Как може да се определи организационното поведение. Същността на организационните и административните методи на управление. Съсредоточете се върху крайните резултати от работата

Организационното поведение е едно от понятията в теорията на организациите, в началото на които са У. Бенис, Г. Ливит, Г. Лайкерт, Ф. Лутанс, К. Арджирис и др. Нейната специфика се състои в разбирането на поведението от гледна точка на организацията като цяло. За първи път терминът „организационно поведение“ е използван от Ф. Ротлисбергер през 50 -те години вместо модната тогава концепция за „човешки отношения“. Това е сравнително нов предмет, който се определя като „изследване на структурата, условията за ефективност на функционирането на организациите, както и поведението на групи и индивиди в рамките на организацията“.

Терминът "организационно поведение" носи няколко важни идеи:

1. Същността на една организация е нейното поведение; вместо да описва организацията като "нещо" или структура, тоест статично, по -добре се описва като процес, тоест динамично.

2. Принцип социална отговорносторганизации, признаването, че една организация работи в определена социална среда, тя винаги работи за някого, тя има свой потребител и затова е важно да се знае как се държи организацията по отношение на потребителя и други сегменти на социалната среда.

3. Идеята за "единен екип" - е важно не само поведението на хората в организацията, но и колективното поведение на организацията като целенасочена социална формация.

4. Поведението включва всички форми на индивидуална и групова дейност, включително различни формикомуникация на хора, осигуряваща функционирането на организацията;

5. Според бихевиористичната методология предметът на изучаване на хората трябва да бъде преди всичко тяхното поведение, това, което може да се наблюдава и измерва; оттук и практическият извод - необходимо е да се развие наблюдателност, да се внимава към това, което хората правят и казват.

Организационното поведение е наука, която изучава поведението на хората (индивиди и групи) в организации с цел практическо използване на придобитите знания за подобряване ефективността на трудовата дейност на човек.

Обекти на изследване на организационното поведение

* поведение на индивидите в организацията;

* проблеми на междуличностните отношения при взаимодействието на двама индивида (колеги или двойка "шеф - подчинен");

* динамика на отношенията в рамките на малки групи (както формални, така и неформални);

* възникващи междугрупови отношения;

* организации като цялостни системи, основата на които се формира от вътрешно-организационни взаимоотношения (например стратегически съюзи и съвместни предприятия).

Повечето научни дисциплини (и организационното поведение не прави изключение) имат четири цели - описание, осъзнаване, прогнозиране и контрол върху определени явления.

Целите на организационното поведение са:

1. Систематизирано описание на поведението на хората в различни ситуации, възникващи в трудовия процес;

2. Обяснение на причините за действията на индивидите при определени условия;

3. Прогнозиране на поведението на служителя в бъдеще;

4. Овладяване на уменията за управление на поведението на хората в трудовия процес и тяхното усъвършенстване.

Сили, определящи организационното поведение

Характерът на една организация се формира в процеса на взаимодействие на различни сили, чието разнообразие от видове може да бъде класифицирано в четири посоки - хора, организационни структури, технологии и външната среда, в която тази организация действа.

Хора (отделни лица, групи)

Структура (отделни видове работа, групи)

Външна среда (правителство, конкуренция, социално -етични фактори)

Технологии (оборудване, Компютърна технологияи софтуер)

Изпълнението на работните задачи от служителите на организацията предполага координиране на техните усилия, което означава, че в компанията трябва да се създаде определена структура от формални отношения. Тъй като работният процес обикновено използва производствено оборудване, хората, организационните структури и технологии взаимодействат в работния процес. Освен това елементите, които разгледахме, са повлияни от външна средаи от своя страна оказват влияние върху него.

Хора. Служителите на организацията формират нейната вътрешна социална система, която включва индивиди и групи (големи и малки, формални и неформални). Една от основните характеристики на групите е тяхната висока динамика (формиране, развитие и разпадане). Хората (служителите) са живи, мислещи, чувстващи същества, чиято дейност е насочена към постигане на целите, поставени пред организацията. Трябва да помним, че една организация съществува, за да служи на хората, а не обратното.

Съвременните организации се различават значително от своите предшественици. Мениджърите трябва да се справят с все повече и повече предизвикателни задачи... Те трябва не само да осъзнават неизбежността на различните модели на поведение на служителите, но и да са готови да се адаптират към тях.

Организационна структура. Организационната структура дефинира формалните взаимоотношения между хората и позволява те да бъдат използвани за постигане на целите на компанията. Изпълнението на различни видове дейности предполага, че организацията наема представители на голямо разнообразие от професии, заемащи различни позиции. Ефективната координация на техните усилия предполага разработването на някакъв вид структурна схема. Взаимоотношенията на индивидите в тази структура създават сложни схеми на сътрудничество - координация, приемане и изпълнение на решения.

Технология. Технологичната подкрепа е материалните ресурси, участващи в процеса на управление и производство. Състоянието на техниката и технологиите оказва значително влияние върху трудовите отношения. Техниката ви позволява да правите повече и да работите по -добре, но също така налага ограничения (на нивото на квалификация на служителите), т.е. използването му има както ползи, така и разходи. Нарастващата роля на роботиката и компютризацията на производството, преразпределението на труда от производството към услугите, повсеместното въвеждане на компютри и развитието на потребителски център софтуер, бързото развитие на възможностите на Интернет - всички тези фактори оказват все по -голям натиск върху организационното поведение, усложнявайки проблема за осигуряване на безконфликтен баланс между техническите и социалните системи.

Заобикаляща среда. "Животът" на организацията протича в "рамката" на вътрешната и външната среда. Нито една от организациите, независимо дали е фабрика или училище, няма способността да избягва влиянието на външната среда, което се отразява както върху положението на отделните хора, така и върху условията на труд, което поражда силна конкуренция за достъп до ресурси и енергия. Следователно, когато се изучава човешкото поведение в организациите, е наложително да се вземе предвид въздействието на множество фактори на околната среда.

Основни концепции за организационно поведение.

Всички социални (и естествени) науки се основават на философската основа на основните концепции, които ръководят тяхното развитие. Организационното поведение се основава на редица основни идеи за природата на хората и организациите, които са самите „изпитани във времето“ принципи.

Основни концепции за организационно поведение:

Човешката природа

* Индивидуални характеристики

* Възприятие

* Лична неприкосновеност

* Мотивирано поведение

* Ангажимент към съучастие

* Лична стойност

Характерът на организацията

* Социални системи

* Взаимни лихви

* Етични принципи

Човешката природа

Обичайно е да се разграничават шест основни понятия, които характеризират всеки индивид: индивидуални характеристики, възприятие, личностна цялост, мотивация на поведение, желание за съучастие и ценност на личността.

Индивидуални характеристики. Идеята за индивидуалните черти се ражда в психологията. От деня на раждането си всеки човек е уникален, а придобитият индивидуален опит прави хората още по -различни един от друг. Наличието на индивидуални характеристики предопределя факта, че най -ефективната мотивация на служителите предполага специфичен подход на мениджъра към всеки от тях. Твърдението за уникалността на всеки човек обикновено се нарича закон на индивидуалните характеристики.

Възприятие. Всеки от нас поотделно възприема събитията, които се случват наоколо. Отношението ни към обективната реалност преминава през филтъра на индивидуалното възприятие, което е уникален начин за всеки човек, формиран на базата на натрупан опит, начин за виждане, систематизиране и тълкуване на нещата и събитията. Уникалната визия на всеки от нас доказва, че не се държим като машини, а като човешки същества.

Лична почтеност. Разбира се, организациите с удоволствие биха се възползвали от възможността да „наемат“ само квалификациите на индивида или способността му да анализира, но в действителност компаниите трябва да се занимават с целия човек, а не с неговите индивидуални качества.

Професионалното умение не съществува без опит и знания, личният живот на човек не може да бъде напълно отделен от трудовия процес, моралните условия са неделими от физическите. Всеки от нас е цялостно човешко същество.

Прилагането на организационното поведение предполага, че администрацията на организацията се нуждае не само от квалифицирани служители, но и от развити хора.

Мотивирано поведение. Едно от основните разпоредби на психологията казва, че нормалното човешко поведение се формира под въздействието на определени фактори, които могат да бъдат свързани с нуждите на индивида и / или последствията от неговите действия. Когато се занимаваме с човешките нужди, трябва да се помни, че мотивите на хората изобщо не са това, което смятаме, че трябва да бъдат; те са това, което самите хора желаят.

Мотивацията на служителите е съществен атрибут на всяка организация. Независимо от технологиите и оборудването, с което разполага, тези ресурси не могат да бъдат използвани, докато трудът на предварително мотивирани хора не бъде свързан с тях.

Лична стойност. Всеки служител на организацията би искал внимателно и уважително отношение от ръководството. Теорията, че човекът е един от икономическите инструменти, отдавна е загубила своята популярност. Днес високата стойност на квалификациите и способностите, възможностите за саморазвитие на всеки служител са на мода.

Характерът на организацията

Социални системи. Организациите са социални системи, чиято дейност се ръководи както от законите на обществото, така и от психологическите закони. Социалните роли и статус са толкова атрибут на човешката личност, колкото и психологическите потребности. Поведението на хората се формира под влияние на техните индивидуални желания, както и под влияние на групите, в които членуват.

Взаимни лихви. Всяка организация има определени социални цели, формира се и функционира въз основа на определена общност от интереси на своите членове. При неговото отсъствие няма обща основа, на която да се създава нещо ценно за обществото. Общността на интересите определя първостепенната задача на организацията, която се решава само с обединените усилия на служителите и работодателите.

Етични принципи. За да привлекат и задържат ценни хора (за които търсенето непрекъснато се увеличава), организациите се стремят да спазват етичните принципи в хода на своята дейност. Все повече фирми осъзнават тази нужда и разработват различни програми, които да помогнат за осигуряване на високи морални стандарти както за мениджърите, така и за служителите.

От всичко казано по -горе можем да заключим: организационното поведение ви позволява по -пълно да разкриете потенциала на персонала на организацията и да направите избор на насоки за подобряване на нейната дейност, използвайки съвременни технологии за тези цели.

Предмет и цели на курса "Организационно поведение", комуникация с други дисциплини.

Организационното поведение е систематичен научен анализ на индивиди, групи и организации с цел разбиране, прогнозиране и подобряване на индивидуалното представяне и функциониране на организацията (тоест основава се на личността).

Организационно поведение - Изучаването на хора и групи в една организация. Това е академична дисциплина, която помага на лидера да взема действителни решения, когато работи с хора в сложна динамична среда. Той обединява концепции и теории, свързани с отделни лица, групи, организации като цяло.

В съответствие с последната дефиниция ще разграничим 3 нива на проблеми с поведението: o Лични; o Група; o Корпоративна.

Тази дисциплина интегрира редица свързани дисциплини, включително психология, социология, педагогика, мениджмънт и редица други.

Индивидуал, група (трудов колектив (изчезнал от Гражданския кодекс)), организация, общности (професионални, териториални, национални) се считат за организационни системи в тази дисциплина.

Организационната единица е личността, която стои в основата на всяка организационна структура.

2. Концепции за управление, на които се основава организационното поведение.

Има 4 най -важни концепции за управление:

1. Научен мениджмънт (класически мениджмънт).

2. Административно управление.

3. Управление от гледна точка на психологията и човешките отношения.

4. Управление от гледна точка на науката за поведението.

Организационното поведение се основава на последните две концепции и заедно с управлението на персонала образуват социална система за управление на човешките ресурси. Концепцията за управление от гледна точка на психологията и човешките отношения - мениджмънтът се разглежда като наука, която осигурява извършването на работа с помощта на други хора, докато нарастването на производителността на труда до голяма степен се осигурява чрез промяна на отношенията между работници и мениджъри, а не чрез увеличаване заплати... Изследванията в тази област показват, че промените в отношението към хората могат да повишат производителността. На свой ред концепцията за управление от гледна точка на науката за поведението - ефективността на една организация пряко зависи от ефективността на нейните човешки ресурси. Компонентите са: социално взаимодействие, мотивация, власт и лидерство, организационна и комуникационна система, смислена работа и качество на живот.

3. Елементи на управленска дейност и управленски функции.

Управленската дейност се състои в подготовка на информация за вземане на решения за управление. Лидерът се занимава с планиране, организиране, контрол и изпълнение на функциите на лидер.
Ефективността на управленските дейности се определя от определени качества на лидера (умения за социално взаимодействие и междуличностни отношения, ориентация към постигане на успех, социална зрялост, практическа интелигентност, способност за трудна работа, социална адаптивност, лидерство). Елементи на управленска дейност.

Управляващи функции.

Успешно постигане на целта за ефективност на управлението

3. Основни подходи за изследване на организационното поведение.

Могат да се разграничат два основни подхода:

А. Методът на пробите и грешките, основан на натрупването на житейски опит, на търсенето на ефективни модели на поведение.

Б. Използване на специални методи и методи на сродни дисциплини. Този подход е свързан с придобиване на теоретични знания и практически умения.

За един лидер е важно да комбинира двата подхода.

При изучаване на организационното поведение се използват следните методи: o Анкети, включително интервюта, въпросници, тестване. o Събирането и анализът на информация е фиксиран (въз основа на изучаването на документи). o Наблюдение и експериментиране.

4. Изготвяне на социологическо изследване.

Социологическите изследвания изискват внимателна подготовка. В този случай е необходимо:

1) Погрижете се за теоретичната основа на изследването;

2) Обмислете общата логика на поведението му;

3) Разработване на методически документи за събиране на информация;

4) Формуляр работна групаизследователи;

5) Осигурете необходимите ресурси (финансови, трудови и т.н.).

5. Видове социологически изследвания: интелигентност, описателна и аналитична.

Изследване на разузнаването. Най -простият вид конкретен социологически анализ. Решава много ограничени проблеми, обхваща малки групи хора, основава се на опростена програма и компресирани инструменти (разбира различни документи за събиране първична информация- въпросници, формуляри за интервюта, въпросници и др.) Този метод се използва за получаване на предварителна информация за предмета и обекта на изследване при задълбочени изследвания.

Описателни изследвания. По -сложен тип специфичен социологически анализ. Тя включва получаване на цялостен поглед върху изследваното явление, неговите структурни елементи. Извършва се по пълна, достатъчно подробна програма и въз основа на тествани инструменти.
Използва се, когато обект на изследване е достатъчно голяма група хора.
(например колективът на предприятието: хора от различни професии и възрастови категории, различни нива на образование и т.н.).

Аналитични изследвания. Най-задълбоченият вид социологически анализ. Той има за цел да идентифицира причините и факторите, които влияят върху изследваните явления или процес. Подготовката на това проучване включва разработването на пълна програма и свързаните с нея инструменти.

6. Методи за събиране на първична информация: анкети (въпросници, интервюта), анализ на документи, наблюдение, експеримент.

Изследване. Най -често срещаният вид социологически изследвания.
Той се използва широко за събиране на първична информация (90% от всички социологически данни се събират с помощта на този тип).

Анкетата е разделена на:

Разпитване;

Интервюиране.

При разпитването се задават въпроси за респондентите предварително.

Интервюирането се използва, когато последващият въпрос за респондента зависи от отговора на предишния въпрос.

Социологическо наблюдение. Това е целенасочено и системно възприемане на явление, черта, свойство или характеристика. Формите на фиксиране могат да бъдат различни (форма, дневник за наблюдение, фотографско или кинематографско оборудване и др.).

Анализ на документи. Източникът на информация са текстови съобщения.
Този метод ви позволява да получите информация за минали събития. Може да идентифицира тенденцията и динамиката на промени в отделните характеристики на обекта, последствията.

Експериментът е независим вид аналитично изследване. Експериментална ситуация се създава чрез промяна на нормалните условия на работа на обекта. Експериментът изучава поведението на участващите фактори, които придават на обекта нови характеристики и свойства.

10. Стойността на човешкия фактор в дейността на организацията.

Човешкият фактор играе решаваща роля в дейността на организацията. Хората са най -малко управляеми. Един от основните проблеми на организационното поведение е проблемът с изпълнението.

Формула за изпълнение:

Изпълнение = Индивидуално * Усилие * Поддръжка на организационни свойства

Отделните свойства определят способността на служителя да изпълнява възложените задачи.

Усилията са свързани с желанието за изпълнение.

Организационната поддръжка предоставя възможност за изпълнение.

Платонов успя да разкрие проблемите с управлението на индивидуалното поведение в една организация. Той подчерта:

1) Биологично обусловена личностна подсистема (пол, възраст, свойства нервна система);

2) Индивидуални форми на отразяване на обективната реалност, включително психични процеси (памет, внимание, мислене и т.н.);

3) Подсистема на опит (знания, способности, умения);

4) Социално обусловена подсистема (фокус на управление за мениджър, взаимоотношения между хора и т.н.).

Биологично обусловената подсистема на личността включва възрастови особености, разлики в пола, расата, темпераментните свойства, физическите характеристики.

11. Концепцията за човешкия потенциал. Компоненти на човешкия потенциал.

Възрастни психични характеристики.

В управлението е необходимо да се вземат предвид психологическите характеристики на възрастовите етапи. житейски пътслужител. Изследователите разграничават два периода при активни хора в една организация:

1. Възрастни:

Ранно (21-25);

Среден (25-45) (връх на интелектуалните постижения);

Късно (45-55) (спад на физическата и психическата сила);

Предпенсионна възраст (55-60) (връх на най-често срещаните социални постижения);

2. Стареене:

Отстраняване от дела;

Старост;

Старост (65-75).

Всеки период предполага особеностите на личностното поведение в организациите, които трябва да бъдат взети под внимание от лидера. С възрастта се трупа опит, формират се умения и способности, едновременно се формират стереотипи, което намалява скоростта на усвояване на нови знания и умения. Запазването на работоспособността на човек с възрастта зависи от степента на сложност на задачите, които той решава в организацията, както и от способността му за непрекъснато обучение.

Темперамент.

Определя динамиката на умствената дейност на човек (скоростта на възникване и стабилността на психичните процеси, умствения темп и ритъм, интензивността на психичните процеси, посоката на умствената дейност). Свойствата на темперамента включват:

Чувствителност - чувствителност към влиянието на околната среда.

Реактивността е характерна черта на неволевите реакции, Активност
- определяне на доброволни действия и техните баланси.

Пластичност на поведението (адаптивност) - твърдост (негъвкавост на поведението, намалена адаптивност, трудности при промяна на поведението при промяна във външната среда).

Екстраверсия - ориентация към външния свят, към обекти и хора, необходимостта от външна стимулация, включва работа, свързана с новост, разнообразие, непредсказуемост. Интроверсия - предполага фокусиране върху вътрешни стимули, ориентация към собствените чувства, вътрешен живот, предполага предвидимост, ред и стабилност в работата.

Невротизъм. Айзенк интерпретира невротизма като емоционална нестабилност, високото ниво на невротизъм води до ниска устойчивост на несигурност (работниците предпочитат ясни точни инструкции, ясни правила, структурирани задачи), нужда от подкрепа от другите, нестабилност на самочувствието, свързана с работата, чувствителност към успех и провал, чувствителност към заплахи.
Физиологичната основа на темперамента са основните свойства на нервната система: Сила - слабост; Баланс - дисбаланс;
Мобилността е инерция.
12. Психични процеси, свойства и състояния.

Чувството е прост умствен процес. Усещането отразява индивидуалните свойства на обекти и явления от околния свят и вътрешното състояние на човек.

Възприятието предполага отразяването в човешкия ум на интегрални обекти и явления. Подчертано:

Забелязване; Слухови апарати; Овкусяване; Температура; Обоняние;

Вибриращ;
Болезнени усещания; Усещане за баланс; Усещане за ускорение.

За организационното поведение концепцията за праг е важна. Ако стимулът не е достатъчно силен, тогава усещането не възниква. Прагът за разлика в теглото е 1/30 от първоначалното наддаване на тегло. По отношение на светлината е така
1/100, за звук - 1/10. Избирателността на възприятието играе както положителна роля (идентифицират се най -значимите сигнали), така и отрицателна роля.
(възможна е загуба на информация).

Аперцепцията е зависимостта на възприятието от общото съдържание на психичния живот на човека, неговия опит, интереси, фокус.

Размисълът в организационното поведение се разбира като осъзнаване на човек за това как той се възприема от партньорите. Описвайки ситуационната комуникация на някои Джон и Хенри, изследователите твърдят, че в тази ситуация са дадени поне 6 души. Джон такъв, какъвто е в действителност, Джон такъв, какъвто вижда себе си и Джон такъв, какъвто го вижда Хенри. Съответно, 3 позиции отстрани
Хенри. В условия на липса на информация хората започват да си приписват както причините за поведението, така и други характеристики. Хората са склонни да разсъждават. Лош човек притежава лоши характеристики, добър човек- добре. Идеята за контрастиращи представи е, че когато отрицателните черти се приписват на лош човек, самият възприемащ човек се оценява като носител на положителни черти.

Привличане - привлекателността на един от тях за друг, която възниква, когато човек се възприема от човек.

Мисленето е косвено и обобщено отражение на съществени редовни връзки и отношения. Подчинените могат да се различават един от друг по критичност, широта, независимост, последователност и гъвкавост на мисленето. Изброените особености на мисленето на подчинените трябва да се вземат предвид от ръководителя при определяне на задачи, делегиране на функции, прогнозиране на резервите от умствена дейност. Сложните творчески задачи изискват допълнителни усилия за решаването им. В същото време се използват методи за активиране на мисленето:

1. Преформулиране на проблема, графичен израз на условия;

2. Използването на непроизводствени асоциации (водещи въпроси от мениджър или колега могат да помогнат за решаването на проблеми);

3. Създаване на оптимална мотивация (устойчивата мотивация допринася за решаването на проблеми);

4. Намаляване на критичността по отношение на техните собствени решения.

Вниманието е фокусирането на психиката върху конкретен обект, който има стабилно или ситуационно значение. Прегледи:

Неволно;

Произволно.

Често една организация решава проблема с привличането на неволевото внимание на клиентите към нов продукт или услуга. Неволното внимание се определя от: а) характеристиките на стимула (интензивност, контраст, новост); б) Съответствие на външен стимул с вътрешното състояние и нуждите на човек; в) Чувства (интерес, забавление); г) Предишен опит; д) Обща ориентация на личността.
Доброволното внимание се определя от целите и задачите на дейността, усилията на волята. Паметта - процесите на организиране и съхраняване на миналия опит, което прави възможно повторното му използване в дейности. Процеси на памет:

Запаметяване;

Запазване;

Възпроизвеждане;

Забравяйки.

Според продължителността на запазване на материала се разграничават краткосрочната и дългосрочната памет. Възможно е също произволно (целенасочено) и неволно запаметяване, запазване и възпроизвеждане.

Правилата за неволно запаметяване:

1. По -добре запомнен материал, свързан със съдържанието на основната цел на дейността;

2. Материалът, който изисква активна умствена работа, се запомня по -добре;

3. Повече интерес означава по -добро запаметяване.

Безплатни техники за запаметяване:

1. Направете план на материала, който ще бъде запомнен;

2. Сравнение на класификацията и систематизацията - насърчава запаметяването на материала;

3. Повторението трябва да е смислено и осъзнато и т.н.

Волята е регулация на поведението на човек, изразена в способността да преодолява външни и вътрешни трудности при извършване на целенасочени действия. За организацията са важни такива волеви качества на служителите като решителност, целеустременост, постоянство, независимост и инициатива. Значителен проблем за организацията може да бъде нерешителността на персонала поради липса на информация, борба с мотиви, особености на темперамента на човек и т.н.

Емоциите - отразяват субективното значение за човек, предмети и явления в конкретни условия. Разпределете емоционални реакции:

Емоционален отговор;

Емоционален изблик;

Афект (свръх емоционална реакция).

Емоционално състояние:

Настроение;

Проявата на например чувство за дълг, патриотизъм и т.н.

Лидерът трябва да знае как възникват определени емоции и чувства.
13. Стрес. Оптимално ниво на стрес. Основните причини за стреса.

Стресът е съвкупност от защитни реакции на тялото, състояние на напрежение, което възниква в трудни житейски ситуации. Влиянието на интензивността на стреса върху индивидуалната човешка дейност е показано на фигурата.

Индивидуална Конструктивна
Деструктивен стрес производителност стрес

Интензивност на стреса

В зоната на конструктивен стрес увеличаването на интензивността му води до подобряване на индивидуалното ниво на изпълнение.

В разрушителната зона с обратен ефект. Следователно можем да заключим: има оптимално нивострес, който осигурява висока ефективностдейности.

За да преодолеете стреса, идентифицирайте причините за него (вижте диаграмата).

14. Вътрешни и външни стимулиращи сили, които определят поведението на труда.

Трудовото поведение се определя от взаимодействието на различни вътрешни и външни стимулиращи сили. Вътрешни стимулиращи сили:

Нужди;

Интереси;

Желания;

Стремежи;

Стойности;

Ценностни ориентации;

15. Процесът на мотивация и неговите структурни елементи.

Процесът на мотивация е процес на формиране, функциониране на вътрешни стимулиращи сили, които определят поведението на труда.

Механизмът за регулиране на поведението на труда.

16. Нуждите като дълбок източник на мотивация за работещото население.

Дълбок източник на мотивация за трудовото поведение на човек са нуждите, които се разбират като потребност, нужда от служител, екип за нещо. Съществува традиция разделянето на нуждите на първични
(естествени и материални) и вторични (социални и морални).

Личните нужди се представят под формата:

1) Материални нужди (храна, облекло, жилища, лична безопасност, почивка);

2) Духовни (интелектуални) потребности (от знания, за запознаване с културата, науката, изкуството);

3) Социални нужди, свързани с връзката на човек с други членове на обществото.

Личните нужди могат да бъдат: Съзнателни; В безсъзнание.

Само съзнателната потребност се превръща в стимул и регулатор на поведението на труда. В този случай нуждите придобиват специфична форма на интерес към тези видове дейности, обекти и субекти. Всяка нужда може да породи различни интереси.

Нуждата показва от какво се нуждае човек, а интересът показва как да действа, за да задоволи тази потребност. В процеса на трудова дейност колективните (групови) и лични интереси постоянно се сблъскват. Задачата на всеки екип е да осигури оптимална комбинация от интереси.
Видовете колективни интереси са:

Корпоративни;

Ведомствени интереси.

Несъответствие на интересите се наблюдава, когато корпоративните интереси надделяват над обществените интереси (в този случай ведомствен (колективен, групов) егоизъм).

Ценностите и ценностната ориентация са други важни елементи от процеса на работна мотивация.

Ценности- представата на човек за явления и предмети, които са значими за него, за основните цели на живота и работата. А също и за средствата за постигане на целта. Ценностите могат или не могат да съответстват на съдържанието на нуждите на интересите. Ценностите не са форма на нужди и интереси, а идеално представяне, което не винаги им отговаря.

Ориентацията на човек към определени ценности на материалната, духовната култура се характеризира с ценностните му ориентации, които служат като ориентир в поведението на човек. Разграничете ценностите-цели (крайни) и ценности-средства (инструментални). Първите отразяват стратегическите цели на човешкото съществуване (здравето, интересна работа, любов, материална сигурност). Последните са средства за постигане на цел
(чувство за дълг, силна воля, способност да държи на думата си и т.н.), както и може да представлява убежденията на човек (морално - неморално, добро
- лошо). Сред вътрешните стимули мотивът е връзката, която предхожда действието.

Под мотив се разбира състояние на предразположеност, готовност, склонност на човек да действа по един или друг начин.

Предразположение - вътрешната позиция на служителя по отношение на различни обекти и ситуации.
17. Първични и вторични нужди. Социални технологии, базирани на различна комбинация от първични и вторични нужди.

1. Първичните нужди са по -важни от вторичните. Най -известната такава теория е теорията на потребностите на Маслоу, в която всички нужди са разделени на 5 етапа:

Физиологични нужди

Нуждата от сигурност е първостепенна

Необходимостта от социални връзки

Необходимост от самочувствие

Нуждата от самоизразяване е второстепенна

2. Първичните и вторичните нужди са равни, еднакво тежки. Едновременното им изпълнение осигурява ефективни и приемливи мотиви за работа.

3. При липса на възможност за задоволяване на първичната потребност, техните мотивационни функции се прехвърлят на вторични нужди (извън мотивите, човешката дейност не е възможна).

4. В реалния механизъм на трудовата мотивация първичните и вторичните потребности са трудни за разграничаване, често съвпадат помежду си.

Така че заплатите са условие не само за материална, но и за духовна консумация. Фокусът върху авторитета и кариерата често е трансформирана форма на стремеж към материални перспективи.

5. Вторичните нужди са по -важни от първичните. В някои случаи материалът не може да замени и компенсира морала.

Материалният стимул се пречупва значително чрез нравствената природа на човека.

18. Мотиви: функции на мотиви, мотивационно ядро, структура на мотивационното ядро.

Мотивът е средство, чрез което човек обяснява и оправдава поведението си. Мотивите придават личен смисъл на работната ситуация.
Стабилната готовност за определени действия се изразява с концепцията за отношение.

Функции на мотивите:

1) Ориентиране (мотивът насочва поведението на служителя в ситуацията на избор на варианти за това поведение);

2) Сенсообразуващ (мотивът определя субективната значимост на това поведение за служителя, разкривайки неговия личен смисъл);

3) Посредничество (мотивът се ражда в кръстовището на вътрешни и външни стимулиращи сили, медииращи тяхното влияние върху поведението);

4) Мобилизиращ (мотивът мобилизира силата на служителя за осъществяване на значими за него дейности);

5) Оправдание (човек оправдава поведението си).

Има следните видове мотиви:

Мотиви за мотивация (истински реални мотиви, които активират към действие);

Мотиви за преценка (прокламирани, открито признати, носят функцията да обясняват поведението си на себе си и на другите);

Мотивите възпрепятстват (пазете се от определени действия, човешката дейност се оправдава едновременно с няколко мотива или мотивационно ядро).

Структурата на мотивационното ядро се различава в зависимост от специфичните условия на работните ситуации:

1) Ситуацията на избор на специалност или място на работа;

2) Положението на ежедневната работа;

3) Ситуацията на смяна на работното място или професията;

4) Иновационната ситуация е свързана с промяна в характеристиките на работната среда;

5) Конфликтна ситуация.

Например за ежедневното работно поведение мотивационното ядро включва следните мотиви: а) Мотиви за задоволяване на най -важните социални потребности; б) Мотиви за разпознаване, тоест желанието на човек да комбинира функционалната си дейност с определена професия. в) Мотиви за престиж, желанието на служителя да изпълни своята социална роля, да заеме достоен социален статус.

19. Трудов колектив.

Основата на всяка организация е трудовият колектив. Хората се обединяват в организации, за да извършват съвместно работни дейности, които имат значителни предимства пред отделните дейности.

Трудовият колектив на организацията действа в следните качества:
1) Като обществена организация. Това е вид социална институция и се характеризира с управленска йерархия.
2) Както социална общност... Той действа като елемент в социалната структура на обществото, показвайки наличието на различни социални слоеве.

20. Критерии за класификация на трудовите колективи.
I. Имот:
... Щат;
... Смесени;
... Частни.
II. Дейност:
... Производство;
... Непроизводствени.
III. Критерий за време:
... Непрекъсната дейност;
... Временни трудови колективи.
IV. По съюз:
... Най -високо ниво (колективно от всички организации);
... Междинни (дивизии);
... Основен (отдел).
V. Функции:
... Цел;
... Задоволяване на социалните потребности;
... Социално-интегративна функция;
... Участие в живота на региона.
Ви. Социални структури:
... Производствени и функционални;
... Социални и професионални;
... Социално-икономически;
... Социално-психологически;
... Социално-демографски;
... Социални и организационни.
Вии. Сближаване:
... Кохезивен;
... Разчленен;
... Разединени.

21. Функциите на трудовия колектив.

Трудовите колективи изпълняват следните основни функции:

Цел - основната функция, за изпълнението на която се създава трудовият колектив.

Условията на социалните потребности се реализират в предоставянето на работници на материални придобивки, в задоволяването на нуждите на членовете на екипа в общуването, в подобряването на уменията, развиването на способности, подобряването на статуса и т.н.

Социално-интегративната функция се реализира в резултат на сплотяване на екип с цел постигане на поставената цел, с цел въздействие върху поведението на служителите и приемането им на определени ценности и норми на екипа.

Участие в производствения, икономическия, социалния живот на региона, в рамките на който функционира трудовият колектив. Необходима е оптимална комбинация от всички тези функции, тъй като поведението на работниците зависи от тяхната координация. При оптималното съчетаване на тези функции предприятието се оказва в състояние да произвежда висококачествени продукти и да осигурява духовните и материалните нужди както на членовете на трудовия колектив, така и на жителите на региона на страната.

22. Вътрешно-колективното сближаване и неговото въздействие върху ефективността на организацията. Показатели и фактори на сплотеност на трудовия колектив.

Сплотеността на екипа е важна социална характеристика.
Вътрешно-колективното сближаване е единството на трудовото поведение на членовете на екипа, основано на общност от интереси, ценности и норми на поведение. Това е неразделна характеристика на екипа. Съставните елементи, които са хармонията на членовете на екипа, тяхната отговорност и задължение един към друг, координацията на действията и взаимопомощта в трудовия процес. В процеса на обединяване на трудовия колектив се осъществява формирането на единство на интереси, норми на трудово поведение и колективни ценности. Резултатът от процеса на сплотяване се проявява в единството на мненията на членовете на екипа, в привличането на работници един към друг, помощта и подкрепата. В резултат на това се създава един вид сплотяваща атмосфера. В зависимост от нивото на сплотеност трудовите колективи се разделят:

1) Сплотените трудови колективи се характеризират със стабилността на състава си, поддържането на приятелски контакти през работно и неработно време, високо ниво на трудова и социална активност и високи производствени показатели. В резултат на това възниква колективно самосъзнание, което определя трудовото поведение на работниците.

2) Разчленените трудови колективи се характеризират с наличието на редица социално-психологически групи, които са недружелюбни един към друг.

Тези екипи се характеризират с широк спектър от показатели за дисциплина и инициативност.

3) Разделени работни колективи - функционалните взаимоотношения доминират, а социалните и психологическите контакти не се развиват. Тези екипи се отличават с високо текучество на персонала и конфликти.

За да се оцени нивото на сплотеност на трудовия колектив, се използват такива специфични показатели като коефициентите на действителната и потенциалната текучест на персонала, броя на нарушенията на трудовата и технологичната дисциплина, броя на конфликтите, груповите индекси на социометричния статус и емоционалната експанзивност.

Кохезионни фактори на работната сила.

Възможно е да се регулира нивото на сплотеност на работната сила въз основа на въздействието върху факторите на сближаване. Тези фактори са разделени:

Местни.

Общите фактори включват формата на собственост върху средствата за производство, естеството на труда, особеностите на икономическия механизъм, социокултурните атрибути (ценности, норми, традиции), които заедно действат на макро ниво.

Местните фактори могат да бъдат групирани в 4 групи:
1. Организационно -технически;
2. Икономически;
3. Социално-психологически;
4. Психологически.

Организационно -техническите фактори са свързани с техническите компоненти на предприятието и се характеризират с нивото на организация на производството (създаване на условия за ритмична работа, осигуряване на работни места с материални елементи на труда, система за обслужване и т.н.) и труд (изборът под една или друга форма на организацията на трудовия процес: индивидуална или колективна), пространственото подреждане на работните места (честотата на контактите между служителите зависи, те определят методите на комуникация в трудовия процес), организационният ред (характеризирайте функционални отношения и връзки, съществуващи в екипа).

Икономическите фактори се характеризират с формите и системите на възнаграждение, използвани в предприятието, и с характеристиките на бонусите. Тук е важно служителите да възприемат настоящите отношения на разпределение в екипа като справедливи и да участват в този процес.

Социално-психологическите фактори включват в състава си социална и производствена информация за членовете на екипа (тя се състои в съобщаването на всеки служител на общите цели, задачи, норми, методи за дефиниране и т.н.). Тези фактори определят психологическия климат на екипа.
(емоционалното настроение на екипа, социално-психологическата атмосфера в екипа, която може да бъде благоприятна и неблагоприятна, оптимална и неоптимална). Тези фактори се определят и от стила на лидерство, тоест от поведението на лидера, неговите организационни умения, способността да се работи с хората.

Психологическите фактори се проявяват в психологическата съвместимост на нейните членове, благоприятното съчетание на свойствата на служителите, допринасящи за ефективността на съвместните дейности.

39. Вземането на решения като процес на идентифициране на проблем и намиране на алтернативи.

Вземането на решение е процесът на идентифициране на проблем и търсене в околната среда на алтернативи за най -доброто решение на този проблем.

Процес на вземане на решение:

1. Определението на проблем се състои в неговото откриване и оценка. Откриване на проблем - осъзнаването, че е имало отклонение от установените планове, когато има много проблеми, е важно да се избере приоритетен, който е свързан с решаването на други проблеми. Оценка на проблема - установяване на неговия обхват и характер, когато се открие проблем, е необходимо да се оцени тежестта на проблема и да се оценят средствата за неговото решаване.

2. Идентифициране на ограниченията и идентифициране на алтернативи. Причините за проблема могат да се крият извън организацията (външната среда, която мениджърът не може да промени) и вътрешни проблеми, които мениджърът може успешно да реши, като идентифицира възможно алтернативно решение за справяне с тези възникващи проблеми.

3. Вземането на решение е свързано с избора на алтернатива с благоприятни цялостни последици.

4. Изпълнението на решението се състои в неговото уточняване и съобщаване на изпълнителя.

5. Контролът върху изпълнението на решението се състои в идентифициране на отклонения и извършване на изменения за изпълнение на решението.

40. Условия на средата за вземане на управленски решения. Видове решения.

Решението се взема при следните условия: а) Сигурност (мениджърът е уверен в резултатите на всяка от алтернативите, избира най -ефективната); б) Риск (мениджърът може да определи вероятността за успех за всяка от алтернативите); в) Несигурност (ситуацията е подобна на рисковите условия).

Има 2 основни типа управленски решения:

1. Типични задачи, за които е известен алгоритъмът за вземане на решения;

2. Нетипични задачи - изискват творчески подход при вземане на решение.

Други критерии за класифициране на решенията:

1) По продължителността на последиците от решението (дългосрочни, средносрочни, краткосрочни);

2) По честотата на вземане на решения (еднократни, повтарящи се);

3) По ширина на обхвата (общо, приложимо за всички служители и високоспециализирани);

4) По формата на обучение (индивидуално, консултативно, групово);

5) По сложност (прости и сложни).

41. Методи за вземане на решения.

А. Неформална евристика, основана на индивидуалните способности на мениджърите. Методите се основават на интуицията на мениджъра, на неговите логически техники и методи за избор на оптималното решение. Тези решения са оперативни, но не гарантират грешки.

Б. Колективни методи за обсъждане и вземане на решения: а) Избира се временен екип, създаден за решаване на конкретен проблем, компетентни комуникативни служители, способни да решават творчески проблеми; б) Методът на мозъчна атака (мозъчна атака), се състои в съвместното генериране на нови идеи и последващо вземане на решения; в) Методът Delphi представя процедури на многостепенни въпросници, след всеки кръг данните от въпросника се финализират и получените резултати се съобщават на експертите, посочвайки местоположението на знаците.

След като рейтингите се стабилизират, проучването се прекратява и се взема колективно решение;

В. Методите за вземане на количествени решения използват компютри за моделиране и обработка на информация (линейно моделиране, динамично програмиране, вероятностни статистически модели, теория на игрите и др.).

42. Основните елементи на изпълнението на управленските решения.

Основните елементи на изпълнението на управленските решения:

1. Поставянето на цели е процесът на развитие на дискусия и формализиране на целите, които служителите могат да постигнат. Ако целите не са дефинирани, тогава подчинените не знаят какво се очаква от тях, каква отговорност носят, не могат да се концентрират върху работата си, не участват в процеса на вземане на решения и губят мотивация в усилена дейност.

Опростеният модел на поставяне на цели включва, от една страна, съществуващите трудности и конкретизира целите, които чрез свързващ механизъм

(елементи на обвързващия механизъм: усилие, постоянство, лидерство, стратегия, планове) влияе върху представянето. От друга страна, ефективността зависи от определени регулатори (целеви задължения, обратна връзка, сложност на задачата, ситуация). Сложността на управлението, основано на цели, е свързано със сложността на комбинирането на целите на мениджър и подчинен.

2. Запознаване. Изпълнителите трябва да получават ясна информация за това кой, къде, кога, по какви начини и средства трябва да предприемат действия. Съответстващо на вземането на решение.

3. Използване на енергия. Лидерите използват:
1) Поръчки;
2) Обещания, заплахи;
3) Регламенти, норми, стандарти;
4. Организация на изпълнението, 2 вида изпълнение: а) Изпълнение на роля (в рамките на функциите, определени от длъжностните характеристики); б) Изпълнение извън ролевите функции.

5. Контролът е един от основните елементи на изпълнението на управленските решения.

38. Трудова адаптация: дефиниция, първична и вторична адаптация, доброволна и принудителна адаптация.

Адаптация означава включване на служител в нова за него материална и социална среда. В същото време има взаимна адаптация на работника и околната среда.

Влизайки в предприятие, служителят има определени цели, нужди, ценности, норми, поведенчески нагласи и поставя определени изисквания към предприятието (работно съдържание, условия на труд, ниво на възнаграждение).

Предприятието от своя страна има свои собствени цели и задачи и поставя определени изисквания към образованието, квалификацията, производителността и дисциплината на служителя. Очаква този служител да спазва правилата, социалните норми и спазването на установените традиции в предприятието.
Изискванията към служител обикновено се отразяват в съответните предписания за роли (длъжностни характеристики). с изключение професионална роляслужител в предприятието изпълнява редица социални роли(става колега, подчинен или ръководител, член на синдикална организация).

Процесът на адаптация ще бъде толкова по -успешен, колкото повече ценности и норми на поведение на предприятието стават едновременно ценностите и нормите на поведение на служителя.

Разпределете адаптации:
... Първичен;
... Втори.

Първоначалната адаптация настъпва при първоначалното влизане млад мъжв трудовата дейност.

Вторичната адаптация е свързана с преместване на служител на ново работно място

(със или без промяна на професията), както и със значителна промяна в производствената среда (техническите, икономическите, социалните елементи на средата могат да се променят).

По естеството на включването на служителя в променената работна среда адаптацията може да бъде:
... Доброволно;
... Принудително (главно по инициатива на администрацията).

39. Структурни компоненти на адаптация, етапи на адаптация.

Трудовата адаптация има сложна структура, която отличава:

1) Психофизиологична адаптация - процесът на овладяване и адаптиране на служител към санитарно -хигиенните условия на ново място.

2) Социално-психологическата адаптация е свързана с включването на служителя в системата на взаимоотношения между екипа с неговите традиции, норми на живот, ценностни ориентации.

3) Професионалната адаптация се изразява в нивото на овладяване от служителя на професионални умения и способности, трудови функции.

В процеса на адаптация служителят преминава през няколко етапа:

1 -ви етап на запознаване. Служителят получава информация за новата работна среда, за критериите за оценка на различните му действия, за стандартите и нормите на трудово поведение.

2 -ри етап на адаптация. Служителят оценява получената информация и взема решение да преориентира поведението си, да разпознае основните елементи нова системастойности. В същото време служителят запазва много от предишните нагласи.

3 -ти етап на идентификация, тоест пълна адаптация на служителя към новата работна среда. На този етап служителят идентифицира личните цели и задачи с целите и задачите на предприятието.

Според нивото на идентификация се разграничават 3 групи работници:
... Безразличен;
... Частично идентифициран;
... Напълно идентифициран.

Успехът на адаптацията на работниците се оценява по:

Обективни показатели, характеризиращи реалното поведение на служител в неговата професия (например по отношение на ефективността на труда, оценено като успешно и качествено изпълнение на задачата).

Субективни показатели, характеризиращи социалното благосъстояние на служителите. Тези показатели се измерват въз основа на анкета, като се установява например нивото на удовлетвореност на служителите от различни аспекти на работата, желанието за продължаване на работата в това предприятие.

В различни професионални групи има различни терминиадаптация (от няколко седмици до няколко месеца). Времето за адаптация на ръководителя на екипа трябва да бъде значително по -кратко от това на неговите подчинени.

Успехът на адаптацията зависи от редица фактори:

I. Лични фактори:

Социално-демографски характеристики;

Социално обусловени фактори (образование, опит, квалификация);

Психологически фактори (ниво на стремеж, самовъзприемане) и др.
II. Производствените фактори всъщност са елементи на производствената среда (включително например естеството и съдържанието на труда на дадена професия, нивото на организация на условията на труд и т.н.).
III. Социални фактори:
... Нормите на взаимоотношенията в екипа;
... Трудови разпоредби и др.
IV. Икономически сили:
... Размерът на заплатите;
... Различни допълнителни плащания и др.

Професионалната задача на специалистите по организационно поведение е да управляват процеса на адаптация, който включва:
1. Измерване на нивото на адаптация на различни групи работници;
2. Идентифициране на факторите, които оказват най -голямо влияние върху времето за адаптиране;
3. Регулиране на адаптационния процес въз основа на установените фактори;
4. Поетапен контрол на адаптацията на работниците.

40. Противоречия и конфликти, преход на противоречия в конфликт.

Конфликтът е разногласие между две или повече страни, при което всяка страна се опитва да се увери, че техните възгледи или цели са приети, и да попречи на другата страна да направи същото.

Конфликтът е една от формите на взаимодействие между хора и групи, при които действията на едната страна, изправени пред другата, възпрепятстват реализацията на целта.

Конфликтът трябва да се разграничава от обикновените противоречия (просто несъгласие, несъответствие на позициите, противопоставяне на мненията по определен въпрос).

Трудов конфликт възниква, ако: а) Противоречието отразява взаимно изключващите се позиции на субектите; б) Степента на конфронтация е достатъчно висока; в) Противоречието е разбираемо или неразбираемо; г) Противоречията възникват незабавно, неочаквано или се натрупват дълго време преди да възникнат социални сблъсъци.

41. Субекти и участници в конфликта.

Тези две понятия не винаги са идентични.

Субектът на конфликта е активна страна, способна да създаде конфликтна ситуация и да повлияе на хода на конфликта в съответствие с нейните интереси.

Участник в конфликта може: а) Съзнателно или не напълно да осъзнава целите и задачите на опозицията да участва в конфликта; б) Да бъде замесен в конфликт случайно или против волята си.

В хода на конфликта статусите на участниците и субектите на конфликта могат да сменят местата си.

Страните в конфликта се разграничават:

Непряк.

Непреки участници преследват собствените си интереси и могат:

Провокирайте конфликт и допринесете за неговото развитие;

Допринасят за намаляване на интензивността на конфликта и неговото пълно прекратяване;

Подкрепете едната или другата страна на конфликта или и двете страни едновременно.

Терминът „страна в конфликта“ включва както преки, така и косвени страни в конфликта. Отделните работници, трудовите групи, колективите от организации се оказват първични субекти на трудов конфликт, ако техните цели се сблъскат в трудовия процес и в разпределителните отношения. Те са тези, които осъзнават и имат фундаментално отношение към възникващите противоречия. Участниците се присъединяват към конфликта по различни мотиви (заинтересовано отношение, подкрепа от дясната страна, просто желание за участие в събития).

Организационният конфликт може да приеме много форми. Но независимо от естеството на конфликта, мениджърите трябва да могат да го анализират, разбират и управляват.

42. Класификация на трудовите конфликти.

Класификацията може да се извърши по няколко основания:

I. По брой участници:

Вътреличностни;

Междуличностни;

Между индивид и група;

Междугрупа;

Междуорганизационни.

II. По статут на участниците:

Хоризонтално (между партии със същия социален статус);

Вертикален (между страни на различни нива на йерархията на управлението).

III. По особеностите на обществените отношения:

Бизнес (относно изпълняваните функции);

Емоционални (свързани с лично отхвърляне).

IV. Според тежестта на конфликтите:

Отворено;

Скрит (латентен).

V. По организационна структура:

Спонтанен;

Организационно формализирани (изискванията се записват писмено).
Ви. Според преобладаващите последици за организацията:

Разрушаващо (възпрепятства дейността на организацията);

Конструктивни (допринасят за развитието на организацията).

43. Причини за конфликти. Структурата на конфликта.

Съставните елементи на конфликта са:

1. Противници - субекти и участници в конфликта;

2. Конфликтната ситуация е основа за конфликт;

3. Обект на конфликта е специфичната причина за конфликта, неговата движеща сила.

Обектите могат да бъдат три вида:

1) Обекти, които не могат да бъдат разделени на части;

2) Обекти, които могат да бъдат разделени в различни пропорции между участниците;

3) Обекти, които участниците могат да притежават съвместно.

4. Причината за конфликта - може да бъде вътрешна и външна, обективна и субективна.

Обективен:

Ограничени ресурси;

Структурна зависимост на участниците в производствения процес един от друг и други точки.

Субективна:

Различия в ценности, в ценностни ориентации, норми на поведение на служителите;

Лични характеристики на характера.

5. Инцидентът е формална причина за началото на незабавен сблъсък на страните. Това може да се случи случайно или да бъде провокирано от субектите на конфликта. Инцидентът бележи преминаването на конфликта към ново качество, с 3 възможни варианта за поведение на страните в конфликта:

Страните се стремят да разрешат възникналите различия и да намерят компромисно решение;

Една от страните се преструва, че нищо не се е случило (избягвайки конфликта);

Инцидентът се превръща в сигнал за началото на открити сблъсъци.

44. Стратегия на поведение в конфликтна ситуация.

Стратегии:

Асертивност (постоянство). Стратегията е насочена към реализиране на собствените им интереси, постигане на собствени, често меркантилни, цели.

Партньорство (кооперация). Характеризира се с поведението на индивида, посоката да се вземат предвид интересите на другите. Това е стратегия за споразумение, търсене и засилване на общите интереси.

45. Тактика на поведение в конфликтна ситуация.

Комбинацията от стратегии за различни степенитежестта им се определя от 5 основни тактики за разрешаване на междуличностни конфликти от мениджър:

1) Тактика за избягване. Действията на мениджъра са насочени към излизане от ситуацията, без да отстъпва, но не настоява за себе си, въздържа се от влизане в спорове и дискусии, от изразяване на позицията си. В отговор на повдигнатото обвинение срещу мениджъра, той обръща разговора към друга тема, отрича наличието на конфликт, счита го за безполезен.

2) Конфронтацията се характеризира с желанието на мениджъра да настоява за своя собствен начин на открита борба за своите интереси, заемайки трудна позиция на непримирим антагонизъм в случай на съпротива, използване на власт, принуда, натиск, използване на зависимост, склонност да се възприема ситуацията като въпрос на победа или поражение.

3) Възлагане. В този случай мениджърът е готов да отстъпи, пренебрегвайки собствените си интереси. Излезте от дискусията спорни въпроси, съгласен с претенциите на противоположната страна. Стреми се да подкрепи партньор, подчертавайки общи интереси и прикривайки различията.

4) Сътрудничество - тази тактика се характеризира с търсене на решения, които удовлетворяват както интересите на мениджъра, така и на другото лице в хода на открит и откровен обмен на мнения по проблема.

5) Компромисът се характеризира с желанието на мениджъра да разрешава различията, давайки нещо в замяна на отстъпки от друг, търсенето на средни решения, при които никой не губи много, но не печели много, интересите на мениджъра и противоположната страна не се разкрива.

Има и други стилове за управление на разрешаване на конфликти:

1) Решаване на проблема. Характеризира се с признаване на различията в мненията и готовност да се запознаете с други гледни точки, за да разберете причините за конфликта и да го разрешите по начин, който е приемлив за всички страни. Мениджърът не постига целта си за сметка на другите, а се стреми по най-добрия начинразрешаване на проблема, предизвикал конфликта.

2) Координация - координиране на тактически подцели и поведение в интерес на основната цел или решаване на общ проблем. В същото време конфликтите се решават с по -малко разходи и усилия.

3) Интегративно решаване на проблеми. Изходът от конфликта се основава на решение на проблема, който отговаря на конфликтните страни.

Това е една от най -успешните стратегии, тъй като мениджърът е най -близо до разрешаването на условията, породили конфликта.

4) Конфронтацията е начин за разрешаване на конфликта чрез представяне на проблема пред обществеността, включващ всички страни в конфликта.

Мениджърът и другата страна се сблъскват с проблема, а не един с друг. Публичната и открита дискусия е едно от най -ефективните средства за управление на конфликти.

46. Етапи на преговорния процес. Подготовка за преговори.

Преговорите са процес на намиране на съвместни решения на две или повече страни с различни гледни точки, предпочитания, приоритети.
Преговорите се разглеждат като стремеж към съгласуване на общи и конфликтни интереси.

Първоначални условия за преговори:
... Взаимозависимост;
... Непълен антагонизъм или непълно сътрудничество.

Преговорите са излишни в следните случаи:

1. Ако имате възможност да давате нареждания или право да инструктирате.

2. Ако гледна точка, която не съвпада с вашата, е изразена от консултант.

3. Ако има трета страна, която трезво оценява ситуацията и има способността да взема общи решения или да налага определени решения.

На първо място е необходимо да се подчертаят онези ситуации, в които преговорите са неуместни. Това ще спести време.

Параметри на преговорите:
... Предмет на преговори;
... Област на интерес;
... Времеви обхват;
... Теми на преговорите.

Правилното оценяване на тези параметри и техният контрол ни позволява да гарантираме повече топ резултатиПреговори.

Етапи на преговорния процес.

Предпоставка за успешното приключване на преговорите е цялостната подготовка. Необходимо е да започнете със събиране на информация, която ще изясни целта на преговорите, установи какво споразумение трябва да бъде постигнато и идентифицира по най-добрия начиннейните постижения. На етапа на подготовка на преговорите е необходимо да се определят най -добрите начини за провеждането им.

Преговорите могат да бъдат структурирани по недирективен начин или с преобладаване на директивни средства.

Недирективните начини за договаряне включват:

1) Готовност за съгласие (поне временно), тоест споразумение с това, което опонентът предлага.

2) Готовност за промяна на собственото мнение, когато допринася за конструктивно разрешаване на критична ситуация и не противоречи на основните принципи на страната, която е готова да промени мнението си.

3) Отказ да критикува личността на противника и всичко, което засяга гордостта му.

4) Фокусиране върху несъществената стопанска страна на преговорите.

5) Изборът и консолидирането на изявления, които допринасят за конструктивно решениеи съгласие.

6) Способност да изслушва опонента, използването на принципа на повторение на изявленията за по -пълно разбиране на страните.

7) Отказ от открито тълкуване (оценка) на мотивите и намеренията на противниците.

8) Изложение на отворени въпроси, лишени от неясноти и подтекст.

Една от теориите на преговорите се основава на подчертаване на характеристиките на междинните етапи и резултатите от преговорите. Тези характеристики включват оценка на печалбите и загубите. В този случай трябва да планирате 2 вида действия, а именно ангажименти и заплахи.

Първият вид е ангажираност. Тя включва поемане на задължения върху себе си, както и информиране на опонента за съществуващите обстоятелства. Тези обстоятелства трябва да убедят противника в невъзможността да направи допълнителни отстъпки на противоположната страна.

Вторият вид са заплахите. Това е демонстрирана способност и желание да се навреди на противника. В този случай се използва техниката „демонстрация на сила“.
Всъщност това е демонстрация на способността да се контролира темпото и времето на преговорите.

Ефективността на преговорите до голяма степен зависи от самоконтрола на участниците и контрола върху хода на преговорите. Може да се избере и тактика на натиск. Задачата е да се създаде ситуация, при която една от страните е принудена да направи отстъпки.

Тази тактика включва:

1) Отказ от преговори;

2) Надценяване на изискванията (в началото на преговорите);

3) Повишаване на изискванията в процеса на преговори;

4) Удължаване на преговорите.

Тактиката на натиск е рядко ефективна. В същото време при подготовката за преговори е необходимо да се предвиди възможността страните да преминат към различни начини на договаряне.

47. Процесът на преговори. Умения и умения за преговори.

Ключът към успеха в преговорите е способността и уменията да ги провеждате:

1. Поставяне на ясна граница между опонентите като личност и обсъждания въпрос.

2. Необходимо е да се погледне на проблема през очите на противника. Противникът има определени нужди, интереси, нагласи, предразсъдъци и заема определена позиция.

3. Акцент върху способността да се задоволи противника, а не интересите, които той иска да защитава.

4. Съвместно разработване на алтернативи.

5. Търсете обективна мярка, която ви позволява да оцените взетите решения.

За да постигне споразумение, преговарящият трябва да може:

1. Бъдете ясни относно позициите си.

2. Изслушайте описанието на противниците на ситуацията.

3. Предложете решение.

4. Слушайте решенията (възприемайте), предложени от други преговарящи.

5. Обсъдете предложените решения и, ако е необходимо, бъдете готови да промените позицията си.

6. Владейте добре езика, на който се водят преговорите, или умейте да работите ефективно с преводач.

По този начин говоренето, слушането, предлагането и промяната са основни умения при всяко преговаряне. Резултатът от преговорите често зависи от участващите хора. В същото време хората с необходимите умения и способности постигат много повече в преговорите. Способността на участниците да записват идентификационни сигнали оказва значително влияние върху резултатите от преговорите (важно е да се разбере какво означава „не“ за участниците в преговорите). Преговорите са завършени. Дали окончателният отказ за сключване на сделка или това е техника, с която опонентите се опитват да постигнат благоприятни условияи постави противоположната страна в безнадеждна ситуация. Отделни думи, конструкция на фрази, жестове, изражения на лицето, движения и действия могат да бъдат идентифициращи сигнали при тълкуване на „не“. Професионалистите с опит в преговорите ясно определят дали „не“ означава края на преговорите или „не“ е „да“, но при някои условия. За точно записване на идентификационни сигнали от ситуация на преговори е необходимо да не се пускат всички преговарящи и да се наблюдават техните реакции и движения.
Характеристиките на поведение на преговорния процес силно зависят от предмета и условията на преговорите.

48. Преговори в критична ситуация.

Критична ситуация се създава, когато една организация е заплашена от загуба на значителни ценности (заплаха от финансови щети, съдебно преследване, загуба на пазари за продажби, публична дискриминация на продукта и т.н.).

Когато преговаряте при тези условия, вземете предвид:
1) Критичната ситуация предизвиква силни негативни емоции у преговарящите (тревожност, страх, гняв, чувство за заплаха и т.н.).
2) Интензивността на негативните емоции зависи от характеристиките на възприемане на критична ситуация от преговарящите и се определя от: а) Стойността на обекта, който е застрашен (пари, репутация на компанията, търговски тайни, здраве и т.н.); б) Вероятността за пълна или частична загуба на тази позиция; в) Липса на време, необходимо за решаване на проблема; д) Личностни характеристикипреговарящи.

3) Отрицателните емоции усложняват и изкривяват обмена на информация, възприемането й от преговарящите;

4) Поведението на хората, които водят преговори в критична ситуация, може да допринесе за неговото влошаване: а) Преговарящите умишлено стесняват и изкривяват информацията; б) Преговарящите избягват или възпрепятстват постигането на съвместни решения на проблеми в процеса на преговори.

Изход от критичната ситуация, която се е развила в преговорите, е възможен чрез включване на трета страна (неутрален участник). В същото време посредникът: а) оптимизира обмена на информация, филтрирайки емоционално богата и разрушителна информация; б) Улеснява вземането на решения чрез разделяне на проблемите на части чрез преформулиране на поставянето на въпроси; в) Помага на страните да правят отстъпки един на друг, без да се засяга престижът им; г) Действа като гарант за изпълнението на споразумението и по този начин увеличава неговата стойност.

В критична ситуация недирективните методи на договаряне са най-ефективни.

49. Договаряне на договори.

Има 4 групи фактори, които определят резултатите от преговорите за сключване на договори:

1) Фактори, характеризиращи външни за фирмата икономически условия, те включват: а) условия на конкуренция; б) Правни ограничения; в) Национални особености при сключване на договори между фирми от различни държави.

2) Характеристики на организационната структура на фирмите, участващи в преговорите: а) Мащабът на производствените дейности; б) размер на дохода; в) степента на формализиране на управленските процеси; г) Степен на децентрализация на управлението.

3) Характеристики на участие и взаимодействие на различни управленски услуги в процеса на сключване на договор. Противоположните интереси на служителите и услугите на фирмата могат да окажат значително влияние върху процеса и резултатите от преговорите.

4) Лични характеристики на лицата, участващи в преговорите: а) Пол, възраст, образование; б) Общо психофизическо състояние; в) Лични интереси; г) Нагласи, стереотипи.

Процесът на преговори до голяма степен определя естеството на договора, който ще бъде сключен. Когато се подготвяте за преговори, трябва:

Съберете необходимата и достатъчна информация за надеждността на бъдещия партньор, за възможността за сключване на договор с други партньори;

Определете желания резултат от преговорите;

Разработете стратегия за преговори, включително приемливото ниво на отстъпки, както и последователността от предложения и отстъпки.

Организацията преструктурира производството във връзка с въвеждането на нови продукти. В тези условия задачата за адаптиране на нови служители е остра. Необходимо е да се определи:

1. Какви видове адаптация излизат на преден план и какви фактори се определят от тях;

2. Подредете факторите, като използвате метода за двойно сравнение.

50. Преговори за финансиране на ново производство.

От 100 -те случая на такива преговори, 10 завършват със споразумение на собствениците на капитала за по -нататъшно разглеждане на възможността за влизането им в бизнеса, а само 1 случай завършва със сключване на сделката. При преговорите от този тип предприемачите трябва да вземат предвид 3 групи фактори, които подтикват инвеститорите да инвестират капитал в риск: а) Психични характеристики на инвеститорите (групи инвеститори):
... Опит;
... Темперамент;
... Персонаж;
... Установената линия на поведение;
... Апетит към риск и др .; б) Изключителна възможност да постигнете, получите, придобиете, контролирате, управлявате нещо; в) Вероятна свръх възвръщаемост на капиталовите инвестиции.

Последователното използване на един или повече мотивиращи фактори в преговорите допринася за постигането на по -добри резултати.

Практически препоръки за подобряване на ефективността на преговорите, свързани с финансиране на ново производство: а) Заемете офанзивна позиция и представете действията си като намиране на най -приемливия инвеститор; б) Предоставете конкретни факти, които да докажат жизнеспособността на предложения инвестиционен проект.

52. Овладяване на организацията на нова идея. Потенциални заплахи при внедряване на промени.

Организацията насочва усилията си към промяна, ако се разработят нови стратегии, намали ефективността си, тя е в състояние на криза или ръководството преследва своите лични цели. Една от съставните части на въвеждането на иновация е разработването на нова идея от организация. Авторът на идеята се нуждае от:

1) Определете интереса към идеята на групата, включително въздействието на иновацията върху групата, размера на групата, разпръскването на мнения в рамките на групата и др.;

2) Разработване на стратегия за постигане на поставената цел;

3) Определете алтернативни стратегии;

4) Накрая изберете стратегия за действие;

5) Определете конкретен подробен план за действие.

Хората са склонни да имат предпазливо негативно отношение към всички промени, тъй като иновациите обикновено представляват потенциална заплаха за навиците, начина на мислене, статуса и т.н. Съществуват 3 вида потенциални заплахи при внедряването на иновациите: а) икономически (намаляване на нивото на дохода или неговото намаляване в бъдеще); б) Психологически (чувство на несигурност при промяна на изискванията, отговорностите, методите на работа); в) Социално-психологически (загуба на престиж, загуба на статус и т.н.).

53. Отношението на определени типове хора към иновациите.

Следните типове хора се отличават в отношението си към иновациите:

1. Иноваторите са хора, които постоянно търсят възможности да подобрят нещо;

2. Ентусиасти - хора, които приемат нови неща, независимо от степента на разработването и валидността им;

3. Рационалисти - приемат нови идеи само след задълбочен анализ на тяхната полезност, оценка на трудността и възможността за използване на иновации;

4. Неутрални - хора, които не са склонни да вземат дума или едно полезно изречение;

5. Скептици - тези хора могат да станат добри контрольори на проекти и предложения, но възпрепятстват иновациите;

6. Консерватори - хора, които са критично настроени към всичко, което не е тествано от опит, техният девиз е „без нови продукти, без промени, без риск“;

7. Ретроградите са хора, които автоматично отричат всичко ново („старото очевидно е по -добро от новото“).

54. Необходимостта от организиране на работа с хора при въвеждане на иновации.

Необходима е специално разработена програма за преодоляване на съпротивата срещу промяната. В някои случаи при въвеждането на иновации е необходимо: а) да се осигури гаранция, че това няма да бъде свързано с намаляване на доходите на работниците; б) Поканете служителите да участват във вземането на решения, когато се направят промени; в) Определете предварително възможните страхове на работниците и изработете компромисни варианти, като вземете предвид техните интереси; г) Прилагайте иновациите постепенно, експериментално.

Основните принципи за организиране на работа с хора при иновации са:

1. Принципът на информиране за същността на проблема;

2. Принцип предварителна оценка(информиране на подготвителния етап за необходимите усилия, предвидени трудности, проблеми);

3. Принципът на инициативата отдолу нагоре (необходимо е да се разпредели отговорността за успешното изпълнение на всички нива);

4. Принципът на индивидуалната компенсация (преквалификация, психологическо обучение и др.);

5. Принципът на типологичните характеристики на възприятието и иновацията от различни хора.

55. Организационен климат и организационна култура.

Организационният климат и организационната култура са два термина, които описват набор от характеристики, присъщи на определена организация и я отличават от другите организации.

Организационният климат включва по -малко стабилни характеристики, по -податливи на външни и вътрешни влияния. С общата организационна култура на организацията на предприятието организационният климат в двата му отдела може да бъде много различен (в зависимост от стила на ръководство).
Под влияние на организационната култура причините за противоречия между мениджъри и подчинени могат да бъдат елиминирани.

7. Стил на управление.

В съвременните организации се полагат много усилия за формиране и изучаване на организационния климат. Има специални методи за изучаването му. Необходимо е в организацията да се формират преценки на служителите, че работата е трудна, но интересна. В някои организации принципите на взаимодействие между мениджъра и персонала бяха определени и фиксирани в писмена форма, като често се повишава нивото на сплотеност на екипа чрез организиране на съвместни дейности за свободното време за служителите и техните семейства.

Организационната култура определя границите, в които е възможно да се вземе уверено решение на всяко ниво на управление, възможностите рационално използванересурси на организацията, определя отговорността, дава посоката на развитие, регулира управленски дейности, допринася за идентифицирането на служителите с организацията. Под влияние на организационната култура се оформя поведението на отделните служители.
Организационната култура оказва значително влияние върху работата на организацията.

Основните параметри на организационната култура:

1. Акцент върху външни (обслужване на клиенти, ориентация към клиента) или вътрешни задачи. Организациите са фокусирани върху удовлетвореността на клиентите, имат значителни предимства в пазарна икономика, се отличава със своята конкурентоспособност;

2. Фокусът на дейността върху решаването на организационни проблеми или върху социални аспектифункционирането на организацията;

3. Мерки за готовност за риск и внедряване на иновации;

4. Степен на предпочитание за група или отделни формивземане на решение, тоест с екип или индивидуално;

5. Степен на подчинение на дейностите спрямо предварително съставените планове;

6. Изразено сътрудничество или съперничество между отделни членове и групи в организацията;

7. Степента на простота или сложност на организационните процедури;

8. Мярка за лоялност на служителите в организацията;

9. Степен на информираност на служителите за тяхната роля за постигане на целта в организацията

Влиянието на организационната култура върху дейността на организацията се проявява в следните форми: а) Идентифициране от служителите на техните собствени цели с целите на организацията чрез приемане на нейните норми и ценности; б) Прилагане на норми, предписващи преследването на цели; в) Формиране на стратегията за развитие на организацията; г) Единството на процеса на изпълнение на стратегията и еволюцията на организационната култура под въздействието на външната среда (структурата се променя, следователно се променя и организационната култура).

56. Вътрешни и външни фактори, влияещи върху формирането на организационния климат.

Основните компоненти на организационния климат са:

1. Управленски ценности (ценностите на мениджърите и особеностите на възприемането на тези ценности от служителите са важни за организационния климат, както в рамките на формални, така и в неформални групи);

2. Икономически условия (тук е много важно справедливото разпределение на отношенията в рамките на групата, дали колективът участва в разпределението на бонуси и стимули за служителите);

3. Организационна структура (нейната промяна води до значителна промяна в организационния климат в организацията);

4. Характеристики на членовете на организацията;

5. Размерът на организацията (в големите организации повече твърдост и повече бюрокрация, отколкото в малкия, творчески, иновативен климат, в малките организации се постига по -високо ниво на сближаване);

7. Стил на управление.

Организационната култура е комплекс от най-стабилните и дълготрайни характеристики на една организация. Организационната култура съчетава ценностите и нормите, присъщи на организацията, стилове на процедури за управление, концепции за технологично социално развитие.

Организационната култура определя границите, в които е възможно да се вземе уверено решение на всяко ниво на управление, възможността за рационално използване на ресурсите на организацията, определя отговорността, дава насока за развитие, регулира управленските дейности и допринася за идентифицирането на служители в организацията. Под влияние на организационната култура се оформя поведението на отделните служители.

Организационната култура оказва значително влияние върху работата на организацията.

Основните параметри на организационната култура: а) Акцент върху външни (обслужване на клиенти, ориентация към клиента) или вътрешни задачи. Организациите са съсредоточени върху задоволяването на нуждите на потребителя, имат значителни предимства в условията на пазарна икономика, отличават се със своята конкурентоспособност; б) Фокусът на дейността върху решаването на организационни проблеми или върху социалните аспекти на функционирането на организацията; в) Мерки за готовност за риск и иновации; г) степен на предпочитание към групови или индивидуални форми на вземане на решения, тоест с екип или индивидуално; д) Степен на подчинение на дейностите спрямо предварително определени планове; е) Изразено сътрудничество или съперничество между отделни членове и групи в организацията; ж) степента на простота или сложност на организационните процедури; з) Мярка за лоялност на служителите в организацията; i) Степента, до която хората осъзнават своята роля за постигане на целта в организацията

Свойства на организационната култура:

1. Сътрудничеството формира разбирането на екипа за организационните ценности и начините за следване на тези ценности;

2. Общност означава, че всички знания, ценности, нагласи, обичаи се използват от група или трудов колективда задоволявам;

3. Йерархия и приоритет, всяка култура представлява класация на ценностите, абсолютните ценности на обществото често се считат за основните за колектива;

4. Последователност, организационната култура е сложна система, обединяващи отделните елементи в едно цяло.

58. Форми на влияние на организационната култура върху дейността на организацията.

Влиянието на организационната култура върху дейността на организацията се проявява в следните форми:

1. Идентифициране от служителите на техните собствени цели с целите на организацията чрез приемане на нейните норми и ценности;

2. Прилагане на норми, предписващи преследването на цели;

3. Формиране на стратегията за развитие на организацията;

4. Единството на процеса на изпълнение на стратегията и еволюцията на организационната култура под влияние на външната среда (структурата се променя, следователно се променя и организационната култура).

Съвременните промени в технологичните процеси, интернационализацията на икономиката, развитието на информационните технологии, управлението на качеството с фокус върху клиентите, признаването на съществуващото разнообразие от работници и тяхното управление доведоха до промяна в парадигмата на управление. Новият подход е да се признае първенството на индивида в организацията, неговите знания, умения за ефективна работа.

Индивид, който идва да работи в организация, поема редица ограничения за поведението си, продиктувани от разпоредбите, нормите на тази организация и корпоративния кодекс на поведение. През XX век. работодателят сключи морален договор със служителя, според който в замяна на лоялност към организацията и готовност да следва инструкциите
служителят е получил гаранция за работа, кариерно израстване, материална награда.

Днес работодателят се нуждае от знания много повече от обикновена дисциплина. Ученето се оценява над отдадеността. В резултат на това се появява нов тип организационен договор, който има характера на търговско партньорство: страните се задължават да взаимодействат, доколкото това е от полза за всяка от тях, но да си сътрудничат
с максимална възвръщаемост под формата на творчество от страна на служителя и създаване на условия за това творчество от страна на организацията.

В резултат на това отношенията в организацията се променят, пазарният компонент (компонент) се засилва в тях, което е по -твърда форма на взаимоотношения, която изисква адекватно поведение както на служителя, така и на работодателя. Тази разпоредба прави разработването на съвременни подходи за преподаване на организационно поведение особено актуално при подготовката на специалисти за работа в променящи се условия.

Организационното поведение като академична дисциплина е сложна област на знание, която изследва различни явления и процеси, обхващаща голям обем от специфични термини и понятия, свързани с много социални и естествени науки. За да ги изучите, имате нужда от определена система, която улеснява процеса на усвояване на дисциплината.

Поведението на индивидите се определя по същество от целта и задачите, които организацията си поставя, от ограниченията, които налага на индивида.

Целта на организационното поведение е да се изучат моделите на организационно поведение на индивида, съвременните форми и методи за въздействие върху нейното поведение, принципите на формиране на групи, обединени от общи цели и идентифициране на особеностите на обосноваването на методите за въздействие върху организационното поведение, които допринасят за подобряване ефективността на цялата организация.

Въпреки усложняването на проблемите на всички нива на анализ - лични, групови и организационни - ориентацията на организационното поведение към практическото му използване в управлението на компаниите остава и ще се развива в бъдеще. Това означава разработване на достъпни, разбираеми и приложими методи, чието използване при управлението на хората ще позволи на организацията да постигне целите си с максимална полза.

Осъзнаването, че хората са най -ценният ресурс на една организация, води до промяна в поведенческите парадигми, до хуманистична ориентация на организационното поведение, неговата социална ориентация. Поведението на организацията става все по -насочено към социална справедливост по отношение на служителите, поддържане на баланс в интересите на служителите и компанията, социална отзивчивост и отговорност към обществото.

Същността на организационното поведение е систематичен, научен анализ на поведението на индивиди, групи, организации с цел разбиране
предсказване и подобряване на индивидуалното представяне и функциониране на организацията, като се отчита въздействието на външната среда. Организационното поведение включва изучаване и формиране на поведението на индивиди, групи с цел постигане на целите на организацията и подобряване на ефективността на нейните дейности. Организационното поведение е мултидисциплина (кръстосана дисциплина), тъй като използва принципи и методи, взаимствани от други дисциплини: теория на организацията, психология, социална психология, мениджмънт, управление на персонала. От своя страна организационното поведение осигурява основата за учене
цяла гама от управленски дисциплини. Организационното поведение има ясна ориентация на пари в рамките на групата, поведението му: хората
в рамките на групата, техните чувства, усещания, възприемчивост към нови неща, реакция към околната среда.

И така, организационен: мултидисциплинен; ориентиран към личността в организацията: фокусиран върху представянето; отчита въздействието на външната среда.

Субект на организационното поведение е взаимосвързаността на системата за управление на всички нива с акцент върху развитието на ефективни
методи на управление в конкурентна среда на функциониране.

Организационното поведение изучава отношенията в системата за управление на всички нива с акцент върху разработването на ефективни методи за управление, в конкурентна среда: сътрудничество; мощност и контрол; Имот; непроизводствен.

Методи за изследване на организационното поведение:

- анкети - интервюта, въпросници, тестване, измерване на нивото на удовлетвореност от работата, организационния климат на екипа;

- събиране на фиксирана информация - проучване на съществуващи в организацията документи и регламентиращи дейността на служителите и групите (устав на организацията, корпоративен кодекс за поведение, договори, длъжностни характеристики, наредби за подразделенията);

- наблюдение - проучване на ситуацията, състоянието на работното място, външния вид на служителите в съответствие с изискванията на организационната култура;

- експерименти - провеждане на лабораторни или естествени експерименти;

- използване на интернет.

етапи на развитие на организационното поведение

Организационното поведение (ОП) като нова научна дисциплина започва да се развива през 50 -те години. XX век. Терминът „организационен
поведение “възникна, когато имаше комбинация от няколко области на научните дисциплини, участващи в изучаването на процесите, протичащи в организацията, между организациите, между вътрешната и външната среда. По този начин организационното поведение е поело такива дисциплини като индустриално инженерство, социология на труда, социална психология, бизнес изследвания, теория на управлението и право.

Науката за организационното поведение се подразделя на по -специализирани предмети въз основа на редица критерии. Основните критерии са:

- нивото на агрегиране (обобщение) и анализ;

- специфични аспекти на организационния живот;

- характеристики, свързани с целите на компании, продукти или услуги;

- критерии за разделяне на организацията на части и др.

Организационното поведение е комбинация от поне две традиционни науки в бизнес училищата:

1) училища по мениджмънт (мениджмънт);

2) училища за „човешки отношения“.

Класическо училище. Научният мениджмънт се основава на работата на редица мениджъри, консултанти и изследователи (Ф. Тейлър, А. Файол, Г. Форд и др.), Които въпреки факта, че са подходили към изучаването на организацията от различни точки на гледна точка, разработи редица концепции и идеи, които имат много общи неща. Тези идеи бяха много популярни през първите десетилетия.
последния век.

Научното управление се фокусира върху производителността на отделния работник. Като обществото на ХХ век.
става все по -индустриален, фирмите все по -трудно увеличават своята производителност.

Фредерик У. Тейлър (1856-1915), американски машинен инженер, предполага, че проблемът е свързан преди всичко с
липса на управленска практика. Предмет на неговото изследване е положението на работниците в системата на машинното производство (която окончателно се формира в края на 19 век). Тейлър пише, че „основният обект на управление трябва да бъде максималната гаранция за просперитета на работодателя (развитието на всяка индустрия), съчетан с максималния просперитет на всеки служител“.

Философията на Ф. Тейлър се основава на предпоставката, че управленските решения се вземат въз основа на научен анализ и факти, а не на догадки. Идеите на Ф. Тейлър са получени широко използванев индустриалните икономики през 1920 -те и 1930 -те години.

Административното управление се фокусира върху лидерите и функциите, които изпълняват. Този подход към управлението е най-пълно разкрит от Анри Файол (1841-1925), френски минен инженер, чиято основна гледна точка е формирана в началото на 20 век. Файол стана известен, когато съживи почти сриваща се минна компания и го превърна във финансов успех. По -късно той приписва успеха си на метода, който прилага, а не на личните си способности. Файол беше първият, който призна, че успешните мениджъри трябва да познават основните функции на управлението. Той определи тези функции като планиране, организация, командване (ръководство), координация и контрол. Той също така твърди, че успешните мениджъри трябва да прилагат специфични принципи на управление към тези функции.

- правилата, политиките и процедурите на фирмата;

- установена йерархия;

- ясно разделение на труда.

Макс Вебер (1864-1920), немски историк-социолог, е най-тясно свързан с бюрократичното управление. Вебер
отбеляза, че управлението в много европейски организации през XIX век. имаше лична основа. Служителите често проявяват повече лоялност към отделните мениджъри, отколкото към мисията на организацията. В резултат на това ресурсите често се използват по искане на отделни мениджъри, а не в съответствие с целите на организацията. За да предотврати тези дисфункционални последици, Вебер въведе система за управление, основана на безлично и рационално поведение. Този тип управление се нарича бюрокрация.

Училището за „човешки отношения“ - училище, което поставя личността и груповия фактор в центъра на вниманието, възникна през 20 -те и 30 -те години на миналия век. в САЩ в резултат на изследвания и експерименти в предприятие в Хоторн, близо до Чикаго, а след това се появи и в други страни. В САЩ негови представители са Е. Майо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур. във Франция - Дж. Фридман.

Професор Елтън Мейо & (1880-1949), заедно с група колеги, провеждат експерименти в Хоторн във фабриките на Westinghouse Electric. Експериментите се провеждат в рамките на програмата за изучаване на живота в САЩ в раздел „Труд в Америка“ във фабрики на големи фирми.

В работилницата емигрантките работеха през деня, работата вървеше с мълчаливо, скучно темпо, тъй като всички бяха натоварени с материални проблеми. Целта на програмата беше да се изясни влиянието на атмосферата на работното място върху работата. Тези условия постепенно започнаха да се променят, производителността на труда рязко се повиши и след известно време се стабилизира.

Работниците почувстваха внимание към себе си и започнаха да обсъждат тези въпроси помежду си. В крайна сметка в тях се формират неформални групи и норми на поведение и съответно контрол върху спазването на тези норми, осъществяван от лидера. Появиха се социални норми, които регулират трудовата дейност (в тази група не повече и не
по -малко от определен брой продукти). Така социалните норми започват да изпълняват функциите на производствен контрол.

Заключения относно експериментите на Хоторн: определя се влиянието на социалните норми на поведение върху производителността на труда; разкрива съществената роля на социалните стимули в поведението на членовете на организацията, като в някои случаи блокира действието на икономическите стимули; се разкрива приоритетът на груповите фактори на поведение пред личните; показва значението на неформалното лидерство в дейността на групата.

Е. Майо обобщи своите възгледи, които далеч надхвърлят обхвата на неговите изследвания, в книга, наречена „ Социални проблемииндустриална култура ". Основната идея е, че е възможно да се създаде организация, която да постига целите си, като отговаря на нуждите на своите служители.

За много кратък период от време Майо успя да превърне „икономически“, „рационален“ човек в „социален“. По-късно поколения учени-поведенци © превърнаха този човек в „самореализиращ се“ човек, познаващ себе си и неговите способности и осъзнаващ своите възможности.

Трябва да се каже, че експериментите на Е. Майо бяха в общата посока на развитието на методологията на науката и се основаваха на системен възглед за света и управлението.

Системният подход произхожда от творчеството на Александър Александрович Богданов. (1873-1928) „Тектология. Обща организационна наука “, публикувана през 1920 г.

Терминът "поведение", с помощта на който стана възможно да се отрази сферата на отношенията на отделен интегрален взаимодействащ организъм с околната среда, е въведен от Иван Петрович Павлов (1849-1936). Между другото, бихевиоризмът е преведен от Латинскиподобно поведение. По този начин един от основните принципи на бихейвиоризма - относно възможността за промяна на човешкото поведение - се основава на явлението условен рефлекс.

Дисциплината OP произхожда от доклада на американските специалисти по мениджмънт R. Gordon £ и D. Howelom &, които в
1959 г. публикува резултатите от своите изследвания, които включват анкета сред ученици и учители на бизнес училища.

Техните констатации показват, че преподаването на дисциплини като мениджмънт и бизнес психология не отразява напълно нуждите на лидерите.

Първият учебник по организационно поведение е публикуван в САЩ през 1973 г. от Фред Лутенс. През 1999 г. за първи път в Русия
седмото издание на този учебник е преведено на руски, което става първият академичен учебник по организационно поведение в
на руски. Ф. Лютенс определя организационното поведение като наука за описване, обясняване, прогнозиране и управление на човешкото поведение в една организация.

Ново в развитието на организационното поведение днес е посоката на изучаване на поведението на индивида във виртуалните организации, като се комбинират понятията „поведение“ и „организация“ във виртуалното пространство, което предполага по -нататъшни изследвания. Понастоящем организационното поведение наистина се е превърнало в специфична област на научните познания, свързана с практиката на ефективно управление на съвременните сложни организации. В бъдеще тази тенденция трябва да бъде допълнително засилена.

Промени, които се случват във външната и вътрешната среда на организацията, появата на нови типове организации, нови парадигми и
познаването на човешкото поведение налага разработването и внедряването на практика на нови модели на организационно поведение, отговарящи на изискванията на времето. Новите модели въплъщават идеите за партньорство, работа в екип, ангажираност, самоконтрол, ориентация към задоволяване на нуждите от по-висок ред, самореализация, Високо качествотрудов живот и др.

Така училищата и подходите на научната мисъл могат да бъдат групирани в три основни модела - авторитарен, настойнически и подкрепящ.

Нека накратко формулираме основното специфични чертитези училища или модели.

Авторитарен модел. Авторитарното, основано на властта организационно поведение доминираше в епохата
индустриална революция. При автокрацията мениджърите са съсредоточени върху официални, официални правомощия, делегирани чрез правото да дават заповеди на подчинените. Предполага се, че работниците трябва да бъдат насочени, принудени да работят, което е основната задача на ръководството. Този подход предвижда строг управленски контрол върху
трудов процес.

В автокрацията служителите са фокусирани върху подчинение на лидера, което води до психологическа зависимост от шефа. Нивото на заплатите в организацията е на ниско ниво поради факта, че резултатите от труда на работниците са минимални. Това обстоятелство се дължи на факта, че служителите се стремят да задоволят преди всичко своите основни нужди и основните нужди на своите семейства.

Авторитарният модел беше оценен като приемлив при липса на алтернативни подходи и все още е адекватен на определени условия (например за организация в криза). Нови знания за нуждите на работниците и променяща се система социални ценностипредопредели по -нататъшното търсене на методи за управление на организационните системи.

Модел на поклонение. Изследването на трудовите отношения показа, че макар авторитарното лидерство да не предполага словесна обратна връзка от подчинените към шефа, „умствена обратна връзка“ със сигурност съществува.

Успехът на модела на грижа зависи от икономическите ресурси. Усилията на ръководството на организацията са насочени към осигуряване на необходимите средства за изплащане на заплати и осигуряване на обезщетения. Тъй като физическите нужди на работниците са задоволени адекватно, работодателят счита необходимостта от безопасност на служителите като основен мотивиращ фактор.

Настойничеството води до увеличаване на зависимостта на служителя от организацията, на служителите на компанията постоянно се внушават мисли за икономически стимули и ползи и в резултат на този вид психологическо лечение те се чувстват доста удовлетворени от живота. Удовлетворението обаче в никакъв случай не е силен стимул, то предизвиква пасивно сътрудничество, така че ефективността на модела на грижа само малко надвишава показателите за изпълнение, постигнати с авторитарен подход.

Основната сила на модела е, че той дава на служителите чувство за безопасност и удовлетворение. Най -очевидният недостатък на модела е, че нивото на трудовите усилия на повечето служители е на ръба на техните потенциални възможности, служителите нямат мотивация да развиват способностите си за повече високо ниво.

Поддържащ модел. Поддържащият модел на организационно поведение се основава на „принципа на поддържащите взаимоотношения“
Ренсис Лайкерт. Принципът на Ликерт има много общо с подхода, ориентиран към човешките ресурси, с училището за "човешки отношения", което вече беше обсъдено подробно по-горе.

Сега се признава, че организацията е социална система, съществен елементкойто е служителят.

Съвременните изследвания се фокусират върху човешкия, социалния фактор в организацията. В управлението на организацията и персонала в момента е необходим нов подход, който трябваше да обобщи изследванията в областта на поведението на индивиди и групи в организацията. В резултат на това организационното поведение днес комбинира отделни области на психологията, социологията, педагогиката и други науки.

Съществува известна специфика на управлението в най -широкия смисъл на думата и организационното поведение, по -специално в различните страни и култури. Разпределете специфични характеристикиАмерикански, европейски, японски мениджмънт. Говорейки за руското управление, може да се отбележи, че той има характеристики на различни модели и е смесен. Оттук следва голямо значениеизучаване както на практиката на собствено управление и организационно поведение, така и на чуждестранни.

3 Двойственост на организационното поведение

Организационното поведение е двоен процес: от една страна, самата организация оказва влияние върху служителите, променяйки техните стремежи, желания, налагайки някои норми на поведение. Служителят трябва да се съобрази с правилата, съществуващи в организацията, да промени изцяло или отчасти собственото си поведение, ако то не съответства на изискваното. От друга страна, индивидът също оказва влияние върху организацията. Извършвайки действие, извършвайки действие, изразявайки мисли, той засяга организационната среда.

Лидерите на всяка организация (търговска, правителствена) постоянно са принудени да решават един и същ проблем: как да отстранят грешките в системата за управление, за да осигурят сътрудничеството на служителите в организацията и да преодолеят евентуалните им конфронтации в организационната среда.

Проблемът „конфронтация - сътрудничество“ се оказва основното противоречие на организационното поведение, което или се преодолява, или се изостря. Степента на неговата разрешимост е основният индикатор за това колко успешно се осъществява организационното управление. Най -високите професионални постижения на мениджърите са ефектите от сътрудничеството, а множествените конфронтации са показатели за липсата на професионализъм.

Ситуации в условията на „конфронтация - сътрудничество“ възникват в цялата организация: вертикално („отгоре надолу“ и „отдолу нагоре“) - между мениджъри и подчинени и хоризонтално - между самите служители, отдели, служби и корпоративни връзки, ако е холдинг. Следователно в организацията се формира, възпроизвежда и развива определена система за управление, която балансира организационното поведение.

Ориз. 1. Алтернативни модели на организационно поведение

На графиката (фиг. 1) субектът на организационното поведение е изобразен като два противоположни модела: А - конфронтация на работниците; Б - сътрудничество. Тези модели могат взаимно да преминават един в друг, определяйки посоката на организационно развитие или деградация.

Фирма, доминирана от привързан тип служител, се характеризира с високо ниво на взаимна последователност: моделът на неговото поведение се оказва обединяващ, тъй като „съвместните“ проблеми се решават. И там, където доминира отчужденият тип служител, се появява високо ниво на несъответствие и моделът му на поведение се оказва прекъснат. В първия случай служителят има панорамна визия на цялата работа. Това води до широк спектър от взаимодействия, взаимна подкрепа при решаване на съвместни проблеми. Социокултурните отношения се формират според типа „обща къща“. Във втория случай се формира тясно функционална визия за работата сред работниците. Техният резултат е нарастването на "несъответствия", оградени в комуникациите, организационната култура "общ дом".

За всеки стил на управление работата се оценява по нейния резултат, а работният процес - по нейната ефективност, т.е. степента на постигане на целта. Колкото по -независима е професионалната дейност, толкова по -голяма е отговорността на служителя за нейния резултат. Съвременното управление на различни нива предполага независимост при вземането на решения, като се вземат предвид вътрешните и външните условия. Колкото по -висока е квалификацията на мениджъра, толкова по -надеждно той разбира ситуацията, взема правилното решение и прогнозира резултата. Нивото на компетентност на мениджъра в оценката на икономическите, политическите, правните ситуации в областта на собствените му дейности определя определянето на целта и резултата. Ако целта е поставена правилно, съдържанието (материално, интелектуално, емоционално) и методите са избрани съответно, тогава целта и резултатът ще бъдат адекватни.

Ако организацията има ясно определени функции и отговорността е делегирана на ниво функции, тогава целта, съдържанието, методите се определят от едно и също лице. В този случай резултатът от действието се определя от разработените критерии, ефективността на методите на дейност. Въпросът "Кой е виновен?" в тази ситуация не възниква. Той се трансформира във въпросите „Какво да правя?“ и "Готов ли съм да направя това?" Ако неуспехите в дейността се повтарят, възниква тяхното самоанализ: дали задачите се разбират правилно, дали са избрани методите.

При оценката на ефективността на организационното поведение е важно да се разбере вашата собствена и партньорска позиция (психологическа, социална, духовна). Позицията определя характера на действията, поведението, в което те се проявяват. От многото действия, които служител извършва, може да се види едно, което ще идентифицира заеманата длъжност. Ако това действие не бъде пренебрегнато и правилно разбрано, тогава човек може да предвиди естеството на другите действия и поведение, тоест да предвиди, предвиди действията.

Изпратете вашата добра работа в базата знания е проста. Използвайте формата по -долу

Студенти, аспиранти, млади учени, които използват базата знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Министерство на образованието и науката на Руската федерация

ТЕСТ

по дисциплина

Организационно поведение

с помощта на компютърна програма за обучение

1. Теоретичен въпрос. Предмет, цел, цели и методологически особености на организационното поведение като приложна наука

1. Предмет, цел, цели и методологически особености на организационното поведение като приложна наука

Организационното поведение е сложна приложна наука за управление на човешкото поведение в една организация, основана на теорията и систематичния научен анализ на действията на индивиди, групи и организацията като цяло в сложна динамична среда. необходимостта от практика възникна в него и кога за това узряло необходимите условия- се появиха теоретичните основи за проектиране на модели на човешко поведение в организацията и теорията за груповата динамика от Е. Р. Лехо, известна като учението за човешките отношения. Всяка наука има свои собствени задачи, предмет, обект на изследване и методологически характеристики.

Основната задача на изучаването на тази дисциплина е да овладее теоретичните основи и да придобие някои практически умения за управление на поведението на хората (групи, организации) в трудовия процес. Р. Леанагер трябва да разбира природата на човешката психика, ролята на волята, емоциите, нуждите и мотивите, както и несъзнаваните механизми в човешкото поведение на работното място; да може да даде психологическа характеристика на дадена личност, нейния темперамент, способността да овладява методи за въздействие върху поведението на служител, както и да извършва социално-психологическа регулация в трудовите колективи.

Цели на организационното поведение:

Разработване на техники за аналитично и емпирично изследване на човешкото поведение в една организация;

Анализ на причините и действията (индивидуални и групови) на хора при определени условия;

Разработване на методи за обяснение и начини за предвиждане на поведението на хората в организацията;

Прогнозиране и коригиране на човешкото поведение в една организация;

Формиране на умения за управление на поведението на подчинените и техните собствени;

Създаване на организация, работеща на принципите на сътрудничество и комбинация от корпоративни, групови и индивидуални интереси;

Формиране на организационната култура на компанията.

Субект на организационното поведение са моделите и движещи силикоито определят поведението на хората в условия на съвместна работа и междуличностна комуникация.

Обектите и в същото време субектите са човек, група и организация.

Методологическите характеристики на организационното поведение определят синтетичен или интердисциплинарен характер и последователност.

Синтетичният характер на организационното поведение следва от факта, че тази дисциплина синтезира в своето съдържание различни науки: психологическа, социологическа, икономическа и др. с други области на познаване на реалността: изкуство, религия, морал и др. Съответно тя използва различни методи за познание:

1. научни,

2. Медицина,

3. художествен,

4. религиозен.

Механизмът на човешкото поведение в една организация се влияе в различна степен от всички тези методи за познаване на реалността.

Последователността на организационното поведение се проявява във факта. че изследването на основните му проблеми се основава на системен подход. Системният подход е направление в методологията на научното познание и социалната практика, което се основава на разбирането на обекта, който се изследва като система.

2. Задача от приложен характер

Можете ли в момента сами да управлявате бизнеса?

Отбележете избраните от вас отговори с подчертаване.

2.1. Инициатива:

а) търсене на допълнителни задачи;

б) находчив, разбиращ при изпълнение на задача;

в) да извърши необходимия обем работа без инструкции от ръководството;

г) са неактивни и чакат инструкции.

2.2. Връзка с другите: Организационно поведение

а) положителен старт, приятелско отношение към хората;

б) приятен за работа, учтив;

в) понякога е трудно да работите с вас;

г) мрачен и некомуникативен.

2.3. Лидерски умения:

а) силна личност, вдъхваща доверие и доверие;

б) умело да дава ефективни заповеди;

в) по -скоро водещ;

г) по -скоро последовател.

2.4. Вашата отговорност:

а) проявяват отговорност при изпълнение на поръчки;

б) съгласен с инструкциите (макар и не без протест);

в) неохотно се съгласяват с инструкциите;

г) избягвайте всякакви задачи.

2.5. Вашите организационни умения:

а) притежават дарбата на убеждаване, способността да подреждат фактите в логичен ред;

б) сте способен организатор;

в) оценете средните си организационни умения;

г) считайте се за лош организатор.

2.6. Вашата решителност:

а) изпълнявате задачи бързо и точно;

б) са задълбочени и внимателни, разумни;

в) работят бързо, но често правят грешки;

г) обикновено съмнение и страх.

2.7. Упоритост:

а) вие сте целенасочен човек, не се поддавайте на трудности;

б) полагат постоянни усилия;

в) ти средно нивопостоянство и решителност;

г) почти без упоритост.

Отговорите „а“ се оценяват на 4 точки, „б“ - на 3, „в“ - на 2, „г“ - на 1.

Резултати от тестовете.

Изчислете точките си и ги запишете в това поле: _22_

3. Контролни тестови задачи

3. Основните регулатори на човешкото поведение са:

1) среда

2) лични нужди

3) способности

4) норми

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Организационното поведение като сложна приложна наука за управление на човешкото поведение в една организация, нейния предмет и методология на изследването. Цели и методологически особености на тази наука. Свързване на организационното поведение с поведенческите науки.

тест, добавен на 11.03.2010 г.

Концепция за организационна корпоративна култура. Анализ на организационното поведение в съвременния мениджмънт. Характеристики на етапите на формиране на екип като основа на организационното поведение. Подобряване на корпоративната култура в Riviera-Sochi LLC.

курсова работа, добавена на 19.12.2014 г.

Теоретична основаорганизационно поведение: появата и развитието на теорията, особеностите на нейното текущо състояние, основните направления. Доминиращи подходи в организационните науки. Перспективи за развитие на теорията за организационното поведение.

резюме, добавено на 20.07.2012 г.

Предмет и цели на организационното управление. Взаимодействието на човек и група. Основни теории за лидерството. Характеристики на обмена на информация в комуникационния процес. Начини за влияние върху производителността. Невербална комуникацияв бизнес комуникацията.

шпаргалка, добавена на 06.09.2011 г.

Дисциплина, която изучава поведението на хората в организациите. Ролята и мястото на организационното поведение в управленската практика, форми и аспекти на неговото проявление. Три типа живи системи в икономическата организация: взаимодействие помежду си и с заобикаляща среда.

тест, добавен на 20.05.2009 г.

Понятия, нива, модели на организационно поведение. Проучване и анализ на поведението на индивид, група, организация с цел разбиране, прогнозиране и подобряване на индивидуалното поведение на всеки служител. Начини за въздействие върху организационното поведение.

тест, добавен на 10.03.2013 г.

Концепцията и специфичните особености на организационното поведение и култура. Функции на организационната култура, нейната типология и разновидности. Характеристики и оценка на организационната култура по примера на предприятието "Уралски газови мрежи", нейното усъвършенстване.

тест, добавен на 20.02.2011 г.

Теории за поведението на личността. Лични характеристики на персонала, които влияят върху поведението им. Емпирично изследване на организационното поведение на персонала на Business Alliance. Препоръки за отчитане на индивидуалните психологически характеристики на служителите.

дипломна работа, добавена на 01.11.2013 г.

Определяне на естеството и изследване на структурата на основните модели на организационно поведение. Предимства и недостатъци на настойничеството, подкрепата, авторитарното и колегиално поведение в организацията. Ориентация към ръководството и участието на учителя в трудовия процес.

тест, добавен на 29.01.2013 г.

Концепцията за организационно поведение и етика, техните взаимоотношения, социални и психологически модели. Трудовата етика като вътрешен регулатор на организационното поведение. Изучаване на етичните ценности на организацията, принципите на бизнес комуникацията.

Разглеждат се същността на организационното поведение, различните аспекти на управлението на поведението на човек и групи в дадена организация, показват се спецификите на управлението на организационното поведение в контекста на организационните промени в Русия и чужди държави. За учители, аспиранти и студенти от висши учебни заведения, ръководители на кадрови служби на предприятия.

* * *

Даденият уводен фрагмент от книгата Организационно поведение (Л. В. Згонник, 2015)предоставени от нашия книжен партньор - компанията Liters.

Тема 1. ОСНОВИ НА ОРГАНИЗАЦИОННОТО ПОВЕДЕНИЕ. ТЕОРИЯ НА ПОВЕДЕНИЕТО В ОРГАНИЗАЦИЯТА

1.1. Теоретични основи на организационното поведение

Съвременният период на развитие на руската икономика се характеризира с преодоляване на инерцията на социално-икономическите процеси на административно-плановата икономика, съществена промяна в ролята на човека в процеса на възпроизводство. По -специално, в рамките на системата за държавно регулиране това се проявява в тенденцията да се разглежда човешкият капитал като алтернатива на суровинната ориентация на националния икономически модел. В същото време ориентираната към човека парадигма има системен характер и включва прилагането на тактически и стратегически мерки за развитие на всички социално-икономически нива въз основа на цялостен отчет за мотивите, целите, нуждите и човешките способности.

Еволюцията на развитието на управлението на персонала в организациите включва различни подходи, научни училища и направления, които използват понятията „ресурси“, „капитал“, „фактор“ по отношение на персонала на организацията, като по този начин показват, че персоналът е напълно свободен от компонентите на механистичното възприятие на човек в производството.

Сред съвременните теоретици и практици на управлението преминаването на напредналите страни в ерата на „информационното общество“, след периода индустриално обществои дефиниран като „постиндустриално“ и „потребителско общество“, показва, че въз основа на високи постижения в областта на научно-техническия прогрес, високо съотношение капитал-труд, определящият фактор за развитието е станала информация, достъпна навсякъде по света, обработена от работници и е основа за вземане на решения, а основният предмет на бизнес интересите е потребителят.

В съвременната социално-икономическа система обаче победата се дължи само на постиженията на технологиите и технологиите конкурентна борбапазарът е невъзможен. Изисква се използването на по-обещаващ и ефективен ресурс, който може да бъде само човек с неговия творчески и физически потенциал, способност не само за просто възпроизвеждане на труда, но и за саморазвитие.

Научно -техническият прогрес обективно стимулира нарастването на изискванията за качеството на труда; работниците са станали по -образовани и грамотни, включително от правна гледна точка, по -свободни в създаването на своите организации. Самосъзнанието на работниците и нивото на тяхното самочувствие са нараснали, което може да се счита за една от причините, поради които съвременният западен мениджмънт като наука всъщност е до голяма степен загрижен за организационното поведение.

Организационно поведение- е сложна приложна наука за психологическите, социално-психологическите, социалните и организационно-икономическите аспекти и фактори, които влияят и до голяма степен определят поведението и взаимодействието на субектите на организацията- хора, групи, колектив като цяло помежду си и с външната среда. Сред тези аспекти и фактори са статус, роля, индивидуални характеристики, цели, интереси, ценностни ориентации, мотиви, стимули, системни свойства, особености на онтогенезата и др.

Организационното поведение също се определя като поле на знания, което се стреми да разбере и да се научи да предсказва поведението на хората в дадена организация, както и да управлява това поведение.

Предмет на изследване на организационното поведение са социалните, социално-психологическите и психологическите модели на поведение на субектите на икономическа организация в среда, свързана с производство, разпространение, обмен, потребление, управление и собственост2.

Основните цели на изследването на организационното поведение включват следното:

- системно описание на поведението на хората при различни условия, възникващи в трудовия процес;

- прогнозиране на поведението на служителя в бъдеще;

- овладяване на уменията за управление на поведението на хората в трудовия процес и тяхното усъвършенстване3.

Основната практическа цел на изучаването на организационното поведение е да се определят начини за подобряване на ефективността на трудовата дейност на човек, както индивидуална, така и колективна.

Основната научна школа за управление на организационното поведение е емпиричната, която внимателно изучава ситуационния опит Голям бройорганизации с цел не само попълване на теоретичните знания, но и формиране на научно обоснован набор от модели на организационно поведение.

Организационното поведение се основава на изследвания на икономическата психология и икономическата социология, но за разлика от тези науки, обхващащи всички икономически процеси, тя отчита само случващото се в икономическите организации и се фокусира върху контингента от редовни мениджъри4.

Организационното поведение може законно да се разглежда като основна дисциплина, чието овладяване позволява на линейния и функционален мениджър и лидер да разберат по -добре причините и факторите на човешкото поведение в икономическата организация и на тази основа да повишат ефективността на управлението на водещият фактор на производството - персонал - и да се гарантира конкурентоспособността и оцеляването на организацията5.

Обхватът на организационното поведение, като правило, се формира в процеса на взаимодействие на четири основни фактора: персонал, организационна структура, технология и външната среда, в която функционира определена организация. Взаимозависимостта между тези фактори може да се характеризира по следния начин:

1. Изпълнението на работата от персонала на организацията предполага координиране на нейните усилия, което означава, че трябва да се определят рамката и правилата за координация, власт и влияние, тоест трябва да се създаде определена структура от формални отношения.

На първо място в трудовия процес излизат качествените показатели на работата: отношение към работата, нестандартно мислене, креативност, надеждност, отговорност и пр. Днес трябва да се занимаваме повече с човешкия капитал на организацията, който е сложен и наистина безценни, но формирани само за дадена конкретна организация съгласно определени правила и закони (корпоративен човешки капитал).

В същото време, в рамките на човешкия капитал на организационно ниво, е необходимо да се прави разлика между специален капитал, образуван в резултат на практическата дейност на човек, реализация на работоспособността и високоспециализиран човешки капитал , представляваща съвкупност, от една страна, на психо-емоционални, мотивационни, психически нагласи, а от друга, натрупана личност с общи и специфични знания, умения, способности. Притежаването на високоспециализиран човешки капитал увеличава степента на съгласуваност на корпоративните и частните икономически интереси, тъй като той е високоспециализиран капитал, който носи отговорността за конкурентоспособността на индустрията в корпорацията.

Специалният и високоспециализиран човешки капитал се различават по времевия фактор на формиране: последният има по -дълъг период на образование и възвръщаемост. Това може да бъде потвърдено от факта, че като правило в организациите работниците, които току -що са влезли в производствения процес, са по -малко ефективни, дори и да имат по -високо образование. В същото време високоспециализираният капитал е по -малко ликвиден на пазара на труда от общия или специалния капитал.

От една страна, това е в съответствие с корпоративните интереси, тъй като осигурява повишаване на производителността на труда, повишаване на социално-икономическата ефективност на корпорацията, като същевременно поддържа необходимото ниво на нейното възпроизвеждане, намалява риска от възможни загуби, когато служител е уволнен.

От друга страна, за служител акцентът върху процесите на формиране и възпроизвеждане на високоспециализиран човешки капитал (с изключение на началния етап на работа) може впоследствие да доведе до намаляване на конкурентоспособността на пазара на труда и деформация, намаляване на определена част от общия човешки капитал (по -специално здравната каса) по време на прехода към подобна индустриална компания. Причината за това се крие в различните нива на корпоративна социална отговорност, система на управление, организационна култура и т.н., които причиняват вътрешна конкуренция между неформалните норми на служителите и в резултат на това състояние на бедствие.

2. В трудовия процес служителите използват производствено оборудване (собственост на организацията), организационни структури и технологии.

Организационната структура определя формалните отношения в екипа, дава възможност за ефективна координация на усилията на служителите, определя границите и формите на власт, лидерство и влияние в организацията, предполага разработването на структурна схема за подчинение и взаимодействие, сътрудничество или съперничество в рамките на механизма за изпълнение на управленски решения.

Технологичната поддръжка включва материални ресурси, участващи в процеса на управление и производство. Нивото на технологиите и технологиите оказва значително влияние върху трудовите отношения, но дейността на определено работно място има свои психологически особености. Технологията ви позволява да правите повече и да се представяте по -добре, но също така налага ограничения на уменията, което може да доведе до увеличаване на разходите за организацията.

3. Организацията като система като цяло и съставните й подсистеми (персонал, технология, организационни структури) са повлияни от външната среда. В същото време, производството и продажбата на стоки (услуги), всеки от елементите на системата поотделно и цялата организация като цяло засягат външната среда.

Всяка организация съществува в по -сложно структурирана система. Промените във външната среда все повече засягат организацията, оставяйки й избор:

а) затварят външните граници и не се променят адекватно на външната среда, при условие че организацията няма време да се подобри;

б) постоянно се трансформират, адаптират към околната среда, както и изпреварват промените, като развиват потенциала на своите служители.

Никоя организация не може да избегне влиянието на външната среда, което се отразява както върху положението на хората, така и върху условията на труд, което поражда конкуренция за достъп до ресурси и производствени фактори. Следователно, когато се изучава човешкото поведение в организациите, е наложително да се вземе предвид въздействието на множество и системно диференцирани фактори на околната среда.

Основни подходи към организационното поведение 6

Когнитивен подход оценява човек според по -високи критерии от другите подходи, спира върху положителни и доброволни аспекти на човешкото поведение. Използват се понятия като мотивация, очаквания, нужди и награди.

Познанието като основен елемент на когнитивния подход е актът на възприемане на известна информация. От гледна точка на този подход, познавателните действия предхождат поведението, обуславяйки принос към начина на мислене на човека, към неговите очаквания, възприятие, решаване на проблеми и обработка на информация.

Поведенчески подход обяснява човешко поведениеизползвайки фундаменталния принцип „стимул - отговор (отговор)“. Когнитивните процеси като мислене, очакване и възприемане могат да се случат, но не са необходими за прогнозиране, контрол и контрол на поведението.

Подход за социално обучение интегрира постиженията на познавателните и поведенческите концепции. Този подход по същество признава, че поведението е най -добре обяснено от гледна точка на продължаващите взаимодействия между когнитивни, поведенчески и фактори на околната среда. Индивидът и ситуацията, определени от околната среда, не функционират като независими елементи: те взаимодействат в комбинация с действителното поведение, определят естеството на човешкото поведение, със способността да анализират човешкото поведение, познание, промяна и дизайн от хората на околната среда , прилагането на правила и символични процеси в обучението на хората. Подходът за социално обучение е адекватен концептуален модел за организационно поведение на персонала, който насърчава разбирането, прогнозирането и контрола.

1.2. Модели на организационно поведение

„Поведението е външно наблюдаваната двигателна активност на живите същества, включително моменти на неподвижност, изпълнителна връзка на най -високото ниво на взаимодействие на целия организъм с околната среда. Източникът на поведение е нуждите на живо същество. Поведението се осъществява като единство от умствени - стимулиращи, регулиращи, отразяващи връзки (отразяващи условията, в които са обектите на нуждите и движението на създанието) и изпълнителни, външни действия, приближавайки или отдалечавайки организма от определени обекти, както и ги трансформира. Човешкото поведение винаги е социално обусловено и придобива характеристиките на съзнателна, колективна, целеполагаща, доброволна и социална дейност ”7.

Истинското трудово поведение включва няколко форми. Правилното определяне на формата на поведение на конкретен служител ви позволява да определите адекватни начини за коригиране и да увеличите валидността на прогнозираното поведение8.

Целевите форми на поведение се определят от желанието на служителя за определена цел. Първата група цели е свързана с работните отговорности, функциите, изпълнявани на работното място. Формата на поведение в този случай се нарича функционално работно поведениеи се определя от съдържанието и организацията на труда.

Целево икономическо поведениеопределя се от желанието да се постигне високо ниво на благосъстояние и качество на живот. Смята се, че тази форма на поведение произтича от постоянното съпоставяне на разходите за собствения труд с компенсацията за тях. Има няколко формули за такова поведение: „максимален доход с цената на максимални усилия“, „минимален доход с минимални усилия“, „максимален доход с минимален труд“.

Отделете се в независим подвид организационно поведение, което е свързано с реакцията на служителите към използването на различни методи за стимулиране, регламентиране на дейности, разпоредби, административни инструкции, които осигуряват постигането на целите на организацията. Всъщност това е „регулирана“ част от поведението на организацията, която й позволява да постигне желаните резултати.

Това показва служител, който планира своята кариера, професионално развитие, квалификационен растеж, за да се придвижи нагоре по стъпалата на йерархията целево поведение на стратификация , тоест той се стреми да промени статуса си.

Служители с иновативно поведение често се появяват нестандартни решения, те постоянно търсят начини да подобрят съдържанието, организацията, условията на труд. Не всички техни предложения могат да бъдат изпълнени, но такива работници осигуряват напредъка и бъдещето на организацията, както се вижда от практиката на японските фирми.

В ситуация на промяна (място на работа, екип) е характерно адаптивно поведение , способни да оставят отпечатък върху човешката дейност и да изкривят правилното възприятие за нея от другите.

Стабилността на структурата на организацията, приемствеността на нейните традиции, обичаи се постига благодарение на церемониално координиракомпонент на поведението. Правилата на етикета, начинът на обръщение към служителите, шефовете, подчинените възпроизвеждат културата на организацията и нейните структурни особености.

Разграничават се и следните модели на организационно поведение9:

1. В сърцето авторитарен модел се крие силата. За да принуди подчинен да изпълнява възложените му задължения, лидерът трябва да има съответните правомощия да налага санкции на подчинения, който не се подчинява на заповедите. В същото време мениджърите са съсредоточени върху официални, официални правомощия, прибягват до строг контрол върху трудовия процес, потискат потенциалните лидери и проявата на инициатива.

2. Модел на пазител характеризира търсенето на метод, който насърчава развитието на чувство за удовлетвореност от работата и чувство за сигурност сред работниците, което би намалило нивото на неудовлетвореност и агресия, би подобрило качеството на работа и би довело до прилагане на програми за социално осигуряване.

Успехът на модела на пазителите зависи от икономическите ресурси. Усилията на ръководството на организацията са насочени към получаване на средствата, необходими за изплащане на заплати и осигуряване на социални помощи. Основната сила на модела на пазителите е, че той дава на работниците чувство за безопасност и удовлетворение.

3. Поддържащ модел организационното поведение се основава на принципа на поддържащите взаимоотношения. В същото време управленските и други организационни процеси трябва да гарантират, че при взаимодействие с организацията всеки член с опит и определени очаквания ще почувства подкрепата, която му позволява да поддържа самочувствие и стойност.

Подкрепящият модел е особено ефективен, когато се комбинира с други модели на организационно поведение. Той отговаря на желанието на служителите да задоволят широк кръг от техните нужди.

4. Колегиален модел поведението е характерно за група хора, стремящи се да постигнат обща цел: активността на хората се определя от творческо отношение към трудовите задължения, тъй като е най -адекватно на техните интелектуални нужди; у служителите се формира чувство за партньорство, самодисциплина; служители, които изпитват чувство за отговорност, самостоятелно установяват определена рамка за поведението си в екипа.

Повечето видове икономическо поведение на стопанските субекти, било то например пазарни, традиционни, егоцентрични, хуманистични, се основават на техния произход, прилагане и теоретична диференциация на критерия за икономическа рационалност, който често се разбира като максимизиране на ползата от предмета в условия на абсолютна свобода на избор на пазарни алтернативи и пълно притежание на информация.

От гледна точка на обема и обекта на правата на собственост в съвременната руска икономика могат да се разграничат „ориентирани към рента“ и „ориентирани към печалба“ модели на икономическо поведение.

Под Поведение при търсене на наем означава извличане на персонализирани обезщетения чрез държавни обезщетения или използване на монополно положение в рамките на достъпа до правителството или други ограничени средства (ресурси).

Интересът на персонала (служителите) на организацията за максимизиране на получените приходи ще се осъществява в рамките на „Ориентиран към печалба“ модели за прилагане на икономическо поведение.

Като се има предвид, че всеки модел на икономическо поведение се определя от ендогенни (бизнес практики) и екзогенни фактори (социокултурни норми, икономическа култура), както и интегрални (съществени) характеристики на икономическите субекти, може да се направи следното заключение. Определящият фактор на поведението при търсене на рента е реалната и потенциалната възможност за използване на „монополното“ положение в определена сложна икономическа единица, което предполага ограничаване на сферата на власт на влияние на проста икономическа единица върху производствените процеси, нейните правомощия в процеса за вземане на икономически решения чрез функционирането на институцията на частната собственост.

Въпроси за самоконтрол:

1. Разширете предмета на науката и дисциплината „Организационно поведение“ и връзката му с други управленски дисциплини.

2. Какви са разликите между управленското и организационното поведение?

3. Опишете известни модели на организационно поведение.

4. Име отличителни чертитеория на социалното обучение.

Категории

Избор на редакторите