• Светът на танкове играят онлайн без изтегляне
• Modpack zeus002 изтегляне мода тук свят на танкове mod pack
• Тест сървър свят на танкове изтегляне
• Как да повишим статистиката в света на танкове?
• Творби Aimbot-Shaytan "Шайтан" - Aimbot от Zorrojan
• Забранено зрение "Шайтан" за света на танкове - каква е тайната на Нагиба?
• Видео свят на танкове Американски PT-SAU T28 прототип
• Мод на работа за 0.9 13. Мода от JOV (Modpak Jove) Последна версия. Преглед на актуализирани режими DZOVA MOD
• Какво оборудване да се постави на квадрат 5
• Светът на танкове и мащабиране от системата не може да възпроизвежда резервоарите постоянно убиват

1. Протермет, обект и цели на организацията

Организационното поведение е научна дисциплина, която се занимава с изучаването на поведението на работните хора и как извършват дейности в определени организационни структури или организации.

Организационно поведение - систематичен, научен анализ на индивиди, групи и организации, за да се разбере, предскаже и подобрява индивидуалното представяне и функциониране на организацията. Изследването на тази дисциплина ви позволява да получите набор от инструменти под формата на концепции и теории, които помагат на хората да разберат, анализират и описват какво се случва в организациите и обясняват защо това се случва.

Ако самата психология е насочена към анализиране на човешкото поведение като цяло, тогава организационно поведение Тя е адресирана до специалната си форма - поведението на работно лице, което в повечето случаи се извършва в рамките на определена организация. Необходимостта от такова проучване е причинено от факта, че асоциацията на хората в групата прави значителни корекции на личното им поведение. Лицата, поставени в определени организационни ситуации, задължително се държат по различен начин, отколкото ако са извън организацията.

Това се дължи главно на факта, че самата организационна система започва да оказва силно въздействие върху хората, което променя и преориентира тенденциите на тяхното поведение. Човек трябва да се разглежда със съществуващи стандарти за поведение в групата, правилата, традициите, митниците, дефинираните инсталации, както и с колективната мисъл, и т.н.

В съвременни условия Познаването на основите на организационното поведение ви позволява да решите следните задачи:

· Тя е по-изцяло разкрита от потенциала на персонала на организацията и да направи избора на области за подобряване на дейността си, като използва съвременни технологии за тези цели;

· Разработване на такива проекти на организационни системи, които биха изпълнили критериите, които поставят в центъра на човешките и неговите нужди;

· Определяне на стратегиите за професионална намеса, позволяваща да се изключи консерватизмът в организацията на труда;

· Преодоляване на традиционните и минималистични подходи към информационните технологии.

Анализът показва, че обектите са големи и малки предприятия, темата е набор от управленски отношения, възникващи между хората в процеса на съвместна работа и се проявяват в различни форми на тяхното поведение и на различни нива на организацията (поведение в тях, \\ t това е поведението на хората).

2. Основни проблеми и кампании за организационното поведение

Проучването на ОП е изследването на индивидуалните и груповите параметри на човешкото поведение в организацията.

Има три нива на разглеждане на поведенчески проблеми: лични, групи, организационни.

Личното ниво е нивото на индивида, неговите решения и неговите характеристики, т.е. мотиви, способности, характер. Морален, темперамент, норми.

Групово ниво - анализ на характеристиките на групата: възраст, пол, образование, професионална тренировка, преквалификация, трудов опит, способност за вземане на решения, свобода на вземане на решения, междуличностни отношения, конфликти и др.

Нивото на организацията е организационните стандарти, целите на които служителят трябва да знае, изискванията за решението, залегнали в организационната култура.

Подходи към изследването на организационното поведение

1. Ориентация на човешкия капитал (подкрепящ подход). Анализ на личния потенциал на служителя. Постигане на ниво на компетентност, теоретична дейност и др. Предоставяне на съвършенството на знанията, уменията на работниците, създаване на атмосфера за творческа дейност, за да се осигури възможност за самореализация.

2. Ситуационният подход се основава на следните принципи:

· Способността да реагира бързо на ситуацията тук и сега;

· Вземане на решения в съответствие със ситуацията;

· Способност за правилно виждане на цели;

· Осигуряване на единствения правилен метод за управление;

· Разпределение на мощни сили;

· Работните задачи имат универсален характер за организиране на всички видове ситуации.

3. Системният подход следва да се разбира като комплекс от взаимодействащи елементи, т.е. вземане на решения е необходимо да се оценят техните последици за цялата организация, тъй като отличителните характеристики на този подход са:

· Последиците от положителни и отрицателни, когато взаимодействат с хората, се налагат на раменете на лидерите, т.е. използването на подхода е свързано с човешки проблеми;

· Тази кампания може да се прилага за всяко лице;

Това пътуване изисква време да анализира цялата система.

3. Предпоставки за развитието на организационното поведение

Проучване съвременни теории Организационното поведение изисква отчитане на историята на развитието на науката като цяло, която заедно е преминала по пътя на еволюцията - прогресивно развитие и последователно подобрение. Това е такава естествена форма на формиране на науката потвърждава нейната жизнеспособност.

При разработването на ОП следва да се разграничат два етапа: емпиричен и научен.

Първите опити да се разбере поведението на човек да възникнат в древни времена на емпирична основа. Основните проблеми на идентичността бяха формулирани в писанията на големите древни гръцки мислители на Сократ, Платон, Аристотел и други философи в IV-V век. Пр. Хр. За първи път в историята на европейската публична мисъл, те предадоха проблема с връзката между индивида и обществото, социалната среда, съотношението на индивидуализма и колективизма.

Въпросите на поведението на личността в околната среда се разглеждат в различни религиозни упражнения. По-специално, идеята за примазата на екипа над храненето ранно християнство И заедно с Православието дойдоха в Русия. Православието е присъщо на специално духовно отношение, чувство за рутина и единство, съпричастност, взаимна любов и жертва.

Предпоставки за формиране научна концепция Организационното поведение може да се счита за идеи за свобода, равенство и братство на френските просветители (Voltaire, J.-zh. Rousseau, PA Golbach), социалисти-утопистов (Т. Ма, Т. Кампанела, Р. Оуен) в средата на XVIII век., Класна доктрина (К. Маркс), психология на народите (V. Wundt) в Германия в средата на XIX век.

Много идеи на мислителите за миналото и модерността са пряко свързани с проблемите на междуличностната комуникация и груповото взаимодействие на хората.

4. Системнен подход в организационното поведение

Систематичното в хода на описанието на организационното поведение е да представлява поведението на служителя в резултат на общото влияние на взаимосвързаните елементи.

Социалният обмен е обмен на различни социални помощи като основа на социалните отношения, което поражда различно структурно образование (сила, състояние, престиж). Според теорията социална обмяна Г. Оценка, честота и качество на възнаграждението са пряко пропорционални на желанията за подпомагане на източника на положителен стимул.

Социалното сравнение е сравнение от индивидуалида на разходите за труд и възнаграждението, получено с разходите за труд и възнаграждението на колегите. Сравнителните нива могат да бъдат различни - индивидуални, групови, организационни, регионални, страни.

Социална справедливост - оценка на възнаграждението въз основа на резултатите от социалното сравнение. Тя може да бъде положителна и отрицателна в зависимост от опита на социалното взаимодействие на индивида. Социалната справедливост е основната причина за избора на определена форма на организационно поведение (например добросъвестна работа или укриване).

Удовлетворението е оценка и осведоменост на служителя на нейната позиция. Може да бъде обща, частична или липса.

Фокусиране - стремеж за постигане на целта, дейности, основани на осведомеността, йерархията на целите, избора на средства и изчисляване на резултатите. В зависимост от фокусирането се формират различни видове целеви личностно поведение: прилагането на плана на живота след дълга, следвайки културните стандарти, прилагането на близки цели, самостоятелно поведение или липса на справка.

Рационалност - способността за ефективно постигане на целите и получаване на печелившо социално сравнение. Степента на рационалност на организационното поведение ви позволява да определите нивото на ефективност на управлението на персонала. Определянето на рационалността на организационното поведение се основава на използването на тестови техники (MMRI, тест R. Ketttella и др.).

Регулаторно - спазването на поведението на отделните стандарти, приети в тази социална среда.

Девиатността е отклонението на поведението на индивида от целите и нормите, разделени от околната среда.

Всички категории системно описание на организационното поведение са взаимосвързани и реализирани в практическата дейност на мениджъра в агрегата и комбинацията един с друг. Всеобхватният подход позволява да се постигне ефективното използване на човешките ресурси на организацията.

5. Входящи характеристики на модела на организационното поведение

OP е 3-степен модел, в който всяко следващо ниво се основава на предишното. Човек, който идва в орг-ю е със своите характерни черти и създаде поведенчески модели. Той става член на групата, който му се струва от едната страна на свободата и развива способностите си, а от друга страна, той налага ограничения на човек. Същото се отнася и за ORG-AI като цяло.

1. Икономика. Система: човешки капитал:

1) проф. Подготовка и квалификация

2) трудов опит и традиции

3) Обща култура и култура на труда

4) Социална психика. Качество на човека

5) Здраве и ефективност

Счита се най-ефективните сфери на инвестиции в човешки капитал в различни страни:

1) Здраве и социално. сигурност

2) Образование

3) трудова миграция

2. Национална култура

Необходимо е отчитане на културните различия. Тъй като организационното поведение в различни култури има разликата, която определя разнообразието на отношенията и елементите. 5 Основни характеристики могат да бъдат разграничени:

1. Връзка с OCD. Сряда

· Хората зависят от OKR. Среди

Хората живеят в хармония от OKR. Сряда

· Хората доминират OKR. Сряда

2. Временна ориентация

· Миналия ориентация

· Ориентация към настоящето

· Бъдеща ориентация

3. Природа на хората

· мили хора

Хората не са добри

· Хора m / b като вид и не мило

4. Ориентация на дейността

· Действие

· Наличие

· Контрол

· Индивидуалисти

· Йерархия

6. пространствена ориентация

· Поверителност

· Откритост

· Смесена природа

6. Подходящи характеристики на ОП

1) Изпълнението включва производителност и ефективност.

Предприятията работят продуктивно, ако продуктите са търсени и нейният дял на пазара е висок. Изпълнението обаче ще зависи от ефективността на постигането на предприятието за нейните цели (печалба, развитие в ООН.).

2) възходящи (липсващи) AVE.: CUBETERN. Нивото на отсъствие на недопустимия ефект влияе върху ефективността и производителността на предприятието с усложнение на технологичните процеси и въвеждането на по-сложно оборудване

3) Персонална плавност (разходи за подбор на разходи, но по-обучен персонал може да дойде на свободното място)

4) удовлетворение

За да измерите нивото на удовлетвореност, можете да използвате два подхода:

1. Единна оценка на оценката:

Напълно доволен _______________________ напълно удовлетворен

2. Сумиране на оценката на удовлетвореността от различни страни за работа:

· Самореализация в работата

· Характер на контрола

· Справедлива награда

· Условия на труд

· Съответствие с вида на личността

· Психологически климат

Изходните елементи на OPD дават реална възможност Анализ на ефективността на въвеждането на много мерки за подобряване на работата с персонала и промените в организацията в организацията.

7. Характеристики на обмена на информация в комуникационния процес

Комуникационният процес е процес на обмен на информация. Именно защото обменът на информация е вграден във всички основни типове дейности по управление, ние наричаме комуникация с свързващото вещество. И един от важните инструменти за управление в ръцете на мениджъра е на разположение на разположение. Използване и преминаване на тази информация, както и получаването на обратни сигнали, организира, управлява и мотивира подчинените. Ето защо, много зависи от способността му да предава информация по такъв начин, че да се постигне най-подходящото възприемане на тази информация, на което е предназначено.

В процеса на комуникация информацията се предава от един предмет на друг. Като теми на комуникационния процес, както отделни идентичности, така и групи и цели организации могат да действат като субекти.

Комуникациите се извършват чрез прехвърляне на идеи, факти, мнения, усещания или възприятия, чувства и взаимоотношения от едно лице на друго в орална или друга форма, за да се получи желаната реакция в отговор.

При разглеждане на комуникативния процес е необходимо да се вземе предвид, че в контекста на човешката комуникация е важно не само как се предава информацията, но и как се формира, се определя. Комуникация и информация различна. Но свързани неща. Комуникацията включва и това, което се предава и как се предава "това".

За да се осъществим комуникацията, е необходимо, поне присъствието на двама души. Ето защо всеки от участниците трябва да има всички или някои способности: да види, да чуе, да вижда, възприема миризми и вкус. Ефективната комуникация изисква всяка страна на определени умения и умения.

Комуникацията не може да се разглежда само като заминаваща и получаване на информация, тъй като ние се занимаваме с отношението на двама души, всеки от които е активен предмет - взаимно информиране включва създаването на съвместни дейности. Следователно, в комуникативния процес не само движението на информация се случва, но и активен обмен на него.

При конкретно човешки обмен на информация значението на информацията играе специална роля за всеки участник в комуникацията, тъй като хората не обменят думи, но се стремят да развият общо значение. И това е възможно. Тази информация не се приема не само. Но безсмислено, смислено.

Същността на комуникативния процес е както обменът на информация, така и съвместното разбиране на темата. Следователно във всеки комуникативен процес дейностите, комуникацията и знанията всъщност са комбинирани.

Споделянето на информация задължително предполага въздействие върху партньора. Комуникативен ефект, който се случва, е психологическото въздействие на един участник в друг, за да се промени неговото поведение. Ефективността на комуникацията се измерва именно колко влияние.

Комуникационната мрежа е връзка по определен начин на комуникационни участници, използващи комуникационни канали. Каналите са връзки, които осигуряват взаимодействие и предават информация между комуникационните обекти.

Комуникационните мрежи могат да бъдат два вида: централизирани и децентрализирани.

В централизирани мрежи информацията се движи последователно от един участник в друг. (отразяват йерархичния модел на организационните отношения и може да бъде ефективен при определени условия).

В децентрализираните мрежи има свободно разпространение на информационни потоци между участниците въз основа на децентрализацията на властта. Това осигурява формирането на ефективно организационно взаимодействие въз основа на независимост, творчество и инициативи.

8. Възприемане на околната среда на околната среда

Възприятието може да бъде определено в най-общата форма като процес на получаване и обработка на информация. Тя се крие във факта, че информацията, извлечена от външната среда, се обработва, се дава в определен ред и систематизиран. Той съдържа представянето на човек за околната среда и попада в основата на действията си, говорейки с първоначалния материал за човешкото поведение. Възприемането на всеки човек на реалността е различно и винаги е субективно.

Възприемането на организационната среда включва два процеса: подбор на информация и систематизиране на информация.

Най-важната характеристика на възприемането на информацията е селективността. Човек, използващ визуален, звук, тактилни канали за получаване на информация, възприема не цялата информация, която влиза в нея, но само тази, която има специална стойност за него. Не само физическите способности на сетивата, но и психологическите компоненти на личността на човек, като отношението към това, което се случва, предишния опит, професионалистите, настроение и др. В резултат на това подборът на информация, от една страна, позволява на човек да намалява маловажна или ненужна информация, а от друга - да води до загуба на важна информация, до значително нарушаване на реалността. Систематизацията на информацията предполага нейната обработка, за да се донесе определен вид и разбиране, което позволява на човек да отговори на информацията по определен начин.

Систематизирането на информация по човека се извършва по два метода:

Логическа обработка на информация;

Обработка на информация, основана на човешки чувства, предпочитания, емоции, вярвания ("Обичам - не обичам", "като - не ми харесва")

Всички фактори, засягащи възприемането на дадено лице, могат да бъдат разделени на вътрешни и външни. Сред връзките във връзка с човешките фактори могат да бъдат разпределени следните: \\ t

· Състоянието на дадено лице, неговите нужди и очаквания, предхождащи възприемането на сигнала;

· Наличието на положителен или отрицателен смисъл във връзка с възприемания сигнал;

· Степента на първоначална слава на получените сигнали.

Външните фактори, засягащи възприемането от лицето на реалността, включват:

· Интензивността на предавания сигнал;

· Мобилност на сигнала;

· размерът;

· Състоянието на околната среда, в което има човек.

Методи на възприятия, които затрудняват създаването на бариери и водят до грешки в възприемането на човешката реалност:

· Стереотипите е намаляването на по-сложен оригинален феномен в определен стереотип и съответно до опростено представяне на това явление.

· Прехвърляне на оценки на отделните характеристики на явлението върху другите му характеристики или обобщаването на оценката на индивидуалната характеристика на явлението като цяло.

· Проекцията е прехвърлянето на собствените си чувства, мотиви, загриженост за други хора.

първото впечатление е (първото впечатление е измамно).

9. Комуникационен процес в организацията

Комуникационният процес е обменът на информация между хората. което е да се гарантира разбирането на предадената и получена информация.

Акценти следващия вид Комуникации:

· Официален (определен от организационната структура на предприятието, връзката между нивата на управление и функционалните отдели). Колкото повече контролни нива са по-високата вероятност за нарушаване на информацията, тъй като всяко ниво на управление може да регулира и филтрира съобщенията;

· Неформални комуникации (например канал за размножаване на слухове);

· Вертикални (междувережи) комуникации: отгоре надолу и отдолу нагоре;

· Хоризонтални комуникации - обмен на информация между различните отдели за координиране на действията;

· Междуличностни комуникации - орално общуване на хората в някой от изброените видове комуникации.

Комуникациите в организацията изпълняват няколко важни функции:

· Представителство на информация за целта на компанията, как да се извърши работа, стандарти приемливи видове поведение, необходимостта от промяна и т.н.

· Мотивация на членовете на организацията, например, определяне на валент, увеличавайки степента на очаквания и инструменталност, разпространение на специфични цели и обратна връзка.

· Контролиране и координиране на усилията на отделните служители, например намаляване на трудовата пасивност, послание за ролите, правилата и нормите и избягването на дублиране на усилията.

Прехвърлянето на информация може да се извърши в следните направления:

· Отгоре надолу: задаване на задачи (които, кога да направите), инструктиране (как, как, кой);

· Отдолу нагоре: отчитане на изпълнението, отчитане на проверки, доклади за личното мнение на служителя.

· В хоризонталната посока: обмен на мнения, координация на действия, планиране, доклади за изпълнение.

Предаването на информация се извършва с помощта на емблематични системи. Когато класифицирате комуникационните процеси, можете да разпределите:

· Вербална комуникация, като се използва система за подпис;

· Невербална комуникация, която използва различни нелешни емблематични системи.

Грешки, възникващи в комуникационния процес, се дължат на: подбор на информация, селективност на възприятието, емоции, невербални сигнали, езикови проблеми и др. Понякога ниската ефективност на комуникациите е свързана с такива източници на смущения като физическо разстояние, без обратна връзка, ефекти на състоянието, културни различия. Комуникационните бариери водят до нарушаване на информацията и загубата му. Използването на знания за типологията на комуникационните бариери избягва негативните последици. Разпределени:

1. комуникационни бариери, свързани със специфичното изразяване на хора от техните мисли и тяхното възприятие

2. Комуникационни бариери, свързани с незадоволителни отношения в групи, между групи, с индивидуални хора. Съобщението не се възприема поради чувството за антагонизъм или умишлено изкривено;

3. организационни комуникационни бариери (йерархични нива, несигурност на задълженията и др.);

4. Технологични комуникационни бариери, свързани с формата на трансфер на информация (резултат в интимията, способността за повторение и т.н.).

Ако съобщението е размазано, получателят може да има затруднения с декодирането си или може да мисли, че съобщението не означава какво означава подателят. В този случай вероятността нараства, че получателят няма да действа въз основа на самия послание, но въз основа на неговите идеи, ценности, възприятия, които засягат декодирането.

Преди (и включително това) точките, в които получателят декодира съобщенията, комуникационният процес се дължи главно на обмена на информация. Членовете на организацията знаят, че са постигнали разбиране и извършиха ефективна комуникация, само след приключване на обратната връзка, т.е. Втората половина на процеса се случва.

бизнес комуникационен лидерство Организационно управление

10. Невербални комуникации в бизнес комуникацията

Комуникацията на хората се извършва с вербални и невербални комуникации. Специфичната тежест на вербалните комуникации в процеса на човешка комуникация е около 10%. Вербални комуникации Изпълнени с писмени и устни съобщения. Устното предаване на съобщения се извършва в процеса на диалог, преговори, срещи, презентации, телефонен разговор, а именно: когато най-големият обем съобщения се предава чрез гласова комуникация. Писмените съобщения се прехвърлят чрез документи под формата на писма, поръчки, поръчки, инструкции, регулации и др.

Невербалните комуникации се извършват чрез телевизора (до 55% от всички комуникации) и параметрите на речта (до 35% от всички комуникации). Езикът на телевизора оказва влияние върху друго лице. На езика на телевизорите включват: облекло, поза, жестове, всъщност телевизия, поза, човешка фигура, израза на лицето, контакт с очите, размера на учениците, разстоянието между говоренето и др. Параметрите на речта включват: гласова реч, глас , глас, избор на думи, използване на жаргон, намеси, смях, плач, шепот, различни комбинации от звуци, които нямат независими значения и т.н.

Езикът на тялото се използва от всички хора, но се разбира само по малко. С клиенти, бизнес партньори, гости, членове на семейството, вие комуникирате не само чрез разговор, но и от помощта на настроението на човека.

Разберете езика на тялото на другите е много важен, но не по-малко значим, за да се научите как да говорите този език.

След известно обучение можете да научите как правилно да тълкувате езика на тялото на другите и това ще ви позволи да приложите по-добре признаците на невербалния език на тялото си, което предава вашите истински мисли и ще ви позволи да разберете по-добре тези, с които общувате.

Без думи, ще ви бъде ясно дали партньорите ви лъжат, ако съчувствието или антипатията на противоположния пол се почувства за вас, пропускате ли гостите си, са клиенти, които са за които е заловен; Дали са отворени, те са нервни, заподозрени, ядосани или чувстват несигурност.

Много езикови знаци на тялото могат да се използват съзнателно или несъзнателно.

Човек, който съзнателно се поклони на главата настрани, сигнализира за интереса. Интересувате се от нещо несъзнателно наклонено на главата на страната. Ъглите на устата несъзнателно попадат като различен и гневен човек.

Примерите за информирания език на тялото са общоприети в повечето европейски страни: \\ t

повдигната ръка с две пръсти буквата "V" означава победа;

повдигнат компресиран юмрук - знак за заплахата;

повдигната ръка или пръст - знак, че човек иска да каже нещо;

пръст, прикрепен към устните означава: по-тих;

пръст, сочещ в часовника - знак, че е време да прекрати разговор;

palm прикрепена към ухото показва: говорете по-силно, силно звуково.

Разбиране на езика на тялото в безсъзнание, ще можете да разпознаете скритите социални, емоционални, секси и други нагласи, както и да разберете психичното състояние, взаимоотношенията и намеренията на техните приятели, роднини и партньори.

11. Видове и техники за изслушване

Всеки иска да види в събеседника си внимателен и приятелски объркан слушател. Затова всеки от нас е хубав да не комуникира с тези, които могат да говорят, но с онези, които знаят как да слушат. Проучванията показват, че не повече от 10% от хората знаят как да слушат събеседника. Това не е случайно, че една от указанията на напреднали обучение на ръководителите на водещи страни по света е ефективни курсове за изслушване.

Една от най-важните точки във всяко изслушване е обратна връзка, благодарение на което източникът има чувство, че той казва не на празнотата, а с жив човек, който го слуша и го разбира. Освен това, във всяко изявление има най-малко две значими нива: информация и емоционална.

Можете да изберете следните техники за изслушване:

1. глух тишина (видима никаква реакция) .2. Вкус.3. "Реакция на ехо" - повторение на последната дума на събеседника. 4. "Огледало" - повторение на последната фраза на събеседника с промяна в реда на думите. 5. "Paraphrase" - прехвърлянето на изявлението на партньора с други думи. 6 покритие. 7. изясняване на въпроси. 8. водещи въпроси.

9. Оценки, съвети. 10. Продължение (когато слушателят влиза в опитите за завършване на фразата, разказва думите). 11. Емоции. 12. Unlevant изявления (не са свързани с бизнеса или се отнася само формално).

13. Логически изследвания на изявленията на партньора, пример за предположението за причината за събитието. 14. "реакции на хамам". 15.Сакулация (задава въпроса за въпроса, без да обяснява целта). 16. Пренебрегване на партньора (не обръща внимание на вниманието си, не слуша, игнорира партньора, думите му.

Обикновено в изслушването се появява 3 часа:

Поддържа;

Изчисление;

Коментар.

По време на подкрепа основната цел: да се даде възможност на човек да изрази позицията си. Съответните реакции на слушатели на този етап - мълчание, подарък, емоционален "ескорт".

В хода на изясняване на целта: уверете се, че правилно сте разбрали събеседника, за това искаме изясняване на проблемите, се прави перифраза.

Когато коментира, слушателят изразява своето становище относно звуковите: дава съвети, оценки, коментари.

12. Ролево поведение в организацията

Ролята е начин на поведение, попитан от обществото. Ролята се състои от две основни основания:

· Намерение;

· Изисквания, очаквания на други хора по отношение на ролите.

През деня човек извършва различни роли. Той е склонен да взема решения, като спори за проблемите си, които го интересуват, но най-важният човек трябва да научи как да се примири с поражения. Ето защо е необходимо непрекъснато да се развива позитивно мислене, т.е. човек трябва да ръководи усилията си за решаване на проблемите, които са изправени пред него.

Ролевата теория на личността е теорията, според която личността е описана от научената и приета от темата или принудително извършва социални функции и проби от поведението поради социалния статус на лицето в тази социална група. Основните разпоредби са формулирани от J. Middle и R. Linton. Първият се фокусира върху механизмите на "учебни роли", развитието на ролите в процеса на междуличностно взаимодействие, вторият обръща внимание на социално-културния характер на регламентите за ролята и тяхната връзка със социалната позиция на личността, както и на Поддържайте ролевите изисквания от обществената и груповата система за санкции.

В рамките на теорията, такива явления, като "ролев конфликт" - опитът на неяснотата на неяснотата или конфронтацията на ролевите изисквания от различни социални общности, чийто член е, който създава стресова ситуация; интеграция и дезинтеграция на ролевата структура на личността - следствие от хармония или конфликт на социалните отношения; Роля; напрежение на ролята; Адаптация към ролята и т.н.

Самооценката засяга изпълнението на ролята, образувана от детството. До 6 години детето трябва да се научи да оценява другите и да толерира. През учебните години има корекция и по-нататъшно развитие на самочувствието.

Изберете 4 вида инсталации във връзка с други:

· Добре съм - вие сте добре - тази настройка е най-правилната и продуктивна, тъй като в повечето случаи причинява зло по отношение на намерението, а от неспазване;

Аз съм добър - вие сте лош - характерен е за тези, които не са в състояние да построят самоутвърждаване, те се стремят да наложат отговорността на раменете на други хора. Такива хора унижават другите.

Аз съм лош - ти си лош - тези хора губят смисъла на живота, апатия за работа, лесно се дразнят.

Така, рядко, когато човек е изцяло и напълно принадлежи на една или друга инсталация. Като правило се наблюдава синтез на такива инсталации.

13. Динамика на поведението на ролите

Всеки човек за един ден е принуден да играе много роли. В крайна сметка ролята е подходяща или не, лицето избира различни начини на поведение в ролята. Същото лице в различни роли може да доведе до съвсем различно впечатление. Това зависи от настроението, опита, ситуации. Всички роли са невъзможни за учене. Разграничавам

· Проектиран (предписан) - тези роли, които не могат да бъдат избрани и променят: Пол, раса;

· Избрано (избрано).

Заглавието на ролите и формирането на роля в определена организация претърпяват промени и зависи от редица фактори (от промени в обществото).

Промяна в ролята, свързана с развитието на цивилизацията и културата. Всяко лице в определена роля поглъща определени проби от поведение.

Така развитието на ролята е процесът по време на живота и трудовата дейност на лице, което трябва да се извърши на възходящо.

14. Условия за успешно ролево поведение

Една от причините, способни да предотвратяват успешното ролево поведение, е липсата на яснота и приемливост на ролята. Тя започва да се разгръща от първия въвеждащ разговор.

Причини за бариери за конфликт, причинени от ролята:

· Изпълнение от служителя няколко взаимно изключващи се роли;

· Изпълнение от ролев служител, който заема двойна позиция в организацията;

· Претоварване на ролята, когато служителите при изпълнение на задача надхвърля ролевата рамка.

Действия от страна на главата за премахване на ролевите проблеми:

1. Промяна на работата - необходимо е да се анализира ситуацията толкова много за промяна на състоянието на работа.

2. пермутация на служителите;

3. роли на разтоварване;

4. създаване на условия за творчески дейности;

5. Променете отношението си към хората.

От служителя:

1. Разберете ситуацията (извършете дълбок анализ);

2. Променете съотношението хоризонтално или вертикално.

15. Социални ролки

Връзките в екипа възникват между хората като носители на някои социални роли, включващи постоянство на поведението в съответствие с повече или по-малко утвърден стандарт.

За ролята на ролята е необходима цяла система на норми.

Социалната роля е набор от норми, които определят поведението в тази социална позиция на този социален статус. Човек може да формира индивидуалния си образ според ролята си, да предскаже поведението си в ролята и предвижда резултата.

Социалните роли варират:

Върху мъжете и жените;

Съгласно метода на проявление - активен и латентен;

Според степента на стандартна, стандартизирана и свободно интерпретация;

По значение - доминиращо и незначително.

Всяка роля е свързана с определени права и задължения. Ролята предполага как да се държим във връзка с другите и какво може да се очаква от тях. Специфичните права, задълженията и очакванията винаги са свързани с ролята и човек, който не ги оправдае, е подчинен на санкции и оправдават за насърчаване. Различните хора често имат различни ценности, идеи за една и съща роля и неравномерна се държат в нея.

Ролята е динамичен аспект на статута. Статусът е социален ранг, който определя мястото на лице в системата на социалните отношения. Притежаването на състоянието позволява на човек да очаква и изисква определени отношения от други хора.

Влиянието на ролите в живота на човек е страхотно и печели в ролите си. Процесът на адаптиране към ролята се извършва и индивидуално и човешкият мозък стриктно контролира действията, в такива моменти контролира какво да каже и как да се запише. Разширените взаимоотношения между хората, които са полезни за прилагане на ролята на ролята - способността да се прилагат ролята на ролята място на друг.

Ролите в екипа са разделени на "производство" (функционални и социални) и "междуличностни".

Експертите разпределят следните производствени роли:

· Координаторът - има най-високите организационни способности и обикновено е лидер на екипа, независимо от неговите знания и опит;

· Генераторът на идеите - най-способният и талантлив член на екипа, разработва опции за решаване на каквито и да е проблеми с предния напред;

· Контролерът не може да мисли творчески, но поради дълбоки познания, опит, ерудиции могат да оценят всяка идея;

· Мелници - има широк поглед върху проблема;

· Ентусиаст е най-активният член на екипа;

· Beedicker - посредник във вътрешните и външните отношения;

· Изпълнителят - в добросъвестно продава идеите на други хора, но се нуждае от постоянно ръководство;

· Асистент - човек, който лично не търси нищо.

Смята се, че екипът ще функционира нормално с пълното разпределение и добросъвестно изпълнение на изброените роли. Според ролите, свързани с междуличностните отношения, членовете на екипа обикновено се разделят на водещи и водени. Първата група се формира от предпочитаните лица ("звезди", авторитетни, амбициозни, привлекателни за онези около хората). Вторият включва всички останали, включително нечупливи (пренебрегнати, отхвърлени), с които те си сътрудничат само принудили и ги правят отговорни за всичко.

16. Анализ на транзакцията

Транзакционен или транзакционен (транзакционен (транзакционен), анализ - система от групова психотерапия, при която взаимодействието на индивидите се анализира от гледна точка на трите основни състояния I.

Основателят на тази посока в психологията и психотерапията е американски психолог и психиатър Ерик Берн, който го е развил през 50-те години. ХХ век Д. Изгори определената тема на изследване и наблюдение - човешко поведение. Методът, създаден от E.Burne, е разделен на няколко етапа:

· структурен анализили теорията на държавите за его;

· Всъщност транзакционен анализ на дейностите и комуникацията, въз основа на концепцията за "сделка" като взаимодействие на его-състояния на двама души, насърчаващи индивидите (под его се състоят от. \\ T действителен начин Съществуване на ми-субект);

· Анализ на психологическите игри;

· Скиптоанализа (анализ на сценария на живота - "скрипт").

Д. Изгаря, че всеки човек има собствен сценарий, моделът на който е планиран в ранните детски години. Хората растат, но в съответствие с живота си сценариите продължават да играят различни игри. Целият живот на човечеството е изпълнен с игри. Според Е. Берн, най-ужасната игра е война. Три и-държави се отличават: Аз съм възрастен, аз съм родител, аз съм дете. Груповата психотерапия, според Е. Берн, трябва да се сгъне на нивото на възрастни възрастни. Ръководителят на предприятието, мениджърът трябва да се научи да разпределя състоянието на възрастния както в собственото си съзнание и поведение, така и в съзнанието и поведението на други хора, особено подчинени, клиенти, партньори, търсене на комуникация на ниво възрастно Възрастен ..

Уменото притежание на този метод помага на мениджъра да постигне ефективна комуникация. Ефективната комуникация ще бъде, когато тя ще бъде проведена на същия език, т.е. възрастен ще говори с възрастен, дете с дете, родител с неговия родител.

Има транзакционен анализ в тесен и широк смисъл. В тесен смисъл това е анализ на взаимодействието на двама или повече хора, в широк социално ориентиран психотерапевтичен метод, крайната цел е формирането на хармонична, адаптирана личност.

Проучвателни проучвания на структурата Какъв дял и действията на дадено лице е зает от определено его-състояние.

Его-държавен родител (P), според Е. изгаря, се открива в такива прояви, като контрол, забрани, идеални изисквания, догми, санкции, грижи, сила. Родителят е среща на догмите и постулира, че човек възприема в детството и който остава след това през целия живот. Това е командващата част на човека. Родителят е най-наклонена част от човека, която остава винаги от зоната на критиките. Родителят засяга човешкото поведение чрез извършване на функцията на съвестта.

Възрастният (в) се отличава с държавата - внимателно, заинтересована, насочена към търсене на информация. Възрастно възрастен израз, внимателен, отворен; Адекватна реалност. Поза на човек с его-държавен възрастен: главата и торсът се наклоняват на събеседника.

Детето (RB) е набор от норми, характеризиращи детето от различни страни: невнимание, тромавост. Държавата се променя от депресираната до супер-доказателство. Пози: Спонтанна мобилност, пръстите се компресират в юмруци.

При транзакционния анализ взаимодействието в комуникацията се разбира като взаимодействие на позициите.

1) Допълнителни сделки - адекватно разбират ситуацията и позициите един на друг.

2) Прекусиращите транзакции - възникват, когато оценката и контактът на ситуацията не са недостатъчни, когато един партньор не иска да разбира другия.

3) Скрити транзакции - на две нива: изразени с думи (вербални) и подразбиращи се, психологически, разбирането, което е възможно с достатъчно познания за другите партньори.

17. Схема на индивидуално поведение

Външна среда (арогантна надолу) свобода на избор (4 арогени надолу) въображение - съвест - самосъзнание - ще (от цялата една стрелка надолу) реакция (стрелка надолу) външни физиологични прояви (арогантни) отделни движения и жестове (арогантен надолу)

Проактивното поведение, което образува само човек, включва способността да се избере отговор на случващото се.

Поведението на човек се определя от:

1) Мотивация

2) Възприятие

3) Отношение

4) Асимилация

18. Основи на мотивацията

В ролята на инструментите, които причиняват появата на някои мотиви, са стимули, които могат да се използват:

Отделни елементи.

Действия на други хора.

Обещания;

Преносители на задължения и възможности;

Предоставените възможности и други.

Стимулацията има различни форми, но в практиката на управление една от най-често срещаните форми е материалният стимул, тъй като ролята на този процес на стимулация е изключително голям. Основната разлика в стимулацията от мотивация е, че стимулацията е само едно от средствата, чрез които може да се извърши мотивация. От гледна точка на управлението е много важно не само да се знае фокусът на действието на дадено лице, но и да може, ако е необходимо, използвайки мотивация за насочване на тези действия по посока на определени цели.

19. прилагане в практиката на управление на теорията на съдържанието на мотивацията

Първият прием на мотивация, който възникна преди хиляди години, методът "бич и джинджифил". Този метод предоставя само две форми на въздействие върху служителя или окуражаващи или наказания, независимо от индивидуалните характеристики на индивида.

През 30-те години е разработена теорията на "човешките отношения" (З. Фройд, Е. Майо). През 40-те години бяха формирани значими мотивационни теории, а процесуалните теории от 60-те години бяха разработени.

При разработването на мотивационни теории трябва да се разпределят два основни модела:

· Индивидуализиране на подхода към всеки служител;

· Увеличаване на броя на факторите, засягащи мотивацията на труда.

Необходимостта е съзнателна нужда, липса на нещо. Нуждите служат като мотив за действие.

1. Йерархична теория на нуждите

През 1940 г. Авраам Масу предлага теорията за човешките нужди.

Той разпределя пет йерархични нива на нуждите:

1. Физиологични нужди (нужда от вода, храна, сексуални нужди и др.).

2. Нуждаете се от сигурност и увереност в бъдеще (изисквания във физическа и социална сигурност, защита, стабилност).

3.Социални нужди (изисквания в комуникацията, любовта, принадлежащата към групата и т.н.).

4. Изисквания и признаване (необходимост от оценяване на други, в престиж, уважение, признаване на професионална компетентност, привлекателност и др.).

5. Необходимо е в самоизразяване и саморазвитие.

Прилагане на теорията

1. Познаването на йерархиите на нуждите изисква лидер на първо място, за да се определи кое ниво на йерархията е най-важното за служителя. Например директорът има два секретари. Човек е дъщерята на основен бизнесмен, който не се интересува от размера на заплатата, привлекателността на работата за нея е свързана с интересните интересни хора и признаците на внимание, "което те имат. Друг съпруг е загубил работата си и тя трябва да предостави четирима. В първия случай работата отговаря на нуждите на третото и четвъртото нива, на второто - първо ниво.

2. Йерархията на нуждите дава възможност нивата на настоящите нужди на работниците да варират. За един подчинен, няколко фрази на главата, отбелязвайки своя голям принос към общия случай, за двойно усилие, никакви мотивиращи фактори не служат или похвали, нито много високо съществено възнаграждение.

3. Тази концепция помага на организацията да определи последователността на мотивацията на служителите, да вземе предвид не само физиологичните нужди, но и нуждите на по-високите нива.

4. Отчитане на динамичните нужди. (Невъзможно е да се разчита, че мотивацията, която работи, веднъж ще работи ефективно през цялото време.)

Мотивиращите фактори активно засягат човешкото поведение и укрепване на мотивацията на труда.

20. Прилагане в практиката на управление на процесуалните теории за мотивацията

1. X Теория и теория y

Дъглас Мак Грегор описва традиционен поглед върху човешкия фактор в производството като "теория", който включва няколко тези, свързани със средния човек:

Той е мързелив в природата - работи толкова малко. Той няма амбиция, той не обича отговорност, предпочита да бъде управляем. Той е много егоцентричен, безразличен към интересите на организацията. По природа той е склонен да се противопоставя на промените. Това е лек, не много умен, готов да бъде измамен от всеки шарлатан или демагог.

Според D. MC Gregory, настоящата ситуация в повече от Съответства на теорията на U. в сърцето на тази теория, предположението, че служителите обичат да работят, са творчески подходящи, търсят отговорност и могат сами да насочват дейността си сами. Хората не са пасивни в природата, те стават само в резултат на работа в определена организация. Служителите са отговорни за гарантиране, че хората могат да развият добри качества, присъщи на тях. Важна задача - Създаване в организации такива условия, при които хората могат по-лесни да достигнат както собствените си цели, така и целите на организацията.

2. Теорията за определянето на целта продължава от факта, че разбирането на служителите засилва необходимостта от постигане, стимулира изпълнението. Развитието на целите допринася за подобряване на дейностите на отделните работници и групи.

3. Теория на правосъдието (J. Adams, 1970) установява, че хората определят за себе си съотношението на получените възнаграждения и изразходват усилия и го корелират с възнаграждението на други хора, изпълняващи подобна работа. Ако сравнението показва дисбаланс, т.е. човек вярва, че неговият колега получи повече награда за същата работа, след това има психологическо напрежение. Необходимо е да се мотивира този служител, да се премахне напрежението, да възстанови справедливостта.

Основното заключение. Докато хората няма да започнат да вярват, че получават справедливо възнаграждение, те ще се стремят да намалят работната интензивност. Ярка илюстрация на тази теория може да се счита за намаляване на усилията на бюджетните работници в Русия, поради дълготрайното забавяне на заплатите, причинени от бюджетния дефицит.

4. Теорията на очакванията

През 1964 г. се посочва Виктор, основите на новата мотивационна теория - теорията на очакванията. Той твърди, че ръководителят трябва да знае три неща, свързани с ефективността на индивидите и организациите като цяло:

Човекът вярва, че резултатите зависят от усилията му (S → R)

· Човекът вярва, че възнаграждението ще съответства на получените резултати (P → B)

· За дадено лице възнаграждението трябва да бъде значително (V - Valence - удовлетворение от възнаграждението).

Степента на мотивация на труда (m) може да бъде изразена с формулата:

M \u003d (z → p) * (r → c) * v

Ако някой от тези елементи е нарушен, ефективността на служителя се намалява. Обобщава тези разпоредби могат да бъдат представени, както следва:

усилие -\u003e Изпълнение -\u003e Награда -\u003e Изпълнение

По този начин използването на процесуални теории за мотивация дава възможност да се вземат предвид не само нуждите на персонала, но и възприемането на настоящата ситуация, както и възможните последици от избрания тип поведение.

21. Ефективна мотивация

1) Само това, за което се задава - само това, което се измерва, което се измерва - само това, което е възнаградено

2) През работния ден хората правят това, което говори

Правилото на майката: ако (когато) - го правите - тогава можете да го направите

3) Ако качеството на работа не се подобри, това означава, че няма подкрепления

4) имат ясна представа на какъв етап от това кой цикъл на мотивация е подчинение.

22. Процесът на възприятието

Процесът на възприятие е процес, чрез който човек избира, ограничава и интерпретира информацията, за да създаде собствена картина по света.

1) Селективно възприятие - хората, които отбелязват стимулите, са свързани със съществуващите нужди (тези, които очакват тези, които рядко се различават от другите)

2) Селективното изкривяване е хора, които означават дразнене, мога да възприемам информацията, която не е замислена от изпращача и да я тълкува да поддържа и не оспори убеждението.

3) Селективно запаметяване - само тази информация се помни, което е податливо за осъждане.

23. Теория на признанието

В тази теория факторите, които определят поведението, са разделени на 2 вътрешни и външни.

Точността на определянето на атрибутите зависи от следните точки:

1) Показваност - е, че различни действия на дадено лице могат да се считат за общо поведение и като необичайно поведение. Ако поведението се счита за обичайно, то се възприема като следствие от вътрешните атрибути. Ако поведението се счита за необичайно, то се възприема като следствие от външни атрибути.

2) Консенсус - поведение съответства на висок консенсус, когато други хора в първоначалното положение се държат по подобен начин. Високият консенсус съответства на външна атрибуция и ниска вътрешна атрибуция.

30 Постоянство - това поведение демонстрира често висока констанция, обяснена с вътрешна атрибуция и ниска външна.

24. Методи за управление на поведението

Най-често срещаните методи са:

1) Положителна армировка - след като служителят изпълнява поведението си, ръководството го насърчава.

2) отрицателно укрепване - е следствие от нещо неприятно, че човек би искал да избегне. Отрицателната армировка подобрява и увеличава вероятността от поведение в това, което блокира или предотвратява нежелани последици.

25. Основни стратегии за индивидуално управление на поведението

Трябва да се извърши управлението на поведението на ръководството, като се вземат предвид фазата на жизнения цикъл на организацията (Жск). Фазите на жизнения цикъл са предвидими промени в състоянието на организацията, които се срещат във времето с определена последователност (започвайки от раждането, процъфтявайки за прекратяване на съществуването или местно модернизацията).

Според модела на организационното развитие Л. Грейнер (1972) разпределя пет етапа (фази) на жизнения цикъл на организацията, отделена един от друг от моментите на организационните кризи.

Първият етап: Раждането на организацията е определението за основната цел и желанието за максималното увеличение на печалбите, прилагането на творческия потенциал на основателите на организацията. Организационната структура е неформализирана, в резултат на което възниква лидерската криза. Основната задача на първия етап е да влезе в пазара и оцеляването.

Втори етап: детство и юношество - получаване на краткосрочна печалба и ускорен растеж. Създава се бюрократична управленска структура, което води до потискане на автономността на отделите. Основната задача на втория етап е да се укрепи и улови частта от пазара.

Третият етап: зрялост - систематичен, балансиран растеж, формиране на индивидуален образ на организацията, децентрализацията на управлението и делегирането на правомощия. Развитието се осигурява от структурното преструктуриране, което впоследствие води до контролната криза. Основната задача е да се разнообрази дейността на организацията.

Четвърти етап: Организация за стареене (най-високо ниво на зрялост) - спестяване постигнатите резултати, Промени в системата за координация на системата на дяловете на организацията. Структурата на организацията предоставя стратегически единици с висока автономия, което впоследствие влиза в причината за кризата на границите. Основната задача е да се гарантира стабилността и запазването на организацията.

Пети етап: Възраждането на организацията е желанието за съживяване на организацията, разширяване на сътрудничеството. Новият импулс за развитие дава създаването на съмишленици в организацията. Основната задача е да се подмлади и да съживи организацията. Този етап може да завърши с кризата на "организационна умора" или доверие. Този етап не е последният в живота на организацията. Той показва само логичното завършване на определен вид организационно развитие. Освен това може да дойде шестият етап, въз основа на двойната структура: "обичайната" структура, за да се гарантира прилагането на ежедневни рутинни операции и структурата на "рефлексия" за стимулиране на обещаващи дейности и личностно развитие.

Всеки етап се характеризира с особеностите на поведението на персонала и организацията като цяло, стила на управление, целите на развитието и методите за тяхното постигане. Поведението на организацията трябва да бъде насочено към реорганизацията на управленските структури. Организационните структури трябва да варират, както задачите, обърнати към него. Несъвършената структура води до конфликти, нарушаване на нормалната операция, "несигурност на ролята", което води до намаляване на резултатите от дейностите и рентабилността на организацията.

Като цяло, ефективността на организацията означава способността да се постигнат цели с най-ниските разходи. Поради усложнението на задачите на управлението на съвременната организация се формира нова концепция за високоефективна организация. Така процесът на управление на поведението на дадена организация следва да бъде насочен към формиране на високоефективна организация - организация, способна да постигне високоефективна.

26. Методи за въздействие върху изпълнението

1) Алтернативен работен график - отказът на фиксиран график на работа, който се предлага алтернатива: \\ t

Кратка работна седмица

Гъвкав работен график (4-6 часа на работното място)

2) Намаляване на процедурата в експлоатация:

Строителство на работа

Постоянна промяна на ритъма на работа

Разширяване на служителите, комбиниране на операции

Обобщение на служителите

27. Социално-психологически модел на поведение

В съвременната руска психология, по-специално училището Ломов (Московски държавен университет), където се учат психологическите характеристики на дейностите на малките групи. Екипажите на въздухоплавателни средства и космически кораби бяха приети като обект на обучение. Получените резултати са напълно обвързани с организации, тъй като броят на ситуациите на високорисковете и други показатели модерен бизнес Русия и космически полети са еднакво.

Проведените проучвания показват, че с дългосрочна съвместна работа 2-3 пъти повече значимост придобива междуличностно взаимодействие и външно комуникация от други фактори. Освен това, с увеличаване на сложността на изпълняваните задачи, с груповото им решение има голяма стабилност на времето и интензивните характеристики на действията.

За да се характеризират поведението на работниците в групата, е необходимо да се знаят основните групи характеристики:

· Ниво и динамика на психологическата среда на групата;

· Организационни способности на групата, като сложна тема на дейност в условията на несигурност и нестабилност на организацията;

· Избор на характеристиките на лидерите;

· Адекватност на самоопределението на индивида и групата (роли);

· Степента на съответствие на организационните и груповите отношения към дейностите;

· Източници на напрежение в групата.

1. Лично ниво

Психологически характеристики:

· Възприемане на човека по целия свят. Това засяга поведението, пречупено чрез ценностите, принципите, убежденията.

· Критерийните база задава приоритети за поведение. Тя се състои от местоположение на хора, събития, процеси, съвкупност от ценности, убеждения и принципи.

· Индивидуални характеристики и характеристики на характера на лице, което пряко за поведение: наследствени и физиологични особености на човек; Характер, фактори, излъчвани от околната среда.

Социални характеристики:

· Общуване, обслужване и лично;

· Ролята, набор от действия в зависимост от психологическите характеристики и места в йерархията на управлението;

· Състояние - оценка на заобикалящата личност на този въпрос и ролята, използвана от него.

Всеки човек е човек, чийто индивидуалност се определя от живота на живота, пречупват се чрез характеристиките на човека и се проявява чрез отношението на човек към околните явления и оригиналността на вътрешните му психически функции.

Условно можем да говорим за вътрешната, социално-психологическата структура на личността и за външната си структура като принадлежаща към социални групи.

Вътрешната структура на индивида включва редица подструктури:

а) психологическата среда в съзнанието на съзнанието: система за нуждите, интересите, претенциите, цените ориентации, идеали, вярвания, светоглед;

б) психологически средства, възможностите за реализация (способност) на личността: опит, умения, умения;

в) умствените свойства на личността: характер, емоции, воля, мислене, памет, въображение и др.;

г) Физиологични, наследствени качества: темперамент.

2. Група

Психологически характеристики: психологически климат - истинското състояние на взаимодействие на хората като участници в съвместни дейности; конформизъм. Социални характеристики: статут - Ролеви отношения; професионално квалификационни отношения.

Така, като междинно между индивидуалните и колективните взаимоотношения, отношенията в групата имат специфични характеристики, които оказват голямо влияние върху модела на организационното поведение.

Основният проблем на управлението на групите и групите в групата е да се определи оптималната комбинация от групи и организационни интереси, в които мотивирането на групи от фактори на труда ще бъде най-ефективно.

28. Концепцията за групата и класификацията на групите

Групата е наистина съществуващо образование, в което хората се събират заедно по общите признаци на съвместни дейности и със сигурност реализират тяхната принадлежност към това образование.

Съчетаването на групи за съвместни дейности, се появяват проблеми, задачите не са решени. Това могат да бъдат междуличностни отношения. Комбинация в групи, изпитайте това въздействие. В групи хората се съчетават, за да изпълнят определена работа. Групата засяга личността и личността към групата. Проблемът може да бъде, че в процеса на дейност с други хора хората се държат различно от тях.

Признаци на социалната група:

· Обща цел и цели на дейностите;

· Вътрешна организация;

· Групови стойности;

· Собствен знак за разделяне;

· Групово налягане;

· Традиции за закрепване, символи.

Класификация:

· Реална група, съчетаваща хора, които съществуват в цялостното пространство.

· Условна група, съчетаваща хора за изследвания по конкретна функция.

· Лабораторната група е създадена за изследвания и се дължи на основата на нуждите на групата.

· Големи групи, социални ангажименти, съчетани въз основа на определени признаци. Те могат да бъдат неорганизирани (рали) и спонтанно - са организирани от национален, клас, пол.

· Малки групи - няколко групи групи могат да бъдат официални, но не и правен статут.

· Официалните групи се разпределят като структурни звена, имат официален лидер, групова позиция, ролева структура, функции, задачи. В рамките на официалните приети организации съществуват официални групи. Неформални, създадени спонтанно в съответствие със своите симпатии. Разпределени като корпорации и екипи.

Корпорациите са групи от случайно събрани хора, в които няма кохезия. Това е малко полезно, а понякога е вредно.

Екипът е най-висшата форма на организацията на групата, в която междуличностните отношения се медиират от личността.

Целите на човешкото влизане в неформалната група често не се признават, но могат да бъдат:

· Изпълнение на комуникационните нужди;

· Търсене на защита;

· Нуждаете се от помощ;

· Лични симпатии;

· Желанието за нови усещания;

· Изпълнение на необходимостта от участие.

Необходимо е да се види, че положителните, които неформалните групи могат да донесат. Много често, принадлежащи към неформалната група, е по-силен фактор от по-висока заплата в съседна организация.

Трябва да се вземат предвид негативните прояви на неформални групи. Те често се държат по непредсказуем начин, те абсорбират ресурсите на работното време, раждат слухове и създават други ситуации, които са неблагоприятни за официална организация.

29. Основни характеристики на групите

Основните характеристики на групата

Състав (възраст; професионални и социални характеристики)

Структура (комуникации; предпочитания; власти; емоционални; междуличностни отношения и връзката му с функционалната структура на груповите дейности). Структурата се основава на ролеви отношения, професионални квалифицирани характеристики и възраст.

Състоянието се определя от редица фактори: старшинство; титла; Местоположение на шкафа; образование; социални таланти; информация; Акумулатор.

Характеристиките на ролята се определят от две страни: човешко поведение; Неговата оценка. Оценката на поведението в ролята се дава чрез самочувствие и други хора. За ефективното функциониране на екипа е необходимо всички роли да се попълнят взаимно, т.е. една и съща роля може да изпълнява няколко функции и може да има конфликти. Професионалните и квалифицираните характеристики включват образование, професионално ниво.

Групови процеси. Груповите процеси включват тези, които организират дейностите на групата и са свързани с развитието на групата.

Групови стандарти и ценности; Групови стандарти - Правила, които произвеждат групи, които са обект на неговите членове, нормите, които са повлияни от поведението на хората.

Нормите помагат на хората от тази група да определят какво поведение и каква работа се очаква от тях, ако се наблюдават, ако се приеме, че човек принадлежи към групата, и ако се противопоставя, т.е. нормите могат да носят както положителна, така и отрицателна картина. Нормите са свързани със стойности, които се получават въз основа на определена връзка.

Стойностите на социалната група не могат да съвпадат, могат да се отнасят по различен начин на нормите, така че задачата на мениджъра да идентифицира йерархията на ценностите.

Системни санкции.

30. Взаимодействие на човека и групата

Взаимодействието на човек и групата винаги е двустранно: човек с нейната работа, с действията си допринася за решаването на групови задачи, но групата има голямо влияние върху човек, като му помага да задоволи нуждите си, любов, уважение , самоизразяване, образуване на личност, елиминиране и t. P. Отбелязва се, че в групи с добри отношения, с активен вътрешен живот, хората имат по-добро здраве и най-добър моралТе са по-добре защитени от външни влияния и работят по-ефективно от хората в изолирани държави или в "пациенти" групи, засегнати от неразрешими конфликти и нестабилност. Групата защитава индивида, подкрепя го и учи както способността да изпълнява задачи и норми и правила за поведение в групата.

Но групата не само помага на човек да оцелее и да подобри професионалните си качества. Въздействието на групата на човек има много прояви.

Значителни промени в човешкото поведение, които се случват под влиянието на групата.

Промени в такива характеристики на човек като възприятие, мотивация, обхват на внимание, рейтингова система и др. Човек разширява обхвата си, като увеличава вниманието към интересите на други членове на групата. Животът му зависи от действията на неговите колеги и това значително променя мнението си върху себе си, на негово място, заобиколено от другите.

В групата човек получава определено относително "тегло". Групата не само разпространява задачи и роли, но и определя относителното положение на всеки. Членовете на групата могат да направят абсолютно същата работа, но имат различно "тежест" в групата.

Групата помага на индивида да спечели нова визия за "аз". Човек започва да се идентифицира с групата и това води до значителни промени в неговия мироглед, в разбирането на мястото си в света и неговата дестинация.

Докато в група, участие в дискусии и разработване на решения, човек може да издаде и предложения и идеи, които той никога не би бил дал, ако разбрах проблема сам. Ефектът от излагането на човек "мозъчна атака" значително увеличава творческия потенциал на човека.

Беше отбелязано, че в групата човек е много по-склонен да поема рискове, отколкото в ситуация, в която действа. В някои случаи тази особеност на промяната в човешкото поведение е източник на по-ефективно и активно поведение на хората в групова среда, отколкото ако са действали сами.

Да бъдеш в сътрудничество с групата, човек се опитва по различни начини да му повлияе, да прави промени в работата си, така че да е приемливо за него, удобно и му позволи да се справи с отговорностите си. Естествено, формата на влияние и степента на човешко влияние върху групата е значително зависима от нейните лични характеристики, способността му да влияе и върху характеристиките на групата. Човешкото взаимодействие с групата може да бъде или естеството на сътрудничеството или сливане или конфликт. За всяка форма на взаимодействие може да се наблюдава различна степен прояви. Това, например, можете да говорите за скрит конфликт, за слаб конфликт или на инфратен конфликт.

31. Процесът на формиране на мотивационни програми

Проблемът с икономическия интерес на работниците за подобряване на крайните резултати от организацията остава един от най-важните. Готовността и желанието на човек качествено изпълняват работата си ключов фактор Успех функциониране на самата организация.

Ефективното човешко управление е възможно само с подходяща мотивация на нейните дейности, само чрез мотивите, които са в основата на нейните действия. Необходимо е да се знае какво причинява определени мотиви, както при кои методи могат да бъдат задвижвани от начина, по който се извършва процесът на мотивиране на хората.

Под мотивацията на дадено лице, комбинация от вътрешни и външни движещи сили, които насърчават хората да действат, поставят границите и формите, както и фокусът на тези действия, насочени към постигане на определени цели.

Неговите основни елементи са:

· Субекти и обекти на мотивация, както и система от социални фактори, които определят икономическото поведение на хората. До последния, от своя страна, е възможно да се включи творчество, мотиви, нужди, стимули, инсталации, ценообразни ориентации, интереси и цели;

· Външни мотиватори или стимули, икономическо поведение, социално-политически условия, финансови и данъчни политики, законодателни и правни, жилищни и семейни условия, духовна среда, естествено географска среда и др.

Мотивите се наричат \u200b\u200bкакво причинява определени действия на човек. Те не само насърчават хората да предприемат действия, но и определят какво трябва да се направи и как ще бъде изпълнено това действие. Мотивите имат личен характер и зависят от многото външни и вътрешни фактори по отношение на човека, както и от действието на други мотиви паралелно с тях.

Поведението на дадено лице обикновено се определя от комбинацията от мотиви, които са в някои отношения един с друг според степента на въздействие върху човека. Така мотивационната структура на дадено лице може да се разглежда като основа за прилагането на целенасочени действия. Въпреки че мотивационната структура на дадено лице има определена стабилност, тя може да варира съзнателно поради промени в неговата личност. В ролята на инструментите, които причиняват появата на определени мотиви, са стимули, които могат да се използват: отделни елементи. Действия на други хора. обещания; Преносители на задължения и възможности; Предоставените възможности и други.

Стимулите са това, което се предлага от лице в обезщетение за неговите дейности или че той би искал да получи в резултат на определени действия. В същото време реакцията на лице върху стимулите може да бъде съзнателно и в безсъзнание, а реакцията му дори не може да се поддаде на съзнателен контрол.

Стимулацията има различни форми, но в практиката на управление една от най-често срещаните форми е материалният стимул, тъй като ролята на този процес на стимулация е изключително голям. В същото време е много важно да се вземат предвид специфичните обстоятелства, при които се извършват материални стимули. Необходимо е да се избегне преувеличението на нейните възможности. Това се дължи на факта, че човек има много сложна и двусмислена система на нуждите, интересите, приоритетите и целите.

Основната разлика в стимулацията от мотивация е, че стимулацията е само едно от средствата, чрез които може да се извърши мотивация. Колкото по-високо е нивото на развитие на отношенията в организацията, като по-рядко стимулацията се използва като средство за управление на хората. Това се дължи на факта, че използването на образование и обучение като един от методите за мотивиране на хората, може да се постигне фактът, че членовете на самата организация ще покажат част в делата на организацията, да извършат необходимите действия. Без да чака или изобщо не, без да получава подходящ стимулиращ ефект.

От гледна точка на управлението е много важно не само да се знае фокусът на действието на дадено лице, но и да може, ако е необходимо, използвайки мотивация за насочване на тези действия по посока на определени цели.

По този начин, мотивацията в по-конкретен смисъл може да се разглежда като комбинация от лице, което насърчава дадено лице да извършва дейности с специфични за разходите усилия, на определено ниво на усилие и добросъвестно, с известна степен на постоянство за постигане на определяне на сигурни Цели.

32. Концепция и основни лидерски теории

Лидерството е процес на влияние върху индивидите или групите лица за постигане на целите си. Лидерството е съществен фактор в системата за управление на организационното поведение. Като социално-икономически феномен, лидерството в развитието му премина дълъг път на еволюция, по време на който се основава на физически, общи, интелектуални, икономически и други знаци. Исторически е установена социална нужда от хора в организирането на съвместните си дейности. Според израза на А. Роддик, "лидерството е способността да се събуди в персонала на съня, към който те ще се стремят да" дишат "в тях енергията, необходима за движение."

Лидерът е лице (група лица), която може да има реално въздействие върху поведението на работниците. Официалният лидер не винаги е лидер. Цел и субективни фактори (ситуация, лично желание) оказват влияние върху номинацията на лидера. Определянето на функции при оценката и подкрепата на лидерската група са: енергия, решителност, постоянство, ентусиазъм, амбиция, способност и знания, справедливост, самочувствие и т.н.

Основните теории за лидерство

Има няколко подхода към изследването на лидерството.

Подходът от страна на личните качества (30-те години) обяснява ръководството чрез наличие на определен набор от общи лични качества за всички лидери. Въпреки това, практиката на присъствието на стандартен набор от качества, който води до постигане на успех във всички ситуации, не се потвърждава.

Поведенческият подход (1940-50s) счита лидерството като набор от образци на главата на главата във връзка с подчинените.

Ситуационният подход (началото на 60-те години) твърди, че ситуационните фактори играят решаваща роля за ефективността на лидерството, докато тя не отхвърля значението на личните и поведенческите характеристики.

Съвременните подходи (90-те години) Постулат ефективността на адаптивното управление - ръководство, ориентирано към реалността. Това означава използването на всички известни стилове на управление, методи и методи за влияние върху хората, съобразени със специфична ситуация. Това ви позволява да тълкувате лидерството не само като наука, но и като изкуство на управление.,

Една от най-често срещаната е теорията на лидерството К. Левин (1938). Той подчертава три лидерски стил:

Авторитарни - характеризиращи се с твърдост, взискателна, уникална, преобладаваща мощни функции, строг контрол и дисциплина, ориентация в резултат, игнориране на социално-психологически фактори;

Демократик - разчита на колегиалност, увереност, информиране на подчинени, инициатива, творчество, самодисциплина, съзнание, отговорност, промоция, публичност, ориентация не само за резултатите, но и как да ги постигне;

Либерал - се различава в ниско взискателно, съучастие, липса на дисциплина и взискателна, пасивност на главата и загубата на контрол над подчинените, като им осигурява пълна свобода на действие.

33. Видове и характеристики на лидерите

1. Организатор на лидер. Неговата основна разлика е, че нуждите на екипа възприемат като свои собствени и активно действа. Този лидер е оптимистичен и уверен, че повечето проблеми са доста платими.

2. Създател на лидер. Привлича се към себе си, на първо място, способността да се види нова, да се вземат в решаването на проблеми, които могат да изглеждат нерешени и дори опасни.

3. Ръководител на борец. Волт, уверен в силата си. Първият отива на среща на опасност или неизвестна, без колебание влиза в борбата.

4. ръководител-дипломат. Тя разчита на отличните познания за ситуацията и нейните скрити предмети, в хода на клюки и надвишава и затова знаят добре на кого и как да влияят.

5. Утешител на лидер. За него се простира, защото е готов да поддържа в труден момент. Уважава хората, се отнася до тях доброволно, любезно, е полезно, способно на съпричастност.

Неформалните лидери могат да бъдат разделени на три вида:

· Бизнесът (инструментал) се радва на признание в екипа, има високо квалификационно ниво, успешното изпълнение на отговорностите, възложени му. Той поема инициативата за решаване на проблемната ситуация в съответствие с целите на групата и има подходящи знания, информация, умения и методи.

· Към лидера на информацията Всичко се третира с въпроси, защото той е нещо като Eruit, всичко знае, може да обясни и да помогне за намирането на необходимата информация.

· Емоционалният лидер е човек, на когото всеки човек в групата може да търси съчувствие и състрадание. Той поема функциите на груповото настроение в проблемни ситуации.

От позицията на груповите дейности функцията на неформалния лидер се свежда до две главни: монтаж, поддържане на цели, обичаи, традиции; Мотивация за поведението на членовете на групата в съответствие с груповите разпоредби.

34. Организационен климат

Организационният климат, за разлика от организационната култура, съдържа по-малко устойчиви характеристики и критерии, които определят климама, произхождат главно от хора, от служители и зависят от субективни и обективни фактори: настроение, природа, здравен статус, удовлетворението на необходимостта от разбиране и нагласи към работа. Климатът във всеки отдел е построен по свой собствен начин и няма такива отдели, в които ще бъде същият организационен климат. Външният фактор, засягащ климата, е промените в организацията.

При проектирането на организацията психологическият климат на всеки отдел се формира чрез определени етапи. Това е особено забележимо, когато случайните хора попадат в отдела. Психологическият климат на организацията е чувствителен към стила на управление на стила на управление.

Организационният климат е свързан с организационната култура и под неговото влияние може да бъде елиминиран чрез противоречия, които възникват вертикално и хоризонтално.

По този начин външните и вътрешните фактори засягат образуването на организационния климат и основните детерминанти са:

Стойностите на управлението, ценностите на мениджърите и характеристиките на тяхното възприемане от служителите са важни за климата в организацията;

Икономически условия;

Организационната структура трябва да се разбира като управленска структура като комбинация от специализирани, функциониращи единици, взаимосвързани в процеса на обосновка, разработване, извършване и прилагане на управленски решения. Промяната в организационната структура често води до значително изменение на климата в организацията;

Характеристики на членовете на организацията;

Размер на организацията; Установено е, че за големи организации се характеризират с висока твърдост, бюрократичност, отколкото за малките. По-лесно е да се постигне високо ниво на сближаване в малките предприятия, отколкото в големи;

съдържанието на работата е да се разбере как резултатът от информацията за конкретната работа в дадена организация. Става въпрос за факта, че името на работата трябва да показва съдържанието му и трябва да бъде приложено. Жалбоподателят за една или друга роля трябва да знае преди кого е докладвано. Ако човек не знае кой да докладва и за какво действа, е, то говори за слаба организационна култура. За когото служителят е пряко отговорен, общата цел на организацията и основните дейности. От това следва, че служителите трябва ясно да реализират

Значението на работата, нейната поръчка, докладване, връзка с други процеси, връзки.

Стилът на управление, който се свежда до набора от най-характерните и устойчиви методи за решаване на типични задачи и генериране на управленски решения, като се вземат предвид характеристиките на взаимното разбиране на длъжностните лица подчинени на лидера.

35. Организационна култура и нейните параметри

Организационната култура, преди всичко, характеристиката на организацията, която включва комплекс от стабилен съществуващ критерий, по дяволите. За първи път организационната култура като категория за управление е разработена през 80-те години в САЩ. Такива научни области като изследвания в областта на управлението на строителството, теорията на организацията и изследванията на организационното поведение са имали значително въздействие върху формирането на концепцията.

Организационната култура е преобладаваща в организацията и споделяна от повечето от членовете си набор от ценности, норми и принципи, което ви позволява да идентифицирате организацията във външната среда и да постигнете ефективна вътрешна интеграция.

Изследването на поведението на групите показа, че под влиянието на организационната култура има поведение на отделните членове, тъй като организационната култура е изградена от хора, работещи в организацията, и носи индивидуални черти (няма организация със същата култура). Трябва да се отбележи, че организационната култура се основава преди всичко нуждите на хората, нуждите на организацията. Следователно, контролирайки насоките за промяна, коригиране на организационната култура, е необходимо да се идентифицират нуждите на личността, организацията.

Организационната култура засяга ефективността на дейностите на организацията като цяло, но е важно да се отбележи, че тя се проявява в дейностите на хората предимно управленския персонал, в структурата на организацията, както и в процесите в нея. Резултатите от изследванията показват, че организационната култура може да допринесе за оцеляването на организацията, като постигне най-високите резултати, но може да доведе до фалит. Това означава, че съвременният лидер трябва да разбере параметрите на организационната култура, но и на практика да може да ги приложи. Това е особено вярно за висшите ръководители, които трябва да намалят дълбоко в същността на вътрешната и външната среда, по-специално връзки с обществеността.

Организационната култура се състои от следните компоненти:

Философия, определяща значението на съществуването на организацията и нейните нагласи към служители и клиенти; доминиращи ценности, на които се основава организацията;

Норми, разделени от служители на организацията; правилата, на които се провеждат "играта" в организацията; климат, който съществува в организацията и се проявява във факта, че атмосферата в организацията;

Поведенчески ритуали, изразени в провеждането на определени церемонии в организацията.

36. Имоти, функции и диагностика на организационната култура

1.Избор на работни форми на служители за организационни ценности и начини за тези стойности.

2. Общност. Предпочита не само знания, ценности, инсталации, митници, но и много повече използвани от групата, за да отговори на съществуващите нужди на членовете на тази група.

3. Основните елементи на културата на организацията не изискват доказателства, разбира се, те сами.

4. Йерархия и приоритет. Всяка култура предлага класиране на стойностите.

5. Системност, се предполага, че организационната култура - системата и всяка връзка в системата може да доведе до определено усложнение, когато целта е постигната и причиняват неизправност в управлението на съществуването и развитието на организацията.

По този начин имената на организационната култура могат да унищожат организацията или обратно да се възпрепятстват.

Формирането на организационна култура предполага:

Определяне на мисията и основните ценности на организацията;

Участие на персонала в управленското въздействие върху културата;

Формулировка на стандарти за поведение на работниците;

Развитие на традиции, символи, история на компанията;

Привличане на местни и външни специалисти;

Провеждане на корпоративни семинари, обучения, ролеви игри и психологически игри и др.

Организационната култура изпълнява следните функции:

Външен (адаптация)

Вътрешен (интеграция)

Организационната култура е свързана с историята, легендата, символика и др. Историята на развитието на компанията - ценности, традиции, които се прехвърлят на новодошлия. На новите служители въз основа на живота на компанията се дават възможност да разберат основната мисия на организацията, характеристиките на взаимното разбиране на своите членове. Ситуацията, която е изслушана, помага да се разберат съществуващите спорове за въздействие в случай на грешки, които могат да бъдат направени и предупредени навреме.

Символите на организацията са осигурени голямо значение При формирането на културата, подчертавайки принадлежността на хората към едно цяло.

Диагнозата на организационната култура е възможността специалист да проучи документите, разпоредбите на организацията, отчетния материал. Това е възможно в ситуацията на доверие на комуникацията с хората на всички нива. Получената информация може да бъде представена под формата на таблици, графики, създаването на организационен културен профил, където е включено съдържанието на стойностите, тяхната последователност. Резултатите, получени върху организационната култура, зависи и директно посочват характеристиките на управлението.

Управление на организационната култура означава формоване, укрепване и промяна.

37. Психологически алгоритъм за преструктуриране

За условията за осъществяване на работа в новия екип често е необходимо да се нуждае от сложно психологическо преструктуриране. Този алгоритъм трябва да започне с изграждането на идеален краен резултат. За изграждане се използват леви техники, такива конструкции се наричат. Зебри, защото имат черен и бял списък.

Таблица 1. Оценка зебра.

първата колона е предимства, а вторият е недостатъците.

Анализ на тази таблица е изградена таблица "ZEBRA B - цел", в която също, 2 колони, 1 - идеали, 2-гола.

Алгоритъм:

1) Разберете същността на новата работа и необходимото качество за него

2) Научете

3) да оцени нивото на собствената си необходимост от участие в нов случай

4) Оставете идеята за нови дейности

5) изгради за себе си перфектния краен резултат

6) оценява степента на несъответствие на перфектното и реалното

7) да вземе решение за възстановяване в съответствие с идеалния край

8) Направете индивидуална програма за възстановяване на всеки фактор

9) да започне да изпълнява програмата, преместване от по-значими фактори до по-малко значими

10) да се включат в една и съща работа на най-близките помощници на персонала

За прилагането на имплицитни цели се изискват допълнително проучване и анализ, които могат да бъдат приложени с помощта на дървото за самоанализ.

Принцип 3Х и за активно взаимодействие:

1. Външен вид

3. Отношение

38. Парадигми за взаимодействие

Правилно изграждане на взаимодействието на m / при хора означава да изберете правилната парадигма, която за различни ситуации m / b различни. Тези парадигми продължават от факта, че каквато и да е позиция, която хората не заемат, не са независими, постоянно са в състояние на зависимост с други хора, което означава, че те са в положение на човек, засягащ други хора.

Парадигми:

1) спечелени (настроение да намери взаимната полза на хората)

2) спечелени - загубени (печалби на една - загуба на друг) характер за ръководство за авторитарния стил

3) загубени - спечелени (няма свои собствени критерии, такива хора са готови да се моля, лесно влизат в влиянието)

4) загубени - загубени (излиза неизбежно, когато двама души са съгласни с инсталациите "Won-Erigal")

5) спечели (тази алтернатива на хората, които не са задължително да имат загуба на други, този подход най-често се срещат в ежедневните преговори)

6) спечелени, или "да не комуникират" (отказват да се съгласят и да останат в неутрално взаимодействие помежду си)

Цел на парадигмата: комбиниране на всички стимулиращи ефекти.

Етапи на създаване на парадигма:

1. Анализ на методите и формите на стимулиране на служителите и възможността за тяхното използване в конкретни условия

2. Анализ на спешните нужди и удовлетвореност на служителите с труда

3. Сравнение на резултатите от анализа

4. Избор на методи и форми на стимулиране

5. Изпълнение на мотивационната програма

6. Проверете ефективността и методите за стимулиране, както и корекция, ако е необходимо.

39. поведение на управлението в организацията

Модерна организация е динамично развиваща се система. Социално-икономическите организации са изложени на оперативен анализ - планирани, интегратно създадени социални субекти, предназначени за решаване на икономически проблеми.

Поведението на организацията е хомеостатично, т.е. Тя е способна да поддържа най-важните параметри в приемливи граници при появата на неочаквани промени, разстройства и усложнения. Организациите противодействат на нарушенията на въздействието и укрепват полезни влияния, като същевременно поддържат стабилността на тяхната вътрешна среда и външни отношения и гарантиране на тяхното развитие. Способността за самостоятелно ремонт и развитие в дългосрочен план се нарича надстройка.

Поведението на организацията в съвременните условия следва да бъде анализирано в контекста на характеристиките и моделите на неговото взаимодействие с външната и вътрешната среда. В това отношение адаптивността на организацията като способност за адаптиране на поведението си към разнообразни промени във външните и вътрешните фактори има особено значение.

Изборът на специфична форма на поведението на организацията определя неговата оптималност - използването на рационални средства и дейности. Това формира ефективността на организацията, която като цяло може да се определи като постигане на целите, определени с най-ниските разходи.

Анализът на поведението на дадена организация изисква анализ на връзката му с различни съоръжения: държавата, основателите, потребителите, доставчиците, служителите, управлението и т.н. в същото време, оценката на поведението на организацията, направена от различни позиции , може да бъде противоречиво. За да се увеличи обективността и надеждността на анализа на поведението на организацията, е необходимо да го държи редовно, въз основа на съвременните идеи за моделите и механизмите на организационното поведение.

Всяка организация е двукратно управленска връзка - формална и персонализирана.

Формализирани взаимоотношения - Ориентни служители за установяване и спазване на суровите изисквания, осигуряващи въздействието на "отгоре надолу".

Формализираните управленски отношения могат да бъдат:

Автократични - служителите се подчиняват на волята на главата;

Технократични - служителите се подчиняват на производствения процес;

Бюрократични - служителите са подчинени на организационната заповед в ущърб на интересите по делото.

Персонализирани взаимоотношения - Ориент към "меки" изисквания, предоставяне на независимост на служителите при решаването на проблеми.

Те могат да бъдат:

Демократичен - принудителен персонал в управлението на организацията;

Хуманистични - човешки ориентирани към връзката;

Иновативно - насърчаване на творчеството и иновациите в организацията.

Поведението на организацията трябва да бъде насочено към хармонична комбинация от формализирани и облицовани нагласи и насоки, за да се установи сътрудничество в организацията. Сътрудничеството се оценява като неразделна характеристика на поведението на организацията, в основата на партньорството, равенството, солидарността на взаимното уважение и отговорността.

Счетоводните показатели са:

Изпълнение - степента на постигане на общата цел;

Ефективност - рационалност на постигането на целта;

Измерването е възприемането на целта и желанието за съвместни усилия;

Етични - средства за постигане на целта.

Изследването на поведението на организацията изисква анализ на нейните демографски параметри. Този подход се основава на биологичната теория на А. Маршал, който представлява организационното развитие въз основа на метода на биологичните аналогии: организациите са подобни на живите организми, които се раждат, развиват се, се елиминират. Динамиката на тези процеси в съвременните силно конкурентни условия е много висока. Опитът на много страни показва, че до 80% от фирмите живеят не повече от 3-5 години. Такава ситуация се дължи на факта, че пазарната икономика има Дарвинианска природа: организациите успяват, когато отговарят на желанията на потребителите по-ефективно от техните конкуренти.

40. Маркетингови принципи в организационното поведение

В съвременната икономическа практика връзката между организацията с повечето пазарни структури следва да се основава на маркетинговите принципи. Маркетингът е дейности за идентифициране и посрещане на нуждите на пазара в различни продукти и услуги. Маркетингът трябва да се разглежда като икономически, социални, управленски и технологични процеси въз основа на следните основни принципи:

Постоянно изследване на държавата и пазарна динамика,

Адаптиране към пазарните условия, като се вземат предвид изискванията и възможностите на крайните потребители, \\ t

Активно пазарно формиране в посоките, необходими за организацията.

Поведението на организацията, основано на маркетинговите принципи, трябва да осигури работа в динамичен, непрекъснат (пръстен) режим, който осигурява гъвкавост и адаптивност на организацията към бурните промени в пазарната среда.

Целта на управлението на поведението на организацията, основана на маркетинговите принципи, е да се определи перспективни указания Организационни дейности на пазара, които гарантират конкурентни предимства на организацията с минимални разходи за ресурси.

Поведенческият маркетинг в широк смисъл означава ориентацията на поведението на пазара. Поведенческият маркетинг в дейностите на организацията е дейностите за управление на поведението на индивиди, групи и организации като цяло, когато взаимодействат с пазарни образувания въз основа на маркетингови принципи.

Поведенческият маркетинг интегрира дейностите на всички структурни елементи на организацията, индивидуалните действия и инструменти, процесите, които се срещат в организацията и ги насочват към нуждите на пазара. В този случай поведенческият маркетинг определя пазара като взаимодействие на всички фактори на околната среда, засягащи резултатите от дейностите на организацията.

Очаквайте развитието на ситуацията, адаптирайте се към промените - това означава да се развива, да се конкурира, търси успех. Успешното съществуване е възможно само да се вземе предвид най-сложните тъкани на променливата външна и вътрешна среда на организацията, глобалните тенденции в развитието на обществото.

Поведенческият маркетинг има значително въздействие върху организационното поведение, което се отразява в системата на отношенията между организацията:

1) във външната среда (с потребители, доставчици, посредници, конкуренти, партньори, собственици, правителство, публични органи);

2) във вътрешната среда (вътрешна, междуличностна, междугрупа, лична група, вътрешно-организационни отношения).

Маркетинговият подход в организационното поведение се осъществява въз основа на ситуационен подход, т.е. Като се има предвид синергичното взаимодействие (по всяко време) на всички фактори на външната и вътрешната среда на организацията.

В основата на поведенческия маркетинг се основава на ориентирана към клиента идеология, която определя поведението на персонала и организацията като цяло. Освен това концепцията за "клиент" инвестира ново значениеТова не означава само директният купувач (потребителски) продукт или услуга.

41. Управление на поведението на клиента на организацията

Важна част от организационното поведение е на нагласите към клиентите на организацията (потребители, купувачи, партньори). Образуването на този компонент следва също да се основава на принципите на маркетинговото понятие за управление.

Има четири вида поведение на работниците във връзка с клиентела на организацията.

Вид на клиента поведение е поведението на персонала, фокусиран върху пълното и всеобхватно удовлетворение от исканията на клиентите и тяхното активно привличане към взаимноизгодни отношения. Това е най-характерно за маркетинговата ориентация на фирмата. С неговото формиране е важно: среща на клиенти, начин на комуникация, форма и съдържание, професионализъм на персонала и други елементи, които създават положително отношение и конструктивна атмосфера на бизнес комуникация.

Антицелитен тип поведение е поведението на персонала, отблъскващ клиента. Тя може да се прояви в две посоки. В първия случай клиентът може да прокара ситуациите във втория случай на клиента отблъскват самите служители.

Псевдо-нулевият тип поведение е поведението на персонала, в същото време привлича и тревожи клиента. Неговата същност е преувеличено внимателно отношение към клиента. Това поведение се характеризира с определени социално-психологически признаци, които генерират конфликтни усещания от клиента.

Избирателният (селективен) тип поведение е поведението на персонала, привличайки някои клиенти и отблъскващи други. Този тип се свързва с информираността на собственото си значение и избора, като правило, най-престижните и печеливши клиенти. Това е комбинация от клиенти и антицензирано поведение по отношение на различни теми на взаимодействие. На практика организацията на организацията с клиенти може да включва комбинирани възможности за провеждане на поведение. Разработването на маркетинговото понятие за поведение предполага две важни поведенчески области: - превантивно (Превантивно) поведение - фокусирано върху превенцията и прекъсването на риска при работа с клиенти;

Компенсаторно поведение - неуспехи и разбивки във всяка ситуации се компенсират от успеха на главата в други области. Притискането на маркетинг формира определен вид маркетинг поведенческа култура на организация, която определя признаците на които са: пазарната ориентация на организацията; Регулатори на поведението на изображението; поведение на организацията по отношение на клиентите; Социално-отговорен маркетинг; Маркетинг поведенческа среда.

42. поведенческа ориентация на персонала

Маркетинг поведенческата среда е най-високата форма на развитие на поведенческата ориентация на организацията.

Производствената ориентация се характеризира с неразработена поведенческа култура, депресирана с регулатори на изображения, преобладаващи собствените си интереси. Има претенциозен образ, признаците на които са изкривени идеи за предприемачеството и пазарните отношения.

Ориентацията на продажбите се характеризира с произхода на поведенческата култура, примитивното формиране на изображението, което се осигурява чрез реклама, за да стимулира продажбите. Има декларативна конфигурация на персонала с признаци на предприемачество и опити за адаптиране към пазарните отношения.

Конюнктивната ориентация се характеризира с увеличаване на поведенческата култура, където регулаторите на изображението започват активно да влияят на съзнанието на персонала и да образуват важни социални норми на поведение. Съществува инструментална обстановка, признаците на които са развити предприемачество и използването на всички пазарни възможности.

Регулаторните лостове за поведение са средносрочните цели, формирането на положителен образ, избора на оптимална ценова политика, отговорни рекламни дейности, уважително отношение към интересите на клиентите, внимание към обслужването.

Маркетингова ориентация - характеризираща се с развитието на поведенческата култура високо нивов кои регулатори на изображението се разбират от персонала като социална необходимост. Те стават стандарти за стимулиране, насърчавайки нуждите на потребителските целеви групи и изпълнението на мисията на организацията. Налице е целево определяне на персонала на базата на саморегулиране на поведението и подобряване на взаимодействието на пазарните субекти.

В практическата дейност на организацията, различни видове поведенчески ориентация могат да бъдат комбинирани един с друг.

Основната задача на поведенческия маркетинг се състои в формирането на маркетингова поведенческа среда, базирана на маркетингова ориентация.

По този начин всеки вид поведенческа ориентация отразява определяното ниво на поведенческа култура на организацията, от която маркетинг поведенческата ориентация е най-ефективна.

Поведенческият маркетинг на организационното поведение е най-ефективната посока на поведенческата ориентация на персонала, което дава възможност за постигане на ефективно организационно развитие въз основа на пълното и всеобхватно удовлетворение на пазарните нужди.

Като цяло формирането на маркетинг на поведенческата култура е сложен и дългосрочен процес, който изисква мобилизиране на всички видове ресурси и значителни усилия от ръководството и персонала на организацията

43. Модели на националната култура

Националната култура е добре установена комбинация от референтни точки на стойността, поведенчески норми, традиции и стереотипи, приети в дадена страна или група държави и асимилирана личност. Важен компонент на всяка национална култура е националната бизнес култура - проявлението на културата в бизнес сектора.

Националната бизнес култура определя най-важните параметри на системата за управление: стилът на управление, мотивационната система, системата за преговори, отношение към законите и разпоредбите, комуникациите и междуличностните отношения в организацията.

Характеристиките на националната бизнес култура зависят от исторически, религиозни, климатични, социални и други фактори, които се развиват под влиянието на определена социална среда на региона (страна). Националната бизнес култура води до образуването на различни системи за ценности и предпочитания, поведенчески модели и стереотипи. И най-типичните противоположности на националните култури са индивидуалистични, група и клан. Характеристики на американския, японски и арабски бизнес култури: проби от поведение Моделът на американския бизнес култура се основава на инструменталния (технократичен) подход, отглеждане на индивидуализъм, ориентация за утилитаризма. Японският модел на бизнес културата най-добре погълна постиженията на националната култура, която се основава на колективизма, идентифициране на лицето с групата, желанието за постижения и хармония.

Европейският модел признава необходимостта от рационализъм в поведението и в същото време творческо обучение и саморазвитие.

Демонстрират се различни култури различни модели Организационно поведение, до обратното, в няколко параметъра.

1. По време на време: - монохронно - последователност, фасетална организация на трудова дейност, концентрация в един случай в определен период, съотношението на времето като важен ограничен ресурс, точност и точност се оценяват. Характеристика на представители на бизнес култури на САЩ, Англия, Германия, Скандинавия и др.;

Полихронно - комбинация по време на няколко случая, не винаги до завършване, съотношението на времето като неограничен, безкраен и неизчерпаем ресурс. Характеристика за азиатски, латиноамерикански, арабски страни, южно от Европа, Испания и Португалия. Очевидно Русия и Русия е полихронна култура.

2. Отношение към природата (околна среда):

Природата се разглежда като подчинен на човек обект, източник за посрещане на нуждите. Взаимодействието с природата се счита за борба за получаване на естеството на определени ресурси или материални ползи. Този подход е присъщ на най-развитите страни; - Човек е част от природата и трябва да живее в хармония с нея (например азиатски страни, Япония).

За Русия първият тип преди това е била характерен, но понастоящем поради екологични проблеми се обръщаме към втория тип.

Човешкото отношение към природата се отразява в стереотипите на поведението и оценките на събитията.

3. междуличностни отношения. Изследователите на различни училища разпределят до 30 параметъра, свързани с характеристиките на междуличностните отношения на представители на различни национални култури.

Мениджърите, работещи на международно равнище, трябва да знаят и да вземат предвид различните нюанси на бизнес отношения, свързани със спецификата на възприемането на отделните компоненти на културата и живота: реч, начини за поведение, бизнес кореспонденция и външен вид, офис интериор, невербален Средства за комуникация (имитиране, поза, жестове, лично пространство), подаръци и сувенири, обмен на визитки, жалби, поздрави, съвет и др.

Знанието за културните ценности, преобладаващи в руското общество, е необходимо чуждестранни специалисти, които работят в Русия и имат бизнес връзки със своите граждани, чиито културни ценности И историческото наследство се различава от тях.

По-нататъшна глобализация на световните отношения, откритост на границите, взаимното отклонение на националните култури определя необходимостта от използване на социокултурни технологии на управление, което позволява да се приложи нова система за управление на социално-културата

Благодарение на социално-културното пълнене, организационното поведение на мултинационалните компании ще може да се основава не само по отношение на конкретен човек, независимо от социалния произход, етническата и държавната принадлежност, пол, възраст, религия и т.н., но и за стимулиране на културното разнообразие на персонала, натрупване на национален потенциал, използването на умствени модели на работа като необходимо условие за устойчивото развитие на организацията в пространството на кръстосаното парче.

44. Международен контекст на органологичното поведение

Важна характеристика на развитието на глобалната общност в началото на XXI век. е формирането на едно икономическо пространство, основано на процесите на глобализация и интернационализация. Това означава нов етап в развитието на международния бизнес, насочен към създаване на икономически мрежи в различни страни.

Съответно, границите на организационното поведение се разширяват, което позволява да се разгледат моделите и поведението не само на нивото на физически лица, групи или организации, но и основните параметри на поведението на националната икономическа система като цяло. Игнориране на мениджъра национални характеристики Организационното поведение е причина за конфликти, това затруднява установяването на контакти и търсенето на благоприятни партньори в международната бизнес система. Конфликтите, възникващи в тази почва, като правило, са остри и продължителни поради големия емоционален потенциал на етническото самосъзнание на хората, възможностите за бърза консолидация на всички лица на дадена общност на етнически знак.

Националната култура оказва значително влияние върху поведението на хората в организацията и като цяло позиционира тази организация в международна среда.

Международният контекст в бизнеса се осъществява в различни форми: работа в международния екип, управление на мултикултурната организация, комуникации с лица, принадлежащи към различни етнически групи и признания и др.

С началото на епохата на глобализацията на икономиката през 70-те години. Имаше нова посока - кръстосано (сравнително) управление, т.е. Управление на кръстовището на културите - национални, бизнес, корпоративни. Бързото развитие на новата посока започна в края на 80-те години - началото на 90-те години. Благодарение на проучванията на Hofsteda, F. Trompeenars, Е. Хол и др. Crosscourt Management се фокусира върху изучаването на поведенчески характеристики, присъщи на различни национални бизнес култури, за развитие практически препоръки Да се \u200b\u200bподобри ефективността на управлението на глобалните организации с многонационална област на дейност.

Способността за определяне на функциите за междукултурен контрол не е по-малко важна на микровото ниво: по скалата на отделна организационна или корпоративна култура с многонационални характеристики.

Това е особено вярно за Русия, където живеят представители на повече от сто нации и националности, активно взаимодействат помежду си в организационно и междуорганирано пространство.

45. Видове модели org поведение

46. \u200b\u200bМетоди за вземане на групови решения

Високите нива при използването на положителни фактори за осведоменост на работниците и участието в вземането на решения постигнаха водещи японски компании, по-специално развиване на системата за "кръгове за качество". Същото организационна форма. Ефективно работи в посока на обучение на работниците, повишаване на тяхната квалификация, развитие. Корективното вземане на решения, номинирането на нови идеи изисква ръководители на знания и способност да организират дейности като "мозъчна атака", "метод на Делфи", "Метод на Гордън", експертни проучвания, моделиране, бизнес игри, разглеждане на бизнес ситуации и др. и високите изисквания към професионализма на колективните умствени организатори, като правило, са оправдани от високи икономически и социално-психологически резултати, позволяват на организациите да останат конкурентоспособни, развиващи се и екип от високопродуктивни, сплотени, хора - доволни труд и членство в екип и организация.

За да се определят много ситуации на колективни решения на задачите, колективната дейност е подходяща за концепцията за "спор". Използваме дефиницията на книгата Л. Г. Павлова "спор, дискусия, противоречие": спор - всеки сблъсък на мнения, несъгласие в гледна точка на всеки въпрос, предмет, борбата, в която всяка страна се защитава от всяка страна. Често думите се възприемат като синоними на тази дума: дискусия, спор, противоречия, разискване, разискване. Но често в научната литература тези понятия отразяват определени видове спорове.

Процесът на вземане на решения е свързан с използването на различни варианти за стратегии: реактивна стратегия, активна стратегия, интегрирана стратегия.

Реактивната стратегия е свързана с пасивното очакване на промените във външната и вътрешната среда на организацията и реагиране на тези промени като изпълнен факт. Поддръжниците на тази стратегия спестяват разходи, но страдат от "миопия" и пасивност, което е изпълнено със значителни загуби конкурентна борба.

Активната вътрешна стратегия предполага активна подготовка за бъдещи събития, проактивни промени във вътрешната среда на фирмата (промяна в приоритетите, преразпределението на ресурсите, структурната реорганизация и др.).

Активната външна стратегия включва използването на различни възможности за влияние върху външната среда на организацията чрез реклама, обществени контакти, с властите, с други фирми и т.н.

Стратегията, насочена към интегриране на вътрешните и външните процеси, предполага прилагането на активна вътрешна и външна стратегия въз основа на дейностите на стратегическите групи за планиране, анализиране на тенденциите на промените във външната и вътрешната среда на организацията, разработване на сценарии възможни опции Разработване на събития и предложения за постигане на най-добри резултати в сценарий.

На първия етап на бизнес играта е формулирана неговата цел, се издава необходимата информационна информация, се оформят - малки групи и техните дейности са организирани.

На втория етап се провеждат колективни дискусии за проблема в малките групи, генерират се познания за знанията, опит, групови позиции и гледни точки за решаване на проблема.

На третия етап се извършва дискусия между групите, обсъждане на докладите за всеки малка група, генериращо общо решение.

По същия начин, разглеждането на конкретни ситуации, т.е. вземането на решения, използвайки анализа на параметрите на конкретна ситуация, взета от практиката. Ако ситуацията е известна, вече има прецеденти на решения, задачата е решен стандарт. Ако ситуацията е подобна на предисената и решена, нейното разрешение може да бъде върху начина на адаптиране, оптимизиране на вече взетите решения. Ако ситуацията е неизвестна, е необходима търсенето на нов метод на вземане на решение, включително използване на колективна умствена активност.

Методът DELPHI може да се разглежда като начин на математическа обработка на експертни мнения: всеки от тях се нарежда значително, присвоява всеки ранг на един или друг брой точки върху приетата система, след това резултатите се обработват и идеята, която оценява най-голямото число Точките се признават като най-важни.

Методът на W. Gordon е метод на синтетика, т.е. съединения от хетерогенни, затова участниците са представители на различни области на знанието. Схемата на организацията на дискусията относно метода на Гордън е подобна на схемата за провеждане на "мозъчна атака", но насърчава устни асоциации и такова разпръскване на първоначалните елементи за сравнение, което може да изглежда незаконно. Например, свойствата на несъвместимите "обекти" - чайник и котка могат да бъдат сравнявани (между другото, в резултат на сравнението, идеята е родена, за да се създаде "мяун" чайник, т.е. чайник с свирка). Методът на аналогия се прилага, когато участниците в дискусията се опитват да се предадат с предмет на обсъждане. Методът включва разделение на участниците в дискусията в две групи: първо се състои от генератори на идеи - "сеялки". Понякога те дори не поставят ясна цел - въз основа на появата на абсолютно оригинални предложения, от сферата на съседните, а понякога и отдалечени области на знанието. Втората група се състои от експерти, които след удължаване на масата на идеите, генераторите създават разбиране и подбор на идеи. Генераторите обикновено са най-активните членове на групата с ерудиция и собствена позиция. Организаторите на дискусията трябва да осигурят атмосферата на репутацията, сътрудничеството. Процесът на намиране на решение и неговия престой в такава група обикновено осигурява висока удовлетвореност от работата и допринася за сближаването на колективния и увеличаване на неговата производителност.

Призните методи за решаване на съвместни проблеми и активно учене са бизнес игри и разглеждане на конкретни ситуации.

Бизнес игри са възпроизвеждане на бизнес ръководители и управленски персонал, моделиране на игри на процеси за управление. Игрите могат да бъдат разделени на обучение, промишлени и изследвания, въпреки че има и други типологии. Организацията на бизнес игра изисква сериозна подготовка и понякога включващи консултанти - специалисти. Организацията на играта предвижда разглеждане на същите етапи, както при провеждането на дискусия. Въпреки това, подготовката на производствена бизнес игра, която е насочена към разработване на прогноза за развитието на дадена организация, следва да включва събирането и представянето на участниците в аналитичната информация, свързана с разглеждания въпрос, а понякога и допълнителните населени места на. \\ T бизнес план. Необходимата сума трябва да предоставя инструменти и условия за обработка на информация за работа в групи и сътрудничество на всички участници. Специална трудност причинява необходимостта от създаване на атмосфера на състезание, като същевременно поддържа добра воля и ориентация за дискусия.

Все още има редица начини за организиране на съвместни дейности, сред които "мозъчните атаки", споменати по-горе, "метод на Делфи", "Метод на Гордън" и др.

Мозъчната атака (мозъчна атака) трябва да има ясна цел, да включва етапи: мълчаливо генериране на идеи, нарушен трансфер на идеи, изясняване на идеи, гласуване и класиране на значимостта на идеите за постигане на целта. Видове мозъчни атаки: директно, обратното (започва с критика на идеите), двойно (броят на участниците надвишава оптималния брой два пъти с подходящо увеличение на продължителността на събитието), конференция на идеи (обикновено за 4-12) Хора за 2-3 дни), индивидуален "мозъчен студент" (аз и генератор на идеи и критик). Що се отнася до оптималния брой участници в "мозъчната атака", тук мненията на специалистите се различават: който предпочита ориентацията към "броя на Милър", т.е. 5-9 души, които разширяват интервала до 7-15 хора. Етапи на "мозъчната атака":

1) разбивката на групата на "генераторите на идеи" и "критикуването на процеса на експлоатация на подгрупата може да промени ролите);

2) активна дейност на генератори върху номинирането на предложения за решаване на проблема, формирането на множество предложения;

3) активни дейности на критиците за сортиране предложение за успешни, неуспешни, противоречиви;

4) обсъждане на противоречиви предложения;

5) обсъждане на приетия набор от предложения, тяхното проучване, развитие на предпроектни проучвания, класиране за набор от значителни предимства и недостатъци. Следваща - работа в съответствие със сценария на целевото управление.

47. Програма за размяна на модели на поведение

Програмата включва 5 стъпки:

Етап 1: определяне на елементите на поведение, засягащи работата на служителите

Етап 2: оценка на това колко често това поведение е водещо

3 етап: откриване на елементи на случайност

4А Етап: Въздействие на стратегията за развитие

4б етап: прилагане на разработената стратегия

4б етап: сумиране на динамиката на възникващите необходими елементи в поведението след експозиция

4G етап: поддържане на желаното поведение

5 етап: работа за подобряване на оценката

1 етап от модела е необходим, защото от гледна точка на производството не всички елементи на поведение са ценни, преди всичко, е необходимо да се подчертаят елементите на поведение за този служител.

На 2 стъпки се определят като често критични елементи.

3 етап определя тези случайни действия, които не са желани и определят ниското ниво на изпълнение.

След такъв анализ 4 стратегии се разработват и прилагат към стратегията за въздействие на работниците, което ви позволява да укрепите или консолидирате желаните елементи и да спрете отрицателните.

48. Организационна структура като фактор при формирането на поведението на организацията

Поведението на организацията до голяма степен се определя от конфигурацията на системата за управление - организационната структура, която отразява състава и връзката между неговите отдели и контролните нива. Ефективността на функционирането на структурата е в по-голяма степен, отколкото формалното разпределение на функциите между единиците зависи от човешкото поведение. Като се има предвид това, съгласно организационната структура, наредена набор от устойчиви взаимосвързани елементи, които гарантират функционирането и развитието на организацията като цяло.

Поведението на организацията зависи от видовете организационна структура, която обикновено се разделя на следните видове:

Бюрократичен (механичен) - включва функционална, линейна, линейно-функционална и дивизионна (продукт, потребителска, регионална специализация на структурата);

Органични (адаптивни) - включват дизайн, матрица, целева и групова (бригада) структури;

Иновативни - включват модулни, интегрирани, конгломерат, атомистични, многоизмерни, мрежови, виртуални и други структури.

Бюрократичните структури се основават на формализирането на поведението на организацията и лимитните дейности по персонала чрез регулиране на дейностите и операциите по заетост. Формализирането на поведението намалява своята вариабилност и в крайна сметка - да управлява и прогнозира организационното поведение.

Биологичните структури се отличават с гъвкаво устройство, координиране на организационното поведение, основано на взаимно съгласие и сътрудничество. В органични структури няма стандартизация на поведението на организацията, те ви позволяват да решавате иновативни задачи.

Колкото по-малко предвидим, по-динамична и по-сложна околна среда, толкова по-големи са бюрократичните структури се заменят с биологични или органични структури, частично включени в бюрократичния.

Иновативните структури се характеризират с висока адаптивност и откритост, "интелектуалност", която определя способността на дадена организация за самоупражняване, саморазвитие и пред самоуправление.

Структурата на организацията пряко засяга ефективността на нейното функциониране, така че трябва да бъде гъвкава и динамична. В индустриализираните страни корпоративните структури за управление се променят средно на всеки три до пет години, в зависимост от състоянието на организацията.

Динамиката на организационното развитие изисква рационално проектиране на организацията, за да се създаде ефективен механизъм за управление. Формирането на такъв механизъм следва да се основава не само на опита, аналогията, обичайните схеми и интуицията, но и върху научните методи за организационен дизайн. В същото време трябва да се има предвид, че организационната структура е поведенческа система, в която се образуват хора и групи от тях, непрекъснато влизат в различни отношения за солидни задачи.

Техниката на дизайна на организацията включва три етапа:

Етап на състава - формирането на общата структурна схема на контролната апаратура (цели и проблеми на организацията, йерархията и станциите, централизацията и децентрализацията, форми на взаимодействие с външната среда);

Етап на структуриране - определяне на състава на основните разделения и връзки между тях (разделяне на труда и специализацията, отделите и сътрудничеството, координацията, разпределението на правомощията и отговорността);

Регулаторният етап е развитието на регулаторните характеристики на апаратурата и процедурите за управление на управленските дейности (установяване на служебни задължения, състава на разделението, разработването на официални разпоредби и процедури за извършване на работа, определяне на сложността на труда).

Дизайнът на организацията предвижда комбинация от научни подходи с експортно-аналитична работа, изучаване на напреднал вътрешен и чуждестранен опит. Критерият за ефективността на организационния дизайн е пълното и устойчиво постижение чрез организацията на целите.

Динамиката на външната и вътрешната среда на организацията определя нарастващото значение на организационния дизайн на ситуацията, който определя избора на структурата на организацията чрез промяна на различни фактори (стратегия и тактика на организацията, технологиите, състава на персонала, предизвикателствата на конкурентите, \\ t пазарни изисквания и др.).

Изпратете добрата си работа в базата знания е проста. Използвайте формата по-долу

Студентите, завършилите студенти, млади учени, които използват базата на знанието в обучението и работата ви, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Министерство на образованието и науката на Руската федерация

ТЕСТ

чрез дисциплина

Организационно поведение

използване на програма за компютърно обучение

1. Теоретичен въпрос. Елемент, цел, задачи и методически характеристики на организационното поведение като приложна наука

1. Елемент, цел, задачи и методически характеристики на организационното поведение като приложна наука

Организационното поведение е всеобхватна приложна наука за управление на човешкото поведение в организацията, основано на теория и систематичен научен анализ на действията на физическите лица, групите и организациите като цяло в сложна динамична среда. Тя е отделена от обща наука Контрол, когато има нужда от практика и когато необходимите условия за това - теоретичните основи за проектиране на модели на човешко поведение в организацията и теорията на груповата динамика Е. Р. Лео, известна като учението за човешките отношения. Всяка наука има свои собствени задачи, предмет, обект на обучение и методологически характеристики.

Основната задача за изучаване на тази дисциплина е да се възложат теоретичните основи и да се получат някои практически умения за управление на поведението на хората (групи, организации) в процеса на труд. R. Lenhedager трябва да разбере естеството на човешката психика, ролята на волята, емоциите, нуждите и мотивите, както и несъзнателните механизми в човешкото поведение на работното място; Може да даде психологическа характеристика Личност, негов темперамент, способности за собственост на техниките за поведението на служителя, както и да извършва социално-психологическо регулиране в колективите на труда.

Цели на организационното поведение:

Разработване на техники на аналитично и емпирично изследване на поведението на хората в организацията;

Анализ на причините и делата (индивидуални и групови) хора при определени условия;

Разработване на методи за обяснение и начини за предсказване на поведението на хората в организацията;

Прогнозиране и приспособяване на човешкото поведение в организацията;

Формиране на уменията за управление на поведението на подчинените със собствени;

Създаването на организация, работеща по принципите на сътрудничество и комбинация от корпоративни, групови и индивидуални интереси;

Формиране на организационна култура на компанията.

Предмет на организационното поведение е модели и движещи сили, които определят поведението на хората в условия на съвместна труд и междуличностна комуникация.

Обектите и в същото време субектите са идентичност, група и организация.

Методологическите характеристики на организационното поведение определят синтетични или интердисциплинарни и системни.

Синтетичният характер на организационното поведение следва от факта, че тази дисциплина синтезира различни науки в съдържанието си: психологически, социологически геоложки, икономически и др. С други области на познаването на реалността: изкуството на религията, морала и т.н. Съответно, той използва различни методи на знанието:

1. научни,

2. компания,

3. властен,

4. Религиозни.

Механизмът на човешкото поведение в организацията засяга различните степени всички тези методи за познаване на реалността.

Системата на организационното поведение се проявява в това. Тази основа за изучаване на основните си проблема е систематичен подход. Систематичният подход е посоката на методологията на научните знания и социалната практика, която разчита на разбирането на обекта, който се изследва като система.

2. Приложна задача

Можете ли понастоящем да проведете бизнес сами?

Избрали сте отговори. Марк подчерта.

2.1. Инициатива:

а) търсят допълнителни задачи;

б) изобретателни, топилни при изпълнение на задача;

в) извършване на необходимото количество работа без инструкции на ръководството;

г) погрешномиста, чакащи инструкции.

2.2. Отношение към другите: организационно поведение

а) положително начало, приятелско отношение към хората;

б) приятна в тежестта, учтив;

в) понякога е трудно да се работи с вас;

г) на петрината и неотложната.

2.3. Лидерски умения:

а) силна личност, вдъхновява доверие и доверие;

б) умело дават ефективни поръчки;

в) по-скоро водещ;

г) по-скоро задвижван.

2.4. Ваша отговорност:

а) показват отговорността при извършване на нареждания;

б) съгласни с инструкциите (макар и без протест);

в) неохотно съгласуване с инструкциите;

г) срамежлив от всякакви инструкции.

2.5. Вашите организационни способности:

а) имате подарък на убеждения, способността за изграждане на факти в логичен ред;

б) Вие сте способен организатор;

в) оценка на техните организационни способности като среда;

г) смятайте себе си за лош организатор.

2.6. Вашето определяне:

а) извършите задачите бързо и точно;

б) основател и внимателен, предпазливост;

в) работа бързо, но често прави грешки;

г) обикновено се съмнява и се страхува.

2.7. Постоянство:

а) Вие сте целенасочен човек, не си тръгвайте преди трудности;

б) вземат постоянни усилия;

в) имате средно ниво на постоянство и определяне;

г) почти няма постоянство.

Отговори "А" се оценяват на 4 точки, "B" - в 3, "B" - в 2, "G" - в 1.

Резултати от тестовете.

Пребройте вашите точки и ги запишете в този прозорец: _22_

3. Управление на задачите за тестване

3. Основните регулатори на човешкото поведение са:

1) Околности

2) Нужди от идентичност

3) Способности

4) Норми

Публикувано на AllBest.ru.

Подобни документи

Организационно поведение като цялостна приложна наука за управление на човешкото поведение в организацията, неговата тема и методология за изследване. Цели и методически характеристики на тази наука. Съобщаване на организационното поведение с поведенчески науки.

изследване, добавено 03.11.2010


Концепцията за организационна корпоративна култура. Анализ на организационното поведение в съвременното управление. Характеристиките на екипа на екипа като основата на организационното поведение. Подобряване на корпоративната култура в Riviera-Sochi LLC.

курсова работа, добавена 12/19/2014


Теоретични основи на организационното поведение: появата и развитието на теорията, нейните характеристики съвременна държава, основни направления. Доминиращи подходи в организационните науки. Перспективи за развитие на организационното поведение.

резюме, добавен 07/20/2012


Темата и задачите на организационното управление. Взаимодействието на човека и групата. Основните теории за лидерство. Характеристики на обмена на информация в комуникационния процес. Методи за влияние върху изпълнението. Невербални комуникации в бизнес комуникацията.

мамят лист, добавен 06/09/2011


Дисциплината, която изследва поведението на хората в организациите. Ролята и мястото на организационното поведение в практиката на управление, форми и аспекти на неговото проявление. Три вида жилищни системи в бизнес организация: взаимодействие помежду си и с екология.

изследване, добавено 05/20/2009


Концепции, нива, модели на организационно поведение. Проучване и анализиране на поведението на индивида, групата, организацията с цел разбиране, прогнозиране и подобряване на индивидуалното поведение на всеки служител. Методи за влияние върху организационното поведение.

изследване, добавено 10.03.2013


Концепцията и специфичните признаци на организационно поведение и култура. Функции на организационната култура, нейната типология и сортове. Характеристики и оценка на организационната култура върху примера на предприятието "Уралски газови мрежи", неговото подобрение.

изследване, добавено 02/20/2011


Теории за поведение на личността. Лични характеристики на персонала, засягащ поведението му. Емпирично изследване на организационното поведение на персонала "Бизнес Алианс". Препоръки за отчитане на индивидуалните психологически характеристики на служителите.

теза, добавена 01/11/2013


Дефиницията на природата и изследването на структурата на основните модели на организационното поведение. Предимства и недостатъци на настойничеството, подкрепата, авторитарния и колегиален модел на поведение в организацията. Ориентация на управлението и участието на учителя в процеса на труд.

изследване, добавено 01/29/2013


Концепцията за организационно поведение и етика, техните връзки, социални и психологически модели. Тръгческа етика като вътрешен регулатор на организационното поведение. Проучване на етичните ценности на организацията, принципите на бизнес комуникацията.

Организационното поведение (ОП) е сравнително нова област на знанието, която съдържа идеи за организацията. Това е голямо практическо значение за мениджърите, които трябва да насочат трудовите ресурси в правилната посока, за да постигнат добри резултати в работата.

Организационно поведение: концепция, същност, методи

За по-добро разбиране на ОП е необходимо да притежавате знания за психологията на хората, както и социологията. Използване на данните на тези науки и изградени основни теории на ОП. За да започнем, ще дадем дефиницията на тази концепция.

Организационното поведение е система за знания и редовно попълване на нови факти с изследвания, посветени на организацията: тяхното взаимодействие с колеги, висши мениджмънт, както и изучаване на отношенията на работниците по темата за техните дейности.

Същността на организационното поведение е редовен анализ на елементите на организацията (физически и групи), чиято цел е прогноза и подобряване на тяхното функциониране. Понастоящем това е необходима мярка за организиране на успешна работа, тъй като сложните производствени структури се нуждаят от компетентно управление на големи групи от хора: разработването на специални мотивационни системи и правилното разпределение на работните сили.

Основните методи в ОП са тези, които първоначално са използвани в социологията и психологията:

• Наблюдение. Тя ви позволява да изследвате работната среда и външен вид Служители, колко отговарят на изискванията и откриват недостатъци, за да ги елиминират.
• Интервю. Това включва проучване, интервюиране и тестване. Тези методи ви позволяват да разберете колко далеч е доволен от работата им и разбират общата атмосфера на взаимоотношения в екипа: приятелски, конкурентен или враг.
• Събиране на документална информация.Това включва изследването на регламентите, етичните професионални кодове, длъжностни характеристики, договори, харта на организацията и др.
• Експеримент. Този метод може да бъде организиран по лабораторен тип (с предварителна подготовка и потапяне на хора при определени условия) или да се извършва в природни условия.

Модели на организационно поведение

Има 4 основни поведения. Те представляват комбинация от човешки изявления, ценности и въз основа на тях, неговата реакция към онези, заобикалящи по време на работата.

• Оригинално организационно поведение.При такова поведение човек се стреми да приложи едновременно да избягва своите традиции и приети стандарти за поведение. В същото време, опцията не е сляпа, когато "консервативният" състав на групата се среща с противоречив поглед върху оригинала.
• Bunlet организационно поведение.Това е най-яркият човек в групата, защото той отрича правилата и правилата. Той става конфликт подбудител, който придружава самоличността му на работа почти през цялото време. Такъв служител нарушава работната сила и усложнява цялата връзка, която води до лошо представяне.
• Служители - Fitlights.Въпреки факта, че този работник не приема ценностите на организацията, той се държи според тях. Той следва всички стандарти, харти и разпоредби, но представлява известен риск от организация поради неравнование: по всяко време може да го остави и да наруши работния процес.
• Дисциплиниран и специален служител.Този вид поведение е най-доброто за организацията и за служителя, защото Той се стреми да спазва всички правила за поведение, а ценностите на организацията не влизат в своята ценностна система в противоречие. Той напълно изпълнява ролята си и дава хубави резултатикоито зависят от способностите.

По този начин ОП е много важна за управлението на екипа, тъй като ви позволява да предскажете ефективността на тяхната работа върху поведението на хората.

Модерни промени в Б. технологични процеси, интернационализация на икономиката, разработването на информационни технологии, управлението на качеството с ориентацията на потребителя, признаването на съществуващия колектор на работниците и ръководството им доведе до промяна в парадигмата за управление. Нов подход е да се признае шампионата на личността в организацията, нейните знания, умения за ефективни дейности.

Индивид, който дойде на работа в организацията, предполага цялата линия Ограничения за поведението им, продиктувани от регламентите, нормите на тази организация, корпоративния кодекс на поведението. През XX век Работодателят приключва морален договор с работник, според който в замяна на лоялност към организацията и желанието да се извършат инструкции
Служителят получи гаранции за заетост, кариерен растеж, възнаграждение на материалното възнаграждение.

Днес работодателят на знанието става много по-необходимо от простата ефективна дисциплина. Способността да се учи започва да оценява горната преданост. В резултат на това се появява нов вид организационен договор, който има естеството на търговско партньорство: страните се задължават да взаимодействат, стига да е от полза за всеки от тях, но си сътрудничи
С максималната възвръщаемост под формата на творчество от служителя и създаване на условия за това творчество от организацията.

В резултат на това отношенията се променят вътре в организацията, те увеличават пазарния компонент (компонент), който представлява по-твърда форма на взаимоотношения, изискващи адекватно поведение и служител и работодател. Тази разпоредба прави особено значение за развитието на съвременните подходи към преподаването на организационно поведение при подготовката на специалисти по време на променящите се условия.

Организационното поведение като образователна дисциплина е сложна област на знанието, проучвайки различни явления и процеси, обхващащи голямото количество специфични условия и понятия, свързани с много обществени и природни научни дисциплини. За да ги проучите, имаме нужда от определена система, която улеснява процеса на развитие на дисциплина.

Поведението на индивидите се определя значително от целта и задачите, които организацията се оказа ограниченията, които тя налага на самоличността.

Целта на организационното поведение е да проучи моделите на организационното поведение на индивидуалните, модерни форми и методи за въздействие върху неговото поведение, принципите на формиране на групи, съчетани с една цел и идентифициране на характеристиките на обосновката на методите на въздействие относно организационното поведение, което допринася за подобряване на ефективността на цялата организация.

Въпреки усложняването на проблемите на всички нива на анализ - лични, групови и организационни - продължава и ще развива по-нататъшна ориентация на организационното поведение при практическото му използване в управлението на компаниите. Това означава разработването на налични, разбираеми и приложими методи, използването на които в управлението на хората ще позволи на организациите да постигнат целите си с максимална полза.

Информираност, че хората са най-ценният ресурс на организацията води до промяна в поведенческите парадигми, към хуманистичната ориентация на организационното поведение, нейната социална ориентация. Поведението на организацията става все по-насочено към социалната справедливост срещу работниците, зачитане на баланса на интересите на работниците и компанията, социалната реакция и отговорността за обществото.

Същността на организационното поведение се крие в систематичен, научен анализ на поведението на индивидите, групите, организациите, за да се разбере
Прогнозиране и подобряване на индивидуалното изпълнение и функциониране на организацията, като се вземе предвид въздействието на външната среда. Организационното поведение предполага проучване и формиране на поведението на индивидите, групи за постигане на организацията на целите и подобряване на нейната ефективност. Организационното поведение е мултидисциплиниране (кръстосана дисциплина), тъй като използва принципи и методи, заимствани от други дисциплини: теорията на организацията, психологията, социалната психология, управлението, управлението на персонала. От своя страна организационното поведение е основа за изучаване
Цял комплекс от управленски дисциплини. Организационното поведение има ясна парична ориентация в рамките на групата, нейното поведение: хората
Вътре в групата, техните чувства, усещания, чувствителност към нова, реакция към околната среда.

Така, организационна: мултидисциплиниране; ориентирана личност в организацията: фокусирана върху изпълнението; Разглежда въздействието на външната среда.

Предмет на организационното поведение е връзката на системата за управление на всички нива с ориентацията за развитието на ефективни
Методи за управление при конкурентна функционираща среда.

Организационно поведение изследва отношенията в системата за управление на всички нива с ориентация за разработване на ефективни методи за управление, в конкурентна среда: сътрудничество; органи и управление; Имот; Непроизводство.

Методи за изследване на организационното поведение:

- Анкети - интервюта, въпросник, тестване, измерване на нивото на удовлетвореност от труда, организационния климат на колективния;

- събиране на фиксирана информация - изучаването на документи, съществуващи в организацията и регулиране на дейностите на работниците и групите (Харта на организацията, корпоративния кодекс за поведение, договорите, \\ t официални инструкции, разпоредби за разделения);

- наблюдения - изследване на ситуацията, състоянието на работното място, \\ t външен вид служители в съответствие с изискванията на организационната култура;

- експерименти - извършване на лабораторни или природни експерименти;

- използване на интернет.

етапи на развитие на организационното поведение

Организационното поведение (ОП) като нова научна дисциплина започна да се развива през 50-те години. ХХ век Терминът "организационен"
Поведение "настъпи, когато са настъпили няколко области на научни дисциплини в проучването на процесите, настъпили в организацията между организациите, между вътрешната и външната среда. По този начин организационното поведение е погълнало такива дисциплини като производствено инженерство, трудова социология, социална психология, бизнес изследвания, теория и закон.

Науката за организационното поведение е разделена на базата на редица критерии за по-специализирани предмети. Основните критерии са:

- нивото на агрегиране (обобщение) и анализ;

- специфични аспекти на организационния живот;

- характеристики, свързани с целите на дружествата, с продукти или услуги;

- Критерии за разделяне на организацията на части и др.

Организационното поведение е комбинация от най-малко две традиционни науки в бизнес училищата:

1) Управляващи училища (управление);

2) Училища на "човешки отношения".

Класическо училище. Научното управление се основава на произведенията на редица мениджъри, консултанти и изследователи (F. Taylor, A. Fireeol, Ford и др.), Чрез факта, че те се приближиха до проучването на организацията от различни гледни точки, \\ t Разработи редица концепции и идеи, които имат много общи. Тези идеи бяха много популярни през първите десетилетия.
последния век.

Научното управление е съсредоточено върху производителността на отделния работник. Като обществото на ХХ век.
Тя става все по-промишлена, увеличавайки се, че фирмите за изпълнение се оказаха по-трудни.

Фредерик У. Тейлър (1856-1915), американски механик, предложил, че проблемът е свързан предимно с
Недостатък на управленските практики. Темата за нейното изследване е позицията на работниците в машинната производствена система (най-накрая се формира до край XIX. в.). Тейлър е написал, че "основният обект на управление следва да бъде максималната гаранция за просперитета на работодателя (развитието на всяка индустрия) в комбинация с максималния просперитет на всеки служител."

В основата на философията на Ф. Тейлър постави ситуацията, че управленските решения се вземат въз основа на научни анализи и факти, а не предположения. Идеите на Ф. Тейлър бяха широко разпространени в индустриалните икономики през 1920-1930 година.

Административното управление е съсредоточено върху лидерите и функциите, които изпълняват. Този подход за управление е най-изцяло оповестен от Henri файлове (1841-1925), френски минен инженер, основната гледна точка на която е оформена в началото на XX век. Файол стана известен, когато отново съживи планинската компания, която беше на ръба на колапса и обърна дейността си във финансов успех. По-късно той приписва успеха си на метода, който е кандидатствал, а не неговите лични способности. Файлът първо признава, че успешните мениджъри трябва да знаят основните контролни функции. Той определя тези функции като планиране, организиране, командване (ръчно), координация и контрол. Той също така твърди, че успешните мениджъри трябва да направят определени принципи за тези функции.

Бюрократичното управление © се фокусира върху организационната система като цяло и се основава на следните разпоредби:

- правила на дружеството, неговите политики и процедури;

- инсталирана йерархия;

- ясно разделение на труда.

Макс Вебер (1864-1920), германски социолози на историка, най-тясно свързан с бюрократичното управление. Weber.
Отбелязва, че управлението в много европейски организации през XIX век. имаше лична основа. Служителите често проявяват повече лоялност по отношение на отделен управител, отколкото на мисията на организацията. И в резултат на това ресурсите често се използват по искане на отделни мениджъри, а не в съответствие с целите на организацията. За да се предотвратят тези дисфункционални последици, Уебър представи система за управление, която ще се основава на безлично и рационално поведение. Контролът на този тип се нарича бюрокрация.

Училището за "човешки отношения" е училище, което номинира личността и груповия фактор в центъра на вниманието през 1920-те - 1930-те години. В Съединените щати в резултат на изследвания и експерименти в предприятието в Хоторн, недалеч от Чикаго, и след това се появяват в други страни. В САЩ, неговите представители - Е. Мао, Ф. Ретлейбергер, У. Мури. Във Франция - Й. Фридман.

{!LANG-9d4fb12b8fa202787794e3b773e4498a!}

{!LANG-330a7c0d341676011137edfdb2deb1d1!}

{!LANG-320c9dede50d3c49df1667da59cd46d1!}
{!LANG-576337b1203588df50055a71017be5fd!}

{!LANG-aa518c97a8a6cb4f1525ffd06d42ac29!}

{!LANG-1bd60f9e96e1d61f75cb5a824a8f8376!}

{!LANG-bc4748bbe81a99fbb4e57123eabcfd9c!}

{!LANG-96a44aff0b34a0b70332b316eed56fe4!}

{!LANG-9a9720ab84aa42ebba14ad8ea4f15b8d!}

{!LANG-81479e639261279bb076e7bb4cea85e1!}

{!LANG-038aa77d5a666b8d45dc54a48ddbb9ed!}
{!LANG-9c9abbc223381bea53368b343574e310!}

{!LANG-369a51d4de2e69bc004a0603a141a0b0!}

{!LANG-96acc87128542cef7a1b48ad35fbcca8!}
{!LANG-4a05eb396157ae9cabb77b7dda92caa1!}
{!LANG-650cb802059b8a36d3b8bb5365712709!}

{!LANG-ca24b757d460ebf041b159d659b26a5b!}

{!LANG-187c016e7085eaee2f3bad7ae84ed7b2!}
{!LANG-84bec3019293058b7cb00d22f8efcd95!}

{!LANG-2d4e3ff08baeb862a30905f65ebc5c6b!}

{!LANG-2df3a537a3479d2327aef1698303aeeb!}

{!LANG-a01da6a4e1a748831242fbc0f47f3899!}
{!LANG-63e1d53fc8cc5c41e23c3d2963d85e37!}
{!LANG-b61433d4a82cfc68cd9c49ac3f2f44cb!}

{!LANG-5fd8e03a1077e599b67c1b3a59c862bf!}

{!LANG-1c672e2bbb2cff6342b5cb64be987a03!}

{!LANG-556a517edf75706b96f4aa683850db5b!}

{!LANG-bf6022f0534363b36c48995ea157cdb7!}

{!LANG-6fcd98e40fb5fbd684ea61b0ebea1a35!}

{!LANG-af5b8f2792ab4ce24f606cf42ca581f1!}

{!LANG-44bd06886a91af94b194da5a7d1d941f!}
{!LANG-0a0bcdc06bbf8e5bb4d2e39e305c5406!}

{!LANG-14c12a638b6bb38ff33afcdb2cbf79a3!}

{!LANG-298dc85d263a307742d3f519ad5d5bc7!} {!LANG-cfbd49c27a8999d126b4c89e1ca98f97!}{!LANG-7ad8a5529ff0706ae48373972aa278af!}

{!LANG-964b7b37b6efeafee8faf63d6ef79b99!} {!LANG-484c6fb9ea48b06afe9702ec02975998!}{!LANG-43fc3e6878c5649753710ba84d5be80b!}

{!LANG-4979068e504b5790f6befef705a6f848!}

{!LANG-21fbcd3750ce00f7ff64d264f6336c5a!}

{!LANG-ce241ef18833d17d549a66a2f6949495!}

{!LANG-4cbfdaf877e174c16d3da2750be98deb!}

{!LANG-2b1ad473c70799614c96975b14d03600!}

{!LANG-1ba0854519e259853dd09f8015f62e87!}

{!LANG-504c49fdd0b328bbcec6d768e1531827!}

{!LANG-c2c780b72529f701cc1724fd2f1068e2!}

{!LANG-29f1850e77bdcb2b72b8eb9c5d01dfd7!} {!LANG-5f5fab9fc7299eab0a34da668135a45c!}{!LANG-f426fa85b314f2bf17fe8d107e15c130!} {!LANG-9a29cdffe31d32bdd202e4e5ca67d419!}{!LANG-ee897f1de1f3bcad5ff8cd8a00fdf2f8!}

{!LANG-a37d1fa4e877413641be864a66291468!}

{!LANG-9b1c2c45202ad1bdc489668b7f22ca44!}

{!LANG-7bec3063a45ca79ada79c3245d89b9c2!} {!LANG-27683c2361bdc593aef13286ec6ac773!}{!LANG-76bd7b9d9895730d07648b488bf7a9c1!} {!LANG-7e5c83664c044a5c62b58eaeceaf65af!}{!LANG-d3fbac56af5efcb70a642d1b803dc0a2!} {!LANG-b321f9466cc05580b104ea144e40c460!}{!LANG-d0f269fe6e34105a027c4f8186074099!}

* * *

{!LANG-7b1383d0fb3a325c39b78361b3ae81f1!} {!LANG-e15cd0cc5ed1b263ab7cfbd2b85b05ea!}{!LANG-324dde5a516360dacace8253418abc46!}

{!LANG-aab61b867afe881227f42f4cb04d74a6!}

{!LANG-085a45353e798a05eb629c67cd0a5f02!}

{!LANG-a22e544438dcdad182abc84b86ac8cc3!}

{!LANG-cb56f710a7f3081b5d5cf1a53d05451a!} {!LANG-b385afed1c01ac2dd8f62363c334007e!}{!LANG-8e74864f3b5fe7d4e1151b47e8877736!}

{!LANG-9f49bfd9a47ca6703ed1944ae00b2891!}

{!LANG-e960da8b6915016574635f3eaed448cf!}

{!LANG-7d69a5f440c05be0304653b6ff9a0a86!}

{!LANG-75883da8c56623cd7e12b3a65e84f1d6!}{!LANG-6c12c5e3ce041b2c376c3905eedbfa1b!}

{!LANG-93a83648c8ba4a50085b3d8ab4b19c64!}

{!LANG-4ea30fa25151b2b3f44c73319bccc49c!}

{!LANG-80549b37b829aae4e4999774fce59abb!}

{!LANG-6c05c1cf3f00189d70f0e1ad370eb2cd!}

{!LANG-7bcc98fe1625b1afba307627799504b1!}

{!LANG-c0521f648522efc6a5106bb624e941b5!}

{!LANG-8c68a3cfa2136a6db985356e6de38cf3!}

{!LANG-9a2942e1b437af11a3b09f5eb828e542!}

{!LANG-a0c29534eb9e2bc4ec4572519f0a1278!} {!LANG-8df2b951137b46ce19469015e32b8e7d!}{!LANG-c78c0c33990f1350e0d9cc0a78ce7b12!}

{!LANG-7b613ab1383a6f9a510bd1a014be1132!}

{!LANG-766f8c9fe12b2dbf4a115ac7a25d5bb8!}

{!LANG-a69a68c8f2553c3e4e8c92715f31e3ee!}

{!LANG-b18900f2c50e061df97e7a3d8c49973a!}

{!LANG-54a296f044a302254518e37d0544036d!}

{!LANG-05e9b768cbe09bcc8743a7818fb141d0!}

{!LANG-cac652d8aa62bb14855084d61d590627!}

{!LANG-ebaa5e61b6375c1c011f5f49e92c4286!} {!LANG-9419297bb6b55e4d12a1ad18886a046a!}{!LANG-dcc39d23fd57a4d04094b7aeef315f6e!}

{!LANG-2c41c614cde8f994e6e1c163ff5d5815!}

{!LANG-061cdc508bcf6b61db36ff04aab22eda!}

{!LANG-bab8458bd5ae90e40c09d4783add44b2!} {!LANG-2042ff2b19e5698ec7b55ce263dbc5c6!}{!LANG-e785baeb5700ba268b0c54750112e095!}

{!LANG-772fd98ac1c4130dc6f450e357b73d23!}

{!LANG-91416cac6aa23f288af77dff3e007f4d!}

{!LANG-479de5c1b3bea214194980be17b1a50f!}

{!LANG-17782704e1b8836ecffbf8b77b6f8a54!}

{!LANG-190f337a64862bce78bf4d9716ce88c0!}

{!LANG-6e6f55d846207aebdd7da4d722c2ce26!} 6

{!LANG-9a17fb9d6a60bc25f69a856f40bb50e0!} {!LANG-b7336452127819c03d15503ee9cd586f!}

{!LANG-5527f5807307efb56f1e0bd9752e1f4b!}

{!LANG-7f5ce7730e0e611d9d01f6af06d8f1c4!} {!LANG-efce79fdba0c31ec3cf3f8f4727dfcc8!}

{!LANG-1c4b23f75bf05ea581309185c98b8265!} {!LANG-0c5d61aa4fb659956c69af4f997a513e!}

{!LANG-f74b51ac23a3b4e8bbb32e1b099fe96f!}

{!LANG-1bf985705e011375ccdf23dda36e65ee!}

{!LANG-689d33e5f35628ab9d124f4f511a631c!}

{!LANG-eb1cb7043f34dae7850386bfb3a43224!} {!LANG-6aaf4bbfd26d836d5b420d4421ed4c0f!}{!LANG-033400fccfa79a3f72df64dc14106690!}

{!LANG-9df02cfa8d33427b19a8421204ea306e!}{!LANG-199dc27b954b28a2a831ca6cc019a626!}

{!LANG-6e03ccb2811cffdc0c868e456a32ad4d!} {!LANG-463a430f92aa2da9b9b69d9042b85f7e!}{!LANG-77381fcf2b1db7325a9109d91c34aa2d!}

{!LANG-1b5ce368001ebfc9fa0776ae836f37c4!} {!LANG-854d566b32f3180e8150ba4c2a4d9439!} {!LANG-6d8a49e5416263c7529a64012b6c43bc!}

{!LANG-b49b5ebde757c9189f8d38bd0328c09e!} {!LANG-f63700501e60b00c3634084cee3814c7!} {!LANG-b4e5f905698cb059d6d1ed60d6196e66!} {!LANG-bab567842af13fb022d110684a951b7d!}{!LANG-957a62b8c97c4efb8de3bf9ebdd26ae2!}

{!LANG-b9e88a977e6451e13b7b9b352d5d7fd5!} {!LANG-ae4f5d1cd55661facbeb1b730f9ffba9!} {!LANG-3daba9a391eb901c87934321fa34ce53!}

{!LANG-b497bbcdd797e8cbd559a1a20570dc93!} {!LANG-e7d495b61d7b2c0a34c88efc3dad3b68!}{!LANG-2f77e47a26ac458613d2cb69b64b7c53!}

{!LANG-ccfa797e6d710bb554ea10d15aa1ad34!}

{!LANG-da0b10cd826d4ccd2b1a70e125e578ea!} {!LANG-31bb101f4a16141e280e681ad6f36426!} {!LANG-e64b330e2f958970c512efcf9298e4f5!}

2. {!LANG-2454c7fdc4166687c6d800acb634d9f7!} {!LANG-a7f6bbaa304d7738b8aa02af74207fe0!}

{!LANG-7c6c1443403eeb8c5b70705fc49c7b42!} {!LANG-8ff7e062c6bf374338f01ccf4e0b3603!}{!LANG-02304cd1376086de2f7b12f4e1e7657e!}

3. {!LANG-ff5b2ccbee8ce7bc81a21853de57628e!} {!LANG-2e9d9283865ab44cff64675e98ddafd2!}

{!LANG-c0899bf7b30518ef76fa5d02f2234b7c!}

4. {!LANG-4b7cc76db63f8f8041c41c83fdc749c8!} {!LANG-799679f0c99be7c7ecc3809343cb7526!}

{!LANG-2e0a825a98e646607eff10fc5bc3d277!}

{!LANG-28d291f9fc843c841f99c266a6b15caf!}

{!LANG-b8175e680ee6a35c17f6b43f17b9a383!} {!LANG-3f51c7ef7a468705b66388079acd8375!} {!LANG-dee50b013ae3b6dd250d8224ed96ffc9!}

{!LANG-c6fb70826feb43e6f58d6279e0bf1834!} {!LANG-7e67efc3fee5782a165260fd03830a77!} {!LANG-8b92e51b5b39acce27a264a0cb06c89a!}

{!LANG-9c18df7cdb6ee71888626fd3491c0263!}

{!LANG-860ccc4ae5dc0d9b089949cee8369c77!}

{!LANG-7caf063d72bc1d0809834fccee1d2706!}

{!LANG-58cd6db7e486aa4f65939d24cf6152d6!}

{!LANG-886edf2e9bf55469169763d0dff83525!}

{!LANG-04e2a0ef796013ba80658d2a24aec887!}

• {!LANG-fef267951cb8e88f6f523e47f9511df0!}
• {!LANG-bc8892f1d97c82765e2a850f11e7ba37!}
• {!LANG-af4ad1202086ffe5a6ada6ea1988655d!}
• {!LANG-265aeba4048bf95bc31d95701581dcf4!}
• {!LANG-88723ef8217be2192b82b6a743cfb5e0!}
• {!LANG-5c282bdb9aff80b279fee9cabb3f2e32!}
• {!LANG-963f89ea68afa786b38dd2d3d25251f1!}
• {!LANG-d6898bacbb5be2741d2b8db495845a66!}
• {!LANG-a9f3198ac22dee648eb10cc1f2074888!}
• {!LANG-2658cd7f31fe55c287ad6842fd4feb68!}

• {!LANG-a8212c1a88a0505d619cbb06135a2c39!}
• {!LANG-dec7d5b917966f61da626efb9722a92d!}
• {!LANG-171734e88ef2772fe9dbf612620cb705!}
• {!LANG-cdc3dfc3abd6f8f79e3bcbe463a6360f!}
• {!LANG-02e657f56fe6de2ddd08c45364f73fb4!}
• {!LANG-079affde3249476fc306f5e223bb5c42!}
• {!LANG-66d26c0ffbe0317e0ddb83f3047b3727!}
• {!LANG-c2d135cb97c2228c56f7c675ad46c493!}
• {!LANG-d40abf09a1a0ad18f971eb5ac5dcc9f4!}
• {!LANG-7ae80e752e4f5869b86798ccadffa7a9!}