Một nhân viên khác chứng thực. Thông tin bắt buộc phải có trong các quy định chứng nhận. Các giai đoạn bao gồm chứng nhận nhân sự
Chứng nhận nhân viên - một thủ tục giúp việc quản lý tổ chức một cách nhanh chóng và hiệu quả xác định xem nhân viên kiến \u200b\u200bthức và kỹ năng nào cần thiết để thực hiện các hoạt động công việc thành công tại nơi làm việc của họ. Nó làm cho nó có thể tiết lộ những người công nhân trong công ty tương ứng với vị trí chiếm đóng, và những người không có.
Cô ấy cần gì
Các yêu cầu mà nhân viên phải đáp ứng nhân viên được liệt kê trong hợp đồng việc làm đã ký kết giữa CNTT và chủ lao động, cũng như trong các tài liệu khác, chẳng hạn như các chỉ tiêu hiện có tại địa phương hoặc thư mục trình độ. Khi một vài người làm việc trong công ty, người đứng đầu không cần chứng nhận công nhân nhằm đối phó với ai trong số họ luôn theo kịp thời gian và định tính thực hiện các nhiệm vụ được giao cho ông và có thể nộp đơn xin khuyến khích, và những người làm việc không hiệu quả và không đạt được Quản lý các mục tiêu.
Nhưng nếu có nhiều nhân viên trong công ty, thì hãy theo dõi kết quả của từng người trong số họ trở nên khó khăn. Trong bắt buộc, chứng nhận tuân thủ vị trí được thực hiện chỉ dành cho công chức và công nhân trong một số tổ chức ngân sách. Đối với nhân viên của các lĩnh vực khác, quy trình này chỉ được thực hiện nếu nó xem xét nhà lãnh đạo cần thiết.
Sau kết quả của các biện pháp chứng thực, nó được phép nuôi nhân viên hoặc tăng lương của họ trong trường hợp đi qua thành công. Nhưng việc sa thải nhân viên dường như đang đào tạo kém về hoạt động lao động. Để đưa ra quyết định như vậy, không thể thách thức, các chuyên gia khuyên bạn nên bao gồm trong tài liệu nội bộ của tổ chức cùng chuẩn được chỉ định trong tiểu bang tÀI LIỆU QUY ĐỊNH Về việc nắm giữ chứng nhận. Trong trường hợp này, kết quả của sự kiện không thể được thử thách như một thủ tục thu được do định mức phân biệt đối xử.
Chứng nhận công nhân không được thực hiện chủ yếu bởi các nhà tuyển dụng của Liên bang Nga. Họ tin rằng sự kiện này đòi hỏi chi phí lao động lớn và khó thực hiện. Và ngay cả khi quy trình được thực hiện, nó thường chỉ là một bản chất chính thức, và do đó kết quả của nó không quan trọng. Tuy nhiên, nếu bạn tổ chức sự kiện được chỉ định đúng cách, nó sẽ không chỉ hiển thị vị trí thực sự Công việc, nhưng cũng giúp:
- người đứng đầu công ty để tối ưu hóa hoạt động lao động của nhân viên, vì nó trở nên rõ ràng mức độ thực sự của những người làm việc cá nhân và toàn bộ đội ngũ làm việc. Điều này sẽ gây ra một cơ hội để kích thích thêm các công nhân cần nó để cải thiện trình độ của một số công nhân, để thực hiện việc sa thải nhân viên không hiệu quả (Khoản 3. Nghệ thuật. 81 của TC), không bắt buộc đối với các kỹ năng và kiến \u200b\u200bthức hiệu quả và việc làm miễn phí cho các chuyên gia có trình độ hơn;
- một nhân viên chứng minh sự quản lý của công ty rằng ông là một chuyên gia có giá trị, có tất cả các kiến \u200b\u200bthức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiệu quả tại nơi làm việc của nó, I.E., tự thiết lập như một chuyên gia, và thậm chí có thể tăng.
Người sử dụng lao động sẽ có thể giao nhiệm vụ một cách khách quan hơn và xác định cách thanh toán lao động của một người cụ thể.
Làm thế nào trình độ chuyên môn của nhân viên được tổ chức
Các mục tiêu chính của người đứng đầu công ty, mà quyết định rằng chứng nhận của người lao động nên được thực hiện:- tạo một nhóm làm việc có trình độ cao hiển thị kết quả tốt đẹp Hoạt động làm việc;
- xác định nhân viên, có kiến \u200b\u200bthức và kỹ năng không tương ứng với nơi làm việc mà họ làm việc;
- kích thích công nhân để cải thiện trình độ chuyên môn của họ;
- khả năng tăng khách quan và hợp lý và giảm nhân viên trong văn phòng;
- phát hiện công nhân, nơi nào được tổ chức phát triển chuyên nghiệp càng sớm càng tốt.
Để tiến hành các biện pháp chứng nhận theo luật, người đứng đầu công ty phải phát hành trước một điều khoản dự phòng về chứng nhận nhân viên, trong đó có các thông tin sau:
- thông tin về những người được bao gồm trong Ủy ban và cách nó sẽ được hình thành;
- danh sách các nhóm nhân viên phải trải qua chứng nhận và một danh sách công nhân, mà sự kiện này không bắt buộc;
- các tiêu chí mà công nhân trong công ty sẽ được đánh giá;
- một danh sách các giải pháp được thực hiện bởi kết quả chứng nhận và nguyên tắc đó đã được thực hiện;
- thông tin khác có thể giúp chứng nhận nắm giữ chất lượng cao hơn;
- đặt hàng chứng nhận công nhân, trong hình thức nó sẽ được thực hiện, cũng như trong giai đoạn nào.
Tài liệu địa phương nên có các hướng dẫn rõ ràng và minh bạch về cách đánh giá trình độ nhân viên cần được đánh giá. Với cô ấy, để lại chữ ký của mình, tất cả các công nhân nên làm quen với các thủ tục sau. Nếu trong tương lai, kết quả của nó sẽ bị thách thức, người đứng đầu tổ chức phải có bằng chứng về thực tế là công nhân đã được thông báo trước về các cách để đánh giá công việc của mình và đó, theo kết quả của sự kiện, người đứng đầu có một Hoàn thành quyền để loại bỏ kết quả của nhân viên cho thấy kết quả xấu.
Điều quan trọng là nhân viên làm quen với bản thân không chỉ với đơn đặt hàng cho biết quy trình theo kế hoạch, mà còn với tài liệu có chứa làm rõ chi tiết Làm thế nào chính xác sự kiện chứng nhận sẽ được tổ chức. Sau đó, người đứng đầu phải phê duyệt lịch trình, theo đó chứng nhận của nhân viên sẽ được tổ chức. Với anh ta, theo lịch trình, tất cả những người sẽ ảnh hưởng đến thủ tục. Làm cho nó không nên không muộn hơn 30 ngày trước khi bắt đầu sự kiện.
Bài viết này nên bao gồm một ngày chính xác và thời gian của thủ tục, cũng như một khoảng thời gian mà nhân viên nên cung cấp cho Ủy ban yêu cầu tài liệu. Nếu yêu cầu này không được tôn trọng, thì toàn bộ quy trình có thể được ghi nhận là không đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.
Các chuyên gia khuyên bạn nên sửa chữa trách nhiệm của nhân viên theo lệnh của người sử dụng lao động phải trải qua các biện pháp chứng nhận trong hợp đồng lao động. Sau đó, để từ chối người lao động trong việc thông qua chứng nhận, nó sẽ được đưa ra công lý, vì ông đã vi phạm các tiêu chuẩn của thỏa thuận ký kết.
Ai không nên đi chứng nhận
Theo các khuyến nghị của các chuyên gia, các hoạt động chứng thực không nên được thực hiện thường xuyên hơn 3 năm một lần. Rốt cuộc, đào tạo và tổ chức của họ mất rất nhiều thời gian và công sức, và nhân viên của tổ chức trong thời gian thực hiện có thể rất căng thẳng về mặt đạo đức. Do đó, luật pháp ngày 27 tháng 7 năm 2004 N 79-FZ (nghệ thuật. 48) thiết lập rằng đối với công chức, biện pháp chứng nhận được thực hiện với tần suất trên, do đó, người đứng đầu công ty có thể mất giai đoạn này làm cơ sở.
Tất nhiên, một sự lưu tập lương hưu đột xuất có thể được thực hiện trong các tình huống đặc biệt được cung cấp bởi các tài liệu địa phương của công ty. Người sử dụng lao động phải tính đến rằng thủ tục chứng thực không thể được thực hiện đối với một số loại công nhân, cụ thể là:
- công dân trên 60 tuổi trở lên;
- những cô gái đang mang một đứa trẻ;
- nhân viên công nhân tại nơi làm việc này ít hơn 12 tháng;
- những cô gái đã tham gia một kỳ nghỉ liên quan đến sự nở rộ của một đứa trẻ hoặc rời khỏi anh ta (điều này là có thể trước thời điểm này, cho đến khi con trai hoặc con gái trở nên 3 tuổi).
Ai có thể là một phần của Ủy ban nhân viên chứng nhận? Nó thường được đứng đầu bởi một trong những người quản lý của công ty hoặc phó của anh ta, và giúp anh ta tiến hành chứng nhận của một người, hàng đầu các bộ phận cá nhân của công ty. Chúng tôi khuyên rằng Ủy ban bao gồm ít nhất 3 người. Đồng thời có thể có một số lượng không giới hạn. Một trong những thành viên của nó nên là đại diện của Công đoàn (Nghệ thuật 82 TC), nếu cơ thể này thường tồn tại trong công ty.
Nếu có nhiều hoạt động trong công ty hoặc bất kỳ đơn vị nào hoạt động riêng biệt, thì việc hình thành một số khoản hoa hồng được phép, đề cập đến tài liệu thủ tục thực hiện các biện pháp chứng nhận cho mỗi trong số họ. Khi chứng nhận đi qua, nhà lãnh đạo của ông viết cho mỗi công nhân. Tài liệu này hiển thị chất lượng của nhân viên, được xác định bởi bất kỳ tiêu chí nào. Ví dụ, có thể có:
- mức độ kiến \u200b\u200bthức và kỹ năng thuộc về đặc sản của nhân viên;
- phẩm chất kinh doanh: cơ hội không có sự giúp đỡ của bên thứ ba để giải quyết các câu hỏi phức tạp hoặc tổ chức các hoạt động của riêng họ và các hoạt động khác, v.v.
- các chỉ số kết quả lao động gần đây;
- và khác.
Với bài báo này (sau khi nó được biên dịch), công nhân phải tự làm quen dưới nền tảng.
Phương pháp luận
Theo quyết định của chủ lao động, các chuyên gia được cung cấp phương pháp khác nhau sự kiện chứng nhận.
- Phỏng vấn công nhân mà không có nhiệm vụ bằng văn bản. Phương pháp dễ nhất. Đối với việc thực hiện, một cuộc trò chuyện bằng miệng được thực hiện với một nhân viên, do kết quả của một cuộc trò chuyện, hãy tìm hiểu xem một người có thể làm việc hiệu quả và giải quyết các vấn đề mới nổi, như anh ta thuộc về công việc, v.v. Điều này sẽ xảy ra trong một bầu không khí thoải mái để một người đã trải qua căng thẳng và có thể đủ để bày tỏ quan điểm của bạn về các câu hỏi được hỏi. Trong cuộc trò chuyện, người đứng đầu tổ chức hoặc những người khác làm rõ thông tin cho Ủy ban, họ cung cấp một nhân viên để đánh giá độc lập kết quả công việc của họ và giải thích liệu nó có xem xét họ có hiệu quả nhất có thể hay không. Và nếu không, thực tế là việc quản lý của công ty có thể làm để sửa chữa tình huống. Để buộc người lao động trả lời các câu hỏi có vẻ khó khăn với anh ta không nên. Điều chính là tìm ra trình độ chuyên môn của nhân viên và hiểu liệu có những lý do can thiệp vào việc nó hoạt động hiệu quả trên nơi làm việc chiếm đóng hay không.
- Cung cấp nhiệm vụ, vấn đề hoặc bài kiểm tra của nhân viên. Phức tạp hơn trong phương thức thực hiện, nhưng hiệu quả và khách quan, vì tất cả công nhân đang ở trong điều kiện bằng nhauVà mức độ đào tạo liếu của mỗi người trong số họ sẽ được tiết lộ là chính xác nhất có thể. Một khoảng trống với các bài kiểm tra hoặc danh sách các câu hỏi sẽ chuẩn bị một người có đủ kiến \u200b\u200bthức cho việc này. Nhân viên phải biết trước số lượng câu trả lời đúng sẽ cần phải được coi là tích cực. Các câu hỏi được tìm thấy trong mẫu để thử nghiệm phải tuân thủ hội thảo vận hành.
Tất cả thông tin được tìm thấy trong quá trình chứng nhận nên được ghi lại trong một giao thức đặc biệt, sẽ được lưu trữ ít nhất 15 năm và trong một số tổ chức - không giới hạn. Nếu thông tin mà người đứng đầu nhận được từ nhân viên trong các biện pháp chứng nhận không đầy đủ hoặc không chính xác, thì thực tế này nên được ghi lại, cho biết các yêu cầu nào được trình bày cho công nhân cung cấp nó.
Vì vậy, toàn bộ phức hợp các hoạt động đang được xem xét được thực hiện hiệu quả nhất có thể và khách quan, nên tuân theo các quy tắc:
- sự bất biến của thủ tục cho các biện pháp chứng thực. Điều khoản, điều kiện và những người khác sắc thái quan trọng Các thủ tục không nên được thay đổi sau tất cả những người tham gia vào nó làm quen với họ. Yêu cầu bổ sung hoặc cá nhân không nên được chuyển đến từng nhân viên. Tất cả các chứng chỉ phải ở trong các điều kiện bình đẳng nhất và đáp ứng các câu hỏi được tiêu chuẩn hóa, ngay cả tại cuộc phỏng vấn bằng miệng, ít nhất là trong bài kiểm tra viết;
- hoa hồng phải có mặt chuyên gia giàu kinh nghiệm. Nó không nên được bao gồm trong đó là nhiều đại diện của nhân viên quản lý. Tốt hơn, nếu đó là những chuyên gia giàu kinh nghiệm, những người biết rõ về chuyên môn của họ và kiếm được một danh tiếng tích cực như những người, không thiên vị liên quan đến những gì đang xảy ra và đồng nghiệp;
- trách nhiệm vi phạm quy trình chứng nhận. T. K. Thực thi không chính xác bởi một thành viên của Ủy ban Nghĩa vụ về đánh giá mục tiêu về kỹ năng và kiến \u200b\u200bthức của các nhân viên khác của tổ chức có thể đòi hỏi một quyết định không chính xác về sự tôn trọng của họ, trong các trường hợp cực đoan của việc sa thải nhân viên, nên được cung cấp vi phạm trách nhiệm kỷ luậtquy định trong tài liệu tổ chức địa phương.
Việc chứng nhận công nhân và nhân viên tốt hơn sẽ được tổ chức, hiệu quả lớn hơn mà nó sẽ hiển thị. Một giải pháp rõ ràng và rõ ràng phải được hiển thị liên quan đến thủ tục chứng thực chuyên gia. Dưới đây là một danh sách các bản án có thể.
| Thể loại: | Luật lao động |
| Ngày: | 25.05.2017 |
- Các kỹ năng và kiến \u200b\u200bthức của nhân viên tương ứng với nơi làm việc bị chiếm bởi họ, vì vậy nó có thể tiếp tục làm việc hơn nữa và thành công.
- Trình độ nhân viên không đủ để làm việc hiệu quả trong nơi làm việc chiếm đóng.
- Một nhân viên có tất cả các kỹ năng cần thiết để tiếp tục các hoạt động công việc hiệu quả và được khuyến nghị để tăng / đưa vào dự trữ của những người sẽ được nâng lên khi nơi làm việc có liên quan được phát hành.
Mục tiêu của nhân viên chứng thực - nâng cao hiệu quả sử dụng tiềm năng nhân sự của tổ chức; Theo kết quả của nó, một quyết định được đưa ra để bảo tồn hoặc thay đổi giấy chứng nhận văn phòng hoặc hệ thống động lực lao động, nhu cầu đào tạo bổ sung.
Chứng nhận là. một giai đoạn quan trọng. Đánh giá cuối cùng của nhân viên trong khoảng thời gian.
Chứng nhận - Đây là một thủ tục để đánh giá chính thức có hệ thống về việc tuân thủ các hoạt động của một nhân viên cụ thể với tiêu chuẩn hoàn thành công việc tại nơi làm việc này ở vị trí này.
Có những yêu cầu đặc biệt để chứng nhận, chẳng hạn như việc tạo ra Ủy ban chứng nhận. Theo kết quả chứng nhận, một quyết định được đưa ra dựa trên sự tuân thủ hoặc không nhất quán của vị trí. Nhiệm vụ chính của chứng nhận nhân viên là đánh giá mức độ cấp độ lao động, chất lượng và tiềm năng của cá nhân với các yêu cầu của các hoạt động được thực hiện. Nó được tổ chức để đưa ra quyết định nhân sự trung thành về khuyến khích (trừng phạt), di chuyển hoặc học tập nhân viên.
Chứng nhận cá nhân có thể nhằm mục đích:
1. Quyết định liên quan đến sự thay đổi trong gói bồi thường có hậu quả vật chất cụ thể cho nhân viên:
Sự thay đổi mức lương;
Thay đổi trong hệ thống khuyến mãi (hình phạt);
2. Quyết định liên quan đến sự phát triển của tổ chức (đưa vào việc tuân thủ nguồn nhân lực với kế hoạch tổ chức):
Thông báo cho nhân viên về những gì công ty đang chờ đợi họ;
Phát triển sự nghiệp;
Phát triển cá nhân;
3. Đưa ra quyết định liên quan đến đánh giá các hoạt động hiện hành (quy định) của toàn bộ tổ chức và phát hiện các vấn đề làm việc. Đồng thời, trong quá trình chứng nhận, nhân viên ước tính:
Đạt được kết quả;
Nhu cầu học tập;
Cải thiện hoạt động.
Chuẩn bị và chứng nhận.
Chứng nhận nên được thực hiện một cách có hệ thống. Phân biệt:
Chính, triển khai thường xuyên (cứ sau 3-5 năm);
Trung gian thường xuyên, kết quả ước tính công việc hiện tại (Đối với các nhà quản lý và chuyên gia 1 lần mỗi năm, và đối với một số loại 2 lần một năm và thường xuyên hơn);
Bất thường gây ra bởi các trường hợp khẩn cấp (một vị trí tuyển dụng bất ngờ, với sự ra đời của tiền lương mới).
Sau mục đích chứng nhận được xác định và quyết định đó cần thiết:
Chuẩn bị một trạng thái chứng nhận.
Làm quen với tất cả nhân viên với các mục tiêu, ngày và phương thức chứng nhận. Tạo một kế hoạch chứng nhận (chuẩn bị, tiến hành, phân tích kết quả).
Quá trình chứng nhận CADRE có thể được chia thành bốn giai đoạn chính:
1. Giai đoạn chuẩn bị:chuẩn bị lệnh chứng nhận, phê duyệt Ủy ban chứng thực, chuẩn bị và tái sản xuất tài liệu, thông báo cho tập thể lao động về thời gian và tính năng chứng nhận.
2. Sự hình thành của thành phần của Ủy ban chứng thực và sự chấp thuận của nó:giám đốc nhân sự (Chủ tịch), Trưởng phòng Nhân sự (Phó nhân sự), Trưởng phòng, nơi chứng nhận (Dick), Văn phòng luật pháp (Dick), Nhà tâm lý học xã hội (Dick).
3. Giai đoạn cơ bản:tổ chức công việc của Ủy ban chứng nhận về các bộ phận doanh nghiệp, đánh giá các khoản tiền gửi cá nhân của công nhân, điền vào bảng câu hỏi, xử lý kết quả máy tính.
4. Giai đoạn cuối:tổng hợp chứng nhận, việc áp dụng các quyết định cá nhân về xúc tiến công nhân, hướng nghiên cứu, chuyển động hoặc sa thải nhân viên đã không thông qua chứng nhận.
Người đứng đầu và các chuyên gia làm việc ở vị trí này ít hơn một năm, phụ nữ mang thai, phụ nữ có một đứa trẻ lên đến một năm, v.v., được miễn chứng nhận.
Lịch trình chứng nhận được truyền đạt tới công nhân ít nhất một tháng trước khi bắt đầu chứng nhận và các tài liệu cho Ủy ban sẽ được gửi ít nhất hai tuần chứng nhận. Đây là thường xuyên nhất là tờ chứng thực và phản hồi.
Tờ chứng thực có chứa thông tin khách quan về nhân viên: Giáo dục, kinh nghiệm làm việc trong doanh nghiệp, tại văn phòng, v.v.
Đánh giá nổi bật phản ánh kết quả tổng quát của việc đánh giá các hoạt động của nhân viên, một bảng câu hỏi về hành vi của nhân viên trong đội, đánh giá của nhân viên. Ủy ban chứng thực xem xét các tài liệu được gửi cho nó, hãy nghe thông điệp của nhân viên, về những thành công đã đạt được và thiếu sót, kết quả của ước tính hiện tại.
Nhân viên giới thiệu quyết định của Ủy ban, chỉ vào những điểm mạnh và điểm yếu trong công việc của mình. Ủy ban có thể cung cấp các khuyến nghị cho chương trình khuyến mãi của mình (tăng trưởng chuyên nghiệp) hoặc về nhu cầu cải thiện trình độ.
Cuộc họp của Ủy ban chứng thực là logo. Tài liệu chứng nhận được truyền đến người đứng đầu doanh nghiệp để đưa ra quyết định.
Hiệu quả của chứng nhận tăng lên nếu một số hậu quả nhất định có liên quan đến nó: Khuyến mãi, dịch sang vị trí cao hơn, sa thải, v.v. Do đó, theo kết quả chứng nhận, một đơn đặt hàng được xuất bản, được phê duyệt bởi kết quả, quyết định về Những thay đổi trong liên kết nhân sự, về tiền lương chính thức, tuyển sinh công nhân đầy triển vọng trong việc nuôi dự phòng, nhân viên được chứng nhận tích cực được khuyến khích, v.v.
Kết quả chứng nhận được thảo luận tại các cuộc họp sản xuất, các cuộc họp cùng với tổ chức Công đoàn, phân tích kết quả chứng nhận, tuân thủ quy trình và điều kiện cho hành vi, các quyết định này được thực hiện để loại bỏ những thiếu sót được xác định.
TRONG thế giới hiện đại Mọi người tìm cách để có được nhiều hơn từ cuộc sống, từ Nghỉ ngơi, từ công việc, v.v., cũng như nhà tuyển dụng. Ứng dụng các loại khác nhau Chứng nhận cá nhân, quản lý có cơ hội quản lý hiệu quả kinh doanh. Nhà tuyển dụng sẽ có thể tối đa hóa tiềm năng của con người có thể, để sử dụng nó cho mục đích riêng của họ để nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và tăng lợi nhuận. Để đạt được mục tiêu, điều quan trọng là phải kiểm soát công việc của nhân viên và đánh giá chính xác nó.
Một trong những hình thức chính của việc đánh giá mức độ kiến \u200b\u200bthức, kỹ năng, kỹ năng và tiềm năng chung của nhân sự là chứng nhận của họ. Nó có thể là bắt buộc đối với một số doanh nghiệp, trong trường hợp này, điều này được quy định tại cấp độ pháp lý. Và có thể là tùy chọn và được thực hiện theo quyết định của lãnh đạo, để xác định sự tuân thủ của nhân viên trách nhiệm của vị trí.
Chứng nhận nhân sự là một công cụ chính để xác định phẩm chất của nhân viên, các chỉ số lao động, kinh doanh và cá nhân của ông có thể được sử dụng để cải thiện chất lượng công việc. Ngoài ra, chứng nhận nhân viên có thể được thực hiện với các mục tiêu khác nhau:
- Quản lý công ty, cô ấy phát triển hơn nữa. Để mở rộng kinh doanh, nhiều nhà quản lý ban đầu đánh giá nhân viên của họ để hiểu liệu có cơ hội nào để vào thị trường mới, sự phát triển của hàng loạt hàng hóa và dịch vụ, v.v. Đó là với những chuyên gia này, những người sẽ có thể chiếm vị trí lãnh đạo trong lĩnh vực hoạt động mới.
- Nghiên cứu về vi khí hậu của doanh nghiệp. Trong trường hợp nghiên cứu các nhân viên giảng dạy để xác định hành vi và tâm trạng của nhân viên, có tác động đến nghĩa vụ đáp ứng. Để cải thiện hệ thống tăng và thăng tiến, đào tạo và phát triển nhân sự của chính mình.
- Sự hình thành động lực bổ sung của nhân viên. Tăng yêu cầu công việc, trong khi sự hình thành của một mới gói xã hội hoặc hệ thống tích lũy cao cấp. Việc thúc đẩy các chuyên gia sẽ cung cấp cho sự phát triển cho sự phát triển của nhân sự và sẽ làm việc vì lợi ích của toàn bộ công ty.
Một số loại chứng nhận cho nhân viên
Để dễ đánh giá nhân sự, nên phát triển "cung cấp cho nhân viên" riêng của mình. Hồ sơ tài liệu nội bộ này quy tắc cần thiết, tần số, nhiều thủ tục và đánh giá của nó. Phân biệt các loại sau: 
- Một chứng nhận khác. Đó là bắt buộc và tổ chức 1 lần trong 5 năm. Mục đích của chứng nhận nhân sự như vậy là nhận thông tin về sự chuyên nghiệp của nhân viên, thành tích và vai trò của nó trong tập thể lao động tổng thể.
- Phi thường. Thông thường, nó thường được thực hiện bởi sự cần thiết phải đánh giá chất lượng nhân sự, để thành lập cơ sở dữ liệu của những nhân viên đó có thể tiếp tục nâng cao, đào tạo, đảm nhận các vị trí kết hợp.
- Cho việc tiến cử. TRONG trường hợp này Chứng nhận có tính đến sự cần thiết phải chuyển một nhân viên đến một vị trí mới hoặc một lô công việc. Để lựa chọn ứng cử được cố định những phẩm chất cần thiết Và khả năng, khả năng phát triển và học hỏi, cũng như hành vi trong các tình huống căng thẳng và việc áp dụng các giải pháp của chúng tôi vì lợi ích của công ty.
- Lặp đi lặp lại Loài này Được sử dụng sau khi chứng nhận cuối cùng, theo kết quả có kết quả không đạt yêu cầu. Để loại bỏ chúng, nó đang đánh giá lại nhân viên.
- Sau khi hết hạn giai đoạn thử nghiệm. Được sử dụng để xác nhận công việc của một người mới, đánh giá các đặc điểm chuyên môn và các quyết định khác.
Các phương pháp phổ biến nhất của chứng nhận nhân viên
Đánh giá công nhân có thể được thực hiện theo các phương pháp khác nhau, trong khi nó có thể được chọn một trong thể tinh khiết hoặc kết hợp với những người khác.
Đã thiết lập mục đích chứng nhận, điều quan trọng là xác định phương pháp mà nhiệm vụ sẽ tiết lộ rộng rãi nhất. Phương pháp chứng nhận cá nhân có thể được chia theo mục tiêu của nghiên cứu về những người liên quan đến nghiên cứu về kiến \u200b\u200bthức và trình độ của nhân viên, và những người phân tích phẩm chất của con người. Trong số này, một số phương thức tiêu chuẩn: Phương pháp Đánh giá chuyên gia, thi, mô hình hội thảo, công việc đủ điều kiện, phỏng vấn, thử nghiệm.
Một đánh giá chuyên gia giả định rằng mỗi nhân viên sẽ đánh giá một chuyên gia hoặc một nhóm các chuyên gia trong các tiêu chí được thiết lập cụ thể. Sau đó, giá trị trung bình của các ước tính được hiển thị, có thể được sử dụng để phân tích dự báo kết quả của nhân viên.
Kỳ thi được sử dụng để kiểm tra phẩm chất và kiến \u200b\u200bthức chuyên nghiệp. Năng lực của nhân viên được ước tính tại miệng hoặc viết, điểm số được trưng bày.
Mô hình hóa một tình huống làm việc được áp dụng để xác định khả năng của một người để thoát khỏi các tình huống phức tạp, trong khi đáp ứng khách hàng và lợi ích của công ty. Các tình huống cho phương pháp này được chọn tương tự về ý nghĩa đối với công việc của nhân viên.
Công việc trình độ là một loại phát triển tự trọngHọ có thể có một giải pháp cho một vấn đề cụ thể của công ty, sửa đổi các công nghệ, giảm chi phí hoặc cách khác, liên quan trực tiếp đến vị trí được tổ chức và có thể xác nhận năng lực.
Cuộc phỏng vấn được thực hiện bằng miệng. Trong cuộc đối thoại, các chủ đề của điều kiện làm việc, sự hài lòng của công nhân và mong muốn của họ có thể được nâng lên.
Thử nghiệm, thường chi tiêu để đánh giá kiến \u200b\u200bthức của nhân viên, bản tính, phát triển trí tuệ, vv
Trật tự của hành vi
Chứng nhận nhân sự được thực hiện theo sơ đồ sau: Chuẩn bị, đánh giá và phân tích kết quả. Chuẩn bị nằm trong việc xác định mục đích và mục tiêu chứng nhận, việc tạo ra Ủy ban chứng chỉ, bao gồm đại diện của chính quyền, nhân viên có thẩm quyền, có thể là nhà tâm lý học. Phát triển phương pháp cần thiết, bộ máy đánh giá và tài liệu để sửa dữ liệu (tờ chứng thực).
Tiếp theo, có một chứng nhận trực tiếp nhân sự trên kỹ thuật được thiết lập. Theo kết quả của cô ấy, các báo cáo đang chuẩn bị, có thể có đặc điểm. Dữ liệu được thu thập cho tất cả nhân viên và được phân tích. Sau đó, kết quả được tóm tắt. Có một số kịch bản để phân tích dữ liệu được xử lý:
- Nó cung cấp để xác định nhân viên, theo các phương thức chứng thực nhân viên này, không đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của vị trí.
- Công nhân gặp vị trí của họ.
- Nó giả định rằng nhân viên có tiềm năng cao hơn nhiều so với yêu cầu tiêu chuẩn.
Sau khi tổng hợp Ủy ban chứng thực, tất cả các dữ liệu được thu thập được chuyển đến sở nhân sự và kết quả - quản lý để đưa ra quyết định quản lý.
Bất kể hình thức chứng nhận, hành vi của nó là cần thiết, đặc biệt là đối với doanh nghiệp lớnBởi vì nó cho phép bạn xác định các lĩnh vực công việc không hiệu quả có liên quan đến một yếu tố con người, cụ thể là, thiếu hiểu biết, bất mãn hoặc hiểu lầm về vị trí.
7.3. Tổ chức chứng thực nhân viên
Trong thực hành của Nga, ba loại chứng nhận thuộc về các lĩnh vực hoạt động nhân sự đã được hình thành: chứng nhận công chức, chứng nhận lao động khoa học và khoa học và giáo dục và chứng nhận tổ chức nhân viên của tổ chức quản lý chính.
Chứng nhận công chức - Đánh giá mức độ đào tạo và tuân thủ công chức do vị trí dịch vụ công cộng nắm giữ, cũng như để giải quyết vấn đề giao một công chức xả đủ điều kiện. Chứng nhận được thực hiện không quá hai năm một lần một lần, nhưng ít nhất bốn năm một lần. Thủ tục và điều kiện để thực hiện chứng nhận được thành lập bởi luật liên bang và luật pháp của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga.
Chứng nhận công nhân khoa học và khoa học và sư phạm - Thủ tục trao giải cho các nhà khoa học về mức độ của tiến sĩ khoa học và ứng cử viên khoa học, cũng như giao các nhà khoa học của các giáo sư, phó giáo sư và một nhà nghiên cứu cao cấp trong đặc sản. Bằng khoa học có thể được trao và các học giả được giao cho những người có kiến \u200b\u200bthức chuyên môn sâu sắc và thành tựu khoa học trong một nhánh của khoa học nhất định. Chứng nhận được thực hiện bởi Ủy ban chứng thực cao hơn của Liên bang Nga (HAC RF), Bộ sự hình thành của Liên bang Nga, các tổ chức khoa học, nghiên cứu, khoa học và sản xuất và cao hơn tổ chức giáo dục Phù hợp với các tài liệu quy định đặc biệt được phê duyệt bởi các nghị quyết của chính phủ RF.
Chứng nhận nhân viên - Liên kết quản lý chính - thủ tục xác định trình độ, mức độ kiến \u200b\u200bthức, kỹ năng thực tế, kinh doanh và phẩm chất cá nhân của công nhân, chất lượng lao động và kết quả của nó và thiết lập sự tuân thủ (không nhất quán) của vị trí này. Mục đích chứng nhận là sắp xếp hợp lý. Cá nhân và sử dụng hiệu quả của họ. Chứng nhận nhân sự phục vụ như là một cơ sở pháp lý để chuyển, khuyến mãi, trao giải, định nghĩa về tiền lương, cũng như P6-4 ở vị trí và sa thải. Chứng nhận nhằm mục đích cải thiện đội ngũ nhân viên định tính nhân sự, xác định sự dập tắt việc tải công nhân và sử dụng nó trên một phương pháp quản lý phong cách và nhân sự đặc biệt. Nó nhằm mục đích tìm sự dự trữ để tăng năng suất lao động và sự quan tâm của nhân viên đối với kết quả công việc và toàn bộ tổ chức, việc sử dụng tối ưu nhất các ưu đãi kinh tế và bảo lãnh xã hội, ^ cũng tạo điều kiện để phát triển cá nhân năng động và toàn diện hơn. Việc phân loại các mục tiêu của sự tiếp nhận của Perso-1Al được trình bày trong bảng. 7.5.
Chứng nhận dựa trên Đánh giá toàn diện Nhân viên được xác định bởi kết quả các hoạt động và tuân thủ các phẩm chất kinh doanh và cá nhân của các yêu cầu tại nơi làm việc.
Có bốn loại chứng nhận của nhân viên (người quản lý, chuyên gia và nhân viên khác): Chứng nhận tiếp theo, chứng nhận sau khi hết thời hạn dùng thử, chứng nhận khi quảng bá và chứng nhận khi chuyển sang một đơn vị kết cấu khác.
Bảng 7.5.
Mục tiêu chứng nhận cá nhân
|
Tên của mục tiêu |
Mục đích tính năng |
|
1. Hành chính: nâng cao. thấp hơn chấm dứt. hợp đồng lao động |
Điền vào chỗ trống của những người lao động đã biểu hiện khả năng của họ, đáp ứng mong muốn thành công Có được một trải nghiệm mới Nếu quản lý tin rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên là không phù hợp, với kinh nghiệm và công đức của mình trong quá khứ Giảm nhân viên |
|
2. Thông tin |
Thông báo cho nhân viên về trình độ tương đối của trình độ, chất lượng và kết quả lao động. Thông báo về thành phần định tính của nhân viên của tổ chức, mức độ tải công nhân và việc sử dụng chúng trong đặc sản, cải thiện các phương pháp quản lý phong cách và nhân sự |
|
3. Động lực |
Phần thưởng cảm ơn, tiền lương, sự gia tăng nhân viên. Nhìn ra dự trữ tăng trưởng năng suất. Sự quan tâm của người lao động trong kết quả lao động của họ và toàn bộ tổ chức. Sử dụng các ưu đãi kinh tế » Bảo lãnh xã hội. Tạo điều kiện phát triển cá nhân năng động và toàn diện hơn |
Chứng thực thường xuyên Đó là bắt buộc đối với tất cả mọi người và được thực hiện ít nhất hai năm một lần cho đội quân quản lý và ít nhất ba năm một lần cho các chuyên gia và nhân viên khác. Chứng nhận sau khi hết hạn quản chế Nó được thực hiện để phát triển các khuyến nghị thông báo về việc sử dụng một nhân viên được chứng nhận dựa trên kết quả thích ứng việc làm tại một nơi làm việc mới. Chứng nhận khi khuyến mãi Phải xác định các cơ hội tiềm năng của nhân viên và mức độ đào tạo chuyên nghiệp của mình để chiếm vị trí cao hơn, có tính đến các yêu cầu của nơi làm việc mới và trách nhiệm mới. Chứng nhận khi chuyển sang một đơn vị kết cấu khác Nó được thực hiện trong trường hợp một sự thay đổi đáng kể trong các nhiệm vụ chính thức và các yêu cầu được áp đặt bởi nơi làm việc mới xảy ra. Danh sách các bài đăng được chứng nhận và thời gian của nó được thành lập bởi người đứng đầu tổ chức trong tất cả các bộ phận của tổ chức.
Chứng nhận diễn ra trong bốn giai đoạn: Giai đoạn chuẩn bị, giai đoạn đánh giá nhân viên và các hoạt động lao động của nó, giai đoạn chứng nhận, giai đoạn ra quyết định về kết quả chứng nhận.
Tại giai đoạn chuẩn bị Một lệnh giữ chứng nhận và phê duyệt thành phần của Ủy ban chứng thực được công bố, một điều khoản cho chứng nhận đang được phát triển; Một danh sách các nhân viên được chứng nhận được rút ra; Nhận được đánh giá và đặc điểm (Tấm ước tính) và các tờ chứng nhận trên giấy chứng nhận; nắm được tin tức tập thể lao động Về thời gian, mục đích, tính năng và thứ tự chứng nhận.
Chứng nhận được thực hiện trên cơ sở đồ thị, được đưa đến sự chú ý của sự chứng nhận ít nhất một tháng trước khi bắt đầu chứng nhận, và các tài liệu về chứng chỉ được nộp cho Ủy ban chứng nhận hai tuần trước khi bắt đầu chứng nhận.
Thành phần của Ủy ban chứng thực được phê duyệt bởi người đứng đầu tổ chức về việc đệ trình của người đứng đầu dịch vụ quản lý nhân sự. Đứng đầu Chủ tịch Ủy ban Chứng nhận (người đứng đầu đơn vị hoặc tổ chức). Phó Chủ tịch Ủy ban là Phó trưởng phòng Tổ chức Nhân sự hoặc Trưởng phòng quản lý nhân sự. Thư ký của Ủy ban là công nhân quản lý nhân sự hàng đầu. Các thành viên của Ủy ban chứng thực được bổ nhiệm từ những nhân viên của các bộ phận của tổ chức. Ủy ban chứng thực hoạt động mà không cần tách khỏi chính nhiệm vụ chính thức đồng thời.
Việc chuẩn bị các tờ chứng thực được tham gia vào thư ký của Ủy ban, và các phản ứng và đặc điểm về chứng chỉ là cấp trên ngay lập tức của họ. Giai đoạn chuẩn bị Kết thúc hai tuần trước khi bắt đầu chứng nhận để các thành viên của Ủy ban có thể làm quen với các tài liệu trên các tài liệu được chứng nhận trước.
Tại giai đoạn đánh giá của nhân viên và công việc của mình Trong các bộ phận nơi các chứng chỉ đang hoạt động, các nhóm chuyên gia được tạo ra. Thành phần của họ bao gồm: người giám sát ngay lập tức của nhà lãnh đạo được chứng nhận, vượt trội, một hoặc hai chuyên gia của đơn vị này, nhân viên (nhân viên) của dịch vụ quản lý nhân sự. Nhóm chuyên gia về phương pháp liên quan đánh giá các chỉ số về mức độ kiến \u200b\u200bthức, kỹ năng, kỹ năng, chất lượng và kết quả của công việc của công việc được chứng nhận.
Giai đoạn chứng nhận nằm trong cuộc họp của Ủy ban chứng thực, được mời để được chứng nhận và các nhà quản lý trực tiếp của họ; xem xét tất cả các tài liệu được gửi đến chứng nhận; Nghe được chứng nhận và các nhà lãnh đạo của họ; Thảo luận về tài liệu chứng nhận, tuyên bố mời, hình thành kết luận và khuyến nghị về chứng nhận của người lao động.
Ước tính cá nhân.
Ủy ban chứng thực, có tính đến các cuộc thảo luận, trong trường hợp không có biểu quyết mở, đưa ra một trong những ước tính sau: tuân thủ bài đăng; Tuân thủ vị trí được cung cấp, có thể cải thiện công việc, đáp ứng các khuyến nghị của Ủy ban chứng nhận và chứng nhận lại trong một năm; Không tương ứng với vị trí.
Đánh giá các hoạt động của nhân viên đã thông qua chứng nhận và các khuyến nghị của Ủy ban được ghi lại trong danh sách ước tính. Một tờ đánh giá các hoạt động và phẩm chất cá nhân được lấp đầy bởi người giám sát trực tiếp của quản lý nhân sự và dịch vụ đại diện và đại diện. Giấy chứng nhận quen với nội dung của tờ Sheet không quá hai tuần trước khi chứng nhận.
Với sự thất bại trong việc không xuất hiện tại một cuộc họp của Ủy ban chứng thực vì lý do hợp lệ, nên hoãn việc xem xét các tài liệu trên Ủy ban đã chú ý trước khi đến. Với sự thất bại để xuất hiện tại cuộc họp của Ủy ban chứng thực, Ủy ban có thể tiến hành chứng nhận vắng mặt. Trong trường hợp này, người đứng đầu ngay lập tức của ủy ban được chứng nhận phải chịu trách nhiệm cho tất cả các vấn đề của các thành viên của Ủy ban.
Kết quả của chứng nhận được ghi nhận trong tờ chứng nhận và giao tiếp chú ý ngay sau khi bỏ phiếu.
Cuộc họp của Ủy ban chứng thực được ban hành bởi Nghị định thư do Chủ tịch và Bộ trưởng Ủy ban. Biên bản cuộc họp của Ủy ban được điền vào tất cả các chứng nhận, đã được nghe trong một cuộc họp. Nếu nhân viên vượt qua chứng nhận thuộc về các bộ phận khác nhau, thì các giao thức được phát hành cho mỗi đơn vị riêng biệt.
Tại giai đoạn ra quyết định về kết quả chứng nhận Xây dựng kết luận, tính đến:
Những phát hiện và đề xuất được nêu trong việc thu hồi người đứng đầu của chứng nhận;
Ước tính các hoạt động của chứng nhận, sự tăng trưởng của trình độ của nó;
Ước tính kinh doanh, cá nhân và các phẩm chất khác của chứng nhận và sự tuân thủ của họ với các yêu cầu của nơi làm việc;
Ý kiến \u200b\u200bcủa từng thành viên của Ủy ban bày tỏ trong cuộc thảo luận về các hoạt động của chứng nhận;
So sánh tài liệu của chứng nhận trước đó với dữ liệu tại thời điểm chứng nhận và tính chất của thay đổi dữ liệu;
Các ý kiến \u200b\u200bcủa người được chứng nhận nhất về công việc của họ, về việc thực hiện các cơ hội tiềm năng của họ.
Đặc biệt chú ý đến việc tuân thủ giấy chứng nhận kỷ luật lao động, biểu hiện độc lập trong việc giải quyết các nhiệm vụ được giao, mong muốn tự canh tác, sự phù hợp chuyên nghiệp của nhân viên.
Ủy ban chứng thực cung cấp các khuyến nghị cho việc thúc đẩy một vị trí vượt trội được chứng nhận ở vị trí cao hơn, quảng bá đạt được thành công, Tăng tiền lương, dịch sang một công việc khác, về việc miễn thuế văn phòng và các kết luận và khuyến nghị khác của Ủy ban chứng nhận được sử dụng sau này để tạo thành chính sách nhân sự của việc quản lý tổ chức và dịch vụ quản lý nhân sự.
Đối với sự bảo vệ xã hội của Ủy ban chứng nhận Ủy ban Chứng nhận, trọng lượng đánh giá và ý kiến \u200b\u200bđược tính đến từ sự chủ quan của những phát hiện của Ủy ban chứng thực. Ví dụ, trên cơ sở kinh nghiệm chứng nhận của nhân viên trong ngành công nghiệp gas, trong các ngành công nghiệp khác, cũng như kinh nghiệm nước ngoài Các giá trị sau của các đánh giá của nhân viên có được bởi họ được cung cấp tại chứng nhận (Bảng 7.6). Các giá trị được đề xuất không thể là cuối cùng, nhưng là kết quả của một phân tích kinh nghiệm tích lũy và, tự nhiên, có thể được sửa chữa và thay đổi tiếp theo.
Bảng 7.6.
Giá trị ước tính trong chứng nhận nhân sự
|
Đặc trưng của xếp hạng |
Loại xếp hạng, nội dung của họ |
Đánh giá trọng lượng,% |
|
1. Mục tiêu (cơ sở - Đánh giá cá nhân về kiểm soát kiến \u200b\u200bthức, kiểm tra, v.v.) |
1.1. Đánh giá tính chuyên nghiệp (kiến thức, kỹ năng, kỹ năng, v.v.), thu được bằng cách sử dụng mô phỏng, PEVM 1.2. Đánh giá phẩm chất cá nhân (dữ liệu tâm thần) | |
|
2. Mục tiêu (cơ sở - Nhóm ước tính chủ quan tổng quát) |
Đánh giá và kết luận của Ủy ban chứng thực | |
|
3. Chủ quan |
3.1. Đánh giá người giám sát trực tiếp (kết quả, hiệu quả, chất lượng lao động, v.v.) - 3.2. Đánh giá người đứng đầu có quyền kết luận (quyết định) về kết quả chứng nhận | |
Người đứng đầu tổ chức, có tính đến các khuyến nghị về hoa hồng chứng nhận theo cách quy định khuyến khích hoặc trừng phạt nhân viên. Trong khoảng thời gian không quá hai tháng kể từ ngày chứng nhận, anh ta có thể quyết định chuyển giao một nhân viên được công nhận bởi kết quả chứng nhận bị chiếm đóng bởi vị trí này, cho một công việc khác với sự đồng ý của mình. Nếu đây là sự bất khả thi của việc này, người đứng đầu tổ chức có thể trong cùng kỳ theo cách quy định để chấm dứt hợp đồng với nhân viên như vậy theo luật pháp Liên bang Nga. Khi hết thời hạn quy định, việc chuyển giao nhân viên sang một công việc khác hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với nó về kết quả chứng nhận này là không được phép. "
Tranh chấp lao động về các vấn đề sa thải và phục hồi như một nhân viên được công nhận bởi kết quả chứng nhận các vị trí chiếm đóng không phù hợp được xem xét theo luật định áp dụng về tranh chấp lao động.
Trong tab. 7.7 Một ví dụ về sự phân chia lao động trong quá trình chứng nhận giữa những người tham gia quá trình này trong một củatổ chức Nga.
Bảng 7.7.
Đề án của các mối quan hệ chức năng
chứng nhận cá nhân.
|
Tên chức năng |
Biểu diễn |
|||
|
CEO |
Giám đốc nhân sự |
Đầu của đơn vị kết cấu |
Ủy ban xác nhận |
|
|
1. Xác định mục đích chứng nhận | ||||
|
2. Chuẩn bị một đơn đặt hàng chứng nhận | ||||
|
3. Phiên bản thứ tự chứng nhận | ||||
|
4. Lựa chọn nhân viên chứng nhận | ||||
|
5. Chuẩn bị các bài kiểm tra, thử nghiệm kỹ thuật và các hình thức cần thiết | ||||
|
6. Sự hình thành của Ủy ban chứng thực | ||||
|
7. Thực hiện kiểm tra và đánh giá | ||||
|
8. Phân tích kết quả kiểm tra và đánh giá | ||||
|
9. Tiến hành một cuộc phỏng vấn với một nhân viên được chứng nhận | ||||
|
11. Chuẩn bị lệnh phù hợp với kết quả chứng nhận | ||||
|
12. THỊ TRỊ ĐẶT HÀNG theo kết quả chứng nhận | ||||
Huyền thoại:
P - Đưa ra quyết định, đặt hàng;
O - Tổ chức công việc chứng nhận và chịu trách nhiệm cho cô ấy thực hiện;
Chứng nhận nhân viên truyền thống - nhiều nhất phương pháp hiệu quả Đánh giá nhân viên làm việc. Điều này quá trình khó khăn liên kết với kỹ lưỡng công tác chuẩn bị, Thái độ chu đáo với trật tự các hoạt động của các sự kiện và có chủ ý ra quyết định. Khi các tổ chức đối phó với những khó khăn có thể xảy ra và có thể hiểu hoàn cảnh hiện tại, hãy đọc trong tài liệu của chúng tôi.
Tại sao bạn cần một chứng nhận
Chứng nhận cổ điển là một tập hợp các sự kiện cho phép bạn đánh giá tiềm năng, chất lượng và sự tuân thủ của nhân viên của vị trí. Đánh giá nhân sự không phải là một chứng nhận. Cái sau được tổ chức bởi các tài liệu quy định. Chứng nhận lao động được thực hiện đúng thời hạn từ hai năm một lần đến bốn năm một lần hoặc vào cuối hợp đồng, khi kết quả của các hoạt động của nhân viên được tóm tắt. Xếp hạng được thực hiện vào cuối giai đoạn báo cáo để phân tích công việc hiện tại của nó.
Chứng nhận lao động được thực hiện đúng thời hạn từ hai năm một lần đến bốn năm một lần hoặc vào cuối hợp đồng, khi kết quả của các hoạt động của nhân viên được tóm tắt.
Chứng nhận siêu âm - Tối ưu hóa quản lý nhân sự và kết quả là, cải thiện hiệu quả của công ty. Nếu chúng tôi xem xét quá trình một cách cẩn thận, nó sẽ phát hiện nhiều mục tiêu, nhiệm vụ và chức năng bổ sung:
- Chính: Đánh giá kết quả công việc; Cài đặt, cho dù một người chiếm vị trí tương ứng, cho dù anh ta có những nhược điểm chuyên nghiệp; Lập một kế hoạch cho sự phát triển của nó.
- Bổ sung: Tìm hiểu xem nhân viên có thể làm việc trong một nhóm hay không, liệu nó có trung thành với một tổ chức, triển vọng phát triển của ông là gì; Nhận thông tin để cải thiện hệ thống động lực.
- Tổng quát: Cải thiện chính sách nhân sự, Tăng kỷ luật, có được thông tin để đưa ra quyết định quản lý.
- Cụ thể: Quyết định xem có cần thiết phải bỏ bất kỳ ai hoặc khuyến khích bất cứ ai; cải thiện tình hình tâm lý và tạo ra tính năng bổ sung Phát triển nghề nghiệp.
Tài liệu cho chứng nhận
Không chỉ các nhà lãnh đạo chi tiêu chứng nhận. Đối với một đánh giá đa phương đầy đủ, nhân viên và khách hàng cũng sẽ cần thiết. Trong trường hợp, theo kết quả chứng nhận, một quyết định của việc sa thải có thể được thực hiện, một đại diện của công đoàn nên có mặt. Thu thập mọi thứ tài liệu cần thiếtBởi vì chứng nhận được quy định luật liên bang, định luật của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga và các hành vi địa phương.
Trong trường hợp, theo kết quả chứng nhận, một quyết định của việc sa thải có thể được thực hiện, một đại diện của công đoàn nên có mặt.
Kết quả chứng nhận sẽ là cơ sở pháp lý để thay đổi ai đó trong văn phòng, sa thải, khuyến mãi. Công ty phải có vị trí riêng về chứng thực nhân viên, nơi có thông tin được đưa ra mà nhân viên được thực hiện. chứng thực bắt buộcVà đối với một số - không (làm việc dưới một năm, phụ nữ mang thai, phụ nữ có trẻ em đến ba năm hoặc đi nghỉ để chăm sóc trẻ em). Tài liệu chỉ ra:
- Tần số của sự kiện.
- Thủ tục giữ chứng nhận (thứ tự).
- Cơ chế của công việc của Ủy ban chứng thực.
- Tài liệu sẽ được vẽ trên cơ sở.
- Các biện pháp tác động đến nhân viên ( phục hồi kỷ luật Không thể nhập).
Ngoài vị trí, mẫu mà bạn có thể tải xuống, bạn sẽ cần phản hồi về các công nhân và các tờ chứng thực, nếu họ đã thông qua chứng nhận trước đó. Trong các câu trả lời nên được liệt kê các phẩm chất và thành tích của nhân viên cho giai đoạn được đánh dấu. Giấy chứng nhận đáp ứng đặc điểm của nó hai tuần trước khi chứng nhận và có thể kháng cáo bằng cách thông báo cho Ủy ban về sự sẵn có của thông tin không được chỉ định trong đặc tính.
Chi tiết
Các loại chứng nhận:
- Một cái khác Nó thường xuyên được thực hiện theo các khung tạm thời được quy định trong các quy định chứng nhận. Các loài khác được yêu cầu khi nhu cầu phát sinh.
- Sau khi vượt qua thời gian thử nghiệm. Đây là những khuyến nghị được chứng minh đầu tiên về công việc của nhân viên.
- Với khả năng tăng lên. Tiềm năng và sự chuyên nghiệp của nhân viên được xác định.
- Khi được dịch sang một bộ phận khác. Nếu một công việc mới đòi hỏi những phẩm chất hoặc mức độ đào tạo khác, bạn cần đánh giá nhân viên để có một vị trí.
Nếu một công việc mới đòi hỏi những phẩm chất hoặc mức độ đào tạo khác, bạn cần đánh giá nhân viên để có một vị trí.
Chứng nhận của công ty sử dụng hàng tá phương thức thực sự dựa trên một số nguyên tắc quan trọng và chủ quan chính.
Hà Lan.
Nhóm này bao gồm các phương pháp dựa trên bản vẽ lên của xếp hạng. Xếp hạng là một cách đòi hỏi sự chuẩn bị của công nhân để công đức và thành tích dựa trên công việc của họ. Ủy ban đưa ra quyết định có nên tăng hay khuyến khích tốt nhất, loại bỏ / trừng phạt tồi tệ nhất. Một cách tương tự là phân loại, ở đây bạn tự chọn tiêu chí và xác định nhân viên hàng đầu tùy thuộc vào họ.
Phương pháp phổ biến nhất là thang đánh giá. Ủy ban quyết định có bao nhiêu điểm sẽ ở quy mô và đối với những tiêu chí nào, và sau đó đặt điểm cho mỗi nhân viên. Các phương pháp như vậy đòi hỏi các tiêu chí suy nghĩ cẩn thận để kết quả chứng nhận là khách quan.
Tinh vi
Trong trường hợp quy mô ước tính với các đặc điểm cá nhân của nó đã không diễn ra, phương thức chứng nhận mở được sử dụng - phương pháp này đã xuất hiện gần đây. Vai trò chính được phát bởi cách nhân viên thực hiện công việc của nó. Đánh giá nó, Ủy ban viết một phản hồi. Một cách hoàn thiện hơn là phương pháp đánh giá chuyên gia nhóm. Các chuyên gia triển lãm điểm chứng nhận, đánh giá kết quả công việc và phẩm chất chuyên môn của họ. Kết luận được thực hiện trên tổng điểm và trung cấp.
Hiệu quả nhất là việc sử dụng các phương pháp chủ quan với mục tiêu, chẳng hạn như đánh giá chuyên gia nhóm với thử nghiệm.
Đơn giản
Những phương pháp này quen thuộc với tất cả mọi người. Bạn có thể dành một bài kiểm tra bằng văn bản hoặc bằng miệng để xác định mức độ kiến \u200b\u200bthức về doanh nghiệp của bạn. Cuộc phỏng vấn sẽ giúp tìm ra động lực, sự trung thành của nhân viên và đánh giá tiềm năng của nó. Cách dễ nhất để giữ chứng nhận là thử nghiệm. Ở đây, công nhân sẽ trả lời tất cả các câu hỏi mà Ủy ban quan tâm. Ngoài ra, phương pháp này có thể được sử dụng làm kết quả củng cố được thu thập bởi các phương pháp khác.
Trường hợp (công việc trình độ) là một phương pháp cho bài viết dựa trên thực hành và làm việc với mọi người. Nhân viên cung cấp giải pháp cho một vấn đề nhất định hoặc câu trả lời cho câu hỏi trong miệng hoặc viết. Đối với các học viên, phương pháp hiệu quả sẽ mô hình hóa một tình huống làm việc. Ủy ban tạo ra một tình huống có vấn đề tương ứng với các hoạt động của nhân viên, và sau đó có vẻ như nó được giải quyết.
Cách đánh giá nhân viên
Yêu cầu chứng nhận là để đánh giá cả thẩm quyền chuyên nghiệp và doanh nghiệp của nhân viên - kiến \u200b\u200bthức, kỹ năng và ứng dụng của họ. Trong trường hợp đầu tiên, điều quan trọng là làm thế nào tốt và trong số lượng của bạn công việc của bạn. Công ty phải có một ý tưởng rõ ràng về kết quả làm việc cần thiết và so sánh kết quả với nó. Mỗi vị trí cần những phẩm chất quan trọng chuyên nghiệp của họ.
Năng lực chuyên môn cho thấy nhân viên đang đối phó với công việc hay không, mức độ năng lực của công ty sẽ giúp xác định tiềm năng.
Đặc điểm của công ty liên quan đến công ty và nhân viên của mình, kết nối chất lượng cá nhân của công nhân. Người ta ước tính là bao nhiêu nhân viên biết các khía cạnh của công việc và cơ cấu tổ chức, khả năng kỹ thuật của nó - chủ yếu sở hữu phương tiện máy tính.
Một tập hợp các phẩm chất cần thiết và có giá trị cao được xác định bởi Ủy ban. Thông thường, điều này bao gồm lòng trung thành với công ty, việc áp dụng các giá trị và định mức, vị trí sống động, phân tích và khả năng sáng tạo. Thường tập trung tầm quan trọng của các kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc rất nhiều và lâu dài, dễ chịu.
Khóa học chứng nhận
Công tác chuẩn bị
Làm việc về chứng nhận nhân sự bắt đầu với thực tế là bạn xác định các nhiệm vụ của sự kiện, các quy tắc và thủ tục, chọn phương thức hoặc phương thức. Cần công bố một lệnh để giữ chứng nhận nhân sự và phê duyệt danh sách các thành viên của Ủy ban, chuẩn bị các mẫu sẽ được các thành viên của Ủy ban hoặc chứng nhận. Điều quan trọng là phải chi tiêu chứng nhận thử nghiệm, phân tích kết quả và hoàn thiện quy trình.
Quá trình chứng nhận
Nhân viên ban đầu nhận thấy khái niệm chứng nhận không chính xác, nghĩ rằng đây là một lý do để sa thải hoặc các hình phạt khác. Tạo thái độ thuận lợi với sự kiện: Nó giúp tìm điểm yếu và tạo thành một chương trình để loại bỏ chúng. Nhiệm vụ của sự lãnh đạo là thông tin đầy đủ về nhân viên về chứng nhận sản xuất nào, nó sẽ được thực hiện như thế nào và những gì kết quả có thể xảy ra, đặc biệt nếu sự kiện được thực hiện lần đầu tiên.
Nhân viên ban đầu nhận thấy khái niệm chứng nhận không chính xác, nghĩ rằng đây là một lý do để sa thải hoặc các hình phạt khác.
Tóm tắt chứng thực
Đầu tiên, Ủy ban phân tích kết quả: Khi nào nhân viên vốn có phẩm chất bên phảiLàm thế nào gần với tiêu chuẩn hiệu quả, triển vọng của anh ấy là gì. Có hai giải pháp được chấp nhận cuối cùng: các trận đấu của nhân viên hoặc không tương ứng với vị trí của anh ta (theo nghĩa tốt hoặc xấu). Hơn nữa, Ủy ban cung cấp các khuyến nghị cho nhân viên và phê duyệt kết quả của sự kiện, tiến hành các cuộc phỏng vấn với tất cả các chứng chỉ hoặc chỉ trường hợp đặc biệt. Một nhân viên phải tìm hiểu về kết quả, trong khi tốt hơn là không trộn lẫn thông tin về kết quả và tiền lương.
Bạn có hai tháng để dịch một nhân viên bất công sang một bài đăng khác hoặc nếu một nhân viên không đồng ý, hãy gạt bỏ anh ta. Để chuẩn bị kém hoặc tấn công phù phiếm bởi chứng nhận của một người, nhà lãnh đạo của ông có thể chịu trách nhiệm. Trong trường hợp khi năng lực của nhân viên hóa ra cao hơn vị trí hiện tại của nó, hãy quyết định tăng nó. Quyết định đào tạo nâng cao cho từng kết quả cá nhân: đào tạo, hội thảo, lớp học tổng thể.
Nó vẫn chỉ để tổ chức lưu trữ thông tin để sử dụng nó trong tương lai: khi luân chuyển, tranh chấp nhân sự, đào tạo. Tốt nhất là kết hợp dữ liệu vào cơ sở dữ liệu điện tử và chia theo danh mục để tìm kiếm nhanh chóng và thuận tiện.
Chứng nhận có nhược điểm của nó: Nếu nó được thực hiện thường xuyên, nó trở thành mục đích duy nhất là nó đáng để thử. Phần còn lại, bao gồm các mục tiêu của công ty, đi đến kế hoạch trở lại thành công cá nhân, và sau đó xung đột giữa nhân viên là không thể tránh khỏi.
Tỷ lệ của ông chủ đối với cấp dưới, khách quan, kiến \u200b\u200bthức về các tiêu chuẩn pháp lý, quy hoạch cẩn thận và đào tạo, cũng như cải tiến liên tục chứng nhận sẽ đảm bảo hiệu quả của việc thực hiện. Bản chất của chứng nhận không phải là một cuộc thi cho nhân viên tốt nhất, và việc thu thập và xử lý dữ liệu sẽ giúp công việc của công ty.
