Главная > Идеи > Маркетинг персонала и административные методы руководства. Применение маркетинга в сфере управления персоналом


Маркетинг персонала и административные методы руководства. Применение маркетинга в сфере управления персоналом




9.4. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Под маркетингом персонала понимают деятельность, направленную на определение и покрытие потребности в персонале .

Основные направления маркетинга персонала включают в себя:
1) разработку требований к персоналу:
на основе штатного расписания;
анализа требований к должностям и рабочим местам;

Формулирования качественных характеристик персонала;

2) определение потребности в персонале:
качественной потребности на основе описания рабочих мест и профессионально-квалификационного деления работ;
количественной потребности на основе расчета необходимой численности работников на определенный временной период;
3) расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала, планирование и анализ показателей по труду и расходов на персонал, в том числе:
карта организации;
общеэкономические показатели;
кадровые показатели;
расходы на персонал;
условия труда.

4) ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала, в том числе:
внешние единовременные затраты;
внешние текущие затраты;
внутренние единовременные затраты;
внутренние текущие затраты;
5) выбор путей покрытия потребности в персонале:
установление источников покрытия потребности (внешних и внутренних);
определение путей привлечения персонала (активных и пассивных);
анализ источников и путей (с точки зрения их адекватности требованиям к потенциальным сотрудникам и предполагаемым затратам);
выбор альтернативных или комбинированных источников и путей.
Таким образом, маркетинг персонала направлен на решение следующих задач:
исследование рынка для определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале;
анализ развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;
поиск и приобретение персонала, соответствующего целям и требованиям организации.

23. Мотивация трудового поведения персонала.

Обеспечение выполнения работы . Чтобы добиться от людей выполнения работы, необходимо сначала понять, почему люди нуждаются в руководстве и почему они терпят это руководство, хотя последнее далеко всегда им приятно.

Конечно, чем больше у вас положительных качеств, тем вам будет легче, но вы должны непременно иметь два обязательных качества:

1) терпимость к слабостям людей, не мешающим их работе (ведь люди имеют право отличаться друг от друга);

2) нетерпимость ко всему, что неблагоприятно отражается на работе:

Используйте свои полномочия для улучшения работы и ее условий на руководимом вами участке. Все, что от вас требуется, это прямо и от крыто заявить: «необходимо такое-то решение, и я это сделаю». действуя в пределах своих полномочий, вы можете:

1. Улучшить физические условия труда. Обследуйте физические условия труда на руководимом вами участке, обратив особое внимание на такие детали, как освещение, охлаждение, отопление, вентиляция и прочие удобства, необходимые для нормальной работы вашего персонала.

2. Улучшить распределение работы. Изучите всех своих подчиненных с точки зрения их квалификации и качества выполнения имя работы. Вы непременно найдете возможность с пользой для дела использовать одного или двух из них и на других работах, что, весьма вероятно, принесет и им большое удовлетворение. Работа, кажущаяся унизительной одному, может вполне удовлетворить другого.

З. Улучшить использование оборудования . Независимо от того, являетесь вы руководителем учреждения или предприятия, вы должны знать, что лучшее использование имеющегося оборудования предоставит большие возможности для улучшения работы. Сдайте ненужное оборудование на склад. Убедитесь в том, что все лица, работающие с оборудованием, умеют обращаться с ним и использовать его с наибольшей эффективностью.

Согласуйте достигнутые вами результаты с основной целью вашей жизни. Вам нужно определить не только перспективную цель, но и разработать долгосрочные планы. Планируйте все то, что вы сможете сделать в данный момент, в пределах ближайших трех месяцев, с тем чтобы приблизить намеченную цель. Планируйте каждый шаг, ясно представляя себе свою цель на ближайший период и исходя из своих возможностей ее достижения.

24. Основные направления эффективного стимулирования работников.

25. Основные подходы к оценке деятельности служб управления персоналом. Расчет основных показателей эффективности управления персоналом.

Основные подходы в определении критериев эффективности

управления персоналом

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как

часть эффективности общественного производства, поскольку труд является

одним из важнейших факторов производства. В экономической теории эф-

фективность определяется исходя из поставленных целей как функция дос-

тигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. То есть, в другой ин-

терпретации, эффективность всегда связана с отношением ценности результа-

та и ценности затрат.

Анализ же существующих подходов позволяет выделить

три самых общих подхода.

Первый подход. Его сторонники считают, что конечные результаты про-

изводства должны служить критериальными показателями эффективности

управления персоналом. В качестве таких показателей принимаются следую-

щие: 1) прибыль предприятия; 2) затраты на 1 рубль продукции; 3) уровень

рентабельности; 4) дивиденды на 1 акцию и т.д.

Второй подход. Сторонники этого подхода к оценке эффективности

управления персоналом считают, что критериальные показатели должны от-

ражать результативность и сложность живого труда. В качестве таких пока-

зателей выделяются: 1) производительность труда (выработка на 1 рабочего;

2) общий фонд оплаты труда; 3) темпы роста производительности труда и за-

работной платы; 4) удельный вес заработной платы в себестоимости продук-

Третий подход. Его сторонники считают, что эффективность управления

персоналом определяется организацией и мотивацией труда, социально- пси-

хологическим климатом в коллективе. В качестве критериальных показателей

предлагаются следующие: 1) текучесть персонала; 2) уровень квалификации;

3) затраты на обучение работников; 4) расходы на социальные программы и

Одним из элементов управленческой деятельности является маркетинг. Однако не следует забывать о роли человеческих ресурсов в достижении стратегических целей организации. Попытки совместить в единую менеджмент-систему маркетинг и управление персоналом привели ученых к разрозненным результатам. Так одни авторы делают акцент на изучение внутреннего маркетинга, когда другие исследуют содержание маркетинга персонала.

Маркетинг – вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена .

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом .

Таким образом, маркетинг направлен на потребителя (покупателя, клиента), сферой применения маркетинга является внешняя среда организации; управление персоналом подразумевает воздействие на работника, который является элементом внутренней среды организации. Связь этих двух видов деятельности формирует новые подходы к менеджменту организации. Одним из них является маркетинг персонала (рис.1).

Рисунок 1 – Связь маркетинга и управления персоналом

Маркетинг персонала изучает работника как ключевого стратегического ресурса организации. Остановимся подробнее на содержании данного термина.

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач .

В существующих подходах к определению состава содержания и задач маркетинга персонала выделяют два основных аспекта:

1. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.

2. Особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

Он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

Создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

Направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации к целевым группам (сегментами рынка) .

В качестве основных направлений маркетинга персонала принято выделять разработку требований к персоналу; определение потребности и расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале и т.д. .

Таким образом, маркетинговую концепцию управления персоналом характеризует положение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечения удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей рабочей силы, самой рабочей силы; потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала человеческих ресурсов .

Считается, что маркетинг персонала целесообразен для решения стратегических задач крупных организаций.

Изучение сущности маркетинга персонала позволило определить его особенности (таблица 1).

Таблица 1 – Особенности маркетинга персонала*

Маркетинг персонала

Определение

Вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале

Зарождение понятия

70-е гг. ХХв. в рамках концепции управления человеческими ресурсами

Поиск такого персонала, который выполняет стратегические цели и задачи организации

Рациональное использование потенциала человеческих ресурсов

Субъект деятельности

Высшее руководство, служба управления персоналом

Объект деятельности

Рабочая сила, рабочее место

Стратегическая роль

Элемент долгосрочной кадровой политики организации

Управленческий подход

Расширение функции маркетинга в область управления человеческими ресурсами

Основная сфера применения

Крупные организации

В результате анализа теоретических источников был составлен вывод о том, что роль персонала в маркетинге персонала ключевая. Однако без инструментария самого маркетинга (исследование, сегментация, стимулирующие коммуникации и внутренняя реклама, комплекс маркетинга и т.д.) не обойтись.

Таким образом, элементом новой концепции управления человеческими ресурсами является маркетинг персонала.

Литература:

1. Котлер Ф. Основы маркетинга. Перевод с англ. В.Б.Боброва / Ф.Котлер. - М.: Прогресс. – 1991.- 567с.

2. Кибанов А., Дуракова И. Организация маркетинга персонала / А. Кибанов, И. Дуракова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №11. – С.23-25.

3. Белов В.И. Маркетинг: основы теории и практики / В.И.Белов. – М.: Кронус. - 2009. – 672с.

4. Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: учебное пособие / Л.Г. Гапошина. - М. – 2002. – 344с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов/ Б.М. Генкин. – М.: ИНФРА-М.- 2000. – 458с.

Применение маркетинга в сфере управления персоналом

В статье исследованы теоретические аспекты маркетинга персонала

Определены источники и пути покрытия потребности в персонале. Доказано, что применение маркетинговых технологий в сфере управления персоналом способствовать найма лучших специалистов, их профессионально-квалификационном продвижению, формированию гибкого трудового коллектива, что позволит предприятиям повысить свою конкурентоспособность.

Достижения в развитии маркетинга как самостоятельного научного направления настолько велики, что за последнее время сформировалась определенная подсистема предмета его познания. Она выражает процесс научной специализации, который ведет в свою очередь к соответствующей институционализации. Формирование системы наук о маркетинге проходит в разных направлениях. Одним из таких направлений является маркетинг персонала.

Маркетинг персонала (МП) является относительно новым понятием в мировой практике управления человеческими ресурсами, он нашел свое применение в начале 90-х годов прошлого века. В украинской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до сегодняшнего дня не получил должного распространения. Лишь некоторые отечественные предприятия включают МП в состав задач, которые решаются службами по работе с кадрами, потому что многие руководители предприятий ассоциируют маркетинг преимущественно со сбытом товаров, их продвижением на рынок и абсолютно не видят сферы применения маркетинга в управлении персоналом.

Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. В современных экономических условиях потребность в маркетинге не только выросла, но и проявляется в различных сферах деятельности. Подобная тенденция неслучайно, так как она является естественной реакцией на чрезмерную стихийность развивающегося рынка. Ситуация на рынке труда является сложной, в некоторых отраслях более острой, чем на рынках сбыта и капитала, поэтому в управлении персоналом маркетинговые технологии необходимы так же, как и в других сферах деятельности.

Встречаются различные подходы к раскрытию содержания категории «маркетинг персонала»

Л. В. Балабанова под маркетингом персонала понимает вид управленческой деятельности, направленной на наиболее эффективное планирование потребности в персонале, обеспечение предприятия персоналом, развитие и использование персонала, мотивацию работников для достижения целей предприятия и реализации потребностей персонала.

С точки зрения Н. П. Беляцкого, МП – это условие роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения необходимой рабочей силы.
Л. М. Черчик рассматривает маркетинг персонала как одну из важных составляющих кадровой политики организации, осуществляется через решение комплекса задач службы управления персоналом.

По мнению Ф. М. Русинова, МП является философией и стратегией управления человеческими ресурсами, особой функцией службы управления персоналом.
На основе проведенного анализа научных публикаций можно сделать вывод, что МП – это часть стратегии управления человеческими ресурсами, целью которой является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания таких условий, которые бы способствовали повышению эффективности труда, развития в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию.

Отметим, что рабочее место является объектом МП, с позиции МП оно представляет собой продукт, который продается на рынке труда. Компании пытаются создать такие рабочие места и такие условия труда для своих сотрудников, чтобы их можно было выгодно продать, нанять более квалифицированных специалистов. Субъектами МП есть наемные работники, организации, предоставляющие посреднические услуги на рынке труда, организации, осуществляющие обучение, консультирование работников. Ни один субъект по многим причинам (недостаточность финансовых средств, информации и т. д.) не берет на себя выполнение всех маркетинговых функций. Поэтому для успешной маркетинговой деятельности необходима координация и взаимодействие.

МП, как и классический маркетинг, осуществляется на основе определенных принципов, среди которых целесообразно выделить следующие:

1. Соответствие выбранных кадровых стратегий основным принципам кадровой политики предприятия.
2. Стратегический подход к формированию кадрового состава с учетом перспектив развития предприятия.
3. Реализация активной позиции на рынке труда с целью влияния на процессы формирования трудовых ресурсов, обеспечивающих наиболее полное удовлетворение специфических требований предприятия к персоналу.
4. Обеспечение соответствия условий, предлагаемых работодателем требованиям определенных квалификационных групп работников, сложившихся на рынке труда.

В соответствии с вышеупомянутыми принципами маркетинговая деятельность включает в себя ряд задач, выполнение которых помогает более эффективно управлять человеческими ресурсами, тем самым повышая конкурентоспособность предприятий. Учитывая то, что человеческие ресурсы являются одними из главных ресурсов организации.

Поэтому считаем необходимым выделить следующие задачи маркетинговой деятельности в сфере управления персоналом:

1. Анализ рынка труда и прогнозирование его конъюнктуры.
2. Поддержка соответствия спроса и предложения персонала предприятия.
3. Анализ кадрового потенциала и уровня его использования.
4. Формирование рыночных стратегий управления персоналом.
5. Коммуникационная деятельность.
6. Управление маркетингом кадрового обеспечения.

МП, как отмечалось, является видом управленческой деятельности, поэтому он выполняет ряд важных управленческих функций. Существуют различные подходы к определению функций МП.

В. Г. Воронкова использует традиционный подход, разделяя все функции на общие и специфические. К общим функциям относятся:

– Планирование – установление цели, подцелей управленческой деятельности, определение этапов ее реализации;
– Организация – выбор структуры объект объекта и субъект объекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействия;
– Координация – регулирование, корректирование, активизация действия органов управления;
– Контроль – учет и анализ управленческой деятельности;
– Обработка и осмысление информации для понимания диалектического развития объект объекта управления;
– Прогноз – возможная оценка явлений и процессов, характерных для объект объекта управления.

К специфическим функциям ученый относит следующие:

– Наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников;
– Расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам управления адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;
– Планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и уровня его использования на данном рабочем месте с применением соответствующих методик и технических средств, аттестация специалистов, формирования резерва на выдвижение, профессионально-квалификационное продвижение.

Другой взгляд на функции МП В. М. Колпаков, к ним он относит:

– Аналитическую функцию – изучение рынка труда; анализ внешних и внутренних факторов; стратегический анализ; анализ кадровой политики;
– Производственную функцию – организация формирования рабочей силы, человеческих ресурсов; разработка кадровых технологий; логистика МП; управления качеством и конкурентоспособностью персонала;
– Функцию развития персонала – оценка персонала и его деятельности; кадровый аудит; планирования развития; организация; мотивация; контроль развития;
– Функцию управления – организация стратегического и оперативного управления; управления трудовыми ресурсами; управления занятостью;
– Стратегическую функцию – анализ ситуации на рынке труда; разработка системы стратегического управления МП.

Все вышеперечисленные функции, на наш взгляд, играют очень важную роль в управлении персоналом, так как они обеспечивают наем лучших специалистов, способствуют кар ‘погрузочной роста работников, получению ими лучших профессиональных навыков, формированию такого коллектива, который бы действовал согласованно.

Проблемной областью МП является реализация «кадрового голода», то есть привлечения персонала необходимой квалификации в условиях его недостатка. Возникает такая ситуация, когда специалисты необходимой квалификации имеющиеся в ограниченном количестве или отсутствуют на рынке труда и именно МП призван решить эту проблему, соблюдая интересы соответствующей организации.

Сущность деятельности по покрытию потребности в персонале может быть представлена ​​как последовательность следующих этапов:

1. Проведение маркетинговых исследований в области МП. На данном этапе определяется потребность организации в персонале соответствующего квалификационно-профессионального уровня, осуществляется диагностика кадрового потенциала предприятия, проводятся исследования кадровой политики предприятий-конкурентов.
2. Анализ рынка рабочей силы и определение источников и путей покрытия потребности в персонале.
Источников покрытия потребности в персонале очень много. На основе проведенного обзора научных публикаций. По отношению к организации их можно разделить на внутренние и внешние.

Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того, за счет внешних или внутренних источников будет осуществляться это покрытие. Все пути покрытия потребности за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.

Среди активных путей уместно выделить следующие пути:

– Набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних договоров как с самими учебными заведениями, так со студентами;
– Предъявление заявок по свободным вакансиям в центры занятости;
– Использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала.

К пассивным путей следует отнести следующие:

Среди путей покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников считаем необходимым выделить следующие пути:
– Перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;
– Перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни;
– Формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника предыдущем рабочем месте.

Стоит отметить, что во всех этих случаях возникает необходимость дополнительного обучения работников

3. Завершающим этапом деятельности по покрытию потребности в персонале является выбор альтернативных или комбинированных путей и источников в соответствии с возможностями предприятий и ситуации на рынке труда.

Стоит отметить, что покрыть потребность в персонале можно также с помощью лизинга персонала, что характерно для современного инновационного управления персоналом. Под понятием «лизинг персонала» следует понимать подбор кадров за счет аренды персонала другой организации. Лизинг персонала осуществляется на основе долгосрочного или краткосрочного договора между лизинговой компанией (лизингодателем), сдающего в аренду персонал, и фирмой-арендатором (лизингополучателем), которая постоянно вносит арендную плату за использование рабочей силы другой фирмы. По окончании срока действия договора арендатор либо возвращает рабочую силу лизинговой компании, либо продлевает срок действия договора, т.е. заключает новый договор.

Таким образом, МП представляет собой систему деятельности, что позволяет его субъектами оценивать состояние рынка труда, тенденции его развития и принимать обоснованные управленческие решения в сфере трудоустройства и содействия занятости. Он является основой принятия стратегических и тактических решений субъектами рынка труда, обеспечивая эффективность их деятельности.

Подытоживая вышеизложенный материал, можно сделать вывод, что применение маркетинга в сфере управления персоналом является необходимым условием успешной деятельности предприятий. Рабочая сила является очень важным ресурсом организации, достижение целей организаций и успешное решение задач возможно лишь при умелом управлении ею на принципах маркетинга. Именно маркетинг позволяет предприятиям осуществлять анализ рынка труда и прогнозирование его конъюнктуры, анализ кадрового потенциала, наем лучших специалистов в условиях их нехватки, способствовать карьерному росту работников, формированию коллектива, который бы действовал согласованно, а также осуществлению контроля за его деятельностью.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на удовлетворение потребностей сторон в процессе их трудовых отношений путем эквивалентного обмена в различных формах.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

Сущность маркетинга персонала отражена на схеме взаимодействия участников трудовых отношений на рынке труда (рис. 5.7).

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Рис. 5.7. Стратегический треугольник в маркетинге персонала

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

5.3.2. Информационная функция маркетинга персонала

Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа продавца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

Учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

Учебные программы дополнительного обучения и переподготовки в коммерческих учебных центрах различного типа;

Аналитические материалы, публикуемые государственными и коммерческими центрами занятости;

Специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

Выставки, конференции, семинары;

Сайты специализированных печатных изданий, кадровых агентств, организаций-работодателей (особенно организаций-конкурентов);

Публикации познавательно-событийного содержания об организациях-работодателях;

Презентации фирм, проведение «ярмарок вакансий», «дней карьеры» и других мероприятий;

Система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

Аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

Беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в табл. 5.2.

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Таблица 5.2. Требования к персоналу

Группа параметров

Способности

Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях

Свойства

Личностные качества, необходимые для определенного вида дея­тельности, способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

Мотивационные установки

Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыраже­нию и самореализации; способность к обучаемости; заинтересо­ванность в работе на определенной должности, ясность профес­сиональных перспектив

Профессиональное поведение

Готовность к труду; самостоятельность в работе; навыки сотрудни­чества и взаимопомощи; стиль и эффективность общения и т.п.

Исследование внешней и внутренней среды организации. Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Значение исследования условий среды определяется его влиянием на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуникативным связям как внутри, так и вне организации.

Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в табл. 5.3.

Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздей-

Таблица 5.3. Внешние факторы среды организации

Наименование фактора

Характеристика фактора

Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности

Анализ данного фактора показывает тенденции экономиче­ского развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования

Развитие технологии

Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формиру­ет изменение требований к специальностям и рабочим мес­там, подготовке и переподготовке персонала

Особенности социальных потребностей

Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организа­ции, определяемую характером складывающихся в задан­ный момент времени общественных, производственных отношений

Развитие законодательства

При решении вопросов персонал-маркетинга следует учиты­вать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности зако­нодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

Кадровая политика организаций-конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии пове­дения, направленной на изменение кадровой политики

ствию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в табл. 5.4.

Таблица 5.4. Внутренние факторы среды организации

Наименование фактора

Характеристика фактора

Цели организации

Этот фактор можно считать общим для производственного марке­тинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала

Финансовые ресур­сы

Точная оценка потребности и возможностей организации в финан­сировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использова­ния кадров, их подготовки и переподготовки и т.п.

Кадровый потенци­ал организации

Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с пра­вильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга

Источники покры­тия кадровой по­требности

Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зре­ния возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию осталь­ных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансо­вым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

Изучение рынка труда. Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Перечислим существенные направления анализа внешнего рынка труда: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в табл. 5.5.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя. Предмет изучения имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ по отношению к организации-работодателю со стороны потенциальных сотрудников.

Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

К таким факторам относятся запросы или требования, которые потенциальные или штатные сотрудники предъявляют к организации-работодателю. Эти запросы вытекают из основных функций труда: монетарной и немонетарной побудительных функций, а также функции самореализации и социальной функции.

К инструментарию исследования имиджа относят:

Проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

Опрос соискателей об их представлениях и ожиданиях;

Составление статистики, дифференцированной по основным формам текучести, потерь рабочего времени и т.п.;

Направление анализа

Инструментарий

Структура персонала, в том числе численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотруд­ников по ролевому статусу в органи­зации и ее подразделениях

Постоянные и переменные данные учета и ста­тистики персонала
Информация о результатах обучения персонала
Деловая оценка (аттестация) персонала

Структура развития персонала

Планирование потребности в персонале
Планирование замещения вакансий
Планирование мероприятий по развитию персо­нала

Организационная структура, в том числе формальная иерархия, нефор­мальные структурные группы

Схемы организационных структур
Органограммы
Диаграммы выполнения функций
Диаграммы коммуникационных связей
Опросы сотрудников и руководителей

Организация труда, в том числе рас­становка персонала, рабочие места и их взаимосвязи

План должностей и рабочих мест (штатное распи­сание)
Описание работ и должностей (должностные инструкции)
Диагностика рабочих мест Опросы сотрудников

Культура управления, в том числе стиль руководства, социально-психо­логический климат, удовлетворенность трудом

Методы эмпирических социальных исследований Работа с высвобождаемыми сотрудниками

Мотивационные установки

Опросы сотрудников
Групповые дискуссии
Анализ применения теорий мотивации

Анализ кампаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала;

Изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий.

При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами.

Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуаций состоит в выполнении целенаправленной коммуникационной функции.

5.3.3. Коммуникационная функция маркетинга персонала

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

Сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

Внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

Открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Сегментирование рынка труда. Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам) сегментирования представлен в табл. 5.6.

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Приведенные в табл. 5.6 сегменты имеют отношение как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда.

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком

Таблица 5.6. Выделение целевых групп на рынке труда (фрагмент)

труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

Источники и пути покрытия потребности в персонале. Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники - это объекты профессиональной и социальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

Пути покрытия потребности в персонале могут быть следующие:

Организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

Организация представляет заявки по вакансиям в государственные службы занятости;

Организация использует услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (кадровых и рекрутинговых агентств, бюро по найму персонала и т.п.);

Организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

Организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов;

Организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

Организация размешает рекламные материалы или анализирует информацию о трудоустройстве на сайтах специализированных изданий или кадровых агентств, а также использует собственный сайт для размещения необходимой информации о потребности в персонале;

Организация ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: 1) установление источников покрытия потребности; 2) определение путей привлечения персонала; 3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; 4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

Внугриорганизационные связи в маркетинге персонала. Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя.

Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.

В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникации в рамках производственного процесса; коммуникации, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач могут включать в себя:

Формирование стиля управления, который обеспечивал бы причастность сотрудников к процессам принятия решений:

Обеспечение полноты и объективности оценки персонала;

Регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

Действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Коммуникационные связи вне производственного процесса могут обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

Консультирование сотрудников по персональным проблемам;

Формирование групп свободного времени;

Организация спортивных мероприятий;

Издание внутрифирменного печатного издания;

Организация внутрифирменных праздников и т.п.

Процесс управления маркетингом на предприятии

Управление маркетингом на предприятии. Концепции управления маркетингом: концепция совершенствования товара, концепция совершенствования производства, концепция интенсификации коммерческих усилий, концепция маркетинга, концепция социально-этичного маркетинга. Процесс управления маркетингом: анализ рыночных возможностей, отбор целевых рынков, разработка комплекса маркетинга, претворение в жизнь маркетинговых мероприятий.

Сущность и назначение маркетинговой информации. Маркетинговая информационная система в управлении персоналом

Понятие, значение и сущность маркетинговой информации. Система маркетинговой информации: система внутренней отчетности, система сбора внешней текущей маркетинговой информации, система маркетинговых исследований, система анализа маркетинговой информации. Вторичная и первичная информация. Источники маркетинговой информации по персоналу.

Основные направления и методы маркетинговых исследований

Основные направления маркетинговых исследований: исследования рынка, потребителей, конкурентов, товаров, цены, системы продвижения товара. Преимущества и недостатки различных методов сбора информации. Маркетинговые исследования рынка труда.

Процедура маркетинговых исследований

Схема маркетингового исследования: выявление проблем и формулирование целей исследования, отбор источников информации, сбор информации, анализ собранной информации, представление полученных результатов.

Сущность и принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала как определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами на предприятии. Маркетинг персонала как элемент кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Маркетинговая концепция управления персоналом.

Анализ кадрового потенциала организации. Организация кадрового планирования. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

7. Функции маркетинга персонала: информационные и коммуникационные.

Информационная функция маркетинга персонала: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; изучение рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Коммуникационные функции маркетинга персонала: сегментирование рынка труда; источники и пути покрытия потребности в персонале; внутриорганизационные связи в маркетинге персонала.

Связи с общественностью в управлении персоналом.

Организация общественного мнения: сущность, назначение, используемые средства (установление и поддержание связей с прессой, пропаганда услуг (товара), общефирменная коммуникация, лоббизм, консультирование). Роль и место связи с общественностью в управлении персоналом. Оценка результатов пропагандистской деятельности.

Корпоративная культура как инструмент маркетинга персонала.

Сущность и характерные черты корпоративной культуры организации. Значение корпоративной культуры в организации, ее влияние на эффективность деятельности организации в целом. Корпоративная культура как инструмент маркетинга персонала.

Имидж организации как инструмент маркетинга персонала.

Основные характеристики имиджа, его виды и функции. Формирование внутреннего и внешнего имиджа организации. Имидж как психологическая PR-категория в организации. Имидж организации как инструмент маркетинга персонала.

11.Подсистема планирования и маркетинга персонала в организации.

Функции подсистемы планирования и маркетинга персонала: разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Процесс управления маркетингом персонала на предприятии

Система управления маркетингом персонала на предприятии. Роль маркетинговой деятельности в системе управления персоналом с позиции повышения конкурентоспособности предприятия и достижения поставленных целей.

13. Организация и совершенствование маркетинга персонала на предприятии.Основные функции отдела маркетинга персонала в системе управления персоналом

Планирование персонала, определение качественной и количественной потребности в персонале, выбор источников и путей покрытия потребности в персонале. Подбор и расстановка кадров по подразделениям, участкам и рабочим местам, управление профессиональной адаптацией работника в трудовом коллективе. Планирование деловой карьеры персонала. Участие отдела маркетинга в создании единой информационной базы, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда. Формирование имиджа компании в глазах, как своих сотрудников, так и общественности в целом.

КОМУ НЕ ХВАТАЕТ, ВЫБИРАЕТ ИЗ ТЕМ НИЖЕ И ГОТОВИТ РЕФЕРАТ В ЭЛЕКТРОННОМ ВИДЕ СТОЛЬКО, СКОЛЬКО НЕ ХВАТАЕТ ДО 180 БАЛЛОВ ПОСЛЕ ПРЕЗЕНТАЦИИ!!!

1. Роль маркетинга в экономике России.

2. Социально - экономические предпосылки, условия возникновения и развития маркетинга в России.

3.Российский рынок труда и тенденции его развития.

4. Роль маркетинга на рынке труда.

5. Рынок как объективная социально-экономическая предпосылка и условие маркетинга.

6. Методология, оценки социально-экономической эффективности маркетинга.

7. Роль маркетинга в деятельности организации.

8. Система управления маркетингом на предприятии.

9. Маркетинговая среда фирмы.

10. Специфика организации службы маркетинга на предприятии.

11. Сущность и назначение маркетинга персонала на предприятии.

12. Маркетинг персонала в системе управления персоналом организации.

13. Основные характеристики и принципы изучения рынка рабочей силы.

14. Рынок труда как регулятор спроса и предложения рабочей силы.

15. Товар «рабочая сила» в системе маркетинга.

16. Конкурентоспособность товара «рабочая сила».

17. Жизненный цикл товара «рабочая сила».

18.Совершенствование маркетинга персонала на предприятии.

19. Коммуникативная политика в маркетинге персонала.

20. Концепция организации персонал - маркетинга.

21. Анализ кадрового потенциала организации.

22. Организация кадрового планирования.

23. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

24.Связь с общественностью в управлении персоналом.

25. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации.

26. Социально-психологические аспекты имиджа организации.

27. Влияние имиджа руководителя на имидж организации в целом.

28. Корпоративная культура как инструмент маркетинга персонала.

29. Организация общественного мнения на предприятии.

30. Маркетинг организаций.

31. Планирование образа организации и контроль за его состоянием.

33. Организация и поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

34. Маркетинг персонала: стратегия, методы и средства оптимизации.

35. Определение потребностей в персонале, технологии его поиска и маркетинга.

36. Мероприятия по адаптации новых сотрудников в организации.

37. Управление маркетингом персонала.

38. Обучение и развитие персонала.

39. Организация деятельности персонала.

40. Организация службы маркетинга персонала на предприятии.

41. Инвестиции в человеческий капитал и управление карьерой персонала.

42. Маркетинговая деятельность в системе управления персоналом организации.

43 Планирование и прогнозирование потребности в персонале.