Дополнительное соглашение на 0 5 ставки. Оформление перевода сотрудника на полставки

Уборщики приняты на полный рабочий день (на ставку-8 рабочих часов и объем 500 кв. м). Фактически указанный объем они убирают за 2 часа. Можем ли мы перевести их на 0,5 ставки не уменьшая объем).

Ответ

Сначала разберем перевод уборщиков с полной ставки на 0,25.

Сразу отметим, что постоянное оформление работнику неполного рабочего времени возможно только по соглашению сторон трудового договора.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Неполное рабочее время: когда сотрудник не вправе диктовать свои условия.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

При переводе работника с полной ставки на полставки соблюдать процедуру сокращения не требуется.

Как отмечалось выше, сокращение численности или штата работников - самостоятельное основание для расторжения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При переводе работника с полной ставки на полставки увольнения не происходит. В этом случае меняется только условие трудового договора о режиме рабочего времени. Режим, который отличается от общих правил, действующих у работодателя, должен быть зафиксирован в тексте трудового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Соответствующие изменения следует оформить дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом.

Исключением являются отдельные случаи. Так, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по заявлению работника, который относится к числу лиц, требование которых об установлении неполного рабочего времени обязательно для работодателя (ч. 1 ст. 93, ст. ст. 224, 256 ТК РФ).

Кроме того, с целью сохранить рабочие места работодатель может ввести неполное рабочее время в одностороннем порядке, но только на срок, не превышающий шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Основанием для такого решения является возможность массового увольнения работников, вызванная причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Решение подлежит принятию с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Поскольку эта мера носит временный характер, говорить о возможности на постоянной основе таким образом перевести какого-либо работника с полной ставки на часть ставки нельзя. По истечении отведенного срока все работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Если кто-то из работников отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в связи с сокращением (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По нашему мнению, для сокращения 0,5 ставки работника, с тем чтобы за ним осталась только полставки, не подходит ни один из предусмотренных законом вариантов изменения трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке.

Исходя из вопроса неполное рабочее время нужно установить на неопределенный срок и только одному работнику. Поэтому правовой механизм, предназначенный для сохранения рабочих мест при угрозе массовых увольнений, в данном случае неприменим.

Незаконным будет задействовать и другой правовой механизм, позволяющий изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК РФ). Так, работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Это означает, что работодатель может изменить и условие о режиме рабочего времени. Однако в данном случае будет неправомерным устанавливать работнику неполное рабочее время таким образом. Дело в том, что по общему правилу неполное рабочее время устанавливается только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Рассматриваемая ситуация не относится к исключениям, когда неполное рабочее время можно установить без согласия работника (при угрозе массового увольнения).

Таким образом, теоретически следует признать, что провести изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в рассматриваемом случае будет незаконно. Перевод работника на неполное рабочее время возможен исключительно по соглашению сторон в силу прямого указания закона.

Однако правоприменительная практика сложилась иначе. Суды не видят нарушений в том, чтобы в одностороннем порядке установить работнику неполное рабочее время на неопределенный срок вследствие организационных или технологических изменений условий труда (см., например, Апелляционные определения Иркутского областного суда от 18.07.2014 по делу N 33-5856/2014, Хабаровского краевого суда от 29.11.2013 по делу N 33-7626/2013, Новгородского областного суда от 19.09.2012 по делу N 2-2685-33-1417, от 06.06.2012 по делу N 2-1935/12-33-823).

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях, по мнению судов, допустимо расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), выполнив правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ (см., в частности, Апелляционные определения Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу N 33-10461, Тульского областного суда от 31.07.2014 по делу N 33-2022, Алтайского краевого суда по делу N 33-1137/2014).

Всю судебную практику можно посмотреть в доп. материалах.

Но, как правило, при установлении работнику неполного рабочего времени и нормы труда устанавливаются ему пропорционально (если на ставку - 500 кв.м. площади; то на 0,5 ставки - 250 кв..м.).

При пересмотре норм (в сторону увеличения, например, с 500 кв. м. до 1000) может получиться, что одна или несколько ставок уборщиц Вам уже будет не нужна. В данном случае ненужные ставки можно будет сократить, а работников уволить в связи с .

Если Ваши работники успевают выполнить норму уборки за несколько часов, то есть вероятность, что не все виды уборки они выполняют. См. Постановление Госкомтруда СССР от 29.12.1990 N 469

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база:

ИРКУТСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Гущина Е.Н.

Судья-докладчик Рудковская И.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:

судьи-председательствующего Амосова С.С.,

судей Губаревич И.И. и Рудковской И.А.,

при секретаре О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Н.Н. к Областному государственному унитарному энергетическому предприятию "Электросетевая компания по эксплуатации электрических сетей "Облкоммунэнерго" о признании незаконным уведомления работодателя об изменении условий трудового договора и взыскании компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Н.Н. на решение Саянского городского суда Иркутской области от 30 апреля 2014 года,

установила:

Н.Н. в обоснование уточненного иска указала, что с Дата изъята работает в должности главного бухгалтера филиала ОГУЭП "Облкоммунэнерго" Саянские электрические сети. В конце Дата изъята на предприятии начались организационно-штатные мероприятия, повлекшие сокращение. Она с Дата изъята является опекуном А., которого приняла в семью из Дома ребенка г. Иркутска, о чем уведомила работодателя. Однако, несмотря на это, Дата изъята ей было вручено уведомление о сокращении. Она была вынуждена обратиться в государственную инспекцию труда по Иркутской области, которая по ее жалобе провела выездную проверку, в ходе проверки уведомление о сокращении было отозвано и выдано второе уведомление с предложением о переводе на другую работу, однако, по результатам проверки и это уведомление было отозвано, так как действия работодателя инспекцией были признаны неправомерными.

Дата изъята ей было вручено третье уведомление об изменении условий труда, согласно которому с нее предполагается снять часть должностных обязанностей, а именно, проведение операций по учету основных средств, и перевести на 0,5 ставки. Указанные обязанности главного бухгалтера филиала переведены в отдел бухгалтерского учета и отчетности административно-управленческого подразделения. Полагает, что такое действие работодателя приведет к невозможности оперативного отражения в бухгалтерском учете всех операций по учету основных средств, что негативно отразится на производственной деятельности.

Считает, что данное уведомление носит характер сокращения, так как ставка главного бухгалтера сокращается до 0,5 ставки, изменение должностной инструкции является изменением трудовой функции, конкретный вид порученной ей в настоящее время работы отличается от предлагаемой. При вручении третьего уведомления ей был указан срок для решения о продолжении работы в новых условиях до Дата изъята. Боясь остаться без работы, она вынуждена была написать согласие на данный перевод, хотя категорически с этим не согласна.

Н.Н. просила суд признать незаконным уведомление ответчика Номер изъят от Дата изъята "Об изменении условий трудового договора"; взыскать с ответчика за незаконные действия компенсацию морального вреда в размере (данные изъяты).

В апелляционной жалобе Н.Н. просит решение суда отменить. В обоснование доводов к отмене указала, что из приказа от Дата изъята, предоставленного ответчиком, не следует, какие именно полномочия филиала или главного бухгалтера были переданы в административно-управленческое подразделение; не были внесены и изменения в части уменьшения функционала в положение о Саянском филиале.

Указывает, что ее должностные обязанности фактически не изменились, но часть из них исключены. В новой должностной инструкции отсутствует функции по оформлению пакета первичных учетных документов по поступлению, движению и списанию основных средств для передачи в административно-управленческое подразделение, проведение совместно с создаваемой комиссией по филиалу инвентаризаций, которые являются постоянными обязанностями любого хозяйствующего субъекта.

Судом не учтены и не проверены доводы о том, когда, какие именно функции бухгалтера были переданы в административно-управленческое подразделение.

Считает, что судом в полной мере не изучены документы, на кого конкретно были возложены обязанности на момент издания приказа об оптимизации и после нее.

Ответчик не представил доказательства, подтверждающие внесение изменений в должностные инструкции работников филиала и работников административно-управленческого подразделения и не представил инструкцию на должность экономиста по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности.

В решении не указано, почему фактически одну должность главного бухгалтера разделили на две должности по 0,5 ставки и обе эти должности осуществляют функции бухгалтеров - главный бухгалтер и ведущий экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности.

Обращает внимание на тот факт, что трудовой договор, заключенный с ней не содержит такого условия как "ставка".

Полагает, что судом не проверены все юридически значимые для данного дела обстоятельства, а именно имело ли место в действительности сокращение штата работников на предприятии, имелись ли законные основания для внесения изменения в части уменьшения ставки бухгалтера и введения 0,5 ставки экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности. Фактически функциональная составляющая Саянского филиала не изменилась. Трудовые функции истицы фактически остались прежними, в связи с чем считает, что процедура сокращения носила формальный характер. На это указывает и исключение из штатного расписания 0,5 должности главного бухгалтера и введение иных должностей с идентичными функциями, но с меньшими окладами.

При вынесении решения суд первой инстанции не выполнил требования статей 56, 67, 195, 196, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не дал оценку уведомлениям, не привел в решении доводы, по которым он отверг те или иные доказательства.

Относительно апелляционной жалобы поступили письменные возражения от представителя ОГУЭП "Облкоммунэнерго" Н.Т.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы. О причинах неявки сведений не представлено. Судебная коллегия рассмотрела дело согласно статье 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в отсутствие не явившихся лиц.

Заслушав доклад судьи Иркутского областного суда Рудковской И.А., объяснения представителя ответчика М., согласившейся с решением суда, рассмотрев дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, возражениях относительно жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда не установила оснований к отмене либо изменению решения Саянского городского суда Иркутской области.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, оценил доказательства в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правильно применил нормы материального права, регулирующие спорное правоотношение.

Согласно статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судом установлено, что с Дата изъята Н.Н. работает в филиале ОГУЭП "Облкоммунэнерго" "Саянские электрические сети" в должности главного бухгалтера.

Дата изъята Н.Н. вручено уведомление "Об изменении условий трудового договора" в связи с изменением организационных условий труда в соответствии с приказом генерального директора ОГУЭП "Облкоммунэнерго" от Дата изъята Номер изъят и передачей части должностных обязанностей главного бухгалтера филиала в отдел бухгалтерского учета и отчетности аппарата управления предприятия, количество штатных единиц должности главного бухгалтера в филиале ОГУЭП "Облкоммунэнерго" "Саянские электрические сети" вместо 1 ставки устанавливается в 0,5 ставки, остальные условия заключенного с Н.Н. трудового договора изменению не подлежат.

Как следует из пояснений Н.Н., работает она на полную ставку и труд ее оплачивается в соответствии с трудовым договором и штатным расписанием, действующим до Дата изъята.

При таких обстоятельствах, руководствуясь положениями действующего законодательства, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд обоснованно отказал Н.Н. в удовлетворении требований о признании незаконным уведомления от Дата изъята "Об изменении условий трудового договора", поскольку о предстоящих изменениях условий труда истица была уведомлена в установленном положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации порядке.

Поскольку в ходе рассмотрения дела не был установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд правильно пришел к выводу о том, что оснований, предусмотренных статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации для возмещения морального вреда не имеется, в связи с чем правомерно отказал Н.Н. в удовлетворении данных требований.

Выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам и нормам материального и процессуального права.

Доводы жалобы о том, что фактически функциональная составляющая Саянского филиала не изменилась, трудовые функции истицы остались прежними, в связи с чем процедура сокращения носила формальный характер, не заслуживают внимания судебной коллегии, поскольку ответчиком суду представлены доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда, а именно приказ генерального директора ОГУЭП "Облкоммунэнерго" Номер изъят от Дата изъята, штатное расписание филиала "Саянские электрические сети" с Дата изъята, уведомление Номер изъят от Дата изъята "Об изменении условий трудового договора".

Отклоняются судебной коллегией и доводы жалобы о том, что суд не дал оценку уведомлениям, не привел в решении доводы, по которым он отверг те или иные доказательства, поскольку определение круга доказательств по делу, их анализ и оценка произведены судом в соответствии с требованиями статей 12, 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правильность которой не вызывает сомнения.

Судебная коллегия не может согласиться с доводами жалобы, что суд при рассмотрении дела не установил какие именно полномочия филиала или главного бухгалтера были переданы в административно-управленческое подразделение; не установил на кого были возложены обязанности на момент издания приказа об оптимизации и после нее, были ли внесены изменения в должностные инструкции работников филиала и работников административно-управленческого подразделения, поскольку в рамках рассмотрения настоящего дела правового значения не имеют.

Иные доводы жалобы следует признать несостоятельными, поскольку мотивы и правовые основания спора, изложены в решении суда подробно и правильно, с анализом всех имеющихся доказательств, ссылкой на закон, оснований для признания произведенной судом оценки доказательств неправильной, не имеется.

Таким образом, проверенное по доводам апелляционной жалобы решение суда, судебная коллегия признает законным и обоснованным и не находит оснований для его отмены.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда

определила:

решение Саянского городского суда Иркутской области от 30 апреля 2014 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Судья-председательствующий

С.С.АМОСОВ

И.И.ГУБАРЕВИЧ

И.А.РУДКОВСКАЯ

ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

при секретаре К.

установила:

<данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты>

<данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

<данные изъяты> с окладом <данные изъяты>

<данные изъяты>

определила:

Председательствующий

Т.А.РАЗУВАЕВА

С.И.ДОРОЖКО

Н.В.ПЕСТОВА

ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего Разуваевой Т.А

судей Дорожко С.И., Пестовой Н.В.

при секретаре К.

рассмотрел в открытом судебном заседании 29 ноября 2013 года гражданское дело по апелляционной жалобе Г. на решение Ульчского районного суда Хабаровского края от 28 августа 2013 года по иску Г. к муниципальному унитарному предприятию "Циммермановское коммунальное хозяйство" о признании незаконными действий по изменению условий трудового договора, возложении обязанности прекратить трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Разуваевой Т.А., пояснения представителя Г. Юзефович Е.В., судебная коллегия

установила:

Г. обратилась с иском к МУП Ульчского муниципального района "Циммермановское коммунальное хозяйство" о признании незаконными действий по изменению определенных сторонами условий трудового договора по сокращению 0,5 ставки экономиста, возложении обязанности прекратить трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> Требования обосновала тем, что с ДД.ММ.ГГГГ работает <данные изъяты> на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N. ДД.ММ.ГГГГ она уведомлена об изменении условий трудового договора, где сообщалось, что занимаемая ею должность экономиста подлежит сокращению с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку внесены изменения в штатное расписание приказом от ДД.ММ.ГГГГ N/п. В связи с этим работодатель предложил ей продолжить трудовые отношения на 0,5 ставки экономиста с окладом <данные изъяты>, а также уведомил, что в случае ее несогласия с предложенными условиями трудовой договор будет с ней расторгнут на основании п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такие действия работодателя считает незаконными, поскольку условия уведомления от ДД.ММ.ГГГГ направлены на установление в отношении нее неполного рабочего времени. Из этого следует, что работодатель в одностороннем порядке изменяет существенные условия трудового договора, что является незаконным. Работники, отказавшиеся продолжить трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, могут быть уволены только по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Издав незаконный приказ от ДД.ММ.ГГГГ и направив уведомление о прекращении трудового договора без достаточных к тому оснований, работодатель причинил ей нравственные страдания.

Решением Ульчского районного суда Хабаровского края от 28 августа 2013 года исковые требования Г. оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе Г. просит решение суда отменить, указывает на то обстоятельство, что ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Суд необоснованно не применил к спорным правоотношениям положения п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку в данном случае имело место сокращение численности или штата работников организации. Судом не учтено, что работодателем не соблюден порядок ее увольнения.

В возражениях относительно апелляционной жалобы представитель МУП УМР "Циммермановское коммунальное хозяйство" просит оставить ее без удовлетворения, решение суда - без изменения.

Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия оснований к отмене решения суда не находит.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, являются:

1). неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2). недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3). несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4). нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении дела не допущено.

Из материалов дела следует, что Г. работает в МУП УМР "Циммермановское коммунальное хозяйство" в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

С ДД.ММ.ГГГГ путем выделения из МУП УМР "Циммермановское коммунальное хозяйство" учреждено МУП "Киселевское ЖКХ".

В связи с произошедшей реорганизацией приказом МУП УМР "Циммермановское коммунальное хозяйство" от ДД.ММ.ГГГГ N/п в целях более рационального расхода фонда оплаты труда, повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия сокращены единицы работников АУП, в том числе 0,5 ставки экономиста.

ДД.ММ.ГГГГ Г. получено уведомление об изменении условий трудового договора в связи с изменением штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ, предложено продолжить трудовые отношения на 0,5 ставки <данные изъяты> с окладом <данные изъяты>. Указано, что в случае несогласия трудовой договор с ней будет расторгнут по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. ДД.ММ.ГГГГ Г. сообщила работодателю об отказе продолжить трудовые отношения на 0,5 ставки экономиста.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил Г. предложение вакантных должностей <данные изъяты>

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда (статья 37, часть 2, Конституции Российской Федерации).

По общему правилу, с учетом принципа свободы трудового договора изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон. Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Исключения из общего правила регламентированы ст. 74 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями.

Суд установил, что приказ о сокращении 0,5 ставки экономиста и уведомление от ДД.ММ.ГГГГ изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч. ч. 1 - 3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия (образование путем выделения из МУП УМР "Циммермановское коммунальное хозяйство" нового предприятия МУП "Киселевское ЖКХ) при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

На момент рассмотрения дела судом срок введения новых условий трудового договора не наступил, Г. продолжала работать в соответствии с прежними условиями трудового договора, письменно отразив в уведомлении ДД.ММ.ГГГГ, что не согласна на изменение условий трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой уже нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов. Обращение в суд с требованием о защите нарушенных прав предполагает возможность восстановления нарушенных прав тем способом защиты, о применении которого просит истец, нарушение прав не должно носить предполагаемый характер. Г. требует признать незаконными действия ответчика по внесению изменений в трудовой договор, тогда как из материалов дела следует, что такие изменения в трудовой договор не внесены, работодатель продолжает вести переговоры с работником. Кроме того, истец требует обязать ответчика прекратить заключенный с ней трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, тогда как трудовой договор между сторонами не расторгнут.

С учетом изложенного отсутствуют основания для защиты прав истца ввиду того, что ею избран ненадлежащий способ защиты прав, а также в связи с тем, что защита от будущих нарушений не предусмотрена ст. 3 ГПК РФ.

Доводы Г. о том, что она должна быть уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку ей предлагается продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, с чем она не согласна, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ в данном случае не имеется.

Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены судом первой инстанции, и оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, для отмены решения в апелляционном порядке, по существу они направлены на иную оценку доказательств, что не может являться основанием к отмене состоявшегося решения.

Суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку, что нашло свое отражение в мотивировочной части решения, спор разрешил в соответствии с нормами материального и процессуального права, регулирующими спорные правоотношения, в связи с чем судебная коллегия не находит оснований к отмене постановленного решения.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ульчского районного суда Хабаровского края от 28 августа 2013 года по иску Г. к муниципальному унитарному предприятию "Циммермановское коммунальное хозяйство" о признании незаконными действий по изменению условий трудового договора, возложении обязанности прекратить трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в президиум Хабаровского краевого суда в течение шести месяцев со дня вступления в законную силу.

Председательствующий

Т.А.РАЗУВАЕВА

С.И.ДОРОЖКО

Н.В.ПЕСТОВА

НОВГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Арзуманова Т.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:

председательствующего: Бабкова В.В.,

судей: Есаковой С.В. и Колокольцева Ю.А.,

при секретаре: П.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 19 сентября 2012 г. по апелляционной жалобе А. на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2012 г. дело по иску А. к Обществу с ограниченной ответственностью (далее - ООО, Общество или работодатель) о взыскании заработной платы, процентов и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., объяснения представителя А. - К.С., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя ООО К.А., возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

А. (до брака -) с дата (приказ номер) работает в ООО в должности.

Приказом генерального директора ООО б/н от дата "О сокращении штата" с дата утверждено новое штатное расписание должностей работников Общества, в соответствии с которым единственная ставка сокращена на 0,5.

В тот же день А. была уведомлена о том, что в связи с новым штатным расписанием с дата будет сокращена ставка на 0,5

Приказом генерального директора ООО номер от дата А. была переведена на 0,5 ставки.

дата А. обратилась в суд с указанным выше иском, в котором просила взыскать с ответчика заработную плату за период с дата по дата в сумме руб., проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме руб. и компенсацию морального вреда в сумме руб.

В обоснование иска А. ссылалась на то, что по условиям трудового договора ей установлена заработная плата в размере руб. при продолжительности рабочей недели 40 часов и рабочего дня 8 часов. Однако с дата работодатель при отсутствии дополнительного соглашения об изменении трудового договора и в нарушение статей 56 и 74 ТК РФ перевел ее на неполный рабочий день (на 0,5 ставки) с соответствующим уменьшением заработной платы.

В последующем, после неоднократных увеличений (уточнений) требований истица просила взыскать невыплаченную заработную плату за период с дата по дата в размере руб., проценты за задержку выплаты заработной платы - руб., компенсацию морального вреда - руб.

Истица, извещенная о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть дело без ее участия и участия ее представителя.

Представитель ответчика иск не признавал, ссылаясь на не обоснованность исковых требований.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2012 г. в удовлетворении иска отказано.

Не соглашаясь с решением суда, А. в апелляционной жалобе просит его отменить, удовлетворить иск в полном объеме по тем основаниям, что суд недостаточно полно учел обстоятельства, имеющие значение для дела и неправильно применил нормы материального и процессуального права.

От ООО поступили в суд возражения относительно апелляционной жалобы, в которых указывается на несостоятельность доводов жалобы.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив эти доводы и доводы возражений, судебная коллегия находит, что решение суда не подлежит отмене или изменению по следующим основаниям.

Согласно 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Статья 57 ТК РФ, регулирующая содержание трудового договора, предусматривает, что обязательными являются условия трудового договора, в частности, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), условия оплаты труда (в том числе размер оклада должностного оклада) работника.

В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель вправе изменять трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ.

Согласно статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Такие случаи предусмотрены статьей 74 ТК РФ.

В частности, статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1).О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть 2).

Из приведенных правовых норм следует, что предусмотренные в трудовом договоре условия могут быть изменены как по соглашению сторон, так и в случаях, предусмотренных законодательством, по инициативе работодателя в установленном законом порядке.

В настоящем споре, исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан был представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе режима рабочего времени и оплаты труда, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

В соответствии со статьей 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от дата, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от дата, отказано в иске А. к Обществу о признании незаконным приказа от дата в части сокращения ставки. Данным решением суда установлено, что в связи с уменьшением объема работы и экономической необходимостью проведения организационных изменений в структуре управления Общества, работодатель правомерно сократил данную должность до 0,5 ставки и изменил условия трудового договора без изменения трудовой функции.

Этим же решением суда установлено, что нарушений порядка изменения условий трудового договора, установленного частью 2 статьи 74 ТК РФ, Обществом не допущено, т.е. о предстоящих изменениях, а также об их причинах работодатель уведомил истицу в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Таким образом, работодатель вправе был в одностороннем порядке изменить условия заключенного с истицей трудового договора, в частности, изменить режим рабочего времени путем установления неполного рабочего времени.

Кроме того, как видно из материалов дела и достоверно установлено судом, несмотря на то, что истица не согласилась с изменением трудового договора, от продолжения работы она не отказалась, и продолжила работать в должности на 0,5 ставки.

Из представленных ответчиком доказательств (табелей учета рабочего времени, реестров зачисления денежных средств на счета физических лиц, штатных расписаний и др.) следует, что истица фактически работает по 4 часа в день, заработная плата ей выплачивается согласно штатному расписанию исходя из оклада руб. в месяц. То есть, при работе на условиях неполного рабочего времени труд истицы оплачивается пропорционально отработанному ею времени и в зависимости от выполненного объема работ.

Данные обстоятельства истицей не оспаривались.

При таких обстоятельствах суд правильно пришел к выводу о том, что оснований для взыскания заработной платы из расчета полной ставки (руб.) за период с дата по дата в размере руб., процентов за задержку выплаты заработной платы - руб. и компенсации морального вреда, не имеется.

Мотивы отказа в удовлетворении иска достаточно полно изложены в решении суда, основаны на материалах дела и законе и являются правильными.

Довод апелляционной жалобы о том, что поскольку истица не согласна с изменением условий трудового договора, а работодатель не имеет правовых оснований к ее увольнению, то прежние условия ее работы должны оставаться прежними, несостоятелен, так как основан на неправильном толковании приведенных выше норм ТК РФ.

Другие доводы, изложенные в апелляционной жалобе, также не опровергают выводов суда и фактически направлены на иное толкование норм закона и не могут служить основаниям для отмены решения суда.

Следовательно, суд правильно определил значимые для дела обстоятельства, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил представленные сторонами доказательства, правильно применил и истолковал нормы трудового права, не допустил и существенных нарушений норм процессуального права. Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

В силу изложенных обстоятельств и руководствуясь статьями 327 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2012 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу А. - без удовлетворения.

Председательствующий

В.В.БАБКОВ

С.В.ЕСАКОВА

Ю.А.КОЛОКОЛЬЦЕВ

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Шатрова Р.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Киселевой А.А.,

судей Беляковой Н.В., Кучеровой С.М.,

с участием прокурора Гайдук О.В.,

при секретаре Л.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Беляковой Н.В. гражданское дело по иску В. к обществу с ограниченной ответственностью "Финанс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе В.,

на решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 13 августа 2014 г., которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований В. к обществу с ограниченной ответственностью "Финанс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату отказать".

Заслушав докладчика, судебная коллегия

установила:

В. обратилась в суд с иском к ООО "Финанс" о восстановлении на работе в должности ведущего экономиста, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 123192,36 руб., компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, расходов по оплате услуг представителя в сумме 20000 рублей.

Свои требования мотивировала тем, что на основании трудового договора от 02 сентября 2011 года она состояла в трудовых отношениях с ООО "Финанс".

В соответствии с трудовым договором ей была установлена пятидневная 40-часовая неделя с восьмичасовым рабочим днем.

18 декабря 2013 г. истицей было получено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

20 февраля 2014 года ей было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работнику устанавливалась продолжительность рабочего дня - 2 часа, а также оплата труда пропорционально отработанному времени. С данным дополнительным соглашением она не согласилась, в связи с чем 21 февраля 2014 года трудовой договор с нею был прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Считает увольнение незаконным.

Судом первой инстанции постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе В. просит отменить решение суда как необоснованное, ссылаясь на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела.

Проверив материалы дела, заслушав В., ее представителя по ордеру от 10.11.2014 г. К., поддержавших доводы апелляционной жалобы, заслушав представителя ООО "Финанс" по доверенности от 19.05.2014 г. Г., выразившую согласие с решением суда, заслушав заключение по делу прокурора Гайдук О.В., находящую решение суда законным и обоснованным, а апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Как следует из материалов дела и правильно установлено судом первой инстанции, на основании приказа от 02 сентября 2011 года В. принята на работу ведущим экономистом в ООО "Финанс" в структурное подразделение "Бирюса".

02 сентября 2011 года с В. заключен трудовой договор, по условиям которого работнику установлен должностной оклад 14370 рублей + 30% северная надбавка + 30% районный коэффициент (п. 2.1), пятидневная 40-часовая рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем с 8-00 часов до 17-00 часов (п. 3.1).

18 декабря 2013 года. В. получено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно о том, что в связи с перераспределением объема работ и уменьшением функционала с 18 февраля 2014 года будет установлен режим рабочего времени: 10-часовая рабочая неделя, с 8-00 часов до 9-00 часов и с 16-00 часов до 17-00 часов.

20 февраля 2014 года В. была ознакомлена с дополнительным соглашением N 1 от 18 февраля 2014 года к трудовому договору от 02 сентября 2011 года, согласно которому работнику установлен режим неполного рабочего времени - неполный рабочий день, продолжительность ежедневной работы 2 часа: с 8-00 часов до 9-00 часов и с 16-00 часов до 17-00 часов, а также оплата труда пропорционально отработанному времени исходя из оклада 14370 рублей в месяц + 30% северная надбавка + 30% районный коэффициент. От подписания дополнительного соглашения к трудовому договору истица отказалась.

Приказом от 21 февраля 2014 года В. уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Не согласившись с увольнением, истица обратилась с иском в суд.

Разрешая исковые требования В. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, дав надлежащую правовую оценку представленным доказательствам, доводам и возражениям сторон, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, пришел к правомерному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения данных требований.

При этом суд обоснованно исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не нашел своего достоверного подтверждения факт нарушения ответчиком трудовых прав В. при ее увольнении по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Выводы суда в решении подробно мотивированы, полностью соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела, и не вызывают сомнения у судебной коллегии.

Как верно установлено судом, в связи с изменением требований производственного планирования и учета ОАО "КЗХ "Бирюса", а именно переводом ОАО "КЗХ "Бирюса" обработки приходно-кассовых документов по учету движения ТМЦ из программы "Склад" в программу "1:C", директором ООО "Финанс" 18 ноября 2013 года издан приказ N 15 о написании технического решения для учета производственных процессов по выпуску готовой продукции - автоматическое отражение фактического использования ТМЦ в программах ЦОМ и МТО, об упразднении следующих функций направления экономического планирования: - формирование документа "накладная на внутреннее перемещение материалов" по форме М-13; - печать сдаточных-накладных по выпуску готовой продукции, уцененных холодильников; а также о внесении изменений в должностную инструкцию ведущего экономиста по контролю и анализу расходования материальных ресурсов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В 2013 году в ОАО "КЗХ "Бирюса" произошло внедрение единого программного обеспечения, в связи с чем ООО "Финанс", как исполнителю бухгалтерской услуги на основании договора от 24 февраля 2011 года, было предложено также организовать деятельность с использованием единого программного обеспечения.

Согласно должностной инструкции ведущего экономиста, утвержденной 01 июня 2011 года, должностные обязанности В. включали в себя, в том числе, обязанности по введению изменений и дополнений в графики поставок материалов и комплектующих программы ЦОМ согласно техническим решениям, формирование документа "накладная на внутреннее перемещение материалов" по форме М-13 для передачи на склад в конце смены, формирование в программе планово-диспетчерской службы "материалы для фактического изготовления ЗИПа" с целью отражения фактического использования материалов с начала текущего месяца в программах ЦОМ и МТО, осуществление контроля правильности оформления накладной М-13. Указанные обязанности в связи с изменением технологических условий труда, заключающихся в автоматизации рабочих мест в виде внедрения единого программного обеспечения, изменении организации труда работников, были исключены из объема выполняемых В. обязанностей, что подтверждается должностной инструкцией от 09 января 2014 года, согласно которой ведущий экономист выполняет следующие обязанности: ежедневно в конце дня печатает сдаточные накладные по выпуску готовой продукции, уцененных холодильников, подписывает и передает в цех отгрузки и бухгалтерию, 1 раз в неделю рассматривает акты о переупаковке готовой продукции, указывает виды доработок для расчета лимитов на материалы, анализирует "анализ фактического расхода" материалов и покупных изделий с участием начальников цехов, сравнивает фактический расход материалов по данным, с утвержденными нормами за прошедший месяц. При наличии отклонений выясняет причины возникновения.

Оценив в совокупности собранные по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что изменение работодателем условий трудового договора, заключенного с В. 02 сентября 2011 года, обусловлено объективными причинами - изменением технологических условий труда, организации труда, таким образом, работодатель изменил условия трудового договора, заключенного с истицей, без изменения трудовой функции, что соответствует требованиям ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Иные вакантные должности, соответствующие квалификации истицы, так и вакантные нижестоящие должности, которые истица могла замещать, у работодателя отсутствовали.

Учитывая, что при рассмотрении данного дела ответчик доказал обоснованность изменения условий труда В., а также соблюдение порядка изменения условий трудового договора, установленного ч. 2 ст. 74 ТК РФ, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, а также в производных от них требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о возложении на ответчика обязанности на ООО "Финанс" изменить формулировку основания увольнения В. с п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации.

Возлагая на ответчика обязанность изменить формулировку основания увольнения В., суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с требованиями ч. 6 ст. 74 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда ошибочными, сделанными без учета всех фактических обстоятельств дела.

Положения частей пятой - седьмой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не могли применяться судом первой инстанции при рассмотрении настоящего гражданского дела, поскольку регулируют права и обязанности работодателя в случаях, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников.

Как следует из материалов дела, режим неполного дня (смены) или неполной рабочей недели в организации не вводился, фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда, в штате организации по прежнему осталось 7 единиц ведущих экономистов.

Следует отметить, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест". То есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

При указанных обстоятельствах, вывод суда о возложении на ответчика обязанности на ООО "Финанс" изменить формулировку основания увольнения В. с п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации подлежит исключению из мотивировочной части решения суда.

Доводы апелляционной жалобы В. о незаконности увольнения ввиду не рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве оставления на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией и служить основанием для отмены решения суда, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права, поскольку положения ст. 179 ТК РФ применяются только при сокращении численности или штата работников.

Довод апелляционной жалобы о том, что судом не рассмотрены требования о взыскании судебных расходов и компенсации морального вреда, судебной коллегией отклоняется как несостоятельный, поскольку все заявленные исковые требования судом разрешены в полном объеме, суд правильно указал, что оснований для их удовлетворения не имеется.

Процессуальных нарушений, влекущих за собой вынесение незаконного решения, судом первой инстанции не допущено.

Руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 13 августа 2014 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу В. - без удовлетворения.

Председательствующий

А.А.КИСЕЛЕВА

Н.В.БЕЛЯКОВА

С.М.КУЧЕРОВА

ТУЛЬСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

судья Духовская Е.Р.

Судебная коллегия по гражданским делам Тульского областного суда в составе:

председательствующего Епихиной О.М.,

судей Юрковой Т.А., Щербаковой Н.В.,

с участием прокурора Тульской областной прокуратуры Михалевой Л.В.,

при секретаре С.О.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе О. на решение Чернского районного суда Тульской области от 10.04.2014 г. по иску О. к Государственному учреждению здравоохранения "Чернская центральная районная больница" об оспаривании приказа от ДД.ММ.ГГГГ г. N, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Щербаковой Н.В., судебная коллегия

установил:

О. обратилась в суд с иском к Государственному учреждению здравоохранения "Чернская центральная районная больница" (далее по тексту ГУЗ "Чернская центральная районная больница") о признании увольнения незаконным, изменении основания и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования мотивировала тем, что ДД.ММ.ГГГГ г. она была принята на работу в качестве фармацевта по отпуску лекарств в МУЗ "Чернская ЦРБ", в 2011 году учреждение было переименовано в МБУЗ МО Чернский район Центральная районная больница", а в 2012 году в ГУЗ "Чернская ЦРБ".

ДД.ММ.ГГГГ г. истица была уведомлена администрацией учреждения об изменении условий трудового договора в связи с изменением штатного расписания и сокращением коечного фонда. Истице были предоставлены трудовой договор на новых условиях труда: продолжительность рабочего времени сокращалась с 7 часов 42 минут на 3 часа 51 минуту, ставка должности фармацевта уменьшалась до 0,5 ставки, а оплата труда рассчитывалась исходя из ставки 0,5, а также должностная инструкция, которая не только не уменьшает, но и существенно расширяет круг обязанностей истицы, вменяя ей учет всех материальных ценностей, хранение наркотических средств, психотропных веществ, бланков специального учета, подготовку документов для уничтожения наркотических средств и прочее.

Между тем, по мнению истца, оснований для существенного изменения условий трудового договора не имеется, поскольку сокращение коечного фонда фактически не произошло: из 70 мест коечного фонда круглосуточного стационара 20 было переведено в фонд дневного пребывания, объем отпуска лекарственных средств остался тот же. Таким образом, сокращение коечного фонда, не повлекло каких-либо существенных изменений организационных или технологических условий ее труда, а имело место лишь сокращение продолжительности рабочего времени истца и, как следствие, снижение ее заработка, что значительно ухудшило ее положение. Считая действия работодателя незаконными, истица отказалась от подписания трудового договора на новых условиях, и приказом от ДД.ММ.ГГГГ. N была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с формулировкой "в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора". В связи с изложенным просила признать увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, изменить основание и формулировку увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме <........> рублей, а также заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения до дня вынесения решения из расчета среднемесячного заработка в сумме <........> коп.

Впоследствии истица О. уточнила исковые требования, и просила признать незаконными приказ N от ДД.ММ.ГГГГ г., а также увольнение ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, просила восстановить ее на работе в должности фармацевта, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула со дня увольнения до дня вынесения решения из расчета среднемесячного заработка <........> руб. <........> коп., компенсацию морального вреда, который она оценивает в <........> рублей.

В судебном заседании истица О. исковые требования поддержала по тем же основаниям, просила их удовлетворить.

Представитель истицы О. по ордеру адвокат Овчинникова О.П. поддержала исковые требования с учетом их уточнения по тем же основаниям. Полагала, что доводы ответчика о том, что приказом N от ДД.ММ.ГГГГ года одновременно были изменены определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также внесены изменения в штатное расписание ГУЗ "Чернская центральная районная больница", противоречат требованиям действующего законодательства. ДД.ММ.ГГГГ О. было направлено уведомление об изменении условий трудового договора, которое в нарушение действующего законодательства не содержит информацию о причинах и характере изменений, в связи с чем по сложившейся судебной практики работник считается уведомленным ненадлежащим образом. В приказе об изменении штатного расписания ее должность была сокращена, новый трудовой договор и новая должностная инструкция расширяли круг ее обязанностей. С документами, на основании которых был сокращен коечный фонд, ее никто не знакомил, документы, которыми обосновывались примененный к ней расчет ее должности, не были представлены. В нарушение положений ст. 74 ТК РФ список вакантных должностей, который был предложен истице, не содержит описание трудовой функции по каждой из них. Кроме того, О. не была предложена должность помощника врача-эпидемиолога, специалиста по кадрам и начальника штаба ГО, несмотря на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ год она занимала должность помощника врача-эпидемиолога в Чернской районной больнице. Представленное приложение к дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ года является сфальсифицированным документом, поскольку исполнен в иной от основного документа форме, в нем нет подписи истицы, а само содержание документа противоречит положениям действующего законодательства. Новой должностной инструкцией, предоставленной работодателем для ознакомления, введено 9 пунктов новых должностных обязанностей. Таким образом, уменьшение ставки фармацевта до 0,5 при незначительном сокращении коечного фонда круглосуточного стационара (с 70 до 50 коек), сохранении остальных обязанностей Ореховой в прежнем объеме, вменении дополнительных, является дискриминацией трудовых прав истца, влечет признание незаконным ее увольнения.

В судебном заседании представитель ответчика ГУЗ "Чернская центральная районная больница" С.В. исковые требования О. не признал, ссылаясь в обоснование возражений на тот факт, что с мая 2013 года начали происходить изменения в организационных условиях труда ГУЗ "Чернская центральная районная больница", в связи с сокращением коечного фонда стационарного отделения с 70 коек до 50. Ставка по занимаемой должности истицы рассчитывалась на основании Приказа Минздрава СССР от 26.09.1978 года N 900, из которого следует, что одну ставку могла занимать истица только при обслуживании в круглосуточном стационаре 100 коек. На основании приказа Минздрава Тульской области N 1037 в ГУЗ "Чернская ЦРБ" был утвержден коечный фонд на 50 коек, что привело к существенным изменениям организационных условий труда, сокращению объема работы истицы, продолжительности рабочего времени, а также ставки по заработной плате с 1 до 0,5. Доводы истицы об увеличении должностных обязанностей при сокращении коечного фонда необоснованны и опровергаются актом проверки государственной инспекцией труда от ДД.ММ.ГГГГ г., ответом из министерства здравоохранения Тульской области на обращение истицы от ДД.ММ.ГГГГ г. Процедура изменения условий трудового договора, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, ГУЗ "Чернская ЦРБ" была выполнена по отношению к истице в полном объеме: с ДД.ММ.ГГГГ года (за 2 месяца) она была письменно уведомлена об изменениях условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменениями организационных условий труда, но без изменения трудовой функции; был предложен ряд вакантных должностей, которые соответствуют квалификации истицы, и разъяснено, что в случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет расторгнут с ней ДД.ММ.ГГГГ года по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако истицей данные уведомления проигнорированы, что подтверждено актом ГУЗ "Чернская ЦРБ" от ДД.ММ.ГГГГ г. Приказом ГУЗ "Чернская ЦРБ" N О. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия и всеми причитающимися компенсациями. Учитывая изложенное, полагал, что оснований для восстановления истицы в должности фармацевта по отпуску лекарств, на полную ставку, не имеется.

Решением Чернского районного суда Тульской области от 10.04.2014 г. в удовлетворении исковых требований О. отказано.

В апелляционной жалобе истица ставит вопрос об отмене этого решения, полагая его незаконным.

Проверив материалы дела в порядке ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, выслушав объяснения истицы О., ее представителя по ордеру адвоката Овчинниковой О.П., представителя ответчика ГУЗ "Чернская центральная районная больница" С.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между О. и МУЗ "Чернское ЦРБ", в дальнейшем переименованное в ГУЗ "Чернское ЦРБ", был заключен трудовой договор N, в соответствии с которым О. была принята на должность фармацевта по отпуску лекарств.

Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ О. была уволена в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор и отказывая в иске в части признания незаконным приказа N от ДД.ММ.ГГГГ г., восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.

Указанные выводы суда первой инстанции надлежащим образом мотивированы и являются правильными. Оснований для отмены состоявшегося по делу судебного постановления по доводам апелляционной жалобы истца не имеется, исходя из следующих мотивов.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Как обоснованно принято во внимание судом первой инстанции, согласно приказу N от ДД.ММ.ГГГГ года, должность персонала аптек устанавливается в больницах на 100 и более коек по следующим нормативам: в аптеках больниц на 100-150 коек устанавливается должность заведующего (управляющего) аптекой (на правах заведующего отделением больницы) и должность санитарки; в аптеках больниц свыше 150 коек - по штатным нормативам, утвержденным для аптек городских больниц.

В настоящее время действуют нормативы, утвержденные приказом Министра здравоохранения СССР от 26.12.1955 г N 282-м. Должность персонала больничной аптеки не устанавливается, если больницу обслуживает межбольничная аптека системы ГАУП. В этом случае в больницах на 300 и более коек устанавливается только одна должность фармацевта.

В ГУЗ "Чернская ЦРБ" аптеки как отдельного структурного подразделения не предусмотрено, исходя из чего не предусмотрена и должность фармацевта. Между тем, согласно пп. "б" п. 72 приказа N 900 от 26.09.1978 года в больницах, имеющих менее 50 коек, отнесенных к X или более высокой группе по оплате труда руководящих работников учреждений здравоохранения, вместо должности старшей медицинской сестры подразделения, а в случаях, когда эта должность не полагается, - вместо должности медицинской сестры листком замены вводится необходимая должность.

Таким образом, в ГУЗ "Чернская ЦРБ", в связи с необходимостью, листком замены была введена должность фармацевта.

Из материалов дела усматривается, что во исполнение постановления правительства Тульской области от 24.12.2012 г. N 743 "О территориальной Программе государственных гарантий бесплатного оказания населению Тульской области медицинской помощи на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов" Министерством здравоохранения Тульской области 01.07.2013 года был издан приказ N 1037 "Об утверждении коечного фонда государственных учреждений здравоохранения Тульской области на 2013 год". На основании указанного приказа в ГУЗ "Чернская ЦРБ" приказом N 270 от 30.07.2013 года "О реструктуризации коечного фонда ГУЗ "Чернская ЦРБ" коечный фонд стационарного отделения был сокращен с 70 коек до 50. Вместе с тем, 01.10.2013 года главным врачом принято "Положение об организации деятельности дневного стационара в ГУЗ "Чернская центральная районная больница", а также приказ N от ДД.ММ.ГГГГ г. "Об изменении штатного расписания" и "Положение об организации деятельности дневного стационара в ГУЗ "Чернская центральная районная больница", 18 коек были переведены из отделений стационарного лечения в отделение амбулаторного лечения.

В то же время, следуя Приказу Минздрава СССР от 26.09.1978 г. N 900, утвердившему штатные нормативы медицинского, фармацевтического персонала и работников кухонь центральных районных и районных больниц сельских районов, центральных районных поликлиник сельских районов, городских больниц и поликлиник (амбулаторий) городов и поселков городского типа (рабочих, курортных и городских) с численностью населения до 25 тысяч человек, главным врачом ГУЗ "Чернская ЦРБ" ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ N "Об изменении условий труда и сокращении штатной численности ГУЗ "Чернская ЦРБ", согласно которому из штатного расписания ГУЗ "Чернская ЦРБ" исключена должность фармацевта по отпуску лекарств - 1 ед. и введена должность фармацевта - 0,5 ед., оклад, установленный О. трудовым договором, приведен в соответствие с данным приказом: установлен должностной оклад в размере <........> копеек; повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности 0,3; 1,0; повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет 0,3.

С учетом изложенного, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора была обусловлена реструктуризацией коечного фонда в ГУЗ "Чернская центральная районная больница". В обоснование своей позиции работодатель представил достоверные доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда, которым судом с учетом положений ст. 67 ГПК РФ дана надлежащая оценка.

Довод апелляционной жалобы о том, что Приказ Минздрава СССР от 26.09.1978 г. N 900 не подлежит применению, не может быть принят во внимание в связи с его ошибочным толкованием, поскольку, как правильно указал суд, п. 99 Приказа Министерства здравоохранения СССР от 26.09.1978 года N 900 установлено, что должность персонала аптек вводится, если больница не обслуживается хозрасчетной аптекой: а) в аптеках больниц на 100-150 коек - 1 должность заведующего аптекой - провизора и 1 должность санитарки; б) в больницах с числом коек свыше 150 - по штатным нормативам аптек городских больниц. Поскольку количество коек круглосуточного стационара составляет 50 коек, ставка фармацевта должна быть рассчитана в размере 0,5. Согласно п. 75 Приказа Министерства здравоохранения СССР от 06.06.1979 года N 600 должность персонала аптек вводится, если больница не обслуживается хозрасчетной аптекой. Должность провизоров-технологов или фармацевтов устанавливается при наличии: а) от 100 до 1000 коек из расчета 1 должность на 100 коек. Эта же формулировка прописывается в Приказе Министерства здравоохранения РФ от 26.03.2009 года. При расчете числа должностей по настоящим штатным нормативам итоговые цифры до 0,25 отбрасываются, свыше 0,25 до 0,75 округляются до 0,5 и свыше 0,75 - до 1,0.

Проверяя доводы ответчика о том, что изменения в трудовой договор вносились в связи с реструктуризацией коечного фонда ГУЗ "Чернская ЦРБ", при условии сохранения прежней трудовой функции истца, и, соглашаясь с доводами ответчика, суд первой инстанции достоверно установил, что согласно условиям трудового договора, заключенному с истицей при приеме на работу, дополнительному соглашению к трудовому договору с работником в связи с введением новых систем оплаты труда от ДД.ММ.ГГГГ года, приложению к дополнительному соглашению с фармацевтом по отпуску лекарств О. от ДД.ММ.ГГГГ за выполнение трудовой функции работнику устанавливался оклад в размере <........> рублей; повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности <........> персональный повышающий коэффициент к окладу <........> повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет <........>; коэффициент за прием, хранение и отпуск наркотических средств, психотропных и сильнодействующих препаратов <........> коэффициент за мониторинг, составление заявки и отпуск лекарств по закупкам подразделениям больницы <........>.

Согласно с условиями трудового договора с работником государственного учреждения (в новой редакции) за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику О. устанавливался должностной оклад в размере <........> копеек в месяц; повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности <........> персональный повышающий коэффициент к окладу <........>; повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет <........>. Из чего следует, что оклад, установленный О. трудовым договором с работником государственного учреждения (в новой редакции), приведен в соответствие с введенной приказом от ДД.ММ.ГГГГ N "Об изменении условий труда и сокращении штатной численности ГУЗ "Чернская ЦРБ" должностью фармацевта - 0,5 ед.

С утверждением истца и ее представителя о том, что новой должностной инструкцией расширился круг обязанностей О., а именно, ей дополнительно вменяется осуществлять своевременный заказ, распределение и хранение перевязочных материалов, медикаментов и др., в том числе, ядовитых, наркотических средств и психотропных веществ, входящих в Список II и Список III Перечня наркотических средств и психотропных веществ и их прекурсоров, подлежащих контролю в РФ, вести учет их расходования; вести учет, распределение медицинского инструментария, медикаментов, перевязочного материала; подготавливать документы для уничтожения наркотических средств, дальнейшее использование которых в медицинской практике признано нецелесообразным; передавать объект, где хранятся материальные ценности, медикаменты, наркотические и психотропные вещества под охрану и снимать из-под охраны; предоставлять в установленном порядке статистическую и иную информацию по своей деятельности; своевременно предоставлять товарные накладные в бухгалтерию; вести учет лекарственных препаратов подлежащих суммовому учету (утверждается приказом главного врача по учреждению) с применением ЭВМ в программе EXCEL, своевременно сдавать в бухгалтерию расходные документы, с отражением общей суммы прихода и расхода за месяц, вести книгу учета, заверенную главным бухгалтером; проводить мониторинг по фальсификации лекарственных средств; оказывать доврачебную медико-санитарную помощь, суд обоснованно не согласился, так как выполнение вышеперечисленных функций установлено О. обязанностью по должности и не является для нее дополнительной.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ О. направлено уведомление об изменении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ г.: с выполнением работы на должности фармацевта на 0,5 ставки, установлением режима рабочего времени - продолжительность рабочего дня вместо 7 часов 42 минут - 3 часа 51 минута, с которым истица была ознакомлена за два месяца до увольнения, что подтверждается материалами дела и ею не отрицается.

ДД.ММ.ГГГГ г. О. в связи с изменениями условий договора с ДД.ММ.ГГГГ г. (в случае ее несогласия с работой в новых условиях) были предложены вакантные должности: библиотекаря-архивариуса, кладовщика, машиниста по стирке спец. одежды и белья, уборщика служебного помещения, сторожа, санитарки палаты интенсивной терапии группы анестезиологии-реанимации, санитарки коридорной инфекционного отделения, санитарки лаборатории, санитарки коридорной поликлиники, санитарки рентгенкабинета, санитарки физиокабинета, санитарки флюорографического кабинета, санитарки детской консультации, санитарки стоматологического кабинета, санитарки коридора дневного стационара. От предлагаемых должностей, а также от продолжения работы на новых условиях истица отказалась, что подтверждено актом от ДД.ММ.ГГГГ года.

Оценивая представленные по делу доказательства, в том числе, показания свидетелей К., Р.А. и Д., суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истицы, поскольку основания к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись, порядок увольнения соблюден.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и О. не опровергнуты.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке имеющихся в материалах дела доказательств. Между тем суд оценил собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации и положил их в основу решения.

Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Чернского районного суда Тульской области от 10.04.2014 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу О. - без удовлетворения.

АЛТАЙСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

по делу N 33-1137/2014

Судья: Еременко В.И.

Судебная коллегия по гражданским делам <адрес>вого суда в составе:

председательствующего Секериной О.И.,

судей Решетниковой И.Ф., Чубукова С.К.,

при секретаре Г.,

с участием прокурора Мищенко Е.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу истицы Ф. на решение Благовещенского районного суда Алтайского края от ДД.ММ.ГГ

по делу по иску Ф. к обществу с ограниченной ответственностью "Кучук" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Чубукова С.К., судебная коллегия

установила:

Ф. обратилась в суд с иском к ООО "Кучук" о восстановлении ее на работе в должности распределителя работ (оператора ДПУ) 6 разряда ООО "Кучук" с 17.10.2013, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ до дня вынесения решения суда, взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В обоснование требований указала, что работала в ООО "Кучук" с ДД.ММ.ГГ распределителем работ (оператором ДПУ) 6 разряда с оплатой 0,5 тарифной ставки. ДД.ММ.ГГ было вручено уведомление *** о том, что с ДД.ММ.ГГ изменяют условия трудового договора. Приказом N 244-К от ДД.ММ.ГГ трудовые отношения прекращены по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в нарушении трудового законодательства, в ее случае, угрозы массового увольнения не было, а если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня, то трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Фактом незаконного увольнения истице причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях, бессоннице, ухудшении морально-эмоционального состояния.

Решением Благовещенского районного суда Алтайского края от ДД.ММ.ГГ в удовлетворении исковых требований Ф. отказано.

В апелляционной жалобе Ф. просит решение суда первой инстанции отменить, ссылаясь на то, что проведенные изменения технологических условий труда не являются основанием для изменения условий трудового договора, при предложении вакантных рабочих мест работодатель не указал обязательные условия труда, размер оплаты труда и график работы. При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, работник увольняется по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверив материалы дела, законность и обоснованность принятого решения в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца Ф., изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для ее удовлетворения.

Как установлено судом и следует из материалов дела Ф. работала в ООО "Кучук" с ДД.ММ.ГГ в должности распределителя работ (оператором ДПУ) 6 разряда, 0,5 ставки, участок "Водоснабжение" и с ней был заключен трудовой договор *** от ДД.ММ.ГГ на неопределенный срок.

ДД.ММ.ГГ истица была уволена с должности распределителя работ (оператором ДПУ) 6 разряда по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, но решением Благовещенского районного суда Алтайского края от ДД.ММ.ГГ была восстановлена на работе с 23.03.2013, в связи с нарушением процедуры увольнения.

Из указанного решения следует, что ответчиком проведены мероприятия, направленные на изменение технологических условий труда в технике производства на участке "Водоснабжение".

В соответствии с приказом директора ООО "Кучук" от ДД.ММ.ГГ N 56-П в связи с изменениями технологических условий труда на участке "Водоснабжение" ООО "Кучук" и согласно Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов от ДД.ММ.ГГ N 367, внесены изменения в штатное расписание общества с 17.10.2013: выведена из участка "Водоснабжение" должность распределитель работ (оператора ДПУ) 0,5 ставки 6 разряда с часовой тарифной ставкой 46,07 руб. и введена в штат должность распределитель работ (оператора ДПУ) 0,16 ставки 6 разряда с часовой тарифной ставкой 46,07 руб.

ДД.ММ.ГГ Ф. была уведомлена ответчиком о том, что на основании вышеуказанного приказа с ДД.ММ.ГГ у нее изменятся вышеуказанные условия заключенного с ней трудового договора. Ф. была уведомлена, что в случае ее несогласия работать в новых условиях труда, ей будет предложена другая имеющаяся в организации работа, а при отсутствии указанной работы или отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

ДД.ММ.ГГ Ф. предлагалась имеющаяся вакантная должность по ремонту автомобилей; ДД.ММ.ГГ имеющиеся 10 вакантных должностей и 08.10.2013, имеющаяся вакантная должность слесаря-ремонтника.

От вышеуказанных предложенных вакантных должностей Ф. отказалась.

Кроме того, из материалов дела следует, что Ф. отказалась от продолжения работы с измененными условиями с ДД.ММ.ГГ оператором дистанционного пульта управления 0,16 ставки 6 разряда.

Приказом руководителя ООО "Кучук" N 244-К от ДД.ММ.ГГ Ф. была уволена с работы по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и отказа от предложенной работы.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда (статья 37 часть 2 Конституции Российской Федерации).

Исключения из общего правила регламентированы ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Суд установил, что приказ о сокращении 0,5 ставки распределителя работ (оператора ДПУ) и уведомление от ДД.ММ.ГГ изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч. ч. 1 - 3 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

Не могут быть приняты во внимание доводы жалобы об оспаривании обстоятельств фактического сокращения спорной должности, т.к. обстоятельства изменения штатного расписания подтверждается приказом N 56-П от 16.08.2013, в соответствии с которым внесены изменения в штатное расписание ООО "Кучук" с 17.10.2013, а изменение технологических условий труда не оспаривалось сторонами и подтверждается вступившим в законную силу решением Благовещенского районного суда Алтайского края от 06.06.2013.

Доводы Ф. о том, что она должна быть уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ей предлагается продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, с чем она не согласна, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае не имеется.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ *** "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда, например, изменений к технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Оценив в совокупности, установленные в ходе судебного разбирательства доказательства, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что ответчиком был соблюден установленный порядок увольнения истца, при этом истцом не представлено доказательств, опровергающих выводов суда.

Иных доводов, влияющих на законность принятого решения, апелляционная жалоба не содержит.

При таких обстоятельствах судебная коллегия не усматривает оснований для удовлетворения апелляционной жалобы.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Апелляционную жалобу Ф. на решение Благовещенского районного суда Алтайского края от ДД.ММ.ГГ оставить без удовлетворения.

2. Ситуация: Нужно ли соблюдать процедуру сокращения при переводе сотрудника с полной ставки на полставки

Если сотрудника переводят на полставки по соглашению сторон, то соблюдать процедуру сокращения не нужно. Если работодатель по своей инициативе переводит сотрудника на полставки и он отказывается от работы в новых условиях, то работника увольняют по сокращению с соблюдением всей процедуры.

). По общему правилу такие изменения не влекут прекращения трудового договора. В случае перевода сотрудника с полной ставки на полставки по взаимному согласию работодатель и сотрудник заключают (). Запретные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Часто вопрос о переводе сотрудника с работы по совместительству на полную ставку вызывает у работодателей затруднение - ведь однозначного ответа на этот вопрос нет. Обычно для перевода с 0.5 ставки на полную на практике используют следующие варианты оформления:

можно расторгнуть действующий трудовой договор, оформленный с сотрудником, и заключить по основному месту работы новый;
в действующий трудовой договор внести изменения, которые будут отражать переход сотрудника с работы по совместительству на основное место работы.

Если вы решите пойти первым путем, то вам понадобится «разорвать» договор. Собственно, причиной для расторжения трудового договора может быть заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. С другой стороны, это не совсем правильно, ведь вы собираетесь перевести работника на полную ставку и увольнять его оснований у вас нет, но в трудовой книжке понадобится сделать соответствующие записи. Поэтому верным решением будет внести в кадровые документы изменения, которые будут отражать перевод с 0,5 ставки на полную.

Дополнительное соглашение о переводе на полную ставку

Что нужно сделать, чтобы осуществить перевод с 0,5 ставки на полную?

Если вы хотите изменить работнику условия трудового договора (перевод на полную ставку) вам понадобится заключить дополнительное соглашение. В соглашении обязательно должно отражаться, что с данного момента эта работа для сотрудника - основное место работы, а также то, что в трудовой договор внесены изменения о продолжительности рабочего времени сотрудника, оплате труда;
Издать приказ о переводе работника на полный рабочий день и дать сотруднику ознакомиться с ним под подпись;
В личной карточке работников оформить запись о переходе на основное место работы. Для этого в заголовочной части личной карточки в графе «Вид работы» необходимо отметить число, с которого работник переходит к работодателю на основное место работы. Например, «с 01.08.2016 года работа является основной»;
Оформить в трудовой книжке необходимые записи. Если в трудовой книжке по желанию работника не содержится запись о работе по совместительству, нужно внести в трудовую книжку стандартную запись о приеме на работу.

Вообще, если работник не хочет, чтобы вы внесли в трудовую книжку запись о совместительстве , то делать это не нужно. Делается это по желанию работника и с учетом того, внешним или внутренним совместителем он является. Внутренний совместитель - это человек, который работает у одного и того же работодателя и по основному месту работы, и по совместительству. По желанию работника работодатель может внести в его трудовую книжку запись о работе по совместительству.

Если сотрудник работает у вас как совместитель внешний, ему необходимо представить работодателю по основному месту работы необходимые документы, которые подтверждают его работу в другом месте по совместительству. В свою очередь работодатель на работе по совместительству должен дать внешнему совместителю эти документы, если ему необходимо внести записи о работе по совместительству в трудовую книжку по основному месту работы (по его заявлению).

Обратите внимание, что работ по совместительству у работника может быть не одна, но только одна по основному месту работы. Ни в коем случае нельзя допустить возникновение ситуации, когда у вашего сотрудника оказывается не одно основное место работы.

Образец приказа о переводе с полставки на полную

Унифицированная форма приказа о переводе работников на полный рабочий день не утверждена, поэтому его можно составить в свободной форме. Обычно приказ о переходе с работы по совместительству на основное место работы выглядит так:

Так как, согласно законодательству, оба варианта перевода работника правомерны, вы можете выбрать наиболее удобный для себя вариант. При выборе учитывайте все плюсы и минусы обоих способов. Так, стоит учесть, что при варианте через оформление дополнительного соглашения, кадровых бумаг оформлять придется меньше. Кроме того, такой вариант удобнее для работника: не придется прекращать трудовой договор, рассчитываться по зарплате и неиспользованным дням отпуска. Однако некоторые работодатели считают, что наиболее верный вариант оформления – через расторжение трудового договора. Выбор за вами.

Для одного или нескольких работников в организации можно установить неполный рабочий день. Эта процедура влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. Поэтому оформление перевода сотрудника на 0,5 ставки следует выполнять, соблюдая все законодательные нормы.

Из статьи вы узнаете:

Трудовой кодекс гласит, что по соглашению с работодателем работник может трудиться неполный рабочий день (ст. 93 ТК РФ). При этом меняется оклад или тарифная ставка – зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени.

Самые важные изменения этой весны!

В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Перевод сотрудника на полставки, принятого изначально на условиях полного рабочего времени, является изменением существенных условий трудового договора, поэтому требует соблюдение строгого порядка в оформлении.

Перевод сотрудника на полставки по инициативе работника

По семейным или иным обстоятельствам у работника может возникнуть необходимость сократить свой рабочий день. В этом случае перевод на неполную занятость должен быть согласован с работодателем – то есть произойдет он по соглашению сторон. Значит работодатель вправе отказать в исполнении подобной просьбы.

Однако для некоторых категорий работников ТК РФ делает исключения. Установить режим неполного рабочего времени работодатель обязан по требованию:

беременной сотрудницы;

матери или отца-одиночки (в том числе опекуна, попечителя), воспитывающих ребенка младше 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;

работника, который ухаживает за больным членом семьи.

Отдельно трудовое законодательство указывает, что по соглашению с работодателем правом перевода на 0,5 ставки могут воспользоваться:

Оформление перевода сотрудника на полставки по инициативе работника

Началом процедуры перевода сотрудника на полставки по инициативе работника является заявление, в котором он просит работодателя установить ему режим неполного рабочего времени. В документе сотрудник должен указать, по какой причине, на какой период ему необходим перевод, а также предпочитаемый режим работы.

Образец заявления о переводе на 0,5 ставки

В основной части соглашения возможны такие формулировки:

«Работнику устанавливается режим неполного рабочего времени: с понедельника по пятницу с 9 ч до14 ч с перерывом на отдых с 11 до 12 ч»
«Оплата труда производится пропорционально отработанному времени»

Следующий шаг – издание приказа о переводе на полставки. Иногда для этого используют унифицированную форму Т-5 (приказ о переводе работника на другую работу). Однако в данном случае не происходит изменения трудовой функции, меняется лишь режим рабочего времени и оклад, поэтому применение данной формы нецелесообразно. Можете издать приказ на бланке организации, воспользовавшись нашим образцом:

Оформление перевода сотрудника на другую должность на 0,5 ставки

В своем заявлении работник может попросить работодателя перевести его не только на 0,5 ставки, но и на другую должность. Например, предполагающую более легкий труд. В этом случае к описанной выше процедуре оформления добавляются некоторые моменты.

Работодатель вправе будет отказать сотруднику в переводе, если штатным расписанием не предусмотрены свободные ставки для должности, на которую просится работник.

В случае перевода потребуется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, указав в нем, помимо новой зарплаты и условий труда, новую должность и обязанности работника. Перед этим важно не забыть ознакомить сотрудника под роспись со всеми локально-нормативными актами, касающимися новой должности.

Следующий шаг – издание приказа о переводе на другую должность на 0,5 ставки и внесение записи в трудовую книжку и личную карточку работника.

Перевод сотрудника на полставки по инициативе работодателя

Выясним, можно ли сделать перевод сотрудника на полставки по инициативе работодателя. Да, но при определенных условиях.

Статьей 74 ТК РФ допускается введение режима неполного рабочего времени на срок до полугода по инициативе работодателя, если это вызвано организационными или технологическими изменениями порядка работы предприятия (например, реорганизация производства) и может повлечь за собой массовые увольнения.

Работодатель обязан уведомить работников о переводе на полставки, то есть об изменении режима рабочего времени, за два месяца. Для этого следует ознакомить под роспись каждого сотрудника о необходимости перейти на режим неполного рабочего времени, получить согласие или отказ:

Скачать в.doc

В уведомлении также нужно указать право работника отказаться от перевода и предупредить, что в этом случае трудовой договор расторгается на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Далее работодатель издает приказ в свободной форме, в котором указывает причины, срок и перечень сотрудников, для которых вводится режим неполного рабочего времени, а также порядок расчета заработной платы.

Если сотрудник согласен на новые условия труда, то заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается срок действия перевода на неполное рабочее время. Далее работодателю остается правильно заполнять табель учета рабочего времени, указывая в нем для переведенных на 0,5 ставки работников код «НС» или 25.

По истечении полугода режим неполного рабочего времени на предприятии должен быть отменен приказом работодателя. Заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам не требуется.

Отметим, что при введении на предприятии для отдельных работников режима неполного рабочего времени работодатель должен:

Гарантии, предоставляемые работникам при переводе на 0,5 ставки

Установление режима неполного рабочего времени (оформление перевода на 0,5 ставки) сохраняет для работника все положенные ему гарантии и компенсации. То есть сохраняется право на ежегодный отпуск 28 календарных дней, страховой стаж для исчисления пособий и так далее.

Если до перевода на 0,5 ставки трудовым соглашением работнику был установлен ненормированный рабочий день и полагался дополнительный оплачиваемый отпуск, то при установлении неполного рабочего дня или недели право на дополнительные дни отдыха за ненормированный труд сохраняется.

Ответственность работодателя за нарушение порядка перевода на неполное рабочее время

Работодателю следует соблюдать установленную процедуру оформления перевода сотрудника на 0,5 ставки. За нарушение трудового законодательства на организацию может быть наложен штраф от 30 до- 50 тыс. руб. ().

Для перемещения сотрудника на неполный рабочий день необходимы следующие документы:

Как оформляется

Распоряжение оформляется в произвольной форме.

Структура документа следующая:

в шапке указывается наименование организации и место издания распоряжения;
указывается название документа: «Приказ об установлении работнику неполного рабочего дня»;
далее следует текст с указанием причины, побудившей руководителя принять подобное решение, приводится перечень распоряжений. Они касаются рабочего графика сотрудника и порядка оплаты за труд;
указывается дата издания.

Подписать документ должен не только работодатель, но и сотрудник должен быть с ним ознакомлен.

Дополнительное соглашение

При наличии всех необходимых документов и принципиальном согласии сторон работник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают:

режим работы (время начала и окончания, выходные дни);
оплата труда (указывается цифра и формулировка, что оплата производится пропорционально отработанному времени).

Во всем остальном соглашение остается, как правило, неизменным.

Со временем администрация и работник могут пересмотреть условия соглашения еще раз и при взаимной договоренности вернуть прежние условия работы. В данном случае речь идет переводе на полную ставку.

, образец

Как правило, данные перемещения производятся при необходимости осуществить перевод с декретной ставки на постоянную: приказ в этом случае может быть оформлен в свободной форме, как указано в образце выше.

В этом случае необходимо оформить следующие документы:

дополнительное соглашение к трудовому договору,
локальный нормативный акт о перемещении на полную ставку.

самые важные статьи вам на

Среди обязанностей большинства кадровых специалистов – не только забота о персонале и корректное ведение кадровой документации, но и сдача отчетности. Чтобы ни один отчет не упустить, предлагаем воспользоваться календарем кадровика. Он подскажет, какие формы и куда надо сдать, а также поможет правильно их заполнить.

У тех, кто только начинает знакомиться с электронным документооборотом (ЭДО), могут возникнуть вопросы, зачем нужна е-подпись, какая она бывает и как подписать электронной подписью документ pdf или word. Мы подготовили небольшую инструкцию с картинками, чтобы часть этих вопросов снять.

Если работодатель хочет иметь возможность направлять персонифицированную и другую отчетность в Пенсионный фонд России в электронном виде, ему необходимо заключить соглашение об обмене электронными документами с ПФР. Первым делом для этого нужно написать в фонд заявление с просьбой подключить организацию к системе ЭДО. Как это сделать правильно, читайте в нашем материале.

Приказы по личному составу – это распоряжения о приёме на работу, увольнении, переводе на другую должность (или место), об оформлении отпусков и командировок, выплатах премий, дисциплинарных взысканиях и т.д. Иными словами, все предписания, имеющие прямое отношение к кадровым вопросам.

Работники могут сменить фамилию, имя, отчество: все сразу или что-нибудь одно. Иногда вместе с полом. Задача кадровика – своевременно и правильно оформить документы.

Полное или частичное копирование материалов запрещено,

Приказ о переводе на полную ставку (образец)

Неполное и полное рабочее время может быть установлено работнику как при приеме на работу, так и во время его трудовой деятельности у работодателя (как по одной и той же должности, так и при переводе). Приказ о переводе на полную ставку (образец приведен) (или неполную) издается работодателем для оформления смены режима рабочего времени.

Приказ о переводе работника на 0,5 ставки: согласие сторон

Возможны следующие варианты ситуаций, когда на основании соглашения между работником и работодателем оформляется приказ на 0,5 ставки (неполное рабочее время):

1) сразу при приеме на работу. В этом случае издается приказ по унифицированной форме Т-1 , утвержденный Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1;

2) при переводе на режим неполного рабочего времени с полной ставки. Приказ издается в свободной форме, содержит ФИО работника, причину перевода, дату перевода, если перевод имеет срок, то срок перевода. Второй обязательный документ - дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определены условия перевода;

3) при переводе на другую должность, по которой режим работы отличается от полного рабочего времени (например, при переводе декретницы на легкий труд). Для грамотного оформления документов для такого перевода можно использовать как приказ, изданный в произвольной форме, так и унифицированную форму Т-5 или Т-5а, если переводится сразу несколько сотрудников организации.

Заявление работника о переводе на режим неполного рабочего времени - дополнительный документ, подтверждающий добровольность перевода и заключенное соглашение, выражающее согласие работника и работодателя (сторон трудовых отношений).

Условия перевода на полную ставку или неполную должны найти отражение в изменении рабочего времени, которое надлежащим образом фиксируется в табеле учета рабочего времени (в табель попадают данные о рабочих часах при новом режиме работы в соответствии с фактически отработанным временем по каждому из сотрудников).

Если оставшаяся половина ставки не будет занята другим сотрудником, то в штатное расписание должны быть внесены изменения о количестве ставок по данной должности (было, например, 3 ставки, осталось 2,5 ставки).

Скачать образец приказа о переводе работника на неполное рабочее время по соглашению сторон

Приказ о переводе работника на 0,5 ставки: режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя

По ст. 74 ТК РФ введение режима неполного рабочего времени:

осуществляется на срок не более чем 6 месяцев;
возможно, когда происходит изменение условий труда (организационных или технологических), что важно доказать работодателю;
применяется, когда предприятие-работодатель использует перевод на неполное рабочее время с целью предотвращения массового увольнения сотрудников.

Действия работодателя для введения неполного рабочего времени

1) Работники должны быть осведомлены о введении нового режима работы (режима неполного рабочего времени), для чего работодателю необходимо провести издание приказа и ознакомление с ним работников под подпись с указанием даты ознакомления. Сообщить сотрудникам о предстоящем изменении нужно не позднее чем за два месяца до предполагаемого перехода на такой режим, т.к. это изменение регулируется нормами ст. 74 ТК РФ, описывающей изменение существенных условий трудового договора.

2) Служба занятости должна быть проинформирована о введении на предприятии режима неполного рабочего времени (в случае несообщения этих сведений работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ).

3) Если работник не возражает против перехода на режим неполного рабочего времени, происходит подписание дополнительного соглашения между работником и работодателем; если не согласен - издается приказ об увольнении, с которым сотрудник ознакамливается под роспись. В приказе о прекращении трудового договора используется основание, предусмотренное ст. 81, п. 2, ч. 1 ТК РФ).

Приказ о переводе на полную ставку: особенности оформления

Приказ о переводе на полную ставку с неполной формируется работодателем в свободной форме, основаниями для него служат заявление работника и согласие руководителя организации. Также эти изменения должны быть отражены в табеле учета рабочего времени.

В личную карточку работника Т-2 и трудовую книжку записи вносить не нужно, если при переводе на другой режим рабочего времени должность остается прежней.

Скачать образец приказа о переводе работника на полную ставку

Перевод с 0.5 ставки на полную

perevod-polstavki.jpg

можно расторгнуть действующий трудовой договор, оформленный с сотрудником, и заключить по основному месту работы новый;

Дополнительное соглашение о переводе на полную ставку

Что нужно сделать, чтобы осуществить перевод с 0,5 ставки на полную?

Если вы хотите изменить работнику условия трудового договора (перевод на полную ставку) вам понадобится заключить дополнительное соглашение. В соглашении обязательно должно отражаться, что с данного момента эта работа для сотрудника - основное место работы, а также то, что в трудовой договор внесены изменения о продолжительности рабочего времени сотрудника, оплате труда;
Издать приказ о переводе работника на полный рабочий день и дать сотруднику ознакомиться с ним под подпись;
В личной карточке работников оформить запись о переходе на основное место работы. Для этого в заголовочной части личной карточки в графе «Вид работы» необходимо отметить число, с которого работник переходит к работодателю на основное место работы. Например, «с 01.08.2016 года работа является основной»;
Оформить в трудовой книжке необходимые записи. Если в трудовой книжке по желанию работника не содержится запись о работе по совместительству, нужно внести в трудовую книжку стандартную запись о приеме на работу.

Вообще, если работник не хочет, чтобы вы внесли в трудовую книжку запись о совместительстве, то делать это не нужно. Делается это по желанию работника и с учетом того, внешним или внутренним совместителем он является. Внутренний совместитель - это человек, который работает у одного и того же работодателя и по основному месту работы, и по совместительству. По желанию работника работодатель может внести в его трудовую книжку запись о работе по совместительству.

Образец приказа о переводе с полставки на полную

perehod.png

Приказ о переводе на полную ставку

Из этой статьи вы узнаете:

что необходимо для перевода работника на полную ставку;
как составить приказ о переводе на полную ставку;
как оформить приказ и другие документы.

Перевести работника предприятия на полную ставку можно лишь по обоюдному соглашению сторон. Иногда инициатором сокращения выступает работник, а иногда перевод работника на полную ставку происходит по инициативе работодателя. Он может быть осуществлен при изменениях условий труда на данном предприятии или при расширении организации. Оформление перехода на полную ставку работника необходимо проводить, придерживаясь всех норм трудового законодательства.

Перевод на полную ставку

Обычно для перевода с 0,5 на полную ставку на практике используют вариант оформления, когда в действующий трудовой договор вносятся изменения, которые будут отражать переход сотрудника с работы по совместительству на основное место работы.

После того, как руководитель учреждения вынес положительное решение, производят изменения в условиях трудового соглашения. Для этого заключается письменный договор между руководителем и работником.

Подробнее о переводах сотрудников читайте здесь:

В дополнительных условиях к трудовому соглашению должен быть оговорен установленный сотруднику новый график полного рабочего дня, то есть полная ставка, здесь же указывается тарифная ставка или оклад, а также длительность рабочей недели.

На основании подписанных работником и работодателем дополнительных условий к трудовому соглашению издается приказ о произведенных изменениях в штатном расписании.

В графу «Количество штатных единиц» необходимо прописать 1, а в графе «Оклад (тарифная ставка)» вносится значение месячного оклада или тарифной ставки.

Дополнительные условия к трудовому соглашению распечатываются в 2-х экземплярах: один из них передается работнику, другой остается у руководителя.

Оформление дополнительного соглашения при переводе на полную ставку

Чтобы оформить переход на новый график, работник пишет заявление на имя директора о переводе на полную ставку, а потом делается приказ и соглашение к трудовому договору.

Для того, чтобы работника перевести на полную ставку, необходимо заключить дополнительное соглашение. В этом документе обязательно должно отражаться, что с момента подписания договора и приказа эта работа для сотрудника является основным местом работы. Также следует отметить, что в трудовой договор внесены изменения о продолжительности рабочего времени сотрудника, оплате труда.

Следующим шагом является издание приказа о переводе работника на полный рабочий день. Этот приказ сотруднику дается на ознакомление под подпись. Также в личной карточке работников оформляется запись о переходе на основное место работы, для чего в заголовочной части личной карточки в графе «Вид работы» отмечаем число, с которого работник переходит на полную ставку.

В трудовой книжке, если там не содержится запись о работе по совместительству, необходимо оформить стандартную запись о приеме на работу. Если работник не хочет, чтобы в его трудовой книжке была запись о совместительстве, то вносить ее не нужно. Такая запись ставится только по желанию работника.

Приказ о переводе на полную ставку

Для того, чтобы работник был переведен на полную ставку, руководителем оформляется приказ. В приказе следует указать следующие данные:

Кто переводится – полное имя, паспортные данные, занимаемая должность.
Новый график работ – полная рабочая неделя, полный рабочий день.
Необходимо указать перерыв на обед и отдых.
Указать дату, с которой приказ вступает в силу, и период, на который будет действовать этот приказ.
Указать, как будет назначена оплата за работу – тарифная ставка, месячный оклад и пр.

Вы должны обязательно обозначить название организации, дату, номер документа, город расположения предприятия. В распорядительной части даются сведения об изменении условий труда в соответствии с дополнительным соглашением.

В приказе устанавливается размер заработной платы, персональные данные специалиста, его должность, табельный номер. В низу должна быть подпись руководителя компании. Последний шаг - ознакомление сотрудника с приказом под расписку.

Приказ подлежит регистрации и хранению в соответствующей документации. Внутри каждого дела приказы располагаются по номерам и датам издания.

а как вы их собираетесь переводить на 0,5, это идет ухудшение положения сотрудника, что является незаконным, если только вы им установите неполный рабочий день, мне кажется так

Если работник согласился перейти на режим неполного рабочего времени, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 93 ТК РФ). Оно позволит, не нарушая прав работника, снизить ему зарплату.
При этом извещать службу занятости о новом режиме работы не придется. Равно как и не понадобится за два месяца предупреждать сотрудника об установлении ему сокращенного графика (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Что писать в допсоглашении, Трудовой кодекс не говорит, поэтому все на усмотрение сторон (см. образец).
Образец Дополнительного соглашения к трудовому договору
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 4-09
к трудовому договору от 01.09.08 № 75
г. Москва 10.02.09
Общество с ограниченной ответственностью «Полет», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице генерального директора Орлова Григория Петровича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Зайцева Светлана Ивановна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, в соответствии с частью 1 статьи 93 Трудового кодекса РФ заключили настоящее соглашение о нижеследующем.
1. Работнику устанавливается неполный рабочий день с 9.00 до 13.30 и неполная рабочая неделя (рабочие дни – понедельник, среда, пятница). Перерыв для отдыха и питания – с 11.00 до 11.30. Режим неполного рабочего времени устанавливается на срок с 16.02.09 по 29.05.09.
2. Оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени исходя из оклада, установленного в пункте 1.3 трудового договора от 01.09.08 № 75.
3. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах для каждой из сторон и является неотъемлемой частью трудового договора от 01.09.08 № 75, заключенного между Работодателем и Работником.
Работодатель: Генеральный директор ООО «Полет» Орлов /Орлов Г.П./
Работник: Зайцева /Зайцева С.И./
Но в первую очередь в нем важно установить форму оплаты труда: повременная или сдельная. Если выбрана повременная, то в допсоглашении также стоит написать, что зарплата рассчитывается пропорционально установленному окладу. А при сдельной оплате установить ставку за произведенную единицу.
Также в соглашении потребуется указать время перерыва для отдыха и питания. Отменить его нельзя, даже если дневная смена составит всего пару часов (ст. 108 ТК РФ). Если присутствие работника на рабочем месте требуется в какие-то конкретные часы или дни, то их следует обязательно обозначить.
Иначе он сможет приходить на работу в любое время, когда вздумается. По желанию сторон также можно согласовать срок, в течение которого работник будет работать по сокращенному графику. Если этого не сделать, то работать на новых условиях сотрудник будет до прекращения трудового договора или заключения соглашения об отмене неполного рабочего времени

Категории

Выбор редакции

Дополнительное соглашение на 0 5 ставки. Оформление перевода сотрудника на полставки

Ответ

Дополнительное соглашение о переводе на полную ставку

Образец приказа о переводе с полставки на полную

Из статьи вы узнаете:

Самые важные изменения этой весны!

Перевод сотрудника на полставки по инициативе работника

Оформление перевода сотрудника на полставки по инициативе работника

В основной части соглашения возможны такие формулировки:

Оформление перевода сотрудника на другую должность на 0,5 ставки

Перевод сотрудника на полставки по инициативе работодателя

Гарантии, предоставляемые работникам при переводе на 0,5 ставки

Ответственность работодателя за нарушение порядка перевода на неполное рабочее время

Как оформляется

Дополнительное соглашение

, образец

Приказ о переводе на полную ставку (образец)

Приказ о переводе работника на 0,5 ставки: согласие сторон

Приказ о переводе работника на 0,5 ставки: режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Действия работодателя для введения неполного рабочего времени

Приказ о переводе на полную ставку: особенности оформления

Перевод с 0.5 ставки на полную

perevod-polstavki.jpg

Дополнительное соглашение о переводе на полную ставку

Образец приказа о переводе с полставки на полную

perehod.png

Читайте также

Приказ о переводе на полную ставку

Перевод на полную ставку

Подробнее о переводах сотрудников читайте здесь:

Оформление дополнительного соглашения при переводе на полную ставку

Приказ о переводе на полную ставку

Поиск

Подписка

Популярные записи

Последние записи