Главная > Утепление > Виды трудовых договоров: какие бывают на практике по ТК РФ. Какие существуют виды трудовых договоров в России


Виды трудовых договоров: какие бывают на практике по ТК РФ. Какие существуют виды трудовых договоров в России




Взаимодействие между нанимателем и работником начинается после того, как подписывается письменное соглашение о достигнутых договоренностях – .

Трудовой договор — это документ, который регламентирует права и обязанности как работодателя, так и наемного лица.

В нем оговаривается, какие функции возлагаются на принятого человека, а также в каком рабочем режиме он обязан будет трудиться. За работодателем закрепляется обязательство оплачивать выполняемую работу в оговоренном объеме и обеспечивать работнику достойные условия труда и своевременный отдых.

Виды трудовых договоров подразделяются на категории, которые зависят от срока действия, характера будущих трудовых взаимоотношений, типа работодателя. Каждый из них имеет свои характерные особенности, которые необходимо учитывать при заключении.

В Российской Федерации трудовое регулирование осуществляется различными нормативно-правовыми актами. Трудовой кодекс РФ занимает в этом списке главенствующую позицию, именно в нем прописаны все основные постулаты, которые обязательны к применению в регулировании между нанимателем и сотрудниками.

В третьем разделе ТК РФ прописывается, какие существуют виды соглашений, а также каковы их особенности.

По сроку действия контракты различаются на:

  1. , которые ограничены строго установленными временными рамками. Данный тип контракта предполагает максимальную его продолжительность не более пяти лет.
  2. Бессрочные, не имеющие установленных ограничений.

Важно, что выбор заключить тот или иной документ перед нанимателем не стоит. Он обязан руководствоваться исключительно пунктами закона, в которых прописывается когда и в каких случаях может заключаться тот или иной договор. Попрание установленных норм грозит работодателю административным наказанием.

Срочный договор

Работодатели – организации

Если работодателем выступает юридическое лицо, то они заключают соглашения с наемными лицами от представителя. Сама организация не может производить какие-либо действия, поэтому ее всегда представляет уполномоченное лицо. Уполномоченным является генеральный директор или руководитель. А в случае его отсутствия его официальный заместитель или иной человек официально исполняющий обязанности.

Представлять интересы юридического лица директор может делать на двух основаниях:

  1. По Уставу предприятия.
  2. По доверенности.

Чаще всего полномочия выдаются директору по доверенности, которая ежегодно обновляется.

Доверенность носит официальный характер и заверяется нотариально. Любое соглашение в своей преамбуле содержит сведения об организации-работодателе и лице ее представляющем, а также о самом принимаемом работнике.

Работодатели - физические лица

В перечень физических лиц, которые могут быть работодателями входят:

  1. Адвокаты и нотариусы, имеющие частную практику.
  2. Частные лица, которые берут наемников для выполнения работ сиделок, нянь, водителей, кухарки.

Какие бывают трудовые договора для физлиц? Соглашение, заключаемое между двумя физлицами, не особо отличается от документа, подписываемого юрлицом с одной стороны.

В таких контрактах также оговаривается:

  1. Обязанности работника.
  2. Условия оплаты.
  3. Размер вознаграждения.
  4. Особые условия, которые необходимо соблюсти (например, конфиденциальность).

Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами, его нотариальное заверение не обязательно, хотя и возможно.

Контракт о государственной (муниципальной) службе

Трудовой договор и его различные виды заключается также и с государственными служащими. Такие соглашения имеют некоторые отличительные особенности.

Главным отличием государственного контракта является то, что директор заключает соглашение не от себя, а от лица органа, который он уполномочен представлять.

Муниципальный служащий вступает в отношения с государственным органом, а не с конкретным его представителем. Такой порядок заключения существенно влияет на дальнейшие правоотношения, которые не могут прекратиться по желанию конкретного представителя, а могут расторгаться только в интересах самого государственного органа.

В остальном же соглашение должно предусматривать все те же аспекты:

  1. Обязанности принимаемого служащего.
  2. График его работы.
  3. Оклад.
  4. Способ и время выплаты .
  5. Права и обязанности сторон.

Ввиду указанных особенностей законно считается, что государственные контракты имеют большую степень защиты социальных гарантий, чем иные соглашения.

Вам это будет интересно

В трудовом договоре оформляются юридически взаимные права и обязанности работника и работодателя. Когда новый сотрудник приступает к работе, в обязательном порядке должен быть оформлен трудовой договор с новым сотрудником, основываясь на положениях действующего законодательства. В отношении подобных договоров существует определенный перечень правил, касающихся заполнения и заключения этого документа.

Главные характерные особенности трудовых взаимоотношений

Основной особенностью ТД является обязательное соблюдение его формы . Такой документ должен быть составлен в письменном формате сразу в двух экземплярах . Каждый экземпляр должен быть подписан участниками трудовых отношений (нанимателем и сотрудником).

Также в процессе заключения документа важно указывать все важные аспекты : место руда, рабочие обязанности, условия оплаты труда, дату выхода на работу, а также дату окончания рабочей деятельности в случае заключения временного трудового соглашения. В том случае если в документе не будет указан хотя бы один из данных пунктов, то он будет считаться, с юридической точки зрения, нелегитимным.

Кроме того, следует отметить тот факт, что не существует единого образца рабочего договора . Такой документ составляется в вольной форме. При этом существует перечень аспектов, которые требуется соблюсти. Этот перечень определен статьей 57 Трудового кодекса РФ.

Типы договоров по длительности

В рамках статьи 58 действующего ТК РФ предусмотрена возможность заключения двух видов рабочих соглашений , которые отличаются друг от друга длительностью действия.

Первым типом таких контрактов являются бессрочные , что составляются на неопределенное время . Другим форматом договоров является временный контракт . Такой документ оформляется между лицом, что предоставляет работу и работником на ограниченное время, которое не может превышать срок в 5 лет . Статья 58 ТК РФ одновременно с предоставлением возможности заключать срочные договоры накладывает некоторые ограничения в их отношении.

К примеру, рабочий контракт с определенным сроком легитимности при отсутствии веских оснований , что устанавливается органами надзора и контроля за соблюдением положений рабочего законодательства, будет иметь статус заключенного на неопределенное время . Действующий закон прямо запрещает работодателям составлять и оформлять срочный договор с сотрудником, с корыстной целью работодателя и без веских оснований, не обеспечивая сотруднику законные гарантии.

Срочный трудовой документ заключается лишь в том случае, когда в связи со спецификой работы с сотрудником нет возможности составить договор на неопределенный срок действия . Чаще всего это касается работы на стройке. Основанием для прекращения временного контракта является срок его истечения.

Стоит отметить то, что если обе стороны этого соглашения не требуют его расторжения после окончания его легитимности, он будет автоматически продлен и получит статус контракта с неопределенным сроком действия.

Основные отличия двух видов

Главным отличием срочного соглашения от бессрочного является то, что ТД со сроком действия может быть составлен лишь на определенное время , после которого он автоматически может прекратить действовать. Одновременно с этим постоянный ТД не ограничивается какими-либо хронологическими рамками.

На время действия ТД срочного характера на подписавших такой документ сотрудников распространяется действующее рабочее законодательство , что работает в отношении работников, трудящихся по бессрочному соглашению.

Основные аспекты, касающиеся рабочих соглашений:

  • согласно первой части статьи 58 тк рф заключение рабочих соглашений допускается как на ограниченный, так и на неопределенный срок;
  • составленный контракт с определенным сроком легитимности является срочным. одновременно с этим, в таком контракте должно быть прямо прописан факт того, что он является срочным;
  • срочный договор может быть заключен лишь при наличии на то веских оснований;
  • длительность срочного рабочего соглашения не может превышать 5 лет.

Длительность действия трудового соглашения срочного характера определяется такими факторами:

  • непостоянным периодом действия;
  • конечной датой по окончании, которого соглашения автоматически расторгается;
  • наступлением события, что прекращает действие договора (выход ранее заболевшего сотрудника на работу или выход декретницы).

Стоит отметить, что факт истечения действия трудового контракта выступает в качестве основания для его расторжения . Это предусмотрено пунктом 2 первой части статьи 77 ТК РФ.

Сотрудники, подписавшие срочный трудовой документ, имеют те же права, что и работники, работающие по бессрочным договорам. Это означает, что такие сотрудники могут требовать получение ежегодного оплачиваемого отпуска, а также материальное пособие при открытии больничного листа .

Определенные особенности трудовых отношений определяются относительно сотрудников, трудящихся на сезонных работах, а также на тех граждан, что подписывают ТД, длительностью до двух месяцев . Таким людям работодатель должен выплатить материальную компенсацию в качестве отпускных из расчета платы двух рабочих дней в месяц . В остальных ситуациях граждане, работающие по срочным рабочим контрактам, имеют точно такие же права, как и люди, подписавшие бессрочный контракт.

Можно сделать вывод о том, что единственным существенным отличием срочного договора от бессрочного является тот факт, что он действителен на протяжении определенного временного промежутка, по окончании которого такой контракт может быть автоматически расторгнутым.

Как срочный ТД может стать бессрочным?

Возможность превращения срочного соглашения в постоянное напрямую зависит от желания работодателя продолжить сотрудничество с работником после окончания срока действия временного договора.

При обоюдном согласии обеих сторон трудовых отношений продолжить сотрудничество после выхода срока действия срочного ТД можно составить новый, но уже бессрочного характера. Кроме того, действующее законодательство регламентирует то, что при истечении срока действия срочного он может быть превращен в бессрочный в том случае, если работодатель и сам сотрудник не изъявляют желания прекратить трудовые отношения. Это будет касаться даже тех случаев, когда срочный контракт не был расторгнут сторонами по элементарному недосмотру.

Если же работодатель и сотрудник изъявляют желание и дальше работать, хотя срочный документ уже истек, то они могут составить дополнительный контракт , в котором будет оговорен факт того, что ранее заключенный временный документ приобретает бессрочный характер. Такой шаг поможет избежать в будущем возникновения юридических коллизий и недопониманий между всеми сторонами, участвовавшими в подписании ТД. При этом стоит учесть, что руководитель предприятия должен издать соответствующий указ, о переводе сотрудника на постоянную работу.

Также, если по истечении срока действия договора ни одна из сторон не изъявила желания его расторгнуть, то договор приобретает статус бессрочного.

Процедура расторжения

В зависимости от вида рабочего документа меняется процедура его расторжения. В случае ТД временного типа рабочие отношения между работником и его работодателем будут автоматически расторгнуты при окончании срока действия такого документа . В этом случае работодатель должен будет предупредить своего подчиненного о том, что через 3 дня будут прекращены трудовые отношения .

Чтоб расторгнуть работодателю в одностороннем порядке трудовой контракт бессрочного типа ему потребуется предоставить веские аргументы . Если же инициатива прекратить ТД исходит непосредственно от самого сотрудника, то ему достаточно будет написать соответствующе заявление на имя своего начальника за две недели до момента ухода с работы. При этом ему придется отработать эти две недели, чтоб дать возможность работодателю найти ему замену.

Вне зависимости от формы и типа рабочих отношений между сторонами трудового контракта, работодатель и сам работник должны соблюдать нормы и положения, указанные в действующем ТК РФ. Это поможет избежать возникновения проблем и недопониманий, а также исключить вероятность штрафных санкций со стороны государственных контролирующих органов.

В данном видео содержится дополнительная информация о срочных договорах.

На практике встречаются приведенные ниже основные виды трудовых договоров, среди которых наиболее частое разделение на срочные и бессрочные трудовые договора.

1) работник заменяет временно отсутствующего основного сотрудника (различные виды продолжительных отсутствий, такие как отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком, длительная нетрудоспособность и т.п.). В таких ситуациях за основным работником сохраняется его рабочее место, на которое он возвращается по истечении времени;

2) осуществляются работы, срок которых не превышает 2 месяца;

3) оформление договора на сезонные виды работ (уборка урожая);

4) сотрудники работают за границей государства-резидента;

5) одной из сторон трудового договора является лицо, поступающее на временную работу, сроки выполнения которой, точная дата завершения не могут быть установлены заранее в силу специфики поручаемой работнику работы;

6) подразумевается прохождение стажировки или профессионального обучения на рабочем месте;

7) трудовые отношения по выборной должности с установленным сроком полномочий;

8) осуществляются работы, связанные с временным увеличением объема производства или услуг, а также для работ сверх нормального производственного цикла организации (дополнительные монтажные, пусконаладочные работы, деятельность по реконструкции);

9) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

10) с гражданами, направленными органами службы занятости населения для выполнения временных и общественных работ.

В главе 43 ТК РФ предусмотрены случаи заключения срочного трудового договора с руководителем организации и главным бухгалтером, максимальный срок такого договора - 5 лет.

Рабочие взаимоотношения между работником и его нанимателем, и, как следствие, возникновение у данных сторон соответствующих прав и обязанностей, возникают на основании трудовых договоров.

В правовом поле РФ представлено большое количество типов трудовых договоров, которые отличаются специфическими особенностями в каждом из случаев. Рассмотрим детальнее существующие виды трудовых договоров.

Классификация и виды трудового договора

Заключая трудовое соглашение, стоит помнить о том, что договоры имеют несколько видов. В зависимости от главного признака, по которому их классифицируют, выделяют такие типы договоров:

  • по срокам действия контракта;
  • по характеристике трудовых взаимоотношений;
  • по типу работодателей;
  • по правовым условиям для сотрудника;
  • по характеристике условий работы.

Также в трудовом праве выделяют и другие виды трудовых договоров, их особенности. Каждый отдельный тип будет иметь свои характеристики.

Особенности договоров по сроку действия

В правовом законодательстве указана классификация контрактов на основании времени их действия. Выделяют следующие виды трудового договора по срокам действия:

  • срочный договор
    ;
  • договоры с неопределенным временем действия
    .

Данная градация позволяет гарантировать нанимающемуся преимущественные права на трудоустройство и выплаты в течение периода, не ограниченного конкретными сроками. С другой стороны, договоры с конкретным сроком реализации по возможностям их расторжения могут реализоваться в таких видах:

  • с полностью обозначенными сроками (касается случаев, когда сотрудник выбирается на должность на ограниченный период);
  • с относительно обозначенными сроками (для сторон, которые принимаются на работу с целью осуществления заранее оговоренных условий и задач);
  • с условными сроками (для лиц, которые выполняют обязанности сотрудников, отсутствующего определенный период времени).

Обратите внимание! Если в заключенном контракте не указано, на какой период распространяется его действие, то такое соглашение признается заключенным на неопределенный срок.

Контракты по характеру трудовых отношений

Исходя из характеристик трудовых взаимоотношений, определяют следующие типы контрактов и договоров:

  • с основным местом работы;
  • деятельность по совместительству, что регламентируется статьей 44 ТК (совместительство допускается только в случае подписания контракта);
  • на временные работы, что регламентировано статьей 45 ТК (заключается при условии, что характеристики работы соответствуют периоду, не достигающему 2 месяцев, например, это может быть замещение сотрудника, во время болезни);
  • осуществление сезонных работ, т. е. работ, которые возможно выполнить только в определенный временной промежуток, примером может послужить сбор урожая;
  • надомная работа, что регламентировано статьей 49 ТК РФ;
  • Госслужба, регламент которой прописан в специализированных законодательных актах, ориентированных конкретно на госслужбу.

В зависимости от того какой объем работы указывается в договоре это будет:

  • договор про основную работу;
  • договор о работе с совмещением.

Стороны, подписавшие трудовое соглашение, могут иметь разные причины для внесения изменений рабочего распорядка или же условий труда. Неполный рабочий день позволяет совмещать обязанности на основном месте трудоустройства с дополнительным.

Важно! Главным признаком совместительства считается выполнение обязанностей на основном месте работы, и наличие минимум 2-х трудовых договоров.

Договора, касающиеся сезонного труда, основываются на общих правилах. В документе должен быть прописан характер данного типа работ. Также контракт данного типа отличается ограниченным испытательным сроком – до 2-х недель, отпуск начисляется в соотношении 2 дня за каждый отработанный месяц, в случае расторжения договоренностей работодателя необходимо уведомлять за 3 дня.


Работники, нанятые гражданами по договору, осуществляют свой труд на дому. Данная деятельность заключается в оказании технической поддержки в любом виде творческой работы, или других типов услуг. Целью работы данных сотрудников является личное обслуживание нанимателя. Особые условия труда при работе на дому прописаны в статье 48 ТК.

Особенности трудового и гражданско-правового договоров

В Трудовом Кодексе указана возможность выбора между договором гражданско-правового типа и трудовым. Чтобы понимать достоинства и недостатки каждого следует ознакомиться с их особенностями и отличиями.

Главным отличием данных видов контракта является то, что, подписывая соглашение о предоставлении услуг или осуществлении работ, работник гарантирует выполнение определенной задачи нанимателя.

Заключая контракт гражданско-правового типа, сторона, выполняющая задачи заказчика, лишается определенных гарантий, предусмотренных трудовым договором.

Скачайте образец гражданско-правового договора

Трудовое соглашение предполагает, что сотрудник нанимается на определенную должность в штате. То есть такой договор сосредотачивается на самом процессе выполнения работ сотрудником, а гражданско-правовые отношения– на достижении оговоренных целей.

Типы договоров по виду работодателя

Исходя из типа нанимателя, контракты подразделяются на два вида:

  • с работодателем, являющимся физическим лицом, что регламентировано ст. 48 ТК РФ (при данном типе договора, нанимателем становится лицо, не являющееся ИП, например, при оформлении на должность няни, садового работника либо другой обслуги);
  • с работодателем, который представляет собой целую организацию (таковыми могут являться и юридические лица, и ЧП, и ИП).

Контракт о государственной (муниципальной) службе

Работодателем для муниципального служащего выступает государственное учреждение, от лица которого полномочия найма сотрудников выполняет доверенный представитель.

Скачать бланк служебного контракта

Взаимоотношения в сфере муниципальной службы регламентируются статьей 57 ТК РФ. Период действия контракта, в соответствии с общепринятыми правилами, устанавливается бессрочный.

Договор о муниципальной службе может заключаться в индивидуальной форме, в соответствии с требованиями законодательства. Основными условиями данного соглашения являются:

  • определение функций работника;
  • информация о месте работы;
  • время начала работы соответственно приказу;
  • срочный или бессрочный контракт;
  • прописывается размер вознаграждения за проделанную работу;
  • условия и особенности испытательного периода.
  • 8. Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура
  • 9. Система управления персоналом в организации: проблемы формирования и развития
  • 10. Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь
  • 11. Методы управления персоналом и сравнительные характеристики их эффективности
  • 12. Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
  • 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации
  • 14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования
  • 15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты
  • 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
  • 17. Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом
  • 18. Типы организационной культуры, их особенности и социально практическая значимость
  • 19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
  • 20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы) в персонале.
  • 21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
  • 23. Отбор персонала: технология, методы
  • Этапы внешнего отбора кадров:
  • 1. Поиск претендентов
  • 24. Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы
  • Алгоритм подготовки интервью:
  • 25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
  • 2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
  • 26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
  • 27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
  • 28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
  • 29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
  • 1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
  • 2. Профессиональное консультирование.
  • 30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
  • 31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
  • 32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
  • 33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
  • 34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
  • 35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
  • 36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
  • 37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эффективности
  • 38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
  • 39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
  • 40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
  • 41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
  • 42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
  • Методы:
  • 43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
  • 44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
  • 45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
  • 46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
  • 47. Управление изменениями в организации как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
  • Фазы и стратегия изменений
  • Сопротивление переменам.
  • 48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
  • Критерии успешности:
  • 49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
  • 1. По характеру протекания:
  • 2. По степени устойчивости, непрерывности:
  • 3. По возможности осуществления:
  • 50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
  • 51. Система и методы стимулирования персонала в организации
  • 52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
  • 53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
  • 54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
  • 55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
  • 56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
  • 57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
  • 58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
  • 59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
  • 60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принципиального ведения переговоров
  • Технологии ведения переговоров.
  • I. Подготовительный этап:
  • II. Начало переговоров:
  • 61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
  • 62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
  • 63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
  • 64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в государственных органах и бизнесе.
  • 65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
  • 66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
  • 67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
  • 68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
  • Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
  • Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
  • Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
  • Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
  • Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
  • Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
  • Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
  • Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
  • 1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
  • Кадровый аудит, его виды и методы проведения
  • Этапы проведения кадрового аудита
  • Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
  • Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
  • 82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
  • Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
  • 84. Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы
  • Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
  • Права и роль профсоюзов в организации
  • Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
  • Трудовые споры и порядок их разрешения
  • Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
  • Правила подготовки и проведения служебных совещаний
  • Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины

    1. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров

    Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.10.2007)

    Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора.

    Предметом трудового договора является "рабочая сила" конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека.

    Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда. Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении).

    В трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица). Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате.

    Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются:

    1) место работы (с указанием структурного подразделения);

    2) дата начала работы;

    3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;

    4) права и обязанности работника;

    5) права и обязанности работодателя;

    6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

    7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившего трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;

    8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

    9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

    Виды трудовых договоров

    Трудовые договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором.

    По виду трудовой деятельности могут быть выделены :

    Трудовые договоры о прохождении службы,

    Трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям,

    Трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.

    - общие условия труда появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства;

    - специальные условия труда появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

    В науке трудового права могут появиться и другие критерии классификации трудовых договоров, которые, безусловно, будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

    В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия . Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров.

    Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.

    По общему правилу трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. Естественно, истечение срока договора не может быть применено в качестве основания для прекращения договора с неопределенным сроком. В связи с чем, для работодателя более приемлемым оказывается трудовой договор, ограниченный сроком действия.

    Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет , то есть срочные трудовые договоры . Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах.

    Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения.

    В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

    Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров действующее законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней трудовой функции после окончания срока трудового договора, оформленное новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем, возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок.

    Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований, считается договором с неопределенным сроком действия.

    Решение об этом может быть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в срочном трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание для его заключения.

    Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма для условия о сроке трудового договора. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем, срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.

    - срочный трудовой договор , заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.

    Заключение срочного трудового договора не может быть законным основанием для ограничения прав и гарантий, предоставляемых работникам, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия.

    Нарушение данного правила может стать основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности, в частности к административной ответственности.