الموافقة على أنظمة الأجور الجديدة. نظام مكافآت الموظف الجديد
فلاديمير فلاديميروفيتش، ما هو جوهر نظام مكافآت جديدة لمؤسسات الميزانية الفيدرالية؟ وفرقها من القديم؟
تم تقديم مقياس التعريفة الموحد في عام 1992، وهو نقص خطير إلى حد ما المرتبط بحقيقة أنه بمثابة أمر واحد في جميع أنحاء البلاد، بغض النظر عن الصناعة والمنطقة وما إلى ذلك، ونتيجة لذلك، لم تأخذ في الاعتبار الميزات المتعلقة بأداء صناعة معينة. في سبتمبر الماضي، ظهر مرسوم حكومي رقم 605، الذي قدم نظام أجر جديد. في أغسطس من هذا العام، تم اعتماد حكم جديد
رقم 583، الذي وضعت الأفكار وضعت في 605. بادئ ذي بدء، إنه رفض كامل من خدمات الاخترال. نظام جديد تم تصميم الأجور الآن حتى من قبل مبدأ الصناعة، ولكن وفقا للأقساء. وهذا يعني أن كل قسم يطور نظامها للأعمال القانونية التنظيمية من أجل إدخال نظام أجر جديد في الإدارة: تقوم روشوجرام بتطوير إطار تنظيمي لمنظماتها الفرعية، Rosobrnadzor - من أجلها، روزناوكا - من أجلها، إلخ، إلخ، إلخ.، على التوالي، تنسق وزارة التعليم والعلوم RF هذا العمل.
الفرق الرئيسي في نظام الأجور الجديد هو أن الأجور التي سيتلقها الموظف ستتلقى من أول ديسمبر 2008 ستتألف من ثلاثة أجزاء: الراتب والتعويض والمدفوعات المحفزة. منذ 1 يناير 2010، ينبغي إرسال ما لا يقل عن 30 في المائة من جزء الميزانية إلى تحفيز المدفوعات. فيما يتعلق بإدخال NSOT، فهرست الحكومة مؤسسة الأجور بنسبة 30 في المائة عن 1 ديسمبر 2008.
ثانيا، جدا لحظة مهمة: يستند نظام الأجور الجديد إلى المجموعات المؤهلة المهنية التي تم تطويرها، على وجه الخصوص، وزارة التعليم والعلوم ووافقت عليها أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية. مجموعات التأهيل المهنية في مستويات تأهيل تكوينها التي ترتبط بالفعل مع مواقف محددة. إذا تحدثنا عن موظفي تدريس الأستاذ في الجامعة، فهذا هو: دين، رئيس القسم، الأستاذ، أستاذ مشارك، محاضر كبير ومساعد. واحدة من العيوب التي كان بها ETS كان وجود الثمانية عشر عملية تفريغ، وكان الفرق في الأجور بين التفريغ المجاور صغيرا جدا. هذا حفز القليل من الموظف لتحسين المؤهلات. الآن الدفعة التقريبية للأجذيب، التي طورتها وزارة التعليم والوكالات المرؤوسة، تنص على مؤسسات تطوير اللوائح المحلية للمضي قدما من حقيقة أن رواتب موظفيها يجب أن تنشئ على المستويات المؤهلة للمجموعات المؤهلة المهنية، بينما يوجد فرق ملحوظ في الأجور. يعد رواد الأعمال آخر الموصوف في القرار إمكانية مؤسسه التقليل من خمسة في المائة من الأموال من أجل إرسالها لاحقا إلى تحفيز القادة والموظفين في المؤسسات الفرعية. نحن الآن يعملون الآن بنشاط كبير مع وضع تطوير المعايير لتقييم أداء المؤسسات من أجل توزيع هؤلاء الخمس في المائة بالفعل وفقا لهذه المعايير. أريد أن أؤكد أنه سيتم إرجاع جميع الأموال المركزية إلى مؤسسات تابعة. ومع ذلك، فإن شخصا يعمل بشكل أفضل سيحصل على المزيد، وهو نفسه الذي أظهر نتائج منخفضة، أقل. أعتقد أن القواعد الواردة في الأحكام تتيح لك التبديل إلى علاقة جديدة تماما مع العمال الذين، في الواقع، ستمنحنا الفرصة لمعرفة عمل المؤسسة بشكل أكثر فعالية، كما النتيجة النهائية، تحسين جودة الخدمات التعليمية التي تقدمها المؤسسة.
ما يعطي على وجه التحديد مؤسسات NSOT؟
بادئ ذي بدء، لم تسمح ولم تحفز مدير التخلص أكثر مرونة موارد العملأنه لديه في المؤسسة. نظرا لحقيقة أنه تم احتساب مؤسسة الأجور من عدد الوحدات بدوام كامل التي تم تنصيبها من قبل المؤسسة، كانت المؤسسة غير مربحة في حد ما تقليل هذه الوحدات بطريقة أو بأخرى. في كثير من الأحيان بسبب هذا، تم إدراج هذه الوحدات " ارواح ميتة" الآن تغير الوضع بشكل كبير. سجلت المؤسسة أساسا للأجور لا يمكن تخفيضها إذا لم تخفض مهمة الدولة، ويجب أن تكون المؤسسة في هذا الصندوق، مثل هذه الطريقة المثلى لتجميعها جدول منتظمللحصول على أقصى تأثير لموظفيك. في الوقت نفسه، فإنه يؤكد أن الجزء المحفز أجور يلعب في هذا السؤال أحد الأدوار الرائدة. نظرا لأن الفرق الرئيسي لأنظمة الأجور الجديدة من ETS هو أنه لا يوجد جزء محفز: بغض النظر عما إذا كنت تعمل أو سيئا، تلقيت نفس الأجور.
ذهبنا في الطريق لمنح الحد الأقصى للاستقلال في إنشاء نظام الأجور. إن الدفع التقريبي للعمل، الذي طورته وزارة التعليم والعلوم، يسمح للمدير بإنشاء نظام الأجور بشكل مستقل، مع مراعاة هذه الميزات الموجودة في مؤسسة تعليمية معينة. في رأيي، من المستحيل من المركز لتنظيم وتفرض النماذج والأساليب والأجور. في مناطق مختلفة الوضع الاقتصادي المختلفة، مختلف المؤسسات التعليمية التي عدد مختلف التمويل الخارج عن الميزانية وهلم جرا وهكذا دواليك.
من تلقي طلبك، وافقنا على مؤشرات تقريبية لتحفيز موظفي المؤسسة للجودة ومقدار العمل. في الوقت نفسه، يجب أن تحفز هذه المؤشرات الموظفين في أنشطة معينة. على سبيل المثال، من المعروف أن جودة التعليم في الجامعة يعتمد مباشرة على تلك بحث علميالذي يقود موظفيه، حيث يجب تنفيذ المعرفة الجديدة المكتسبة أثناء البحث فورا في العملية التعليمية، يجب أن أحدث تعليقيجب أن يشارك الطلاب أيضا في الدراسات وهلم جرا. في هذه الحالة، إذا كان المعلم يشارك في النشاط العلمي، ثم سوف يحصل على المزيد.
أعلم أن وزارة التعليم والعلوم، على عكس العديد من المؤسسات الأخرى، لديها بالفعل بعض الخبرة في تقديم NSOT. كيف جيدة هو؟
في الواقع، في إطار المشروع الوطني الأولوية "التعليم"، على وجه الخصوص، تم تقديم مشاريع شاملة لتحديث تشكيل المناطق، المنهجية النموذجية لمكافأة المعلمين في المدارس. نواصل جمع وتحليل تجربة مقدمة لها والاستماع إلى المقترحات الناشئة. ولكن بشكل عام، أستطيع أن أقول إن هذه التقنية النموذجية تبرر تماما نفسها. في المناطق التي أدخلتها، تجاوز راتب المعلمين المتوسط \u200b\u200bفي اقتصاد المنطقة، من ناحية، من ناحية أخرى - حصلنا على الوضع عندما بدأ أفضل المعلمين في تلقي مرتين أو نصف أكثر مما تلقوا من قبل. هذا يعني أن المعلم، بالإضافة إلى الاحترام الاجتماعي، يتلقى مكافأة مواد أكثر وكريمة لعمله. وبالتالي، في المدارس سنكون قادرين على إصلاح أفضل المعلمين. الآن، في رأيي، في تلك المناطق، المشاركة في التجربة، نفذت نظاما جديدا، مبين في هذا الصدد.
فلاديمير فلاديميروفيتش، اتضح أن المؤسسات التعليمية مع إدخال NSOT تلقي عمليا الحرية الكاملةوبعد هل سيكون هناك موقف سيحصل فيه مفضلات رئيس المؤسسة على راتب كبير من البقية؟ هل هناك أي سيطرة على تنفيذ الحكم؟
هناك ترياق بسيط ضده: يجب أن تكون معايير تقييم أداء العمل موضوعيا. على سبيل المثال، من بين تقييم أنشطة المعلم الجامعي، هناك مؤشر اقتباس، عدد المنشورات، عدد الطلاب الذين دافعوا عن الدراسات العليا.
بالطبع، لم نسمح لعملية تنفيذ NSOT على Samonek. هناك نظام مراقبة راسخة بوضوح. لقد أجرينا العديد من الاجتماعات والندوات المنهجية. شاركت شخصيا في اجتماعات الاتحاد الروسي للمقوم، ومجلس محاسور موسكو ومنطقة موسكو، في الاجتماع الروسي لرؤساء الجامعات والمؤسسات التعليمية المتوسطة والبريدية.
والآن، إذا كانت الأسئلة وتنشأ، فهي في معظم الحالات الشخصية النفسيةوبعد نحن معتادون جدا على نظام الأجور المعادلة. ولكن الآن يتم إعادة بناء الوعي. بالإضافة إلى ذلك، يتم فتح موقع الويب الخاص بنا على الإنترنت http://www.kpmo.ru/، الذي يحتوي على قسم خاص، حيث توجد مراقبة دائمة دائمة لما يتم إجراؤه في المؤسسات التعليمية، لأنها تضع لوائح. يوجد منتدى يطرح فيه الناس أسئلة واحصل على إجابات للمحامين المؤهلين. هذا على قيد الحياة أولا نظام مفيدوبعد أنا في كثير من الأحيان الذهاب إلى هناك.
مقدمة
نظام الأجور في المدارس في روسيا قد حاجة إلى تعديل طويل. بادئ ذي بدء، بسبب انخفاض مستوى الأجور في البلد بأكمله. تساعد NSOT على ضمان الاتصال الفعال بين المجتمع والمعلم، بما في ذلك عن طريق زيادة متوسط \u200b\u200bأجوره إلى مستوى مقبول اجتماعيا - لا يقل متوسط \u200b\u200bالراتب في المنطقة.
تم تصميم مقدمة نظام تعليمي جديد في مجال التعليم لحل أحد أكثر المشكلات المؤلمة للحديث النظام الروسي - الابتعاد عن أساليب المعادلة وضمان الزيادة الحقيقية في دخل المعلمين وفي الوقت نفسه - ما هو أهم شيء - للقيام بذلك فيما يتعلق بأولئك الذين يقدمون أكثر من غيرها جودة عالية التعليم، يساهم في أكبر مساهمة في التنفيذ برنامج تعليمي المدارس. يمكن أن يقال أنه من المبيعات هذه المنطقة يعتمد المشروع الشامل على الاستحواذ من قبل مدرس هيبة اجتماعية ومهنية مستحقة جيدا، للحصول على نوعية لائقة من الحياة والاحترام الذاتي المرتبط بالنفس والتأكيد الذاتي كعضو فعال وناجح في المجتمع.
مهمة هذا العمل في نظر أكثر تفصيلا لنظام الأجور الجديد.
1. التنظيم التشريعي والتنظيمي لتصنيف الميزانية للاتحاد الروسي
الأساس القانوني لإدخال أنظمة الأجور الجديدة (NSOT) في الكيانات التأسيسية للاتحاد الروسي هي المواد 29، 41 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن التعليم"، الجزء 2 من المادة 26.14 القانون الفيدرالي رقم 184-FZ " المبادئ العامة مؤسسات التشريعية (الممثل) و الهيئات التنفيذية مواضيع قوة الدولة الاتحاد الروسيالمادة 144. قانون العمل الترددات اللاسلكية. ومع ذلك، قبل اعتماد القانون الفيدرالي رقم 122-ФЗ مؤرخ في 22 أغسطس 2004، أعاق تنفيذ هذه اللوائح التشريعية من أجل تنظيم مؤسسة الأجر مناسبة قاعدة تنظيميةوبعد تكثف اعتماد القانون المذكور أعلاه أنشطة الهيئات التشريعية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في تطوير نظم الأجور الجديدة للعاملين التربويين.
اعتبارا من 1 سبتمبر 2007، قدم NSOT في أكثر من 20 مجموعة من الكيانات التأسيسية للاتحاد الروسي وحوالي عشرين من المواد، وسوف تعرض أنظمة الأجور الجديدة أيضا في المستقبل القريب. كما يظهر الممارسة، على هذه اللحظة يتم تخصيص خمس نماذج NMOT جارية ليتم تنفيذه من قبل مواضيع مكافآت العاملين في مجال التعليم التي تنفذها مواضيع الاتحاد الروسي. تم تقديم المبادئ الأساسية لبناء أنظمة الأجر الإقليمية في الاتحاد الروسي في طريقة النموذج. تم تعيين العمال التربويين في وقت العمل، اعتمادا على المنصب الذي عقده، من 18 إلى 36 ساعة للعرض. تتيح راشمة وقت العمل بناء على معدلات الأجور تحديد اعتماد حجم أجور المعلمين من حجم حمولة التعلم الخاصة بهم. في الوقت نفسه، هناك مجموعة من المناصب التربوية التي يمكن أن تستند الأجور إليها على الرواتب الرسمية. ترد قائمة هذه الوظائف في الفقرة 1 من القرار رقم 191. على وجه الخصوص، تشير إلى: كبار المعلمين وعلماء النفس والمعلمين الاجتماعيين وما إلى ذلك.
وفقا للجزء 3 من الفقرة 7 من توصيات موحدة لإنشاء المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية لأنظمة الأجر المنظمات الممولة من الميزانيات ذات الصلة، لعام 2008 (التطبيق.) عند إدخال أنظمة الأجور في المؤسسات الحكومية والبلدية، والتي يشار إليها عندما يمكن تطبيق مواضيع الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية القواعد الارشادية على إدخال أنظمة الأجور الجديدة في مؤسسات الميزانية الفيدرالية، المعتمدة من قبل أمر وزارة الصحة و التنمية الاجتماعية الاتحاد الروسي في 22 أكتوبر 2007 رقم 663.
يوصى بهذه الوثائق بإدخال أنظمة الأجور الجديدة لموظفي المؤسسات الفيدرالية للميزانية عند تحديد أجور مديري المؤسسات، ونوابهم وكبار المحاسبين في الراتب الرسمي، ودفع التعويضات وتحفيز الطبيعة، على النحو المنصوص عليه في الفقرة 7 من اللوائح المتعلقة بإنشاء أنظمة الأجور لعاملات الميزانية الفيدرالية. المؤسسات والموظفين المدنيين للوحدات العسكرية (الجهاز. مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي في 22 سبتمبر 2007 رقم 605).
2. نظام مكافآت العمل في المؤسسات التي تنفذ برامج التعليم العام
أفعال حتى الآن خط كامل الوثائق القانونية التنظيمية التي توفر الأساس للانتقال إلى نظام متنوع جديد لأجهزة مكافآت مؤسسات العمال في التمويل التنظيمي، وهو ما هو:
قرار رئيس الاتحاد الروسي عقب اجتماع بريسيديوم مجلس الدولة للاتحاد الروسي في 13 سبتمبر 2006؛
قرار من حكومة الاتحاد الروسي مؤرخ في 29 ديسمبر 2001 رقم 1756-R "على مفهوم تحديث التعليم الروسي للفترة حتى عام 2010"؛
قرار وزارة التعليم والعلم بالاتحاد الروسي في 15 يناير 2007 رقم 8 "بشأن تنفيذ مرسوم حكومة الاتحاد الروسي في 30 ديسمبر 2006 رقم 848"
إدخال تمويل الفرد التنظيمي له لحظة رئيسية الفشل في إنهاء تكاليف التمويل لصالح فرد من مهام تمويل الفرد. من المهم أن نفهم أن مثل هذا الانتقال هو العنصر الضروري عند تنفيذ سياسة اللامركزية في إدارة المجال التعليمي وتطوير الاستقلال الاقتصادي للمؤسسات التعليمية.
سيؤدي استخدام نصيب الفرد من تمويل الميزانية إلى إنشاء فرصة لطريقة موضوعية وشفافة لتوزيع الموارد المالية على المؤسسات التعليمية، يتم وضعها ظروف متساويةويعتمد رفاهيةهم المالية، قبل كل شيء، على فعالية تنظيم الأنشطة التعليمية ونوعية الخدمة التعليمية المقدمة. بالإضافة إلى ذلك، فإن محاذاة الظروف المالية تجعل من الممكن تقييم مغزى محتمل لجودة المؤسسة التعليمية، التي تحفز عمل الفريق، اهتمامها بالصراع من أجل الطالب. وهذا بدوره يخلق المتطلبات الأساسية للاتصال خصائص الجودة أعمال المدارس والتمويل الإضافي لهذه الجودة (تخصيص أموال الميزانية بناء على نتائج العمل).
تتمثل مهمة المعيار للفرد من تمويل الميزانية في تحديد عدد أموال الميزانية التي يجب تقديمها إلى الطالب، حيث سيتم دفع البرنامج التعليمي القياسي من خلال هذه الوسائل. في هذه الحالة فقط، ستوفر قيمة تكلفة معينة أيضا مساواة في الوصول إلى الخدمة العامة، وفعالية إنفاق الميزانية. في هذا، الفرق الشعوب الأصلية بين معايير نصيب الفرد من التمويل من تلك المعايير المستخدمة في حساب الأسفنات التعليمية. إن إدخال مثل هذه المواصفة القياسية يجب أن توسع سلطة المدير في توزيع الموارد المخصصة لها. إن وجود حجم المعايير وحدوق الطلاب، يمكن للمدير أن يدفع مقدما بحجم ميزانية مدرسته وتشكيل جدول موظفي للميزانية، لإجراء تقدير من خلال توزيع الأموال بموجب مواد تصنيف الميزانية. وبالتالي، فإن إدخال نموذج نصيع نصيب الفرد من التمويل التنظيمي لكل طالب يوفر:
إلزامي جلب المعايير المالية للمؤسسة التعليمية في ممتلىء، دون نوبة؛
الشفافية في تحديد وتوزيع حجم تمويل الميزانية بين OU؛
ضمانات أمن الميزانية العملية التعليمية وإمكانية تخطيط الميزانية لتنمية OU؛
الانتقال من الشركات المصنعة للتمويل من الخدمات ومحتوى شبكة من المؤسسات لتمويل المهام المخصصة للمؤسسات من خلال تمويل المستهلكين للخدمات التعليمية؛
تعزيز وتطوير الحكم الذاتي في المدارس والاستقلال الاقتصادي.
يجب استخدام الإطار التنظيمي على جميع مستويات تكوين الميزانية وإحضاره إلى متلقي الميزانية: المستوى المحلي، البلدي، المستوى التعليمي.
المهمة الرئيسية هي ضمان الاتصال الفعال بين المجتمع والمعلم، في المقام الأول عن طريق زيادة متوسط \u200b\u200bأجرها إلى مستوى مقبول اجتماعيا - لا يقل متوسط \u200b\u200bالراتب في المنطقة. تم تصميم مقدمة نظام الأجور الجديد لحل أحد أكثر المشكلات المؤلمة للحديث مدرسة روسية: للابتعاد عن أساليب المعادلة وضمان الزيادة الحقيقية في دخل المعلمين وفي الوقت نفسه - ما هو أهم شيء - للقيام بذلك فيما يتعلق بأولئك الذين يقدمون أعلى جودة للتعليم المعطى، يجعل أكبر مساهمة في تنفيذ البرنامج التعليمي للمدرسة. يمكن القول أن الاستحواذ على مكانة اجتماعية ومهنية تستحقها تعتمد على تنفيذ هذا المجال بمشروع شامل، ومكاسب نوعية الحياة اللائقة والاحترام الذاتي المرتبط بالنفس والتأكيد الذاتي باعتبارها فعالة والعضو الناجح في المجتمع. من المفترض أن تكون مناهج جديدة للأجور:
1. كميات ثابتة للرهان، يتم استبدال الراتب لفترة زمن العمل بأجور اعتمادا على الوحدة المحسوبة بقيمة الخدمة التربوية (ساعة طالب واحدة).
وبالتالي، أولا، تنعكس شدة عمل المعلم وتتمثل اعتماد الأجور من عدد ساعات العمل كمدرس، وثانيا، يتم تحفيز الحفظ والزيادة في الفصول الدراسية.
2. من الميزانية، تتم إزالة الحمل لضمان الضمانات للمدرسين الذين لا يمكن أن يتم تزويدهم بالكامل بتحميل تدريب كامل أو تقليل الحمل خلال العام.
في نهاية عام 2018، وافقت الدولة الدوما على النسخة المحدثة من التوصيات المتعلقة بإنشاء نظام أجر محدث لموظفي مؤسسات الميزانية، بما في ذلك العمال التربويين. تم تحديد هذا القرار من قبل اللجنة الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية العمالية. في الوقت نفسه، فقدت القواعد التي تصرفت من قبل، قوتها، وفي عام 2019 لن تستخدمها. اليوم سنتحدث عن التغييرات في نظام الأجور للعاملين التربويين وكيفية تغيير نهج هذه القضية.
في عام 2019 مع مؤشرات جديدة ودون تقليل الأجور
بدءا من عام 2019، سيتم احتساب دفع عمل العمال التربويين مع الأخذ في الاعتبار المؤشر الجديد. من الآن فصاعدا، في تشكيل دخل المعلمين والمعلمين، متوسط \u200b\u200bأرباح الموظفين الشهرية للشركات الخاصة و رواد الأعمال الفردوبعد من هذا العام، يجب أن يؤخذ هذا المعيار بالضرورة في الاعتبار عند تطوير تكاليف تهدف إلى زيادة قدر من أجر العمال التربويين والموظفين من مجالات الميزانية الأخرى. في يوليو 2018، أصدرت حكومة الاتحاد الروسي مرسوما، وفقا لما اضطر روزستات إلى إعداد البيانات المذكورة أعلاه حتى 04/15/2019.
عند مناقشة مجموعة ثلاثية من اللوائح الجديدة، تم إجراء وثيقة حول عدم مقبولية إعلان رواتب حدائق الأطفال والمدارس والمدارس الجامعات الحكوميةوبعد وفقا لهذا المعيار، في عام 2019، لن يكون مستوى مكافآت العمال التربويين أقل من عام 2018. وفقا لذلك، سيحصل المعلمون من رياض الأطفال على راتب غير أقل من المتوسط \u200b\u200bفي روسيا (العام الماضي - أكثر من 28000 روبل).
وكان آخر أخبار مهمة للمعلمين حساب المؤشر الحد الأدنى لحجم أجر. العام الماضي هذا المؤشر كان عند مستوى 6 200 روبل. تحدد التوصيات الجديدة أن عامل المؤسسة التعليمية لا يستطيع الحصول على أجور أقل من المؤشر المنشئ، بشرط أن يتحقق بالكامل المعدل المحدد وعمل عددا كافيا من الساعات. ومع ذلك، لا أحد مؤمن عليه ضد المواقف التي سيعمل فيها المعلم وقتا أقل مما يجب أن يكون عليه. إذا اضطر الموظف إلى مواجهة مثل هذا الإزعاج، فسيتم إجراء حساب المكافآت على أساس الوقت الذي تم إنفاقه فعلا، مما دفع بعيدا عن الحد الأدنى للأجور.
من أجل ضمان تقديم توصيات كاملة في المؤسسة، صاحب العمل، بالإضافة إلى ممثلي السلطات، من الضروري الانتباه إلى بعض الجوانب. على وجه الخصوص، ويشمل:
- يجب تنفيذ حجم راتب الراتب وفقا للمجموعة المؤهلة للموظف.
- إذا كان موظف في مؤسسة الموازنة يعمل بمثابة وضع لا علاقة له الفئات المهنيةيتم احتساب معدل أجره على أساس صعوبة المسؤوليات المعينة إليه.
- تأكد من مراعاة الحاجة إلى استخدام المدفوعات المحفزة وجميع أنواع التعويض. يجب أن تنعكس هذه المسألة في الأفعال القانونية التنظيمية الإقليمية والبلدية.
- الموافقة على جدول الموظفين لديه رأس حصريا روضة أطفالوالمدارس والجامعات والمنظمة الميزانية الأخرى.
- بعد إدخال توصيات جديدة في مؤسسة تعليمية، يجب أن يكون دخل المعلم أقل من ذي قبل. ينطبق هذا القاعدة على الجميع دون استثناء للموظفين الذين ظل نشاط العمل في نفس المستوى أو زيادة.
- يجب تحديد معدل العمالة على أساس تنفيذ الموظف لواجباتها المهنية طوال فترة الزمن (الأسبوع، الشهر، السنة).
بالنسبة لقاعدة عمل المعلمين، فإن تغييرها الآن في اتجاه واحد أو آخر سيؤثر بشكل مباشر على الأرباح النهائية. لذلك، تنعكس التوصيات في الحمل الفعلي للمعلم في اتفاق العملوبعد سيؤثر هذا المعيار على هؤلاء الموظفين على النحو التالي:
- معلمي المدارس؛
- معلمي الجامعة؛
- المدربين من الأقسام الرياضية للأطفال؛
- الأشخاص الذين يقودون في مجال التعليم الإضافي.
مع الأخذ في الاعتبار بيانات الابتكارات، ينبغي أيضا أن تنعكس أي تغييرات في وقت عمل المعلم في اتفاقية التوظيف. يجب أن نتذكر الشروط التي يمكن أن يكون هذا ممكنا:
- باتفاق أطراف العقد؛
- في حالات استثنائية، من جانب واحد من رأس المؤسسة التعليمية. يمكن استخدام هذه القاعدة إذا انخفض مقدار وقت العمل بواسطة منهاج دراسيلم يسجل المنظمة التعليمية عددا كافيا من الطلاب وما إلى ذلك.
آخر ابتكار مهم هو إيلاء اهتمام إضافي للمعلمين الذين لديهم المتوسط التعليم الخاصوبعد توصيات تقدم استحالة الانتهاك حقوق العمال الموظفين الذين ليس لديهم تعليم عالىوبعد وفقا لذلك، لم يعد بإمكان النسب المنخفضة استخدامها في التخصص، الأمر الذي يتطلب موظفا مع دبلوم حول الحصول على التعليم العالي. لذلك الافتقار الوثيقة اللازمة لم تعد تسمح لصاحب العمل بإنقاذ الموظف مؤسسة تعليميةوبعد في هذا الصدد، من المساواة في الحقوق مع المعلمين الذين لديهم تعليم عالي.
اليوم، وافقت هذه التوصيات على عدد كبير من العمال التربويين. في الواقع، توسعت الوثيقة الجديدة بشكل كبير إمكاناتها من حيث الأجر وزيادة أمنها من عمل غير قانوني رأس التنظيم التعليميوبعد من المتوقع أن تتصرف هذه التوصيات في السنوات القليلة المقبلة ويتم الانتهاء بها تدريجيا بحيث دخل تربيت دوروس على مستوى لائق.
قراءة هذه المقالة أيضا:
وجهات نظر نمو الأجور في عام 2019 كم من الوقت سيزيد من راتب روضة رياض الأطفال في موسكو ومنطقة موسكو في عام 2019
مبدأ نظام مكافآت الموظف الجديد هذا هو أن الأجور تنقسم إلى جزأين. مثل: مضمون - يتم دفعها للموظف لتنفيذها الواجبات الرسميةوالجزء الثاني يسمى التحفيز، يعتمد حجمه على جودة الموظف والكفاءة والفعالية للموظف. الحجم الدقيق للمدفعة المحفزة غير معروفة، وهذا، كقاعدة عامة، يعتمد على رأس الشركة.
الأجور، قسم إلى أجور مجموعتين قطعة ومجددة.
ثلاثة مكونات موجودة في نظام الأجور القياسية. هذا هو: الراتب، الأجور؛ التعويض وتحفيز المدفوعات. في موظفي نظام الدفع الجديدهناك أيضا ثلاثة مكونات، ولكن غالبا ما تكون هذه المكونات مختلفة قليلا عن بعضها البعض.
نظام مكافآت الموظف الجديد إنه يعني أن حجم الرواتب وسعر الراتب يتم تأسيسه على أساس التصفيات و المستوى المهني موظف (مجموعة تأهيل مهنيا)، مع مراعاة حجم العمل المنجز، وكذلك على مستوى تعقيده.
ترتبط مجموعة من المهن أو الموظفين معينة بمجموعة تأهيل مهنيا، والتي تشكلت مراعاة نوع أنشطتها وعلى أساس المتطلبات المقدمة لأبرافهم. إعداد أو مستوى التأهيل.
يستخدم سعر الموظف الأساسي، الذي يعتبر ضئيلا بموقف معين، معامل مكبرة، والذي يعكس تعقيد هذا العمل، وكذلك مستوى التأهيل للموظف. نتيجة لذلك، لا يمكن حساب المعدل الأساسي، ولكن الراتب المفتوح، وهذا هو، يحدث مكافأة الأجور واجبات العمل في شهر واحد.
أولئك المحسوبون به وبهذه الطريقة معدل المجلس المكتسب أو الراتب الرسمي هو الجزء الرئيسي من رواتب الموظف، الذي الوثائق التنظيمية يشار إليها باسم الجزء الأساسي من مؤسسة الأجور. هذا مضمون والجزء الرئيسي من دفع الموظف.
بالإضافة إلى الجزء المضمون، يتم توفير جزء التعويضات أيضا، والتي يتم إجراؤها في شكل بدلات، رسانة إضافية وما إلى ذلك. لا تعتبر مدفوعات التعويض ثابتا، فهي تختلف عن الجزء المضمون، والتي تعتبر، كقاعدة عامة، مستقلة عن المعلمات المتغيرة.
المدفوعات التعويضية تم إنشاؤها لسداد انحراف الموظف من ظروف العمل العادية. لا تحدث هذه المدفوعات لأن الموظف ينفذ قدرا أكبر من العمل، ولأنه يعمل في ظروف صعبة. وتشمل هذه: الثقيلة أو الضارة لظروف العمل الصحي، سيئة الظروف المناخية، وكذلك الشروط الأخرى التي تم رفضها من المعايير. مقدار مدفوعات التعويض يساوي النسبة المئوية للراتب، في مجموعة معينة مؤهلة ومهنية.
يتم دفع المدفوعات التي ترتدي طبيعة محفزة من قبل موظف من أجل تحفيز عملها الذي يتم تنفيذه نوعيا. لا تقارنهم بمدفوعات فيما يتعلق بالوفاء الضميري من قبل موظف في العمل. لهذا العمل، سيحصل على رهان أو راتب. ولكن إذا كان، عند إجراء هذا النوع من العمل، فسوف تظهر نتيجة عالية، ثم يجب أن تحصل على دفعة محفزة.
كما يظهر الممارسة، تلك المؤسسات التي قدمت نظام الأجور الجديد للموظفين، لا تزال تستمر في الاستمتاع بالمبدأ القديم للحساب مع الموظفين. هذا يرجع إلى حقيقة أن الرأس يصبح من المؤسف للموظفين، كما يحتاج الجميع إلى المال. هذا بالتأكيد غير صحيح، لأن الانتقال الحقيقي إلى النظام الجديد لا يحدث.
نظام دفع العمالة المميزيعني دفعات إضافية تتعلق بتوسيع أو فائض من دائرة واجبات الموظفين أو تحقيقها مستوى عال مؤشرات.
| النماذج وأنظمة الأجور | ||
شكل الدفع | السمة الأساسية | المستندات اللازمة لأجور الاستحقاق |
| الخالدة | يتم احتساب الأجور على أساس التعريفات المعمول بها أو الأسعار أو الراتب لوقت الحق في الواقع |
|
| بسيطة الخالدة | ساعة معدل التعريفةالتي تضاعفت بعدد ساعات العمل |
|
| مرة أخرى بريميوم | شروط اتفاقية جماعية (عقد، أحكام بشأن مكافأة المؤسسات) وضع بدل الفائدة (قسط شهري أو ربع سنوي) إلى أجر شهري أو ربع |
|
| بالقطعة | يتم احتساب الأجور بناء على مقدما موقعة الحجم الدفع، لكل وحدة من عمل عالية الجودة أو المنتجات المصنعة |
|
| القصة المباشرة | يتم تحديد الأرباح من خلال معدلات محددة مسبقا لكل وحدة من المنتجات التي تنتجها الجودة ذات الصلة |
|
| بالقطعة التقدمية | يتم دفع تطوير موظف في القاعدة الأولية المنشأة (Base) وفقا للمعدلات الرئيسية (دون تغيير)، وكل تطور الفائض من القاعدة الأولية - من خلال زيادة معدلات العملية |
|
| بريميوم جزئيا | أجر الموظف يتطور من أرباح المعدلات العقد الرئيسية المستحقة للإنتاج الفعلي، وجائزة التنفيذ والإفتراض من مؤشرات العمل المعمول بها |
|
| awarable. | يتم تحديد مقدار الدفع الذي قدمه العمل ليس لكل عملية تم إنشاؤها بشكل منفصل، وبالنسبة لمجمع العمل بأكمله |
|
| قطعة غير مباشرة | يتم رفع حجم الأرباح (عادة العمال المساعدين) في الاعتماد المباشر على نتائج العمالة التي يخدمها العمال الرئيسيون. |
|
M. EREMEEV.
ظهرت فكرة إصلاح نظام الأجور في أي صدفة، كانت متوافقة مع مجموعة من المشاكل:
- معادلة في الراتب؛
- عدم الامتثال من وظيفة التحفيز؛
- منهجية قديمة للحساب.
جميع المشكلات المدرجة "صممت" لحل نظام الأجور الجديد. وكما هو معروف، وفقا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي من 1 ديسمبر 2008، تم اتخاذ قرار بإلغاء موظفي المؤسسات الفيدرالية للميزانية والموظفين المدنيين في الوحدات العسكرية من أجور تعريفة واحدة الانتقال إلى الأجور الجديدة.
كان أساس إلغاءه هو شعبة عمال الميزانية عن ثمانية عشر عملية تفريغ وكانوا غير ذي صلة بالفعل بهذا الوقت. مستوى منخفض أجر معدل التفريغ الأول، الذي كان أقل بكثير من حجم الحد الأدنى من السكان في سن العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي، فإن إحدى المشاكل التي تواجه رؤساء مؤسسات الميزانية هي القدرة التنافسية المنخفضة لأجور موظفي الدولة في سوق العمل، وبالتالي، تدفق العمال في الهياكل التجارية. بالإضافة إلى ذلك، لم يأخذ شبكة تعريفة واحدة في الاعتبار جميع ميزات العمل للعمال في مجالات مختلفة من أنشطة الميزانية، أي أنها تحولت إلى أن المتخصصين الذين يعملون في مختلف الصناعات مستوى مختلف المؤهلات، والحصول على نفس الأجور.
خلال العقد الماضي، تم تحقيق راتب موظفي الدولة وفقا لشبكة تعريفة واحدة. لكن نظام التمثيل ووفقا للأجور، وفقا للمسؤولين والموظفين أنفسهم، لا يسمحون بزيادة حجمها، حيث يتم تنظيمها بشكل صارم على المستوى الفيدرالي وتنظيمه بشكل صارم من خلال الأفعال التشريعية. جميعها مضمونة رواتب مستقرة، ولكن في الوقت نفسه عيب كبير هو أنهم لا يحفزون الناس لزيادة الإنتاجية وتحقيقه أفضل النتائج عمله.
من 1 ديسمبر 2008، يجب أن تذهب مؤسسات الميزانية الفيدرالية إلى نظام أجر جديد. وفقا للقرار، يلغي نظام الأجور الجديد شبكة تعريفة صعبة، وسوف يعتمد راتب موظفي الدولة على العوامل التالية:
حجم العمل المنجز؛
مستوى التعليم والمؤهلات؛
واجبات الموظفين المهنية؛
المتطلبات الرسمية، إلخ.
ومع ذلك، ينبغي أن توافقت حكومة الاتحاد الروسي على الراتب الأساسي لكل مجموعة مؤهلات، فضلا عن تعويض إضافي وتحفيز المدفوعات. سيتم تضمين المدفوعات في نظام الأجور وإعداد معاملات الرؤية. تأسست قائمة دفع التعويض وتحفيز الطبيعة في مؤسسات الميزانية الفيدرالية وفقا لقائمة التعويضات وتحفيز المدفوعات المعتمدة من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية. سيتم تحديد حجم وإجراءات تنفيذ المدفوعات المنشطة من قبل رئيس المؤسسة ويتم توفيرها من خلال اتفاق جماعي أو اتفاق أو محلي الفعل التنظيميوبعد تعتمد مقدار المدفوعات على تعقيد وقوة العمل، تجربة مستمرةوكذلك من وجود عنوان أو درجة علمية من الموظف. سيتم دفع جائزة الموظفين في مؤسسة الموازنة اعتمادا على الوفاء النوعي في الوقت المناسب واجبات عملها من أجل تحفيز موظفي الأداء الضميري لواجبات العمل، ومظهر المبادرة والإبداع.
يتم تقديم النظام الجديد لمكافآت موظفي مؤسسات الميزانية لجذب المهنيين الشباب، وكذلك تحسين جودة الخدمات المقدمة من مؤسسات الميزانية. سيتم تحديد أحجام الراتب الرسمي من قبل رئيس المؤسسة. سيتم تثبيتها مع متطلبات تدريب احترافي ومستوى المؤهلات اللازمة لتنفيذ المناسبة النشاط المهني، اعتمادا على تعقيد وحجم العمل المنجز.
أريد أيضا أن أشير إلى أن نظام الأجور سيتم تخصيصه:
- كتاب مرجع مرجعي تعريفة واحدة من أعمال ومهن العمال؛
- كتاب مرجعي تعريفة واحدة من المديرين والمتخصصين والموظفين؛
- ضمانات الدولة على الأجور؛
- قائمة أنواع مدفوعات التعويض في مؤسسات الميزانية الفيدرالية التي وافقت عليها وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية؛
- قائمة من أنواع المدفوعات ذات الطبيعة المحفزة في مؤسسات الميزانية الفيدرالية المعتمدة من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية؛
- أحكام مثالية بشأن مكافآت موظفي المؤسسات حسب النوع النشاط الاقتصاديوافقت عليها الوكالات والمؤسسات الحكومية الاتحادية - المديرين الرئيسيين لصناديق الميزانية الفيدرالية؛
- توصيات اللجنة الثلاثية الروسية بشأن تنظيم العلاقات الاجتماعية العمالية؛
- آراء هيئة التمثيل من العمال.
يرجى ملاحظة: يتم تحديد الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة عقد عملتم تأسيسها في موقف متعدد على متوسط \u200b\u200bأجر الموظفين الرئيسيين للمؤسسة برئاسةه ويمكن أن يصل إلى خمس أحجام من متوسط \u200b\u200bالأجور المحدد. يشمل الموظفون الأساسيين للمؤسسة الموظفين الذين يضمنون مباشرة تنفيذ الوظائف الأساسية التي تم إنشاء المؤسسة. إن إجراء حساب حجم الأجور المتوسطة لتحديد حجم الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة تنشئ من قبل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية.
يتم تحديد رواتب نواب رؤساء وكبار المحاسبين للمؤسسات بنسبة 10 - 30٪ تحت رواتب قادة هذه المؤسسات.
تم تشكيل صندوق مكافآت موظفي المؤسسات تقويم سنوي بناء على حجم حدود التزامات في الميزانية في الميزانية الفيدرالية، فإن أموال ميزانيات الصناديق الخارجة عن الميزانية والصناديق القادمة من النشاط المدر من الدخل.
دفع الشخصية التعويضية
يوفر نظام المكافآت الجديد أيضا مدفوعات تعويضية. يجب أن تنشئ وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية قائمة بالأنواع من هذه المدفوعات، وكذلك تحفيز رسوم إضافية. سيتم إنشاء هذه المدفوعات كنسبة مئوية من الراتب الرسمي حول المجموعات المؤهلة المهنية ذات الصلة أو بأحجام مطلقة.
تعتمد هذه المدفوعات على هذه العوامل مثل:
- مستوى التدريب المهني؛
- عالي فئة التأهيل أو عالمة
- تعقيد وكمية العمل المنجز.
سيتم تثبيت أحجام وشروط محددة لتنفيذ مدفوعات الطبيعة الحافز في الاتفاق الجماعيأو الاتفاقيات أو الفعل التنظيمي المحلي.
كما أن رسوم الراتب للرئيس، لن تتكون نوابه وكبير المحاسبين ليس فقط من الراتب الرسمي، ولكن أيضا من مدفوعات الطبيعة التعويضية والمحفزة. سيتم تثبيت هذه المدفوعات بنفس الطريقة بالنسبة لموظفي مؤسسة الميزانية، أي مئوية من الراتب أو في القيم المطلقة.
سيتم تنفيذ مدفوعات الطبيعة المحفزة بقرار الاتحادية هيئة الدولةمن هو المدير الرئيسي لأموال الميزانية الفيدرالية من مالالقادمة من أنشطة توليد الدخل.
وفقا للمادة 144 من قانون العمل للاتحاد الروسي، المعتمدة من قبل أطقم وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية المجموعات المهنية من مشاركات مواقع الموظفين في التعليم المهني العالي والإضافي.
بالنسبة إلى ثلاثة مستويات مؤهلة، يتم تقسيم موظفو الموظفين الإداريين والتعليميين والمساعدين إلى مستويات مؤهلة - أعضاء هيئة التدريس ورؤساء الانقسامات الهيكلية. يتوافق كل مستوى مؤهل مع موقع واحد أو موقفين من أعضاء هيئة التدريس وحتى عشرين وظيفة من موظفي الدعم.
على سبيل المثال، فإن رئيس المختبر، مساعد رئيس الجامعة والمساعد ومعلم الإدارة تتوافق مع المستوى الأول المؤهل، ودفع عملهم أكثر من مجرد منظفات أكثر. أي، يتم دمج ما يصل إلى عشرين وظيفة في مجموعة مؤهلة واحدة لا تؤخذ في الاعتبار الفروقات الفردية الموظفين، مستوى المسؤوليات وطبيعة العمل المنجزون.
تم نشر قرار حكومة الاتحاد الروسي رقم 583، الذي ينظم الانتقال إلى نظام أجر جديد، في جريدة روسية في 13 أغسطس 2008، في رقم 171 (4728)، بالفعل في رقم 177 (4734)، يتم نشر إجابات على مسائل قراء نائب وزير الصحة والتنمية الاجتماعية ألكساندر سافكونوفا.
لذا، في مسألة القارئ: "هل سيوزع الرؤساء سوءا قانونا جديدا و" مكافأة رواتب "فقط حيوانات أليفة فقط؟"، ردود: "... بعد كل شيء، يرتبط زعيم نفسه مباشرة تعتمد على متوسط \u200b\u200bأجر جميع الموظفين ". وما يمنع كيفية رفع مستوى متوسط \u200b\u200bالأجور على النحو التالي - للحد من العديد من الوظائف وزيادة الراتب إلى الموظفين المتبقيين، ولكن بنسبة خمسين في المائة.
نوضح الوضع. في المستشفى، يحصل ثلاثة أطباء من أحد الأخصائيين على راتب من عشرين ألف روبل، وهو متوسط \u200b\u200bالراتب هو عشرين ألف روبل، ومؤسسة الأجر - ستين ألف روبل؛ تقليل موقف واحد المتبقية اثنين
احصل على خمسة وعشرين ألف روبل، وهو متوسط \u200b\u200bالراتب خمسة وعشرون ألف روبل، ومؤسسة مكافآت العمل هو خمسين ألف روبل، وهذا هو، هناك عشرة آلاف روبل. ورئيس هذه المؤسسة يتلقى مائة وخمسة وعشرين ألف روبل، أي راتب أكثر من خمس مرات أكثر متوسط، ضد مائة ألف، والذي يمكن أن يحصل عليه إذا كان لديه ثلاثة أطباء.
يمكن ملاحظة هذا الوضع في بعض المؤسسات العلاجية لمنطقة ساراتوف. تتراوح خزانات الأطباء المتخصصة لمدة تصل إلى ثمانية إلى عشرة، واتخاذ واحد أو اثنين من المتخصصين، وعلى أبواب خزائنهم - لا يوجد في قائمة الانتظار مرضى طاعة.
في نفس الغرفة، التي المقابلات المنشورة هي الغالبية العظمى من القضايا المتعلقة بمعايير فعالية موظفة الدولة، والتي ينبغي أن تنشئ المؤسسة نفسها، بعد تعليمات الوزارات والإدارات. تضع العديد من مؤسسات الميزانية حجم محفز المدفوعات حتى عشرين في المئة من الراتب، وبالتالي افتراض أن زيادة كفاءة العمل.
بعض المؤسسات تشكل معايير التقييم: لعدد معين من العمليات المطبوعة - كمية معينة من دفعات التحفيز. وإذا كان المعلم ينشر عدة دراسات، على مدار عشرات المقالات؟
من الواضح أن مطوري نظام الأجور الجديد اعتمد على الأفكار التي طرحتها R.I. هندرسون، لكنه لم يعمل الآلية لإدخالها في الممارسة المحلية. في رأينا، نظام أجر جديد في النموذج الحالي ليس قادرا على تحفيز كفاءة موظفي الدولة، وهذا هو الهدف الرئيسيوبعد نحن بحاجة إلى نظام آخر لتقييم المؤشرات ومعايير كفاءة العمل، بناء على تحليل أهمية أنواع العمل. نعم، انها ليست رخيصة وليس طريقة سهلةمن الضروري إدخال وحدة مستقلة منتظمة جديدة، لتدريبه على هذه التقنية، غرس مع الولاء له لجميع موظفي المؤسسة، لإدخال تقنيات ذات صلة، على سبيل المثال، برنامج فحص الانتحال.
عرضت جامعتنا منهجية مماثلة تستند إلى الخبرة الدولية، حكومة منطقة ساراتوف لإدخال نظام جديد لأجول موظفي المؤسسات البلدية. ولكن، على ما يبدو، أهمية العامل هو السعر - كان هناك أولوية أكبر. كما نفهم قادة مؤسسات الميزانية - إنهم ملزمون بإجراء أوامر من الوزارات والإدارات.
