الصفحة الرئيسية > النباتات > الفصل الجماعي للعمال: المعايير والأسباب والإجراءات. كيف يتم تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال؟


الفصل الجماعي للعمال: المعايير والأسباب والإجراءات. كيف يتم تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال؟




التسريح الجماعي للموظفين - كم عدد الأشخاص؟ يتم تحديده من خلال نسبة عدد الموظفين المفصولين إلى إجمالي عدد موظفي المؤسسة.

ما هي المعايير؟

يتم تحديد معايير الفصل الجماعي بموجب المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 05.02.1993 رقم 99(بصيغته المعدلة في 2014) "بشأن تنظيم العمل لتعزيز العمالة في سياق الإفراج الجماعي". إذا لم يتم اعتماد معايير أخرى خاصة بالصناعة أو معايير إقليمية للمؤسسة ، فسيتم أخذ ما يلي كأساس:

  1. التصفية الكاملة لمؤسسة ، بغض النظر عن ملكيتها ، بعدد موظفين يبلغ 15 شخصًا أو أكثر.
  2. تخفيض عدد العاملين بالمنظمة في عدد:
    • 50 أو أكثر في فترة 30 يومًا تقويميًا ؛
    • 200 أو أكثر في فترة 60 يومًا تقويميًا ؛
    • 500 أو أكثر في فترة 90 يومًا تقويميًا.
  3. عدد المفصولين هو 1٪ من إجمالي عدد الموظفين خلال 30 يومًا تقويميًا في منطقة لا تحتوي على أكثر من 5 آلاف وظيفة.

أسباب التخفيض

الأزمات الاقتصادية المستمرة في الاقتصاد الروسي ، والأخطاء في استراتيجية إدارة المؤسسة ، وتطوير تقنيات جديدة هي الأسباب التي أدت إلى انخفاض هائل في عدد الموظفين ، وحتى القضاء عليها تمامًا. الأسباب الرئيسية هي:

  • إفلاس المؤسسة ؛
  • تصفية المنظمة
  • تغيير إدارة الشركة
  • تغيير في جدول التوظيف ؛
  • إدخال تقنيات جديدة لأتمتة عمليات الإنتاج ، إلخ.

ترتيب

لمنع التسريح الجماعي للعمال (ما لم يتم اتخاذ قرار نهائي) ، يتم اتخاذ خطوات لتحقيق الاستقرار في المؤسسة والحصول على الوقت لتحسين الوضع:

  • إخطار الإدارة المحلية بإمكانية تسريح جماعي للعمال لحل المشكلة بشكل مشترك ؛
  • إنهاء تعيين موظفين جدد ؛
  • إعادة تحديد أو تغيير اتجاه أنشطة المنظمة ؛
  • إنهاء العمل بدوام جزئي ؛
  • تخفيض يوم العمل و (أو) الأسبوع ؛
  • نقل الموظفين الذين يتم تسريحهم إلى وظائف أخرى ، إلخ.

إذا لم يكن من الممكن تجنب التخفيض الهائل ، فمن الضروري تنفيذ إجراء التخفيض بالكامل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المواد 74 ،،، 140 ، ،) وغيرها من الإجراءات القانونية.

المادة 140 من قانون العمل للاتحاد الروسي. شروط التسوية عند الفصل

عند إنهاء عقد العمل ، يتم دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل في يوم فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل ، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلب تسوية.

في حالة وجود نزاع حول المبلغ المستحق للموظف عند الفصل ، يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ الذي لم يعترض عليه خلال الفترة المحددة في هذه المادة.

اقرأ عن كيفية احتساب النفقة عند الفصل ، وما إذا كانت ممنوعة من التعويض والمدفوعات الأخرى.

صناعة القرار

اعتمادًا على شكل ملكية المؤسسة (الخاصة والحكومية والبلدية) ، يتم اتخاذ قرار التسريح الجماعي للعمال أو التسريح على مستويات مختلفة. إذا كانت المؤسسة مملوكة للدولة ، فقد يكون قرارًا حكوميًا أو وزيرًا محددًا بشأن تغيير (تقليل) عدد الموظفين في منطقة معينة من الإنتاج أو التنظيم.

إذا كانت الشركة خاصة ، فإن القرار يتخذ من قبل رجل أعمال فردي (لأصحاب المشاريع الفردية)أو عضو مجلس إدارة أو مجلس إدارة أو هيئة إدارية أخرى.

إخطار النقابة ومركز التوظيف

وينص على ضرورة أخذ رأي الهيئات النقابية في الاعتبار أثناء الفصل الجماعي للعمال.


في غضون 10 أيام بعد تلقي الإخطار بالفصل الجماعي القادم ، تتخذ النقابة العمالية قرارًا وتضعه كتابةً. إذا انتهكت النقابة هذا الموعد النهائي ، فقد لا تأخذ إدارة المنظمة رأيها في الاعتبار. إذا اتخذت النقابة قرارًا سلبيًا ، يتم عقد اجتماعات مشتركة في غضون ثلاثة أيام ، ويتم توثيق نتائجها في بروتوكول مشترك. يمكن لصاحب العمل الطعن في القرار السلبي للنقابة في المحكمة.

الأهمية!تتم جميع الاتفاقات ونتائج المشاورات مع النقابة كتابةً.

النقابة العمالية تتحقق من شرعية الفصل: وجود نساء حوامل في إجازة للأطفال والأمهات العازبات من بين الموظفين المفصولين.

وفقًا لقانون الاتحاد الروسي الصادر في 19.04.1991 (بصيغته المعدلة في عام 2017) "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي" ، من الضروري إخطار مركز التوظيف على الفور بشأن التسريح الجماعي القادم للموظفين - وهذا هو 3 أشهر قبل بدء الإجراءات المباشرة للتسريح الجماعي للعمال.

انتهاك شروط إخطار مركز العمل يستلزم مسؤولية إدارية لصاحب العمل في شكل غرامة: ثلاثة آلاف روبل للفرد وما يصل إلى 50 ألف روبل لكيان قانوني.

لا ينص التشريع على نموذج موحد لإخطار مركز التوظيف بشأن التسريح الجماعي للعمال.

يتم تحرير الإشعار بأي شكل، ولكن يجب أن تحتوي على المعلومات التالية: قائمة الأشخاص الخاضعين للفصل ، مع الإشارة إلى الوظيفة التي شغلها ، والتعليم ، ومدة الخدمة ، ومتطلبات التأهيل والراتب.

يتم إرسال إشعار إلى مركز التوظيف بالفصل الجماعي إلى الموقع الفعلي للمنظمة.

إصدار أمر بإفراج الوظائف


يجب أن يشير أمر الفصل الجماعي إلى مبرر الفصل الجماعي:

  • قرار محكمة بإشهار إفلاس المنظمة ؛
  • قرار اجتماع المؤسسين بشأن إنهاء الأنشطة أو إعادة التنظيم والحاجة إلى تقليل عدد الموظفين ؛
  • تغيير في جدول التوظيف وغيرها.

يتم إصدار الأمر بأي شكل مع الإشارة الإلزامية للبيانات التالية:

  1. الاسم الكامل للمؤسسة ؛
  2. تاريخ النشر؛
  3. التاريخ المقدر للفصل ؛
  4. قائمة الموظفين الذين سيتم تسريحهم.

يتم توقيع الأمر من قبل الرئيس ويتم الاتفاق مع الدائرة القانونية والنقابة، بالطريقة المحددة في سجل الطلبات مع تخصيص رقم وبيان التاريخ.

إعداد جدول توظيف جديد

جدول التوظيف ليس مستندًا إلزاميًا ، ولكنه يسمح لك بحل مشكلات الموظفين والتخطيط لتطوير المنظمة. تشير الوثيقة إلى:

  1. الوحدات الهيكلية
  2. المسميات الوظيفية
  3. عدد العمال
  4. الأجور والبدلات.

يمكن للمنظمات التجارية تعيين أي عنوان للمناصب، والولاية تسترشد بالضرورة بمصنفات خاصة. تشير الوثيقة إلى كل من الوظائف المشغولة والشاغرة ، ويؤخذ الموظفون العاملون بدوام جزئي في الاعتبار.

قبل إنشاء جدول توظيف جديد ، تجري الإدارة تحليلاً لهيكل التوظيف والقدرة الإنتاجية وآفاق المزيد من التطوير.

يقوم موظف في قسم شؤون الموظفين أو سكرتير بوضع جدول زمني للراحة في شكل جدول. تمت الموافقة على جدول التوظيف بأمر ، وتم تسجيله وبعد ذلك فقط يدخل حيز التنفيذ.

من يتم قطعه؟


تسريح العمال الجماعي يأخذ في الاعتبار المؤهلات والخبرة والجدارةالموظفين. يتم اتخاذ هذا القرار بشكل مشترك من قبل الإدارة مع قسم شؤون الموظفين مع مراعاة رأي نقابة العمال.

من المستحيل استبعاد الفئات التفضيلية للعمال لتقليل:

  • النساء في المناصب ؛
  • الوالدان الوحيدان اللذان يعولهما أطفال تقل أعمارهم عن 14 عامًا ؛
  • النساء في إجازة والدية ؛
  • الآباء بالتبني ، الأوصياء الذين لديهم أطفال دون سن 14 عامًا.

إخطار الموظف

يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا عن الفصل القادم قبل شهرين.قبل تاريخ الفصل. في الكتابة ، يقدم صاحب العمل العمل الآخر الموجود ، سواء كان يتوافق مع مؤهلات الموظف ، وكذلك منصبًا أقل أو عملًا منخفض الأجر.

يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تلبي المتطلبات المحددة. إذا تم النص عليه بموجب اتفاقية جماعية ، يحق لصاحب العمل تقديم وظائف شاغرة في مكان آخر.

إذا رفض الموظف التوقيع على إخطار الفصل ، يتم إرساله إليه بالبريد المسجل مع إشعار ، ثم يتم وضع إجراء رفض للتوقيع.

انتباه!يتم تسليم إشعار الفصل إلى الموظف فقط بموجب توقيع شخصي.

التحويل إلى منصب آخر

إذا تم اتخاذ قرار ، نتيجة للمفاوضات بين صاحب العمل والموظف ، بالانتقال إلى وظيفة أخرى ، فسيقوم الموظف بكتابة طلب موجه إلى المدير للانتقال إلى وظيفة أخرى. وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتبر بيان الموظف بمثابة موافقته... بعد ذلك ، يتم إعداد أمر التحويل ، وعلى أساسه ، يتم إجراء التغييرات على جدول التوظيف ودفتر العمل ومستندات العمل الأخرى.

المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي. التغييرات في شروط وأحكام عقد العمل التي يحددها الطرفان

لا يُسمح بإجراء تغييرات على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، بما في ذلك النقل إلى وظيفة أخرى ، إلا باتفاق أطراف عقد العمل ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في هذه القواعد. يجب إبرام اتفاق لتعديل شروط وأحكام عقد العمل الذي يحدده الطرفان كتابةً.

وضع طلب


يتم وضع أمر فصل جماعي في اليوم الأخير من عمل الموظفين ، موضحًا الأسباب:

  • من أجل الموافقة على جدول التوظيف الجديد ؛
  • إشعار الموظف بالفصل ؛
  • عرض مكتوب لوظيفة أخرى للموظف ورفضه ؛
  • فعل رفض الموظف التوقيع على الفصل.

تنص الوثيقة على:

  1. الاسم الكامل للمؤسسة وتاريخ الطلب ورقم التسجيل ؛
  2. تفاصيل عقد العمل الذي سيتم إنهاؤه ؛
  3. أسباب الإنهاء وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
  4. توقيعات الرئيس ، الموظف (المألوف) ، المنظمة النقابية.

تعبئة المستندات

في يوم الفصل ، بناءً على أمر الفصل ، يتم إدخال قيد في دفتر العمل:

  • القسم 1 يشير إلى رقم تسلسل السجل ؛
  • القسم 2 - تاريخ الفصل ؛
  • القسم 3 إدخال سبب الفصل ، دون تخفيضات ، بالضبط وفقًا للفقرة من قانون العمل للاتحاد الروسي ؛
  • في القسم 4 ، يتم وضع رقم الأمر ، والذي على أساسه يتم إدخال سجل الفصل في دفتر العمل.

يضع رئيس المنظمة أو موظف شؤون الموظفين المسؤولين عن مسك دفاتر العمل توقيعًا وختمًا تحت السجل. يتحقق الموظف من جميع السجلات ويوقع أيضًا.

على أساس الطلب ، يتم إدخال الإدخالات المناسبة في بطاقة الموظف والملف الشخصي.


اصدار الحساب والمستندات

في يوم الفصل ، يتلقى الموظف:

  • دفتر العمل؛
  • شهادات على مقدار الأجور المدفوعة ودفع الاشتراكات ؛
  • شهادة توظيف؛
  • في يوم الفصل ، يُدفع للموظف جميع الأموال المستحقة.

ما هي المدفوعات المطلوبة؟


عند الفصل ، يدفع للموظف:

  1. راتب عن أيام العمل ؛
  2. التعويض عن الإجازات غير المستخدمة (كلها غير مستخدمة) ؛
  3. مبالغ إضافية في حالة الإنهاء المبكر للعقد ؛
  4. مكافأة نهاية الخدمة.

يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف المفصول بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري. لفترة البحث عن وظيفة جديدة ، يحتفظ بمتوسط ​​الدخل الشهري ، ولكن ليس أكثر من شهرينمن تاريخ الفصل.

يتم احتساب مبلغ الاستحقاق عن الشهر المدفوع بالكامل:

المنفعة = SvZP = SdnZP × RD، أين:

  • CPR- قيمة متوسط ​​الراتب الشهري ؛
  • سردنزب- حجم متوسط ​​الأجر اليومي ؛
  • بحث وتطوير- العدد الفعلي لأيام العمل.

يتضمن إجراء الفصل الجماعي للموظفين عددًا من التعقيدات والفروق الدقيقة ، ولكن يجب تنفيذه وفقًا للوائح القانونية.

هذا هو الإفراج عن الوظائف وفقًا للمعايير التي حددها القانون التشريعي ذي الصلة ، بناءً على إجمالي عدد موظفي المؤسسة لفترة معينة.

يعني هذا القانون قرار مجلس وزراء الاتحاد الروسي المؤرخ 05.02.1993 رقم 99 "بشأن تنظيم العمل لتعزيز العمالة في ظروف الإفراج الجماعي" ، والذي لم يفقد أهميته في الوقت الحاضر.

كم عدد حالات التسريح الجماعي للعمال؟

دعونا نحلل بمزيد من التفصيل عدد الأشخاص الذين يجب طردهم لتحديد الشخصية الجماعية. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال من خلال الاتفاقات القطاعية أو الإقليمية. إذا لم تكن كذلك ، فإن أحكام المرسوم رقم 99 الصادر في 05.02.1993. وهم على النحو التالي:

  • عند تصفية مؤسسة تضم أكثر من 15 موظفًا:
    • إذا تم فصل أكثر من 50 شخصًا في غضون 30 يومًا ؛
    • إذا تم إطلاق أكثر من 200 شخص في 60 يومًا ؛
    • إذا تم إطلاق أكثر من 500 شخص في 90 يومًا ؛
  • بتخفيض أكثر من 1٪ من العمال في منطقة يبلغ إجمالي عدد السكان النشطين اقتصاديًا فيها أقل من 5000 شخص.

إجراء التسريح الجماعي

إن قرار بدء هذا الإجراء ليس سهلاً بالنسبة للمدير ويرتبط بكمية كبيرة من عمل الأفراد ، فضلاً عن التكاليف المادية الكبيرة. بالإضافة إلى ذلك ، إذا لم تتبع تسلسل إجراءات معينة ، فقد تواجه لاحقًا استئنافًا ضد تصرفات صاحب العمل من قبل الموظف ، والتواصل مع السلطات الإشرافية الحكومية وغرامة كبيرة ، بالإضافة إلى خسائر مالية أخرى لصاحب العمل.

إجراءات الفصل خطوة بخطوة هي كما يلي.

الخطوة 1. قرار بدء إجراءات الفصل الجماعي يتم اتخاذه من قبل إدارة المنظمة أو مؤسسها (المالك).

الخطوة الثانية: إخطار النقابة (إن وجدت) ومركز التوظيف بثلاثة أشهر مقدمًا.

الخطوة 3. إصدار أمر تحرير يشير إلى المواقف التي سيتم تحريرها.

الخطوة 4. الموافقة على جدول التوظيف الجديد.

الخطوة 5. تحديد العدد المطلوب من الموظفين أو فئة معينة.

الخطوة 6. يقرر من الذي يمكن فصله ، وينسق هذه اللحظة مع نقابة العمال.

الخطوة السابعة: إبلاغ الموظفين قبل شهرين بشأن التخفيض القادم ، وتقديم جميع الوظائف الشاغرة (إن وجدت).

الخطوة الثامنة. إذا وافق الموظفون - ترجم ، إن لم يكن - قم بإعداد مستندات للفصل.

الخطوة 9. في آخر يوم عمل ، يوزع كتب العمل على الموظفين ويسدد الدفعة النهائية.

الخطوة 10. يدفع تعويضات نهاية الخدمة (عن الشهر الأول). إذا لم يجد الموظف وظيفة خلال شهر من تاريخ الفصل ، فإنه يدفع متوسط ​​الدخل للشهر الثاني. بقرار من مركز التوظيف (إذا تم تسجيل الموظف في غضون أسبوعين بعد الفصل) ، فإنه يعطي متوسط ​​الدخل للشهر الثالث.

ما يجب القيام به قبل اتخاذ قرار بشأن التسريح الجماعي

حتى يتم اتخاذ قرار نهائي ، يمكن اتخاذ التدابير التالية:

  • إبلاغ الإدارة المحلية بمحنة المنظمة ، مما قد يساعد في حل المشكلة ؛
  • ترتيب اجتماع داخل المنظمة لإبلاغ الموظفين بالوضع الحالي والتدابير الممكنة لتصحيحه ، مما سيساعد على منع التوتر داخل الفريق ؛
  • وضع تدابير لمنع التسريح الجماعي للموظفين ؛
  • مناقشة إمكانيات تغيير نطاق المنظمة ، أيضًا من أجل تجنب الاختزال الجماعي ؛
  • التوقف مؤقتًا عن تعيين موظفين جدد في الوظائف الشاغرة والتخلي عن الوظائف بدوام جزئي من أجل نقل الموظفين الذين سيتم تسريحهم إلى الوظائف الشاغرة الحالية ؛
  • إدخال العمل بدوام جزئي. أي أن وقت العمل سيكون أقل من المعيار المعمول به ، وستنخفض الأجور ، على التوالي ، وسيتم احتسابها مقابل ساعات العمل الفعلية.

كما أن بعض أصحاب العمل يرسلون موظفيهم في إجازة غير مدفوعة الأجر للاحتفاظ بوظائفهم لهم ، وهو أمر غير قانوني.

بعد اتخاذ قرار بشأن تخفيض الكتلة

بعد حل مسألة التخفيض الجماعي ، يبقى القيام بالإجراءات التالية:

  • تحديد أي من الموظفين سيتم تسريحه ، حيث لا يمكن فصل كل شخص بهذه الطريقة ؛
  • تنفيذ الأنشطة التحذيرية الموضحة أعلاه ؛
  • إبلاغ الموظفين بالضمانات الاجتماعية التي يحق لهم الحصول عليها ، والتي ينص عليها القانون ؛
  • تعريف الموظفين بالتوقيعات على جميع الوثائق المتعلقة بالتخفيض ؛
  • قم بإعداد جميع المستندات بالطريقة الصحيحة ، وقم بإدخال قيود في دفاتر العمل وتأكد من دفع المبالغ المستحقة ، وهي: الراتب ، بما في ذلك المتأخرات ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، ومكافأة نهاية الخدمة (المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي ).

من المهم لصاحب العمل أن يتذكر أنه بالإضافة إلى المدفوعات مباشرة عند التسريح ، يحتفظ الموظف بالحق ، وعلى المنظمة ، على التوالي ، التزام ، إذا لم يجد الشخص وظيفة في غضون شهرين بعد التسريح ، دفع وفقا لمتطلبات الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، متوسط ​​الدخل للشهر الثاني. في الحالات التي اتصل فيها الموظف بخدمة التوظيف في غضون أسبوعين بعد التسريح ، لكنه لم يتمكن من العثور على وظيفة مناسبة في غضون شهرين بعد الفصل ، يمكن تمديد فترة تلقي متوسط ​​الدخل إلى ثلاثة أشهر.

وعليه ، فإن الشخص الذي حصل على عمل يفقد الحق في الحصول على متوسط ​​الدخل.

المشاكل المحتملة أثناء التسريح الجماعي للعمال وطرق حلها

بطبيعة الحال ، فإن مثل هذه العملية المسؤولة والمستهلكة للوقت مثل الفصل الجماعي يمكن أن تخلق عددًا من المشاكل لصاحب العمل. لذلك ، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لهذه الفروق الدقيقة.

هذه الاستثناءات هي:

  • النساء في حالة الحمل ؛
  • الوالدان الوحيدان اللذان يقومان بتربية الأطفال حتى سن 14 عامًا (وفي الحالات التي يكون فيها الطفل معاقًا ، فحينئذٍ يصل عمره إلى 18 عامًا) ؛
  • الأشخاص الذين يحلون محل الوالدين للأطفال الصغار أو الأطفال ذوي الإعاقة.

بالإضافة إلى ذلك ، من المهم الانتباه إلى إخطار النقابة ومركز التوظيف في الوقت المناسب ، حيث إن عدم الامتثال للإجراء يمكن أن يؤدي إلى الاعتراف بأن التخفيض غير قانوني ، مما يؤدي بدوره إلى فرض عقوبات على صاحب العمل.

عليك أيضًا أن تتذكر تقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة ، ويجب عرضها خلال الفترة الكاملة التي تسبق التخفيض (فترة الإخطار). يتم تقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة ، حيث يمكن للموظفين العمل لأسباب صحية وبسبب مؤهلاتهم.

في أوامر تسريح العمال والفصل ، وكذلك في المستقبل في كتب العمل ، يجب أن تكون هناك إدخالات تفي بمتطلبات القانون ، مع الإشارة إلى المتطلبات المحددة للقانون فيما يتعلق بتسريح العمال ، بحيث لا تكون هناك نزاعات في المستقبل حول شرعية تصرفات صاحب العمل.

يعتبر الفصل الجماعي للعمال عملية معقدة تقنيًا وأخلاقيًا ، لكنها حتمية إذا كانت ضرورة الإنتاج والظروف الاقتصادية الموضوعية تتطلب ذلك. هذه الخطوة محفوفة بالعديد من التيارات الخفية التي يمكن تجنبها ، مسترشدة بنص القانون والدعم القانوني المختص.

ما هو القطع الشامل؟

هذه عملية يتم فيها ، في فترة زمنية معينة ، فصل عدد كبير من الموظفين في المؤسسة. يعتمد حجم الحرف الجماعي على طول الفترة الزمنية التي يحدث خلالها هذا.

مفهوم التسريح الجماعي له تعريف قانوني - الإغلاق. المفهوم يعني نسبة العدد إلى العدد الإجمالي للموظفين في المنظمة. تختلف النسبة دائمًا في المؤسسات المختلفة.

يتم تنظيم معايير التسريح الجماعي في المرسوم الحكومي رقم 99 ، حيث يوضح أن التسريح الجماعي للعمال هو عدد الأشخاص. المعايير:

  1. التصفية الكاملة للمؤسسة بعدد موظفين من 15 شخصا.
  2. التخفيض من 50 موظفًا خلال شهر واحد.
  3. فصل 200 شخص خلال شهرين.
  4. - استبعاد تخفيض عدد الموظفين من 1٪ من الموظفين في المنطقة التي يقل عدد السكان العاملين فيها عن 5 آلاف شخص.

إذا كان هناك تسريح جماعي للعمال في المؤسسة ، ولكن لم يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن ذلك ، يوصى صاحب العمل باتخاذ عدد من الإجراءات. من الممكن أن يساعد بعضها في منع التسريح الجماعي للعمال:

  • إبلاغ السلطات المحلية بالوضع في المؤسسة ؛
  • عقد اجتماع للموظفين لتقديم معلومات لهم حول الوضع الحالي وتخفيف الوضع المتوتر ؛
  • النظر في تغيير ملف تعريف عملك ؛
  • التوقف عن تعيين موظفين جدد ؛
  • النظر في إمكانية نقل الموظفين إلى وظيفة بدوام جزئي.

إذا تم تنفيذ الأحداث بالمشاركة المباشرة للسلطات المحلية المهتمة بالحفاظ على المؤسسات المكونة للمدينة ، فهناك أمل في منع التصفية. ولكن في حالة وصول الموقف إلى طريق مسدود ، تحتاج الإدارة إلى التفكير في حقيقة وجود الموظفين هناك.

كيف يتم الفصل الجماعي بموجب القانون؟

إن فصل عدد كبير من الموظفين من مؤسسة واحدة محفوف بصعوبات ذات طبيعة نفسية ووثائقية. يجب أن تمتثل خدمة الموظفين لخوارزمية قانونية للإجراءات ومعايير التسريح الجماعي:

  1. تطوير جدول توظيف جديد مع تحديث عدد الموظفين.
  2. تنفيذ أمر للحد من المنظمة.
  3. إخطار النقابة بالإجراء القادم قبل 3 أشهر.
  4. أنه سيكون هناك تخفيض.
  5. اعرض على المتقدمين شغل الوظائف الشاغرة الأخرى المتاحة. يجب أن تتوافق الوظائف المعروضة مع مؤهلات المفصولين.
  6. تقديم وثائق التسريح الجماعي للنقابة.
  7. تنسيق القضايا الخلافية بين الإدارة والتنظيم النقابي.
  8. تسجيل كتب العمل.
  9. حساب العاملين في المحاسبة.

يجب وضع خطة عمل للأمر الرئيسي للتخفيض ، والتي بموجبها سيتم تنفيذ الإجراء. في نص الأمر ، من الضروري تضمين بند بشأن تعيين اللجنة المسؤولة عن تنفيذ الأنشطة المخطط لها.

الصعوبات المحتملة

من الصعب تجنب المشاكل عند طرد عدد كبير من الأشخاص. من الضروري النص على وجود فئات من العمال الذين ، وفقًا للقانون ، لا يمكن الاستغناء عنهم. إذا كانت الخطوة لا مفر منها ، فيجب أن يحصلوا على عرض عمل أولاً. يحق لهم إنهاء عقد العمل بناءً على طلبهم فقط:

  • النساء اللائي لا أزواج يعالن ؛
  • المرأة التي تربي طفلاً معوقاً ؛
  • المواطنون الذين يحلون محل الوالدين للقصر والأطفال المعوقين.

عند تحليل قوائم أولئك الذين سيتم تسريحهم ، من الضروري استبعاد هؤلاء الموظفين من عدد أولئك الذين وقعوا تحت التكرار.

يجب أن يكون مركز التوظيف على علم بالأحداث الجارية قبل 3 أشهر من بدئها. خلاف ذلك ، سيواجه رئيس الشركة غرامة مالية قدرها 3000 روبل كفرد ، وسيتم تغريم المنظمة حتى 50 ألف روبل.

يلتزم صاحب العمل بإثبات الحاجة إلى الفصل أمام النقابة العمالية ، التي تلتزم بحماية حقوق موظفي الشركة والمراقبة الصارمة للامتثال لمعايير الفصل الجماعي. قد لا توافق النقابة العمالية بشكل معقول على قرار الإدارة التي تصدر رأيها بشأنها. يتم تقديم شكوى ضد الإدارة إلى مفتشية العمل ، والتي تخلص إلى أن قرار صاحب العمل يتوافق مع القانون.

ضمانات الموظفين

تضع الشركة طلبًا في مسار الإجراء. تسرد الوثيقة المواطنين المدرجين في القائمة المختصرة. إحدى نقاط الأمر هي الإشارة إلى أنه يجب دفع جميع الأموال المستحقة عليهم. يحصل كل موظف على مكافأة نهاية الخدمة بناءً على متوسط ​​دخله الشهري. يتم دفع هذا المبلغ ثلاث مرات. إذا كان الموظف قد ترك إجازة غير مستخدمة في المخزون ، فسيتم دفعها بالكامل.

تتم المدفوعات حتى لو أنهى الموظف عقد العمل قبل التاريخ الرسمي للفصل. يتم أيضًا دفع المكافآت الصادرة لجميع الموظفين عن الفترة من بداية إصدار الأمر إلى لحظة الفصل إلى المتقدمين لفصلهم عن العمل. وفقًا لقانون الضرائب ، لا ينبغي فرض ضرائب على جميع المدفوعات.

في حالات تصفية المنظمات ، والتنفيذ من قبل رواد الأعمال (أصحاب العمل) ، مع مراعاة المصالح الاقتصادية للحق في التخلي عن قوة العمل الفائضة ، يجب على الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية اتخاذ تدابير لضمان الحق في العمل ، والدعم الاجتماعي للعمال المسرحين. على أساس التعاون في مجال توظيف الخدمات العامة وممثلي أصحاب العمل والعمال.

في معظم البلدان ، يتم تنظيم عمليات التسريح الجماعي للعمال لأسباب اقتصادية وتنظيمية وتكنولوجية بشكل منفصل عن التسريح الفردي للموظفين ، وكذلك من خلال الشراكة الاجتماعية. وفقا ل I. Ya. Kiselev ، الاستثناء هو ألمانيا وإسرائيل ، حيث يُنظر إلى التسريح الجماعي للعمال على أنه مجموع تلقائي (تراكم) لعمليات التسريح الفردية. في 21 من أصل 27 دولة صناعية ، يتم تطبيق التشريع الخاص بتسريح العمال الجماعي عند تسريح 10 عمال ، وفي جمهورية التشيك والمكسيك والبرتغال وإيطاليا واليونان والنمسا ، قد يكون عدد التسريح المتزامن أقل من هذا الحد. في الولايات المتحدة ، يتم تنظيم قضايا الرفض الجماعي بشكل أساسي من خلال الاتفاقات الجماعية.

حدثت عمليات التسريح الجماعي للعمال في روسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي في 1993-1998 ، عندما حدث تغير في شكل الملكية ، وبسبب إعادة الهيكلة الهيكلية للإنتاج ، بسبب انخفاض الإنتاج خلال الأزمة الاقتصادية ، تصفيتهم ، تم تخفيض عددهم بشكل كبير ، أو موظفي العمال. في ظل الظروف الحالية ، تقوم العديد من المنظمات ، وخاصة الشركات الكبيرة ، بتنفيذ برامج تطوير ، وفي عملية إعادة الهيكلة ، تحاول تحسين عدد وتكوين الموظفين ، وبالتالي حل مشكلة زيادة أجور الموظفين.

القوانين الرئيسية التي تنظم قضايا الفصل الجماعي للعمال هي قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 ، رقم 1032-1 "بشأن تشغيل السكان في الاتحاد الروسي" واللائحة القديمة إلى حد ما بشأن تنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي ، القرار المعتمد لمجلس وزراء الاتحاد الروسي بتاريخ 5 فبراير 1993 رقم 99. إلى جانب القواعد الخاصة وعدد من القوانين القانونية الأخرى المحددة ، القواعد العامة بشأن الفصل الفردي للموظفين بمبادرة من صاحب العمل في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء العامل يجب مراعاة - هوية رجل الأعمال الفردي (البند 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو تقليل العدد أو موظفي المنظمة (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تطبيق بعض القواعد الخاصة لصاحب العمل للوفاء بالتزاماته تجاه الموظفين عند تنفيذ إجراءات الإفلاس والتصفية للمنظمات المعترف بها على أنها معسرة بالطريقة المقررة.

دور بارز في تنظيم التسريح الجماعي للعمال ينتمي إلى أعمال الشراكة الاجتماعية ، وخاصة الاتفاقات الجماعية. وفقا للفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد معايير الفصل الجماعي للعمال في الاتفاقات القطاعية و (أو) الإقليمية. وبالتالي ، فإنها تأخذ في الاعتبار الخصائص القطاعية لتنظيم العمل ، وحالة سوق العمل. وهكذا ، فإن الأطراف في الاتفاقية القطاعية الاتحادية بشأن هيئات البث الإذاعي والتلفزيوني والصحفي والإعلام الجماهيري للفترة 2004-2006. وافق على أن إقالة 10 أشخاص أو أكثر في المؤسسة يعود إلى التسريح الجماعي للعمال. في غياب التنظيم القطاعي و (أو) الإقليمي للشركاء الاجتماعيين ، يتم تطبيق مؤشرات التسريح الجماعي للعمال ، المنصوص عليها في اللائحة التنظيمية للعمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي للعمال. في الاتفاقيات الاجتماعية والشركاء ، تعلق أهمية كبيرة على مراقبة حالة سوق العمل ، وضمان المستوى الأمثل للتوظيف في المنظمات. يتم تحديد تمويل الأنشطة المدرجة في الاتفاقات القطاعية والإقليمية من خلال قرارات الأطراف في عملية المفاوضات عند إبرام هذه الاتفاقات.

قد تحتوي الاتفاقات الجماعية للمنظمات على معايير للتسريح الجماعي للعمال التي تعمل على تحسين وضع العمال ، مما يعكس خصوصيات تنظيم العمل في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم. تحتل تدابير منع التسريح الجماعي للعمال والدعم الاجتماعي للعمال وأسرهم في حالة إنهاء عقد العمل مكانًا مهمًا في العقود غير الرسمية. يجب أن تتوافق هذه التدابير مع الوضع المالي والاقتصادي للمنظمات وأقسامها ، مع مراعاة مستوى الإدارة وكفاءة التسويق وإمكانية جذب الاستثمارات ، إلخ. على الرغم من الأهمية الاجتماعية والاقتصادية ، بما في ذلك من حيث ضمان مناخ نفسي ملائم في المنظمة ، وتشكيل صورتها الإيجابية ، إلا أن الاتفاقات الجماعية لا تغطي جميع المنظمات ، وخاصة في مجال التجارة والمطاعم العامة. لم يتم نشر الخطط الاجتماعية للمنظمات على النحو الواجب ، والتي تم تطويرها (بشكل أساسي فيما يتعلق بقضايا التوظيف) بموجب الاتفاقية العامة بين الاتحادات النقابية لعموم روسيا ورابطات أرباب العمل لعموم روسيا وحكومة جمهورية روسيا الاتحادية. الاتحاد الروسي 2005-2007.

كما ورد في الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة التهديد بتسريح جماعي للعمال ، يتخذ صاحب العمل ، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، التدابير اللازمة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، قوانين فيدرالية أخرى ، اتفاق جماعي ، اتفاق. قد يكون هذا انتقالًا إلى العمل بدوام جزئي بسبب التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على النحو المنصوص عليه في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إن توظيف عمال جدد في المنظمة وجذب العمالة الأجنبية محدودان ، وعقود العمل المحددة المدة لا يتم تجديدها ، وتستخدم أشكال التوظيف غير المعيارية على نطاق أوسع (تقسيم مكان العمل ، والعمل في المنزل ، وما إلى ذلك).

تعزيز العمالة ، ولكن لا ينبغي أن تتعارض مع المصالح الاقتصادية لصاحب العمل ، مثل التدابير التي تمارس في المنظمات مثل إلغاء الوظائف بدوام جزئي ، والعمل الإضافي ، ومجموعة المهن ، وتعدد الأعمال ، ونقل العمل إلى الموظفين بموجب عقود مبرمة سابقًا مع الآخرين. المنظمات. شروط منح العمال إجازة غير مدفوعة الأجر بمبادرة من صاحب العمل ، والتي لا تزال مدرجة في الاتفاقات الجماعية ، لا تفي بالقانون.

في الخارج ، تسير تخفيضات الموظفين بشكل جيد مع استخدام وكالة العمل ، وهي استراتيجية تعهيد تجعل من السهل التخلص من العمالة الزائدة. في كثير من الأحيان يستشهدون بمثال بينيتون ، التي توظف 12 ألف عامل ، لكن لديها 1500 شخص فقط من موظفيها بشكل مباشر. تعد إستراتيجية الامتياز الخاصة بها (أكثر من 3 آلاف في 50 دولة) جانبًا آخر من جوانب الاستعانة بمصادر خارجية. يسمح للشركة بتحرير نفسها من المسؤولية التي تنشأ عندما يكون هناك عدد كبير من الموظفين في فريق عمل دائم. في روسيا ، يتم إعاقة استخدام وكالة العمل بسبب الافتقار إلى التنظيم التشريعي لهذا النوع من العمالة غير النمطية.

في العديد من البلدان ، الآلية الرئيسية لمنع التسريح الجماعي هي المرحلة الإضافية لتنسيق قرار صاحب العمل مع الاتحاد أو مجلس العمل. في إسرائيل ، على سبيل المثال ، وفقًا للممارسات العامة ، في كل حالة من حالات التسريح الجماعي ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإجراء مشاورات ومفاوضات أولية مع النقابة العمالية ذات الصلة فيما يتعلق بقائمة الموظفين الذين سيتم تسريحهم. في ألمانيا ، ينتمي هذا الحق إلى الهيئة التمثيلية للعمال (مجلس الشركة) ، دون موافقته ، لا يمكن فصل الأشخاص الذين يتمتعون بحماية خاصة: النساء في إجازة أمومة ؛ أناس معوقين؛ الأشخاص الذين يخدمون لفترة خدمة إلزامية في الجيش ، وكذلك أعضاء مجلس المؤسسة والهيئات التمثيلية الأخرى للعمال.

حسب الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بالإبلاغ كتابيًا عن الفصل الجماعي القادم للعمال إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة. في القانون الاتحادي للاتحاد الروسي الصادر في 12 كانون الثاني (يناير) 1996 ، رقم 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" ، تم تحديد نطاق أسباب الإخطار الكتابي للنقابات من قبل صاحب العمل على نطاق أوسع . يلتزم صاحب العمل بإخطار النقابات العمالية ذات الصلة قبل ثلاثة أشهر على الأقل من تصفية المنظمة ، وأقسامها ، والتغييرات في شكل الملكية أو الشكل القانوني للتنظيم ، والتعليق الكامل أو الجزئي للإنتاج (العمل) ، مما يستلزم تخفيض عدد الوظائف أو تدهور ظروف العمل (المادة 12). من أجل زيادة مستوى حماية حقوق ومصالح الموظفين ، ينبغي إدراج أحكام مماثلة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يحق للنقابات العمالية الروسية المشاركة في تطوير برامج التوظيف الحكومية ، وإجراء فحص مستقل للمواد الواردة من أصحاب العمل ، واقتراح تدابير الحماية الاجتماعية للعمال ، بما في ذلك إنشاء صناديق الدعم الاجتماعي (صناديق التضامن) الموظفين ، لممارسة الرقابة النقابية على مراعاة التشريعات في مجال التوظيف. لذلك ، يمكن للنقابة العمالية مراقبة الامتثال للضمانات عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، المنصوص عليها في الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، للنساء الحوامل ، والنساء ذوات الأطفال ، والأشخاص الذين يقومون بتربية أطفال بدون أم.

في الأدبيات العلمية ، يُلاحظ أن الدولة الوحيدة التي يلتزم فيها صاحب العمل بتنسيق فصل كل موظف مع خدمة التوظيف الحكومية هي النرويج. يمكن لأصحاب العمل النرويجيين الالتفاف على هذه القاعدة فقط من خلال التقدم بطلب للحصول على تصريح فصل في المحاكم المحلية ، لكن هذا الإجراء يتطلب تكاليف إضافية. في فرنسا ، قبل عام 1987 ، كان أي فصل ، فردي أو جماعي ، لأسباب اقتصادية أو فيما يتعلق بتغييرات هيكلية (باستثناء حالات الإفلاس أو تصفية الممتلكات) يتطلب إذنًا من السلطات الإدارية المختصة. أظهرت الممارسة أنه عندما تكون هناك حاجة إلى العديد من الموافقات ، يتم تأخير إجراء الفصل. في السنوات الأخيرة ، كان هناك تحرير للتشريع المتعلق بحماية العمالة في الخارج من أجل الحفاظ على حوافز أرباب العمل لتوظيف العمال من خلال إزالة القيود غير الضرورية على إنهاء عقد العمل.

في الاتحاد الروسي ، في حالة تصفية المنظمة ، أو تقليل العدد أو الموظفين ، مما قد يؤدي إلى تسريح جماعي للموظفين ، يجب على صاحب العمل تقديم المعلومات في النموذج المحدد إلى خدمات التوظيف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء التدابير ذات الصلة ، وبشأن كل موظف محدد - في موعد لا يتجاوز شهرين (الفقرة 2 من المادة 25 من قانون توظيف السكان). في هذه المرحلة ، يمكن لهيئات خدمات التوظيف تزويد المرشحين للفصل بمعلومات حول الوظائف الشاغرة ، وتعريفهم بالتشريعات الخاصة بتوظيف السكان ، وتنظيم الاستشارات حول التوجيه الوظيفي ، وإعادة التدريب ، وإعادة التدريب ، وإنشاء أعمالهم التجارية الخاصة ، والمساعدة في التوظيف ، والتنظيم مشاورات مع طبيب نفساني.

تجري السلطات التنفيذية وأرباب العمل ، بناء على اقتراح النقابات العمالية والهيئات التمثيلية الأخرى للعمال ، مشاورات متبادلة بشأن مشاكل توظيف السكان. بناءً على نتائج المشاورات ، يمكن اعتماد البرامج وإبرام الاتفاقات التي تنص على تدابير تهدف إلى تعزيز عمالة السكان ، ومصادر تمويلهم. لا يوجد إبرام إلزامي لاتفاقيات بين أصحاب العمل والنقابات حول قضايا التسريح الجماعي للعمال المعتمدة في بعض دول أوروبا الشرقية ، على سبيل المثال ، في بولندا.

خلال فترة التسريح الجماعي للعمال ، يتزايد دور اللجان التنسيقية لتعزيز التوظيف في المدن والمناطق والكيانات المكونة للاتحاد الروسي. تخضع مواقف أصحاب العمل وممثلي الموظفين والسلطات التنفيذية وهيئات الحكومة الذاتية المحلية للاتفاق في تنفيذ الأنشطة لمنع وتخفيف الآثار السلبية للتسريح الجماعي للعمال. لذلك ، فيما يتعلق بتصفية منجم Cheremkhovsky المفتوح في OJSC Vostsibugol في عام 2002 ، تم تطوير اتفاقية بين إدارة OJSC Vostsibugol ، وتشكيل بلدية مدينة Cheremkhovsky ، ونقابة عمال مناجم الفحم Terkom ومركز توظيف مدينة Cheremkhovo بشأن تدابير تعزيز العمالة والدعم الاجتماعي للعمال المسرحين. نتيجة للتنفيذ الناجح للاتفاقية ، من بين 828 عاملاً على قائمة الفصل ، تم تسجيل 102 شخص على أنهم عاطلون عن العمل.

بالمقارنة مع اللائحة المتعلقة بتنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي ، لا ينص قانون توظيف السكان في نسخته الحالية على حق السلطات التنفيذية وهيئات الحكم الذاتي المحلية في اتخاذ قرارات بشأن الاقتراح النقابات العمالية لتعليق التسريح الجماعي للعمال أو حول الفصل التدريجي للموظفين. هذا يوسع حرية تنظيم المشاريع ويعزز المسؤولية الاجتماعية لأصحاب العمل لحل قضايا الموظفين.

اكتسبت الشركات الروسية الكبيرة خبرة كبيرة في إطلاق سراح الموظفين في سياق إعادة الهيكلة. تم تلخيص هذه التجربة من قبل مركز التحليل "الخبير" وتحتوي على الكثير من الأشياء الإيجابية. على سبيل المثال ، في شركة Ilim Pulp ، من أجل منع إغلاق المؤسسات وطرد ألفي شخص ، فإنهم يهدفون إلى تحديث الإنتاج الذي لا يفي بالمعايير البيئية ، المرتبطة بالتكاليف المالية المرتفعة.

تتم خدمة حماية العمالة ، وفي الوقت نفسه ، المصالح الاقتصادية لأصحاب العمل بشكل فعال من خلال إعادة تصنيف الصناعات الفردية ، وورش العمل ، ومواقع إنتاج المنتجات والسلع ، وتوفير الخدمات ، مع مراعاة ظروف السوق.

للشركاء الاجتماعيين الحق في إبرام أو إجراء تعديلات وإضافات على الاتفاقية الجماعية ، والنص على إجراءات التدريب المهني وإعادة تدريب الموظفين ، وزيادة مزايا إنهاء الخدمة مقارنة بالتشريعات ، وأولوية التوظيف في تنظيم الموظفين المفصولين عند ظهورهم. الوظائف الشاغرة ، حق الموظفين في استخدام رياض الأطفال بعد الفصل ، إلخ.

وتجدر الإشارة إلى أن الدولة في أوروبا الغربية تقدم المساعدة المالية في مجال التوظيف لكل من المؤسسات العامة والخاصة. يمكن أن تكون هذه البدلات معادلة (مع اختلاف في الأجور في أماكن العمل السابقة والجديدة) ، والإعانات ، وتعويضات إعادة تدريب العمال. يتم توفير حوافز السياسة الضريبية والائتمانية لأصحاب العمل الذين يشجعون التوظيف أو يخلقون وظائف أو يحافظون عليها.

يحتفظ اللائحة الخاصة بإجراءات تنظيم العمل في ظروف التسريح الجماعي للعمال بالقاعدة التي تنص على أنه يمكن للهيئات الحكومية الإقليمية تقديم المساعدة المالية للمؤسسات التي تخطط لعمليات التسريح الجماعي في شكل ضمانات قروض ، وقروض تفضيلية ، وإعانات ، ومدفوعات ضرائب مؤجلة. .. . يُقال أنه يمكن تعويض أصحاب العمل عن تكاليف تنفيذ أنشطة لتعزيز التوظيف ، وكذلك دفع أنواع معينة من التعويضات للموظفين المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية ، على حساب الميزانيات المقابلة.

يتم التدريب المهني في روسيا للعاطلين عن العمل غير المسجلين كعاطلين عن العمل على حساب المنظمات. عند حساب الربح الخاضع للضريبة ، يتم تخفيض مبلغ أرباح الميزانية العمومية للمنظمات بمقدار المبلغ الذي ينفقه أصحاب العمل على التدريب المهني ، وإعادة التدريب ، والتدريب المتقدم للموظفين (البند 1 من المادة 25 من قانون توظيف السكان). من 1 يناير 2005 ، البند 3 من الفن. 26 من هذا القانون أنه ، إذا لزم الأمر ، يمكن لهيئات خدمات التوظيف تعويض أرباب العمل كليًا أو جزئيًا عن تكاليف التدريب المتقدم للمواطنين المفرج عنهم من المنظمات من أجل ضمان توظيفهم ، وكذلك عن تنظيم التدريب للموظفين المفرج عنهم من المواطنين. من منظمات أخرى.

مثل تشريعات معظم البلدان ، لا تنص روسيا بشكل مباشر على حق العمال في التدريب المهني ، وإعادة التدريب ، والتدريب المتقدم في حالة التسريح الجماعي للعمال. يمارس المواطنون العاطلون عن العمل هذا الحق وفقًا للشروط المنصوص عليها في الفن. 9 ، 23 من قانون تشغيل السكان. للمقارنة ، يحق للعمال المسرحين في بلغاريا نتيجة التركيز والتخصص في الإنتاج ، وتحديث وإعادة بناء مرافق الإنتاج ، وإدخال الأساليب التدريجية لتنظيم الإنتاج والعمل والإدارة للحصول على تدريب مهني إذا لم يكن هناك عمل آخر في التخصص. يتم توفيرها. يتم إعادة التدريب من قبل الوزارات والإدارات والمجتمعات وأرباب العمل ذات الصلة.

وفقا للفن. 53 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لممثلي الموظفين الحصول على معلومات من صاحب العمل حول قضايا التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين. يحدد صاحب العمل مدى ملاءمة التدريب المهني وإعادة تدريب الموظفين لاحتياجاتهم الخاصة ، ويتم تحديد أشكالها وقائمة المهن والتخصصات اللازمة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في الفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لاعتماد اللوائح المحلية (المادة 196 من TKRF).

يقوم أرباب العمل ، بمشاركة الهيئات التمثيلية للعمال ، بوضع مناهج سنوية أو أقسام من الخطط الاجتماعية حول قضايا إعادة التدريب والتدريب المهني للعمال المسرحين. مفتاح النشاط الفعال للمنظمات هو التدريب المتقدم والتحسين المستمر لمؤهلات الموظفين. في شركة Norilsk Nickel ، على سبيل المثال ، يتمتع الموظفون بفرصة الدراسة في 250 مهنة من وظائف ذوي الياقات الزرقاء ، ويتم التطوير المهني في 30 مجالًا. على أساس مركز تدريب الموظفين ، يخضع 7.5 ألف عامل و 6 آلاف عامل هندسي وفني للتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم سنويًا ، و 26 ألف شخص مع الأخذ في الاعتبار المدربين بشكل مباشر في الإنتاج.

تتحدث العديد من الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية بعبارات عامة عن تهيئة الظروف للتدريب المهني وإعادة تدريب العمال. كما توجد شروط باطلة في أعمال الشراكة الاجتماعية. وبالتالي ، فإن توفير اتفاقية تم إبرامها في Ilim Pulp Enterprise CJSC بمشاركة لجنة إيركوتسك الإقليمية لنقابة عمال صناعة الأخشاب بشأن تدريب "أعضاء النقابات العمالية" لجذب المتخصصين في الشركة هو أمر ذو طبيعة تمييزية.

إحدى وسائل ضمان توظيف العمال المفصولين هي مشاركتهم في نشاط ريادة الأعمال. في بولندا ، على سبيل المثال ، بالنسبة للأشخاص الذين تم إخطارهم بالفصل فيما يتعلق بتصفية منظمة ما ، قد يتم تزويد مكاتب العمل الإقليمية بدفعات مقطوعة لتنظيم أعمالها الخاصة. في جمهورية التشيك ، أدى تحفيز ريادة الأعمال إلى إزالة مشاكل التوظيف بين المثقفين والعمال المهرة ، وأدى إلى تطوير ناجح للأعمال التجارية الصغيرة في البلاد. في روسيا ، تقدم خدمات التوظيف المساعدة المالية للمواطنين العاطلين عن العمل لبدء أعمالهم التجارية الخاصة وتنظيم التدريب على أساسيات نشاط ريادة الأعمال.

برنامج تطوير الأعمال الصغيرة لشركة SUAL يجذب الانتباه. وينص على إنشاء شركات قطاع الخدمات (عمال التنظيف الجاف ، وصالونات تصفيف الشعر ، ومؤسسات الإصلاح) ، فضلاً عن دعم رواد الأعمال الذين بدأوا العمل على تطوير البنية التحتية الحضرية. لهذا ، يتم تنظيم مسابقات لمشاريع الأعمال ، ويتم تنفيذ أفضلها بدعم من الشركة. شركة النفط TNK-BP أقل تفاؤلاً وتعتقد ، بشكل عام ، أن آليات إعادة التدريب تعمل فقط في المناطق الصناعية. لن يعمل عامل النفط بشكل عام في الزراعة. كما أن جهود الشركة لتعليم العمال المحررين كيفية تأسيس وإدارة شركة صغيرة باءت بالفشل: "لا يمكن تعيين شخص كرجل أعمال".

أصبحت الشراكة بين القطاعين العام والخاص أداة جديدة لحل مشاكل التوظيف وغيرها من المشاكل الاجتماعية والاقتصادية. ويستند إلى اتفاقيات الشراكة التي أبرمتها المنظمات مع سلطات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والبلديات. من خلال الشراكة بين القطاعين العام والخاص ، يتم تنفيذ البرامج والمشاريع في مجال التعليم والرعاية الصحية ومرافق الطرق وما إلى ذلك. يتم تنفيذ المشاريع الاجتماعية من قبل رواد الأعمال كجمعيات خيرية وعلى أساس المنفعة المتبادلة مع الشركاء. على سبيل المثال ، تتعهد البلدية بقبول عدد من كائنات المنظمة في الميزانية العمومية ، ووضع أعمال BTI ، إلخ.

أكد الميثاق الاجتماعي للأعمال الروسية ، الذي تمت الموافقة عليه في المؤتمر الرابع عشر للاتحاد الروسي للصناعيين ورجال الأعمال (أرباب العمل) ، على أن تبني مجتمع الأعمال الروسي والشركات الفردية للالتزامات الاجتماعية ليس إيثارًا وليس شراءًا "اجتماعيًا". رخصة "للأنشطة التجارية ... يمكن ويجب أن تكون المسؤولية الاجتماعية للأعمال مفيدة للنجاح طويل الأجل للشركات نفسها ، وكذلك للمجتمع ككل.

التعامل مع قضايا تشغيل العمال المسرحين ، يقوم أرباب العمل بتمويل تنفيذ البرامج والمشاريع في مجال التوظيف. إنهم يفضلون العمل مع سلطات الدولة وهيئات الحكم الذاتي المحلية ، وليس مع رواد الأعمال ، مما يقلل من مخاطر عدم تنفيذ تدابير لتوظيف العمال. وهكذا ، فإن شركة "SUEK" تصدر قروضاً ميسرة وغير قابلة للسداد لتنفيذ مشاريع لخلق فرص عمل لعمال المناجم السابقين. يستخدم رؤساء بلديات المدن الأموال الواردة من SUEK لتمويل المشاريع في مجال الأعمال التجارية الصغيرة والمتوسطة الحجم أو العمل كوسطاء بين SUEK ورجل الأعمال الذي يريد الحصول على قرض. أثناء تصفية منجم فحم صغير في منطقة تشيتا ، حولت SUEK مليوني روبل للبلدية ، وتبرعت أيضًا بمعدات وعدد من الأشياء العقارية. على أساس هذه الأصول ، تم إنشاء شركة الإسكان والخدمات المجتمعية ، والتي تقوم بأعمال الإصلاح والطرق والبناء العامة ، وانتقل ما يقرب من نصف عمال المنجم المفصولين إلى هناك.

وفقًا لاستنتاج العلماء ، على عكس بلدان رابطة الدول المستقلة ، في بلدان وسط وجنوب شرق أوروبا ، وكذلك دول البلطيق ، فإن مسؤولية دعم العمال أثناء التسريح الجماعي للعمال هي بشكل أساسي مؤسسات الدولة ، وليس الشركات. من أجل زيادة مرونة العمل ، تم إجراء تعديلات على التشريع لتبسيط إجراءات الفصل ، وتقصير فترات الإشعار الأولي بالفصل ، والنص على دفع استحقاقات الفصل. أدى عدم التوازن بين تكييف المؤسسات مع ظروف السوق وضمانات التوظيف والدخل للعمال إلى زيادة البطالة في بلدان وسط وجنوب شرق أوروبا ، باستثناء المجر والجمهورية التشيكية.

تعود الديناميكيات الأكثر ملاءمة لمؤشرات البطالة في روسيا إلى حد كبير إلى تأثير العوامل الديموغرافية ، وإعادة الهيكلة الهيكلية الأقل كثافة للاقتصاد. يعتمد تطوير العلاقات لتعزيز التوظيف في حالة التسريح الجماعي للعمال الروس بشكل أساسي على القدرات المالية لأصحاب العمل والدولة والنية الحسنة والمسؤولية الاجتماعية للشركاء العاملين في سوق العمل. في الوقت نفسه ، فإن الاتجاه إلى تعزيز التفاعل بين الحكومة وقطاع الأعمال في المجال الاجتماعي والاقتصادي له أهمية خاصة ، وتثور أسئلة وتحتاج إلى دراسة حول آفاق التنمية والتنظيم القانوني للشراكة بين القطاعين العام والخاص وعلاقتها مع الشراكة الاجتماعية في مجال العمل.

في مرحلة الفصل الجماعي ، توجد بعض المشكلات في تطبيق التشريع العام بشأن الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين عند إنهاء عقد العمل بموجب البنود 1 ، 2 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كما تعلم ، مع الانخفاض الهائل في عدد الموظفين ، يتمتع العمال الذين لديهم إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى بالحق التفضيلي لترك العمل ، ومع إنتاجية عمل متساوية ومؤهلات متساوية ، يتم إعطاء الأفضلية في ترك العمل على أساس الوضع الاجتماعي للموظفين المحدد في الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والاتفاقات الجماعية. في التشريع ، لم يتم إعطاء مفهوم التأهيل ، وفي تطبيق القانون ، يعتمد مستواه ، بشكل خاص ، على طول مدة خدمة الموظف ويتم تحديده في كل حالة على حدة.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في الخارج ، عند اتخاذ قرار بشأن الحفاظ على علاقات العمل ، فإنهم عادة ما يعطون الأولوية لكادر العمال. تعتبر خبرة العمل مع صاحب عمل معين مؤشرًا على "ولاء" الموظف لصاحب العمل. تم فرض قيود على الفصل اعتمادًا على طول مدة خدمة الموظف في كرواتيا. وفقًا لتشريعات بريطانيا العظمى ، في حالة زيادة عدد الموظفين ، يتم الفصل على أساس مبدأ "آخر الوافد يغادر الأول". ومع ذلك ، في الوقت نفسه ، فإن الفصل المقنع على هذا الأساس للأشخاص المشاركين بنشاط في الأنشطة النقابية ، والنساء الحوامل ، وما إلى ذلك ، أمر غير مقبول. في الولايات المتحدة ، تنص الاتفاقيات الجماعية غالبًا على مثل هذا الإجراء لتعريف الموظف المفصول ("الارتطام") ، حيث يقوم كل موظف لديه مدة خدمة أطول بإزاحة موظف لديه خبرة أقل. في إيطاليا ، تؤخذ أقدمية العمال في الاعتبار من خلال إدراج قاعدة "الإسناد" في الاتفاقات الجماعية ، والتي بموجبها يُسمح بفصل العمال الذين قضوا فترة معينة من الخدمة المستمرة فقط في حالة العقوبات التأديبية. في حالة تصفية الوظائف نتيجة للتغييرات الفنية أو اندماج الشركات ، يتم نقل هؤلاء العمال إلى وظائف أولئك الذين يغادرون من تلقاء أنفسهم ، أو يتقاعدون ، أو يتركون الوظائف لأسباب طبيعية (عجز ، مرض ، إلخ. .).

إن الممارسة المحلية الواسعة النطاق المتمثلة في الفصل من العمل لتقليص عدد أو عدد الموظفين من أصحاب المعاشات ، أولاً وقبل كل شيء ، دون مراعاة مستوى مؤهلاتهم ، والتي تم إعلانها على أنها تقاعد "طبيعي" للعمال ، لا تتماشى مع القانون. في الغرب ، تضمنت "إجراءات الاستنزاف" منذ فترة طويلة تزويد الموظفين بمكافأة نهاية الخدمة ("المصافحة الذهبية") في حالة التقاعد المبكر ، والتقاعد الطوعي من العمل. في هذا الصدد ، فإن برامج حوافز التقاعد المطبقة في بعض المنظمات الروسية تستحق الدعم. يُعرض على الموظفين الذين بلغوا سن التقاعد مدفوعات لمرة واحدة مع مراعاة طول الخدمة والإضافات المنتظمة للمعاشات التقاعدية ومعاشات الشركات. في حالة رفض التقاعد ، يفقد الموظف الحق في هذه المدفوعات (Cherepovets Metallurgical Plant ، Ilim Pulp Company ، Norilsk Nickel OJSC ، إلخ).

تركز الممارسة على حقيقة أن صاحب العمل ، لغرض النشاط الاقتصادي الفعال والإدارة الرشيدة للممتلكات ، بشكل مستقل ، تحت مسؤوليته ، يتخذ قرارات الموظفين اللازمة (الاختيار ، التنسيب ، إقالة الموظفين). عند اختيار المرشحين للفصل في حالة حدوث انخفاض في عدد الموظفين أو الموظفين ، لا يتم استبعاد تقدير صاحب العمل ، مع مراعاة درجة ولاء الموظف. من أجل تجنب موضوعية القرارات ، من الضروري إنشاء لجنة الفصل الجماعي للعمال من ممثلي صاحب العمل ، واللجنة النقابية ، وخدمة التوظيف. في المملكة المتحدة ، على سبيل المثال ، يعتبر الفصل غير عادل إذا أظهر صاحب العمل ، عند اختيار المرشحين للفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين ، المحاباة (المادة 105 من قانون حقوق العمل لعام 1996). باستخدام الخبرة الأجنبية ، يُنصح أيضًا بإشراك وكالات التوظيف الخاصة في تنفيذ إجراءات الفصل الجماعي للعمال ، لتقديم الخدمات للموظفين في شكل إدارة خارجية ، أي الدعم النفسي والمساعدة في ضمان التوظيف.

إنه لأمر إيجابي أن في الطبعة الجديدة من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي أوضح ووسع التزامات صاحب العمل بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى عند اتخاذ تدابير لتقليل عدد أو موظفي المنظمة. الفصل بموجب الفقرة 2 من الفن. يُسمح بـ 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (كل من الوظيفة الشاغرة أو الوظيفة المطابقة لمؤهلات الموظف ، والوظيفة الأدنى الشاغرة أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها - ضع في الاعتبار حالته الصحية. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في الممارسة القضائية ، عند النظر في دعاوى إعادة الأشخاص المفصولين إلى العمل بموجب الفقرة 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ضع في الاعتبار ما إذا كان صاحب العمل قد عرض جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنظمة لنقل الموظف وفي يوم فصله.

في المنظمات ذات التوجه الاجتماعي ، يتم البحث عن إمكانية نقل موظف إلى وظيفة أخرى خلال فترة التخفيضات الكبيرة في عدد الموظفين. على سبيل المثال ، اعتمدت LUKOIL قانونًا اجتماعيًا ، والذي بموجبه يلتزم صاحب العمل ، في حالة التسريح الجماعي للعمال واستحالة توظيفهم في هذه المنطقة ، بتسهيل نقل العمال مع أسرهم إلى مناطق أخرى . لهذا ، يتم استخدام آليات إقراض الرهن العقاري للشركات وشراء المساكن.

يتم إنهاء عقد العمل مع موظف عضو في نقابة عمالية بسبب انخفاض في عدد أو موظفي موظفي المنظمة مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية ، و في الحالات التي ينص عليها التشريع - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات والموافقة الأولية للهيئة النقابية ذات الصلة (المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 12 من قانون النقابات العمالية).

لذلك ، الفصل بمبادرة من صاحب العمل وفقًا للفقرة 2. من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي لرؤساء (نوابهم) للهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية ، والهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية من التقسيمات الفرعية الهيكلية للمنظمات (لا تقل عن ورشة العمل وما يعادلها) ، غير معفاة من العمل الرئيسي ، بالإضافة إلى الإجراء العام للفصل فقط بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية العليا المقابلة (الجزء 1 من المادة 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا تدحض المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي دستورية هذه القاعدة وامتثالها لاتفاقيات منظمة العمل الدولية. وفقًا لمعناه الدستوري والقانوني والغرض الهادف منه ، فهو يهدف إلى حماية حرية النشاط النقابي من قبل الدولة ولا يتدخل في الحماية القضائية لحقوق صاحب العمل في حرية النشاط الاقتصادي (ريادة الأعمال) في حالة رفض تعطي الهيئة النقابية الأعلى المقابلة موافقة مسبقة أولية على فصل هذا الموظف. نضيف أن منظمة العمل الدولية تعترف بأولوية ممثلي العمال في الاحتفاظ بوظائفهم في حالة تقليص حجم العمل.

في عملية تحسين تشريعات العمل ، تم تنظيم كيفية دفع صاحب العمل المدفوعات للموظفين المفصولين بموجب البند 1.2 من المادة. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي في أقصى الشمال والمحليات المماثلة ، متوسط ​​الدخل لفترة العمل بعد الفصل. في الأدبيات القانونية ، تم التعبير عن رأي مفاده أن للموظف الحق في الحصول على متوسط ​​أجر لفترة عمل لا تتجاوز ستة أشهر ، حتى لو لم يتقدم خلال أسبوعين بخدمة التوظيف ، كما هو مطلوب كقاعدة عامة فن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ثبت الآن أنه ، في حالات استثنائية ، يحتفظ الموظف بمتوسط ​​الأجر الشهري خلال الأشهر الرابع والخامس والسادس من تاريخ الفصل بقرار من خدمة التوظيف ، شريطة أن يتم ذلك خلال شهر بعد فصل الموظف. المطبق على هذه الهيئة لم يكن موظفًا من قبله (المادة 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم تأكيد حقيقة أن الموظف لم يجد وظيفة خلال الشهر الثالث أو السادس (حسب الموقع الإقليمي للمنظمة) بشهادة من هيئة خدمة التوظيف. هناك ممارسة يقوم بموجبها أصحاب العمل بدفع متوسط ​​الدخل للشهر الثاني بعد الفصل ، إذا قدم الموظف السابق كتاب عمل ، حيث لا يوجد سجل لتوظيفه. إن صحة هذا النهج تترك شكوكًا ، حيث لا يتم تسجيل جميع أنواع التوظيف في دفتر العمل ، ولا يمكن لخدمات التوظيف توفير السيطرة الكاملة على توظيف العاطلين عن العمل. سيكون من المستحسن توحيد إنفاذ القانون على أساس تسوية واضحة للقضية المتنازع عليها.

لأول مرة ، تم إدخال قاعدة في قانون العمل في الاتحاد الروسي مفادها أن صاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، له الحق في إنهاء عقد العمل معه دون سابق إنذار بالفصل قبل شهرين من العمل المتزامن. دفع تعويض إضافي بمبلغ متوسط ​​دخل شهرين (المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي). الآن ، تنص هذه المقالة على أنه يتم دفع تعويض إضافي بمبلغ متوسط ​​أرباح الموظف ، محسوبًا بالتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء إشعار الفصل.

من أجل تقليل تكاليف دفع التعويضات المستحقة للعمال المسرحين إلى أقصى حد ممكن ، يقوم أرباب العمل بتشديد الرقابة على مراعاة انضباط العمل ، ويسارعون إلى تطبيق أسباب إنهاء عقد العمل المتعلقة بالسلوك المذنب للموظفين. خلال فترة تحذير الموظفين بشأن إنهاء العقد بموجب البند 1 أو البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يتم الفصل بسبب انتهاك نظام العمل في الامتثال الكامل لتشريعات العمل.

لا يحدد التشريع الروسي تفاصيل النظر في نزاعات العمل بشأن إعادة العمال الذين أنهوا عملهم في سياق عمليات التسريح الجماعي للموظفين.

في الولايات المتحدة ، إذا شرح صاحب العمل الفصل الجماعي من خلال ضرورة الإنتاج المرتبطة بكفاءة المؤسسة ، فإن المحاكم ، كقاعدة عامة ، لا ترضي مطالبات جميع الموظفين. ترى المحاكم أن إعادة العمال المفصولين جماعياً بسبب ضرورة الإنتاج هو تقييد لحرية تنظيم المشاريع. في ألمانيا ، في حالة الفصل الجماعي ، لا يمكن إعادة الموظفين إلى العمل. يدفع لهم صاحب العمل تعويضًا بالمبلغ المحدد.

أرباب العمل الروس ملزمون بإثبات الإنهاء الفعلي للنشاط ، وتقليل عدد الموظفين أو موظفيهم ، وكذلك الامتثال للإجراءات المعمول بها لفصلهم.

إذا تم إعلان الفصل غير قانوني ، فإن المحكمة ، إذا لم يتم تصفية المنظمة ، تعيد الموظف إلى العمل ، على الرغم من أن احتمالات الحفاظ على علاقات العمل ، خاصة مع الفصل الجماعي للموظفين ، عادة ما تكون وهمية. في إطار الفن. 394 من قانون العمل للاتحاد الروسي في حالات تقليل عدد العمال أو موظفيهم هو الأفضل عندما تتخذ المحكمة ، بناءً على طلب الموظف ، قرارًا بالاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني ، لاستعادة متوسط ​​الدخل لصالح الموظف عن كامل فترة الغياب القسري ، وكذلك لتعويضه عن الضرر المعنوي الذي لحق به.

هناك مفهوم "التسريح الجماعي للعمال". ما هو الحد الأدنى لعدد الأشخاص الذين سيتم فصلهم لتنفيذ هذا الإجراء؟ كيف يتم ترتيب هذا الإجراء؟ هل هو إلزامي لتقديم الوظائف الشاغرة في المكتب الرئيسي للمنظمة للموظفين الذين تم تقليص حجمهم من الفرع ، إذا كانت المنظمة والفرع كيانًا قانونيًا واحدًا؟ كيف يمكن إضفاء الطابع الرسمي على تسريح العمال لتجنب ذلك ، هل يتعين على المنظمة إخطار هيئة النقابة إذا كان هناك إعادة تنظيم وليس تصفية؟

إجابة

سؤال: ما هو الحد الأدنى لعدد الأشخاص الذين سيتم فصلهم لتنفيذ هذا الإجراء؟

في الوقت الحاضر ، يتم تحديد معايير التخفيض الجماعي للعمال في منظمة بموجب المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 05.02.1993 رقم 99 "بشأن تنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي للعمال". وفقًا للفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 1 من هذا القرار ، يؤخذ في الاعتبار إجراء تخفيض جماعي عندما يتم تخفيض عدد أو موظفي المؤسسة بمقدار 50 شخصًا أو أكثر في غضون 30 يومًا تقويميًا.

يتم تحديد عدد المفصولين لتحديد معيار الإفراج الجماعي على أساس الاستحقاق ، أي 50 شخصًا للشهر الأول ، للشهر الثاني سيكون 100 شخص ، ولكن في المجموع (الشهر الأول + الشهر الثاني) ، بالنسبة للشهر الثالث ، يتم أيضًا تحديد عدد العمال المفرج عنهم للشهر الأول والثاني والثالث .. .

في مدينة موسكو ، وفقًا للبند 2.24 من اتفاق موسكو الثلاثي للأعوام 2013-2015 بين حكومة موسكو ورابطات موسكو للنقابات العمالية ورابطات أرباب العمل في موسكو "(تم التوصل إليه في 12.12.2012) (بصيغته المعدلة في 03.10.2013 ) موظفو المنظمات المسجلة في مدينة موسكو ، وعدد الموظفين من 15 شخصًا أو أكثر لفترة زمنية معينة هم:

الفصل في غضون 30 يومًا تقويميًا لأكثر من 25 ٪ من موظفي المنظمة من إجمالي عدد الموظفين في المنظمة ؛

فصل الموظفين فيما يتعلق بتصفية منظمة من أي شكل تنظيمي أو قانوني ؛

تخفيض عدد أو كادر المنظمة من العاملين في عدد:

أ) 50 شخصًا أو أكثر في غضون 30 يومًا تقويميًا ؛

ب) 200 شخص أو أكثر في غضون 60 يومًا تقويميًا ؛

ج) 500 شخص أو أكثر في غضون 90 يومًا تقويميًا.

سؤال: كيف يتم ترتيب هذا الإجراء؟

    يتم إصدار أمر بشأن تخفيض عدد الموظفين وإدخال جدول توظيف جديد أو تعديل الجدول الحالي.

يحدد الأمر وظائف التوظيف التي سيتم تخفيضها ، ويتم تحديد المسؤولين عن التخفيض.

    يتم إخطار سلطات التوظيف والنقابة العمالية الأولية بالتخفيضات المخطط لها في عدد الموظفين.

يجب إرسال إخطار كتابي إلى سلطات العمل في موعد لا يتجاوز شهرين ، وفي حالة التسريح الجماعي للعمال بسبب تخفيض عدد الموظفين ، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل تاريخ إقالة موظف معين.

شروط الإخطار الكتابي للمنظمة النقابية الأساسية متشابهة (المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم يتم اتباع إجراء الإخطار أو تم انتهاك المواعيد النهائية ، فقد يتم اعتبار الفصل غير قانوني.

    يتم تحديد دائرة الأشخاص الذين لديهم الحق التفضيلي في البقاء في العمل.

مع تخفيض عدد الموظفين ، يُمنح هذا الحق للموظفين ذوي إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى (الجزء 1 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). مع إنتاجية العمل والمؤهلات المتساوية في العمل ، فإنهم يتركون:

العاملون في الأسرة في وجود اثنين أو أكثر من المعالين - أفراد الأسرة المعوقين الذين يدعمهم الموظف بالكامل أو يتلقون المساعدة منه ، والتي تعتبر بالنسبة لهم مصدرًا دائمًا وأساسيًا لكسب الرزق ؛

الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون لديهم دخل مستقل ؛

الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل (مرض مهني) خلال فترة العمل لدى صاحب العمل ؛

معاقو الحرب الوطنية العظمى ومعوقو العمليات العسكرية ؛

الموظفون الذين يحسنون مؤهلاتهم في اتجاه صاحب العمل أثناء العمل (الجزء 2 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تنص القوانين الفيدرالية المنفصلة أيضًا على فئات الموظفين الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل (المادة 14 من قانون 05.15.1991 N 1244-1 ؛ المادة 21 من قانون 07.21.1993 N 5485-1 ، إلخ. ).

بالإضافة إلى ذلك ، هناك فئات من العمال الذين لا يمكن تسريحهم مع تخفيض عدد الموظفين ، على وجه الخصوص (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

امرأة حامل

امرأة مع طفل دون سن الثالثة ؛

أم عزباء تربي طفلًا معاقًا دون سن 18 عامًا أو طفلًا صغيرًا - طفل أقل من 14 عامًا.

    يتم تحذير العمال المسرحين من تسريح العمال ضد التوقيع.

يجب إصدار تحذير في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تاريخ إقالة موظف معين (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). قبل انقضاء شهرين ، يمكن إنهاء عقد العمل بموافقة خطية من الموظف مع دفع تعويض بمبلغ متوسط ​​الدخل ، محسوبًا بالتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء إشعار الفصل (المادة 180) من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم يتم إخطار الموظف بالتخفيض القادم عن طريق التوقيع أو لم يتم ذلك في الوقت المحدد ، فقد يُعتبر الفصل غير قانوني.

    يُعرض على العمال المسرحين وظائف شاغرة أخرى متاحة لصاحب العمل.

إذا لم يتم ذلك ، يمكن أيضًا اعتبار الفصل غير قانوني.

    يتم طلب رأي متحمس للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عندما يتم تسريح موظف - عضو نقابي.

يجب أن تقدم النقابة رأيًا متحمسًا في غضون سبعة أيام عمل ، وإلا فلن يتم أخذها في الاعتبار. إذا لم توافق النقابة العمالية على التسريح ، فسوف تعقد مشاورات إضافية مع صاحب العمل في غضون ثلاثة أيام عمل ، ويتم تسجيل نتائجها في بروتوكول. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق ، يحق لصاحب العمل ، بعد 10 أيام عمل من تاريخ طلب رأي النقابة ، اتخاذ قرار نهائي بشأن التسريح. يجب فصل عضو النقابة العمالية في غضون شهر من استلام رأي مسبب من النقابة (المادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم يتم طلب رأي نقابي مسبب أو تم انتهاك مصطلح الفصل بعد استلامه ، فسيتم إعلان الفصل غير قانوني.

    يتم إنهاء عقد العمل.

يتم إنهاء العقد رسميًا بموجب أمر في شكل موحد. يتم عمل سجل بالفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين في دفتر العمل على أساس البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في آخر يوم عمل ، بالإضافة إلى الأجور ، يجب أن يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري. كما أنه يحتفظ بمتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة) (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من أجل الحصول على متوسط ​​الدخل الذي تم توفيره له للشهر الثاني ، يقدم الموظف إلى صاحب العمل طلبًا مطابقًا ودفتر عمل ، حيث لا يوجد سجل توظيف في نهاية الشهر الثاني من تاريخ الفصل. في آخر يوم عمل ، يجب إصدار كتاب عمل للموظف وشهادة بقيمة الأرباح لمدة سنتين تقويميتين تسبقان سنة إنهاء العمل (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛ الفقرة الفرعية 3 من الفقرة 2 المادة 4.1 من قانون 29 ديسمبر 2006 رقم 255-منطقة حرة) ...

سؤال: هل من الإلزامي تقديم وظائف شاغرة في المكتب الرئيسي لمؤسسة إلى موظفين تم تقليص حجمهم من أحد الفروع ، إذا كانت المؤسسة والفرع كيانًا قانونيًا واحدًا؟

يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف ، مع مراعاة حالته الصحية ، جميع الوظائف الشاغرة أو العمل المتاح ، بما يتوافق مع مؤهلات الموظف ، وكذلك الوظائف الشاغرة الأقل أو العمل منخفض الأجر. لا يتم تقديم الوظائف الشاغرة المتاحة لصاحب العمل في مكان آخر إلا إذا تم النص عليها بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل (الجزء 3 من المادة 81 ، المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يلتزم صاحب العمل بتقديم الوظائف الشاغرة خلال كامل فترة تقليص عدد الموظفين.

سؤال: كيف يمكن إضفاء الطابع الرسمي على إجراء التخفيض لتجنب ذلك؟

لتجنب التسريح الجماعي للعمال ، لا تحتاج إلى الاستغناء عن أكثر من 49 موظفًا (وليس مناصب أو وحدات موظفين) بفاصل زمني مدته 30 يومًا (ولكن على أي حال ، في موسكو ، لا تزيد عن 25٪ من عدد الموظفين في غضون 30 يومًا ).

المعايير الرئيسية للتسريح الجماعي هي مؤشرات على عدد الموظفين المفصولين فيما يتعلق بتصفية مؤسسة أو تخفيض عدد أو موظفي الموظفين لفترة تقويمية معينة.

وفقًا لتشريعات العمل ، يتم تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال في اتفاقيات التعريفة القطاعية و / أو الإقليمية.

عندما يتعذر تجنب التسريح الجماعي للعمال ، يحق لصاحب العمل ، من أجل الحفاظ على الوظائف ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة في المنظمة النقابية الأولية ، تقديم نظام بدوام جزئي (وردية) ، ولكن فقط في نطاق ستة أشهر. يؤخذ رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في الاعتبار بالطريقة المنصوص عليها في المادة. 372 ح.

يتم تقديم النظام المحدد وفقًا لنفس القواعد عند تغيير الشروط الأخرى لعقد العمل ، أي يجب إخطار العمال كتابيًا قبل شهرين على الأقل.

في الوقت نفسه ، فإن رفض مواصلة العمل بدوام جزئي (وردية) يستلزم إنهاء عقد العمل غير المنصوص عليه في البند 7 ، الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل ، ووفقًا للمادة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 TC ، أي وفق قواعد تخفيض الموظفين أو عدد العاملين بالمنظمة. عند إنهاء عقد العمل في هذه الحالة ، يتم تزويد الموظف بجميع الضمانات والتعويضات المقدمة للأشخاص المفصولين فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين.

كما يمكن توضيح هذه المعايير في الاتفاقيات الإقليمية والقطاعية.

سؤال: هل يتعين على المنظمة إخطار الهيئة النقابية إذا كانت هناك إعادة تنظيم وليس تصفية؟

نعم تحتاج. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن مهمة أي منظمة نقابية هي حماية حقوق العمال في العلاقات مع صاحب العمل. في الوقت نفسه ، يجب ألا تتدخل المنظمة النقابية في الجدوى الاقتصادية لتنفيذ إجراءات إعادة تنظيم المؤسسة. وفقا للفن. 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا تعتبر إعادة تنظيم المؤسسة أساسًا لإنهاء عقود العمل ، ولكنها يمكن أن تكون بمثابة سبب لرفض الموظف مواصلة العمل في ظروف جديدة. لذلك ، فإن إجراء إعادة التنظيم ذاته يهم المنظمة التجارية فقط من وجهة نظر مراعاة الحقوق القانونية للموظف. يحاول بعض أصحاب العمل عديمي الضمير استخدام إعادة التنظيم (والتخفيضات اللاحقة) من أجل التخلص من العمال غير المرغوب فيهم - وفي هذه الحالة ، تلتزم المنظمة النقابية الأساسية ، جنبًا إلى جنب مع النقابة العمالية الأعلى ، بضمان أن الفصل على أساس التمييز ليست مسموحة.

مزيد من التفاصيل في مواد النظام:

    الجواب: كيف يتم إصدار الفصل بسبب تخفيض العدد أو الموظفين.

الفرق بين تقليص الحجم وتقليص الحجم

يمكن فصل الموظف عن طريق تقليل منصبه أو عدد الموظفين (). تخفيض عدد الموظفين يعني تخفيض الوظيفة على هذا النحو. يعني الانخفاض في العدد انخفاضًا في عدد وحدات الموظفين للوظيفة التي تحمل الاسم نفسه. في الوقت نفسه ، يتم الاحتفاظ بالمنصب ، وسيعمل عليه عدد أقل من الموظفين.

إجراء التخفيض

عند فصل موظف على أساس التقليص أو التوظيف ، من الضروري الامتثال للإجراءات المعمول بها قانونًا لمثل هذا الفصل (المادة وقانون العمل في الاتحاد الروسي). قد يكون أي انحراف عن ذلك هو الأساس لإعادة الموظف إلى العمل مع الدفع مقابل وقت التغيب القسري ().

يتم تنفيذ إجراءات فصل الموظف على أساس تخفيض العدد أو الموظفين على النحو التالي. ضروري:

انتبه: من المستحيل فصل موظف من التسريح خلال فترة عجزه المؤقت والبقاء في إجازة (). إذا حدث هذا ، فسيتم إعادة الموظف إلى منصبه باعتباره مفصولًا بشكل غير قانوني. في هذه الحالة ، سيتعين على المنظمة أن تدفع له متوسط ​​الدخل طوال فترة الغياب القسري. جاء ذلك في قانون العمل للاتحاد الروسي. يتم اتخاذ قرارات مماثلة من قبل المحاكم (انظر ، على سبيل المثال ،).

من بين أمور أخرى ، قد يطلب الموظف دفع تعويض معنوي.

متى يجب أن يدخل جدول التوظيف الجديد حيز التنفيذ ، إذا لم يتم تسريح الموظفين الأفراد الذين هم في إجازة مرضية أو في إجازة في يوم التخفيض

التشريع لا يحتوي على إجابة لا لبس فيها على هذا السؤال.

يتم تقديم جدول التوظيف ، كقاعدة عامة ، في موعد لا يتجاوز انقضاء شهرين من تاريخ الإخطار الكتابي للموظفين الذين تم تخفيض وظائفهم.

لا ينبغي أن يمنع وجود موظفين فرديين في إجازة مرضية أو في إجازة صاحب العمل من إجراء تغييرات على جدول التوظيف أو الموافقة على جدول توظيف جديد ، لأن الموظفين يمكن أن يكونوا في إجازة مرضية أو في إجازة لفترة طويلة.

منذ لحظة الإقالة ، يحتفظ الموظفون الذين تم تقليص حجمهم الذين هم في إجازة مرضية وفي إجازة بمكان عملهم ، يجب توفير الوظائف التي يشغلونها من خلال جدول التوظيف خلال هذه الفترات (قانون العمل للاتحاد الروسي). يمكن أن يصبح الغياب في قائمة التوظيف الجديدة للموظفين الذين لم يتم تسريحهم بسبب وجودهم في إجازة مرضية أو في إجازة من جدول التوظيف الجديد الذي دخل حيز التنفيذ أساسًا لجذب صاحب العمل إلى ().

وهذا الموقف تؤكده الممارسة القضائية. لذا ، فإن جدول التوظيف الذي تم تغييره ، والذي يتم استبعاد مناصب الموظفين المخفّضين منه ، قد يدخل حيز التنفيذ في اليوم التالي بعد فصل الموظفين المعنيين ().

حق الشفعة في مواصلة العمل

بعد الموافقة على الأمر ، من الضروري تعيين الموظفين الذين تم تقليص حجمهم. ولكن قبل الموافقة على هذه القائمة ، تحتاج أيضًا إلى التحقق مما إذا كان أي من الموظفين المدرجين في القائمة يتمتع بالحق التفضيلي للبقاء في العمل (). كقاعدة عامة ، يتم إعطاء الأفضلية للموظفين الذين لديهم و ().

مع تساوي إنتاجية العمل (المؤهلات) ، يتمتع الموظفون التاليون بميزة:

    الأسرة ، التي تدعم اثنين أو أكثر من أفراد الأسرة المعوقين الذين يدعمونهم بالكامل (على سبيل المثال ، لدى الموظف طفلان قاصران) ؛

    الموظفون ، الذين لا يوجد في أسرهم أشخاص آخرون لديهم دخل مستقل ؛

    الموظفون الذين تعرضوا لإصابة مهنية أو مرض مهني في هذه المنظمة ؛

    معاقو الحرب الوطنية العظمى ومعوقي العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن ؛

    الموظفون الذين يحسنون مؤهلاتهم في اتجاه صاحب العمل في الوظيفة ؛

    موظف أصيبوا نتيجة حادث تشيرنوبيل ؛

    الموظفون الذين تعرضوا للإشعاع بسبب الاختبارات النووية في موقع اختبار سيميبالاتينسك ؛

    الموظفون المفصولون من الخدمة العسكرية ، بشرط أن يتم تعيينهم لأول مرة. تنطبق هذه القاعدة أيضًا على أفراد عائلات العسكريين السابقين ؛

    أبطال الاتحاد السوفيتي ، RF ، حاملو وسام المجد.

هل هناك معايير واضحة لتحديد أن أحد الموظفين لديه مؤهلات أعلى من آخر. تم تقليص حجم المنظمة

لا ، لا توجد مثل هذه المعايير في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لذلك ، يجب حل هذه المشكلة بشكل مستقل من قبل رئيس المنظمة في كل حالة محددة. يجب توثيق الموقف الذي تم تطويره. على سبيل المثال ، يمكن أن تكون مذكرات من مشرف مباشر مع تأكيد أعلى ، وأوامر لإعلان الامتنان ، وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تكون النتائج بمثابة تأكيد على الاحتراف في هذه الحالة.

بالإضافة إلى ذلك ، يحق لصاحب العمل ، عند تحديد مؤهلات الموظف ، أن يسترشد بالمؤهلات المعتمدة بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي ، مع مراعاة رأي اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم الشؤون الاجتماعية. وعلاقات العمل ().

هناك أيضًا وثائق تنظيمية تصف خصائص المهن الفردية والمستوى المطلوب من المعرفة ، وعلى وجه الخصوص:

    هل من الممكن تحديد حق الأولوية في البقاء في العمل باستخدام الاختبارات المهنية بين المرشحين للتكرار

    يحدد صاحب العمل حق الشفعة في مواصلة العمل وفقًا لتلك المنصوص عليها في التشريع (). بالإضافة إلى ذلك ، يتم أخذ إنتاجية العمالة وفائض العمالة في الاعتبار.

    لا يكشف قانون العمل في الاتحاد الروسي عن مفهوم "إنتاجية العمل". يُفهم تقليديًا على أنه القدرة على إنتاج المزيد من المنتجات أو أداء المزيد من العمل أو تقديم المزيد من الخدمات لكل وحدة زمنية. وبالتالي ، لتقييم إنتاجية العمل ، يمكن لصاحب العمل رسميًا استخدام الاختبارات المهنية بين المرشحين من أجل التكرار. وتجدر الإشارة إلى أن اختيار صاحب العمل بناءً على نتائج هذا الاختبار فقط لا يمكن اعتباره موضوعياً. هذا يرجع إلى حقيقة أن صاحب العمل في كثير من الأحيان وبدون اختبار مهني يمكنه تقييم موظفيهم - فهم يعملون بالفعل في هذه المنظمة ويجب أن تكون قدرتهم على العمل معروفة لدى صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك ، ستكون نتيجة تقييم الاختبار المهني ذاتية دائمًا ، مما قد يؤثر سلبًا في حالة حدوث نزاع أو تقاضي مع العمال المسرحين. لذلك ، إذا قرر صاحب العمل مع ذلك استخدام الاختبارات المهنية لتحديد الحق الوقائي عند تخفيض عدد الموظفين ، الذين هم بخلاف ذلك على قدم المساواة ، فيجب عليه أيضًا أن يأخذ في الاعتبار المعلومات المتعلقة بإنتاجية عملهم التي تراكمت في عملية عمل الموظفين في هذه المنظمة.

    تأتي هذه الاستنتاجات من مجمل أحكام مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

    هل من الضروري مراعاة الحق الوقائي في البقاء في العمل عند تقليص جميع وظائف الموظفين حسب الوظيفة

    لا حاجة لذلك.

    عند تقليل عدد الموظفين أو الأعداد ، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار الاحتفاظ بالوظيفة (). في هذه الحالة ، يجب ألا يؤخذ حق الشفعة في الاعتبار إلا إذا كان الموظفون يشغلون نفس المناصب ، والتي سيتم تخفيض بعضها. لأنه في هذه الحالة فقط يمكن مقارنة مؤهلات وإنتاجية الموظفين.

    إذا كان هناك تخفيض في جميع وظائف التوظيف ، فلا داعي لمراعاة حق الأولوية للموظفين في البقاء في العمل. حتى لو تقدم هؤلاء الموظفون لشغل وظائف شاغرة أخرى. في مثل هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل أن يقرر بشكل مستقل أي من الفائض عن الحاجة يمنح الأفضلية ، بناءً على مؤهلاتهم وخبراتهم في العمل ، ولكن دون مراعاة الحق الوقائي.

    وتؤكد المحاكم أيضًا شرعية هذا النهج (انظر ، على سبيل المثال ، تعريفات الاستئناف ،).

    تحريم التخفيض

    عند تقليل العدد أو الموظفين ، لا يمكن لصاحب العمل صرف:

    • النساء الحوامل

      النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ؛

      الأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل معاق حتى سن 18 عامًا أو طفلًا صغيرًا حتى 14 عامًا ، بالإضافة إلى أشخاص آخرين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال دون أم ؛

      الوالد (الممثل القانوني الآخر للطفل) الذي هو المعيل الوحيد لطفل معاق دون سن 18 ؛

      الوالد (الممثل القانوني الآخر للطفل) الذي هو المعيل الوحيد لطفل يقل عمره عن ثلاث سنوات في أسرة تربي ثلاثة أطفال صغار أو أكثر ، إذا كان الوالد الآخر (ممثل قانوني آخر للطفل) لا يعمل صلة.

    هذه القواعد منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

    هل من الممكن طرد عاملة حامل لتقليل العدد أو الموظفين. أحضرت الموظفة شهادة الحمل بعد إخطارها بالتسريح ، ولكن قبل انتهاء فترة الشهرين التي تسبق الفصل الفعلي

    لا يحق لصاحب العمل تطبيق الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنطبق هذه القاعدة بغض النظر عن النقطة التي أحضر فيها الموظف الشهادة الطبية: قبل أو بعد الإخطار بالتخفيض في العدد أو الموظفين.

    هل من الممكن طرد موظف لتقليل العدد أو الموظفين. بعد الإخطار بالتخفيض أحضر الموظف شهادة استدعاء لإعداد الدبلوم والدفاع عنه لمدة أربعة أشهر

    لا.

    لا يسمح التشريع بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (على وجه الخصوص ، عند التسريح) أثناء المرض أو الإجازة (). في هذه الحالة ، لا يهم نوع الإجازة التي يقضيها الموظف: في العام المقبل ، والتعليم ، وبدون راتب ، وما إلى ذلك.

    إجازة الدفاع عن الدبلوم هي نوع ، لذلك فإن جميع الضمانات التي ينص عليها القانون تنطبق بشكل عام وفيما يتعلق بالنوع المحدد للإجازة ().

    بناءً على ما سبق ، يترتب على ذلك أنه إذا وقع تاريخ التخفيض في فترة الإجازة لإعداد الدبلوم ، فلا يحق لصاحب العمل فصل الموظف. إذا جاء تاريخ الإجازة بعد تاريخ التخفيض المعلن ، فيمكن فصل الموظف بشكل عام.

    هل يمكن تقليص وظيفة موظف نقل منها مؤقتا إلى وظيفة أخرى؟

    نعم تستطيع.

    في هذه الحالة ، يجب إخطار الموظف بالتخفيض وحل المشكلة المتعلقة بعمله المؤقت.

    الحقيقة هي أن الموظف المنقول يحتفظ أيضًا بمكان العمل والوظيفة المشغولة سابقًا بسبب الطبيعة المؤقتة للنقل. في هذا الصدد ، من أجل تقليص الموقف ، من الضروري أن ينتهي التحويل المؤقت. إذا كان النقل المؤقت ناتجًا عن اتفاق الطرفين ، فسيكون من الممكن أيضًا إنهاؤه قبل نهاية المدة فقط باتفاق الطرفين. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق بشأن الإنهاء المبكر للنقل ، فسيستمر الموظف في العمل في الوظيفة التي تم نقله إليها حتى نهاية النقل المؤقت ، وسيتم فصله عن العمل في اليوم التالي بعد انتهاء العمل المؤقت .

    وبالتالي ، من الممكن إجراء تخفيض في نهاية النقل المؤقت ، ومع ذلك ، سيكون من الممكن البدء في إجراء تخفيض الموقف حتى قبل نهايته ، حول التخفيض القادم.

    يأتي هذا الاستنتاج من مجمل أحكام مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

    هل من الممكن تقليل الموظف الذي يأخذ إجازة والدية للموظف الرئيسي

    لا.

    عند تنفيذ إجراءات التكرار ، يقوم صاحب العمل بقطع الوظيفة (وحدة الموظفين) ، وليس الموظف المحدد الذي يشغلها (). الموظف الذي يكون في إجازة والدية لطفل أقل من ثلاث سنوات يحتفظ بوظيفة (منصب) (). في الوقت نفسه ، لا يؤدي تعيين موظف في إجازة والدية ، موظف جديد مؤقت ، إلى زيادة عدد الوظائف لصاحب العمل هذا ولا يستلزم ظهور وظائف جديدة (). في الوقت نفسه ، تم فرض حظر على تخفيض وضع النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ().

    في هذا الصدد ، من المستحيل تقليص منصب الموظف المؤقت الذي تم تعيينه لفترة إجازة والدية تصل إلى ثلاث سنوات للموظف الرئيسي.

    نصيحة المحرر: إذا كانت هناك حاجة لفصل موظف مؤقت ، فاسأل الموظف الذي هو في إجازة والدية

    أهم التغييرات هذا الربيع! خمس عادات سيئة لضباط الأفراد. اكتشف ما تخطئ
    اكتشف محررو مجلة "Personnel business" عادات الضباط التي تستغرق الكثير من الوقت ، ولكنها في نفس الوقت عديمة الفائدة تقريبًا. وبعضها قد يسبب الحيرة لمفتش GIT.


  • أخبرنا مفتشو GIT و Roskomnadzor ما هي المستندات التي يجب الآن عدم طلبها بأي حال من الأحوال من الوافدين الجدد عند توظيفهم. بالتأكيد لديك بعض الأوراق من هذه القائمة. قمنا بتجميع قائمة كاملة واختيار بديل آمن لكل وثيقة ممنوعة.

  • إذا دفعت أجر الإجازة في اليوم التالي ، فسيتم تغريم الشركة 50000 روبل. تقليل فترة الإخطار بالتخفيض ليوم واحد على الأقل - ستعيد المحكمة الموظف إلى العمل. لقد درسنا الفقه وأعددنا لك توصيات آمنة.