• هل من الضروري تقديم شهادات طبية عند الدخول؟
• ميزانية الجامعة كحفل عائلي
• معاهدة الممارسة
• جامعة موسكو الحكومية للتكنولوجيا والإدارة
• razumovsky: "يجب أن يدافع القوزاق عن ليس فقط أرض بلده، ولكن أيضا مساحة الإنترنت
• جامعة موسكو الحكومية للتكنولوجيا والإدارة
• المنح الدراسية الاجتماعية الطلاب
• معاهدة الممارسة
• تقييمات "جامعة موسكو الحكومية للتكنولوجيا والإدارة
• جامعة موسكو الحكومية للتكنولوجيا والإدارة

أدت التغييرات البيئية الحديثة إلى تغيير في نموذج التحكم. يتمثل نهج جديد في التعرف على بطولة الشخصية في المنظمة ومعرفته ومهاراتها لأنشطة فعالة.

يفترض الفرد الذي جاء للعمل في المنظمة عددا من القيود المفروضة على سلوكه التي تمليها اللوائح، وقواعد هذه المنظمة، مدونة قواعد السلوك المؤسسية. في القرن XX اختتم صاحب العمل عقد أخلاقي مع موظف، وفقا لما تبادله مقابل الولاء للمنظمة والرغبة في الوفاء بالتعليمات، تلقى الموظف ضمانات التوظيف والنمو الوظيفي والمكافآت المادية.

اليوم، يصبح صاحب العمل من المعرفة ضروريا بكثير من الانضباط الأداء البسيط. القدرة على التعلم تبدأ في تقدير التفاني أعلاه. نتيجة لذلك، يظهر نوع جديد من العقد التنظيمي، الذي لديه طبيعة شراكة تجارية: يتعهد الأطراف بالتفاعل طالما أنه مفيد لكل منها، ولكن التعاون مع أقصى قدر من الكفاءة في شكل إبداع من الموظف وخلق ظروف لهذا الإبداع من قبل المنظمة. نتيجة لذلك، يتم تغيير العلاقات داخل المنظمة، فهي تزيد من مكون السوق (المكون)، والتي تمثل شكلا أكثر صلابة من العلاقات، والتي تتطلب سلوكا كافيا وموظف، وصاحب عمل. يجعل هذا الحكم ذو صلة خاصة بتطوير النهج الحديثة لتدريس OD في إعداد المتخصصين في العمل في الظروف المتغيرة.

لأول مرة، بدأ مفهوم "السلوك التنظيمي" (المشار إليه فيما يلي باسم OP) في استخدام عالم النفس الأمريكي F. Rotlisberger (50s. قرن XX)، ودراسة المنظمة. لكن التطور المنهجي للسلوك التنظيمي حيث بدأ الانضباط التعليمي مع السبعينيات. في الولايات المتحدة الأمريكية (F. Lyutens، 1976)

تم تقديم مفهوم "السلوك التنظيمي" بسبب الحاجة إلى تعيين استجابات سلوكية مختلفة للشخصية (المجموعة) بشأن الآثار التنظيمية (الحوافز، والأدوات الزائدة والمتطلبات الإدارية، والوصفات والعقوبات)، وكذلك فيما يتعلق اختلافات أنواع هذه التفاعلات. الحاجة إلى دراسة السلوكيات التنظيمية هي:

• 1. ردود الفعل السلوكية على التأثيرات الخارجية متجانسة متنوعة؛
• 2. سلوك الناس في المنظمة ومختلف؛
• 3. تفريغ التفاعلات السلوكية لنفس الشخص (المجموعة، المنظمة) في مواقف مختلفة.

السلوك التنظيمي - التغيير في رد فعل بعضنا البعض في عملية التفاعل لتحقيق أهدافهم. السلوك هو استجابة الشخص للتأثيرات الداخلية والخارجية. جوهر الإدارة من موضع السلوك التنظيمي هو إرسال فريق كامل من المنظمة إلى سرير واحد

تنظيم سلوك - هذا هو العلم الذي يدرس سلوك الأشخاص (الأفراد والجماعات) في المنظمات من أجل ممارسة المعرفة المكتسبة لتحسين كفاءة العمل البشري.

تنظيم سلوك - هذا هو سلوك العمال المتورطين في بعض العمليات الإدارية مع دوراتهم وإيقاعاتها وسرعة العلاقات ومتطلبات الإطار التنظيمي للموظفين. هذه العمليات، من ناحية، يتم إرسالها من خلال جهود قادة جميع روابط التحكم، ومن ناحية أخرى - يتم تنفيذها في سلوك المشاركين المباشرين، أي عمال من مختلف المستويات الإدارية.

كائنات دراسة المرجع

• * سلوك الأفراد في المنظمة؛
• * مشاكل العلاقات الشخصية في تفاعل اثنين من الأفراد (الزملاء أو أزواج "رئيس - المرؤوس")؛
• * ديناميات العلاقات داخل مجموعات صغيرة (رسمية وغير رسمية)؛
• * علاقات intergroup الناشئة؛
• * المنظمات كأنظمة شاملة، والتي تشكلها العلاقات الإنسانية (على سبيل المثال، التحالفات الاستراتيجية والمشاريع المشتركة).

يتابع معظم التخصصات العلمية (وغير المرئي) أربعة أهداف - الوصف والوعي والتنبؤ والسيطرة على بعض الظواهر.

أهداف المرجع هي:

• 1. وصف منهجي لسلوك الناس في مختلف المواقف الناشئة في عملية العمل؛
• 2. شرح لأسباب أفعال الأفراد في ظل ظروف معينة؛
• 3. التنبؤ بسلوك الموظف في المستقبل؛
• 4. إتقان مهارات إدارة سلوك الناس في عملية العمل وتحسينهم.

يمكن تصنيف السلوك التنظيمي على النحو التالي:

• 1. وفقا لدرجة الوعي بالسلوك البشري: واعية وعدم الوعي.
• 2. لأغراض: تهدف إلى حل أغراض الفردية والمجموعة والشركات.
• 3. وفقا لدعم الناقل: الفرد، المجموعة، لعب الأدوار والتنظيمية.
• 4. حسب تأثير التأثير على دعم الناقل: رد الفعل (رد الفعل على العقوبات المناسبة من قبل الزعيم أو المجموعة أو المنظمة) المطابقة (استنساخ سلوك الزعيم، المجموعة)، الدور (الاستجابة لمتطلبات غير شخصية للمسؤول واللوائح المهنية).
• 5. وفقا لعواقب التنفيذ هذا النوع سلوك المجموعة: بناءة (تقتصر على تعزيز الوحدة أو تحسين كفاءة المجموعة) والمدمرين (يؤدي إلى التفكك وانخفاض فعالية المجموعة، منظمة).
• 6. في شكل التدفق: الفصل المنفصل (موجه نحو التعاون) والصراع.

يكمن جوهر المرجع في تحليل منتظم، وتحليل علمي لسلوك الأفراد والمجموعات والمؤسسات من أجل فهم الأداء والتنبؤ وتحسين الأداء الفردي وتشغيله، مع مراعاة تأثير البيئة الخارجية. يوحي OP دراسة وتشكيل سلوك الأفراد والمجموعات لتحقيق تنظيم الأهداف وتحسين فعاليتها. OP هو المتعددات المتعددة (عبر الانضباط)، لأنه يستخدم المبادئ، الطرق المقترضة من التخصصات الأخرى: نظريات التنظيم، علم النفس، علم النفس الاجتماعي، الإدارة، إدارة الموظفين. بدوره، OP هو أساس دراسة مجمع كامل من التخصصات الإدارية. يحتوي OP على اتجاه واضح على شخص داخل المجموعة، سلوكه: الناس داخل المجموعة، ومشاعرهم، والأحاسيس، والتحقق من رد فعل جديد، على البيئة.

ميزات مميزة OP

1. أحد ميزات التمييز الرئيسية لعلم السلوك التنظيمي هو متعدد التخصصات.

OP يوحد علوم العلوم السلوكية (السلوكية) (المعرفة المنهجية حول طبيعة وأسباب أفعال الناس) مع تخصصات أخرى - الإدارة، النظرية الاقتصادية والأساليب الاقتصادية والرياضية، Cybernetics (من أي شخص يساهم في تحسين العلاقات بين الناس والمنظمات والأفكار).

2. ميزة مميزة أخرى من OD هي منتظمة، بناء على نتائج البحوث والتطورات المفاهيمية.

الدراسة هي عملية جمع وتفسير البيانات التي تؤكد أو تدحض الإنشاءات النظرية. الدراسة هي عملية مستمرة، بفضل التي نستمر فيها توسيع دائرة معرفتنا باستمرار حول سلوك شخص في عملية العمل.

3. الميزة الثالثة من OP هي شعبية النظريات والبحوث المتزايدة باستمرار من الممارسين. المديرون الحديثين عرضة للغاية للأفكار الجديدة، يحافظون على OP البحوث، تحقق في الممارسة النماذج الجديدة.

طرق البحث OP:

• * استطلاعات الرأي - مقابلات، استجواب، اختبار - قياس مستوى الرضا عن العمل، المناخ التنظيمي للفريق، يمكن إجراء مقابلات عبر الهاتف؛
• * مجموعة من المعلومات الثابتة - دراسة الوثائق الموجودة في المنظمة وتنظيم أنشطة العمال والمجموعات (ميثاق المنظمة، مدونة قواعد السلوك المؤسسية والعقود والمسؤولين واللوائح المتعلقة بالانقسامات)؛
• * ملاحظات - دراسة الحالة، ولاية مكان العمل، مظهر الموظفين وفقا لمتطلبات الثقافة التنظيمية؛
• * تجارب - تنفيذ مختبر أو تجارب طبيعية؛
• * الإنترنت باستخدام.

ينتمي الأبحاث الحالية على الإنترنت على الإنترنت إلى مجموعة واسعة من القضايا والمناطق، وهي موجهة نحو مصرفي، وهذا هو، العمليات المعرفية نسبيا في مختلف مجالات النشاط، بما في ذلك في البروتوكول الاختياري. دراسة المرجع عبر الإنترنت لديها العديد من المزايا:

• 1) توفير الموارد أثناء الاستطلاعات: الوقت، الأموال، إلخ. الموارد؛
• 2) القدرة على ضمان دقة أكبر من خلال جذب عدد أكبر من الموضوعات؛
• 3) سهولة التغييرات في مجموعة الأدوات المنهجية في مرحلة التطوير والاختبار؛
• 4) تقليل تأثير المجرب؛
• 5) استخدام عنصر تحكم برامج إضافي عند أداء المهام.

ومع ذلك، يتم دمج هذه المزايا مع بعض الصعوبات، وخاصة من أجل المرجع. على سبيل المثال، يظهر أحد المستخدمين الكامل للمستخدم، والذي يمكن أن يؤدي إلى انخفاض في التحكم في سلوك الموضوع، وشوهة المعلومات حول المسؤول.

من أجل تقليل تشويه البيانات، يتم استخدام الإجراءات التالية: السلوك المتزامن للمقارنات من البيانات التي تم الحصول عليها من خلال الشبكة، مع البيانات التي تم الحصول عليها بالطريقة التقليدية، وكذلك مع التمثيلات النظرية.

السلوك التنظيمي هو أحد المفاهيم في نظرية المنظمات، وأصيلة أيها بنيس، Livitt، Lykert، F. Lutans، K. Argiris، وغيرها. خصوصيته هي فهم السلوك من موقف المنظمة ككل. لأول مرة، استخدم مصطلح "السلوك التنظيمي" F. Ollisberger في الخمسينيات بدلا من المألوف في وقت مفهوم "العلاقات الإنسانية". هذا موضوع جديد نسبيا، يعرف بأنه "دراسة الهيكل، وظروف فعالية تنظيم المنظمات، وكذلك سلوك المجموعات والأفراد الأفراد داخل المنظمة".

يحمل مصطلح "السلوك التنظيمي" عدة أفكار مهمة في حد ذاته:

1. جوهر المنظمة هو سلوكه؛ بدلا من وصف المنظمة ك "شيء" أو هيكل، فمن الأفضل أن تصفها كعملية، وهذا هو، ديناميكيا.

2. مبدأ المسؤولية الاجتماعية للمنظمة، والاعتراف بأن المنظمة صالحة في بيئة اجتماعية محددة، فإنها تعمل دائما من أجل شخص ما، ولها مستهلك خاص به، وبالتالي من المهم معرفة كيفية تصرف المنظمة فيما يتعلق بالمستهلك شرائح أخرى من البيئة الاجتماعية.

3. فكرة "الفريق الموحد" ليس فقط سلوك الأشخاص في المنظمة، ولكن أيضا السلوك الجماعي للمنظمة كتعليم اجتماعي مستهدف.

4. يتضمن السلوك جميع أشكال النشاط الفردي والمجموع، بما في ذلك أشكال الاتصالات المختلفة للأشخاص الذين يضمنون عمل المنظمة؛

5. وفقا لمنهجية السلوك، يجب أن يكون موضوع دراسة الناس في المقام الأول سلوكهم، وما يمكن ملاحظته وقياسه؛ ومن هنا هو الاستنتاج العملي - من الضروري تطوير الملاحظة، كن يقظا بما يفعله الناس ويقولون.

السلوك التنظيمي هو العلم الذي يدرس سلوك الناس (الأفراد والمجموعات) في المنظمات لممارسة المعرفة المكتسبة لتحسين كفاءة العمل البشري.

كائنات دراسة السلوك التنظيمي

* سلوك الأفراد في المنظمة؛

* مشاكل العلاقات الشخصية في تفاعل اثنين من الأفراد (الزملاء أو أزواج "رئيس - المرؤوس")؛

* ديناميات العلاقات داخل مجموعات صغيرة (رسمية وغير رسمية)؛

* علاقات intergroup الناشئة؛

* المنظمات كأنظمة شاملة، والتي تشكلها العلاقات الإنسانية (على سبيل المثال، التحالفات الاستراتيجية والمشاريع المشتركة).

معظم التخصصات العلمية (والسلوك التنظيمي ليست استثناء) متابعة أربعة أهداف - الوصف والوعي والتنبؤ والسيطرة على بعض الظواهر.

أهداف السلوك التنظيمي هي:

1. وصف منهجي لسلوك الناس في مختلف المواقف الناشئة في عملية العمل؛

2. شرح لأسباب أفعال الأفراد في ظل ظروف معينة؛

3. التنبؤ بسلوك الموظف في المستقبل؛

4. إتقان مهارات إدارة سلوك الناس في عملية العمل وتحسينهم.

القوات التي تحدد السلوك التنظيمي

تتشكل طبيعة المنظمة في عملية التفاعل قوى مختلفة، يمكن تصنيف مجموعة متنوعة من الأنواع التي يمكن تصنيفها في أربعة اتجاهات - أشخاص، هياكل تنظيمية، تكنولوجيا وبيئة خارجية فيها هذه المنظمة لها.

الناس (الأفراد، المجموعات)

هيكل (أنواع العمل الفردية، المجموعات)

البيئة الخارجية (الحكومة، المنافسة، العوامل الأخلاقية الاجتماعية)

التقنيات (المعدات، تكنولوجيا الكمبيوتر والبرامج)

ينطوي أداء مهام العمل من قبل موظفي المنظمة على تنسيق جهودهم، مما يعني أنه يجب إنشاء هيكل معين للعلاقات الرسمية في الشركة. نظرا لعادة ما يستخدم العمالة عادة معدات الإنتاجالناس والهياكل التنظيمية والتقنيات يتفاعلون في سير العمل. بالإضافة إلى ذلك، تتأثر العناصر التي تعتبرها الولايات المتحدة البيئة الخارجية، بدورها، لها تأثير على ذلك.

الناس. تشكل موظفو المنظمة نظامهم الاجتماعي الداخلي، والذي يشمل الأفراد والجماعات (كبيرة وصغيرة، رسمية وغير رسمية). واحدة من الخصائص الرئيسية للمجموعات هي دينامياتها العليا (التكوين والتطوير والانحلال). الناس (الموظفون) على قيد الحياة، والتفكير بأنهم يشعرون بالمخلوقات، الذين تهدف أنشطتهم إلى تحقيق الأهداف المحددة قبل التنظيم. يجب أن نتذكر أن المنظمة موجودة لخدمة الناس، ولا شيء على العكس من ذلك.

تختلف المنظمات الحديثة اختلافا كبيرا عن سابقيه. يجب على المديرين حل المهام المعقدة بشكل متزايد. لا ينبغي أن يدركون فقط حتمية عينات مختلفة من سلوك الموظفين، ولكن أيضا مستعدين للتكيف معهم.

الهيكل التنظيمي. يحدد الهيكل التنظيمي العلاقة الرسمية بين الناس ويسمح لهم بالاستخدام لتحقيق أهداف الشركة. ينطوي تنفيذ الأنشطة المختلفة على أن ممثلي مختلف المهن يحتلون مواقف مختلفة تعمل في المنظمة. ينطوي التنسيق الفعال لجهودها على تطوير نظام هيكلي معين. إن علاقة الأفراد داخل هذا الهيكل يخلق مخططات معقدة للتعاون - التنسيق، اعتماد وتنفيذ القرارات.

تقنية. الدعم التكنولوجي هو الموارد المادية المشاركة في عملية الإدارة والإنتاج. مستوى التكنولوجيا والتكنولوجيات له تأثير كبير على علاقات العمل. تقنية تسمح لك بذل المزيد من الجهد والعمل بشكل أفضل، لكنها تفرض أيضا قيودا (من قبل مؤهلات الموظفين)، أي. يرتبط استخدامها بكل من الفوائد والتكاليف. رفع دور الروبوتات وحوسبة الإنتاج، وإعادة توزيع العمل من نطاق الإنتاج في نطاق الخدمات، والإدخال الواسع النطاق لأجهزة الكمبيوتر وتطوير البرامج الموجهة نحو المستخدم، والتطور السريع لقدرات الإنترنت - كل هذه لم تؤدي العوامل إلى زيادة الضغط على السلوك التنظيمي، مما يعقد مشاكل ضمان أنظمة التوازن والاجتماعية للصراعات.

بيئة. عائدات "حياة" المنظمة في "إطار" البيئة الداخلية والخارجية. لا تملك أي من المنظمات، هل هي نبات أو مدرسة، لا تملك القدرة على تجنب تأثير البيئة الخارجية التي تؤثر على وضع الأفراد، وعلى ظروف العمل توليد مسابقة حادة للوصول إلى الموارد والطاقة. لذلك، عند دراسة السلوك البشري في المنظمات، من الضروري مراعاة تأثير عوامل العديد من العوامل الخارجية للبيئة الخارجية.

المفاهيم الأساسية للسلوك التنظيمي.

تستند جميع العلوم العامة (والطبيعية) إلى المؤسسة الفلسفية الأساسية، وتوجيه تطويرها، ومفاهيمها. يعتمد السلوك التنظيمي على عدد من الأفكار الأساسية حول طبيعة الإنسان والمنظمات، والتي هي مبادئ "الأوقات المزمنة" الأكثر.

أساس مفاهيم السلوك التنظيمي:

رجل الطبيعة

* الخصائص الفردية

* المعرفة

* سلامة الشخصية

* السلوك الدوافع

* الرغبة في التواطؤ

* قيمة الشخصية

منظمة الطبيعة

* النظم الاجتماعية

* مصلحة متبادلة

* المبادئ الأخلاقية

رجل الطبيعة

من المعتاد تخصيص ستة أساسية تميز أي مفهوم فردي: الخصائص الفردية، تصور، سلامة الفرد، الدافع السلوك، الرغبة في التواطؤ وقيمة الفرد.

الخصائص الفردية. ولدت فكرة الميزات الفردية في علم النفس. من يوم ولادته، كل شخص فريد من نوعه، والخبرة الفردية المكتسبة تجعل الناس أكثر تختلف عن بعضهم البعض. إن وجود خصائص فردية محددة سلفا محددة سلفا من حقيقة أن الدافع الأكثر فعالية للموظفين ينطوي على النهج المحدد للمدير لكل منها. يشار إلى توفير تفرد كل شخص عادة باسم قانون الخصائص الفردية.

المعرفة. كل واحد منا يتصور بشكل فردي ما يحدث حول هذا الحدث. يمر موقفنا من الواقع الموضوعي من خلال عامل تصفية إدراك فردي، وهو فريد من نوعه لكل شخص، تشكل على أساس الخبرة المتراكمة لطريقة الرؤية والتنظيم والتفسير على الأشياء والأحداث. تثبت رؤية فريدة من نوعها لكل منا أننا لا نحب الآلات، ولكن كإنسان.

سلامة الشخصية. بالطبع، ستتخذ المنظمات بكل سرور الفرصة "اتخاذها للعمل" فقط مؤهلات الفرد أو قدرتها على تحليلها، ولكن في الواقع يتعين على شركات الواقع التعامل مع شخصية كلي، وليس مع صفاتها المنفصلة.

المهارات المهنية غير موجودة دون خبرة ومعرفة، لا يمكن فصل الحياة الشخصية للشخص تماما عن عملية العمل، والظروف الأخلاقية لا يمكن فصلها من المادية. كل واحد منا هو إنسان كلي.

يشير تنفيذ السلوك التنظيمي إلى أن إدارة المنظمة لا تحتاج فقط في الموظفين المؤهلين، ولكن في الشخصيات المتقدمة.

السلوك الدوافع. تنص إحدى الأحكام الرئيسية في علم النفس على أن السلوك الطبيعي للشخص يتكون تحت تأثير بعض العوامل التي قد ترتبط باحتياجات الفرد و / أو عواقب أفعالها. عندما نتعامل مع الاحتياجات الإنسانية، من الضروري تذكر أن دوافع الناس ليست على الإطلاق كما يعتقدون أنهم يجب أن يكونوا؛ إنهم حقيقة أن الناس أنفسهم يرغبون في ذلك.

تحفيز الموظفين - سمة إلزامية لأي منظمة. بغض النظر عن التقنيات والمعدات الموجودة تحت تصرفها، لا يمكن استخدام هذه الموارد حتى يتم إرفاق عمل الأشخاص المحفوظين مسبقا.

قيمة الشخصية. يود كل موظف في المنظمة علاقة حذرة ومحترمة من القيادة. نظرية هذا الشخص هي واحدة من الصكوك الاقتصادية قد فقدت شعبية طويلة. اليوم في "الأزياء" القيمة العالية للمؤهلات والقدرات، فرص التنمية الذاتية لكل موظف.

منظمة الطبيعة

النظم الاجتماعية. المنظمات هي أنظمة اجتماعية تنظم أنشطتها من قبل كل من قوانين المجتمع والقوانين النفسية. الأدوار الاجتماعية والحالة - نفس السمة للشخص البشري، وكذلك الاحتياجات النفسية. يتم تشكيل سلوك الناس تحت تأثير رغباتهم الفردية، وكذلك تحت تأثير المجموعات التي تعد أعضاؤها.

مصلحة متبادلة. تحتوي كل مؤسسة على أهداف اجتماعية معينة، وتشغيلها وتعمل على أساس عمومية معينة من مصالح أعضائها. مع غيابه، لا يوجد قاعدة مشتركة يتم إنشاء شيء مهم للمجتمع. يتم تحديد الفائدة المشتركة من قبل منظمة التجربة الترا، والتي تم حلها فقط من خلال الجهود المشتركة للموظفين وأصحاب العمل.

المبادئ الأخلاقية. من أجل جذب والاحتفاظ بالموظفين القيميون (الطلب المتزايد باستمرار)، تسعى المنظمات في سياق أنشطتها إلى الامتثال للمبادئ الأخلاقية. تدرك المزيد والمزيد من الشركات هذه الحاجة وتطوير برامج مختلفة تسهم في توفير المعايير الأخلاقية العالية لكل من المديرين والموظفين.

في كل ما سبق، يمكن إبرامه: يسمح لك السلوك التنظيمي بالكشف الكامل عن إمكانات موظفي المنظمة واتخاذ اختيار مناطق لتحسين أنشطتها، باستخدام التقنيات الحديثة لهذه الأغراض.

موضوع وأهداف الدورة "السلوك التنظيمي"، والاتصال مع التخصصات الأخرى.

السلوك التنظيمي هو التحليل العلمي المنهي للأفراد والمجموعات والمنظمات، من أجل فهم التنبؤ والتنبؤ وتحسين التنفيذ الفردي والأداء في المنظمة (أي هوية تستند إليها).

السلوك التنظيمي هو دراسة الأشخاص والمجموعات في المنظمة. هذا هو الانضباط الأكاديمي الذي يساعد رئيس اتخاذ القرارات الفعالة عند العمل مع الناس في بيئة ديناميكية معقدة. إنه يوحد المفاهيم والنظريات المتعلقة بالأفراد والمجموعات والمؤسسات ككل.

وفقا للتعريف الأخير، سنخصص 3 مستويات من المشاكل السلوكية: O شخصي؛ o المجموعة؛ o الشركات.

يدمج هذا الانضباط عددا من التخصصات ذات الصلة، بما في ذلك علم النفس وعلم التدريس والبيتاجوجية والإدارة وعدد من الآخرين.

كأنظمة تنظيمية في هذا الانضباط، تعتبر الشخصية، المجموعة (الجماعة العمالية (اختفت من القانون المدني)، المنظمة، المجتمع (إقليميا، إقليميا، وطني).

الوحدة التنظيمية هي الشخصية التي تسكب أي هياكل تنظيمية.

2. مفهوم الإدارة، التي تستند إلى السلوك التنظيمي.

تخصيص 4 مفاهيم الإدارة الأكثر أهمية:

1. الإدارة العلمية (الإدارة الكلاسيكية).

2. الإدارة الإدارية.

3. الإدارة من وجهة نظر علم النفس والعلاقات الإنسانية.

4. الإدارة من وجهة نظر علوم السلوك.

يعتمد السلوك التنظيمي على المفهوم الأخيرين، وبالتعاون مع إدارة الموظفين يشكلون نظام إدارة الموارد البشرية العامة. يعتبر مفهوم الإدارة من وجهة نظر علم النفس والعلاقات الإنسانية - إدارة العلاقات البشرية كعلم يضمن العمل بمساعدة أشخاص آخرين، في حين أن نمو إنتاجية العمل يتم توفيره أكثر من خلال تغيير العلاقات بين الموظفين والمديرين من زيادة الأجور. أظهرت الأبحاث في هذا المجال أن التغييرات في الموقف تجاه الناس يمكن أن يعطي قوة دفع لتحسين الإنتاجية. بدوره، فإن مفهوم الإدارة من وجهة نظر العلوم السلوكية هي فعالية المنظمة تعتمد مباشرة على فعالية مواردها البشرية. المكونات هي: التفاعل الاجتماعي، الدافع، القوة والقيادة، النظام التنظيمي والاتصالات، محتوى العمل ونوعية الحياة.

3. عناصر أنشطة الإدارة والوظائف الإدارية.

تتكون أنشطة الإدارة من إعداد المعلومات لإجراء قرار إداري. يعتبر الرأس، المنظمة، السيطرة ويعرف وظائف الزعيم.
يتم تحديد فعالية أنشطة الإدارة من قبل بعض الصفات للزعيم (مهارات التفاعل الاجتماعي والعلاقات الشخصية، والتوجيه لتحقيق النجاح، والاستحقاق الاجتماعي، والاستخبارات العملية، والقدرة على العمل، والقدرة على التكيف الاجتماعي، والقيادة). عناصر أنشطة الإدارة.

وظائف الإدارة.

إنجاز كفاءة الإدارة الناجحة

3. النهج الأساسية لدراسة السلوك التنظيمي.

يمكن تمييز نهجين رئيسيين:

أ. طريقة التجربة والأخطاء التي تستند إلى تراكم تجربة الحياة، على البحث عن نماذج سلوكية فعالة.

ب. استخدام الطرق والأساليب الخاصة للتخصصات المجاورة. يرتبط هذا النهج بإتقان المعرفة النظرية والمهارات العملية.

بالنسبة للرأس، من المهم الجمع بين كل من هذه النهج.

عند دراسة السلوك التنظيمي، يتم استخدام الطرق التالية: O استطلاعات الرأي، بما في ذلك المقابلات والمسح والاختبار. تم إصلاح مجموعة وتحليل المعلومات (بناء على دراسة المستندات). س المراقبة والتجارب.

4. إعداد البحوث الاجتماعية.

تتطلب الدراسات الاجتماعية تحضيرا دقيقا. انه ضروري:

1) اعتني بالأساس النظري للدراسة؛

2) فكر في المنطق العام لسلوكه؛

3) وضع مبادئ توجيهية لجمع المعلومات؛

4) لتشكيل فريق العمل الباحثين

5) توفير الموارد اللازمة (المالية، موارد العمل إلخ.).

5. أنواع البحوث الاجتماعية: الاستخبارات، وصفية وتحليلية.

دراسات الاستخبارات. أبسط ظهور التحليل الاجتماعي على وجه التحديد. يحل المهام المحدودة للغاية، ويغطي مجموعات صغيرة من الناس، يعتمد على برنامج مبسط وأدوات مضغوطة (مستندات مختلفة حول جمع المعلومات الأولية - ملفات التعريف، مقابلات الفراغات، الاستبيانات، إلخ.) تستخدم هذه الطريقة للحصول على معلومات أولية حول الموضوع والكائن. البحث في الدراسات المتعمقة.

دراسات وصفية. مظهر أكثر تعقيدا للتحليل الاجتماعي على وجه التحديد. إنه ينطوي على الحصول على تمثيل شامل للظاهرة المدروسة، وعناصرها الهيكلية. يتم تنفيذها على برنامج مصمم مفصل كامل وعلى أساس مجموعة الأدوات التي تم اختبارها.
يتم استخدامه عندما يكون كائن الدراسة مجموعة كبيرة جدا من الناس
(على سبيل المثال، فريق من الشركات: أشخاص من مختلف المهن والفئات العمرية، مستوى مختلف من التعليم، وما إلى ذلك).

دراسات تحليلية. أكثر أنواع التحليل الاجتماعي الأكثر متعمقا. يهدف إلى تحديد الأسباب والعوامل التي تؤثر على الظواهر المدروسة أو العملية. يرتبط إعداد هذه الدراسة بتطوير برنامج كامل ومجموعة الأدوات المقابلة.

6. طرق جمع المعلومات الأساسية: المسوحات (المسوحات، المقابلات)، تحليل المستندات، الملاحظة، التجربة.

مقابلة. النوع الأكثر شيوعا من البحوث الاجتماعية.
يستخدم على نطاق واسع لجمع المعلومات الأولية (يتم جمع 90٪ من جميع البيانات الاجتماعية باستخدام هذه الأنواع).

يتم تقسيم المسح:

استجواب

مقابلة.

عند الاستجواب، أصبحت أسئلة للمستجيبين مقدما.

يتم استخدام المقابلات في القضية عندما يعتمد السؤال اللاحق للمستجيب على الاستجابة للسؤال السابق.

الملاحظة الاجتماعية. إنه تصور مستهدف ومنهجي لأي ظاهرة أو ميزات أو خصائص أو ميزات. يمكن أن تكون أشكال التثبيت مختلفة (فارغة، مذكرات المراقبة أو الصور أو الأفلام، إلخ).

تحليل الوثائق. مصدر المعلومات هو الرسائل النصية.
تتيح لك هذه الطريقة تلقي معلومات حول الأحداث. يمكن أن تحدد ميل التغييرات والديناميات في ميزات معينة للكائن والعواقب.

مجموعة متنوعة مستقلة من البحوث التحليلية هي تجربة. يتم إنشاء حالة تجريبية عن طريق تغيير الظروف المعتادة لأداء الكائن. في سياق التجربة، سلوك العوامل المعنية المعنية، والتي تعطي الكائن ميزات وخصائص جديدة.

10. قيمة العامل البشري في أنشطة المنظمة.

يلعب العامل البشري دورا حاسما في أنشطة المنظمة. يمكن إدارة الأشخاص في الدرجة الصغيرة. واحدة من المشاكل الرئيسية للسلوك التنظيمي هي مشكلة التنفيذ.

صيغة التنفيذ:

التنفيذ \u003d تخصيص * الجهود * دعم الخصائص التنظيمية

تحدد الخصائص الفردية قدرة الموظف على إكمال المهام.

الرغبة مرتبطة بالرغبة في الوفاء.

يوفر الدعم التنظيمي إمكانية التنفيذ.

recove مشاكل إدارة السلوك الفردي في المنظمة تدار بلاتونوف. تخصيص:

1) النظام الفرعي للشخصية المحددة بيولوجيا (الجنس والعمر، خصائص الجهاز العصبي)؛

2) أشكال فردية من انعكاس الواقع الموضوعي، بما في ذلك العمليات العقلية (الذاكرة، والاهتمام، والتفكير، وما إلى ذلك)؛

3) النظام الفرعي الخبرة (المعرفة والمهارات والمهارات)؛

4) النظام الفرعي المحدد اجتماعيا (التوجه الإداري للمدير، العلاقات بين الناس، إلخ).

يشمل النظام الفرعي المصمم البيولوجي للفرد ميزات العمر، والاختلافات في علامات النوع الاجتماعي، والعرق، خصائص مزاج، الخصائص الفيزيائية.

11. مفهوم الإمكانات البشرية. مكونات الإمكانات البشرية.

الميزات العقلية العمرية.

في الأنشطة الإدارية، مطلوبة الميزات النفسية مراحل العمر طريق غرب الموظف. تخصيص الباحثون فترتين من الناس الذين يعملون بنشاط في المنظمة:

1. الالتزام:

في وقت مبكر (21-25)؛

متوسط \u200b\u200b(25-45) (ذروة الإنجازات الفكرية)؛

في وقت متأخر (45-55) (تسوس القوة البدنية والعقلية)؛

العصر السابق (55-60) (ذروة الإنجازات الاجتماعية الأكثر شيوعا)؛

2. الشيخوخة:

إزالة من الشؤون؛

كبار السن؛

لف (65-75).

تنطوي كل فترة على خصائص سلوك الشخصية في المنظمات التي يجب أن يأخذها المدير في الاعتبار. مع تقدم العمر، تتراكم الخبرة، المهارات، يتم تشكيل المهارات، في الوقت نفسه يتم تشكيل الصور النمطية، مما يقلل من معدل إتقان المعرفة والمهارات الجديدة. تعتمد سلامة صحة الشخص في القرن العصر على مستوى تعقيد المهام حلها في المنظمة، وكذلك على قدرتها على التعلم باستمرار.

طبع.

يحدد ديناميات النشاط العقلي البشري (معدل حدوث واستقرار العمليات الذهنية، وتيرة العقلية والإيقاع، وكثافة العمليات العقلية، وتحويل النشاط العقلي). خصائص المزاج تشمل:

الانعاشات حساسية لآثار البيئة الخارجية.

التفاعلية - سمة مميزة من ردود الفعل غير الطوعية، النشاط
- تحديد الإجراءات التعسفية ورصياتهم العمومية.

من اللدونة من السلوك (القدرة على التكيف) هي صلابة (وليس مرونة السلوك، تقليل القدرة على التكيف، وصعوبات تغيير السلوك عند التغيير في بيئة خارجية).

إن الحزام - اتجاه للعالم الخارجي والأشياء والأشخاص، والحاجة إلى التحفيز الخارجي، يعني العمل المرتبط بالجدة والتنوع وغير المتوقع. Introvesia - يعني التركيز على المحفزات الداخلية، والتوجه إلى مشاعرها، والحياة الداخلية، وتعني القدرة على التنبؤ والنظام والاستقرار في العمل.

الخلايا العصبية. تفسر Eizenk عدم الاستقرار العاطفي، وهو مستوى عال من الاعتلال العصبي يسبب مقاومة عدم اليقين المنخفضة (يفضل العمال التعليمات الدقيقة، والقواعد الواضحة، والمهام الهيكلية)، والحاجة إلى الدعم من الآخرين، وعدم الاستقرار الذاتي للتقييم الذاتي المرتبط بالعمل والحساسية لحظ وإخفاقات حساسية للتهديدات.
الأساس الفسيولوجي للمزاج هو الخصائص الرئيسية للجهاز العصبي: القوة - الضعف؛ الرصيد غير صالح؛
التنقل - الإبرة.
12. العمليات الذهنية والخصائص والظروف.

المشاعر هي عملية ذهنية بسيطة. الشعور يعكس الخصائص الفردية للكائنات والظواهر في العالم المحيط والحالة الداخلية للشخص.

يتضمن التصور ينعكس في وعي شخص من العناصر الشاملة والظواهر. مخصوس:

المرئية؛ السمع توابل؛ درجة حرارة؛ شمي؛

اهتزاز؛
الم؛ شعور التوازن؛ شعور التسارع.

للسلوك التنظيمي، مفهوم العتبة مهم. إذا لم يكن للإزعاج قوة كافية، فلن يحدث الشعور. عتبة الفرق في الوزن هو زيادة 1/30 من الوزن الأولي. فيما يتعلق بالضوء
1/100، للصوت - 1/10. إن انتقائية التصور يلعب دورا إيجابيا (يتم الكشف عن أهم الإشارات) ودور سلبي
(فقدان المعلومات ممكنة).

Apperceptionation هو اعتماد الإدراك من إجمالي المحتوى للحياة العقلية البشرية، تجربته، اهتماماته، توجيهه.

بموجب الانعكاس في السلوك التنظيمي يدرك الوعي بالشخص كيف ينظر إليه من قبل الشركاء. ووصف الباحثون أنهم يصفون بعض جون وهنري، يجادل الباحثون بأن 6 أشخاص على الأقل يتم تقديمهم في هذا الوضع. جون، ما هو حقا، جون وهو يرى نفسه وجون كيف يرى هنري. على التوالي، 3 مواقف من
هنري. من حيث العجز بالمعلومات، يبدأ الأشخاص في السمة لبعضهم البعض، سواء أسباب السلوك وغيرها من الخصائص. الناس يميلون إلى التحدث. شخص سيء لديه ميزات سيئة، رجل طيب - جيد. فكرة التمثيلات المتناقضة هي أنه عندما يعزى الشخص السيئ إلى سمات سلبية، إدراك شخص على النقيض من ذلك يخفي نفسه كشركة من الميزات الإيجابية.

جذب - جذب واحد منهم لشخص آخر ينشأ عن إدراك الشخص.

التفكير هو انعكاس غير مباشر وتعميم للعلاقات الطبيعية والعلاقات الأساسية. قد تختلف المرؤوسون عن بعضهم من الأهمية والأخير والاستقلال والجلوس ومرونة التفكير. يجب مراعاة الميزات المدرجة في المرؤوسين المدرجة في الاعتبار عند وضع المهام وتفويض الوظائف والتنبؤ باحتياطيات النشاط العقلي. تتطلب المهام الإبداعية المعقدة جهودا إضافية لحلها. في الوقت نفسه، يتم استخدام التقنيات:

1. إعادة صياغة المشكلة، التعبير الرسومي عن الظروف؛

2. استخدام الجمعيات غير الإنتاجية (القضايا الرائدة للمدير أو الزملاء يمكن أن تسهم في حل المشاكل)؛

3. إنشاء الدافع الأمثل (الدافع المستقر يساهم في حل المشاكل)؛

4. الحد من الأهمية فيما يتعلق بالحلول الخاصة به.

ينتذ الانتباه هو محور النفس على كائن محدد له قيمة ثابتة أو ظرفية. الآراء:

غير طوعي

اعتباطيا.

غالبا ما تحل المنظمة مهمة جذب الانتباه غير الطوعي للعملاء إلى المنتج الجديد، والخدمات. يتم تحديد اهتمام شامل: أ) خصوصيات التحفيز (الشدة، التباين، الجدة)؛ ب) الامتثال لحالة التحفيز الخارجي والاحتياجات البشرية؛ ج) المشاعر (الفائدة والترفيه)؛ د) التجارب السابقة؛ ه) التوجه العام للشخص.
يتم تحديد اهتمام أحمق من قبل أهداف وأهداف الأنشطة وجهود الإرادة. الذاكرة - عمليات التنظيم والحفاظ على التجربة السابقة، مما يجعل من الممكن إعادة استخدامها في العملية. عمليات الذاكرة:

تحفيظ

الحفاظ على

الاستنساخ؛

ننسى.

طوال مدة الحفظ المادي، تتميز الذاكرة على المدى القصير والطويل الأجل. ربما أيضا تعسفية (مستهدفة) والحفظ غير الطوعي، وتوفير والتشغيل.

قواعد الحفظ غير الطوعي:

1. من الأفضل تذكر المواد المرتبطة بمحتوى الهدف الرئيسي للنشاط؛

2. يتم تذكر أنه أفضل أن المواد التي تتطلب عمل عقلي نشط؛

3. مصلحة كبيرة هي أفضل الحفظ.

تقنيات تحفيظ عشوائية:

1. لوضع خطة المواد التي يتم حفظها؛

2. مقارنة التصنيف والتنظيم - يعزز تخزين المواد؛

3. يجب أن تكون التكرار ذات معنى واعي، إلخ.

سوف - التنظيم من قبل رجل سلوكه، المعبر عنه في القدرة على التغلب على الصعوبات الخارجية والداخلية في ارتكاب الإجراءات المستهدفة. بالنسبة للمنظمة، مثل هذه الصفات الطوفية للعمال، باعتبارها التصميم والهواء المثابرة والمثابرة والاستقلال والمبادرة مهمة. قد تكون المشكلة الأساسية للمنظمة هي الموظفين غير الحاسمة بسبب نقص المعلومات، ونضال الدوافع، وميزات مزاج الإنسان، إلخ.

العواطف - تعكس القيمة الذاتية للبشر والعناصر والظواهر في ظل ظروف محددة. ردود الفعل العاطفية معزولة:

استجابة عاطفية؛

فلاش عاطفي

تؤثر (على التفاعل العاطفي).

الحالة العاطفية:

مزاج؛

مظهر مظهر، على سبيل المثال، حواس الواجب والوطنية وما إلى ذلك

يجب أن يعرف المدير مدى حدوث بعض المشاعر والمشاعر.
13. الإجهاد. المستوى الأمثل للإجهاد. الأسباب الرئيسية للإجهاد.

الإجهاد هو مجموعة من ردود الفعل الحامية للكائن الحي، ولاية الجهد الناشئ في مواقف الحياة الصعبة. ينعكس تأثير شدة التوتر على النشاط البشري الفردي في الشكل.

بناء فردي
تنفيذ الإجهاد على المستوى المدمر

شدة الإجهاد

في منطقة الإجهاد البناءة، يؤدي نمو الشدة إلى تحسين المستوى الفردي للتنفيذ.

في المنطقة المدمرة إلى التأثير المعاكس. لذلك، يمكننا أن نستنتج: موجود المستوى الأمثل الإجهاد الذي يوفر كفاءة عالية أنشطة.

للتغلب على الإجهاد، تكشف أسبابها (انظر المخطط).

14. القوى المحفزة المحلية والخارجية التي تحدد سلوك العمل.

يتم تحديد سلوك العمل بسبب تفاعل مختلف القوى الدخنة الداخلية والخارجية. القوى المحفزة الداخلية:

الاحتياجات

الإهتمامات؛

يرغب؛

تطلعات

قيم؛

التوجه قيمة؛

15. عملية الدافع وعناصرها الهيكلية.

عملية الدافع هي عملية التكوين، وتشغيل القوى المحفزة الداخلية التي تحدد سلوك العمل.

آلية تنظيم سلوك العمل.

16. يحتاج إلى مصدر عميق لتحفيز العمالة.

المصدر العميق لتحفيز سلوك العمالة البشرية هو الاحتياجات التي يحتاجها الحاجة إلى الحاجة إلى الموظف، الفريق في شيء ما. هناك تقليد تقسيم الاحتياجات الأولية
(الطبيعية والمواد) والثانوية (الاجتماعية والأخلاقية).

تظهر الاحتياجات الشخصية في النموذج:

1) الاحتياجات المادية (في الغذاء، في الملابس، في السكن، في الأمن الشخصي، في إجازة)؛

2) الاحتياجات الروحية (الفكرية) (في المعرفة، في مرفق الثقافة، إلى العلم، للفن)؛

3) الاحتياجات الاجتماعية المرتبطة بموقف الشخص مع الأعضاء الآخرين في المجتمع.

الاحتياجات الشخصية قد تكون واعية؛ فاقد الوعي.

الحاجة الواعية فقط تصبح اقتراحا ومنظم سلوك العمل. في هذه الحالة، يحصل الاحتياجات على شكل محدد من الاهتمام في تلك الأنشطة والأشياء والموضوعات. أي حاجة يمكن أن تولد مجموعة متنوعة من المصالح.

تظهر الحاجة أن يحتاج الشخص، والاهتمام - كيفية التصرف لإرضاء هذه الحاجة. في عملية العمل، يتم تواجه المصالح الجماعية (المجموعة) والمصالح الشخصية باستمرار. مهمة أي فريق لضمان المزيج الأمثل للمصالح.
أصناف المصالح الجماعية هي:

شركة كبرى؛

اهتمامات الإدارات.

يلاحظ عدم تطابق الاهتمام في القضية عندما تسود مصالح الشركات على المصالح العامة (في هذه الحالة، الأثقال الإدارات (الجماعية، الجماعية).

العناصر المهمة الأخرى لعملية الدافع العمالي هي القيم والتوجه القيمة.

القيم هي تمثيل لشخص حول ظواهر كبيرة لذلك، حول الحياة الرئيسية للحياة، والعمل. وكذلك عن وسائل لتحقيق الهدف. يمكن أن تتوافق القيم بمحتوى احتياجات الفائدة، وقد لا تتطابق. القيم ليست عمياء مع الاحتياجات والمصالح، ولكن فكرة مثالية لا تتوافق دائما معهم.

يوزع اتجاه الشخصية على القيم المصورة للثقافة الروحية ذات القيمة الروحية، والتي تعمل كدليل في سلوك الشخص. هناك قيم القيمة (المحطة) والقيم - يعني (فعال). الأول يعكس الأهداف الاستراتيجية للوجود البشري (الصحة، العمل المثيرة للاهتمام، الحب، أمن المواد). والثاني هو أدوات لتحقيق الهدف
(شعور بالواجب، الإرادة القوية، القدرة على عقد الكلمة، وما إلى ذلك)، ويمكن أن تكون أيضا اعتقادا بالشخصية (أخلاقيا - غير أخلاقي، جيد
- بشكل سيئ). من بين الدوافع الداخلية، الدافع هو الرابط الذي يسبق الإجراء.

بموجب الدوافع هي حالة من الاستعداد، الاستعداد، ميل الشخص للعمل بطريقة أو بأخرى.

الاستعداد هو الموقف الداخلي للموظف فيما يتعلق بالأشياء والمواقف المختلفة.
17. الاحتياجات الأولية والثانوية. التقنيات الاجتماعية القائمة على مجموعات مختلفة من الاحتياجات الأولية والثانوية.

1. الاحتياجات الأولية تزن الاحتياجات الثانوية. النظري الأكثر شهرة هي نظرية احتياجات النفط، حيث يتم تقسيم جميع الاحتياجات إلى 5 خطوات:

الاحتياجات الفسيولوجية

أمن بحاجة إلى الابتدائية

العلاقة الاجتماعية الحاجة

الحاجة إلى احترام الذات

الحاجة إلى التعبير عن النفس الثانوية

2. الاحتياجات الأولية والثانوية هي ما يعادلها، على قدم المساواة. إن تنفيذها المتزامن يعطي زخارف فعالة ومقبولة للعمل.

3. في غياب إمكانية تلبية الاحتياجات الأولية، يتم نقل وظائفها التحفيزية إلى الاحتياجات الثانوية (خارج الدوافع، النشاط البشري ممكن).

4 - في الآلية الحقيقية لتحفيز أنشطة العمل، تكون الحاجة الابتدائية والثانوية قابلة للتمييز، وغالبا ما تتزامن مع بعضها البعض.

لذلك الراتب هو شرط ليس فقط المواد، ولكن أيضا الاستهلاك الروحي. غالبا ما يكون الاتجاه على المصداقية والوظيفاء شكلا من أشكال الرغبة في آفاق المواد.

5. الاحتياجات الثانوية لوزن الاحتياجات الأولية. في بعض الحالات، لا يمكن أن تحل المادة محل وتعويض عن الأخلاقية.

يتم إنسام حافز المواد بشكل كبير من خلال الطبيعة الأخلاقية للإنسان.

18. الزخارف: وظائف الدافع، والتحفيز الأساسية، هيكل الأساسية التحفيزية.

الدافع هو وسيلة تشرح بها الشخصية وتبرير سلوكها. الدوافع إرفاق وضع العمل معنى شخصي.
يتم التعبير عن استعداد مستقرة لبعض الإجراءات من قبل مفهوم التثبيت.

وظائف الزخارف:

1) التوجه (الدافع يرسل سلوك الموظف في وضع اختيار المتغيرات من هذا السلوك)؛

2) إن إحساس تشكيل (يحدد الدافع الأهمية الذاتية لهذا السلوك للموظف، وتحديد معنايته الشخصية)؛

3) بوساطة (الدافع يولد عند تقاطع القوى الدفاعية الداخلية والخارجية، لا يتجاهل تأثيرها على السلوك)؛

4) تعبئة (الدافع يحشد قوى الموظف لتنفيذ أنشطة مهمة بالنسبة له)؛

5) التبرير (شخص يبرر سلوكه).

يميز الأنواع التالية الدوافع:

دوافع الدوافع (الدوافع الحقيقية الحقيقية التي تنشط الإجراءات)؛

تحمل دوافع الحكم (المعترف بها، معترف بها علانية، وظيفة شرح وآخر سلوكهم في أنفسهم)؛

زخارف الفرامل (التي عقدت من إجراءات معينة، يتم تبرير النشاط البشري في نفس الوقت من خلال العديد من الدوافع أو الأساسية التحفيزية).

يختلف بنية النواة التحفيزية اعتمادا على الظروف المحددة لحالات العمل:

1) وضع اختيار تخصص أو مكان عمل؛

2) وضع العمل اليومي؛

3) وضع التغييرات بدلا من العمل أو المهنة؛

4) يرتبط الوضع الابتكاري بتغيير في خصائص بيئة العمل؛

5) حالة الصراع.

على سبيل المثال، بالنسبة لسلوك التوظيف اليومي في النواة التحفيزية، تشمل الزخارف التالية دوافع لضمان الاحتياجات الاجتماعية الأكثر أهمية؛ ب) الدوافع الاعتراف، أي رغبة الشخص في الجمع بين نشاطها الوظيفي مع بعض الفئات. ج) الزخارف بريستيج، ورغبة الموظف لتحقيق دورها الاجتماعي، لاتخاذ وضع اجتماعي يستحق.

19. فريق العمل.

أساس أي منظمة جماعية عمالية. يوحد الناس في منظمة لتنفيذ العمل المشترك، والتي تتمتع بمزايا كبيرة على النشاط الفردي.

يعمل فريق العمل في المنظمة في الصفات التالية:
1) كمنظمة اجتماعية. إنه نوع من المؤسسة العامة ويتميز بتسلسل هرمي للإدارة.
2) وكذلك العمومية الاجتماعيةوبعد إنه يؤدي عنصر في الهيكل الاجتماعي للمجتمع، مما يشير إلى وجود مجموعة متنوعة من الطبقات الاجتماعية.

20. معايير تصنيف جمعية العمل.
I. الممتلكات:
وبعد حالة؛
وبعد مختلط؛
وبعد خاص.
II. نشاط:
وبعد تصنيع؛
وبعد عدم الإنتاج.
III. المعيار المؤقت:
وبعد النشاط المستمر
وبعد جمعية العمل المؤقتة.
IV. من خلال الجمع بين:
وبعد أعلى مستوى (فريق من جميع المنظمات)؛
وبعد الوسيطة (الانقسامات)؛
وبعد الابتدائي (القسم).
V. وظائف:
وبعد استهداف؛
وبعد الارتياح الاحتياجات الاجتماعية؛
وبعد وظيفة اجتماعية متكاملة؛
وبعد المشاركة في حياة المنطقة.
السادس. الهياكل الاجتماعية:
وبعد الإنتاج والوظيفية؛
وبعد Socio-Professional؛
وبعد الاجتماعية والاقتصادية؛
وبعد الاجتماعية والنفسية؛
وبعد Socio-Decographic؛
وبعد الاجتماعية التنظيمية.
VII. تماسك:
وبعد متماسك؛
وبعد تشريح
وبعد نفج.

21. وظائف فريق العمل.

تنفذ فرق العمل الوظائف الرئيسية التالية:

الهدف هو وظيفة أساسية، لتنفيذها يتم إنشاء فريق العمل.

يتم تنفيذ شروط الاحتياجات الاجتماعية في توفير العمال مع فوائد مادية، في تلبية احتياجات أعضاء الفريق في مجال الاتصالات، والتدريب المتقدمة، وتطوير القدرات، وزيادة الوضع، إلخ.

يتم تنفيذ الوظيفة الاجتماعية التكاملية نتيجة تماسك الجماعي لتحقيق الهدف، من أجل التأثير على سلوك العمال واعتماد بعض القيم ومعايير الجماعية.

المشاركة في الإنتاج والاقتصادي الحياة العامة المنطقة، التي تعمل فريق التوظيف. من الضروري المزيج الأمثل من كل هذه الوظائف، لأن سلوك العمل للموظفين يعتمد على تنسيقهم. ل مزيج الأمثل هذه الوظائف، الشركة قادرة على إنتاج منتجات عالية الجودة وتوفير المتطلبات الروحية والمادية، وكلا من أعضاء العمل الجماعي ومقيمين في منطقة البلاد.

22 - التماسك المنسوج وتأثيره على فعالية أنشطة المنظمة. مؤشرات وعوامل التماسك الجماعي للعمل.

التماسك الجماعي هو خصائصها الاجتماعية الهامة.
التماسك المنسوج هو وحدة سلوك التوظيف لأعضاء فريق بناء على الفائدة المشتركة والقيم والمعايير السلوكية. هذه هي الخصائص المتكاملة للفريق. العناصر المركبة التي تؤدي إلى وثيقات أعضاء الفريق، مسؤوليتهم وواجبهم أمام بعضهم البعض، اتساق الإجراءات والمساعدة المتبادلة في عملية العمل. في عملية تماسك العمالة الجماعية، وتشكيل وحدة المصالح، ومعايير سلوك العمل، والقيم الجماعية. تجلى نتيجة عملية التماسك في وحدة آراء أعضاء الفريق، المليء بالعمال إلى بعضهم البعض، والمساعدة والدعم. نتيجة لذلك، يتم إنشاء جو خاص من التماسك. اعتمادا على مستوى التماسك، تنقسم جمعية العمل:

1) تتميز جمعية العمل المتماسك باستقرار تكوينها، والحفاظ على جهات اتصال ودية في العمل وغير العمل، ومستوى عال من العمل والنشاط العام، عالية مؤشرات الإنتاجوبعد نتيجة لذلك، ينشأ الوعي الجماعي الذاتي، الذي يحدد سلوك العمل للعمال.

2) تتميز جمعيات العمل الناتجة بوجود عدد من المجموعات الاجتماعية والنفسية، والتي ترتبط باحترام بعضها البعض.

تتميز هذه الفرق باختلاف كبير في مؤشرات الانضباط والمبادرة.

3) يتم تهيمن عليها العلاقات الوظيفية مقسمة العمالة المقسمة، ولم يتم تطوير الاتصالات الاجتماعية والنفسية. تتميز هذه الفرق بسيولة كبيرة من الموظفين والصراع.

لتقييم مستوى تماسك العمل الجماعي للعمل، تستخدم هذه المؤشرات الخاصة كمعاملات السيولة الفعلية والمحتملة للموظفين، وعدد اضطرابات العمل والانضباط التكنولوجي، وعدد النزاعات، ومؤشرات جماعية لحالة الاجتماعية والعاطفية توسع.

عوامل التماسك الجماعي للعمل.

تنظيم مستوى التماسك الجماعي للعمل ممكن على أساس التأثير على عوامل التماسك. هذه العوامل مقسمة:

محلي.

تشمل العوامل المشتركة شكل ملكية وسائل الإنتاج، وطبيعة العمل، وميزات الآلية الاقتصادية، والسمات الاجتماعية الثقافية (القيم، القواعد، التقاليد)، والتي في التصرف الإجمالي على المستوى الكلي.

يمكن دمج العوامل المحلية في 4 مجموعات:
1. التنظيمية والتقنية؛
2. الاقتصادية؛
3. الاجتماعية والنفسية؛
4. نفسية.

ترتبط العوامل التنظيمية والفنية بالمكونات الفنية للمؤسسة وتتميز بمستوى تنظيم الإنتاج (إنشاء ظروف للعمل الإيقاعي، وتوفير الوظائف مع عناصر حقيقية من العمل ونظام الخدمة وما إلى ذلك) والعمل (اختيار شكل تنظيم عملية التوظيف: الفردية أو الجماعية)، الموقع المكاني للوظائف (يعتمد على تواتر جهات الاتصال بين الموظفين، وتحديد أساليب الاتصال في عملية العمل)، النظام التنظيمي (تميز العلاقات الوظيفية والاتصالات الموجودة في فريق).

تتميز العوامل الاقتصادية بالمرافق المطبقة في أنظمة المؤسسات والأجور، وميزات المكافآت. من المهم هنا أن يرى الموظفون علاقات التوزيع الحالية في الفريق باعتباره معرضا وشارك في هذه العملية.

تشمل العوامل الاجتماعية والنفسية في تكوينها الخاصة الإنتاج الاجتماعي لإعلام أعضاء الفريق (يكمن في جلب كل موظف من الأهداف المشتركة والمهام أو المعايير وأساليب التصميم، إلخ.). هذه العوامل تحدد المناخ النفسي للفريق
(الحالة المزاجية العاطفية للجو الاجتماعي والنفسي في الفريق، والتي يمكن أن تكون مواتية وغير مواتية ودمسية وغير مثالية). يتم تحديد هذه العوامل أيضا بأسلوب القيادة، أي ميزة سلوك الرأس وقدراتها التنظيمية والقدرة على العمل مع الناس.

تظهر العوامل النفسية نفسها في التوافق النفسي لأعضائها، وهي مزيج مناسب من خصائص العمال الذين يسهمون في فعالية الأنشطة المشتركة.

39- اتخاذ القرارات كعملية تحديد المشكلة والبحث عن البدائل.

صنع القرار - عملية تحديد المشكلة والبحث في بيئة بديلة أفضل حل هذه المشكلة.

عملية إتخاذ القرار:

1. تعريف المشكلة هو اكتشافه والتقييم. الكشف عن المشكلة هو الوعي بأن الانحراف قد نشأ من الخطط المنشأة عندما تتراكم العديد من المشاكل، من المهم اختيار أولوية، مرتبطة بحل المشاكل الأخرى. يتمثل تقييم المشكلة في إنشاء نطاقه وطبيعته عند اكتشاف المشكلة، من الضروري تقييم درجة خطورة المشكلة وتقييم الوسائل لحلها.

2. اكتشاف القيود وتحديد البدائل. يمكن أن تكون أسباب المشكلات خارج المنظمة (مدير البيئة الخارجية لا يمكن أن يتغير) و المشاكل الداخليةأن المدير يمكن أن يحل بنجاح مع إنشاء حل بديل محتمل للقضاء على هذه المشاكل التي ظهرت.

3- يرتبط اتخاذ القرارات باختيار البدائل مع عواقب عامة مواتية.

4. تنفيذ القرار هو الحكم والجلب للمقاول.

5. السيطرة على تنفيذ القرار هو تحديد الانحرافات والتعديلات على تنفيذ الحل.

40- شروط إجراء قرارات الإدارة. أنواع الحلول.

يتم اتخاذ القرار في ظل ظروف: أ) اليقين (المدير واثق من نتائج كل بدائل، يختار الأكثر كفاءة)؛ ب) المخاطر (يمكن للمدير تحديد احتمال نجاح كل من البدائل)؛ ج) عدم اليقين (الوضع يشبه ظروف المخاطر).

تميز 2 أنواع أساسية من حلول الإدارة:

1. المهام النموذجية التي تعرف خوارزمية القرار؛

2. المهام النيبالية - تتطلب اتباع نهج إبداعي عند اتخاذ قرار.

معايير أخرى لتصنيف الحلول:

1) بمصطلح عواقب القرار (طويل الأجل، على المدى المتوسط، قصير الأجل)؛

2) من خلال تواتر صنع القرار (المتاح، المتكرر)؛

3) بموجب خطوط التغطية (عامة بشأن جميع الموظفين والمتخصصين للغاية)؛

4) في شكل إعداد (الوحيد، الاستشارات، المجموعة)؛

5) حسب الصعوبات (بسيطة ومعقدة).

41. طرق صنع القرار.

تستند أساليب التشكيل غير الرسمية إلى القدرة الفردية للمديرين. تستند الأساليب إلى حدس المدير، على حفلات الاستقبال والطرق المنطقية لاختيار الحل الأمثل. هذه الحلول موجبة، ولكن لا تضمن من الأخطاء.

باء - الطرق الجماعية للمناقشة وصنع القرار: أ) يتم اختيار فريق مؤقت تم إنشاؤه لحل مشكلة محددة، يتم اختيار مختصة قادرة على حل المهام الإبداعية للموظفين المعديين؛ ب) طريقة العصف الذهني (هجوم الدماغ) هي الجمع بين الأفكار الجديدة واتخاذ القرارات فيما بعد؛ ج) تعتبر طريقة دلفي إجراء إجراءات استبيان متعددة المستويات، بعد كل جولة، يتم الانتهاء من بيانات المسح والنتائج التي تم الحصول عليها إلى الخبراء الذين يشيرون إلى التقديرات.

بعد استقرار التقديرات، يتوقف المسح واتخاذ قرار جماعي؛

جيم - تستخدم أساليب صنع القرار الكمي جهاز كمبيوتر لمحاكاة ومعالجة المعلومات (النمذجة الخطية والبرمجة الديناميكية والنماذج الإحصائية الاحتمالية ونظرية اللعبة وما إلى ذلك).

42- العناصر الرئيسية لقرارات الإدارة في تنفيذها.

العناصر الرئيسية لقرارات الإدارة المنفذة:

1. الهدف هو عملية تطوير المناقشة وإضفاء الطابع الرسمي على الأهداف التي يمكن للموظفين تحقيقها. إذا لم يتم تحديد الأهداف، فإن المرؤوسين لا يعرفون ما من المتوقع أن تكون مسؤولة، ولا يمكنهم التركيز على عملهم، ولا يشاركون في صنع القرار وتفقد الدافع في أنشطة متوترة.

يتضمن النموذج المبسط للهدف، من ناحية، الصعوبات الموجودة وتحديد الأهداف التي من خلال آلية التجليد

(عناصر آلية الموثق: تؤثر الجهود، المثابرة، القيادة، الاستراتيجية، الخطط) على الإعدام. من ناحية أخرى، يعتمد التنفيذ على بعض المنظمين (الالتزامات المستهدفة، ردود الفعل، تعقيد التحدي، الوضع). يرتبط تعقيد الإدارة للأهداف بصعوبات مزيج من أهداف الرأس والمرؤوس.

2. التعريف. يجب أن يتلقى فناني الأداء معلومات واضحة حول من، حيث، عندما، في أي طرق ووسائل يجب أن تؤدي الإجراءات. اتخاذ القرارات المناسبة.

3. استخدام السلطة. يستخدم المديرون:
1) النظام
2) الوعود والتهديدات؛
3) الوصفات الطبية والمعايير والمعايير؛
4. تنظيم الإعدام، 2 أنواع من التنفيذ: أ) أداء الدور (في إطار مهام التعليمات المحددة)؛ ب) التنفيذ الذي يتجاوز مهام لعب الأدوار.

5. السيطرة هي واحدة من العناصر الرئيسية لقرارات الإدارة في تنفيذها.

38. تكيف العمل: التعريف والتكيف الابتدائي والثانوي والتكيف الطوعي والأجبر.

التكيف - يعني إدراج موظف في بيئة موضوعية واجتماعية جديدة لذلك. في الوقت نفسه، هناك التكيف المتبادل للموظف والوساطة.

من خلال إدخال المؤسسة، لدى الموظف أهدافا معينة واحتياجاتها والقيم والمعايير والسلوك، ويعرض متطلبات معينة للمؤسسة (محتوى العمل، وظروف العمل، ومستوى الأجور).

لدى الشركة بدورها أهدافها وأهدافها الخاصة، وتفرز متطلبات معينة للتعليم والمؤهلات والإنتاجية والانضباط للموظف. وتتوقع تنفيذ القواعد والمعايير الاجتماعية والامتثال للتقاليد الراسخة في المؤسسة.
عادة ما تنعكس متطلبات الموظف في لوائح لعب الأدوار ذات الصلة (أوصاف الوظيفة). بالإضافة إلى الدور المهني، ينفذ الموظف في المؤسسة عددا من الأدوار الاجتماعية (يصبح زميلا أو مرؤوسا أو زعيما، وهو عضو في منظمة النقابات التجارية).

ستكون عملية التكيف هي أكثر نجاحا، أصبحت المزيد من الأشياء الثمينة ومعايير سلوك المؤسسة في نفس الوقت وقواعد سلوك الموظفين.

تخصيص التكيف:
وبعد خبرات؛
وبعد ثانوي.

يحدث التكيف الأساسي في الدخول الأولي لشاب في نشاط العمل.

يرتبط التكيف الثانوي بانتقال موظف إلى مكان عمل جديد

(مع تغيير أو بدون تغيير المهنة)، وكذلك مع تغيير كبير في بيئة الإنتاج (التقنية والاقتصادية والاجتماعية للبيئة يمكن أن تتغير).

من خلال طبيعة إدراج الموظف في بيئة العمل التي تم تغييرها، قد يكون التكيف:
وبعد تطوعي؛
وبعد القسري (أساسا بناء على مبادرة الإدارة).

39. المكونات الهيكلية للتكيف مراحل التكيف.

يحتوي تكيف العمل على هيكل معقد في:

1) التكيف الفيزيائي في النفس هو عملية إتقان وتكييف الموظفين في الظروف الصحية والصحية في مكان جديد.

2) يرتبط التكيف الاجتماعي والنفسي مع إدراج موظف في نظام العلاقة الجماعية مع تقاليدها ومعايير الحياة ومتأقالات القيمة.

3) يتم التعبير عن التكيف المهني في مستوى إتقان المهارات المهنية والمهارات المهنية، وظائف العمل.

في عملية التكيف، يمر الموظف عدة مراحل:

المرحلة الأولى من المرجع. يتلقى الموظف معلومات حول بيئة العمل الجديدة، ومعايير تقييم أفعالها المختلفة، بشأن معايير ومعايير سلوك العمل.

المرحلة الثانية من المباراة. يقوم الموظف بتقييم المعلومات الواردة ويقرر إعادة توجيه سلوكها، وإدراك العناصر الأساسية لنظام قيمة جديدة. في الوقت نفسه، يحتفظ الموظف بالعديد من المنشآت السابقة.

المرحلة الثالثة من الهوية، أي التكيف الكامل للموظف في بيئة العمل الجديدة. في هذه المرحلة، يحدد الموظف الأهداف والغايات الشخصية بأهداف وأهداف المؤسسة.

فيما يتعلق بالتحديد، تميز 3 مجموعات من الموظفين:
وبعد غير مبال؛
وبعد تم تحديدها جزئيا
وبعد تم تحديدها بالكامل.

يتم الحكم على نجاح تكيف الموظفين من قبل:

مؤشرات موضوعية تميز السلوك الحقيقي للموظف في مهنتهم (على سبيل المثال، على كفاءة العمل، كما تم تقييمه كأداء ناجح ونوعي للمهمة).

مؤشرات ذاتية تقوم بتوصيف العاملين في الرفاه الاجتماعي. يتم قياس هذه المؤشرات على أساس استطلاع شخصي من خلال إنشاء، على سبيل المثال، مستوى رضا الموظفين مع مختلف الأطراف للعمل، والرغبة في مواصلة العمل في هذا المشروع.

في مختلف المجموعات المهنية، هناك مواعيد نهائية مختلفة للتكيف (من عدة أسابيع إلى عدة أشهر). على رأس الفريق، يجب أن يكون وقت التكيف أقصر بكثير من أولئك الذين لديهم مرؤوسين.

يعتمد نجاح التكيف على عدد من العوامل:

1. العوامل الشخصية:

الخصائص الاجتماعية والديموغرافية؛

العوامل الاجتماعية المشرفة (التعليم والخبرة والمؤهلات)؛

العوامل النفسية (مستوى المطالبة، تصور نفسه)، إلخ.
II. عوامل الإنتاج - إنها أساسا عناصر بيئة الإنتاج (بما في ذلك، على سبيل المثال، طبيعة عمل العمل ومحتوى هذه المهنة، مستوى تنظيم ظروف العمل، إلخ).
III. عوامل اجتماعية:
وبعد قواعد العلاقات في الفريق؛
وبعد قواعد لوائح العمل، إلخ.
IV. القوى الاقتصادية:
وبعد حجم الراتب
وبعد مدفوعات إضافية مختلفة، إلخ.

المهمة المهنية لمتخصصي السلوك التنظيمي هي إدارة عملية التكيف، والتي تشمل:
1. قياس مستوى التكيف من مجموعات مختلفة من العمال؛
2. تحديد العوامل إلى أقصى حد يؤثر على شروط التكيف؛
3. تنظيم عملية التكيف بناء على العوامل المحددة؛
4. التحكم التدريجي في تكيف العمال.

40 - التناقضات والصراعات، وانتقال التناقضات إلى صراع.

يعرض الصراع بين طرفين أو أكثر، عندما يحاول كل جانب أن يجعل من الممكن اتخاذ وجهات نظرها أو أهدافها بدقة، ومنع الجانب الآخر - تفعل الشيء نفسه.

الصراع هو أحد أشكال تفاعل الناس والجماعات، التي تصرفات من جانب واحد يصطدم بالآخر، ومنع الغرض من تحقيق الهدف.

يجب تمييز الصراع عن التناقضات العادية (خلاف بسيط، تعامل مع المواقف، وعكس الآراء بشأن مشكلة معينة).

ينشأ صراع العمالة إذا: أ) تعكس التناقض المواقف الحصرية المتبادلة للموضوعات؛ ب) درجة المواجهة مرتفعة للغاية؛ ج) التناقض متاح لفهم أو غير مفهوم؛ (د) يحدث التناقض على الفور، بشكل غير متوقع أو يتراكم لفترة طويلة قبل حدوث الاشتباكات الاجتماعية.

41. الموضوعات والمشاركين في النزاعات.

هذان المفهومان غير متطابقين دائما.

كيان الصراع هو حزب نشط قادر على خلق حالة تعارض وتؤثر على مسار النزاع وفقا لمصالحها.

يجوز لمشارك النزاع: أ) بوعي أو لا يدرك الأهداف، ومهام المواجهة للمشاركة في النزاع؛ ب) يكون بطريق الخطأ أو إلى جانب إرادته المشارك في الصراع.

خلال النزاع، قد تختلف حالات المشاركين ومواضيع الصراع في الأماكن.

تميز المشاركين في النزاع:

غير مباشر.

يتابع المشاركون غير المباشر اهتماماتهم الشخصية ويمكنهم:

تثير النزاع وتعزيز تنميتها؛

تسهيل التخفيض في شدة الصراع وإنهائه الكامل؛

الحفاظ على واحد أو آخر جانب من الصراع، أو كلا الجانبين في نفس الوقت.

يشمل مصطلح "الصراع" المشاركين المباشرين وغير المباشرين في النزاع. موظفون منفصلون، مجموعات العمل، جمع المنظمات، إذا واجهت أهدافهم في العلاقات العمالية والتوزيع كعاشرات أساسية للنزاع في العمل. هم الذين يدركون ويرملون بشكل أساسي التناقضات الناشئة. حدوث انضمام المشاركين إلى النزاع في العديد من الدوافع (الموقف المهتوم، ودعم الجانب الأيمن، فقط الرغبة في المشاركة في الأحداث).

يمكن أن يستغرق النزاع التنظيمي مجموعة متنوعة من الأشكال. ولكن بغض النظر عن طبيعة النزاع، يجب أن يكون المديرون قادرين على تحليلها وفهمها وإدارتها.

42. تصنيف صراعات العمل.

يمكن تنفيذ التصنيف لعدد من الميزات:

أولا عن طريق عدد المشاركين:

السطور؛

شخصي؛

بين الشخص والمجموعة؛

intergroup؛

بين التنظيمية.

II. وفقا لحالة المشاركين:

أفقي (بين الطرفين وجود حالة اجتماعية واحدة)؛

عمودي (بين الطرفين بشأن خطوات مختلفة من التسلسل الهرمي للإدارة).

III. وفقا لخصائص العلاقات الاجتماعية:

الأعمال (حول الوظائف المنجزة)؛

عاطفية (مرتبطة بالرفض الشخصي).

IV. وفقا لشدة النزاعات:

فتح؛

مخفية (كامنة).

خامسا للديكور التنظيمي:

من تلقاء نفسها؛

مزخرفة تنظيمية (المتطلبات المسجلة كتابيا).
السادس. وفقا لعواقب السائدة للمنظمة:

المدمرة (تمنع أنشطة المنظمة)؛

بناء (المساهمة في تطوير المنظمة).

43. أسباب الصراعات. هيكل الصراع.

العناصر التأسيسية للنزاع هي:

1. المعارضين - الموضوعات والمشاركين في الصراع؛

2. حالة الصراع - قاعدة للنزاع؛

3. هدف الصراع هو السبب المحدد للنزاع، وقوتها الدافعة.

الكائنات يمكن أن تكون ثلاثة أنواع:

1) الكائنات التي لا يمكن تقسيمها إلى أجزاء؛

2) الكائنات التي يمكن تقسيمها في أبعاد مختلفة بين المشاركين؛

3) الكائنات التي يمكن للمشاركين امتلاكها معا.

4. سبب النزاع - قد يكون داخليا وخارجيا، موضوعيا وقلليا.

هدف:

موارد محدودة

الاعتماد الهيكلية للمشاركين في عملية الإنتاج من بعضنا البعض ونقاط أخرى.

شخصي:

الاختلافات في القيم، في اتجاهات القيمة، معايير سلوك الموظف؛

الخصائص الشخصية للشخصية.

5. الحادث هو سبب رسمي للبدء مباشرة في تصادم الأطراف مباشرة. قد يحدث عن طريق الصدفة أو قد تستفز من قبل مواد النزاع. يمثل الحادث تحويل الصراع إلى نوعية جديدة، في حين أنه من الممكن 3 خيارات لسلوك أطراف النزاع:

تسعى الأطراف إلى تسوية الاختلافات الناشئة وإيجاد قرار حل وسط؛

يمنع أحد الأطراف أنه لم يحدث شيء (رعاية من الصراع)؛

يصبح الحادث إشارة إلى بداية الاشتباكات المفتوحة.

44. استراتيجية السلوك في حالة تعارض.

الاستراتيجيات:

نسمة (المثابرة). تهدف الاستراتيجية إلى تحقيق مصالحها الخاصة، وتحقيق الأهداف في كثير من الأحيان، في كثير من الأحيان.

شراكة (التعاونية). يتميز بسلوك الفرد، اتجاه مصالح الآخرين. هذه استراتيجية للموافقة وإيجاد ومضاعفة المصالح المشتركة.

45. تكتيكات السلوك في حالة تعارض.

يتم تحديد مزيج من استراتيجيات درجات متفاوتة من شدتها بمقدار 5 تكتيكات رئيسية يتصرف من النزاعات الشخصية:

1) التكتيكات "تجنب". تهدف تصرفات المدير إلى الخروج من الوضع الذي لا يستسلمه، لكن لا يصر على امتناعه عن الدخول في النزاعات والمناقشات، من بيان موقفها. استجابة لعرض مدير الاتهام، فإنه يترجم المحادثة إلى موضوع آخر، ينفي وجود صراع، يرى أنه عديمة الفائدة.

2) تتميز المواجهة بمشاهدة المدير في الإصرار على طريقتها الخاصة للنضال المفتوح من أجل مصالحها، فهي موقف ضيق من العداء غير القابل للتوفيق في حالة المقاومة، واستخدام القوة والإكراه والضغط، واستخدام من الاعتماد، الميل إلى إدراك الوضع كمسألة النصر أو الهزيمة.

3) امتياز. في هذه الحالة، يكون المدير جاهزا للتخلي عنه، إهمال مصالحه الخاصة. إرسال من المناقشة موضوع مثير للجدل، أتفق مع مطالبات الجانب الآخر. تسعى جاهدة لدعم شريك، مع التركيز على المصالح المشتركة والخلافات الصامتة.

4) التعاون هو تكتيك يتميز بإيجاد الحلول التي تلبي كيفية مصالح المدير وشخص آخر أثناء التبادل المفتوح والصراحة للآراء حول المشكلة.

5) يتميز التسوية بمشاهدة المدير لحل الخلافات، مما أدى إلى شيء ما في مقابل تنازلات أخرى، والبحث عن حلول متوسطة الحجم، والتي لا أحد يفقد كثيرا، ولكن لا يفوز كثيرا لا يتم الكشف عن المدير والجانب المقرف.

هناك أنماط التحكم الأخرى عند حل النزاعات:

1) حل المشكلة. تتميز بتقدير الاختلافات في الآراء والاستعداد للتعرف على وجهات النظر الأخرى من أجل فهم أسباب الصراع والسماح لها بأن تكون مقبولة لجميع الأطراف. لا يحقق المدير هدفه على حساب الآخرين، لكنه يبحث عن أفضل خيار لحل المشكلة بسبب نشأ النزاع.

2) تنسيق - تنسيق التدريب والسلوك التكتيكي في مصالح الهدف أو القرار الرئيسي المهمة العامةوبعد في الوقت نفسه، يتم حل النزاعات بأقل تكلفة وجهد.

3) حل تكاملي للمشكلة. ويستند طريقة الخروج من الصراع على هذا الحل للمشكلة التي تناسب الأطراف المتضاربة.

هذه هي واحدة من أكثر الاستراتيجيات الناجحة، حيث أن المدير هو الأقرب إلى حل شروط تعارض التكاثر.

4) المواجهة هي الطريقة لحل النزاع من خلال تقديم مشكلة للجميع، جميع المشاركين في النزاع متورطون.

يشغل المدير والجانب الآخر المواجهة مع المشكلة وليس مع بعضها البعض. المناقشات العامة والمفتوحة هي واحدة من وسائل إدارة النزاعات الفعالة.

46. \u200b\u200bمراحل عملية التفاوض. التحضير للمفاوضات.

المفاوضات هي عملية إيجاد قرارات مشتركة من الجانبين أو أكثر مع وجهات النظر المختلفة والتفضيلات والأولويات.
تعتبر المفاوضات بحثا عن تنسيق المصالح العامة والمتضاربة.

شروط التفاوض الأولية:
وبعد الترابط؛
وبعد العدم غير الكامل أو التعاون غير الكامل.

المفاوضات ليست ضرورية في الحالات التالية:

1. إذا كانت لديك الفرصة لإعطاء الطلبات أو الحق في التعليمات.

2. إذا كانت وجهة نظر لا تغفو مع yours الخاص بك صريح استشاري.

3. إذا كان هناك طرف ثالث يقدر وضع الوضع ولديه القدرة على اتخاذ القرارات العامة أو فرض قرارات معينة.

بادئ ذي بدء، من الضروري تخصيص تلك المواقف التي تكون فيها مفاوضات غير ملائمة. هذا سيوفر الوقت.

المعلمات التفاوض:
وبعد موضوع المفاوضات؛
وبعد مجال الاهتمام؛
وبعد إطار زمني؛
وبعد مواضيع التفاوض.

التقييم الصحيح لهذه المعلمات ومراقبةها يجعل من الممكن ضمان نتائج مفاوضات أفضل.

مراحل عملية التفاوض.

شرط أساسي لإنجاز المفاوضات الناجحة هو إعداد شامل. من الضروري البدء بمجموعة المعلومات التي تنقل الغرض من المفاوضات، ويجب تحقيق الاتفاق والكشف عن الاتفاق أفضل المسار إنجازاتها. في مرحلة إعداد المفاوضات، يجب إبراز أفضل الطرق للحفاظ عليها.

يمكن أن تستند المفاوضات إلى طريقة غير توجيهية أو مع هيمنة صانعي السياسات.

تقترح طرق غير واضحة للمفاوضات:

1) اتفاقية الاتفاقية (مؤقتة على الأقل)، أي اتفاق مع ما تقدم الخصم.

2) الاستعداد للتغيير في رأي الفرد، عندما يساهم في الدقة البناءة للحالة الحاسمة ولا يتعارض مع المنشآت الرئيسية للأطراف، والتي تكون مستعدة لتغيير رأيها.

3) رفض انتقاد شخصية الخصم وكل ما يؤثر على فخره.

4) التركيز لا يخضع للمفاوضات.

5) اختيار وتوحيد البيانات التي تسهم في حل بناء وانسجام.

6) القدرة على الاستماع إلى الخصم، واستخدام مبدأ تكرار البيانات للحصول على فهم أكثر اكتمالا للأطراف.

7) رفض فتح التفسير (التقييم) من دوافع ونوايا المعارضين.

8) قضايا مفتوحة، خالية من الغموض والحركة الفرعية.

يستند أحد نظريات المفاوضات إلى اختيار خصائص المراحل الوسيطة ونتائج المفاوضات. تشمل هذه الخصائص تقييم الفوز والخسارة. في هذه الحالة، تحتاج إلى تخطيط نوعين من الإجراءات، وهما آلام الالتزامات والتهديدات.

النوع الأول هو الالتزامات. إنه يفرض التزامات لنفسه، وكذلك إعلام الخصم بالظروف الحالية بالفعل. يجب أن تقنع هذه الظروف بالخصم في استحالة التفاوض إلى مزيد من التنازلات.

النوع الثاني هو التهديد. هذه هي القدرة الموضحة والرغبة في إلحاق الضرر بالخصم. في الوقت نفسه، يتم استخدام مكتب الاستقبال "مظاهرة الطاقة".
في الواقع، هذا دليل على إمكانية التحكم في الإيقاع ووقت التفاوض.

تعتمد فعالية المفاوضات إلى حد كبير على السيطرة الذاتية للمشاركين ورصد التقدم المحرز في المفاوضات. يمكن أيضا اختيار تكتيكات الضغط. في الوقت نفسه، تتمثل المهمة في إنشاء مثل هذا الموقف عندما يجبر أحد الأطراف على تقديم تنازلات.

هذا التكتيك يشير إلى:

1) رفض المفاوضات؛

2) الابتعاد عن المتطلبات (في بداية المفاوضات)؛

3) يزيد من المتطلبات في عملية التفاوض؛

4) تشديد المفاوضات.

تكتيكات الضغط فعالة فقط في حالات نادرة. في الوقت نفسه، عند الاستعداد للمفاوضات، من الضروري توفير إمكانية نقل الأطراف في أساليب مفاوضات مختلفة.

47. عملية التفاوض. مهارات مهارات التفاوض.

في عملية المفاوضات، فإن الأطراف ذات المناصب المختلفة تعبر عنها، وتناقش، ويتقول التوصل إلى اتفاق. يتم تقديم المهام الرئيسية للخطوات الفردية لعملية التفاوض في الجدول.
| مواقع البداية المختلفة | محاسبة من مختلف الزخارف و |
| | الاهتمامات |.
| موقف العرض | موقف موقف واضح |
| حجة | الرغبة في الاستماع إلى صديق |
| | صديق |.
| تطوير مقبول للطرفين | تمديد المدى |
| خيارات | بحث، فهم جوهر |
| | مقترحات |
| الاتفاقية | التقييم المناسب |
| | النتائج |.

مفتاح النجاح في المفاوضات هو مهارة ومهاراتهم

1. إجراء وجها واضح بين المعارضين، كشخص والمسألة المناقشة.

2. من الضروري إلقاء نظرة على مشكلة عيون الخصم. لدى الخصم احتياجات معينة، اهتمامات، المنشآت، التحيزات، تحتل موقف معين.

3. التركيز على القدرة على تلبية الخصم، وليس المصالح التي يريد الدفاع عنها.

4. التنمية المشتركة للبدائل.

5. ابحث عن مقياس موضوعي يسمح لك بتقييم القرارات المقدمة.

لتحقيق الاتفاقية، ينبغي أن يكون مشارك المفاوضات قادرا على:

1. حدد بوضوح موقفك.

2. الاستماع إلى وصف الوضع الذي يعطي الخصم.

3. تقديم حل.

4. العب الحلول (إدراك) عرضها المشاركين الآخرين في المفاوضات.

5. أوضح الحلول المقترحة، وإذا لزم الأمر، أن تكون مستعدا لتغيير موقفها.

6. حسنا امتلاك اللغة التي تجري فيها المفاوضات أو قادرة على العمل بفعالية مع المترجم.

وبالتالي، فإن المهارات المهمة في أي مفاوضات هي القدرة على التعبير والاستماع والعرض وتعديلها. غالبا ما تعتمد نتائج المفاوضات على الأشخاص المشاركين في ذلك. في الوقت نفسه، يصل الأشخاص الذين يمتلكون المهارات والمهارات اللازمة إلى أكبر بكثير في المفاوضات. يتم توفير تأثير كبير على نتائج المفاوضات من خلال قدرة المشاركين على إصلاح إشارات تحديد الهوية (من المهم أن نفهم أنه يعني "لا" للمشاركين في المفاوضات). تم الانتهاء من المفاوضات. النهائي هو رفض إبرام الصفقة أو هذا الاستقبال، حيث يحاول المعارضون تحقيق ظروف مواتية ووضع الجانب الآخر في وضع ميئوس منه. كلمات منفصلة، \u200b\u200bبناء عبارة، إيماءات، تعبيرات الوجه، الحركات والإجراءات يمكن تحديدها في تفسير "لا". يتم تحديد المهنيين الذين لديهم خبرة في التفاوض بشكل واضح - سواء "لا" نهاية المفاوضات أو "لا" هي "نعم"، ولكن في بعض الحالات. لإصلاح إشارات الهوية بدقة من وضع المفاوضات، من الضروري عدم الإفراج عن رأي جميع المشاركين في المفاوضات ومراقبة ردود أفعالهم وحركاتهم.
تعتمد السمات السلوكية لعملية التفاوض بشكل كبير على موضوع وشروط شروط التفاوض.

48. القيام بالمفاوضات في سياق الوضع الحرج.

يتم إنشاء الوضع الحرج في القضية عندما تنشأ المنظمة تهديدا بفقدان القيم الكبيرة (تهديد الأضرار المالية والمقاضاة، وفقدان أسواق المبيعات والتمييز العام وما إلى ذلك).

عند التفاوض في هذه الظروف، تأخذ في الاعتبار:
1) الوضع الحرج يسبب عواطف سلبية قوية من المشاركين في المفاوضات (القلق والخوف والغضب والشعور بالتهديد وما إلى ذلك).
2) تعتمد شدة العواطف السلبية على خصوصيات تصور الوضع الحرج من قبل المفاوضين وتحديدها من قبل: أ) قيمة الكائن المعرض للتهديد (النقدية، سمعة الشركة، لغز تجاري، الصحة ، إلخ.)؛ ب) احتمال فقدان هذا الكائن الكامل أو الجزئي؛ ج) العجز الزمني المطلوب لحل المشكلة؛ (د) السمات الشخصية للمفاوضين.

3) العواطف السلبية تجعل من الصعب وتشويه تبادل المعلومات، وتصورها للمشاركين في المفاوضات؛

4) يمكن أن يسهم سلوك الأشخاص المفاوضات الرائدة في وضع حرج في تفاقمها: أ) يتفاوض المشاركون بشكل متعمد على معلومات ضيقة وتشويه المعلومات؛ (ب) يتجنب التفاوض على المشاركين مشاكل مشتركة في عملية التفاوض أو يعيقهم.

من الممكن أن يكون الطريق للخروج من الوضع الحرج الذي أنشئ في المفاوضات من خلال جذب طرف ثالث (مشارك محايد). في هذه الحالة: أ) يحسن تبادل المعلومات وتهيئة المعلومات العاطفية والمدمرة؛ ب) يساهم في صنع القرار، وتبادل المشاكل من جانب إعادة صياغة القضايا؛ ج) يساعد الأطراف في تقديم تنازلات لبعضها البعض دون الإخلال بمهانةهم؛ د) يتصرف كضامن للاتفاق وبالتالي يزيد من قيمته.

في الحالة الحاسمة، اتضح أن تكون أساليب غير مفاوضية الأكثر فعالية.

49- الحفاظ على مفاوضات حول العقود الختامية.

يمكن تمييز 4 مجموعات من العوامل، والتي تحدد نتائج مفاوضات العقد:

1) العوامل التي تميز الظروف الاقتصادية الخارجية بالنسبة للشركة؛ (أ) ظروف المنافسة؛ ب) القيود التشريعية؛ (ج) الخصوصية الوطنية عند إبرام عقود بين شركات البلدان المختلفة.

2) ملامح الهيكل التنظيمي للشركات المشاركة في المفاوضات: أ) جدول أنشطة الإنتاج؛ ب) حجم الدخل؛ ج) درجة إضفاء الطابع الرسمي على عمليات الإدارة؛ د) درجة من اللامركزية في الإدارة.

3) ملامح مشاركة وتفاعل مختلف خدمات الإدارة في عقد إبرام العقد. قد يكون للمصالح المعاكسة للموظفين وخدمات الشركة تأثير كبير على عملية ونتائج المفاوضات.

4) الخصائص الشخصية للأشخاص المشاركين في المفاوضات: أ) الجنس والعمر والتعليم؛ ب) الدولة النفسية العامة؛ ج) المصالح الشخصية؛ د) المنشآت القوالب النمطية.

يتم تحديد عملية المفاوضات إلى حد كبير طبيعة العقد. عند التحضير للمفاوضات التالية:

جمع المعلومات اللازمة وكافية حول موثوقية الشريك المستقبلي، حول إمكانية إبرام عقد مع شركاء آخرين؛

تحديد النتيجة المرجوة للفاة؛

وضع استراتيجية للمفاوضات، بما في ذلك المستوى المسموح به من الامتيازات، فضلا عن سلسلة من المقترحات والتنازلات.

المنظمة هي إعادة هيكلة الإنتاج بسبب إدخال منتجات جديدة. في ظل هذه الظروف، فإن مهام تكييف الموظفين الجدد حادون. من الضروري تحديد:

1. ما هي أنواع التكيف إلى الصدارة، وما هي العوامل التي يتم تحديدها؛

2. إعطاء العوامل باستخدام طريقة مقارنات الزوجية.

50. مفاوضات حول تمويل الإنتاج الجديد.

من بين 100 حالة من هذه المفاوضات، 10 نهاية بموافقة أصحاب رأس المال لمواصلة النظر في إمكانية دخولها في القضية، وحالة واحدة فقط نهايات مع اختتام المعاملة. في مفاوضات هذا النوع، يجب أن يأخذ رواد الأعمال في الاعتبار 3 مجموعات من العوامل التي تشجع المستثمرين على المخاطر المستثمرين: أ) السمات العقلية للمستثمرين (مجموعات من المستثمرين):
وبعد خبرة؛
وبعد طبع؛
وبعد حرف؛
وبعد خط السلوك الحالي؛
وبعد الميل إلى المخاطر، وما إلى ذلك؛ ب) القدرة الاستثنائية لتحقيق شيء ما، الحصول عليها، اكتساب، تحكم، إدارتها؛ ج) propable السوبر من الاستثمارات الرأسمالية.

الاستخدام المتسلسل في مفاوضات واحد أو أكثر من العوامل المشجعة يسهم في تحقيق أفضل النتائج.

توصيات عملية لتحسين فعالية المفاوضات المتعلقة بتمويل الإنتاج الجديد: أ) خلع الموقف الهجومي وتقديم أفعالها باعتبارها البحث عن المستثمر الأكثر بأسعار معقولة؛ ب) إجراء حقائق محددة توضح صلاحية المشروع الاستثماري المقدر.

52. إتقان تنظيم فكرة جديدة. التهديدات المحتملة عند إجراء تغييرات.

تركز المنظمة جهودها للتغييرات إذا تم تطوير استراتيجيات جديدة، يتم تخفيض فعالية أنشطتها، وهي في حالة من الأزمات أو الإدارة تتبع أهدافه الشخصية. أحد مكونات إدخال الابتكار هو إتقان تنظيم فكرة جديدة. مؤلف الفكرة ضروري:

1) تحديد الاهتمام بهذه الفكرة للمجموعة، بما في ذلك عواقب الابتكار للمجموعة، وحجم المجموعة، واختلاف الآراء داخل المجموعة، وما إلى ذلك؛

2) تطوير استراتيجية لتحقيق الهدف؛

3) تحديد الاستراتيجيات البديلة؛

4) أخيرا اختيار استراتيجية للعمل؛

5) تحديد خطة عمل مفصلة محددة.

لدى الناس موقف سلبي حذر تجاه جميع التغييرات، حيث يمثل الابتكار يشكل عادة تهديدا محتملا للعادات، صورة التفكير، الحالة، إلخ. هناك 3 أنواع من التهديدات المحتملة في تنفيذ الابتكارات: أ) اقتصادي (تخفيض الدخل أو تخفيضه في المستقبل)؛ ب) نفسية (إحساس عدم اليقين عند تغيير المتطلبات والواجبات وأساليب العمل)؛ ج) الاجتماعية والنفسية (فقدان مهمة وفقدان الحالة، إلخ).

53. نسبة الأنواع الفردية من الناس إلى الابتكارات.

تتميز الأنواع التالية من الأشخاص في علاقتهم بالابتكار:

1. المودخرون - الأشخاص الذين يتميزون به بحث دائم للحصول على فرص لتحسين أي شيء؛

2. المتحمسون هم الأشخاص الذين يقبلون جديدة بشكل مستقل عن امتداده وصلاحياته؛

3. العقلانيين - أخذوا أفكارا جديدة فقط بعد تحليل دقيق لفيرتك، وتقييم صعوبة واستخدام الابتكارات؛

4. محايد - الأشخاص الذين لا يميلون إلى الإيمان بكلمة جملة واحدة مفيدة؛

5. المتشككين - يمكن هؤلاء الأشخاص أن يصبحوا وحدات تحكم مشروع جيدة ومقترحات، لكنهم ابتكارات الفرامل؛

6. المحافظون - الأشخاص الذين يشيرون بشكل نقدي إلى كل ما لا يتم التحقق منه من خلال الخبرة، شعارهم "لا توجد منتجات جديدة، لا تغييرات، لا مخاطر"؛

7. التراجعات هي الأشخاص الذين ينكرون تلقائيا جميعا ("القديم جديد عن علم").

54- الحاجة إلى تنظيم العمل مع الناس عند تقديم الابتكارات.

مطلوب برنامج مصمم خصيصا للتغلب على المقاومة للتغيير. في بعض الحالات، عند تقديم ابتكارات، من الضروري: أ) تقديم ضمان أنه لن يرتبط بانخفاض دخل الموظف؛ (ب) تشير العمال إلى المشاركة في تطوير القرارات عند التغييرات؛ (ج) حدد مقدما من المخاوف المحتملة للعمال وتطوير خيارات حل وسط، مع مراعاة اهتماماتهم؛ (د) تنفيذ الابتكارات تدريجيا، حسب الطلب التجريبي.

المبادئ الأساسية لتنظيم العمل مع أشخاص مع الابتكار هي:

1. مبدأ الإبلاغ عن جوهر المشكلة؛

2. مبدأ التقييم الأولية (الإبلاغ في المرحلة التحضيرية للجهود اللازمة المتوقعة حسب الصعوبات والمشاكل)؛

3. مبدأ المبادرة أقل من (من الضروري تخصيص مسؤولية نجاح التنفيذ على جميع المستويات)؛

4. مبدأ التعويض الفردي (إعادة التدريب، التدريب النفسي، إلخ)؛

5. مبدأ السمات النموذجية للتصور والابتكارات في مختلف الناس.

55. المناخ التنظيمي والثقافة التنظيمية.

من المناخ التنظيمي والثقافة التنظيمية شروطان، والتي تعمل على وصف الخصائص المعقمة المتأصلة في منظمة معينة وتميزها عن المنظمات الأخرى.

يشمل المناخ التنظيمي خصائص أقل استقرارا، أكثر عرضة للتأثيرات الخارجية والداخلية. مع الثقافة التنظيمية العامة لتنظيم مؤسسة، يمكن أن تختلف المناخ التنظيمي في إدارتهين بشكل كبير (يعتمد على أسلوب الدليل).
بموجب تأثير الثقافة التنظيمية، يمكن القضاء على أسباب التناقضات بين المديرين والمرؤوسين.

7. نمط الإدارة.

في المنظمات الحديثة، تعلق الكثير من الجهود بتشكيل ودراسة المناخ التنظيمي. هناك طرق خاصة لأبحاثها. من الضروري في المنظمة تشكيل حكم بين الموظفين من الصعب، ولكن مثيرة للاهتمام. في بعض المنظمات، كانت مبادئ التفاعل من الرأس والموظفين مصممة وكتابة، وغالبا ما يزيد مستوى التماسك الجماعي من خلال تنظيم موظفي الترفيه المشترك وأفراد أسرهم.

تحدد الثقافة التنظيمية الحدود التي يمكن من خلالها اتخاذ القرارات الواثقة على كل مستوى من مستوى الإدارة، والتي تحدد إمكانيات الاستخدام الرشيد لموارد المنظمة، التي تحدد المسؤولية، ويعطي اتجاه التنمية، وينظم أنشطة الإدارة، وتساهم في تحديد الموظفين مع المنظمة. سلوك العمال الفرديين تحت تأثير الثقافة التنظيمية.
الثقافة التنظيمية لها تأثير كبير على فعالية أنشطة المنظمة.

المعلمات الرئيسية للثقافة التنظيمية:

1. التركيز على خارجية (خدمة العملاء، اتجاه احتياجات المستهلك) أو المهام الداخلية. تركز المنظمات على تلبية احتياجات المستهلك، تتميز بمزايا كبيرة في اقتصاد السوق، تتميز بالقدرة التنافسية؛

2. اتجاه النشاط على حل المهام التنظيمية أو على الجوانب الاجتماعية لأداء المنظمة؛

3. تدابير الاستعداد للمخاطر وإدخال الابتكارات؛

4. درجة التفضيلات للمجموعة أو الأشكال الفردية لصنع القرار، أي مع جماعي أو فردي؛

5. درجة التبعية للأنشطة في خطط تعادل مسبقة؛

6. التعاون أو التنافس الواضح بين الأعضاء والجماعات الفردية في المنظمة؛

7. درجة بساطة أو تعقيد الإجراءات التنظيمية؛

8. قياس ولاء العمال في المنظمة؛

9. درجة الوعي بالموظفين حول دورهم في تحقيق الهدف في المنظمة

يتجلى تأثير الثقافة التنظيمية على أنشطة المنظمة في الأشكال التالية: أ) تحديد الهوية من قبل موظفي أهدافها الخاصة بأهداف المنظمة من خلال اعتماد قواعدها وقيمها؛ (ب) تنفيذ القواعد التي تنص على الرغبة في تحقيق الهدف؛ ج) تشكيل استراتيجية التنمية للمنظمة؛ (د) وحدة عملية تنفيذ استراتيجية وتطور الثقافة التنظيمية بموجب تأثير البيئة الخارجية (التغييرات الهيكلية، لذلك، تتغير الثقافة التنظيمية).

56. العوامل المحلية والخارجية التي تؤثر على تشكيل المناخ التنظيمي.

المكونات الرئيسية للمناخ التنظيمي هي:

1. القيم الإدارية (قيم المديرون وخصوصيات تصور هذه القيم من قبل الموظفين مهمة بالنسبة للمناخ التنظيمي، سواء في إطار الجماعات الرسمية وغير الرسمية)؛

2. الظروف الاقتصادية (التوزيع العادل للعلاقات داخل المجموعة مهم للغاية هنا، ما إذا كان الفريق يشارك في توزيع أقساط وأقسام الموظفين)؛

3. الهيكل التنظيمي (يؤدي التغيير إلى تغيير كبير في المناخ التنظيمي في المنظمة)؛

4. خصائص أعضاء المنظمة؛

5. حجم المنظمة (في المنظمات الكبيرة هو صلابة كبيرة وأكبر البيروقراطية أكثر من مناخ صغير وإبداعي ومبتكر. يتم تحقيق مستوى أعلى من التماسك في المنظمات الصغيرة)؛

7. نمط الإدارة.

الثقافة التنظيمية هي مجمع من الخصائص الأكثر استقرارا ومستمرة في المنظمة. تنص الثقافة التنظيمية على توحيد القيم والمعايير غريبة إلى المنظمة، وأنماط إجراءات الإدارة، مفهوم التنمية الاجتماعية التكنولوجية.

تحدد الثقافة التنظيمية الحدود التي يمكن من خلالها اتخاذ القرارات الواثقة على كل مستوى من مستوى الإدارة، والتي تحدد إمكانيات الاستخدام الرشيد لموارد المنظمة، التي تحدد المسؤولية، ويعطي اتجاه التنمية، وينظم أنشطة الإدارة، وتساهم في تحديد الموظفين مع المنظمة. سلوك العمال الفرديين تحت تأثير الثقافة التنظيمية.

الثقافة التنظيمية لها تأثير كبير على فعالية أنشطة المنظمة.

المعايير الرئيسية للثقافة التنظيمية: أ) التركيز على خارجية (خدمة العملاء، التوجه لاحتياجات المستهلك) أو المهام الداخلية. تركز المنظمات على تلبية احتياجات المستهلك، تتميز بمزايا كبيرة في اقتصاد السوق، تتميز بالقدرة التنافسية؛ ب) اتجاه النشاط على حل المهام التنظيمية أو الجوانب الاجتماعية لعمل المنظمة؛ (ج) توافر المخاطر والابتكار؛ د) درجة التفضيلات للمجموعة أو الأشكال الفردية لصنع القرار، أي مع فريق أو فردي؛ (ه) درجة التبعية للأنشطة في خطط تعادل مسبقا؛ و) التعاون أو التنافس المعلن بين الأعضاء والجماعات الفردية في المنظمة؛ ز) درجة بساطة أو تعقيد الإجراءات التنظيمية؛ (ح) قياس ولاء العمال في المنظمة؛ ط) درجة الوعي بالموظفين حول دورهم في تحقيق الهدف في المنظمة

خصائص الثقافة التنظيمية:

1. عمل مشترك يشكل عرضا تقديميا للقيم التنظيمية في الجماعية وطرق اتباع هذه القيم؛

2. المجتمع يعني أن جميع المعرفة والقيم والمنشآت والجمارك تستخدم من قبل مجموعة أو عمالة جماعية لإرضاء؛

3. التسلسل الهرمي والأولوية، أي ثقافة تمثل قيم الترتيب، وغالبا ما تكون القيم الرئيسية للمجتمع غالبا ما تكون الرئيسية للجماعة؛

4. النظامية، الثقافة التنظيمية هي نظام معقد يجمع بين العناصر الفردية في عدد صحيح واحد.

58- أشكال تأثير الثقافة التنظيمية على أنشطة المنظمة.

يتجلى تأثير الثقافة التنظيمية على أنشطة المنظمة في الأشكال التالية:

1. تحديد هوية أهدافها الخاصة بأهداف المنظمة من خلال اعتماد قواعدها وقيمها؛

2. تنفيذ المعايير التي تنص على الرغبة في تحقيق الهدف؛

3. تشكيل استراتيجية التنمية للمنظمة؛

4. وحدة عملية تنفيذ استراتيجية وتطور الثقافة التنظيمية بموجب تأثير البيئة الخارجية (تغييرات الهيكل، لذلك، تتغير الثقافة التنظيمية).

أرسل عملك الجيد في قاعدة المعارف بسيطة. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب الطلاب الدراسات العليا، العلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعارف في دراساتهم وعملهم ممتنين لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

معهد فورونيج للتكنولوجيات العالية - Anoo VPO

كلية التعلم الغياب

العمل بالطبع

عن طريق الانضباط: السلوك التنظيمي

السلوك التنظيمي كعلوم، أهداف، أهداف، وظائف، نهج. احتيال.

يتم ذلك من قبل الطالب

فحص المعلم

voronezh 2011.

يخطط

• مقدمة
• 1.2.2 سلوك المجموعة
• 2. الاحتيال.
• 2.1 علم النفس من المخادع
• 2.2 علم النفس خدع
• قائمة الأدب المستعمل

مقدمة

حاليا، هناك حاجة إلى نهج جديدة لإدارة المنظمات، حيث توجد زيادة في التغييرات في شروط الإنتاج: تسارع الابتكارات، والبحث عن الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا، والتفاعل الوثيق من العمليات التكنولوجية والاجتماعية والاقتصادية والسياسية، تأثيرها العالمي على الاقتصاد. تعتمد المحتوى ومجموعة من الإجراءات والوظائف التي يتم تنفيذها في عملية الإدارة على نوع المنظمة (الأعمال والإدارية والجمهورية التعليمية)، من حجم المنظمة، من نطاق أنشطتها، على المستوى في التسلسل الهرمي للإدارة (الإدارة العليا، إدارة المستوى المتوسط، المستوى الأدنى من الإدارة)، من الوظيفة داخل المنظمة و. من الممكن تجميع جميع أنواع الأنشطة الإدارية في أربع وظائف رئيسية:

1) التخطيط الذي يتألف في اختيار الأهداف وخطة العمل لتحقيقه؛

2) وظيفة المنظمة التي توزع بها المهام بين الوحدات أو الموظفين الفردية وإنشاء التفاعل بينهم؛

3) القيادة تتألف في حافز فناني الأداء لتنفيذ الإجراءات المخططة وتحقيق الأهداف؛

4) السيطرة التي تتكون في ارتباط النتائج التي تحققت فعلا مع تلك المخطط لها.

لذلك، فإن إدارة المنظمة هي، أولا وقبل كل شيء، الإدارة الإنسانية. إنه فن إدارة السلوك البشري يصبح حالة حاسمة في المجتمع الحديث يضمن القدرة التنافسية للمؤسسات والمنظمات، واستقرار تنميتها. أيضا، دراسة إدارة الموارد البشرية واستخدام نتائج البحوث تصبح واحدة من طرق تحسين نظام الدولة. وفقا لممتلكاتها، يختلف الموارد البشرية بشكل كبير عن أي موارد أخرى تستخدمها المنظمات، وبالتالي، تتطلب أساليب إدارية خاصة. لذلك، أصبحت المؤسسات العلمية للسلوك التنظيمي وتطبيقها في الممارسة العملية من خلال إدارة موظفي الموظفين اتجاها هاما في مجال الإدارة.

أهمية الموضوع يرجع إلى الضرورة دراسة دائمة وتعميمات المواد البحثية في مجال السلوك التنظيمي في ظروف إصلاح هياكل الدولة، والتغيرات في المنظمات الاجتماعية والسياسية والتجارية للعمل أكثر نموذج الأمثل السلوك في المنظمة.

تملي الأهمية العملية للعمل من خلال الحاجة إلى معرفة رؤساء جميع مستويات السلوك التنظيمي للتنسيق في الوقت المناسب والمختصة للعمليات السلوكية الناشئة في المنظمة.

الهدف من الدراسة هو عملية تشكيل علوم إدارة رجل خاص في المنظمة.

موضوع الدراسة هو الأسس النظرية للانضباط "السلوك التنظيمي".

الغرض من العمل هو دراسة الجوهر والفئات الرئيسية للسلوك التنظيمي.

مهام العمل: لتحديد الهيكل الداخلي للانضباط "السلوك التنظيمي"؛ تحديد المشكلات الرئيسية التي تمت دراستها في هذا الموضوع؛ النظر في النهج لدراسة الانضباط، تكشف عن النماذج الأساسية للسلوك في المنظمات؛ استكشاف سلوك الشخص في المجموعة؛ تكشف عن خصائص سلوك المجموعة؛ تحديد العوامل الرئيسية التي تؤثر على السلوك في المنظمة.

1. السلوك التنظيمي كعلوم، والأهداف، والأهداف، والوظائف، والنهج

1.1 جوهر السلوك التنظيمي

1.1.1 مقدمة في السلوك التنظيمي

السلوك التنظيمي هو العلم الذي يدرس سلوك الناس (الأفراد والجماعات) في المنظمات، بهدف الاستخدام العملي للمعرفة المكتسبة لزيادة كفاءة العمالة البشرية. أيضا، يمكن تعريف السلوك التنظيمي على أنه فهم وصور وإدارة السلوك البشري داخل المنظمات.

عادة ما يرتبط مظهر المفهوم بتقرير R. Gordon و D. Howela في عام 1959، حيث حقق المؤلفون على أساس تحليل نتائج الدراسات الاستقصائية للطلاب ومعلمي المدارس التجارية إلى استنتاج هذا المستقبل لا يكفي الممارسون دراسة علم النفس، وبالتالي فمن الضروري إنشاء مثل هذا الانضباط التعليمي الذي يغطي مجموعة واسعة من القضايا المتعلقة بسلوك الأشخاص والجماعات في المنظمات. كان هذا الانضباط هو تجميع الخبرة العملية للإدارة العملية والاستشارات الإدارية والخطة العلمية للبناء على مفاهيم ونظريات ليس فقط علم النفس، ولكن أيضا علم الاجتماع ونظرية المنظمات وغيرها من مجالات المعرفة الأخرى. أصبح الأساس للدمج بينها في "السلوك التنظيمي التنظيمي" أيضا زيادة اهتمام متزايد وانتقائي للمتخصصين لمظاهر النشاط البشري على جميع مستويات المنظمة. لذلك، إذا كنا نتحدث عن النماذج العضوية أو الإنسانية لأداء المنظمة، فهي ما يبررها أن نفترض أنها ظهرت تحت تأثير الانضباط قيد النظر. العديد من ماكرونسي الإدارة على نطاق واسع حاليا: الطالب والتكيف والمنظمة الإبداعية هي أقسام مهمة من الانضباط في السلوك التنظيمي.

تم اقتراح هيكل "السلوك التنظيمي للانضباط" من قبل G. Levitt: الظواهر النفسية المرتبطة بالسلوك الفردي للشخص ويمكن أن تتصل بحياته في المنظمة؛ التواصل الظواهر والتفاعل في أزواج؛ مجموعات صغيرة ترقيم ما يصل إلى 20 مشاركا؛ التفاعل بين المجموعات الصغيرة؛ المجموعات التي يمكن أن تشارك فيها مئات الأشخاص؛ الظواهر سمة مجموعات كبيرة من المئات والآلاف من الناس.

1.1.2 الكائن والبند والأهداف والمهام وأساليب الانضباط

موضوع السلوك التنظيمي هو العلاقة بين جميع مستويات نظام الإدارة مع التوجيه لتطوير طرق الإدارة الفعالة في بيئة عمل تنافسية.

كائنات دراسة السلوك التنظيمي:

* سلوك الأفراد في المنظمة؛

* مشاكل العلاقات الشخصية في تفاعل اثنين من الأفراد (الزملاء أو أزواج "رئيس - المرؤوس")؛

* ديناميات العلاقات داخل مجموعات صغيرة (رسمية وغير رسمية)؛

* علاقات intergroup الناشئة؛

* المنظمات كأنظمة شاملة تشكل مؤسستها علاقات الانتهاء.

أهداف السلوك التنظيمي هي:

1. وصف منهجي لسلوك الناس في مختلف المواقف الناشئة في عملية العمل؛

2. شرح لأسباب أفعال الأفراد في ظل ظروف معينة؛

3. التنبؤ بسلوك الموظف في المستقبل؛

4. إتقان مهارات إدارة سلوك الناس في عملية العمل وتحسينهم.

يدرس السلوك التنظيمي سلوك الأشخاص في المنظمة ويقيم تأثيرها على نتائج أنشطتها، وبالتالي فإن المهام الرئيسية لهذا الانضباط هي:

1. اكتشاف العلاقات السلوكية بين الرأس ومرؤوسها بما في ذلك بين الزملاء.

2. ضمان تشكيل المناخ النفسي المواتي في الفريق، استثناء حالات الصراعخلق جو من الإمكانات الإبداعية للموظفين.

3. وصف منهجي سلوك الناس في مختلف المواقف الناشئة في عملية العمل.

4. شرح تصرفات الأشخاص في ظل ظروف معينة.

5. القدرة على التوقع في الوضع.

6. اتقان مهارات إدارة سلوك الناس في عملية العمل والبحث عن طرق لتحسين فعالية أنشطتهم.

أساس السلوك التنظيمي هو استخدام طرق الإدارة الاجتماعية والنفسية. الأساليب الاجتماعية والنفسية هي أساليب الإدارة بناء على استخدام العوامل الاجتماعية والنفسية وتهدف إلى إدارة العمليات الاجتماعية والنفسية التي تحدث في الفريق للتأثير على مصالح تحقيق الأهداف المحددة قبل التنظيم.

يتم التأثير الاجتماعي من قبل:

تكوين موظفي المنظمة؛

الموظفين المحفزون الأخلاقية؛

استخدام طرق إدارة السلوك الفردية؛

تنفيذ الأنشطة الجماعية للعمال واستخدام نشاطهم الاجتماعي.

ويستند تأثير نفسي على:

استخدام أساليب الدافع النفسي (الدافع)؛

مجموعة الاحتيال السلوك التنظيمي

محاسبة خصائص الفردية للعمال (مزاج، الشخصية، القدرة، التوجيه، الاحتياجات الإنسانية)؛

الجوانب النفسية للنشاط البشري (الاهتمام والعواطف والسادة والنطق والمهارات والمهارات).

لذلك، عند دراسة السلوكيات التنظيمية، يتم استخدام أساليب مثل المسوحات (مقابلات، استبيان، اختبار)، وجمع معلومات ثابتة (دراسة المستندات)، الملاحظات والتجارب. يمكن إجراء مقابلات "وجها لوجه"، عن طريق الهاتف، باستخدام أجهزة الكمبيوتر. تم تطوير عدد كبير من الاستبيانات الموحدة (الاستبيان). على سبيل المثال، مع مساعدتهم، يتم قياس الارتياح عن طريق العمل والمناخ التنظيمي. في دراسة السلوك التنظيمي، يستخدم بنية الملاحظة الهيكلية على نطاق واسع. على سبيل المثال، عند مراقبة البيئة التنظيمية، تتميز العناصر التالية: المباني والمفروشات والمعدات والتصميم والإضاءة واللون والمظهر الخارجي لأعضاء المنظمة. أساس الدراسات في هذا المجال هو التجارب المختبرية والطبيعية.

الدراسة هي عملية جمع وتفسير البيانات التي تؤكد أو تدحض الإنشاءات النظرية. هذه الدراسة عملية مستمرة، بفضل وجود توسع دائم في السلوك البشري في عملية العمل.

الأساس العلمي للانضباط "السلوك التنظيمي" هو:

* يتم جمع البيانات بشكل منهجي، يتم التحكم في موثوقية ودقةهم؛

* يتم فحص التفسيرات المقترحة للحقائق بعناية؛

* كوسنتوسات يمكن استخدامها في الممارسة العملية، تؤكد فقط مرارا وتكرارا السندات والعلاقات المستدامة.

1.1.3 مناهج لدراسة السلوك التنظيمي

السلوك التنظيمي يوحد العلوم السلوكية (السلوك) (المعرفة المنهجية حول طبيعة وأسباب أفعال الناس) مع تخصصات أخرى - الإدارة، النظرية الاقتصادية، الأساليب الاقتصادية والرياضية، Cybernetics. السلوك التنظيمي هو منطقة معقدة ترى العديد من الأفكار والنهج.

مع نهج بيولوجي، يركز على اعتماد السلوك من الاحتياجات البدنية والبيولوجية والتحفيز: العطش، الجوع، عدم النوم. يعتمد النهج الاجتماعي على حقيقة أن السلوك البشري هو نتيجة لتأثير الأشخاص والأحداث في البيئة الاجتماعية. القيم والتقاليد والمجتمعات تحدد سلوك الأشخاص في هذا المجتمع. يعتمد النهج النفسي القانوني على التدريس أن دوافع السلوك البشري لا تتحقق عموما، ليست واضحة. لذلك، اعتقد Z. فرويد أن مفتاح الأسباب الحقيقية للسلوك هو في اللاوعي وأن التفكير الواعي لدينا هو مبادل ذاتي في الغالب. وهذا هو، السلوك ليس دائما منطقي ومعقول، فليس من الممكن دائما شرح شروط دقيقة، وينبغي مراعاة الدوافع الخفية المحتملة في الاعتبار. يؤكد النهج الإنساني الدوافع البيولوجية، لكنه لا ينكر الأسباب الاجتماعية والحوافز السلوكية وحقيقة أن الحوافز والدوافع يمكن أن تكون في اللاوعي. Karyakin، أ. السلوك التنظيمي: دراسات. دليل / A.M. Karyakin. - إيفانوفو: ريو Gou VPO IGEU، 2001. - P.41

بمزيد من التفاصيل، من الممكن أن يسكن على النهج المعرفية والسلوكية، وكذلك نهج النهج، يمكن استخدام العناصر النظرية التي يمكن استخدامها لإنشاء نموذج عام للسلوك التنظيمي.

يقيم النهج المعرفي شخصا بمعايير "عالية" أكثر من النهج الأخرى. يركز النهج المعرفي على الجوانب الإيجابية والطوعية للسلوك، ويستخدم هذه المفاهيم مثل الانتظار والاحتياجات والتشجيع. الإدراك هو عنصر أساسي في النهج المعرفي - هذا عمل تصور لبعض المعلومات. تستخدم أدوات مثل البطاقات المعرفية كعناصر مرئية لتوضيح وفهم العناصر الفردية لفكر الفرد أو المجموعات أو المنظمات. يمكن أن يكون السلوك عنصر تحليل، لكنه يهدف إلى تحقيق الهدف. من المهم أن يكون النهج المعرفي لا يحتوي على افتراضات حول ما يحدث في الدماغ؛ هذه هي فقط المصطلح لوصف السلوك.

لا يركز النهج السلوكي على تحليل الأسباب، ولكن على تحليل النتائج. لذلك، j.b. حدد واتسون السلوك نتيجة لدخول المعلومات من خلال أجهزة السمع البشرية، ورائحة، وتشجاع واتسون، د. علم النفس من وجهة نظر السلوك // القارئ في تاريخ علم النفس / إد. P.YA. غالبيرينا، أ. منتظر. - م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية، 1980. P.17. أحد الملخصات الأساسية للسلوك هو سلوك مكافأة يتكرر.

كما تم التأكيد على أهمية دراسة الأشكال الملاحظة للسلوك.

من وجهة نظر السلوكية، يتم شرح السلوك البشري باستخدام مبدأ "التحفيز - رد الفعل". التحفيز يؤدي إلى رد الفعل. يعتقد أن التدريب يحدث عندما ينشأ هذا الاتصال.

وبعبارة أخرى، يساعد هذا النهج في شرح ردود الفعل الجسدية.

لذا بمساعدة تجربة على تكييف مشغل مع شروط محددة بوضوح، وجد أن عواقب الاستجابة يمكن أن تكون موضحة بشكل أفضل بكثير من خلال معظم أشكال السلوك من التحفيز المولد. يجبر الجسم على التفاعل مع المتوسطة للحصول على النتيجة المرجوة. الحافز السابق لا يولد سلوكا معينا في تكييف المشغل. إنه بمثابة إشارة إلى "إدراج" هذا السلوك. السلوك هو وظيفة عواقبها.

يستند نهج السلوك إلى فكرة البيئة: قد تحدث العمليات المعرفية، مثل التفكير والانتظار والإدراك، ولكنها ليست شرطا أساسيا للتنبؤ بالسلوك والتحكم فيه، وكذلك الإدارة. ومع ذلك، نظرا لأن النهج المعرفي يشمل مفاهيم السلوك، ويشمل نهج السلوك المتغيرات المعرفية. ومع ذلك، على الرغم من بعض أوجه التشابه مناهضين مختلفين مع مساهمتهم في علم السلوك.

نهج التعلم الاجتماعي هو جزيرة. يعترف أنه يمكن تحليل السلوك. ومع ذلك، على النقيض من ذلك، يعترف البحوث الاجتماعية بأن الشخص لديه الوعي الذاتي وسلوكه هادفا. يشير هذا النهج إلى أن الناس سوف يعرفون البيئة، وتغييرها لجعل عوامل التعزيز المتاحة. كما يلاحظ أهمية القواعد والعمليات الرمزية عند التعلم. إن نهج التعلم الاجتماعي، بطبيعته التفاعلية المعقدة، بمثابة أساس نظرية مناسبة لبناء نموذج للسلوك التنظيمي.

1.1.4 نماذج السلوك التنظيمي

يمكن اعتبار أساس نماذج السلوك التنظيمي نظريتين إداريين تم تطويرهما ومجموعته.

يمكن تمثيل نظرية "X" والنظرية "Y" بشأن مسألة السلوك البشري على النحو التالي:

نظرية "X"

رجل في البداية لا يحب العمل وسوف تجنب العمل.

كشخص لا يحب العمل، يجب إجباره، والسيطرة عليها، تهدد العقوبة من العمل على تحقيق أهداف المنظمة.

الرجل الأوسط يفضل قيادةهم، وقال انه يفضل تجنب المسؤولية، لديه القليل من الطموح، وقال انه يحتاج إلى أمن.

نظرية "U"

العمل لشخص طبيعي مثل لعبة.

السيطرة الخارجية ليست الوسيلة الوحيدة لدمج الجمع بين الجهود المبذولة لتحقيق أهداف المنظمة. يمكن للشخص إجراء الحكم الذاتي والرقابة الذاتية، ويخدم الأهداف التي يرتكبها؛ تشكل الالتزام نتيجة للجوائز المرتبطة بتحقيق الأهداف.

يسعى الرجل الأوسط المسؤولية، ورغبته في تجنب المسؤولية، كقاعدة عامة، نتيجة لخيبة الأمل السابقة والناجمة عن القيادة السيئة من الأعلى. وهب الرجل الأوسط مع مستوى عال من الخيال والرعاية نادرا ما تستخدم في حياة عصريةما الذي يؤدي إلى خيبة أمل شخص ويتحول إلى خصم المنظمة.

وبالتالي، فإن نظرية "س" تجسد النمط الاستبدادي البحت للإدارة، ونظرية "Y" هي أسلوب "Y" هي أسلوب ديمقراطي للإدارة وتتضمن تفويض من الصلاحيات، وتحسين العلاقات في الفريق.

هناك أربع نماذج من السلوك التنظيمي: الاستبدادي والحماية والدعم والجاذبية، يتم تقديم الميزات الرئيسية في الجدول 1.

الجدول 1. نماذج السلوك التنظيمي

		وصي	دعم	كلي
أساس الأساس		موارد اقتصادية	مرشد	شراكة
إدارة الاتجاه	القوى		الدعم	العمل بروح الفريق الواحد
توجيه العمال	التبعية	السلامة والفوائد	إجراء مهام العمل	السلوك المسؤول
النتيجة النفسية للموظف	الاعتماد على رئيس المباشر	الاعتماد على المنظمة	المشاركة في الإدارة	الانضباط الذاتي
تلبية احتياجات الموظف	في وجود	في السلامة	في الوضع والاعتراف	في الإدراك الذاتي
مشاركة العمال في عملية العمل	الحد الأدنى	التعاون السلبي	حوافز استيقظت	الحماس المعتدل

نظرا لأن كل منظمة فريدة من نوعها، فقد تختلف أساليب السلوك التنظيمي في إداراتها وفروعها. يتم تحديد اختيار نموذج السلوك التنظيمي من قبل العديد من العوامل. تؤثر الفلسفة والأهداف السائدة في المنظمة، صفاتها الشخصية للمدير في اختيار نموذج السلوك.

يتيح لك تحليل نماذج السلوك التنظيمي رسم الاستنتاجات التالية:

* تطوير وتغيير النماذج تطورية؛

* يتم تحديدها إلى حد كبير من قبل الاحتياجات السائدة للموظفين؛

* يوجد حاليا ميلا لتطبيق نماذج جديدة؛

* كفاءة النموذج يعتمد إلى حد كبير على حالة محددة;

* يمكن تعديل النماذج وتطويرها في اتجاهات مختلفة.

الاستنتاج الرئيسي، ما يلي من تحليل نماذج السلوك التنظيمي: لا تتكون مهمة المديرين ليس فقط في تحديد النماذج السلوكية المستخدمة في المنظمة، ولكن أيضا في وعي المتطلبات الحديثة ومظهر مرونة الإدارة في حالة التغييرات الخارجية الظروف وظهور احتياجات جديدة.

من الضروري مراعاة العوامل التي تؤثر على السلوك التنظيمي:

1. عوامل الاقتصاد الكلي

الوضع الاقتصادي في البلاد، المنطقة

الموقع الجغرافي للمنظمة

معيار الحياة في المنطقة

اتصالات اقتصادية أجنبية

حالة المنظمة في السوق

التوقعات المحيطة بها

2. عوامل الاقتصاد الجزئي

الملف الشخصي ونوع منظمة النشاط

مستوى الحالة المالية

شخصية الزعيم الأول

الوضع الحقيقي

3. عوامل البيئة الاجتماعية والثقافية

العقلية

ميزات التعليم

4. العوامل القانونية

المجلس التشريعي الحالي

حرية المواطنين وشكل الحماية القانونية من Munkoev AK السلوك التنظيمي: البرنامج التعليمي. - Ulan-UDE: دار النشر VSD، 2005 PP.

السلوك التنظيمي هو دراسة منهجية لسلوك الناس داخل المنظمات، وكذلك العلاقات داخل المنظمة. سلوك الناس في المنظمة ليس عرضي. يتم تحديد فعالية أداء المنظمة إلى حد كبير سلوك الموظفين وثقافة المنظمة. كل شخص فريد من نوعه، ولكن يمكن تفسير علاقة وسلوك الموظفين في المنظمة وتنبأ حتى إذا قاموا بتحليلها على ثلاثة مستويات: الفردية والمجموعة والتنظيمية. العناصر الرئيسية للعلاقات داخل المنظمة هي التواصل والأنشطة.

يتم دمج التواصل والأنشطة بمفهوم واحد - السلوك المقسوم إلى مكونات منفصلة: الأنشطة والإجراءات والردود الفعل والإجراءات. في العلوم الحديثة، يتم تطبيق نهج مختلفة لدراسة السلوك البشري في المنظمة.

أحد ميزات التمييز الرئيسية لعلم السلوك التنظيمي هو متعدد التخصصات. ميزة أخرى من السلوك التنظيمي هي منتظمة بناء على نتائج البحوث والتطورات المفاهيمية. الميزة الثالثة للسلوك التنظيمي هي شعبية النظريات والبحوث المتزايدة باستمرار من الممارسين. المديرون الحديثين عرضة للأفكار الجديدة، وهم يحافظون على البحث في السلوك التنظيمي، والتحقق من الممارسة النماذج الجديدة.

1.2 فئات السلوك في التنظيم

في الانضباط بشأن السلوك التنظيمي، يتم تخصيص ثلاثة مستويات من النظر في المشكلات السلوكية: الشخصية، المجموعة، التنظيمية.

1.2.1 المستوى الشخصي السلوك

يتم تحديد سلوك الشخص بممتلكاتها الخاصة، وتأثير شروط تكوين النشاط الفردي، خصوصيات المجموعة التي يتم تضمينها، وشروط الأنشطة المشتركة، وخصائص المنظمة والبلد الذي يعمل فيه.

الفرد يلبي أدوار معينة، سواء في عملية العمل وخارج بيئة العمل. على سبيل المثال، ينفذ الشخص نفسه دور الموظف، في الأسرة - دور أحد الوالدين والعديد من الأدوار الاجتماعية الأخرى. إذا كان تصور دوره لا يتزامن مع أفكار أو توقعات الآخرين، فمن الممكن حدوث صراع لعب الأدوار يجعل من الصعب تنفيذ مجموعة واحدة من التوقعات دون رفضها من الآخر. إذا لم يتم تحديد دور عمل أو صياغته بشكل غير واضح، فإن عدم اليقين الدور الذي ينشأ، لأن الفرد لا يعرف كيف ينبغي أن يتصرف في مثل هذا الوضع، مما يؤدي إلى انخفاض في مستوى الارتياح للعمل والشعور بالمنظمة وبعد إن حدود الدور المعينة بوضوح تسمح الموظفين بإدراك بوضوح توقعات المديرين والزملاء حول أفعالهم. يمكن تنظيم سلوك الموظفين باستخدام التعليمات الرسمية والاجتماعات التمهيدية، وتنفيذ برامج توجيهية رسمية وغير رسمية في المنظمات.

تحدد الحالة موقف الشخص فيما يتعلق بالمشاركين الآخرين في المجموعة، وتغيير الحالة حدث مهم بالنسبة لغالبية الناس. lutskovich v.v. السمات النفسية لحياة الشخصية / v.v. lutskovich. - http://www.etchology-online.net.net/articles/doc-471.html - P.7. بناء على الوضع الاجتماعي للشخصية، يتم تشكيل أنظمة أدوارها الاجتماعية وتوجهات القيمة. حالة وأدوار وأدوار القيمة، تشكيل الفئة الأساسية للخصائص الشخصية، وتحديد ميزات هيكل وتحفيز السلوك، وبالتعاون معهم، شخصية وميل الرجل. جراي أ. الخامس، يانيتسكي م مجال شعور القيمة للشخصية / A.V. الرمادي، M.S. يانيتسكي. - كيميروفو: KSU، 1999. - P.18. إذا تمكن المديرون من ربط وضع الموظف مع الإجراءات لتحقيق أهداف الشركة، فإن دافع الموظفين الذين يهدفون إلى حل مهام المنظمة يزيد بشكل حاد. إن المظاهر القصوى لنظام الحالة هي رموز الحالة، أي علامات مرئية أو مرئية أو خارجية تنتمي إلى شخص أو مكان عمل وتأكيد رتبتها الاجتماعية. تشمل رموز الحالة النموذجية: الأثاث والخزانة الداخلية؛ موقع مكان العمل؛ معدات عالية الجودة في مكان العمل؛ نوع ملابس العمل؛ شرف؛ عنوان الموقف أو المستوى التنظيمي؛ العمال المرتبطون الحق في التخلص من المالية؛ عضوية في المنظمات.

يجب أن تضع المديرون في الاعتبار أن الاختلافات في الوضع موجودة ويجب إدارتها. إنها المنظمة التي تعطي وضع الموظف، كما يتم تخييم رتبته أيضا. مصادر الحالة عديدة. والأهم منها يشمل - مستويات التعليم والمواقف، لا تقل أهمية - قدرات، مؤهلات ونوع العمل المنجز. مصادر الحالة الأخرى هي مستوى الدفع والأقدمية في الخبرة والعمر.

1.2.2 سلوك المجموعة

المستوى التحليلي التالي هو مجموعات الاتصال (حيث يتواصل الناس "وجها لوجه"). يمكن تصنيف جميع أنواع المجموعات وفقا لمكون معين. حجم المجموعة مقسمة إلى كبيرة وصغيرة؛ في مجال الأنشطة المشتركة في الإدارة والإنتاج؛ من حيث التنمية على ارتفاع ومخلفات؛ على واقع الوجود على حقيقي وشرط؛ بناء على إنشاء وطبيعة العلاقات الشخصية على الرسمية وغير الرسمية؛ لغرض الوجود على المشروع، وظيفية، في الفائدة، ودية؛ بموجب الفترة الأدائية والدائمة والمؤقتة؛ عند دخول الفرد إلى المجموعة المعنية بالرجوع إلى مجموعات الملحقات. munkoev a.k. السلوك التنظيمي: دراسات. دليل / A.K. Munkoev - Ulan-UDE: VGTU، 2005. P.48.

في مجموعات وفرق شخصية، والصفات المكتسبة التي لا تكون مجرد ميزات فردية، والتغيير. الأشخاص يؤثرون على حياة مجموعة أو فريق، ولكن أيضا أنفسهم يتغيرون تحت تأثير التغييرات وتطور مجموعات الاتصال. المجموعات والفرق هي عناصر مركزية للتنسيق والسيطرة على العمليات التنظيمية. إنها مهمة في الهياكل التنظيمية الرسمية وغير الرسمية. يمكن للإدارة، وكيفية تشجيع وتؤيد تشكيل المجموعات والفرق، اعتمادا على الوضع والإدراك والسياسات.

بعض المجموعات، اعتمادا على الأغراض المطروحة أمامهم، هي قصيرة الأجل. عندما يتم استيفاء المهمة أو عندما تفقد أعضاء المجموعة الاهتمام، تنهار المجموعة. قد توجد مجموعات أخرى لعدة سنوات وتؤثر أعضائها أو حتى بيئة خارجية.

لدى الموظفين في المجموعة عددا من الخصائص المحددة:

التفاعل الكثيف

الوعي بأنفسهم من قبل أعضاء المجموعة؛

تحديدها مع أشخاص آخرين كأعضاء في المجموعة؛

التوفر المعايير العامة عند النظر في مصالح المجموعة؛

إحساس فائدة المجموعة؛

اضطهاد الأهداف المشتركة؛

تصور جماعي للوحدة الداخلية؛

الميل إلى التصرف بيئة وحدوية للبيئة.

1.2.3 العوامل التي تؤثر على فعالية المجموعات

1. الحجم. العدد الأمثل لأعضاء المجموعة هو 5 أشخاص؛ للاجتماعات والاجتماعات - في المتوسط \u200b\u200b8 أشخاص.

2. تكوين. يفهم التكوين كدرجة من تشابه الشخصيات والنظر، والنهج التي تظهر عند حل المشاكل. من الضروري أن تتكون المجموعة من الاختلافات، لأن هذا يعد بكفاءة أكبر مما إذا كان لدى أعضاء المجموعة آراء مماثلة. بعض الناس يدفعون المزيد من الاهتمام بالتفاصيل المهمة للمشاريع والمشاكل، بينما يريد آخرون أن ينظروا إلى الصورة ككل، يرغب البعض في الاقتراب من المشكلة مع مواقف النظام والنظر في علاقة الجوانب المختلفة. Karyakin A.M. السلوك التنظيمي. ريو Gou VPO ISEU 2001 Ivanovo مع. 196.

3. معايير المجموعة. تنشأ معايير المجموعة من قبل رؤساء المنظمة. يجب أن يأخذ ذلك في الاعتبار حقيقة أن درجة عالية من الولاء فيما يتعلق بمقترحات القيادة يمكن أن تؤدي إلى قمع المبادرات المفيدة للغاية وآراء المرؤوسين.

4. التماسك. التماسك المجموعة هو مقياس لأعضاء المجموعة لبعضهم البعض والمجموعة ككل. تعمل المجموعة المتماسكة بشكل جيد في الفريق، وبالتالي يمكن أن تزيد من كفاءة المنظمة بأكملها إذا كانت الأهداف والآخر تتفق مع بعضها البعض. ومع ذلك، إذا كانت أهداف المجموعة والمؤسسة كلها غير متسقة، فإن درجة عالية من التماسك ستؤثر سلبا على إنتاجية العمل في جميع أنحاء المنظمة. يمكن للإدارة أن تجد فرصة لزيادة التأثير الإيجابي للتماسك في أنه سيعقد بشكل دوري الاجتماعات والتركيز على الأهداف العالمية للمجموعة، وسوف يوفر أيضا فرصة لكل عضو من أعضائها لرؤية مساهمتها في تحقيق هذه الأهداف. يمكن للإدارة أيضا تعزيز التماسك، مما يسمح للاجتماعات الدورية للمرؤوسين لمناقشة المشكلات المحتملة أو ذات الصلة، وتأثير التغييرات القادمة لأنشطة الإنتاج، فضلا عن المشاريع والأولويات الجديدة في المستقبل.

5. عائد المجموعة هو اتجاه قمع الفرد من وجهات نظرها الحقيقية بشأن بعض الظواهر من أجل عدم إزعاج الوئام في المجموعة. يعتقد أعضاء المجموعة أن الخلاف يقوضوا إحساسهم بالانتماء، لذلك يجب تجنب الخلاف. في بعض الحالات، تقرر عضو المجموعة عدم التعبير عن رأيه في الحفاظ على الموافقة في المجموعة. في جو المجموعة التابعة للمجموعة، تتمثل المهمة القصوى لشخصية واحدة في إجراء خط مشترك في المناقشة. نظرا لأنه لا أحد يعبر عن آرائها غير غيره، ولا يقدم الجميع معلومات أخرى، يعتقد الجميع أن كل شخص آخر يفكر بنفس القدر. نظرا لأن لا أحد يتحدث، لا أحد يعرف أن الأعضاء الآخرين يمكن أن يكونوا متشككين أو قلقهم. نتيجة لذلك، تم حل المشكلة مع كفاءة أقل، لأن جميع المعلومات اللازمة والحلول البديلة لا تتم مناقشتها وغير تقييمها. عندما يكون هناك مجموعة جماعية، فإن احتمال حدوث حل متمني، والتي لن تحضر أي شخص.

6. الصراع. يؤدي الفرق في الآراء عادة إلى عمل أكثر فعالية للمجموعة. ومع ذلك، فإنه يزيد أيضا من احتمالية الصراع. على الرغم من أن التبادل النشط للآراء وهو مفيد، إلا أنه يمكن أن يؤدي إلى نزاعات داخلية ومظاهر أخرى في الصراع المفتوح ضارة دائما.

7. وضع أعضاء المجموعة. يمكن تحديد حالة شخصية شخصية في المنظمة أو المجموعة من خلال عدد من العوامل، بما في ذلك تلك الأقدمية في التسلسل الهرمي الرسمي، واللقب، وموقع المكتب، والتعليم، والمواهب، والتوعية المتراكمة. هذا يمكن أن يسهم في الزيادة والانخفاض في الوضع اعتمادا على قيم وقواعد المجموعة. كقاعدة عامة، لا تخاطر أعضاء المجموعات الصغيرة عن كثب بالتعبير عن وجهات نظر متناقضة لمعظم الآراء، أو الانضمام بسهولة إلى وجهة نظر المشاركين الأكثر نفوذا. تم استدعاء هذا الاتجاه تفكير المجموعة، أو تأثير محاذاة. في غياب التطور، فإنه يحدد انخفاض كبير في جودة القرارات المقدمة. واحدة من أكثر الوسائل فعالية لمكافحة التفكير الجماعي هي مقدمة موقف خاص في المجموعة، وواجبات التي يتم احتسابها الانتقاد البناء للأفكار المقترحة. من الممكن أيضا جذب أعضاء جدد إلى مجموعة، دعوة إلى اجتماع المراقبين واعتماد قرار نهائي فقط بعد أن تلقى مشاركو المجموعة وقتا كافيا لتحليله.

8. دور أعضاء المجموعة. العامل الحاسم الذي يحدد كفاءة فريق المدير هو توزيع الوظائف بين أعضاء الفريق، أي توزيع الأدوار داخلها. بالنسبة للعمل الفعال للمجموعة، يجب أن يتصرف أعضائها بطريقة المساهمة في تحقيق أهدافها.

هناك دور تقسيم في الفريق إلى مجموعتين: المستهدفة والدعم.

يتم توزيع الأدوار المستهدفة بطريقة تكون قادرة على تحديد وتنفيذ مهام الأوامر الرئيسية. يتم توجيه أنشطة الأشخاص الذين يلعبون الأدوار المستهدفة مباشرة لتحقيق أهداف المجموعة.

تهدف الأدوار الداعمة إلى دعم عمل المجموعة. يمكن دمج هذه الأدوار مع وظائف أخرى. يعتمدون على خصائص الفريق. هذه الميزات كلاهما في شخصية كائن مدار، و الملامح الوطنية فرق المدير.

9. اتجاه أعضاء المجموعة في المهمة أو على أنفسهم. هناك أنواع من السلوك الموجهة إلى مهمة وإنتاجية، وأنواع السلوك التي تركز على كل من الأفراد والمجموعات الفرعية. بمساعدة هذه الأنواع من السلوك، يوضح الموظفون آليات تحديد الأدوار وتجاوزها في المجموعة. يمكن أن تكون أمثلة السلوك الموجه نحو السلوك "إجابات سلوكية" صعبة "(الصراع النفسي، والتقاط مراقبة الوضع، ومقاومة سلطة الزعيم) والاستجابات السلوكية المحتجزة (السلبية، اللامبالاة، الترشيد المفرط). Sarychev، S. B، الجوانب الاجتماعية والنفسية لموثوقية المجموعة في الحالات المكثفة من الأنشطة المشتركة / Sarychev، A.S. Chernyshev - Kursk: دار النشر من Capp، 2000. - P.12

يمكن للمجموعات أن تعمل بفعالية إذا تم تشجيع سلوك فردي، وإذا لم يكن الزيادة في التقييم الذاتي لأعضاء المجموعة غير مرغوب للغاية عن طريق العمل الجماعي.

يركز أعضاء المجموعة على أداء مهام معينة في سياق محدد، وكلا المجموعتين وأنفسهم. هذا لا يعني أن المجموعة والشخصية هي منافسين، ولكن في بعض الأحيان قد يكون لديهم توجهات متنافسة، وفي بعض الأحيان مجانا. في كل موقف، من الضروري تحديد التوازن المقبول بينهما. إذا أؤكد أعضاء المجموعة على استقلالهم، فمن عادة الإشارة إلى البدء في اتصال إضافي بالنسبة لأدوار أعضاء المجموعة، وطرق تفويض الصلاحيات والتغيرات في طبيعة الترابط.

1.2.4 السلوك في مجموعات غير رسمية

في كل منظمة رسمية هناك مجموعات غير رسمية تم تشكيلها دون سلطة الدليل. غالبا ما يكون لهذه الجمعيات غير الرسمية تأثير قوي على جودة النشاط والكفاءة التنظيمية. المجموعة غير الرسمية هي مزيج من العلاقات الشخصية والاجتماعية، غير المحددة من قبل المنظمة الرسمية، ولكن الناشئة تلقائيا نتيجة لتفاعلات الموظفين. المنظمات غير الرسمية لها الكثير من القواسم المشتركة مع المنظمات الرسمية، وهي جزء منها. يتم تنظيمها وكذلك المنظمات الرسمية - لديهم التسلسل الهرمي والقادة والمهام. في المنظمات المرتبية تلقائيا، هناك قواعد غير مكتوبة تسمى القواعد التي تخدم لأفراد المنظمة مع إشارات السلوك. المنظمة غير الرسمية هي رد فعل إلى حد ما لاحتياجات فردية غير راضية.

يتم بناء هيكل ونوع المنظمة الرسمية من قبل القيادة بوعي باستخدام التصميم، في حين تنشأ هيكل ونوع المنظمة غير الرسمية نتيجة التفاعل الاجتماعي.

في سياق البحث في المصنع الملكي (الولايات المتحدة الأمريكية، إلينوي)، الذي استمر 12 عاما (1924-1936)، تم تحديد ظاهرة المجموعة غير الرسمية في عملية التصنيع، وكانت العلاقة بين الأعضاء التي لها تأثير كبير على إنتاجية العمل. على وجه الخصوص، تم العثور على أن المجموعة متأصلة بالرغبة في تطوير قواعد وقيمها وقيمها وقيمها داخل المجموعة الخاصة بها، لإنشاء سيطرة على سلوك أعضاء المجموعة في عملية العمل. عامل التعاون في المجموعة هو ظرف، في أهميته مماثلة للإدارة، وقد يكون أكثر أهمية مقارنة بعوامل حوافز المواد. Karyakin A.M. السلوك التنظيمي. ريو Gou VPO IGE 2001 إيفانوفو P.43.

إذا كانت مجموعة غير رسمية موجودة في منظمة، فإن أعضائها: لديهم الدافع الشامل؛ إدراك المجموعة كاتحاد تفاعل واحد؛ في درجات متفاوتة المشاركة في عمليات المجموعة؛ توافق على الموافقة والكشف عن الاختلافات. قد لا يكون لها تأثير المجموعة عواقب إيجابية واضحة فقط، ولكن أيضا عواقب سلبيةالتي تحتاج إلى النظر في.

يتم توجيه السلوك التنظيمي إلى شكله الخاص - سلوك الشخص العامل، الذي يتم تنفيذه في معظم الحالات في إطار منظمة معينة.

تسبب الحاجة إلى مثل هذه الدراسة حقيقة أن رابطة الأشخاص في المجموعة يجعل تعديلات كبيرة على سلوكهم الشخصي. الأفراد الموضوعة في بعض المواقف التنظيمية يتصرفون بالضرورة بشكل مختلف عنها إذا كانوا خارج المنظمة.

هذا يرجع في المقام الأول إلى حقيقة أن النظام التنظيمي نفسه يبدأ في الحصول على تأثير قوي على الناس، والتي تتغير وإعادة توجيه اتجاهات سلوكهم. تفرضها المجموعة بعض معايير السلوك، وتعديل الأنشطة الفردية. يجب اعتبار الشخص الموجود في المجموعة معايير السلوك والقواعد والتقاليد والعادات المحددة بواسطة الإعدادات، وكذلك مع الإرادة الجماعية.

في عملية العلاقات غير الرسمية، يسترشد الناس بدوافع مختلفة بوعي أو عن اللاوعي: فخر، الغرور، الفوري، ضبط النفس.

الإدارة الحديثة، في قيمتها الرئيسية، ليست كذلك علوم وممارسة الإدارة، وهي منظمة إدارة الشركة، عملية صنع القرار وتنفيذها، كم من الإدارة الفنية للناس. كل شخص هو الفرد. يحتاج الجميع إلى نهج خاص به، إذا أراد المدير أن يكشف هذا العامل أن يكشف عن كل إمكاناته. نتائج المرؤوسين محددة إلى حد كبير من خلال طبيعة العلاقة مع القائد. مدير - شخص يمهد مع صلاحيات ورائعة. ولكن مع وضعها وموقعها في الفريق، يجب عليه الحصول على السلطة، تصبح قائدا حقيقيا. لهذا الأمر، من المهم العثور على النمط المناسب للاتصال والقيادة، والتي بموجبها من المفهوم بالطريقة المعتادة لسلوك المدير في العلاقات مع المرؤوسين لتوفير التأثير عليهم، وتشجيعهم على بنشاط. Utkin، E.A. خطة عمل. كيفية توسيع أعمالك الخاصة / E.A. Utkin، A.I. كوشيتكوفا. - م: EMMERS، 1998. - C.3. يجب أن يكون كل مدير شخص فردي وتطوير أسلوب القيادة الخاصة بك. في ظروف السوق، النمط الاستبدادي غير فعال. الإدارة الديمقراطية تزيد بشكل كبير من اهتمام الفريق جهاز السير المتحرك يعمل، تعبئة طاقة الناس، ويخلق جو نفسي مواتية. عندما يقف الفريق في رأس الفريق، قادرة على فهم الأشخاص، ثقتهم، نقدر الصفات التجارية والمزايا الإنسانية، يتم توفير نجاح المنظمة.

2. الاحتيال.

الاحتيال هو ظاهرة معقدة بالإضافة إلى المؤهلات القانونية لديها على الأقل:

هيكلها الديناميكي، وتكوين الأشخاص، وأصرفتهم، والتفاعلون والدوار؛

فكرة أو نية، خطة (سيناريو) للعمل والغرض الاحتيالي؛

التكنولوجيا المناسبة، أي يظهر الاحتيال نفسه كإجراء أو عدد من الإجراءات، والإجراءات التي ارتكبت ليس فقط بمساعدة البراعة اليدوية، ولكن أيضا بمساعدة التقنيات العالية والمكلفة والمعدات والهياكل، وما إلى ذلك؛

علم النفس الخاص به، أكثر دقة، علم النفس يشارك طوعا أو لا إراديا في الاحتيال؛

من محبي العواقب، النتائج التي تختلف (أ) من نجاح مائة في المئة إلى الفشل الكامل، أي. من الاحتفال بالخداع الجنائي إلى عقوبة المحتالين على المدى السجن الحقيقي؛ (ب) من الأضرار غير المتكررة التي لحقت بأعجارات الاحتيال إلى مواجهة فعالة أو تعويض كاف لضحايا الاحتيال الذين عانوا من أضرار مواد أو أخلاقية من قبل قرار المحكمة.

نظرا للهيكل الأساسي للاحتيال: محتال (محتال) وخداع (مخادع)، - يتم تقسيم علم النفس من الاحتيال إلى نوعين من نفسي، على التوالي، على نفسي، على علم النفس من محتال وعلم نفسي التضحية المحتملة أو الحقيقية، بمعنى آخر الغش الكائن.

2.1 علم النفس من المخادع

بشكل عام، يعتمد علم النفس الاحتيالي على صفتين أساسيين أو طبيعي أو قدرات بشرية - على تفرخه وخداعه. المحتال دائما لص وكاذبا. على عكس عدم محتال، فإن قدرته على السرقة أو الخداع لا يتم قمعها وليس تحت سيطرة الإمكانات الإيجابية للشخص: الصدق والصدق والحنط واحترام القانون والرجل وممتلكاته وصحته، وما إلى ذلك، ولكن دخلت في العمل، يظهر نفسه وتنفيذها. في الإجراءات ذات الصلة. شيء واحد يسأل بالفعل عددا من الصفات النفسية الوعي الاحتيالي. هذا، من ناحية، مؤامرة، وقرب المخادع، من ناحية أخرى - انتباهها المتزايد والتفاقم إلى "الكذب الشديد"، والأشخاص العائليين أو العجز، إلى "الثقوب" في التشريع، وما إلى ذلك، وإلى " تعتبر قوانين القانون "وجوه الاحتيال، في نفس الوقت بمثابة ضحية محتملة، ومقدم والشكوك ودرجة عالية من القلق، وتعبئة، ديناميكية الوعي والتفاعلات العاطفية، بسبب الوعي بجريمة أفكارهم وخطر الكشف عن أعمال التعريض ومعاقبة الأفعال الاحتيالية. تساعد ديناميكية النفس على التغلب على الفشل بسبب النشاط العالي لآلية النزوح. ويرجع ذلك إلى "البحث عن" تفكير "البحث والتجريبية" التي تعمل على مبدأ "المحاولات والأخطاء / الحظ السعيد".

يرتبط عدد آخر من السمات المدرجة في علم النفس من الاحتيال بفاة كاذبة. سلالات الجدل أو تعاني من عدم الإخلاص، الماكرة، الماكرة، الخيانة، اللامبالاة، البالية، الغراء، غير المفضل، السخرية، الغطرسة، الإذلال، نمو حقوقهم وكرامتهم، إلخ.

ومع ذلك، الخداع والخداع هو مسيء للجميع. بما في ذلك لأولئك الذين ملتزمون بالخداع الأناني. أولئك الذين يلجأون إلى الاحتيال، يقللون ويمضون في المقام الأول كرامتهم الخاصة. في الواقع، فإن الخيوط هو عدم وجوده، واختيار مسار التدهور وتحلله بوعي تقريبا، وكل هذا المورد الإيجابي والبناء، الذي يتم وضعه في كل واحد منا حقيقة الولادة. إن الوضع يؤدي إلى تفاقم حقيقة أن أي قدر من الوعي بضايقته الخاصة، أي درجة من شعوره بالحبود يولد حلقة سلبية تعليقمما يؤدي إلى خوف متزايد من الأفراد، حتى زيادة السخرية ويبلغ. من هذه الحلقة، من النادر أن نادرا ما يكون قادرا على الخروج، لكن حالات كسر حلقة مفرغة من التدهور كانت وهناك. من الممكن دائما ما إذا وجد شخص القوة عندما يكتسب الشجاعة، والتصميم، وسوف يصبح شخصا يستحق الاحترام الحقيقي واحترام الذات.

يقع Fraudster ويمنع نفسه العديد من القيم الإنسانية، خاصة ذات الصلة بالصداقة والمساعدة المتبادلة والانفتاح على الخير والعدالة. من الصعب عليه إذا كان من الممكن عموما إنشاء والحفاظ على علاقات صادقة ومفتوحة وغير مهتم مع الناس، لديها أصدقاء موثوقين، قريبين وأحبائهم بإخلاص. الجو النفسي، الذي يخلقه المحتال حول نفسه وهو مغمورة، سلبية عموما والأضرار، فهي مليئة بالترغيب والعزلة والسرية، عدم الثقة وحتى الرفض.

المحتال، مثل أي مجرم، هو أناني بشكل خاص. في هذه الأنانية، اتجاه تضخيم الأجزاء الناشئة باستمرار، خاتمة نفسها في خلية من الشعور بالوحدة والسرية. تتكون الأكثر دراماتيكية هنا في حقيقة أن الأنانية للمخلاصة، مثل أي مجرم، أجبر، موضوعي، عنيفة عمليا بسبب الطبيعة الجنائية للاحتيال. على عكس العزلة الإيجابية والحرة والتطوعية للشخص - في المقام الأول في حياته الخاصة كمساحة نظيفة ومحمية من الراحة والتناقض والإبداع، - القرب من علم النفس الاحتيالي هو نتاج الأوياد، وهو اخفاء شامل لشؤونه ونفسه كموضوع له. هذه هي عناية الشك والعداء والخوف. إن الانعزالية السلبية مثل ميزة علم النفس الاحتيالي مشابه هنا الخلايا أو تحت الأرض، والتي بنيت ولا يتم بناؤها للحرية والسلام، ولكن بالنسبة للكمين، الماكرة والخيانة، في أحسن الأحوال - ل "لعق الراس"، أي. تلك الإصابات العقلية التي لا مفر منها والتي تفتح وتصبح واضحة على وجه التحديد في أسفل الأرض، في أسفل روح أي مجرم عندما لا يزال بمفرده مع نفسه. جزئيا، هذا ما يفسر ميل المجرمين على إدمان الكحول وإدمان المخدرات، وينسى هذه الوسائل والصرف الانتباه عنها.

علم النفس والمحتوى (I.E.، الفكرة، السيناريو والهدف)، وكذلك الإجراءات والأدوات والأدوات الخاصة بالاحتيال، نفسها، وكذلك طيف عواقبه المحتملة تشكل بعض المنشآت العامة للمخادع. إنه بالكاد هو الشيء الرئيسي فيها هو انفتاح خاص مرتزق للحالة، والسعي إلى تغطية أقصى حد ومراعاة كل من الدرجة المعروفة من عدم اليقين وعدم القدرة على التنبؤ وغير المحظورة، فرصة.

الخط الثاني من ميزةها هو ما يمكن أن يسمى بالفصل، في الواقع، التحول والضغط على الوعي والسلوك الاحتيالي. Hyseride هنا في أكاذيب مجسدة حقا، الخيال، الخداع، في نوع خاص من "الأداء". يعتمد على كل نفس العيوب الإنسانية الأساسية: السرقة والأكاذيب. الجمع بين هذا الأخير مع القدرة على التناسخ. ويعارض المخادع وإجراءاتها حقيقة أنهم للآخرين، أي بالنسبة لأولئك الذين وشخص ما هو الاحتيال. ماكياج احتيالي، سيناريو أعلن، مشهد، تصرف، إلخ. دائما، بطريقة أو بأخرى، جذابة، أنها تنفذ أنفسهم جيدة والاستفادة، مثل الشرعية والمؤسسات، مثل الخيرية وحتى النبلاء، جيدة، والمساعدة، والرحمة والدعم للناس في وضع صعب.

يرتبط السطر الثالث بتثبيت محتال مع ما لفت الانتباه إلى I. Finetsky، تحديد الاحتيال ك "أداة فكري". عند الاحتيال، يتم احتواء العنصر الفكري في فكرة وتخطيط الاحتيال، وفي تنفيذها يتطلب عمل كبيرا للعقل والذكاء والاجتهاد والخزانة والخدع وما إلى ذلك. إن مزيج الخط الثاني والثالث من الاحتيال يولد شيئا يمكن أن يسمى فن الخداع المرتزق، لأنه يتضمن كل من العنصر الوهمي والفكري والمهارة والمهارة، ومهارة الغش.

رابعا، في تثبيت احتيالي، بغض النظر عن مدى سوء المعترف به، ويشمل إبداعها، أي مبتكرة، مبتكرة، حتى أتحدث الطابع المبتكرة للوعي وإجراءات المحتالين. في وقت واحد، كان هناك تعبير حزين ومضحك: "لا يوجد مودع واحد مخدوع، لا يمكن خداعه مرة أخرى." اليوم، يمكن تعديل هذا التعبير: "لا يوجد موزع واحد خداع لشركات البناء، والتي لا يمكن خداعها مرارا وتكرارا." ليس من خلال الصدفة أن يتم تحديث حالة الخداع في كل مرة تغييرات، بسبب الطابع الديناميكي وال "الإبداعي" للوعي والتكنولوجيا الاحتيالية.

الخط الخامس من التثبيت الاحتيالي هو فرضها. هذه الفجور محددة سلفا من قبل الصفات الأساسية للفرد، وتنفيذها وتؤدي إلى هذا القانون المدمر - تفرخ وبفايل. الاحتيال غير الواضح، بغض النظر عن مدى ذكاء، مخفي ومربك به. إن إخلاء الاحتيال يتكون من الباطل والخيانة والسخرية والقسوة والقسوة والجدية والعديد من الجوانب المظلمة الأخرى للإنسان.

الميزة السادسة لهذا التثبيت غير الأخلاقي هي طابعها الجنائي. من الواضح أن هذا بالفعل من حقيقة أنه غير أخلاقي للغاية ويهدف إلى خداع أناني أو مضلل من أجل تطبيق الأضرار المالية أو الممتلكات، فضلا عن الضرر بالصحة المعنوية أو العقلية أو البدنية. خلاف ذلك، يجب أن يسمى هذا الجانب من التثبيت الاحتيالي للمحاكمة الجنائية بموجب القانون. إن فهم وتجربته يمنح وعيه وإجراءات المحتال وخاصة مظهر ساخر وغير أخلاقي، وهذا هو نوع الجريمة التي تتحقق بوضوح من خلال موضوعه وبالتالي لا يمكن أن تستحق أي تنازل.

في مزيجهم، تشكل الخصائص المسماة ما يمكن أن يسمى مجمع احتيالي. على الأرجح، فإن الصفات المدرجة لا تستنفز جوهر ظاهرة الاحتيال بأكملها، لكنها تشكل أساسها. يجب أن تكون هذه الكلمات مفهومة في المقام الأول حتى يجب أن ننظر في هذا المجمع باعتباره تغييرا باستمرار وتحديثا دائما في شيء غير متوقع وغير متوقع وبالتالي لا يمكن التنبؤ به، وبالتالي، لا سيما خطيرة ومكرمة وقليلة طويلة.

2.2 علم النفس خدع

كما نعلم، الجانب الآخر من الاحتيال هو تضحية مخادعة أو محتملة أو حقيقية من الخداع الخبيث. يبدو أن الوضع سيكون من الواضح أن الوضع من الواضح: على قطب واحد ناقص (محتال الذي يستحق بالتأكيد اللوم والعقوبة)، من ناحية أخرى - زائد (الضحية، حماية تستحقها بشكل فريد، التعاطف والدعم). في الواقع، كل شيء غير بسيط للغاية، لأنه في خداع دائما، يوجد دائما شيء يربطه بمخادع. دعونا نحاول توضيح هذا الجانب نادرا ما يسلط الضوء على الجانب.

لنفترض المستحيل في الممارسة العملية، ولكن من الناحية النظرية. لنفترض أننا ككائنات احتيال وعلى الفور أصبحت ذكية وذكية وكريمة للغاية، وأنها وجدوا القدرة على الخروج من المواقف الاحتيالية كضحايا، بل كعارضين وفائزين. ماذا سيحدث في النهاية؟ في مثل هذه الحالة، من المرجح أن يخرج الاحتيال كنوع من النشاط البشري، حيث يحرم النبات من التربة. لكن هذه الموت الافتراضي للاحتيال لن يأتي فقط لأن التفكير النقدي ومهارات الحماية من الخداع سيتم تطويره، ولكن أيضا بسبب تحريرها من بعض لا توجد صفات نبيلة، كما اتضح، تحفز المحتالين وحتى جعل يرونهم في ضحاياهم نوعا من المنافسين غير الناجحين يخسرون في هذه اللعبة بين محتال وعميلها.

الذي أقصده؟ بادئ ذي بدء، تلك المنشآت وجودة الخداع، والتي ليست ببساطة غير قابلة للتفسير، ولكن أيضا تشجيع على الفور، حتى توليد أنواع معينة من الاحتيال. تقريبا الرئيسية بينها واسع الانتشار في روسيا - FREINESS، I.E. الرغبة في تلقي شيء إما إلى المهمة أو لا يوجد أي شيء تقريبا، أو أسرع أو أكثر مما كان ينبغي أن يكون، إلخ.

HalyAvitality هو نوع من "التفريخ السلبي". مرادف مع كلمة "Freebie" هو مفهوم "Darmovshchyna". Darmovskaya لديه قصة روسية طويلة الأمد. لقد ولدت منذ قرن وأظهر نفسها على أنها متسول، واندرير، والسلامة، والتسول، إلخ. في شروط القوة السوفيتية، غيرت Darmovshchyna أشكالها. بعد أن أخرج من شخص تقريبا كل ما حصل عليه، يتم اختيار الدولة "Godilo" أو "موزعة" بين "العمال" كحرف أو مظاهر معينة من الأعلى، "العدالة الاشتراكية". الرجل السوفيتي، على الرغم من أنه من حيث المبدأ فهمت أو شعرت أنه لم يكن المالك ونتائج عمله الذي تم استغلاله وإزعاجه، ومع ذلك، تم استخدامه للنظر في البرامج الاجتماعية والعديد من "الفوائد" باعتبارها دارموفششينا. بالطبع، أطلقت "الدولة المشتركة للدولة" (مقابل بارولين) وعي الناس، والتي قدمت من المعالين لهم من غير قصد، وضعت فيها الكسل، التواضع، السلبية، هاليكا، الانضباط المنخفض الإنتاج، والذي ربما كان واحدا من الأسباب لانهيار الاقتصاد USSR، ثم الدولة نفسها نفسها.

وثائق مماثلة

جوهر السلوك التنظيمي. الكائن والكائن والأهداف والمهام وطرق الانضباط. فئات السلوك في المنظمة. المستوى الشخصي للسلوك. سلوك المجموعة. العوامل التي تؤثر على فعالية المجموعات. السلوك في مجموعات غير رسمية.

العمل بالطبع، وأضاف 09/22/2008


السلوك التنظيمي كعلم مطبق شامل حول إدارة السلوك الإنساني في المنظمة، منهجية الموضوعات والبحثية. الأهداف والسمات المنهجية لهذا العلم. اتصال السلوك التنظيمي مع العلوم السلوكية.

تم إضافة 03.11.2010


المفاهيم والمستويات والنماذج من السلوك التنظيمي. دراسة وتحليل سلوك الفرد والمجموعة والتنظيم لغرض فهم السلوك الفردي والتنبؤ وتحسينه لكل موظف. طرق التأثير على السلوك التنظيمي.

الفحص، وأضاف 10.03.2013


نظريات سلوك الشخصية. الخصائص الشخصية للأفراد التي تؤثر على سلوكه. البحث التجريبي السلوك التنظيمي لموظفي "التحالف التجاري". توصيات لمحاسبة الخصائص النفسية الفردية للموظفين.

الأطروحة، وأضاف 01/11/2013


الأسس النظرية للسلوك التنظيمي: ظهور وتطوير النظرية، ميزات حالتها الحالية، الاتجاهات الرئيسية. النهج المهيمنة في العلوم التنظيمية. آفاق تطوير السلوك التنظيمي.

مجردة، وأضاف 07/20/2012


الانضباط الذي يدرس سلوك الناس في المنظمات. دور ووضع السلوك التنظيمي في ممارسة الإدارة والأشكال والجوانب من مظاهرها. ثلاثة أنواع من أنظمة المعيشة في منظمة الأعمال: التفاعل مع بعضها البعض ومع البيئة.

الفحص، وأضاف 05/20/2009


أساسيات السلوك التنظيمي والرسمي. نظريات السلوك البشري في المنظمة. تفاعل الشخصية والتنظيم. جوهر الدافع وراء سلوك العمل للموظفين. النظريات الرئيسية للقيادة. إدارة النزاعات في المنظمة.

تمت إضافة المنهجية 10.08.2009.


الأنواع الرئيسية من السلوك التنظيمي للناس. أنواع سلوك العمل. مفهوم الدور الاجتماعي. جوهر مفهوم "التصور". العلاقة بين الناس في المنظمة. مفهوم "الولايات المتحدة" E. برن. عوامل أخرى تؤثر على السلوك.

مجردة، وأضاف 07/20/2010


تطوير وأنواع النظريات من السلوك التنظيمي، ونموذجها ونموذجها. تحليل العوامل التي تؤثر على فعالية السلوك التنظيمي لموظفي المؤسسة. تطوير نظام التحفيز غير المادي والتدابير لتحسين ظروف العمل.

الأطروحة، وأضاف 07.09.2013


مفهوم السلوك والأخلاق التنظيمية وعلاقتهم وأنماطهن الاجتماعية والنفسية. أخلاقيات العمل كمنظم داخلي للسلوك التنظيمي. دراسة القيم الأخلاقية للمنظمة، مبادئ الاتصالات التجارية.

يوضح جوهر السلوك التنظيمي، جوانب مختلفة من إدارة السلوك والجماعات البشرية في المنظمة، تفاصيل السلوك التنظيمي في التغييرات التنظيمية في روسيا والبلدان الخارجية. للمعلمين وطلاب الدراسات العليا وطلاب المؤسسات التعليمية العليا ومديرو موظفي المؤسسات.

* * *

الصمام كتاب شظية أجنبية السلوك التنظيمي (L. V. Zagonnik، 2015) منحته شريك كتابنا - لتر.

الموضوع 1. أساسيات السلوك التنظيمي. نظريات السلوك في المنظمة

1.1. الأسس النظرية للسلوك التنظيمي

تتميز الفترة الحالية للتنمية في الاقتصاد الروسي بتغلب على الجمود في العمليات الاجتماعية والاقتصادية للاقتصاد الإداري والمخطط لها، إلى التعديل الأساسي لدور الشخص في عملية الاستنساخ. على وجه الخصوص، في إطار نظام تنظيم الدولة، يتجلى هذا في الاتجاهات في رأس المال البشري كبديل للتوجه الخام لنموذج الأعمال الوطنية. في الوقت نفسه، تتمتع النموذج الذي تركز على الشخص بطبيعة نظامية ويعمل على تنفيذ تدابير التنمية التكتيكية والاستراتيجية على جميع المستويات الاجتماعية والاقتصادية على أساس المحاسبة الشاملة للدوافع والأهداف والاحتياجات والإمكانيات البشرية.

يتضمن تطور تطوير إدارة الموظفين في المنظمات نهجا مختلفة، المدارس العلمية والاتجاهات التي تستخدم مفهوم "الموارد" فيما يتعلق بموظفي المنظمة، "عامل"، يظهر أن الموظفين خالية تماما من مكونات تصور آلية للشخص في الإنتاج.

من بين المنظرين المعاصرين وممارسين إدارة البلدان المتقدمة في عصر مجتمع المعلومات، في أعقاب فترة المجتمع الصناعي وتحديدها بأنها "مجتمع ما بعد الصناعة" و "مجتمع المستهلك"، يشير إلى أنه على أساس إنجازات عالية في مجال التقدم العلمي والتكنولوجي، يمنح العامل المحدد للتنمية هو المعلومات المتاحة في أي نقطة من الكوكب، معالجتها من قبل الموظفين وكونهم الأساس لصنع القرار، والموضوع الرئيسي للمصالح التجارية هو المستهلك.

ومع ذلك، من المستحيل الفوز في السوق في النظام الاجتماعي والاقتصادي الحديث فقط من خلال تحقيق التكنولوجيا والتكنولوجيا. يتطلب استخدام مورد أكثر واعدة وفعالة، والتي يمكن أن يكون فقط شخص لديه إمكاناته الإبداعية والبدنية، والقدرة ليس فقط على الاستنساخ البسيط للعمل، ولكن أيضا لتنمية الذات.

التقدم العلمي والتقني يحفز بموضوعية نمو متطلبات جودة العمل؛ أصبح الموظفون أكثر تعليما وكفاءا، بما في ذلك شروط قانونية، أكثر فأكثر في إنشاء منظماتهم. ارتفع الوعي الذاتي بالموظفين، ومستوى احترامهم لذاتهم، والذي يمكن اعتباره أحد الأسباب التي تجعل الإدارة الغربية الحديثة كعلوم تشارك بشكل أساسي في السلوك التنظيمي إلى حد كبير.

السلوك التنظيمي- هذا هو العلوم المطبقة شاملة بشأن الجوانب النفسية والاجتماعية والنفسية والاجتماعية والتنظيمية والاقتصادية والعوامل التي تؤثر على سلوك وتفاعلها إلى حد كبير من المواد والتفاعل في المنظمة - الأشخاص والمجموعات والفريق ككل مع بعضهم البعض و مع بيئة خارجية. من بين هذه الجوانب والعوامل - الحالة، الدور، الخصائص الفردية، الأهداف، الأهداف، توجهات القيمة، الزخارف، الحوافز، خصائص النظام، ميزات OnTogenesis، إلخ.

يعرف السلوك التنظيمي أيضا كمنطقة من المعرفة، والسعي لفهم وتعلم التنبؤ بسلوك الأشخاص في المنظمة، وكذلك إدارة هذا السلوك.

إن موضوع البحث في السلوك التنظيمي هو الأنماط الاجتماعية والاجتماعية والنفسية والنفسية لسلوك كيانات الأعمال في بيئة تتعلق بالإنتاج والتوزيع والتبادل والاستهلاك والإدارة والحيازة 2.

الأهداف الرئيسية لدراسة السلوكيات التنظيمية تشمل ما يلي:

- وصف منهجي لسلوك الأشخاص في مختلف الناشئ في عملية العمل والظروف؛

- التنبؤ بسلوك الموظف في المستقبل؛

- اتقان مهارات إدارة سلوك الناس في عملية العمل وتحسينهم 3.

الهدف العملي الرئيسي لدراسة السلوك التنظيمي هو تحديد طرق تحسين كفاءة نشاط العمل البشري، كل من الفرد والجماعي.

كلية الإدارة العلمية الرئيسية للسلوك التنظيمي هي تجريبية، والتي تدرس بعناية الخبرة الظرفية رقم ضخم منظمات من أجل عدم تجديد المعرفة النظرية فقط، ولكن أيضا لتشكيل مجموعة مدعومة علميا من نماذج السلوك التنظيمي.

يعتمد السلوك التنظيمي على دراسات علم النفس الاقتصادي وعلم الاجتماع الاقتصادي، ومع ذلك، على عكس هذه العلوم التي تغطي جميع العمليات الاقتصادية، تعتبر فقط ما يحدث في المنظمات الاقتصادية ويركز على وحدة مديري الخط 4.

يتم اعتبار السلوك التنظيمي بشكل مشرعي الانضباط الأساسي، والتقابل الذي يسمح للمدير الخطي والوظيفي والرأس إلى أعمق أسباب وعوامل سلوك الناس في المنظمة الاقتصادية وعلى هذا الأساس لزيادة كفاءة إدارة الرائدة عامل في الموظفين - وضمان القدرة التنافسية وبقاء التنظيم 5.

عادة ما يتم تشكيل نطاق السلوك التنظيمي في عملية التفاعل بين أربعة عوامل أساسية: الموظفون والهيكل التنظيمي والتكنولوجيا والبيئة الخارجية التي تكون فيها منظمة محددة صالحة. يمكن وصف الترابط بين هذه العوامل على النحو التالي:

1. ينطوي تنفيذ أعمال الموظفين من جانب موظفي المنظمة على تنسيق جهودها، مما يعني أن إطار وقواعد التنسيق والقوة والنفوذ يجب تحديده، أي هيكل معين من العلاقات الرسمية قد تم إنشاؤه.

في المقام الأول في عملية العمل، يتم نشر مؤشرات أداء عالية الجودة: موقف العمل من العمل وغير معايير التفكير والنهج الإبداعي والموثوقية والمسؤولية وما إلى ذلك اليوم هو أكثر للتعامل مع رأس المال البشري منظمة، المعقدة وغير قدرة بالفعل لا تقدر بثمن، ولكن فقط بشرط أن تشكلت لهذه المنظمة المعينة لقواعد وقوانين معينة، (رأس المال البشري للشركات).

في الوقت نفسه، في إطار رأس المال البشري على مستوى المنظمة، من الضروري التمييز بين رأس المال الخاص، الذي تم تشكيله نتيجة للنشاط العملي البشري، وتنفيذ قدرات العمل، ورأس المال البشري المتخصص للغاية يمثل مجمل، من ناحية، والنفسية العاطفية، والتحفيز، والنباتات العقلية، والعائد الآخر - الرجل المتراكم المعرفي والمعرفة المحددة، والمهارات، والقدرات. إن حيازة رأس المال البشري المتخصص للغاية يزيد من درجة التماسك المصالح الاقتصادية للشركات والخاص، لأنها عاصمة متخصصة للغاية تتخذ تهمة القدرة التنافسية الفرعية للمؤسسة تنفذ في حد ذاتها.

تختلف رأس المال البشري الخاص والمتخصص بشكل كبير في العامل المؤقت للتشكيل: هذا الأخير لديه فترة أطول من التكوين وفترة الاسترداد. يمكن أن يكون التأكيد هو حقيقة أنه، كقاعدة عامة، يكون الموظفون أقل فعالية في المنظمات، والتي تكبدتها فقط في عملية الإنتاج، حتى لو كان لديهم مستوى تعليمي أعلى. في الوقت نفسه، يكون رأس المال المتخصص للغاية أقل سيولا في سوق العمل أكثر من المشترك أو الخاص.

من ناحية، وهذا يتفق مع مصالح الشركات، حيث يضمن زيادة في إنتاجية العمل، ونمو الكفاءة الاجتماعية والاقتصادية للمؤسسة، مع الحفاظ على المستوى الضروري لاستنساخها يقلل من مخاطر الخسائر المحتملة خلال الفصل الموظف.

من ناحية أخرى، بالنسبة للموظف المستأجر، فإن التركيز على عمليات تشكيل واستنساخ رأس مال بشري متخصص للغاية (باستثناء المرحلة الأولية للعمل) سيؤدي لاحقا إلى انخفاض في القدرة التنافسية في سوق العمل وتشوهه، انخفاض في جزء معين من رأس المال البشري العام (على وجه الخصوص، الصندوق الصحي) أثناء الانتقال في شركة قطاعية مماثلة. السبب في ذلك هو مستوى مختلف للمسؤولية الاجتماعية للشركات، ونظام الإدارة، والثقافة التنظيمية، وما إلى ذلك، والذي يسبب المنافسة الداخلية لمعايير الموظف غير الرسمية، ونتيجة لذلك، حالة الناتج.

2. في عملية العمل، ينطوي الموظفون على معدات الإنتاج (تنظيم التنظيم) والهياكل والتقنيات التنظيمية.

يحدد الهيكل التنظيمي العلاقات الرسمية داخل الجماعة، مما يجعل من الممكن تنسيق جهود الموظفين بشكل فعال، ويحدد حدود وأشكال السلطة والقيادة والتأثير في المنظمة، ينطوي على تطوير خطة هيكلية للخلف والتفاعل، والتعاون أو التنافس في إطار آلية تنفيذ قرارات الإدارة.

الدعم التكنولوجي يشمل الموارد المادية المشاركة في عملية الإدارة والإنتاج. يتمتع مستوى التكنولوجيا والتكنولوجيات بتأثير كبير على علاقات العمل، لكن الأنشطة في مكان عمل معين لها تفاصيل نفسية. تسمح لك هذه التقنية بذل المزيد من الجهد والعمل بشكل أفضل، لكنها تفرض أيضا قيودا مؤهلة، والتي يمكن أن تؤدي إلى زيادة في تكاليف المنظمة.

3. تنظم المنظمة ككل ككل ومكونات النظام الفرعي (الموظفين والتكنولوجيا والهياكل التنظيمية) تتأثر بالبيئة الخارجية. في الوقت نفسه، إنتاج وتنفيذ البضائع (الخدمات)، كل عنصر من عناصر النظام بشكل منفصل والمنظمة بأكملها ككل تؤثر على البيئة الخارجية.

توجد كل مؤسسة في إطار نظام منظم أكثر تعقيدا. تؤثر التغييرات في البيئة الخارجية بشكل متزايد على المنظمة، تاركة لها خيار:

أ) أغلق الحدود الخارجية وعدم تغيير بيئة خارجية بشكل كاف شريطة أن تكون المنظمة ليس لديها وقت للتحسين؛

ب) التحويل باستمرار، تتكيف مع البيئة، وكذلك قبل التغيير بسبب تطوير إمكانات موظفيها.

لا يمكن لأي منظمة تجنب تأثير البيئة الخارجية، التي تؤثر على وضع الأشخاص، وعلى ظروف العمل توليد المنافسة للوصول إلى الموارد، وعوامل الإنتاج. لذلك، عند دراسة السلوك البشري في المنظمات، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار تأثير عوامل البيئة الخارجية والعملية المختلطة بشكل منهجي.

النهج الرئيسية للسلوك التنظيمي 6

النهج المعرفي يقيم الشخص في معايير أعلى من النهج الأخرى، توقف عن الجوانب الإيجابية والطوعية للسلوك الإنساني. يتم استخدام مفاهيم مثل الدافع والتوقعات والاحتياجات والترويج.

الإدراك كعنصر أساسي في النهج المعرفي هو فعل تصور لبعض المعلومات. من موقف هذا النهج، يسبق أعمال المعرفة السلوك، بسبب المساهمة في صورة التفكير الإنساني، في توقعاتها، تصورها وعملية حل المشكلات ومعالجة المعلومات.

نهج ثانيثواري يفسر السلوك البشري باستخدام المبدأ الأساسي "التحفيز - رد الفعل (الاستجابة)". قد تحدث هذه العمليات المعرفية، كتفكير، الانتظار والإدراك، ولكنها ليست ضرورية للتنبؤ والسيطرة على السلوك، وكذلك الإدارة.

نهج التعلم الاجتماعي يدمج إنجازات المفاهيم المعرفية والسلوكية. يدرك هذا النهج، في جوهره، أن السلوك هو الأفضل من حيث التفاعل المستمر بين عوامل البيئة المعرفية والسلوكية والسلوكية. لا يعمل الفرد والوضع الذي يحدده الوسيط كعناصر مستقلة: يتفاعلون في تركيبة مع نفس السلوك، وتحديد طبيعة السلوك البشري، مع القدرة على تحليل السلوك البشري والمعرفة والتغييرات وإنشاء أشخاص من البيئة من القواعد والعمليات الرمزية عند تعلم الناس. يعد نهج التعلم الاجتماعي نموذجا مفاهيميا كافيا للسلوك التنظيمي للموظفين، والمساهمة في التفاهم والتنبؤ والسيطرة عليها.

1.2. نماذج السلوك التنظيمي

"السلوك - من النشاط المحرز في الخارج من الخارج، بما في ذلك لحظات الجميلة، والصلة التنفيذية بأعلى مستوى من التفاعل بين الكائن الحي الشمولي مع البيئة. مصدر السلوك هو احتياجات كائن حي. يتم تنفيذ السلوك كوحدة الروابط الدخمة العقلية والتنظيمية والاهتمام (التي تعكس تلك الظروف التي توجد فيها كائنات احتياجات ودائع المخلوقات) والإجراءات التنفيذية والخارجية تقترب أو إزالة الجسم من بعض الأشياء، وكذلك التحويل معهم. سلوك الشخص دائما مستحقة اجتماعيا واكتساب خصائص الأنشطة الواعية والجماعية والكواية والتعساسية والاجتماعية "7.

يشمل سلوك العمل الحقيقي عدة أشكال. يتيح لك التعريف الصحيح لشكل سلوك موظف معين تحديد طرق كافية لضبط وزيادة معقولية توقعات السلوك 8.

ترجع الأشكال المستهدفة للسلوك إلى رغبة الموظف إلى هدف واحد. ترتبط المجموعة الأولى من الأهداف بواجبات العمل، والفوضات المنفذة في مكان العمل. يسمى شكل السلوك في هذه الحالة سلوك العمل الوظيفيوتحددها محتوى وتنظيم العمل.

السلوك الاقتصادي المستهدفتحددها الرغبة في تحقيقها مستوى عال الرفاهية ونوعية الحياة. يعتقد أن هذا الشكل من السلوك يتبع من مقارنة ثابتة عن تكاليف العمالة الخاصة مع التعويض عنها. يمكنك التمييز بين العديد من الصيغ مثل هذا السلوك: "أقصى دخل بتكلفة الجهد الأقصى"، "الحد الأدنى من الدخل بحد أدنى من الجهد"، "الدخل الأقصى في الحد الأدنى من العمل".

في سلالات فرعية مستقلة تخصيص السلوك التنظيميوالذي يرتبط بتفاعل الموظفين لتطبيق أساليب مختلفة لتحفيز الأنشطة واللوائح واللوائح الإدارية التي تضمن تحقيق أهداف المنظمة. في الواقع، يتم ضبطه من قبل المنظمة جزء من السلوك الذي يسمح له بالحصول على النتائج اللازمة.

موظف يخطط حياته المهنية والتطوير المهني ونمو المؤهلات من أجل نقل خطوات التسلسل الهرمي والمعارض الهدف السلوك الطبقية ، أي، يسعى إلى تغيير حالتك.

الموظفين س. السلوك المبتكرة غالبا ما تتبادر إلى الذهن الحلول غير القياسية، فهي تبحث باستمرار عن طرق للتحسين في المحتوى والتنظيم وظروف العمل. لا يمكن تنفيذ جميع مقترحاتها، ولكن مثل هؤلاء الموظفين يقدمون تقدما ومستقبل المنظمة، كما يتضح من ممارسة الشركات اليابانية.

في حالة التغيير (مكان العمل، الجماعية) مميزة السلوك التكيفي التكيفي والتي هي قادرة على فرض طباعة على النشاط البشري وتشويه التصور الصحيح لذلك من قبل الآخرين.

استقرار هيكل المنظمة، إن استمرارية تقاليدها، تتحقق الجمارك متكاملة الاحتفاليةسلوك المكون. قواعد الآداب، وطريقة الاستئناف للموظفين، والزعماء، والمرؤوسين مستنسخة استنساخ ثقافة المنظمة وميزاتها الهيكلية.

أيضا تخصيص النماذج التالية من السلوك التنظيمي 9:

1. بناء على نموذج الاستبدادي تكمن القوة. من أجل إجبار المرؤوس لتنفيذ الواجبات المعينة له، يجب أن يكون لدى الرأس السلطة ذات الصلة، مما يسمح لمرؤوس المرؤوس بالضغط على القضاءات. في الوقت نفسه، تركز المديرون على القوى الرسمية الرسمية، واللجوء إلى السيطرة الصعبة على عملية العمل، وقمع القادة المحتملين ومظهر المبادرة.

2. نموذج الوصي إنه يميز البحث عن طريقة تعزز تطور الشعور بالرضا عن العمل والشعور بالأمان في العمال، مما سيقلل من مستوى خيبة الأمل والعدوان، وتحسين نوعية العمل، سيؤدي إلى تنفيذ الاجتماعية الاجتماعية برامج الأمن.

يعتمد نجاح نموذج الوصي على الموارد الاقتصادية. تهدف جهود الإدارة التي تبذلها المنظمة إلى الحصول على أموال ضرورية لدفع الأجور وتوفير الفوائد الاجتماعية. الميزة الرئيسية لنموذج الوصي هي أنه يعطي العمال شعور بالأمان والرضا.

3. دعم نموذج يعتمد السلوك التنظيمي على مبدأ الدعم العلاقات. في الوقت نفسه، ينبغي للإدارة وغيرها من العمليات التنظيمية أن تضمن أقصى قدر من الاحتمالات التي، عند التفاعلات مع المنظمة، ستشعر كل عضو من أعضائها التي لديها خبرة وبعض التوقعات الدعم التي تسمح لها بالحفاظ على شعور احترام الذات والأهمية وبعد

النموذج الداعم فعال بشكل خاص في التركيبة مع النماذج الأخرى للسلوك التنظيمي. إنها تلبي رغبة العمال لتلبية مجموعة واسعة من احتياجاتهم.

4. نموذج جماعي السلوك هو سمة مميزة لمجموعة من الأشخاص الملتزمين بتحقيق هدف مشترك: يتم تحديد أنشطة الأشخاص من قبل الموقف الإبداعي تجاه واجبات العمل، لأنها أكثر كافية لطلباتها الفكرية؛ العمال لديهم شعور بالشراكة، والانضباط الذاتي؛ تنشئ زمالة العاملين في المسؤولية بشكل مستقل إطار معين لسلوكهم في الفريق.

معظم أنواع السلوك الاقتصادي للكيانات التجارية، سواء، على سبيل المثال، السوق، التقليدية، الأنانية، الإنسانية، لديها أساس من أصلها، التنفيذ والتمييز النظري لمعايير العقلانية الاقتصادية، والتي بموجبها غالبا ما تكون مفهومة أن تكون تعظيم فوائد الموضوع في ظروف الحرية المطلقة للاختيار بدائل السوق والملكية الكاملة للمعلومات.

من وجهة نظر وحدة التخزين وجوه حقوق الملكية في الاقتصاد الروسي الحديث، يمكنك تخصيص نموذج "مفاجئ" و "مربح" من السلوك الاقتصادي.

تحت سلوك "تأجير" من المفهوم أنه استخراج الفوائد الشخصية من خلال فوائد الدولة أو استخدام موقف احتكار كجزء من الوصول إلى الجمهور أو أي وسائل محدودة أخرى (موارد).

سيتم تنفيذ مصلحة موظفي المنظمة (الموظفين) لتعظيم الدخل المستلم "الهادفة للربح" نماذج من تنفيذ السلوك الاقتصادي.

مع الأخذ في الاعتبار أن أي نموذج من السلوك الاقتصادي يتم تحديده بواسطة Endogenic (الممارسات التجارية) والعوامل الخارجية (القواعد الاجتماعية الثقافية والثقافة الاقتصادية)، بالإضافة إلى خصائص متكاملة (أساسية) للكيانات الاقتصادية، يمكنك إجراء الاستنتاج التالي. المحدد من السلوك Rantoriented هو إمكانية حقيقية ومحتملة لاستخدام موقف "الاحتكار" في وحدة اقتصادية متكاملة معينة، والتي تنطوي على تقييد مجال تأثير الطاقة على وحدة اقتصادية بسيطة في عمليات الإنتاج، وتمكينها في عملية صنع القرارات الاقتصادية من خلال أداء معهد الملكية الخاصة.

أسئلة للتحكم الذاتي:

1. افتح موضوع العلم والانضباط التعليمي "السلوك التنظيمي" واتصاله مع تخصصات الإدارة الأخرى.

2. ما هو الفرق بين الإدارة والسلوك التنظيمي؟

3. صف النماذج المعروفة للسلوك التنظيمي.

4. اسم السمات المميزة نظريات التعلم الاجتماعي.

• جامعة تكنولوجيا المعلومات المسماة باسم Razumovsky
• نقابة طالب معناها وصالحها
• هناك أيضا تخفيضات أكثر وجيزة، غير رسمية للدرجات الأكاديمية
• بعض مشاكل عقد الثقة
• العلاقات الدولية
• تقرير عن المرحلة الجامعية الممارسة البحثية، مثال
• تطوير الذكاء الاصطناعي في برامج الشطرنج التدريب مشروع الشطرنج والذكاء الاصطناعي
• عوالم موازية - إثبات وجود، كم عدد العوالم الموازية؟
• الحقيقة كلها حول الكون وما نحتاج إليه!
• ضرب الذكاء الاصطناعي شخصا في الألعاب (GO، الشطرنج وغيرها) مشروع تدريب الشطرنج والذكاء الاصطناعي

• الظاهرة البصرية Mirage وآرائها كيفية تصوير الدوران اليومي للسماء
• شاه وحاس، الذكاء الاصطناعي: ما الذي نعالج تجربة مشروع تدريب هاري كاسباروف الشطرنج والذكاء الاصطناعي
• نادي العالم الدولي
• UFO هو "آلة الوقت"؟
• أيدي Bionic: التاريخ والمستقبل والواقع Bionic الناس
• أكثر القبائل غير عادية على الأرض (34 صورة)
• وفيات غامضة من المشاهير حقائق جديدة حول توت عنخ آمون
• ستكون الحرب في نوفمبر. العالم في حالة حرب. من، أين ولما هو Warful الآن. صراع كشمير صغير ومشاكل داخلية في الهند وباكستان
• عبر سامي داشا باسم الرئيس الروسي الجديد ماذا ترى
• هل تعرف ماذا الحيتان الكبيرة في العالم؟