Основните стилове на разрешаване на конфликтни ситуации в политиката. Стилове на поведение в конфликт. Стилове за разрешаване на конфликти

Всяко конфликтна сетълмент или предупреждение е насочена към спестяване съществуваща система междуличностно взаимодействие. Източникът на конфликта обаче може да бъде такива причини, които водят до унищожаване на настоящата система за взаимодействие. В това отношение разпределят различни конфликтни функции: конструктивни и разрушителни.

Конструктивните функции включват:

Разрушителните функции на конфликти са свързани с

Тази страна на конфликта кара хората да бъдат отрицателно отношение към тях и те се опитват да ги избегнат.

Със системно изследване на конфликти те разпределят структурата и елементите. Елементи на междуличностните конфликти са: теми на конфликт, техните лични характеристики, цели и мотиви, поддръжници, причина за конфликти. Структурата на конфликта е връзката между нейните елементи. Конфликтът винаги е в развитието, така че неговите елементи и структура непрекъснато се променят. По този въпрос има широк спектър от представителства в литературата.

И АЗ. Антесууров и а.И. Шипилов в учебника "Контролгия" дава подробна таблица на основните периоди и етапи на динамиката на конфликта. В зависимост от степента на интензивност на връзката, те разграничават разликата и интегрираща част от конфликта. Самият конфликт се състои от три периода:

1. предварително конфликт (появата на обективна проблемна ситуация, осъзнаване на обективна проблемна ситуация, опити за решаване на проблема с неконфликтни методи, пред-конфликтна ситуация);

За появата на междуличностния конфликт има конфликт (обективен или въображаем). Противоречията, които са възникнали поради несъответствие в мненията, оценяват хората в най-различните явления, водят до ситуация на спорове. Ако представлява заплаха за един от участниците, възниква конфликтна ситуация.

Ситуацията на конфликти се характеризира с наличието на противоположни цели и стремежи за овладяване на един обект.

В конфликтни ситуации се откриват субекти и обект на конфликти.

Субектите на междуличностния конфликт включват тези участници, които защитават собствените си интереси, се стремят да постигнат целта си. Те винаги говорят за лицето си.

Смята се, че темата на междуличностния конфликт претендира за участниците си. Това е целта, за постигането на която се стреми към всеки от противоположните обекти. Например съпруг или съпруга твърдят, че се подреждат единствено от семейния бюджет. В този случай обектът на разногласия може да бъде семеен бюджет, ако противоположната страна счита, че правата му са в неравностойно положение. Предмет на конфликта в такава ситуация е противоречията, в които се появяват противоположните интереси на нейния съпруг и съпруга. В един от случая субектът ще бъде желанието на съпрузите да овладеят правото да се разпорежда със семейния бюджет, т.е. Проблемът за овладяване на обекта, които твърдят, че субектите са представени един на друг.

Всеки междуличностния конфликт в крайна сметка има свое собствено разрешение. Формите на тяхното разрешение зависят от стила на поведението на субектите в процеса на развитие на конфликти. Тази част от конфликта се нарича емоционална страна и го счита за най-важната.

Изследователите разпределят следните стилове на поведение в междуличностния конфликт: конфронтация, укриване, адаптация, компромис, сътрудничество, рязкост.

Всички наречени поведения могат да бъдат едновременно спонтанно и съзнателно използвани за постигане на желаните резултати при решаването на междуличностните конфликти. Самата личност решава решаващото влияние върху избора на модел на поведение в междуличностния конфликт - неговите нужди, инсталации, навици, мислене, стил на поведение, миналото си опит решаване на проблеми и поведение в конфликт. Съществена роля често се играе от вътрешните си духовни противоречия, търсения и хвърляне.

"В междуличностния конфликт те разпределят емоционалните основи за неговото развитие и се опитват да го разрешат. Според Den, междуличностните връзки включват конфликтни отношения между двама взаимозависими хора, под които един от тях или и двамата се чувстват ядосани по отношение на другия и вярвам, че това е друго виновно. Бойко подчертава, че от гледна точка на състоянието на междуличностните отношения конфликтът е унищожаването на тези отношения на емоционалното, когнитивно или поведенческо ниво. "

Използвани книги.

1. Анцузов А.Я., Шипилов а.И. Конфленциология. - m.: Uniti, 1999.- 591 pp.
2. Болшаков, а.g, Несмелова М.Ю. Конфлеконсология на организациите. Ръководител. - m.: M3 press, 2001. - 182 pp.
3. Zaitsev A.K. Социален конфликт. М.: Academia, 2000. - 464 pp.
4. Козирев Г.И. Конфленциология. Междуличностни конфликти. // Социално-хуманитарни знания / № 3, 1999.
5. Ramatnikov v.p., гълъб v.f. Lushakova g.s.s. и други. Контролност: учебник за университети. - m.: Uniti-Dana, 2002. - 512 pp.

Резюме Преглед приготвени Timur водни превозвачи

sites.google.com.

11.8. Посредничество при разрешаване на конфликти

E. G. Sorokina отразява тази тема в ръководството: "Медиацията като една от формите на разрешаване на конфликти е начин на намеса в неутрална трета страна, чиято цел е да подпомогне процеса на преговори между основните участници в конфликта.

Вземането на неутрално положение между конфликтните партии, посредникът им помага да преодолеят разногласия и конструктивност на конфликта, създаване и поддържане на комуникацията между страните. "

Целта на медиатора е да осигури прехода на участниците в конфликта от конфронтация, да се борят помежду си и да налагат позициите си за осъзнаването на общността на техните интереси в решаването на възникването на проблема и необходимостта да се комбинират усилията си за търсене на това решение . Посредник и необходима по същество, за да изпрати енергията на конфронтацията си към борбата с техния общ проблем.

Следваща, Е. Г. Сорокина пише: "Посредство се прилага, когато страните не са в състояние да намерят решение на проблема и да постигнат споразумение по време на преките преговори или да преодолеят ситуацията за задънена улица по време на преговорите."

Става дума за такава ситуация, която се казва в една източна притча за делегирането на наследство.

Един човек имаше трима сина, които той възпитал в упорита работа и справедливост. Веднага след като синът се приспособи, баща му го заведе да работи с него. Но децата израснаха и баща им остарял. Скоро баща умря, оставяйки волята. Най-големият син има половината от целия имот, средната половина на останалата половина и най-младата - половината от останалата половина.

Децата смятат, че баща му е станал прав, защото най-големият син работи най-много и най-малко по-млад. Въпреки това, в Дерегул, се оказа, че цялото наследство на бащата е седем камила. Братята се опитаха да ги разделят, но нищо нямаше какво да прави, те ще трябва да намалят почти всички камили. Те спореха самостоятелно, стоящи на пътя и пренареждаха бедните животни там и тук, и вече окторум от спорове, колко внезапно се появи пътешественикът на пътя, който беше на камилата. След като пристигна в братята, той ги попитал за това какъв спор. Тези разказват нашата история.

Пътникът се усмихна и каза: "Отделете времето на моята камила и споделяйте с него." Изненадващо, те приемат камили и започнаха да се разделят. Четирима от тях се преместиха в най-големия син, двама - средната и една - най-младата, а пътешественикът седна на камилата си и си тръгна.

В този притча два основни начина за разрешаване на конфликта са видими - с посредник и без него. Независима резолюция на конфликти бе неуспешна в продължение на няколко дни. Ролята на посредник взе пътник. Чувствам се чудесна мисъл, за да дам на наследниците в камилата си.

Когато страните са в състояние на конфликт, техните емоционално състояниеИнсталациите и участието в конфликта не им позволяват да разгледат ситуацията от различна гледна точка, вижте нови възможности за проспериращо разрешение. Често в конфликт е способен да направи някой трети - посредник. Очевидно е, че не е съвпадение, че е в подобна ситуация, започваме да търсим третата посока: приятели, приятели, близки. Въпреки това трябва да се помни, че тези хора могат да бъдат привлечени в конфликт.

Тъй като проблемът на посредника не включва решение на проблема за себе си и усилията си, той организира само процеса на решаване на проблема от страна на участниците в конфликта, приеманията и техниките на медиатора са насочени към създаване и поддържане на атмосферата на доверие , създаването и прилагането на споразумения за принципите на постигането на резултатите и процедурата за обсъждане, подкрепа на положителни стъпки и ограничаване на разрушителните действия и др. Ролята на посредник, който е особено активен в началото, както е ефективна дискусията, тъй като дискусията е ефективна, \\ t Дискусията все повече се свежда само до корекцията на нейната посока: подкрепа за конструктивното и потискане на разрушителните стъпки на противоречие.

Посредничество (според Е. Г. Сорокина) Подходящ В следните случаи:

Връзката между конфликтните партии е опъната, но в техните интереси - запазване и продължаване на отношенията. В този случай споразумението между страните в резултат на преговори с участието на посредник е за предпочитане пред административно или решение, тъй като страните запазват независимостта и правото да контролират процеса на вземане на решения. Медиацията може не само да възстанови взаимоотношенията, но и да насърчава създаването на нови аспекти в отношенията между страните за постигане на успех;

директната комуникация между страните е сериозно сложна или дори преустановени и участието на неутрална страна може да допринесе за неговото подобрение или подновяване директен диалог между опонентите. Участието на посредник при разрешаването на конфликта може да подкрепи желанието им да разработят решения, главно чрез улесняване на взаимния обмен на предложения и разработване на варианти, които отговарят на интересите на двете страни;

страните вече са предприели независими опити Да разреши конфликта, като преки преговори. Въпреки това, те не само не са дали положителен резултат, но и започнаха страните в задънена улица и влошават ситуацията. В този случай медиаторът може да допринесе за преодоляване на безнадеждната позиция;

Конфликтни страни са склонни да преразглеждат предишните си позиции Що се отнася до противника и покажете желанието за решаване на проблема. В този случай инициативата на медиатора може да помогне на страните да "спасят лице" и да развият приемлива процедура за преговори и споразумения;

страните се интересуват от контрол върху постигнатите резултати На всеки нов етап процедурата за разрешаване на конфликти и окончателното споразумение. В този случай споразумението в резултат на преговори и медиация е за предпочитане пред административното и командното решение.

Една от задачите, които медиаторът трябва да реши създаване на специален вид връзка с участниците в конфликти. В емоционален аспект, разбира се, трябва да бъде приятелски заинтересован, който причинява доверие, но неутрално отношение.

Чувството за емоционален контакт и разбиране не трябва да бъде придружено от противоречие на впечатлението, че посредникът "прие" техния проблем или какво гледа към ситуацията с очите им. Важно е да им се оставят, че медиаторът, въпреки че се интересуват от положителен резултат, но не е приложен в полза на някоя от страните. Това изискване за посредник е залегнал в принципа на балансирано, "идентично" поведение по отношение на всички участници в конфликта и водещи преговори, което налага специфичен отпечатък върху естеството на взаимодействието му с тях.

За да се поддържа балансирано неутрално положение, медиаторът използва специални техники за поведение и сътрудничество с участниците в преговорите: алтернативно обжалване на двете конфликтни страни, специфична формулировка на въпроси, равна на работното време с всеки от участниците в преговорите и т.н. Да помним постоянно, че балансът е постигнат по едно и също време много крехък и може да се прекъсне от неправилно действие.

Например, прекъсване възниква в съвместно обсъждане на проблема. Завършване на работата, медиаторът се обръща към един от участниците в диалога: "Ще ви попитам, помислете, моля, какво бихте могли да направите в това отношение?"

Участникът на конфликта, на който са разгледани тези думи по-късно, че е имал чувството, че те са "те" в същото време, че и двамата ме поставят, изглежда, че не можем да се съгласим с мен заради мен. Това чувство възникна само защото медиаторът обжалва само един член на преговорите, само него "даде инструкции."

Според Н. В. Гришина "друга характеристика на медиатора е необходимостта от непрекъснато поддържане на чувство за отговорност на участниците в преговорите за процеса на разрешаване на конфликта. За разлика от консултант и психотерапевт, който може да успокои правото да дефинира пространството на дискусията и да го промени в зависимост от промяната в ситуацията, медиаторът не притежава такова право. Обхватът на проблемите, които трябва да бъдат обсъдени и разрешаването се определя от участниците в конфликта. Друго нещо е, че самите те в процеса на съвместно обсъждане на проблема могат да надхвърлят първоначално определения кръг от въпроси, но това не може да се направи от медиатора. Той не може да работи с проблемите, които вижда, но за дискусията, която той не е получил "санкциите" на клиента. Медиаторът трябва да "предлага" клиенти ".

Посредник на задачите - Да се \u200b\u200bидентифицират всички налични проблеми, да ги разберат и формулират. Тук той се представя в две роли - ръководство, показващо какво да обръща внимание и на стенографа, който записва мнения, се стреми да изясни недостатъчните разбираеми изявления на участниците, обобщава посоченото и разкрива приоритети. С други думи, от огромен поток от информация, той извлича и записва кратки резюмета, които могат бързо да се четат и обсъждат.

Д. Г. Сориокина привлече вниманието към следните обстоятелства.

« Времев фактор. Това е важен аспект на процеса на медиация, който трябва да бъде даден в преговорите. много внимание. Временният фактор включва:

условия за завършване на преговорите. Ако страните са наясно с тяхната отговорност за провала на преговорите, времевият фактор може да играе сериозна роля в разрешаването на конфликта. За да направите това, е необходимо да се установят временни ограничения, в рамките на които страните трябва да стигнат до споразумение. Необходими са фиксирани времеви рамки, за да се гарантира целенасоченото движение на страните по решаването на конфликта;

последователност от разглеждане на проблеми. Медиаторът може да предложи на страните да се извиняват или съвместно да направят списък с въпроси за обсъждане по реда на приоритет. Процесът на медиация трябва да започне с най-простия въпрос и постепенно да се премине към по-сложен. Обсъждането на трудни въпроси по инициатива на медиатора може временно да отложи и да се върне отново в подходящия момент. Ключови проблеми Препоръчва се да се обсъди и регулира последното. Такава последователност улеснява общото споразумение между страните - след постигането на няколко споразумения, макар и при по-малко значителни проблеми, психологически по-лесни за постигане на споразумение за ключа;

условия за подаване на страните по техните предложения. Медиаторът може да предложи на страните в преговорите да преразгледат позицията си и да представи нова оферта в рамките на определено време, например на следващата среща. Тази техника може също да допринесе за поддържането на положителна динамика на преговорите. Медиаторът може да гарантира, че страните да намалят своите изисквания, ако въпросът не е решен с определен период, който от своя страна може да помогне на страните да излязат от задънена улица, ако е възникнало;

условия за изпълнение от страна на техните задължения. Медиаторът гарантира, че окончателното споразумение включва специфичните срокове за нейното прилагане. Можете също така да предложите страни за създаване на "тест" или "контрол", т.е. времето, през което страните могат да оценят ефективността на постигнатото споразумение. Разбира се, в този случай следва да се разработи критерият за оценка на такава ефективност. Например колко пъти през месеца от датата на окончателното споразумение между страните отново има разногласия по вече уредените въпроси.

Събиране на информация представлява един от ключови моменти На етапа на подготовка за медиация. Събраната информация следва по-специално да засяга темата за конфликта, нейните причини и етапи на развитие. Според американските изследователи S. Karpenger и W. Kennedy такава информация е необходима за медиатора преди всичко, за да реши дали е необходимо да се участва в решаването на конфликта. Ако неговата помощ е необходима, следващата стъпка трябва да бъде да се събере пълна информация за конфликта. Тя може да бъде получена от три източника: директно наблюдение, вторични източници, лични разговори.

Директно наблюдение - Тези посещения на срещи и заседания на участниците в конфликта, наблюдение на тяхното поведение, изясняване на техните мнения за противоречиви въпроси и за обратната страна.

Вторични източници Представлява протоколи за срещи и срещи, лентови записващи устройства и видеозапис на събития, проучвателни данни за проблема в дискусията, вестници и др.

Лични разговори най-ефективни като правилен избор Събеседник и установяване на отношения с него увереност. Последният зависи както от субективните особености на участника в разговора и подбора на мястото и времето на разговора. Първоначално най-добре е да се провеждат разговори с лица, които пряко не са участвали в конфликта. В този случай събирателната информация първоначално се формира по-обективна гледна точка за ситуацията.

Самият процес на медиация трябва да започне с предложението, така че страните да определят подробно естеството на техните разногласия и историята на взаимоотношенията от началото на конфликта. Допълнителни въпроси към страните ще помогнат на посредник по-точно да разбере естеството на конфликта. На началния етап на медиация е изключително важно да се получи по-пълна информация за проблемите, които ще бъдат предмет на дискусии между страните и медиатора.< …>

Липсата на информация или различното му тълкуване от страните може да бъде причина за застой в преговорите. Предимството на посредника е, че той има най-пълна информация. "

В чуждестранна литература, процесът на медиация често се нарича медиация. От посредничеството се отличават фасилация. Ако медиацията обикновено е насочена към търсене на разумни компромиси, фасилитаторът се стреми да помогне на страните да постигнат общо разбиране за връзката си, е ясно да се определят целите на всяка и отворени опции, които отговарят на интересите на всички.

Друга форма на медиация - помирение, В който се прави фокусът не толкова върху сетълмента на проблемите, както в процеса, с който конфликтът спира.

Третата, неутрална страна в процеса на преговори може да изпълнява ролята и посредника, и наблюдател. Например, наблюдател може да участва само в създаването на предпоставки за самите преговори.

По правило медиаторът участва в подготовката на споразумението. Наблюдателят в по-малка степен от медиатора, е включен в намирането на решение. Неговата функция е самият факт на неговото присъствие, за да запази страните от нарушение на постигнатите по-рано споразумения или проявление на враждебни отношения един към друг, отколкото и по-благоприятни условия. противоречиви въпроси.

Трябва да различава медиацията и арбитраж. В първия случай се приемат само препоръки на страните, участващи в конфликт или преговори, във второто - да се направи заключение, което може да не организира никого, а да следват и двете страни са задължени.

На практика е възможно последователното използване на процедурите: първи посредник, и ако те не са довели до успех, тогава арбитражът.

Медиаторът трябва да бъде компетентен неутрален човекизползване на конфликтни страни. В същото време знанията както на проблемите, които са в основата на конфликта и процедурните аспекти на медиацията и преговорите, се разбират като компетентност. Неутралността предполага, че медиаторът не е аполог към някоя от страните, участващи в конфликта. Най-малкото обвързващо от негова страна може значително да усложни ситуацията.

Медиатор - само асистентТой не може и не трябва да взема решения за участниците в конфликта. След като анализира ситуацията, посредникът предлага начини от кризата, като говори само като съветник, чиито предложения са консултативни по природа. Страните могат да отхвърлят препоръките, без да обясняват причините, въпреки че е желателно да се даде такова обяснение - следното изречение може да има по-голям шанс за успех. Задачите на медиатора не включват разглеждане на въпроса кой е да обвиняват в конфликта. Търсенето на извършителите води, като правило, за да усложни конфликтната ситуация. Следователно фокусът на посредника трябва да бъде насочен към разрешаването на конфликта с най-малките загуби и за двете страни.

Известни са пет основни стила за разрешаване на конфликти.

Укриване. Този стил се характеризира с предполага, че човек се опитва да избяга от конфликта. Един от начините за разрешаване на конфликта не трябва да попада в ситуации, които провокират противоречия, да не се присъединят към обсъждането на проблемите, изпълнени с разногласия. Тогава няма да се налага да стигнете до възбудено състояние, дори ако се занимавате с проблема.

Изглаждане. Този стил се характеризира с поведение. Което е продиктувано от убеждението, че не трябва да се ядосвате, защото "всички сме - един щастлив отбор, и не трябва да разклащате лодката." "Измамникът" се опитва да не освобождава признаците на конфликт и ожесточени, привлекателни за необходимостта от солидарност. За съжаление те напълно забравят проблема, който е в основата на конфликта. Можете да погасите желанието за конфликт от друго лице, повтарящо: "Няма значение много. Помислете за това добре, което се проявява днес днес. " В резултат на това може да се появи светът, хармония и топлина, но проблемът ще остане. Вече не е възможно проявлението на емоциите, но те живеят вътре и се натрупват. Тя става очевидна обща загриженост, вероятността, която в крайна сметка ще се появи експлозия.

Принуда. Като част от този стил преобладават опитите да се направи своята гледна точка на всяка цена. Този, който се опитва да направи това, не се интересува от мнението на другите. Човекът, използващ такъв стил, обикновено се държи агресивно, а силата обикновено се използва, за да повлияе на другите чрез принуда. Конфликтът може да бъде контролиран чрез показване, че имате най-силната власт, потискате опонента си, като извадите заданието на правото на шефа. Този стил на принуда може да бъде ефективен в ситуации, в които мениджърът има значителна власт над подчинените. Недостатъкът на този стил е. че той потиска инициативата на подчинените, създава по-голям шанс, че не всички ще бъдат взети под внимание важни факториТъй като е представена само една гледна точка. Тя може да причини възмущение, особено при по-млади и по-образовани персонал.

Компромис. Този стил се характеризира с гледна точка на другата страна, но само до известна степен. Способността за компромис е високо оценена в управленските ситуации, тъй като намалява лошото си благодарност и често дава възможност бързо да разреши конфликта до удовлетворението на двете страни. Въпреки това, използването на компромис в ранния етап на конфликта, което възникна в съответствие с важно решение, може да предотврати диагнозата на проблема и да намали търсенето на алтернатива. Такъв компромис означава съгласие само да се избегнат кавги, дори ако отхвърлянето на действието е отказано. Такъв компромис е удовлетворение от това, което е на разположение, а не задълбочено търсене на логично в светлината на съществуващите факти и данни.

Решение на проблема. Този стил е признание за различията в мненията и готовността да се запознаят с други гледни точки, за да разберете причините за конфликта и да намерите начин на действие, приемливо за всички страни. Този, който използва такъв стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а по-скоро търси най-доброто решение на конфликтната ситуация. Несъответствието в мненията се счита за неизбежен резултат от факта, че умни хора Има идеи за това, което е правилно и какво не е така. Емоциите могат да бъдат елиминирани само чрез директни диалози с лице, различно от вашето мнение. Възможни са дълбок анализ и разрешаване на конфликти, само за това изисква зрелостта и изкуството на работа с хора. Такава конструктивност в решаването на конфликта (чрез решаване на проблема) допринася за създаването на атмосфера на искреност, така необходима за успеха на личността и компанията като цяло.

От изследвания е известно, че високоефективните компании в конфликтни ситуации са използвали стила на решаване на проблеми повече от неефективни компании. В тези високоефективни организации мениджърите открито обсъждат своите несъответствия в мнения, без да подчертават разногласия, но и без да се преструват, че изобщо не са.

За да разрешите конфликта при използване на този стил (решаване на проблеми), се изисква следната последователност от действия:

• 1. Определете проблема в категориите цели, а не решения.
• 2. След дефиниране на проблема, дефинирайте решенията, които са приемливи и за двете страни.
• 3. Фокусирайте се върху проблема, а не върху личните качества на другата страна.
• 4. Създайте атмосфера на доверие чрез увеличаване на взаимното влияние и обмена на информация.
• 5. По време на комуникацията за създаване позитивно отношение Един към друг, показвайки съчувствие и слушане на мнението на другата страна, както и минимизиране на проявлението на гняв и заплахи.

Литературата разграничава: "Мощност", компромис и "интегративен" модел. Моделът на властта води до резултатите от двата вида конфликт: "победа", "поражение - поражение". Два други модела - до евентуална резолюция на конфликта от типа "победа-победа" тип "победи". Формулярът за власт е типичен за правни конфликти.

В зависимост от възможните модели на разрешаване на конфликти, лихви и цели на конфликтните теми пет основни стилове за разрешаване на конфликтиописани и използвани в програми за управление на отвъдморството. То: стилове на конкуренция, укриване, устройства, сътрудничество, компромис. Характеристики на тези стилове, тактиката на техния избор и технология за приложения са описани от американския изследовател на конфликтните проблеми на д-р Философия Д.Сскот, в работата си "конфликти, начини за тяхното преодоляване".

Стил на конкуренциятаизползва се, когато субектът е много активен и възнамерява да премине конфликт, като се стреми да задоволи един от всички свои собствени интереси в ущърб на интересите на другите, принуждавайки други хора да направят решението си на проблема.

Стил на вятъраприлага се в ситуация, в която субектът е неразделен в положително решение на решаването на конфликти, или когато не иска да изразходва силите си върху решението си или в случаите, когато се чувства погрешно.

Стилни устройстватя се характеризира с факта, че субектът действа заедно с другите, без да се стремят да защитават своите интереси. Следователно той е по-малък от противника и смиреното с господство. Този стил трябва да се използва в случай, че се чувствате, давате нещо, губите малко. Най-характерната за някои ситуации, в които се препоръчва стилът на адаптации: субектът се стреми да запази мира и добрите отношения с другите; Той разбира, че истината не е на негова страна; той има малка сила или малък шанс да спечели; Той разбира, че резултатът от решаването на конфликта е много по-важен за друго лице, отколкото за него.

Така, в случай на прилагане на стила на адаптацията, субектът се стреми да развие решение, което удовлетворява двете страни.

Стил на сътрудничество.Осъзнаването му, темата активно участва в решаването на конфликта, като защитава интересите си, но се опитва заедно с друг предмет да търси начини за постигане на взаимноизгоден резултат. Някои типични ситуации, когато този стил се използва: и други противоречиви участници имат равни ресурси и възможности за решаване на проблема; Резолюцията на конфликта е много важна и за двете страни, и никой не иска да елиминира от него; присъствието на дълги и взаимозависими отношения по въпросите, свързани с конфликта; И двата тема могат да представят същността на своите интереси и да слушат взаимно, и двамата знаят как да обяснят своите желания, да изразяват мислите си и да развиват алтернативни решения на проблема.

Компромис стил.Това означава, че и двете страни на конфликта търсят решение, основано на взаимни концесии. Този стил е най-ефективен в тези ситуации, когато и двете противоположни единици искат едно и също нещо, но са сигурни, че в същото време е невъзможно за тях. Някои случаи, в които компромисният стил е най-подходящ: и двете страни имат едни и същи ресурси и имат взаимно изключващ интерес; Двете страни могат да подредят временно решение; И двете страни могат да се възползват от краткосрочните ползи.

Компромисният стил често е добра отстъпка или последната възможност да се намери някакво решение на проблема.

Методи Разрешаване на конфликти. Целият набор от методи, в зависимост от видовете модели на разрешаване на конфликти, е препоръчително да се разделят на две групи. Първото условно повикване на група от отрицателни методи, включително всички видове борба, насочени към постигане на победата от едната страна над друга. Терминът "отрицателни" методи в този контекст е оправдан от очаквания крайния резултат от приключването на конфликта: унищожаването на единството на конфликтните партии като основна връзка. Втората група ще извика положителни методи, защото при използването им се предполага, че запазва основата на връзката (единството) между конфликтните предприятия. Това е предимно разнообразни видове преговори и конструктивно съперничество.

Разликата в отрицателните и положителните методи е относително условно. В практическите дейности по управление на конфликти тези методи често се допълват взаимно.

Обмислете някои методи, използвани в борбата на конфликтните партии. Един от тези методи е да се постигне победа поради необходимата свобода на действие. Този метод се изпълнява от следните техники: създаване на свобода на действие за себе си; снизходителна свобода на противника; Дори и при цената на някои материални или други загуби, придобиването на най-добрите позиции в конфронтация и др. Например, ефективна рецепция Дискусиите са налагане на враг като предмет на обсъждане на такива въпроси, в които тя не е компетентна и къде може да се компрометира.

Методът на използване е ефективен за едната страна на функциите и резервите на врага. В същото време може да бъде използването на вражески аргументи в дискусията; Принуждаване на врага към действия, полезен за другата страна.

Много важен метод на борба - намалява главно от управленските центрове на противоположни комплекси: насоките на колективите и институциите, основните елементи на позицията на противника. В дискусията основният акцент е върху дискредитиращите водещи участници, представляващи страна на врага, да опровергаят основните тези на позицията му.

Въпреки факта, че един от основните принципи за разрешаване на конфликта е принципът на навременност, ефективност, методът за забавяне на случая може да бъде успешно използван в борбата или по друг начин "тел метод". Този метод е специален случай на избор на подходящо място и време за прилагане на решаващо въздействие, създаване на благоприятен баланс на силите и печеливша ситуация за такъв избор. Страната на прехода към решаващи действия е оправдана от необходимостта от концентриране на по-големите сили, ресурси за спечелване на победата.

Специфични видове борба като средства за разрешаване на конфликти се избират и прилагат, като се вземат предвид спецификата на разрешените конфликти и ситуацията, в която се извършват тези действия.

Основният метод за разрешаване на конфликти е разговор. Разговор- Това е съвместна дискусия чрез конфликтни страни чрез евентуалното участие на посредника на противоречивите въпроси, за да се постигне съгласие. Те изпълняват някои продължаване на конфликта и в същото време служат като средство за преодоляване. В случая, когато фокусът на преговорите е направен като част от конфликта, те се стремят да водят от позицията на сила за постигане на едностранна победа. Естествено, такъв характер на преговорите обикновено води до временно, частично разрешаване на конфликта и преговорите са само допълнение към борбата за победата над врага. Ако преговорите се разбират главно като метод на конфликтна сетълмент, те придобиват форма на честни, отворени дебати, предназначени за взаимни концесии и взаимно удовлетворяване на определена част от интересите на страните.

Въведение2

Конфликти в организации

1 Какво е конфликт.3

2 причини за конфликти.4.

3 причини за конфликти в организацията6

4 вида конфликти в организацията8

Резолюция на конфликти.11.

1 Методи разрешения конфликти в организацията11.

2 Примери за управление на конфликти в организацията.17

Заключение.22

Библиография24

Въведение

Уместност Тази тема е, че в момента в организациите много мениджъри на ниво нямат знания за конфликти и начини за предотвратяване на тях. Много мениджъри просто не знаят как да се измъкнат от конфликтната ситуация, не знаят, че има мирни и конструктивни методи. Конфликтът е част от процеса на взаимодействие между хората. В този документ се счита: какво е конфликтът, какви са конфликти, причините за конфликтите, методите за решаване на конфликти. Всички хора са различни. Всички ние възприемаме по различни начини различни ситуации. Какво води до факта, че ние просто не сме съгласни помежду си. Конфликтите в организациите възникват не само по време на преговорите, но и в същото време във времето всеки бизнес и лични контакти. Има много конфликтни причини, но основното нещо не е правилното отношение на мениджърите с подчинени или психологическа несъвместимост на хората.

Разбира се, повечето конфликти ще повлияят негативно на дейностите на организацията. Но понякога конфликтът се ползва от компанията. Тя може да стимулира по-ефективно и конструктивно решение на проблемите, може да идентифицира алтернативи за решаване на различни противоречиви въпроси. Тя може също така да насърчава служителите на изявлението на техните идеи и предложения.

Задачи срочна писмена работа Следващия:

· За да разберете какъв конфликт е причините и видовете конфликтни ситуации.

· Да дадеш подробна функция Методи за разрешаване на конфликтни ситуации.

Възможно е да се управлява без конфликт, ако се научите да такова ръководство, в което всяко разрушително разрушително сътрудничество се елиминира в целенасочено сътрудничество. Това е много трудна задача. Но днес имаме знания и опит, който ще се доближи до целта.

1. Конфликти в организации

1.1 Какво е конфликт

конфликтна психологическа организация

Какво е конфликт? Това е процес, в който един индивид, група хора или отдел на компанията, пречат на изпълнението на плановете на другия. Концепцията за конфликт често се свързва с отрицателни, кавги, заплахи, воини и други подобни. Смята се, че конфликтът е нежелан феномен, който трябва да се избягва.

Конфликт (от лат. Конфликти) - сблъсък, борба, враждебно отношение. Конфликтужност на конфликтните ситуации.

Предмет на конфликта е въображаем или съществуващ проблем, който е в основата на конфликта.

Предмет на конфликт е активна страна, способна да създаде конфликтна ситуация и да повлияе на конфликта.

Целта на конфликта може да действа материал или духовна стойност, за притежание или използване, от които и двете страни на конфликта търсят.

Организацията е сложно цяло число, което включва не само индивиди с различни статуси, социални нагласи и интереси. Но и различното социално образование, което се стреми да поеме по-високо място в структурата на организацията, да променят съществуващите стандарти за дейност или системата на отношенията в рамките на организационната структура.

Конфликт в организацията. Кой от нас не се справи с това, лошо засяга всеки човек в компанията? Кой не е привлечен поне веднъж в цикъла на интрига, корпоративни конспирации, наклонени очи, разговори с шепот зад гърба си? Всеки служител на компанията може да стане жертва на конфликти, независимо от ранга. Освен това, ако компанията бързо се извива, се появяват повече конфликти.

В основата на всеки конфликт е ситуацията, включваща:

1.Противоречие на позицията на страните по всяко представяне.

2.Различни цели или средства за техните постижения.

.Или погрешно схващане за интереси, желания.

В учебниците за конфликтност можете да откриете, че конфликтите са необходими и полезни. Можете да изберете положителни функции, като например:

Ø Информационен - \u200b\u200bинформативен. Тази функция има две страни: сигнализация и комуникативност. Сигналната страна се крие във факта, че приложението обръща внимание на непоносимите условия на труд на различни радостни злоупотреби. Комуникативната страна е, че опонентите трябва да имат информация, която ни позволява да направим заключения за стратегията и тактиката на противника, ресурсите, с които тя има. Всеки конфликт ще даде сигнал към главата, за наличието на проблем, който изисква решение. Позволява да се знае как се откриват агрегатите, възприемани от хората.

Ø Интеграция. Конфликтът допринася за съчетаването на хората в групи срещу друга група или човек в една и съща компания. Този ефект може да действа в различни ситуации. В резултат на това се създава границата между тези хора, която по всякакви критерии се считат за собствени или други.

Ø Функцията на стимулиране на адаптацията към променящата се среда.

1.2 Причини за конфликти

Ние всички сме различни и съвсем естествени, които сме разпръснати в мнения, оценки, цели и методи за тяхното постигане. Всички тези разногласия допринасят за развитието на конфликти.

Конфликтът е много сложен и психологически феномен, чието изследване зависи от качеството на използваните методи.

В психологията конфликтът се определя като свързан с негативните емоционални преживявания, сблъсък на противоположни насочени, несъвместими тенденции, отделен епизод в съзнанието, в междуличностни взаимодействия или междуличностни отношения на лица или групи хора.

Причината за конфликта е събитие, ситуация, факти, явления, предхождащи конфликт и го причиняват при определени условия на дейност на социално взаимодействие.

Появата и развитието на конфликти се дължи на действията на четири групи фактори:

1. Лекция

2.Организаторно управленски

.Социално психологически

Лични.

Целният характер е първите две групи и третата и четвъртата субективна.

Целевите причини считат обстоятелствата, социалното взаимодействие на хората, които водят до сблъсък на техните мисли, интереси, ценности.

Субективните причини за конфликта се дължат на индивидуалните психологически характеристики и пряко взаимодействие на хората по време на комбинацията от тях социални групи.

Най-важното нещо, което трябва да разберете причината за конфликта, е първата стъпка за решаване на конфликта. Можете да разграничите пет основни причини за конфликтната ситуация.

1.Различни жизненоважни стойности. Това може да доведе до сблъсък. Например, за вас е най-важното семейство, но за вашия лидер важен е успех фирми. Конфликтът възниква, когато главата ви поиска да работите повече от нормата, като по този начин прекарвате по-малко време със семейството си.

2.Предположенията за грешки могат да причинят конфликти. Например, съпруг, след като дойде след работа, предполага, че топло вечерята му чака у дома, а съпругата не приготви храна и не влезе в къщата, може да доведе до кавга.

.Очакване. Очакваме други хора, които трябва да знаят какво мислим и какво искаме. Тези очаквания пораждат обиди, кавги, недоразумения. Затова трябва да помните завинаги, че не знаем как да четем мислите си. Какво ни е ясно, а след това за други може да бъде напълно неразбираемо. Ако очакваме някои конкретни действия от другата, тя абсолютно не означава, че другата мисли същото.

.Различно образование. Нашето възпитание, религия, статус в обществото, възраст, пол, националност, цвят на кожата може да причини конфликти. Например човек уверено и понякога агресивно се държи на работа, той се разглежда в реда на нещата, ако жената ще се държи така, тогава ще бъде осъден.

.Разлика за желанията и разбира се невъзможност за извършване на компромиси. Например, искате да отидете в театъра и приятел - във филмите. Може да възникне конфликт, ако всеки ще настоява за неговата версия. В тази ситуация трябва да можете да намерите компромис.

1.3 причини за конфликти в организацията

Според проучването мениджърът прекарва около 25% от времето си за разрешаване на конфликти. Естествено конфликт на работното място лошо влияе върху работата на продукта. Има два типични конфликтни реакции: грижи / избягване на конфликт или борба. Разбира се, и двете опции водят до желаните резултати. Много е важно да се научите как да решавате разногласия. Разногласия подходящ подход За тях могат да допринесат за развитието на взаимното разбирателство и взаимната помощ за по-ефективно решаване на задачата. Но първо трябва да разберете причината за конфликта. Причините могат да бъдат различни. Ние подчертаваме тези причини:

1.Разпределение на ресурсите - необходимостта от споделяне на ресурси почти винаги води до различни видове конфликт. Например, несправедлива оценка на труда на персонала, а също и възнаграждението на труда, незаслужените привилегии на някои и занижени оценки на други служители.

2.Взаимозависимост на задачите от друго лице или група. Някои видове организационни структури увеличават възможността за конфликт. Например, матричната структура на организацията, където принципът на неприличен е специално нарушен.

.Незадоволителните комуникации могат да бъдат като конфликтна катализатор, предотвратяване на отделни служители или група, която да разбере ситуацията или гледна точка на другите. Например, неточно описание на служебните задължения.

.Различни жизнени принципи и ценности. Например, главата ще прости подчинената, за да направи нещо, което разсейва с техните морални принципи.

.Конфликтни цели. Например, когато мениджърите поставиха цел, преди служителите да се противопоставят един на друг. Един мениджър казва, че най-важното нещо е за кратко време да се направи план, а другият казва, че най-важното е качеството на работа.

Фиг.1 от схемата за развитие на конфликти.

1.4 Видове конфликти в организацията

Има четири основни вида конфликти: интрапресорно, междуличностно, между личността и групата, междугрупа.

Разгледайте видовете конфликти в организацията. Вътрешен конфликт. Участниците не са хора, а различни психологически фактори. Вътрешните конфликти са свързани с работата в организацията, те могат да вземат различни форми. Един от най-честите, това е ролев конфликт, когато различните роли на дадено лице правят противоречиви изисквания към него. Вътрешните конфликти могат да възникнат в производството, тя може да възникне поради претоварване или напротив, липса на работа.

Междуличностни конфликти. Най-често срещаният тип конфликт. Конфликтът се проявява в организации по различни начини. Много мениджъри предполагат, че причината е кърменето на герои. Наистина, поради различията в характера, възгледите, поведението маниерите не са много лесни, за да се разбират помежду си. Но дълбокият анализ показва, че в основите на такива конфликти лъжат, като правило, обективни причини. Конфликтите се случват между подчинени и лидер. Например, когато подчиненият е убеден, че главата му налага прекомерни изисквания, а главата смята, че подчинената не отговаря на нормата.

Междуличностните конфликти могат да бъдат разделени на следните видове:

· Конфликти между главата и подчинените;

· Конфликти между служителите;

· Конфликтите на ниво управление, т.е. конфликт между лидерите на един ранг.

Конфликт между личността и групата. Те се дължат главно на несъвместимостта на индивидуалните и груповите норми на поведение. Този, който не ги възприема, става опозиция, рисковете остават сами.

Интергруп конфликт. Организацията се състои от различни формални и неформални групи, между които възникват конфликти. Например между неформалните групи в разделенията между ръководителите и подчинените между служителите на различни отдели между администрацията и профсъюза.

Целият набор от конфликти, по един или друг начин, е свързан с управлението на организацията. Тъй като ръководството не е нищо повече от дейност за разрешаване на конфликти за целите и целите, които определят същността на организацията. Управителят трябва да разреши конфликти, произтичащи от организацията между дивизиите, между мениджърите и подчинените, между производителите и потребителите на продукти, доставчици и производители и доставчици в името на по-общите интереси на организацията, които той счита за целите на неговите цели. дейности по управление.

Също така, конфликтите се класифицират според степента на проявление: скрити и открития.

Скритият конфликт обикновено засяга двама души, които доволно се опитват да не показват видовете този конфликт. Но веднага след като някой от тях "се откаже от нервите, скритият конфликт отива в отворен. Има и случайни, спонтанно се появяват и хронични, както и съзнателно провокирани конфликти. Като вид конфликт, интригата също се отличава. Под интригата се разбира умишлено нечестно действие, печеливш инициатор, който е принуден към екип или личност към някои негативни действия и прави екипа и личността на щетите. Интригата, тъй като те се издигаха, внимателно се обмислят и са планирани, имат своя собствена история.

Основните видове конфликти, причините за тяхното появяване и методи за разделителна способност Таблица 1

Видове конфликт конфликт конфликт конфликт конфликт с външни изисквания и вътрешни позиции, несъответствие между различните видове интерес от състоянието на дискомфорт чрез промяната в техните мисли, местоположения, ценности и поведение и чрез получаване | Повече ▼ информация за проблема с проблема с интересите (неразбиране на герои, лични възгледи или морални ценности) резолюция на конфликт със сила; разрешаване на конфликти чрез сътрудничество (отчитане на интересите на всяка страна); Грижата от конфликт (липса на лична постоянство и желание да си сътрудничат), стила на компромис (интересите на всяка част, бързото разрешаване на конфликта) на вътрешногрупата на нормите за поведение (промяна на управлението, появата на управлението, възникването на \\ t Неформален лидер) Вътрешно-организационни отношения

2. Резолюция на конфликти

2.1 Методи за разрешаване на конфликти в организацията

Понастоящем специалистите са разработили много различни препоръки, свързани с различни аспекти на поведението на хората в конфликтните ситуации. Избор на подходящи стратегии и средства за тяхното разрешение, както и управление на тях.

Решението на конфликта е дейността на участниците, насочени към спиране на противодействието и решаване на проблема, довел до несъгласие. Резолюцията на конфликта включва активното участие на двете страни за превръщане на условията, при които те взаимодействат, за да премахнат причините за конфликта.

Резолюцията на конфликти, възникнали в организацията, може да бъде част общ процес Управление в екипа, а след това идват в кръга на отговорностите на главата. Главата има способността да прилага силата си за разрешаване на конфликти и това му позволява да повлияе на конфликтите и да предприеме навременни мерки за разрешаване на техните взаимоотношения. Но в същото време главата не може да бъде доста цел.

Резолюцията на конфликти е многоетажен процес, който включва анализ и оценка на ситуацията, изборът на метод за разрешаване на конфликта, формирането на план за действие, неговото прилагане, оценка на ефективността на действията за мивка.

Основните стратегии за разрешаване на конфликта са съперничество, сътрудничество, компромис, прихващане и грижи от проблема.

· Съперничеството е да се наложи на друго предпочитано решение на противника.

· Компромисът е да се завършат страните, за да завършат конфликта с частични концесии.

· Устройството или заданието се счита за принудителен или доброволен отказ за борба и преминаване на позицията си.

· Грижата от решаването на проблем или избягване е опит да се остави конфликтна ситуация при минимална цена.

· Сътрудничеството се счита за най-ефективната стратегия за разрешаване на конфликти. Това предполага фокуса на страните по конструктивно обсъждане на проблема, разглеждането на друг противник не е като противник, а като съюзник в намирането на решение.

Управлението на конфликти е целенасочено въздействие върху подреждането на причините за воденето на конфликт или за коригиране на поведението на участниците в конфликта.

Има много методи за управление на конфликти. Няколко групи, всяка от които има свой собствен обхват:

1.Методи за интернализация.

2.Структурни методи.

.Междуличностния метод.

Разговор.

.Отговор агресивни действия. Този метод се използва в екстремни случаи, когато възможностите на всички предишни групи са изчерпани.

Методите за интернализация се състоят в способността да организират правилно собственото си поведение, изразяват своята гледна точка, без да причиняват защитна реакция от друго лице. Няколко автори предлагат да използват начина, по който "аз съм изявление", т.е. начинът да се прехвърлят връзката ви с друго лице до определен субект, без негативност, но така, че друг продукт е променил отношението си.

Този метод помага на човек да запази позицията си, без да превръща противника в своя враг, "аз съм изявление" може да се прилага във всяка среда, но по-ефективно, когато човек е агресивен.

Структурният метод се влияе главно от организационните конфликти, произтичащи от организационното ниво, възникнали поради неправилното разпределение на отговорностите. Тези методи включват:

1.Изясняване на изискванията;

2.Използването на механизми за координация и интеграция;

.Създаване на система за възнаграждение.

Изясняване на изискванията за работа, един от популярните методи за управление и предотвратяване на конфликти. Всеки специалист трябва ясно да разбере какви резултати трябва да предоставят, какви са неговите задължения, отговорност, граници на власт, етапи на работа. Методът се прилага като съставянето на съответните длъжностни характеристики, разпределението на правата и отговорността за управленските нива.

Механизми за координация и интеграция.

Това е друг метод. Той е един от най-често срещаните механизми е йерархията на властите. Което регулира взаимодействието на хората, вземането на решения и информационните потоци в организацията. Ако двама работници имат разногласия, с всякакви въпроси, трябва да се обърнете към главата, така че той да реши конфликта.

Стилове на междуличностно разрешаване на конфликти.

Междуличностният метод - изборът на стила на участниците в конфликта за намаляване на минималните щети от техните интереси. Те включват:

Укриване или грижа. При този стил се разбира, че човек се опитва да избяга от конфликтна ситуация с минимални загуби. Един от начините за разрешаване на конфликти е да се избегнат ситуации, които провокират противоречия. Укриването има за цел да се измъкне от ситуацията, която не се поддава, но не настоява за неговото мнение, да не изразява неговото мнение, превеждайки разговор в друга посока.

Изглаждане. Този стил се характеризира с поведение, което е продиктувано от убеждението, което има за цел да запази или възстановяват добри отношения, за да се гарантира интересите на другата страна по концесии. Такава "по-гладка" се опитва да не освобождава външната страна на конфликта, привлекателен за нуждите на солидарност. Но в същото време можете да забравите проблема, който е в основата на конфликта. В същото време може да се случи на мир, но проблемът ще остане. Това води до факта, че в крайна сметка ще се случи "експлозия" на емоциите, а конфликтът отново ще стане актуален.

Принуда. Като част от този стил са доминирани опити да се направи гледна точка на всякакви разходи. Човек, който се опитва да приложи този стил, не се интересува от мнението на други хора, се държи агресивно. Този стил е ефективен, когато мениджърът има власт над подчинените. Но този стил потиска инициативата на подчинените.

Компромис. Същността на този стил е, че страните се стремят да разрешат несъгласието на частични отстъпки. Той се характеризира с отказ на изискванията, които са били представени по-рано, приемат претенциите на другата страна, желание да прощават. Стилът е ефективен в случаите: разбиране на противника, че съперниците имат равни възможности, наличието на взаимно изключващи се интереси, задоволявайки временно решение, заплашва да загуби всичко.

Решение на проблема. Този стил се счита за най-ефективната стратегия за поведение в конфликта. Този стил е признание на различията в мненията и желанието да се слушат други гледни точки, за да се определят причините за конфликта и да се намери решение за всички страни. Този, който действа този стил, не се опитва да постигне целите си за сметка на другите, а по-скоро търсене на най-доброто решение. Този стил е най-ефективен при решаването на проблемите на организацията.

Преговорите са основният метод за разрешаване на конфликти. Преговорите представляват голям аспект на комуникацията, обхващащ много области на човешката дейност. Преговорите са процесът на намиране на споразумение между хората чрез задоволяване на техните интереси. Този метод за решаване на конфликти е набор от тактически техники, насочени към намиране на взаимно приемливи решения за конфликтни страни.

Прилагане на преговорите за разрешаване на конфликта при определени условия: \\ t

· Наличието на взаимозависимост на страните, участващи в конфликта.

· Липсата на значително развитие в възможностите за конфликтни предмети.

· Спазване на етапа на развитие на конфликт на възможностите за преговори.

· Участие на страните, които всъщност могат да вземат решение в настоящата ситуация.

Основната функция на преговорите е съвместно обсъждане на проблема и вземането на решения. Решението може да бъде конструктивно, което води до промяна в ситуацията за по-добро.

Има два вида преговори:

1.position.

2. Рационално.

Предмет на позиционните преговори са да се идентифицира позицията на страните, т.е. обсъждането на субективните възгледи на страните за решаване на проблема. Преговорите за позициониране могат да се държат в мека и тежка форма. Същността на мека форма е, че страните са склонни да постигнат съгласие и опазване на отношенията. Твърдите преговори настояват за тяхната цена, най-често пренебрегват интересите на други страни.

Предмет на рационални преговори става дълбоки интереси на страните и не са заети от тяхната позиция. Целта на рационалните преговори е да се намери оптимално решение.

Методи за договаряне.

Ето няколко метода за преговори:

· Вариационен метод.

· Метод на интеграция.

· Най-добрият алтернативен метод.

· Позиция на балактиране.

· Фасиран метод за постигане на споразумение.

Променячният метод е, че се предлагат предварително разработени решения въз основа на идеята за оптималното решение на проблема в комплекса с останалите.

Интеграционният метод за глава поставя интересите на страните, които тласкат партньорите да ги преговарят. Основният акцент се поставя върху наличните точки на контакт. Способността да се получат взаимни ползи с разумна комбинация от усилия.

Най-добрият алтернативен метод е, че всички преговори не успяват да завършат, това не е ефективно, както се очаква. Следователно винаги е необходимо да имате алтернативни решения.

Методът на балансиране на позицията е задълбочено проучване на опонентите. Ако са приемливи, те се основават на работна версия за решаване на проблема, предложен за обсъждане на партньор.

В трудни ситуации, отхвърлянето на преговорите води до големи загуби, може да се приложи метод за поетапно постигане на споразумение. Същността на този метод е да се постигне съгласуване на условията за постепенно пълно или частично разглеждане на изискванията, в зависимост от появата на нови обстоятелства и откриването на нови възможности.

На практика се използват много разнообразни методи, с помощта на кои мениджъри позволяват конфликти между подчинените.

2.2 Примери за управление на конфликти в организацията

Помислете за конфликтни ситуации на примера на търговската компания Edelveys също. Търговията се счита за конфликтна сфера. Всеки ден в процеса на дейност възникват голям брой разногласия, които ще се развият в конфликти. Конфликтите се проявяват между:

· Между служителите в резултат на получаване на невярна информация.

· Между купувачите и мениджърите по продажбите.

· Между подчинените и мениджърите.

· Между фирмите и доставчиците.

· Между компанията и градската администрация.

· Между фирмите и конкурентите.

· Между компанията и данъчната инспекция.

Тази компания е специализирана в продажбата на захар. Работи на пазара за 11 години. Също така участва в износа на своите продукти в страни като Холандия, Япония, Мароко, Узбекистан, Латвия, Естония. Неговите продукти се считат за една от екологичната храна, която не включва химически добавки. За 2012 г. повече от 3500 тона захар доставят повече от 3500 тона. Може да се заключи, че тази фирма подкрепя своята репутация високо ниво, в продължение на много години.

За разрешаване на конфликта, главата или медиаторът трябва да знаят или да имат представа за психологически портрет всеки служител на компанията, който е, за да знае слабите си и силни страни. По този начин предвиждат възможно поведение в конфликт.

Накратко опишете персонала на тази компания за поведение в конфликтни ситуации и излизане.

Ръководител на фирмата INCOV Александър Анатоливич е доста търпелив и дискретен за ръководителя на компанията. Много е трудно да се отстрани. Много рядко влиза в конфликта. Ако няма възможност да се избегне конфликт, мениджърът се опитва бързо и конструктивно да намери изход от конфликтна ситуация, прилагайки различни методи за преструктуриране. Александър Анатоливич винаги се опитва да намери компромисно решение. Той се оправя с хората, влиза в позицията на другите и винаги може да помогне. Екипът се опитва да създаде благоприятна обстановка. Но, като всеки жив човек, той може да се разпадне в резултат на проблеми по време на работа и в личния си живот.

Заместник-началник на Малеков Олег Евгенивич. Той е много отговорен, стриктен, обича, че всичко ще бъде направено, както иска, той обича да намира вина, но при най-малките неуспехи започва да се паникьосва и развива конфликт. Той чувствително принадлежи на думите на другите. Бързо стартирайте, но и бързо листа. В конфликт с подчинените по всякакъв начин се опитват да наложат мнението си.

Продавача Бакаков Максим Николаевич. Най-добрата търговска фирма. Идентифицирани в работата, професионални. Винаги говори добре с хората, много мил. Но има един отрицателна чертакато шибан. С такъв човек е лесно да се уредят конфликти и разногласия, ако възникнат.

Търговски мениджър Третяков Едуар Романович. Много труден човек обича да твърди, настоява сам, дори ако не е правилно. Този служител винаги има конфликти с клиенти, но въпреки това, Третякс перфектно се справя с техните отговорности и винаги изпълнява плана. Когато работите с клиенти, грубостта не толерира и неуважител. Когато конфликтът е силно "избухна" и е много трудно да го спрете, трябва да прибягвате до участието на трета страна.

Помислете за конфликта, възникващ във фирмата между служителите в процеса на техните дейности.

· Яд пари води до конфликт. Главата по-ниска обвинява мениджъра по продажбите в недостига, по-късно се оказа, че шефът е направил грешка в изчисленията.

· Директорът на компанията много често се занимава с бизнес пътувания, съответно, неговите правомощия изпълняват заместник. При липсата на главата, заместникът дава на своите инструкции подчинени, без да обръща внимание на факта, че директорът е даден други заповеди.

· В резултат на това мениджърът по продажбите е любител на баскетбола, често пита Фермен, ако главата остави преди, той също оставя работно място, преместване на правомощия на други работници. В този случай възниква конфликтът.

В резултат на това за нормална работа главата предприе следните мерки:

Една от тези мерки е да се отървете от iDlers, тъй като самите те не се ползват от предприятието и показват лош пример на друга работа. Главата наблюдава работата на персонала, ако влизането на работата се окаже, че човек не има желание да работи ефективно и ефикасно, той е уволнен.

Следното условие за предотвратяване на конфликти във фирмата е загриженост за справедливостта. Главата се прилага вярно по отношение на служителите, без да наказва невинност, преди да направи нещо, да мисли, кои последствия могат да бъдат.

Главата е много справедлива за изплащане на заплатите, както и премии. Плаща само на тези, които наистина са работили добре. На компанията има праведност: работата е добре платена, която се прави качествено и навреме. Заплатата зависи от% обща сума Обем на продажбите.

В компанията има споразумение, вземете всички решения за колективно. Всички изменения се определят заедно с всички.

В отношенията между купувача и продавача, всичко е много трудно. Търговското дружество винаги извършва концесии на клиента, тъй като компанията страда, оттогава решение Или някакво споразумение нарушава от купувача.

Клиентът придобива партида стоки и транспортирани до себе си. Но като продукт влезе в склада, купувачът представя претенция за качеството на стоките. Въпреки че продуктът с добро качество, фирмата я следва стриктно. Съответно има конфликт между компанията и клиента. Има три версии на не висококачествени стоки:

· Лош транспорт.

· Съхранението на склад не съответства на нормата.

· Грешката на лабораторията, към която е кандидатствал клиентът.

Клиентът нареди на партида продукт, но когато стоките пристигнат в склада, се оказа, че всички стоки не съответстват на теглото и вида на продукта. Въпреки че компанията казва, че това е продуктът, който поръчах клиента. Ситуацията се изостря от факта, че производството на купувача зависи от заповедта и поради факта, че заповедта не е изпълнена, производството е спряно. Причините са направени:

· Дезинформация в компанията.

· Лошо предаване на информация в компанията на клиента.

·Лоша връзка.

Главата предприема мерки, проверява всички складове за съответствие със стандарта; Възстановяване, потвърждение на поръчките.

Предотвратяване на конфликти в компанията винаги е по-лесен, отколкото извън нея. За да се предотврати конфликт във фирмата, се използва принципът на обективност и сравнимост. Използва се и принципът на яснота и добра воля.

Ако в процеса на дейност се наблюдават разногласия, тогава, преди всичко, е необходимо да се разглобява критично за представяне на основните и началните позиции, както собствените, така и противника. Служителите анализират позицията на врага. В резултат на това недоразуменията могат да бъдат дискредитирани и конфликтът ще загуби фондацията. Това ще избегне погрешното приписване на противника на враждебната позиция, както и неутрализиране на ситуацията.

За да разрешите конфликта между клиента и продавача, се използват следните техники:

разединяване на конфликт.

Тази опция е ефективна, когато противоречи на ръководителя на клиента и продажбите. В тези случаи се използва скрит разединение. Мениджърът не се справя със ситуацията, която заменя някого от служителите на предприятието, който не предизвиква дразнене на противника.

В процеса на дейност на търговската фирма се прилагат различни фактори и методи за разрешаване на конфликти. Резолюцията на конфликта започва с факта, че опонентите престават да виждат противника един на друг. За да направите това, е необходимо да се анализират собствените си позиции и действия. Признаването на собствени грешки намалява негативното възприятие на противника. Също така противникът се опитва да разбере интересите на друг. Това разширява идеята за противника, което го прави по-обективна. Във всеки човек има нещо положително, на което можете да разчитате при решаването на конфликта. Тогава персоналът намалява отрицателни емоции.

Тогава се избира оптималният стил на разрешаване на конфликтни ситуации: укриване, изглаждане, принуда, компромис, решаване на проблема.

Заключение

Чрез конфликт можете да разберете временната емоционална промяна в настроението, поради липсата или получаването на информация, което води до липса на съгласие между физически лица, групи и нарушения на регулаторните дейности на тези лица и групи.

Конфликтът може да бъде полезен за служителите и организациите като цяло, а не полезна, намалена производителност на труда, лично удовлетворение и ликвидиране на сътрудничеството между служителите на организацията.

След като се счита за причина за ситуацията на конфликта, трябва да се отбележи, че в определени ситуации източникът на конфликта може да бъде сам лидер. Много нежелани конфликти се генерират от личността и действията на самия лидер, особено ако той позволява лични атаки, неправилност, публично показва своите симпатии и антипатия. Instantiance, невъзможност за правилно оценяване на ситуацията, не може да намери верен изход от него, невъзможност да се вземе предвид и да разбере образа на мислите и да почувствате други хора и да генерирате конфликтна ситуация.

Конфликтът в организацията може да бъде контролиран. Мениджърът винаги има възможност да предвиди конфликт и да се намеси, да направи корекции и оптимално решаване на конфликтната ситуация. Главата трябва първо да разбере причината за конфликта, да научи целите на конфликтните партии и да намери оптималното решение. Важно е да се помни, че по същия начин, тъй като никой стил не може да бъде ефективен във всички ситуации, и нито един от стиловете на разрешаването на конфликти (да бъде укриване, компромис, изглаждане, решаване на проблема, принуда) не може да бъде разпределен като най-много най-добре.

Според мен по-ефективен начин за разрешаване на конфликт е преговорите. Това е много конструктивен начин. Ефективната стратегия за преговори е преди всичко стратегия за съгласие, търсенето на общи интереси и способността да ги комбинират така, че впоследствие да не доведе до нарушаване постигнато съгласие.

В живота на лидерите често не е достатъчно познаване на знанията и опита, уменията на преговорите, желанието да се влезе в комуникации с конфликтните партии. Ето защо е необходимо да се проучат конфликтните ситуации, основани на опита на специалистите. Способността за управление на конфликти в организацията е ключът към успеха на главата в неговите дейности.

Библиография

1.Козирев g.i. Основи на Контролността: учебник. G.i. Козирев 2-ри Ед; Перераб. и добавете. -M: ID "Форум": Infra-M, 2010. - 240s.

2.shology от A до Z [електронен ресурс] , свободен автор (референтна дата: 05/05/2013).

Шевчук D.A.; "Управление на конфликти. Всичко за конфликтните ситуации по време на работа, в бизнес и личен живот "M: Grossmedia, 2010 - 440 ис.

Shaynov vp; "Управление на конфликти. Теория и практика "M: Harvest, 2010. - 912С.

Кабина А.Я. Организации за управление на персонала: урок. М.: Infra-M, 2010 - 695s.

Луашевич v.v. Основи на управлението на персонала. Урок m: knourus, 2010 - 114в.

Психологическа библиотека [електронен ресурс] .http: //bookap.info, свободен достъп (дата на обжалване: 04/20/2013).

Платонов Ю.П. Психология на конфликтното поведение. Санкт Петербург: Реч 2009 - 544в.

Уроци

Нуждаете се от помощ за изучаване на езиковите теми?

Нашите специалисти ще съветват или имат уроци по темата за интерес.
Изпрати заявка С темата точно сега, за да научите за възможността за получаване на консултации.

В реалния живот не е толкова лесно да се разбере истинската причина за конфликта и да намери подходящ начин да го разрешите.

В това отношение изследването на К. У. Томас и Р. Kilmen, които показват петте основни стила на поведение в конфликт:

· Конкуренция или съперничество;

· Компромис;

· Устройство;

· Игнориране или укриване;

· Сътрудничество.

Най-типичен стил на конкуренцията . Статистическите данни твърдят, че 70% от всички случаи в конфликта са желанието за едностранна победа, отговаряща предимно на собствените си интереси. От това желанието да се постави натиск върху партньора, налагат на своите интереси, използвайки властта за това чрез принуда. Този стил може да бъде ефективен, ако главата има много власт над подчинените, трябва да приеме непопулярно решение и той има достатъчно правомощия да избере тази стъпка; Взаимодействайте с подчинените, предпочитайки авторитарния стил. Образуван персонал, този стил може да причини възмущение. Тази стратегия рядко носи дългосрочни резултати, тъй като губещата страна не може да вземе решение, взето срещу своята воля, или дори да се опита да го е набит.

Същност компромис стил Тя се крие във факта, че страните се опитват да разрешат разногласия, да отидат на взаимни концесии. В това отношение той донякъде прилича на стила на сътрудничество, но се извършва на по-повърхностно ниво, тъй като страните са по-ниски един до друг. Този стил е най-ефективен, когато и двете страни пожелаят същото, но знаят, че едновременните желания са неприложими, например желанието да заемат една и съща позиция или да виси да работят. Способността е високо оценена в управленските ситуации, тъй като това свежда до минимум злоупотребата, която често дава възможност за бързо решаване на конфликта, води до удовлетворяване на двете страни. Недостатъкът на този стил е, че една от страните може да преувеличава изискванията си след това да изглеждат безупречно или да се поддават пред другия.

Стилът на компромис може да се използва в следните ситуации:

1) и двете страни имат еднакво убедителни аргументи и притежават една и съща сила;

2) удовлетворението на желанието на една от страните не е много важно за него;

3) Може би временно решение, тъй като няма време за генериране на друг; или други подходи за решаване на проблема, да бъдат неефективни;

4) Компромисът ще позволи нещо да получи нещо, отколкото да загуби всичко;

Стил осветителни тела Означава, че действате заедно с другата страна, но в същото време не се опитвате да защитавате собствените си интереси, за да изгладите атмосферата и да възстановите нормалната ситуация. В този случай дарявате нашите собствени интереси в полза на другата страна. Но това е означава, че трябва да откажете интересите си. Просто трябва да ги задържите за известно време, а след това, в по-благоприятна обстановка, да се върнете към тяхното удовлетворение поради отстъпки от противника или по друг начин.

Най-характерните ситуации, в които този стил е приложим, е следният:

1) Най-важната задача е да се възстанови спокойствието и стабилността, а не разрешаването на конфликта;

2) Предмет на несъгласие не е важно за един от участниците;

3) Добрите отношения са по-предпочитани от тяхната гледна точка;

4) Участникът не е достатъчно властта или шансовете за победа.

Също така трябва да се помни, че в същия стил в резултат на "забравянето" проблемът, който е в основата на конфликта, може да дойде мир и мир, но проблемът ще остане и в крайна сметка "експлозия" може да настъпи.

Игнориране или укриване. Обикновено този стил се избира, ако конфликтът не засяга преките интереси на страните и те нямат нужда да защитават правата си и да прекарват времето си в нейното решение. Стилът се прилага и когато трябва да се справите с личност на конфликт. Конфликтната страна използва стил на укриване, ако тя:

1) счита, че източникът на разногласия е непълна в сравнение с други по-важни задачи;

2) знае, че не може или дори не иска да реши проблема в негова полза;

3) има малка сила за решаване на желания проблем за него;

4) иска да спечели време, за да проучи ситуацията и да получи допълнителна информация, преди да вземе решение;

5) вярва, че решават проблема веднага, тъй като откритото обсъждане на конфликта може да влоши само ситуацията;

6) Подчинените могат да разрешат самите конфликти;

7) Когато хората участват в конфликт, хора, жалбоподатели, мустаци и други подобни.

Сътрудничество в стилТова е най-трудното при всички стилове, но в същото време най-ефективните при разрешаването на конфликтни ситуации това е съвместно вземане на решения от решението, което отговаря на интересите на двете страни. В този процес се закупува съвместно изпитване и широка информация за последваща интеграция, създава се атмосфера на сътрудничество. Страните признават разликата в мненията и са готови да се запознаят с други гледни точки, за да разберат причините за конфликта и да намерят начин за действие, приемливо за всички. Този, който използва такъв стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а по-скоро търси най-доброто решение.

За да разрешите конфликта, този стил може да се използва в следните ситуации:

1) Ако всеки от подходите към проблема е важен и не позволява компромисни решения, но е необходимо да се намери общо решение;

2) основната цел е да се придобие съвместен трудов опит; Страните могат да слушат взаимно и да изложат същността на техните интереси;

3) Има дълго. Трайни и взаимозависими отношения с конфликтна страна;

4) интегрирането на гледни точки и укрепване на личното участие на служителите в дейностите.

Никой от разглежданите стилове не може да се нарече най-доброто. Всеки от тях трябва да бъде ефективно използван и предвид специфичните обстоятелства, съзнателно да направи избор в полза на един или друг стил.