Главная > Шторы > В числе оснований увольнения работника следующие причины. По собственному желанию. Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон


В числе оснований увольнения работника следующие причины. По собственному желанию. Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон




Каждого работающего человека рано или поздно может ожидать увольнение по инициативе работодателя, то есть по статье без выплаты компенсацией. От таких жизненных ситуаций не стоит зарекаться, наоборот, важно разобраться, как правильно действовать в рамках закона. Проблема грандиозная, но для начала требуется выяснить причины увольнения с работы по инициативе работодателя и, возможно, их оспорить в установленном судом порядке.

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным. В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации. Основания, по вине которых может состояться увольнение работника по инициативе работодателя, подробно изложены ниже:

  1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.
  2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
  3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.
  4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Администрация предприятия предусматривает ряд потенциальных причин, почему в срочном порядке расторгает трудовые отношения с работником. Аргументы для работника не всегда объективные, но при знании законов и порядков, грамотной юридической службе предприятия их сложно оспорить. Если сотрудник чувствует свою правоту, готов отстаивать собственные интересы, прямая дорога в суд с исковым заявлением от первого лица. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, необходимы веские причины, о которых стоит поговорить подробней.

Причины

Эта процедура не из приятных, при этом должна иметь веские причины, чтобы у работодателя или заместителя появилось огромное желание избавиться от конкретного работника. В действующем законодательстве каждый случай сугубо индивидуальный, однако порядок увольнения по инициативе работодателя один. Вот какие могут быть причины неожиданного увольнения сотрудника по инициативе руководящего состава:

  • алкогольное опьянение сотрудника во время рабочей смены, нежелание реагировать на многочисленные замечания руководителя относительно нетрезвого состояния;
  • систематические прогулы на рабочем месте, которые не имеют за собой нормативно-правового подкрепления;
  • разглашение коммерческой тайны либо несоблюдение работником корпоративной этики с последующим увольнением;
  • хищение имущества ИП, другие уголовные преступления, которые преследуются действующим законодательством;
  • неисполнение прямых обязанностей, некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
  • не прохождение испытательного срока, негативные отзывы руководителя о работе потенциального сотрудника;
  • грубейшее нарушение трудовой дисциплины, систематические прогулы, нарушение устава предприятия, конфликтные ситуации с руководителем в устной форме;
  • порча имущества, несоблюдение техники безопасности, конфликтные ситуации с начальником охраны труда.

Статьи ТК РФ

Статья 81 ТК РФ как раз посвящена этим актуальным для работодателя вопросам, при этом насчитывает 18 веских причин, почему сотрудник может быть уволен по инициативе руководителя. В этом юридическом документе дополнительно предоставлены достоверные сведения о положенном выходном пособии, денежных взысканиях, других нарушениях и наказании таковых.

Правила увольнения работника

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет. В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ. Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений. Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место. Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.

Компенсация

Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Если ответственность на произошедшее ЧП лежит на работнике, на него могут быть возложены все финансовые растраты. Необходимо компенсировать убытки, либо дело направляется на досудебное разбирательство. Сотрудника ждет строгий выбор и, не исключено, неминуемо увольнение, исключение из трудового коллектива предприятия. Если работник н признает за собой ответственность за содеянное, его вину путем переговоров и сбора доказательств не требует официально подтвердить.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Сотрудник, зная, что ждет увольнение по инициативе работодателя, может требовать положенный очередной отпуск или компенсацию за него. Увольнение по желанию работодателя грозит не всем сотрудникам, под защиту действующего законодательства попадают следующие незащищенные слои населения:

  • временно недееспособные работники, ушедшие на больничный;
  • работники в декрете по беременности;
  • дети-инвалиды;
  • мать-одиночки;
  • женщины, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети.

Как избежать увольнения

Если получен выговор и уведомление о предстоящем увольнении, в законах найдется масса пунктов, которые помогут сохранить рабочее место, особенно при личной невиновности. Не лишним будет проявить инициативу и обратиться в профсоюз, который должен защищать работающих граждан от увольнения. В остальном, важно искать доказательства невиновности, предоставить их работодателю.

Видео

Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником. Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д. Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ. Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего. То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя - здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне. С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа - специального соглашения. В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки. После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

  1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют - подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
  2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания - увольнение - может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
  3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
  4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
  5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
  6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
  7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе - личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины - делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

  1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
  2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
  3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
  4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка. Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной. С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому. Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения. Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение. В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

  • в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
  • в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания. Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание. На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

Прекращение трудовых отношении с работником может происходить по различным причинам. К ним относятся как объективные, так и субъективные (не сошлись характерами с боссом). Точные правовые основания увольнения работника прописаны в нормах Трудового кодекса, список данных оснований является исчерпывающим. Поэтому, хотя причин для увольнения ценного кадра может быть множество, основания для увольнения, которые вносятся в трудовую, и звучат в приказе, должны соответствовать нормам законодательства, действующего на момент проведения увольнения. Уволиться с работы специалист может и по своей доброй воле, и против своей воли, когда возникают определенные обстоятельства.

Увольнение по нормам Трудового кодекса РФ

Трудовое законодательство устанавливает общие основания, то есть причины, для прекращения трудовых правоотношений между работодателем и сотрудником. К таким основаниям относятся:

  1. договоренность сторон, путем заключения письменного соглашения между ними;
  2. окончание срока действия трудового договора без пролонгации (без письменного условия о его автоматическом продолжении);
  3. желание самого работника прекратить трудовые правоотношения;
  4. инициатива работодателя расторгнуть контракт с сотрудником по причинам, указанным в нормах ТК;
  5. проведение процедуры перевода (если конечно работник дал на это согласие);
  6. если сотрудник переходит на выборную должность;
  7. если сотрудник отказывается продолжать трудовые отношения, но по причине изменения условий договора, или, если у предприятия, на котором он работает, поменялся собственник;
  8. если сотрудник отказался работать в реорганизованной компании, на новых условиях, или в связи со сменой подчиненности;
  9. по медицинским основаниям – если сотруднику не подходит по состоянию здоровья данное место работы, а другую должность предприятие предложить ему по объективным причинам не может;
  10. если сотрудник сам отказался переходить на другую должность на данном предприятии, позволенную ему по состоянию его здоровья;
  11. если работодатель меняет место своего нахождения, а работник отказывается в связи с этим, переходить на работу в другую местность;
  12. по причинам, предусмотренным статьей 83 ТК, когда ни одна из сторон не отвечает за возникшие обстоятельства;
  13. если трудовой договор с сотрудником был заключен с такими нарушениями, устранить которые невозможно, соответственно невозможно продолжить и совместную работу;

Кодекс предусматривает и иные основания для увольнения, главное, чтобы они согласовывались с основными, вышеуказанными причинами, и нормами закона. Рассмотрим вышеуказанные основания более детально, чтобы можно было определить, подходят они под конкретную служебную ситуацию, или нет.

Увольнение по соглашению

Если работодатель и работник пришли к общему мнению о том, что трудовые отношения между ними должны закончиться, наиболее благоприятный для обеих сторон выход – написать соглашение о прекращении трудового договора. При этом, данное соглашение может быть написано как в виде отдельного документа, так и в виде приложения к основному трудовому договору.

Увольняют по соглашению и «проштрафившихся» сотрудников, которым работодатель не хочет портить трудовой стаж. Так тоже часто бывает. Такое основание для увольнения, как соглашение между работником и предприятием, предусмотрено в статье 78 ТК. Также такая формулировка увольнения выгодна тем работодателям, которые заключили с работником бессрочный трудовой договор, а уволить его нужно, и по статье – не получается, да и не хочется.

Как и в каждом случае увольнения, прекращение трудовых отношений по соглашению, должно быть оформлено правильно, и в точности с нормами, сформулированными в Трудовом кодексе. Как разъяснил Пленум Верховного суда от 17.03.2004г., изменить соглашение об увольнении стороны могут только по взаимному согласию, равным счетом, как и сроки увольнения. Исходя из этого, можно прийти к выводу, что Верховный суд подтвердил, что при наступлении даты увольнения, указанной в соглашении, работник может быть уволен, даже находясь на больничном.

Также законодатель устанавливает относительную свободу в выборе волеизъявлении сторон трудовых отношений, прекратить их. Таким образом, если никаких особых условий о выходной компенсации и т.п. соглашением сторон не предусмотрено, сотрудник может написать заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Работодатель же, подписывая данное заявление, тем самым соглашается с желанием сотрудника уволиться, а также с датой проведения увольнения. В последний рабочий день с сотрудником должны быть произведены все выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка, которая заполняется на основании изданного руководителем, приказа. Отозвать свое заявление в таком случае, работник уже не может.

Если договор окончил свое действие

Заключить трудовой договор с работником можно лишь тогда, когда не предусмотрена возможность постоянных трудовых отношений с ним, в силу специфики работы или иных обстоятельств. К таким обстоятельствам, например, относится временное выполнение сотрудником обязательств основного сотрудника, который временно отсутствует (из-за декрета, болезни, иных уважительных причин), а также, если сотрудник принимается на должность для выполнения строго ограниченной трудовой функции, то есть для достижения определенной цели, результата.

Соответственно, с момента выполнения определенной работы, прекращается и трудовой договор с сотрудником. С сезонным работником также предусмотрены временные трудовые правоотношения, которые действуют только строго определенное время. За три дня до окончания действия договора, нужно письменно уведомить сотрудника о том, что трудовой договору с ним оканчивается. То есть, по истечении срока действия договора, у работодателя есть основания уволить работника.

Если основной работник вышел на работу, то, соответственно с работником, который временно исполнял его трудовые функции, трудовой договор оканчивается. Все это должно быть прописано в условиях срочного трудового договора. В трудовой, и в приказе нужно сохранить соответствующую формулировку, и сослаться при увольнении, на нормы статьи 79 ТК.

По собственному желанию

Закон обеспечивает граждан свободой волеизъявления. Эта свобода относится и к свободе в выборе профессии, а также работы на конкретном предприятии. Основания увольнения по свободной воле сотрудника, содержаться в нормах статьи 80 Кодекса. Только вот предупредить о своем желании уйти с данной занимаемой должности, работник должен не менее, чем за две недели. Иногда работодатель идет навстречу сотруднику и позволяет уйти раньше оговоренного срока, о чем должны быть соответствующая отметка в заявлении работника.
Выплаты и расчеты с сотрудником также производятся в последний день его работы. Если сотрудник уходит в отпуск, значит накануне отпуска. Уволиться по своему желанию сотрудник может и на больничном. В таком случае работодатель не имеет права требовать от сотрудника двухнедельной отработки после выхода из больничного, если он заявил о своем уходе, пребывая на больничном.

Закон устанавливает основания, по которым работодатель обязан уволить сотрудника тем днем, какой указан в заявлении, в связи с уважительными причинами: выход на пенсию, поступление на учебу, переезд в другую местность при служебном переводе супруга (супруги). Но этот список оснований, признанных уважительными, не исчерпывающий. Все та же статья 80 устанавливает, что могут быть и иные причины. Как показывает практика, главное, чтобы они показались уважительными работодателю.

Увольнение по инициативе работодателя

Такие случаи нередки. Но для того, чтобы уволить работника по инициативе работодателя, основания должны быть вескими. И такими, которые согласовываются с нормами трудового законодательства. При этом берется в учет степень вины работника в инициировании собственного увольнения. Если таковой вины нет, существуют законом установленные права и компенсации работникам при их увольнении. Восемьдесят первая статья ТК предусматривает случаи, когда сотрудник увольняется не по своему желанию, а по решению работодателя:

  1. при ликвидации, которая предусматривает полное прекращение деятельности юридического лица, или предпринимателя;
  2. при проведении мероприятий по сокращению штата;
  3. по результатам аттестации, если установлено в результате ее проведения, служебное несоответствие сотрудника;
  4. при смене собственника имущества (данное положение правовой нормы, затрагивает только ТОП-руководство предприятия);
  5. при игнорировании сотрудником выполнения своих служебных функций, при условии, что он уже привлекался и имеет дисциплинарное взыскание;
  6. при прогуле, пьянстве на рабочем месте, при появлении на работе в нетрезвом виде;
  7. если установлено, что работник совершил хищение, кражу, или иное виновное действие с материальными ценностями предприятия;
  8. при служебной халатности, если это повлекло, или могло повлечь за собой негативные последствия для организации, где работает сотрудник;
  9. при разглашении коммерческой тайны.

Это далеко не весь список виновных действий сотрудника, а также ситуаций, в которых возможно провести увольнение работника, не интересуясь его волеизъявлением. Особо жестки условия трудовых договоров с руководством предприятий, когда контрактом может быть предусмотрено любое другое основание для досрочного прекращения трудового договора.

Увольнение по переводу

p>Сотрудник может быть уволен, в связи с переводом в другую организацию по своей инициативе, или по его согласию. Сотрудник должен обязательно письменно подтвердить свое согласие на перевод к другому работодателю. В случае необходимости перевода, предприятие письменно предлагает сотруднику перевестись. Либо же, сотрудник должен сам написать ходатайство-заявление, в котором просит его перевести. И в том, и в другом случае, основанием для увольнения работника, служит именно перевод, а не увольнение по другим причинам.

При увольнении сотрудника в связи с переводом, процедура оформляется таким образом, чтобы было отражено в документации и приглашение сотрудника к новому работодателю, и его волеизъявление перейти на другое место работы. Запись о проведении процедуры перевода нужно внести в трудовую книжку, и в личную карточку сотрудника. Ссылаться в приказе и в трудовой необходимо на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. В день проведения процедуры увольнения по переводу к другому работодателю, с сотрудником проводятся все расчеты за отработанное время, за неиспользованный отпуск.

Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон

Статья 83 Кодекса определяет обстоятельства увольнения сотрудника, независящие от воли сторон. К ним относятся:

Следует отметить, что даже при возникновении оснований для увольнения работника по вышеуказанным причинам, в некоторых случаях, работодатель просто обязан предложить работнику другую вакантную должность на предприятии. А уже в случае отказа работника перейти на иную должность, или если нет вакансий на предприятии, оформляется прекращение трудового договора. К таковым основаниям относятся: восстановление прежнего сотрудника в должности, при административной дисквалификации сотрудника, при прекращении лицензии и допуска к государственной тайне.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если работодателем выступает предприниматель, и он прекращает свою деятельность в силу различных причин, а также, если юридическое лицо, на котором числится сотрудник, полностью прекращает свою хозяйственную деятельность, данные обстоятельства установлены, как основания увольнения по Трудовому кодексу.

Обязанность работодателя уведомить заблаговременно (за два месяца) всех сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, возложена статьей 180 ТК РФ. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с таким уведомлением о предстоящем увольнении. По истечении двухмесячного срока, работодатель может начинать процедуру увольнения сотрудников. Есть один важный нюанс – уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении работодатель имеет право лишь после того, как учредителями принято решением о ликвидации фирмы, причем в письменном виде.

Работник, в свою очередь, не лишен права расторгнуть трудовой договор до окончания двухмесячного срока. В этом случае, издается приказ, в который вносятся сведения об увольнении сотрудника в связи с ликвидацией, а также размер причитающегося ему выходного пособия и дополнительных выплат, в соответствии с нормами закона. Ведь уволенный таким образом сотрудник, имеет право получить от работодателя дополнительную компенсацию, которая должна рассчитываться, исходя из количества времени до окончания двухмесячного срока.

Особенности увольнения в связи с ликвидацией усматриваются в том, что работодатель имеет право уволить абсолютно всех, без исключения, работников. В том числе и тех, которые имеют дополнительные трудовые гарантии и блага. Но, важно понимать, что это правило распространяется только на те случаи, когда фирма полностью ликвидируется, а не реорганизуется любым способом. Если, при сокращении штата, некоторые категории работников имеют право на оставление их на должностях, то в случае ликвидации, ни один из сотрудников, не может быть оставлен.

Статьи увольнения по Трудовому кодексу, в связи с сокращением штата

Из-за кризисных ситуаций в экономике, многие работодатели вынуждены урезать не только зарплаты, но и рабочие места. Поэтому, лишь некоторые работники могут иметь преимущество пред другими остаться на прежнем месте при сокращении:

  1. те, у кого более высокие показатели по квалификации, опыту и производительности;
  2. те, у кого есть иждивенцы (более двух);
  3. если сотрудник является единственным кормильцем в своей семье;
  4. сотрудникам, которые пострадали при выполнении своих трудовых функций, получив профзаболевание или травму;
  5. инвалиды и участники ВОВ;
  6. сотрудники, которые проходят дополнительное обучение, направлялись от данного предприятия, чем повышают свою квалификацию, обучаясь без отрыва от работы.

Иногда, коллективный трудовой договор может содержать дополнительные основания для оставления на работе при сокращении, а также список должностей, которые не могут быть сокращены.

Согласно статье 80 Трудового кодекса, увольнение по собственному желанию происходит по инициативе работника ввиду разных причин: нового предложения, переезда или иных обстоятельств. Такой порядок расторжения договора сегодня считается одним из самых бесконфликтных. Причина в том, что для него, в отличие от случая по инициативе работодателя из-за прогула или сокращения, не требуется аргументов, проведения специальной процедуры и выплаты компенсации повышенных размеров. Хоть порядок увольнения простой, он все же имеет свои правила.

По какой статье увольняют по собственному желанию

В статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) под названием «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» подробно рассматривается порядок и правила этой процедуры. Они касаются причин, сроков подачи прошения и случаев прекращения работы до истечения периода предупреждения. Кроме того, в статье содержится информация по поводу отзыва заявления.

Порядок увольнения по собственному желанию

Любой сотрудник, в том числе и беременная женщина, согласно пункту 3 статьи 77 ТК РФ «Общие основания для прекращения трудового договора», имеет право уволиться по своей инициативе ввиду разных обстоятельств. Чтобы сделать это правильно, важно знать специфику и правила расторжения трудового договора. Так не возникнут конфликты с работодателем и иные проблемы, которые затянут процесс надолго.

Сроки увольнения

По общему правилу статьи 80 ТК РФ работник должен письменно предупредить работодателя об увольнении, подав на его имя заявление за 2 недели до предполагаемого ухода. Это срок начинает отсчитываться на следующий день после регистрации прошения. Важно, чтобы подача заявления была зарегистрирована, иначе период отработки может быть отодвинут. Другие правила увольнения работника по собственному желанию:

  • двухнедельный срок может быть отменен по письменному соглашению работника и работодателя;
  • закон не обязывает сотрудника находиться на рабочем месте на протяжении этих 2 недель (можно уйти в отпуск, на больничный);
  • общее правило двухнедельной отработки имеет исключения (на испытательном периоде – 3 дня, а для руководящей должности – 1 месяц).

Руководитель не имеет права отказать сотруднику. Если такое происходит, то работнику стоит знать, что это нарушение работодателем закона. Тогда заявление составляется в стандартной форме и отправляется по почте с уведомлением о вручении. Так вы будете знать о получении работодателем документов. После 2 недель можно прекратить работу в организации. По истечении этого срока работнику должны выдать трудовую книжку и расчет. Иначе он имеет право обратиться в инспекцию, занимающуюся такими незаконными ситуациями и трудовыми спорами.

Заявление на увольнение

Первое, что должен сделать сотрудник – за 2 недели до ухода подать заявление об увольнении по своей инициативе. На следующий день начнется отсчет этого срока. Закон не определяет точных требований, но в нем должны быть указаны несколько важных моментов:

  1. Фамилия, имя, отчество и должность руководителя, название организации.
  2. Фамилия, имя, отчество заявителя, т.е. самого сотрудника.
  3. Сам текст заявления. Включает просьбу уволить с занимаемой должности определенного числа (лучше писать, например, «1 августа, а не «с 1 августа»). При необходимости указывается причина прекращения договора.
  4. В конце ставится дата подачи заявления, подпись и расшифровка.

Трудовое законодательство разрешает отозвать свое прошение. Делается это в той же форме, что и заявление на увольнение по инициативе работника. Руководитель вправе отказать:

  • если на место увольняющегося сотрудника уже принято другое лицо, которому по закону нельзя отказать в получении работы;
  • если сотрудник ушел в отпуск (отозвать заявление он должен был до начала отдыха).

Причины увольнения

По Трудовому кодексу Российской Федерации уважительными причинами, позволяющими сохранить стаж работника, считаются следующие случаи:

  • достижение пенсионного возраста;
  • необходимость переезда;
  • некоторые заболевания;
  • начало обучения в высшем или среднем специальном заведении;
  • уход за больным членом семьи;
  • нарушение трудового договора со стороны работодателя.

Указывать причину не обязательно, если она не является основанием для каких-либо компенсационных денежных выплат или отмены периода обязательной отработки. В целом стоит просто написать «прошу уволить меня по собственному желанию». Дополнительно можно указать причину – «в связи с выходом на пенсию». Тем же образом составляются формулировки других обстоятельств.

Приказ об увольнении

Если заявление об увольнении по собственному желанию не имеет четкого образца, то приказ о нем составляется по установленной законодательством форме Т-8. Он издается в 2 экземплярах, один из которых остается в бухгалтерии для начисления материальных выплат. Оформляется приказ об увольнении по собственному желанию с определенными реквизитами, такими как:

  • код по общероссийскому классификатору управленческой деятельности (ОКУД) – 0301006;
  • код по общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО) – он свой для каждой фирмы;
  • наименование организации;
  • текст самого приказа;
  • дата составления.

Срок отработки

Стандартный срок отработки составляет 2 недели. Он начинается на следующий день после подачи заявления. Но этот срок сохраняется не всегда. Не отрабатывать 2 недели можно в случае:

  • работодатель не видит в этом необходимости;
  • сотрудник имеет уважительные причины – поступление на очную учебу, срочный переезд, становление пенсионером);
  • работодателем был нарушен трудовой договор;
  • работник находится на больничном.

Отпуск перед увольнением

Сотрудник имеет право уволиться по своей инициативе даже во время отпуска или перед ним. Заявление в этом случае пишется по той же форме. Чаще в нем указывается фраза «прошу предоставить отпуск с последующим увольнением по своему желанию». В соответствии со статьей 127 ТК РФ, последним рабочим днем считается последний день отпуска. В этом случае не требуется отрабатывать 2 недели.

Список документов при увольнении по собственному желанию

Работнику необходимо подать только заявление об увольнении. Ему в ответ будут выданы официальные документы из следующего списка:

  • трудовая книжка с внесенной в нее записью об основании увольнения, выдаваемой кадровым отделом;
  • справка 2-НДФЛ, подтверждающая сумму полученных доходов и удержанного НДФЛ;
  • справка о выплате заработной платы за последние 2 календарных года;
  • сведения о выплатах и иных вознаграждениях, о страховом стаже застрахованного сотрудника.

Права при увольнении по собственному желанию

У каждой из сторон существуют свои права. Для работника это возможность отозвать заявление в любой момент. Трудовой договор остается в силе, если сотрудник не был уволен в последний день. Работодатель вправе требовать от него полноценного выполнения обязанностей вплоть до увольнения. При нарушении руководителем трудового договора сотрудник может не отрабатывать 2 недели, но только, если он смог доказать это в судебном порядке.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Он должен быть произведен в день увольнения, т.е. последний рабочий по истечению 2-недельной отработки. Окончательный расчет включает выплату всех положенных сотруднику сумм. В их число входит:

  • заработная плата;
  • компенсация за неиспользованные выходные отпуска;
  • выплаты по трудовому или коллективному договору.

Увольнение на больничном

Сотрудник может подать заявление, даже если дата увольнения попадает на период временной нетрудоспособности. Работодатель ее изменять не имеет права. По истечении 2-недельного срока руководство производит расчет, издает приказ с пометкой об отсутствии работника. За документами и причитающимися суммами можно прийти в любой момент. Единственное условие процедуры увольнения – пособие по временной нетрудоспособности назначается в течение 10 дней после предоставления больничного. Выплачено оно будет в ближайший день зарплаты.

В отпуске

Все расчеты при этом и выдача трудовой книжки в этом случае производятся в последний рабочий день перед отпуском. Работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию на тех же условиях. Помимо заработной платы сотруднику должны быть выданы отпускные. Компенсированная выплата за неиспользованный отпуск уже исключается. Сотрудник может ее получить, если откажется от предоставления ему отдыха.

После отпуска

Если сотрудник уже использовал отпуск и решил уволиться после него, то ему придется отрабатывать 2 недели на общих основаниях после написания заявления. Выплаты в этом случае те же, что при уходе с работы в любое другое время. Они включают зарплату и выплаты по трудовому или коллективному договору. Если заявление было подано до отпуска с пометкой об увольнении после него, то расчет производится в последний рабочий день. Тогда же выдают трудовую книжку. Если отпуск был предоставлен авансом, то с увольняемого удерживается сумма излишне уплаченных отпускных в размере 20%.

После больничного

Если сотрудник после окончания периода нетрудоспособности не может продолжать работать, то в заявлении он ссылается на эту причину и подтверждает ее документально. В этом случае он может быть уволен в тот же день с произведением расчета и выдачей трудовой книжки. Человек получает компенсацию за неиспользованный отпуск, зарплату и выплату по больничному листу.

Увольнение в один день

При невозможности сотрудником продолжать работу организация обязана расторгнуть договор с ним в указанный в заявлении срок. Для этого нужно предоставить подтверждающие документы, например, справку из медучреждения о болезни, из института о поступлении и пр. Написание заявления, оформление приказа и ознакомление с ним при досрочном увольнении происходит за один день. Расчет же может быть произведен не позже, чем на следующие сутки, включая зарплату и компенсационные выплаты за отпуск.

Как правильно уволиться по собственному желанию

Сотруднику важно знать, что он имеет право на увольнение по собственному желанию, а работодатель не может отказать в приеме заявления. Важно делать все по инструкции, чтобы не возникло разногласий. Процедура, как правильно уволиться, включает несколько этапов:

  1. Написание заявления. Сотрудник, решившийся на такой шаг, должен в определенные сроки подать заявление на имя директора, указав при необходимости причину своего ухода.
  2. Издание приказа. После регистрации заявления (за этим обязательно нужно проследить, а лучше сделать для себя копию) будет сформирован приказ. Его составляют в стандартной унифицированной форме. Работник должен ознакомиться с приказом, поставить в нем свою роспись.
  3. Увольнение. Работодатель делает соответствующую запись в трудовой книжке, сотрудник расписывается за нее в личной карточке. На этом же этапе производится полный расчет на основании статьи 140 ТК РФ.

Как уволить сотрудника по собственному желанию

Работодателю необходимо подписать заявление об увольнении. Далее нужно оформить приказ по форме Т-8, с которым ознакомить сотрудника. После этого отдел кадров и бухгалтерия уточняет информацию об отработанном в текущем месяце сроке, предоставлении отпуска, периоде больничного и другие сведения, необходимые для расчета компенсаций. В день увольнения производится выдача трудовой с указанием причины увольнения и выплата причитающихся средств.

Видео

Трудовое законодательство стоит на страже интересов обеих сторон трудового договора. Однако работник, как наиболее уязвимая его сторона, всё же имеет некоторые преимущества. Так, нанимателю будет совсем непросто уволить неугодное лицо, если на то нет веских причин. Перечень оснований, позволяющих законно прекратить трудовые отношения, закрыт и не подлежит расширительному толкованию. Тем не менее за последнее столетие число этих оснований увеличилось более чем в четыре раза - сегодня их аж 18 (речь здесь идёт об основаниях, содержащихся в ст. 81 ТК РФ). И это позволяет говорить о том, что законодатель учёл все возможные ситуации, когда уволить сотрудника необходимо. Так в чём же состоят особенности порядка увольнения работника по инициативе работодателя в 2016 году?

В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?

Уволить сотрудника в одностороннем порядке можно лишь по прямо предусмотренному Трудовым кодексом закрытому перечню оснований

Законодательной основой для принудительного прекращения трудовых отношений с работающим гражданином являются положения ст. 81 ТК РФ. Содержащиеся в ней нормы могут быть условно разделены на несколько групп.

Таблица: причины для увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК

Группа оснований Основания для увольнения по желанию нанимателя
Основания, дающие право для увольнения при наличии вины сотрудника
  1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5, ч. 1 ст. 81 ТК).
  2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
    • прогул;
    • появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
    • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (п.6 ч.1 ст. 81 ТК).
  3. Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, когда закон обязывает его это сделать (п. 7.1 ч.1 ст. 81 ТК).
  4. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ч.1 ст. 81 ТК).
Основания, не зависящие от вины сотрудника
  1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч.1 ст. 81 ТК).
  2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК).
  3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации (п.3 ч.1 ст. 81 ТК).
Основания для увольнения отдельных категорий работников Для руководящего состава работников:
  1. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ч.1 ст.81 ТК);
  2. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ч.1 ст.81 ТК).
  3. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ч.1 ст.81 ТК).
  4. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п.13 ч.1 ст.81 ТК).
Для всех работников:
  1. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст.81 ТК).
  2. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст. 81 ТК).

Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:

  1. Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
  2. Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
    • в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
    • по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
    • при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
    • по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
  3. Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.
  4. Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
  5. Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
  6. Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
    • повторное грубое нарушение устава организации;
    • применение незаконных методов воспитания;
    • достижение предельного возраста, установленного ТК.

Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:

  • сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска - в течение всего времени его отсутствия;
  • женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
  • по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
    • мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
    • мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
    • единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.

Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:

  1. Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три - до 14 лет.
  2. Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
  3. Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.

Расторжение контракта по многим основаниям, предусматривающим отсутствие вины сотрудника (сокращение, ликвидация, уход руководителя при перемене собственника и т. д.), предполагает компенсационные выплаты со стороны нанимателя.

Видео: прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

  1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
  2. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
    • первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
    • за 2 месяца, а при массовом сокращении - три - предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
    • за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
    • по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
    • предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии - уведомить сотрудников об этом.
  3. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий - не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
    • фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
    • ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости - фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Процедура увольнения и основные документы

После оформления документов - оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:

  1. Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
  2. Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
  3. Выдать работнику окончательный расчёт.
  4. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
  5. Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
  6. Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.

Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:

  • уведомление о сокращении или ликвидации организации;
  • предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
  • акт о совершении дисциплинарного проступка;
  • приказ об увольнении.

Фотогалерея: образцы оформления документов

В приказе об увольнении за прогул в качестве основания указываются документы, фиксирующие факт совершения этого проступка Акт, фиксирующий факт совершения работником проступка, подписывается не менее чем тремя сотрудниками организации Приказ об увольнении в связи с ликвидацией юридического лица должен содержать ссылку на п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ Приказ об увольнении составляется на бланке Т-8 Уведомить работников о ликвидации организации и предстоящих в связи с этим увольнениях работодатель обязан за два месяца до наступления события Предложение о переводе на имеющиеся в штате вакантные должности сокращаемому работнику может быть составлено как в виде отдельного документа, так и включено в уведомление о сокращении С уведомлением о сокращении работник должен быть ознакомлен под роспись

Правила внесения сведений в трудовую

Отметка об увольнении, вносимая сотрудником кадровой службы в трудовую книжку, должна содержать ссылку на статью ТК, послужившую основанием для увольнения, и расшифровку причин.

Таблица: пример заполнения трудовой книжки

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

  1. Заработную плату за неоплаченный период работы - рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
  2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) - рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
  3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск - рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

  1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица - в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
  2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
    • при перемене собственника имущества юридического лица - в сумме двухнедельной средней зарплаты;
    • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя - в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

  1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
  2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
  3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Расчёт выходного пособия:

711 р. х 22 рабочих дня (в следующем календарном месяце - сентябре 2016 года) = 15 642 р.

Нанимателям следует строго соблюдать сроки выплаты окончательного расчёта (в последний рабочий день, а при отсутствии работника - не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте). В противном случае придётся понести материальную ответственность в виде пени (1/300 ставки Банка России) за каждый день просрочки.

Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

  1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
  2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
  3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
  4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
  5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
  6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
  7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
  8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
  9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере - для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях - для всех остальных.

Судебная практика

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений - лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

  1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
    • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
    • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
    • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
    • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
    • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
    • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
  2. При применении основания - повторный дисциплинарный проступок:
    • отсутствие неоднократности;
    • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
    • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
    • несоответствие тяжести наказания;
    • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
  3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
    • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
    • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
    • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
    • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
    • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них - нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.

Поделитесь с друзьями!