Массовое увольнение рабочих: критерии, причины, процедура. Каким образом определяются критерии массового увольнения работников

Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.

Каковы критерии?

Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:

Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
Сокращение численности сотрудников организации в количестве:
- 50 и более в период 30 календарных дней;
- 200 и более в период 60 календарных дней;
- 500 и более в период 90 календарных дней.
Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.

Причины сокращения

Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:

банкротство предприятия;
ликвидация организации;
смена руководства компании;
изменение штатного расписания;
введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.

Порядок

Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:

извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
прекращение приема новых сотрудников;
перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
прекращение совместительства;
сокращение рабочего дня и (или) недели;
перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74 , , , , 140, , ) и другими правовыми актами.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте .

Принятие решения

В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП) , директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

Уведомление профсоюза и центра занятости населения

Предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.

В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.

Важно! Все согласования и результаты консультации с профсоюзом оформляются в письменном виде.

Профсоюз проверяет законность увольнения : наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.

Уведомление составляется в произвольной форме , но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.

Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

Издание приказа о высвобождении должностей

В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:

решение суда о признании банкротства организации;
решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
изменение штатного расписания и другие.

Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

полное наименование предприятия;
дата издания;
предполагаемая дата увольнения;
перечень сокращаемых сотрудников.

Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом , регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

Составление нового штатного расписания

Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

структурные подразделения;
наименование должностей;
количество работников;
заработная плата, надбавки.

Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия , а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

Кого сокращают?

При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

женщин, находящихся в положении;
одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

Уведомление сотрудников

О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

Внимание! Уведомление об увольнение вручается сотруднику только под личную подпись.

Перевод на другую должность

Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие . После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Составление приказа

Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:

приказ об утверждении нового штатного расписания;
уведомление сотрудника об увольнении;
письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

В документе указывается:

полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.

Заполнение документов

В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

раздел 1 указывается порядковый номер записи;
раздел 2 – дата увольнения;
раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.

Выдача расчета и документов

В день увольнения сотрудник получает:

трудовую книжку;
справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
справку о трудовой деятельности;
в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

Какие выплаты положены?

При увольнении сотруднику выплачивается:

зарплата за отработанные дни;
компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
выходное пособие.

Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД , где:

СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
РД – фактическое число отработанных дней.

Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
- если уволено более 50 человек за 30 дней;
- если уволено более 200 человек за 60 дней;
- если уволено более 500 человек за 90 дней;
при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

После принятия решения о массовом сокращении

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Такими исключениями являются:

женщины, находящиеся в состоянии беременности;
одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества , к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

известить местные власти о ситуации на предприятии;
провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
прекратить трудоустройство новых сотрудников;
обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были .

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
Оформление приказа по организации о сокращении.
Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
о том, что предстоит сокращение.
Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
Оформление трудовых книжек.
Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

женщины без мужа, на иждивении которых находятся ;
женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

На предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

В случаях ликвидации организаций, ре-ализации предпринимателями (рабо-тодателями) с учетом экономических интересов права отказаться от избы-точной рабочей силы государства - члены МОТ должны принимать меры по обеспече-нию права на труд, социальной поддержке увольняемых работников на основе сотрудни-чества в сфере занятости государственных служб, работодателей и представителей ра-ботников.

В большинстве стран массовые увольне-ния работников по экономическим, организа-ционным, технологическим причинам регла-ментируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. По свидетельству И.Я. Киселева, исключение составляют Германия и Израиль, где коллективные увольнения рас-сматриваются как автоматическая сумма (ку-муляция) индивидуальных увольнений. В 21-й из 27 промышленно развитых стран законода-тельство о коллективных увольнениях приме-няется уже при увольнении 10 работников, а в Чешской республике, Мексике, Португалии, Италии, Греции и Австрии число одновремен-ных увольнений может быть даже ниже этого порога. В США вопросы коллективных уволь-нений регулируются в основном коллективны-ми договорами.

При массовых увольнений работников в постсоветской России пришелся на 1993-1998 гг., когда вследствие падения производ-ства в период экономического кризиса, изме-нения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства, ты-сячи предприятий были ликвидированы, су-щественно сократили численность либо штат работников. В настоящих условиях немало ор-ганизаций, особенно крупных корпораций, ре-ализуют программы развития и в процессе реструктуризации стремятся оптимизировать численность и состав работников, решая та-ким образом и проблему повышения заработ-ной платы персонала.

Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и несколько устаревшее Поло-жение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобожде-ния, утвержденное постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 фев-раля 1993 г. № 99. Наряду со специальными нормами и ряда указанных иных правовых ак-тов должны соблюдаться общие нормы об ин-дивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвида-ции организации либо прекращения деятель-ности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выпол-нения работодателем своих обязательств пе-ред работниками применяются при осущес-твлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.

Заметная роль в регулировании массового увольнения работников принадлежит актам со-циального партнерства, особенно коллектив-ным договорам. В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территори-альных соглашениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику организации труда, состояние рынка труда. Так, стороны Федерального отраслевого соглашения по ор-ганизациям печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникации на 2004-2006 гг. договорились, что к массовому высвобож-дению работников относится увольнение в уч-реждении 10 и более человек. При отсутствии отраслевого и (или) территориального соци-ально-партнерского регулирования применя-ются показатели массового увольнения, пре-дусмотренные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. В социально-парт-нерских соглашениях большое значение при-дается осуществлению мониторинга за состо-янием рынка труда, обеспечению оптимально-го уровня занятости в организациях. Финанси-рование мероприятий, включаемых в отрасле-вые и территориальные соглашения, опреде-ляется решениями сторон в процессе перего-воров при заключении этих соглашений.

Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отража-ющие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не нося-щих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массо-вых увольнений и социальной поддержке ра-ботников и их семей в случае прекращения трудового договора. Эти меры должны соот-ветствовать финансово-экономическому по-ложению организаций и их подразделений, учитывать уровень менеджмента, эффектив-ность маркетинга, возможность привлечения инвестиций и т.д. Несмотря на социально-эко-номическую значимость, в том числе в плане обеспечения благоприятного психологическо-го климата в организации, формирования ее положительного имиджа, коллективные дого-воры охватывают не все организации, особен-но в сфере торговли, общественного питания. Не получили должного распространения соци-альные планы организаций, разработка кото-рых (прежде всего по вопросам занятости) предусмотрена Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединени-ями работодателей и Правительством Рос-сийской Федерации на 2005-2007 годы.

Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мне-ния выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральны-ми законами, коллективным договором, согла-шением. Это может быть переход на неполное рабочее время вследствие изменения опреде-ленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением органи-зационных или технологических условий труда, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Ог-раничивается прием на работу в организации новых работников и привлечение иностранной рабочей силы, не возобновляются срочные тру-довые договоры, более широко используются нестандартные формы занятости (деление ра-бочего места, работа на дому и др.).

Содей-ствуют занятости, но не должны приходить в противоречие с экономическими интересами работодателя такие практикуемые в организа-циях меры, как ликвидация совместительства, сверхурочных работ, совмещения профессий, многостаночничества, передача работникам работ по ранее заключенным договорам с дру-гими организациями. Не отвечают законода-тельству включаемые до сих пор в коллектив-ные договоры условия о предоставлении ра-ботникам отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

За рубежом сокращения персонала хорошо сочетаются с применением заемного труда, стратегией аутсорсинга, облегчающей процесс избавления от избыточной рабочей силы. Очень часто приводят пример фирмы Benetton, которая использует труд 12 тыс. работников, однако непосредственно в своем штате имеет лишь 1500 человек. Ее стратегия франшиз (бо-лее 3 тыс. в 50 странах) - другая грань аутсор-синга. Она позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, ког-да огромный персонал находится в постоянном штате. В России применение заемного труда тормозит отсутствие законодательного регули-рования этого вида атипичной занятости.

Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или ра-бочим советом. В Израиле, например, соглас-но общей практике в каждом случае коллек-тивных увольнений работодатель обязан про-вести предварительные консультации и пере-говоры с соответствующим профсоюзом в от-ношении списка увольняемых сотрудников. В Германии это право имеет представительный орган работников (Совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены ли-ца, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и ро-дам; инвалиды; лица, отбывающие обязатель-ный срок службы в армии, а также члены Сове-та предприятия и других представительных органов трудящихся.

Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоя-щем массовом увольнении работников выбор-ному органу первичной профсоюзной органи-зации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В Федеральном законе РФ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» круг осно-ваний для письменного уведомления профсо-юзов работодателем определен более широ-ко. Работодатель обязан не менее чем за три месяца уведомить соответствующие профсо-юзы о ликвидации организации, ее подразде-лений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организа-ции, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда (ст. 12). В целях по-вышения уровня защиты прав и интересов ра-ботников следовало бы аналогичные положе-ния включить в ТК РФ.

Российские профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, проводить независимую экс-пертизу полученных от работодателей материа-лов, предлагать меры по социальной защите работников, включая создание фондов соци-альной поддержки (фондов солидарности) ра-ботников, осуществлять профсоюзный конт-роль за соблюдением законодательства в об-ласти занятости. Так, профсоюз может проконт-ролировать соблюдение гарантий при растор-жении трудового договора по инициативе рабо-тодателя, установленных в ст. 261 ТК РФ, для беременных женщин, женщин, имеющих детей, и лиц, воспитывающих детей без матери.

В научной литературе отмечается, что единственной страной, где работодатель обя-зан согласовать увольнение каждого работни-ка с государственной службой занятости, яв-ляется Норвегия. Обойти это правило норве-жские работодатели могут, лишь обращаясь за разрешением на увольнение в местные суды, однако эта процедура требует дополнитель-ных затрат. Во Франции до 1987 г. при любом увольнении, индивидуальном или коллектив-ном, по экономическим причинам или в связи со структурными изменениями (за исключени-ем случаев банкротства или ликвидации иму-щества) требовалось разрешение компетент-ных административных органов. Практика по-казала, что при требовании множества согла-сований процедура увольнения затягивается. В последние годы за рубежом происходит ли-берализация законодательства о защите за-нятости, чтобы устранением излишних огра-ничений при расторжении трудового договора сохранить стимулы работодателей к приему на работу работников.

В Российской Федерации работодатель в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата, которое может при-вести к массовому увольнению работников, должен предоставить информацию по уста-новленной форме в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала про-ведения соответствующих мероприятий, а о каждом конкретном работнике - не позднее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона о заня-тости населения). На этом этапе органы служ-бы занятости могут предоставить кандидатам на увольнение информацию о вакантных рабо-чих местах, ознакомить их с законодатель-ством о занятости населения, организовать консультации по профориентации, переподго-товке, переобучению, созданию собственного дела, оказать содействие в трудоустройстве, организовать консультации психолога.

Органы исполнительной власти, работода-тели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных орга-нов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут приниматься программы, заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие за-нятости населения, источники их финансирова-ния. Обязательное заключение принятых в не-которых восточноевропейских странах, напри-мер в Польше, соглашений работодателей с профсоюзами по вопросам массовых увольне-ний работников не предусмотрено.

В период массовых увольнений возрастает роль координационных комитетов содействия занятости в городах, районах и субъектах Рос-сийской Федерации. Подлежат согласованию позиции работодателей, представителей ра-ботников, органов исполнительной власти и ор-ганов местного самоуправления при осущес-твлении деятельности по предупреждению и смягчению негативных последствий массовых увольнения работников. Так, в связи с ликвида-цией в 2002 г. разреза «Черемховский» ОАО «Востсибуголь» по инициативе Иркутского об-ластного координационного комитета содей-ствия занятости было разработано соглашение между администрацией ОАО «Востсибуголь», Черемховским городским муниципальным об-разованием, Теркомом профсоюза угольщиков и Черемховским городским центром занятости населения о мероприятиях по содействию за-нятости и социальной поддержке увольняемых работников. В результате успешной реализа-ции соглашения из 828 работников, состоящих в списке на увольнение, в качестве безработ-ных были зарегистрированы 102 человека.

По сравнению с Положением об организа-ции работы по содействию занятости в усло-виях массового высвобождения Закон о заня-тости населения в действующей редакции не предусматривает права органов исполнитель-ной власти, органов местного самоуправле-ния принимать решения по предложению профсоюзов о приостановлении массового увольнения или о поэтапном увольнении ра-ботников. Это расширяет предпринимательс-кую свободу и усиливает социальную ответ-ственность работодателей за решение кадро-вых вопросов.

Значительный опыт высвобождения персо-нала в условиях реструктуризации накоплен в крупных российских корпорациях. Этот опыт обобщен аналитическим центром «Эксперт» и содержит немало положительного. Так, в компании «Илим Палп», чтобы предотвратить закрытие предприятий и увольнение 2 тыс. че-ловек, нацелены на сопряженную с большими финансовыми затратами модернизацию не отвечающего экологическим стандартам про-изводства.

Защите занятости и вместе с тем экономических интересов работодателей эф-фективно служит перепрофилирование от-дельных производств, цехов, участков на вы-пуск продукции и товаров, оказание услуг с учетом конъюнктуры рынка.

Социальные партнеры вправе заключить или внести изменения и дополнения в коллек-тивный договор, предусмотреть порядок про-фессиональной подготовки и переподготовки работников, повышенные по сравнению с за-конодательством размеры выходного посо-бия, первоочередное трудоустройство в орга-низацию уволенных работников при появле-нии вакансий, право работников пользоваться детскими дошкольными учреждениями после увольнения и др.

Следует заметить, что в Западной Европе государство предоставляет финансовую по-мощь в сфере занятости как государственным, так и частным предприятиям. Это могут быть выравнивающие надбавки (при разнице в оп-лате труда на прежнем и новом рабочем мес-те), субсидии, компенсации при переобучении работников. Предусматриваются льготы в об-ласти налоговой и кредитной политики для ра-ботодателей, содействующих занятости, соз-дающих или сохраняющих рабочие места.

Положение о порядке организации работы в условиях массового высвобождения работ-ников сохраняет норму о том, что региональ-ные органы государственной власти могут оказывать финансовую помощь предприяти-ям, планирующим массовое высвобождение, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсрочек платежей по налогам. Сказано, что работодателям могут возме-щаться расходы на проведение мероприятий по содействию занятости, а также выплата ра-ботникам некоторых видов компенсаций, пре-дусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.

Профессиональное обучение в России не-занятого населения, не зарегистрированного в качестве безработных, осуществляется за счет средств организаций. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансо-вой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на профессиональную подготовку, переподго-товку, повышение квалификации работников (п. 1 ст. 25 Закона о занятости населения). С 1 января 2005 г. утратил силу п. 3 ст. 26 данного Закона о том, что при необходимости органы службы занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затра-ты на опережающее обучение граждан, высво-бождаемых из организаций, в целях обеспече-ния их занятости, а также на организацию обу-чения принятых на работу граждан, высвобож-денных из других организаций.

Подобно законодательству большинства стран, в России прямо не предусмотрено пра-во работников на профессиональную подго-товку, переобучение, повышение квалифика-ции при коллективных увольнениях. Безработ-ные граждане реализуют указанное право на условиях, установленных в ст. 9, 23 Закона о занятости населения. Для сравнения, в Болга-рии работники, высвобождаемые в результате концентрации и специализации производ-ства, модернизации и реконструкции произ-водственных мощностей, внедрения прогрес-сивных методов организации производства, труда и управления, имеют право на профес-сиональное обучение, если им не может быть предоставлена другая работа по специаль-ности. Переобучение производится соответ-ствующими министерствами, ведомствами, общинами, работодателями.

В соответствии со ст. 53 ТК РФ представи-тели работников имеют право получать от ра-ботодателя информацию по вопросам про-фессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Целе-сообразность профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель, а ее формы, перечень необходимых профессий и специ-альностей устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа ра-ботников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 196ТКРФ).

Работодатели с участием представитель-ных органов работников разрабатывают еже-годные учебные планы или разделы социаль-ных планов по вопросам переобучения и про-фессиональной подготовки высвобождаемых работников. Залогом эффективной деятель-ности организаций является опережающее обучение, постоянное повышение квалифика-ции работников. В компании «Норильский ни-кель», например, работники имеют возмож-ность обучаться по 250 рабочим профессиям, по 30 направлениям проводится повышение квалификации. На базе центра подготовки персонала ежегодно проходят обучение, пе-реподготовку и повышение квалификации 7,5 тыс. рабочих и 6 тыс. инженерно-технических работников, а с учетом непосредственно обу-чаемых на производстве - 26 тыс. человек.

Во многих соглашениях и колдоговорах в общей форме говорится о создании условий для профессиональной подготовки и перепод-готовки работающих. Встречаются в актах со-циального партнерства и недействительные условия. Так, дискриминирующий характер носит положение соглашения, заключенного в ЗАО «Илим Палп Энтерпрайз» с участием Ир-кутского областного комитета профсоюза ра-ботников лесной промышленности, о прове-дении обучения «членов профсоюзов», прив-лекая специалистов компании.

Одним из средств по обеспечению заня-тости увольняемых работников является вов-лечение их в предпринимательскую деятель-ность. В Польше, например, лицам, уведом-ленным об увольнении в связи с ликвидацией организации, районными управлениями по труду могут быть предоставлены денежные единовременные выплаты для организации собственного дела. В Чехии стимулирование предпринимательства сняло проблемы трудо-устройства среди интеллигенции и квалифи-цированных рабочих, обусловило успешное развитие в стране малого бизнеса. В России органы службы занятости оказывают финан-совую помощь безработным гражданам для организации собственного дела и организуют их обучение основам предпринимательской деятельности.

Привлекает внимание программа развития малого бизнеса компании «СУАЛ». Она пре-дусматривает создание предприятий сферы обслуживания (химчистки, парикмахерские, ремонтные предприятия), а также поддержку предпринимателей, которые начинают рабо-тать над развитием городской инфраструкту-ры. Для этого организуются конкурсы бизнес-проектов, лучшие из которых реализуются при поддержке компании. В нефтяной компании «ТНК-ВР» настроены менее оптимистично и считают, что в целом механизмы переобуче-ния работают только в промышленных регио-нах. Нефтяник, как правило, не будет работать в сельском хозяйстве. Безуспешными оказа-лись также усилия компании научить высво-бождаемых работников методам создания и ведения малого бизнеса: «человека нельзя назначить предпринимателем».

Новым инструментом решения проблем за-нятости и иных социально-экономических проблем становится частно-государственное партнерство. Оно основано на соглашениях о партнерстве, заключаемых организациями с органами власти субъектов Российской Феде-рации, муниципалитетами. Посредством част-но-государственного партнерства осуществляются программы и проекты в сфере обра-зования, здравоохранения, дорожного хозяй-ства и т.д. Социальные проекты реализуются предпринимателями как в порядке благотво-рительности, так и на взаимовыгодной с парт-нерами основе. Например, муниципалитет обязуется принять на баланс ряд объектов ор-ганизации, оформить акты БТИ и т.д.

В Социальной хартии российского бизнеса, одобренной на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей (рабо-тодателей), подчеркнуто, что принятие соци-альных обязательств российским деловым со-обществом и отдельными компаниями - не альтруизм и не выкуп «социальной лицензии» на коммерческую деятельность. Социальная отве-тственность бизнеса может и обязана быть по-лезной для долгосрочного успеха самих компа-ний в той же мере, что и для общества в целом.

Занимаясь вопросами трудоустройства высвобождаемых работников, работодатели финансируют выполнение программ и проек-тов в сфере занятости. Они предпочитают ра-ботать с органами государственной власти и местного самоуправления, а не с предприни-мателями, что снижает риски невыполнения мероприятий по трудоустройству работников. Так, компания «СУЭК» выдает безвозвратные и льготные займы на реализацию проектов по созданию рабочих мест для бывших шахтеров. Мэры городов направляют средства, получен-ные от «СУЭК», на финансирование проектов в сфере малого и среднего бизнеса или высту-пают посредниками между «СУЭК» и предпри-нимателем, который желает получить заем. При ликвидации небольшого угольного разре-за в Читинской области компания «СУЭК» пе-речислила муниципалитету 2 млн руб., а также безвозмездно передала технику и ряд объек-тов недвижимости. На базе этих активов было создано предприятие ЖКХ, которое выполня-ет ремонтные, дорожные и общестроительные работы, и туда перешла почти половина уво-ленных работников разреза.

По заключению ученых, в отличие от стран СНГ, в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, а также Балтии ответственность за поддержку работников при массовых увольне-ниях в основном возлагается на государствен-ные институты, а не на предприятия. С целью повышения гибкости труда в законодатель-ство вносились поправки об упрощении про-цедуры увольнения, сокращении сроков пред-варительного уведомления об увольнении, предусматривалась выплата увольняемым вы-ходного пособия. Нарушение баланса между адаптацией предприятий к рыночным условиям и гарантиями занятости и доходов работ-ников привело к росту безработицы в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, за исключением Венгрии и Чехии.

Более благоприятная динамика показате-лей безработицы в России во многом, как представляется, связана с влиянием демогра-фических факторов, менее интенсивной структурной перестройкой экономики. Разви-тие отношений по содействию занятости при массовом увольнении российских работников поставлено в зависимость главным образом от финансовых возможностей работодателей и государства, доброй воли и социальной от-ветственности партнеров, действующих на рынке труда. При этом особый интерес вызы-вает тенденция усиления взаимодействия власти и бизнеса в социально-экономической сфере, возникают и нуждаются в исследова-нии вопросы о перспективах развития и пра-вового регулирования частно-государствен-ного партнерства и его соотношении с соци-альным партнерством в сфере труда.

На стадии массового увольнения заявляют о себе некоторые проблемы применения об-щего законодательства о правах и гарантиях, предоставляемых работникам при расторже-нии трудового договора по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Как известно, при массовом сокращении персонала преимущественное право на остав-ление на работе имеют работники с более вы-сокой производительностью труда и квалифи-кацией, а при равной производительности тру-да и равной квалификации предпочтение в ос-тавлении на работе отдается по признаку со-циального статуса работникам, указанным в ст. 179 ТК РФ и коллективных договорах. В зако-нодательстве не дано понятие квалификации и в правоприменении ее уровень зависит, в част-ности, от трудового стажа работника и опреде-ляется в каждом случае индивидуально.

Следует учитывать, что за рубежом при ре-шении вопроса о сохранении трудовых отно-шений обычно отдают приоритет кадровым ра-ботникам. Стаж работы у данного работодате-ля принято считать показателем «верности» работника своему работодателю. Ограниче-ния на увольнение в зависимости от продолжи-тельности трудового стажа работника введены в Хорватии. По законодательству Великобри-тании при возникновении избыточной числен-ности персонала увольнение производится по принципу «последний пришедший уходит пер-вым». Однако при этом недопустимо замаски-рованное увольнение по этому основанию лиц, активно участвующих в профсоюзной деятель-ности, беременных женщин и т.п. В США в коллективных договорах нередко закрепляют такой порядок определения увольняемого ра-ботника («бампинг»), при котором каждый ра-ботник с более продолжительным стажем вы-тесняет работника с еще меньшим стажем. В Италии трудовой стаж работников учитывают путем включения в коллективные договоры правила об «аттриции», согласно которому увольнение работников, имеющих определен-ный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные взыскания. В случае ликвидации рабочих мест в результате техни-ческих изменений или слияний компаний эти работники перемещаются на рабочие места тех, кто увольняется по собственному жела-нию, или выходит на пенсию, или освобождает рабочие места по естественным причинам (ин-валидность, болезнь и др.).

Не соответствует законодательству расп-ространенная отечественная практика уволь-нения по сокращению численности или штата в первую очередь пенсионеров без учета уровня их квалификации, декларируемая как «естественный» выход работников на пенсию. На Западе «мероприятия на истощение» давно включают предоставление работникам значи-тельного выходного пособия («золотое руко-пожатие») в случае досрочного выхода на пен-сию, добровольного ухода пенсионеров с ра-боты. В этой связи заслуживают поддержки программы стимулирования выхода работни-ков на пенсию, применяемые в некоторых рос-сийских организациях. Работникам, достиг-шим пенсионного возраста, предлагаются ра-зовые выплаты с учетом стажа, регулярные доплаты к пенсии, корпоративные пенсии. В случае отказа выйти на пенсию работник теря-ет право на эти выплаты (Череповецкий ме-таллургический комбинат, компания «Илим Палп», ОАО «Норильский никель» и др.).

Практика ориентирована на то, что работо-датель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответ-ственность принимает необходимые кадро-вые решения (подбор, расстановка, увольне-ние персонала). При выборе кандидатов на увольнение в случае сокращения численности или штата работников не исключены свобода усмотрения работодателя, учет степени ло-яльности работника. Во избежание субъекти-визма решений необходимо создание комис-сии по массовому увольнению работников из представителей работодателя, профсоюзного комитета, службы занятости. В Великобрита-нии, например, увольнение считается неспра-ведливым, если работодатель при выборе кандидатов на увольнение в связи с сокраще-нием численности работников проявил фаво-ритизм (ст. 105 Закона о правах в области за-нятости 1996 г.). Используя зарубежный опыт, целесообразно также привлекать к проведе-нию процедур массового увольнения работни-ков частные агентства по трудоустройству, оказывать работникам услуги в форме аутп-лейсмента, то есть психологической поддерж-ки и содействия в обеспечении занятости.

Положительно, что в новой редакции ст. 81 ТК РФ уточнены и расширены обязанности ра-ботодателя по переводу работника на другую работу при проведении мероприятий по сокра-щению численности или штата работников ор-ганизации. Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ до-пускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вака-нтную должность или работу, соответствую-щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выпол-нять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работ-нику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной мест-ности. Предлагать вакансии в других местнос-тях работодатель обязан, если это предусмот-рено коллективным договором, соглашения-ми, трудовым договором. В судебной практике при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ, учи-тывают, предлагал ли работодатель все имею-щиеся в организации вакансии для перевода работника и в день его увольнения.

В социально ориентированных организаци-ях возможности перевода работника на другую работу изыскиваются и в период масштабного сокращения персонала. Так, в компании «ЛУКОЙЛ» принят Социальный кодекс, согласно которому работодатель в случае массового высвобождения работников и невозможности их трудоустройства в данной территории обя-зан содействовать переселению работников вместе с семьями в другие регионы. Для этого применяются механизмы корпоративного ипо-течного кредитования, приобретения жилья.

Расторжение трудового договора с работ-ником - членом профсоюза вследствие сок-ращения численности или штата работников организации производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в случаях, установленных за-конодательством, - коллективными догово-рами, соглашениями, требуется предвари-тельное согласие соответствующего профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ, ст. 12 Закона о профсоюзах).

Так, увольнение по инициативе работодате-ля в соответствии с п. 2. ст. 81 ТК РФ руководи-телей (их заместителей) выборных коллеги-альных органов первичных профсоюзных орга-низаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных под-разделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от ос-новной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительно-го согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ не опровергает конституционность данной нормы, ее соответ-ствие конвенциям МОТ. По своему конституци-онно-правовому смыслу и целевому предназ-начению она направлена на защиту государ-ством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав рабо-тодателя на свободу экономической (предпри-нимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюз-ного органа дать предварительное мотивиро-ванное согласие на увольнение такого работ-ника. Добавим, что МОТ признает приоритет представителей трудящихся на сохранение за ними работы в случае сокращения штата.

В процессе совершенствования трудового законодательства урегулировано, как произво-дится выплата работодателем работникам, уволенным по п. 1,2 ст. 81 ТК РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест-ностей, среднего заработка за период трудоу-стройства после увольнения. В юридической литературе высказывалось мнение, что работ-ник вправе получить среднюю заработную пла-ту за период трудоустройства, не превышаю-щий шести месяцев, даже если в течение двух недель не обратился в органы службы занятос-ти, как того требует в качестве общего правила ст. 178 ТК РФ. Ныне установлено, что в исклю-чительных случаях средний месячный зарабо-ток сохраняется за работником в течение чет-вертого, пятого и шестого месяца со дня уволь-нения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

То, что работник не трудоустроился в течение третьего-шестого месяца (в зависимости оттерриториального расположения организации), подтверждается справкой органа службы заня-тости. Существует практика, согласно которой работодатели производят выплату среднего за-работка за второй месяц после увольнения, если бывший работник предъявит трудовую книжку, где отсутствует запись о его приеме на работу. Правильность такого подхода оставляет сомне-ния, поскольку не все виды занятости фиксиру-ются в трудовой книжке, а органы службы заня-тости не могут обеспечить полный контроль за занятостью безработных. Целесообразно было бы унифицировать правоприменение на основе четкого урегулирования спорного вопроса.

В ТК РФ было впервые внесено правило о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним тру-довой договор без предупреждения об уволь-нении за два месяца с одновременной выпла-той дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Теперь в указанной статье предусмотре-но, что дополнительная компенсация выпла-чивается в размере среднего заработка ра-ботника, исчисленного пропорционально вре-мени, оставшемуся до истечения срока пре-дупреждения об увольнении.

Чтобы максимально сократить расходы по выплате сокращаемым работникам полагаю-щихся компенсаций, работодатели усиливают контроль за соблюдением трудовой дисцип-лины, спешат применить основания расторже-ния трудового договора, связанные с винов-ным поведением работников. В период пре-дупреждения работников о расторжении дого-вора по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение за нарушение трудовой дисциплины должно про-изводиться в полном соответствии с трудовым законодательством.

Законодательство России не устанавлива-ет особенностей рассмотрения трудовых спо-ров о восстановлении на работе работников, прекративших трудовые отношения в ходе массового увольнения персонала.

В США, если работодатель объясняет кол-лективное увольнение производственной не-обходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют иски всех работников. Суды придерживаются того мнения, что восстанов-ление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости яв-ляется ограничением предпринимательской свободы. В Германии при коллективных уволь-нениях работники не подлежат восстановле-нию на работе. Работодатель выплачивает им возмещение в установленном размере.

На российских работодателей возлагается обязанность доказать действительное прек-ращение деятельности, сокращение числен-ности или штата работников, а также соблю-дение установленного порядка их увольнения.

В случае признания увольнения незакон-ным суд, если организация не ликвидирована, восстанавливает работника на работе, хотя перспективы сохранения трудовых отноше-ний, тем более при массовом увольнении ра-ботников, обычно иллюзорны. В рамках ст. 394 ТК РФ по делам о сокращении численности или штата работников предпочтительнее, когда суд по заявлению работника принимает решение о признании увольнения незаконным, взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также о компенсации причиненного ему морального вреда.

Существует понятие "массовое увольнение". Каково должно быть минимальное количество увольняемых человек для проведения этой процедуры? Как оформить эту процедуру? Является ли обязательным предложение вакантных мест в головном отделении организации сокращаемым сотрудникам из филиала, если организация и филиал являются единым юридическим лицом? Каким образом можно оформить процедуру сокращения, чтобы этого избежать?Должна ли организация уведомить профсоюзный орган, если происходит не ликвидация, а реорганизация?

Ответ

Вопрос: Каково должно быть минимальное количество увольняемых человек для проведения этой процедуры?

В настоящее время критерии массовости сокращения работников в организации определяется по Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с подпунктом «б» пункта 1 данного постановления, массовым сокращением считается при сокращении численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней.

Количество уволенных для определения критерия массового высвобождения определяются нарастающим итогом, т.е. 50 человек за первый месяц, за второй месяц это будет 100 человек, но суммарно (первый месяц +второй месяц), за третий также определяется сумма высвобождаемых работников за первый, второй и третий месяц…

В городе Москва в соответствии с п. 2.24 "Московского трехстороннего соглашения на 2013-2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей" (Заключено 12.12.2012) (ред. от 03.10.2013) критериями массового увольнения показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени являются:

Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;

Увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;

Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

б) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Вопрос: Как оформить эту процедуру?

Издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее.

В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата.

Письменное уведомление в органы занятости должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата - не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника.

Сроки письменного уведомления первичной профсоюзной организации аналогичны (ст. 82 ТК РФ).

Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют:

Семейных работников при наличии двух или более иждивенцев - нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

Лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

Инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;

Работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

Беременная женщина;

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка до 14 лет.

Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под роспись.

Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст. 180 ТК РФ). До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под роспись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии.

Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.

Запрашивается мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при сокращении работника - члена профсоюза.

Мотивированное мнение профсоюз представляет в течение семи рабочих дней, иначе оно не учитывается. При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Если мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось или нарушен срок увольнения после его получения, увольнение будет признано незаконным.

Оформляется расторжение трудового договора.

Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ). Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения. В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка и справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ; пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Вопрос: Является ли обязательным предложение вакантных мест в головном отделении организации сокращаемым сотрудникам из филиала, если организация и филиал являются единым юридическим лицом?

Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников.

Вопрос: Каким образом можно оформить процедуру сокращения, чтобы этого избежать?

Чтобы избежать массового увольнения, нужно сокращать не более 49 работников (а не должностей или штатных единиц) с интервалом в 30 дней (но в любом случае в Москве не более 25% от числа работающих в течение 30 дней).

Основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В соответствии с трудовым законодательством критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

Когда массового увольнения избежать не удается, работодатель, чтобы сохранить рабочие места, вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только в пределах шести месяцев. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается в порядке, установленном ст. 372 ТК.

Указанный режим вводится с соблюдением тех же правил, что и при изменении других условий трудового договора, т.е. работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В то же время отказ продолжать работу на условиях неполного рабочего дня (смены) влечет расторжение трудового договора не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников.

Так же данные критерии могут быть прописаны в региональных и отраслевых соглашениях.

Вопрос: Должна ли организация уведомить профсоюзный орган, если происходит не ликвидация, а реорганизация?

Да, нужно. Это связано с тем, чтозадача любой профсоюзной организации - защита прав работников в отношениях с работодателем. При этом, профсоюзная организация не должна вмешиваться в вопросы экономической целесообразности проведения процедуры реорганизации предприятия. В соответствии со ст. 75 ТК РФ, реорганизация предприятия, не является основанием для расторжения трудовых договоров, однако может служить причиной для отказа работника от продолжения работы в новых условиях. Поэтому, сама процедура реорганизации, интересует профорганизацию только с точки зрения соблюдения законных прав работника. Некоторые недобросовестные работодатели пытаются использовать реорганизацию (и последующие за ней сокращения) с целью избавиться от неугодных работников - в таком случае, первичная профсоюзная организация совместно с вышестоящим профсоюзом, обязана проследить за тем, чтобы не было допущено увольнения по признаку дискриминации.

Подробнее в материалах Системы:

Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. и ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ().

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

Внимание: уволить сотрудника по сокращению в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, ).

Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации.

Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды ( , ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к ().

Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников ().

Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с и ().

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. В организации проходит сокращение

Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой , приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты .

Кроме того, работодатель при определении квалификации сотрудника вправе руководствоваться , принимаемыми в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ().

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:

Можно ли определить преимущественное право остаться на работе с помощью профессионального тестирования среди кандидатов на сокращение

Преимущественное право на продолжение работы работодатель определяет по , установленным в законодательстве (). Кроме того, учитывают производительность труда и сокращаемых сотрудников.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Таким образом, для оценки производительности труда работодатель формально может использовать профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом необходимо отметить, что выбор работодателя, основанный лишь на результатах такого тестирования, нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников - они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю. Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с сокращенными работниками. Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты для выявления преимущественного права при сокращении сотрудников, которые в остальном находятся в равных условиях, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ.

Нужно ли учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности

Нет, не нужно.

При сокращении штата или численности работодатель должен учитывать на оставление на работе (). При этом преимущественное право нужно учитывать, только если сотрудники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Поскольку только в таком случае можно сравнить квалификацию и производительность труда сотрудников.

Если же происходит сокращение всех штатных единиц по должности, то необходимости учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе не возникает. Даже если такие сотрудники претендуют на другие вакантные должности. В такой ситуации работодатель вправе самостоятельно решить вопрос, кому из сокращаемых отдать предпочтение, исходя из их квалификации и опыта работы, но без учета преимущественного права.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения , ).

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены Трудового кодекса РФ.

Можно ли уволить беременную сотрудницу по сокращению численности или штата. Сотрудница принесла справку о беременности после того, как ее уведомили о сокращении, но до истечения двухмесячного срока, предшествующего фактическому увольнению

Части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе. Это правило действует независимо от того, в какой момент сотрудница принесла медицинскую справку: до или после уведомления о сокращении численности или штата.

Можно ли уволить сотрудника по сокращению численности или штата. После уведомления о сокращении сотрудник принес справку-вызов для подготовки и защиты диплома продолжительностью четыре месяца

Нет, нельзя.

Законодательство не допускает увольнение сотрудника по инициативе работодателя (в частности, по сокращению) в период болезни или отпуска (). При этом не имеет значения, в каком именно отпуске находится сотрудник: в очередном ежегодном, учебном, без сохранения зарплаты и т. п.

Отпуск для защиты диплома является разновидностью , поэтому все гарантии, предусмотренные законодательством, действуют в общем порядке и в отношении указанного вида отпуска ().

Исходя из указанного следует, что если дата сокращения приходится на период отпуска для подготовки диплома, то уволить сотрудника работодатель не вправе. Если же дата отпуска наступает после объявленной даты сокращения, то сотрудника можно будет уволить на общих основаниях.

Можно ли сократить должность сотрудника, с которой он временно переведен на другую должность

Да, можно.

При этом сотрудника следует уведомить о сокращении в и решить вопрос с его временной работой.

Дело в том, что за переведенным сотрудником также сохраняется ранее занимаемое им рабочее место и должность в силу временного характера перевода. В связи с этим для сокращения должности необходимо, чтобы временный перевод закончился. Если временный перевод обусловлен соглашением сторон, то расторгнуть его до окончания срока также можно будет лишь по соглашению сторон. При недостижении согласия о досрочном прекращении перевода сотрудник продолжит работу по должности, на которую он переведен до окончания срока временного перевода, и будет сокращен на следующий день по окончании временной работы.

Таким образом, провести сокращение возможно по окончании срока временного перевода, однако начать процедуру сокращения должности можно будет и до его окончания, о предстоящем сокращении.

Такой вывод следует из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ.

Можно ли сократить сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы

Нет, нельзя.

При проведении мероприятий по сокращению работодатель сокращает должность (штатную единицу), а не конкретного сотрудника, ее занимающего (). За сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, сохраняется рабочее место (должность) (). При этом принятие на место сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, нового, временного сотрудника, числа рабочих мест у данного работодателя не увеличивает и появления новых рабочих мест не влечет (). При этом установлен запрет на сокращение должности женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет ().

В этой связи сократить должность временного сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком до трех лет основной сотрудницы, нельзя.

Совет редактора: если есть необходимость уволить временного сотрудника, попросите сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребен

Самые важные изменения этой весны!Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Категории

Выбор редакции

Массовое увольнение рабочих: критерии, причины, процедура. Каким образом определяются критерии массового увольнения работников

Каковы критерии?

Причины сокращения

Порядок

Принятие решения

Уведомление профсоюза и центра занятости населения

Издание приказа о высвобождении должностей

Составление нового штатного расписания

Кого сокращают?

Уведомление сотрудников

Перевод на другую должность

Составление приказа

Заполнение документов

Выдача расчета и документов

Какие выплаты положены?

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Процедура массового увольнения

Что делать до принятия решения о массовом увольнении

После принятия решения о массовом сокращении

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Что представляет собой массовое сокращение?

Как проводится массовое увольнение по закону?

Возможные трудности

Гарантии работникам

Ответ

Поиск

Подписка

Популярные записи

Последние записи