Главная > Остекление > Какие тесты дают на собеседовании. Как подобрать профессиональный персонал? Тесты при приеме на работу


Какие тесты дают на собеседовании. Как подобрать профессиональный персонал? Тесты при приеме на работу




Талантливая, способная молодежь давно знает о критериях отбора в крупные заграничные и отечественные корпорации. Главный барьер для тысяч соискателей – тестирование кандидатов. Как бы не спорили между собой особо «умные» кандидаты о том, что опытным специалистам сдавать ничего не надо, они уже все доказали, методика отбора работает в западном мире более полувека, давным-давно доказав свою состоятельность. бесплатно пройти могут сотни претендентов на одну вакансию, причем HR-специалисты не тратят массу времени на обработку данных о каждом.

Для соискателя сдача теста по интернету тоже удобнее, чем в офисе, прежде всего привычной атмосферой, ведь дома можно уединиться и работать с максимальной эффективностью. В офисе вокруг ходят люди, шумят работающие агрегаты, общаются сотрудники – помех достаточно, хотя и в такой обстановке человек способен нормально справиться, если умеет концентрироваться. Рассчитывать на помощников или «Гугл» не стоит, во-первых, времени для этого мало, во-вторых, данные проверяются с помощью верификационных тестов. Для верификации надо будет ответить на пару вопросов, но уже в офисе, где некому будет помочь.

Онлайн тесты при приеме на работу – своеобразный проверочный уровень и для самого соискателя, если он не может набрать 70-80 процентов, то надо потренироваться или попробовать себя в других компаниях, не с такими требованиями. Для оценки своих возможностей не обязательно идти на собеседование, некоторые компании выкладывают в открытый доступ проверочные тесты. Можно обратиться к составителям сборников заданий, помогающих соискателям, и пройти онлайн тесты при приеме на работу аудитором. Сборники тестов хороши тем, что их авторы дают пояснения к ним, то есть, получается своеобразный «решебник». Также создатели сборников задач предлагают тест при приеме на работу пройти онлайн, что позволяет примерно оценить предстоящее испытание.

Специфика онлайн тестирования

Удаленное тестирование мало чем отличается от офисного, ведь никто не заставляет писать сочинения в тетрадках, в офисах тоже есть компьютеры, только рядом другие претенденты и представители работодателя. Всем кандидатам для онлайн тестирования дается ссылка и указывается крайний срок сдачи. По ссылке открывается окно с заданиями, начинается отсчет времени, и поставить на паузу уже нельзя.

Есть отличия между тестами разных производителей, но они не особо существенные. Так, в тестах SHL неиспользованное время переходит на следующие вопросы, у Talent Q такого нет, и даже временная шкала не стоит перед глазами, лишь включается напоминание за 30 и 15 секунд до конца времени на ответ.

Решение тестов при приеме на работу онлайн предполагает ответы на вопросы нескольких блоков. Обычно тесты способностей включают числовой раздел плюс вербальный или логический, еще в зависимости от работодателя и открытой вакансии проверяются профессиональные знания: бухгалтерский учет, информационные технологии. Также некоторые компании дают для прохождения психологический тест при приеме на работу онлайн. В любом случае соискателя заранее предупреждают о предстоящих тестах, и если у работодателя нет пробных онлайн тестов, надо искать самостоятельно и готовиться.

Главные разработчики онлайн тестов – компании SHL и Talent Q. Тестовые задания, опросники, созданные SHL, используют ведущие корпорации, такие как Amway, IKEA, BAT, KPMG, UniCredit Bank. Клиенты Talent Q – Pepsico, Valio, Coca-Cola, «Газпром Нефть», другие компании. Многие российские выпускники, собирающиеся работать в банковской сфере, слышали про онлайн тест «Сбербанка» при приеме на работу, который стал непреодолимой преградой для некоторых претендентов.

Структура тестов при приме на работу

Тесты состоят из нескольких блоков, один из которых математической направленности, другой – логической, а еще один раздел используется для проверки специализированных знаний.

Здравствуйте, дорогой друг!

Психологическое тестирование при найме применяется не так часто, как принято считать. Тем не менее, обойти вниманием вопрос “Как проходить психологические тесты при собеседовании при приеме на работу?”, было бы легкомысленно.

Чаще всего психологическое тестирование проходит в следующих вариантах:

  • Формат опросника
  • Формат проективных вопросов по каким либо наглядным пособиям. Чаще всего картинкам.

1 . Рубить всю правду-матку о себе любимом, — совсем не обязательно.

При ответах на вопросы тестирования правило такое: “Я плюс”. То есть про себя пишем чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть. Не рекомендую сильно оригинальничать. Попытка сама по себе — хорошее начинание, но это не тот случай.

В попытках представить себя рыцарем без страха и упрека важно не переусердствовать. Ваша задача — не запутаться самому. Иногда в таких тестах встречаются “ловушки”, например: один и тот же вопрос, с перестановкой слов, содержится в тесте несколько раз. Если ответы будут разными, вас могут заподозрить во вранье, либо в неадекватности.

Есть вопросы, на которые тянет дать ответ человека «высоких моральных устоев». Пример:

“Вы всегда оплачиваете проезд в транспорте общественного пользования?”, “Вы часто раздражаетесь?”

Не стоит строит из себя поборника совести или олицетворение Будды. Ничего преступного в проезде “зайцем” нет. А вот неискренность — повод усомниться в том, можно ли вам .

2. Показать привлекательный набор качеств:

Ориентируйтесь в ответах на то, чтобы читались примерно следующие качества:

  • честность
  • работоспособность
  • умение рационально распределять свое время
  • способность делать выводы из ошибок;
  • восприятие проблем как вызовов
  • способность сохранять спокойствие в сложных ситуациях;
  • вежливость
  • эмоциональная стабильность

3) Продемонстрировать позитивное восприятие мира

Никто не хочет иметь дело со хмурыми г@внюками, людьми нервными, беспокойными. Обычно в ответах не составляет труда выбрать вариант, чтобы не показаться таковыми.

Обзор популярных проективных тестов

а) Тест Люшера. Любимый цвет

Перед вами 8 карточек. Все они разного цвета. Вам предлагается расположить их, начиная от наиболее приятного для вас и заканчивая самым неприятным.

Смысл теста — определить доминирующие потребности и эмоции.

  • красный цвет – активность, действие
  • желтый – целеустремленность
  • зеленый – самоутверждение
  • синий – постоянство
  • серый – стремление к спокойствию
  • малиновый (иногда фиолетовый) –склонность к фантазиям, уходу от реальности
  • коричневый – нужда в защите
  • черный – депрессивное состояние

Последовательность карточек означает: первые и вторая — ваши устремления, третья и четвертая – текущее положение дел, пятая и шестая – относится равнодушное отношение, седьмая и восьмая – антипатия, подавление.

С первой по четвертую расположите карточки красного цвета, желтого, зеленого, синего, – в любом порядке. Последними поставьте коричневую и черную.

Иногда просят пройти тест второй раз. Можете немного поменять цвета местами, только незначительно. Не под каким видом не следует выбирать первыми цвета: черный, серый, коричневый.

б) Тест «Толкование картинок»

Демонстрируют картинки с изображениями. Как правило, — это люди в различных ситуациях. Ваша задача — прокомментировать: что за ситуация, что делает человек, что происходит, почему он это делает?

Считается, что человек переносит картинки на свою жизнь и объясняет ситуации на основе своего мироощущения, страхов, желаний, взгляда на мир.

Пример: на картинке смеющийся человек. Предполагается, что испытуемый поведает о своих мотивах и поводах для радости.

Толковать изображения следует в максимально позитивном ракурсе.

в) Тест «Кляксы»

Демонстрируются картинки с изображением симметричной кляксы. Расскажите, что вы видите?

Позитивное толкование изображения (например, – разговор добрых друзей) характеризует вас, как человека с позитивным взглядом на жизнь. Негативное толкование (например, -монстр) свидетельствует, что в вашем сознании доминируют страхи или вы в депрессии.

Та же, что и в предыдущем тесте, — комментируйте в позитивном ключе. Этого достаточно.

Ошибки кандидатов

  1. Слишком легкомысленное отношение. Ответы “от балды”. Бывают и казусы. В практике автора был случай, когда с виду адекватный кандидат давал странные ответы в опроснике. На недоуменный вопрос, — просто ответил, что забыл очки. Неплохо, да?
  2. Невнимательность. Прежде, чем заполнять тест, внимательно изучите инструкцию. Напортачите по невнимательности, — кто будет разбираться?
  3. Умничанье. Встречаются соискатели, которые не могут удержаться, чтобы не покомментировать тесты. Показать свою осведомленность или просто покритиковать. От подобных выпадов лучше воздержаться, ваш кругозор никто не оценит. Скорее наоборот. Лучше прикинуться простачком, чем прослыть занудой.
  4. Зависание. Не следует тормозить, лучше пока пропустить вопрос. Заполнить опросник до конца, а затем вернуться. При таком подходе вы можете заметить закономерности. Например, повторяющиеся вопросы в слегка измененных формулировках.
  5. Придание чрезмерной значимости тесту. Порождает , нервозность.

Имейте ввиду, что тестирование -вспомогательный инструмент при отборе. Основными почти всегда является изучение и . При тестировании не нужно стремиться к “пятерке”, достаточно не накосячить и получить твердую “четверку”.

3 пункта в заключение

Итак, подытожим. При выполнении психологических тестов:

  1. Придерживайтесь правила “Я плюс”. То есть, про себя чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть.
  2. Старайтесь, чтобы в ваших ответах прослеживался положительный настрой, позитивное восприятие мира.
  3. Психологические тесты — вспомогательный инструмент при отборе.

Тест — это тот случай, когда лучшее враг хорошего. Не нужно стремиться предстать рыцарем без страха и упрека. Достаточно показать себя просто адекватным человеком. Не прослыть занудой, психопатом или патологическим лгуном. Следуйте рекомендациям автора и дело будет в шляпе:)

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
  2. Напишите комментарий (внизу страницы)
  3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

Тестирование всё больше входит в современную жизнь. Начиная с психологических тестов в детском саду, и заканчивая физиологическими тестами в глубокой старости. И большая часть их приходится на зрелый этап жизни, в частности, на годы активной работы.

Психологический тест при приеме на работу выполняет множество функций, он помогает определить потенциал сотрудника и совместимость с выбранной должностью.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Цель

В прошлом, тестирование работника проходило во время его деятельности, под наблюдением гильдий, мастеров и управляющих. В современном мире, компании не могут позволить себе роскошь содержать многих претендентов для отбора.

Для экономии времени и финансов на проведение обучения и тренингов, сейчас практически повсеместно используют тестирование. И помимо профессиональных навыков и физической пригодности, большое внимание уделяется психологическим качествам кандидатов и работников.

Со времени становления начала ХХ века, психоанализ шагнул далеко вперёд. Различные методики и виды тестов позволяют обирать кандидатов с необходимыми компании психологическими параметрами, отсеивая пусть даже более профессиональных, но потенциально неподходящих для сложившегося стиля работы, или даже со скрываемыми отклонениями и болезнями.

Психологический отбор, работая на стратегию развития предприятия, даёт возможность более успешно прогнозировать задачи, подбирая потенциально наиболее оптимальных исполнителей. Формирует костяк персонала, тех, кто будет эффективно вести компанию в будущее, трудясь с интересом и любовью к работе.

Таким образом, общие тестирования проводятся с целью:

  1. Подбор наиболее эффективных кандидатов.
  2. Формирование рабочих групп и коллектива в целом.
  3. Выявление направлений повышения квалификации , формирование программ подготовки и тренингов
  4. Коррекции стратегии работы и развития предприятия

Виды

  1. Квалификационные. Используются для определения степени квалификации работника. И как правило, ежегодного подтверждения её.
  2. Физиологические. К ним относится, например, обязательный ежегодный профосмотр. Помимо этого, проводят специальные тесты для определённых профессий – спасатели, военные и т.п.
  3. Психологические.

Психологическое тестирование

Даже в рамках одной компании, для разных департаментов и подразделений проводят разные тесты при приёме на работу. Согласитесь, неэффективно долго тестировать охранника на креативность, а маркетолога тщательно гонять на полиграфе.

Поэтому проводят тестирование по следующим направлениям:

Совместимость

Вновь прибывший сотрудник должен как можно быстрее начать работать в полную силу. Для сокращения адаптационного периода и сроков обучения, сотрудника могут тестировать на соответствие принятым в компании морально-этическим и деловым нормам, готовность перерабатывать и стрессоустойчивость, социальную коммуникацию, выявление скрываемых психопатологий и склонности к вредным привычкам.

И множество других требуемых или не желаемых для предприятия навыков.

Следует понимать относительность оценки. Например, по слухам, в одной успешной риэлтерской компании США, тест на детекторе лжи проваливали все соискатели. Но отбирали тех, кто мог выкручиваться дольше остальных.

Именно они потенциально способны «впарить» даже самую безнадёжную халупу как «Оптимальный выбор дауншифтера», и искренне ужасаться не вовремя выползшей крысе, вместе с покупателями. А искусству продаж их можно обучить на проводимых тренингах.

Потенциал

Будущие сотрудники должны не только соответствовать текущим требованиям компании, но и быть способными решать новые задачи. Для этого проводят различные тесты на обучаемость, креативность, карьерные амбиции, логику, нестандартность и гибкость мышления.

В общем, все те качества, которые необходимы компании по стратегии развития. Это могут быть как инновации, так и верность традициям, рост вширь или вглубь и т.д.

Остальные психотесты являются частными случаями этих 2 направлений. Проводятся они как устно, так и письменно, в зависимости от требований компании.

Наиболее распространённые тесты

Тест Равена (матрицы Равена)

Пожалуй, самый известный большинству. Показывает, так называемый IQ (коэф. интеллекта). 20 минутный тест, с 5 блоками, по дюжине логических вопросов. Сложность увеличивается от блока к блоку.

В результате, после подсчёта, получают определённый IQ, который зависит от количества правильных ответ ов:

  • более 95% – особо высокий интеллект;
  • 75-94 % -выше среднего;
  • 25-74 % – средний;
  • 5-24 % – ниже среднего;
  • < 5 % – слабоумие;

Следует понимать, что это тест на наличие логических и математических способностей, а вовсе не на «гениальность», как думают некоторые HR, упорно отшивая людей со склонностью к творчеству, нежели логике.

Получаем в итоге штат средненьких дизайнеров и креативщиков.

Тест Роршаха

Виденный многими тест, состоящий из симметричных клякс на карточках. Показывая поочередно 10 карточек, психолог предлагает респонденту описать, какие ассоциации они вызывают.

Предполагается, что ответы с позитивными образами показывают хорошее эмоциональное состояние. А наблюдение расчленённых кроликов и висящих петель, как бы намекает, что данного индивидуума лучше развернуть.

Или дообследовать, если очень уж хороший профессионал. Сейчас признаётся псевдонаучным. Или, по крайней мере, требующим наличие специальной подготовки у проводящего.

Но ещё встречается в некоторых компаниях, любимый и проводимый дамами отдела кадров, считающих себя тонкими психологами. Как и подобный ему, цветовой тест, где, в зависимости от выбранного цвета, даётся заключение о психоэмоциональном состоянии кандидата, причём не удосуживаются даже спросить любимый цвет опрашиваемого.

Тест-рисунок

Предлагается нарисовать рисунок. В зависимости от подробности прорисовки и компоновки деталей, психолог делает заключение о скрытых проблемах, склонностях и качествах. Имеет высокую степень достоверности, но требует проработки и индивидуального подхода.

Но и без этого, часто встречаемые на партах члены с крылышками, позволяют смело предположить, о наступлении пубертата у учащихся. Как можно понять на примере этих тестов, правильная интерпретация ответов является прерогативой штатного психолога.

Проводимые людьми, без соответствующего уровня подготовки, дают неверные, а зачастую и противоположные результаты. Если психолога в штате нет, то компания может обратиться к помощи со стороны. И специально, под определённые нужды и требования, специалисты разработают общие тесты-опросники, которые минимизируют погрешность. Но подойдут они именно для массового отбора.

На руководящие и специальные должности, как правило, прибегают к услугам наёмного психолога, с индивидуальным подходом.

Устные тесты

Являются более «человечными», и направлены на выяснение хода мыслей испытуемого, его способностей решать проблемы в смоделированных, и даже, порой, невозможных ситуациях.

Самым известным является вопрос, задаваемый в компании Microsoft: «Почему крышки канализационных люков круглые?». Ответ, что иначе они будут проваливаться, при неверной установке или небольшом развороте, как например, квадратные, считается верным, но неправильным.

От претендента ожидают умения мыслить нестандартно. Например, что их удобнее перемещать даже одному катая. Или что их можно было дополнительно использовать в качестве груза, для бочкового посола. В общем, любой ответ, кроме стандартно ожидаемого – ищут талант, а не посредственность.

Подобные вопросы для собеседования в корпорации можно найти в сети для ознакомления.

Есть вопросы, проверяющие навыки: самый известный: «Как засунуть бегемота в холодильник?». Ответ: открыть холодильник, сунуть бегемота, закрыть холодильник. Испытуемый не должны придумывать сложные решения на простые вопросы. Размер холодильника и бегемота ведь не указан. «А как засунуть жирафа?».

Открыть холодильник, вынуть бегемота, сунуть жирафа, закрыть холодильник. Испытуемый должен ещё уметь связывать новые задачи с предыдущими, улавливать причинно-следственную связь. «Лев созвал всех зверей.

Объявил сбор на острове, окружённом рвом. А во рву крокодил живёт. Собрались они, а один не пришёл. Кто?» Крокодил? Нет, что вы! Жираф. Он ведь в холодильнике сидит. А крокодил пришёл, да-да. Ему ведь ближе всех было. А респондент должен уметь сопоставлять между собой различные аспекты деятельности компании, работу всех отделов и департаментов.

Есть любители вопросов-шуток, но, ответ тоже оценивается: «Пошли девушки в лес, по грибы, по ягоды, вернулись к вечеру. Что насобирали?». Ответ – ничего. Потому что надо ставить перед собой конкретные задачи.

Для каких специальностей применяют при приеме на работу?

По закону, для работающих в условиях повышенной опасности, и тех, чья деятельность связана с повышенной опасностью, проводится обязательное психиатрическое освидетельствование, не реже 1 раза в 5 лет.

Причём список этих профессий достаточно внушителен. И туда входят даже такие, на первый взгляд, мирные как уборщики и, например, работники столовых. Хотя вполне логично – вдруг они там начнут половую тряпку в чайном котле полоскать.

Выявят хоть раз в пятилетку. Чего уж говорить о военных профессиях, специальных подразделениях и т.п. На какие тесты их прогоняют там – мы знаем лишь по слухам. И правильно, национальная безопасность превыше всего. Но это психиатрия. А психологические тесты?

Если раньше компания тестировала в основном среднее и высшее звено, и службу безопасности, то сейчас тестируют даже курьеров. Во-первых, нечего HR штаны просиживать. А во-вторых, в связи с участившимися, особенно на Западе, случаями массовых убийств сотрудников, причём тихими, спокойными коллегами, лучше переплатить за тестирование, чем отмывать репутацию компании.

Интерес к тестированию есть и у самих работников, при условии, что проводится профессионалом, и результат не скрывается. Особенно охотно идут, если по итогам обещают премию или повышение. Но, а если нет? Отрывают от работы, заставляют отвечать на какую-то чушь, да ещё и начинают выдавливать из организации.

Возникает закономерный вопрос – имеет ли работодатель право на проведение тестов? «Всё что не запрещено – разрешено» – гласит основная демократическая максима. И согласно ей, работодатель вправе устраивать любые тесты, в т.ч. психологические – прямого запрета нет.

Другой вопрос – имеет ли работодатель отказать в трудоустройстве, или уволить, по результатам тестирования?

В ТК РФ есть довольно расплывчатая формулировка законного отказа: «В связи с деловыми качествами работника». Но в нём же указание на требуемые документы, где не значится наличие справки с результатами теста.

Единственное требуемое мед. заключение – профосмотр у психиатра. И хотя увольнение/отказ из-за не пройденного психологического теста можно оспорить в суде, вряд ли вы проработаете там долго. И нужна ли вам такая организация?

Успешная стратегия прохождения психологического теста при приёме на работу

Большинство тестов однотипны, и предложены в интернете. Вполне возможно прорешать того же Равена, и прийти на тест, имея небольшое преимущество перед конкурентами.

А вот если тесты составлены специально для заказчика, под конкретные задачи, то можно лишь дать пару советов:

  1. Не врать. В первую очередь самому себе. Зачастую человек хочет приукрасить себя, отмечая качества не настоящего момент, а то каким он сам вот-вот станет. Не замечая, что «вот-вот» длится уже несколько лет. Конечно, все не без греха, а средний человек не задумываясь (!) врёт 20 раз в день. Но тест позволяет определить сильные и слабые стороны, для дальнейшей работы над ними. И покажет, подходит ли соискатель компании, и компания – соискателю.
  2. Не сочинять, стараясь отвечать то, что, по мнению респондента, хочет видеть опрашивающий. Помимо того, что прорисуется тип личности тестируемого, на него наложится явно чужой тип. Что позволит заподозрить в неискренности, или даже раздвоении личности. А грамотный психолог выявит лжеца. Или даже вводит специальные вопросы-ловушки.
  3. При устных тестах допустимо (а иногда этого и ожидают от респондента) оспаривание, и отстаивание ответа. Важно не перегнуть палку, и оставить впечатление человека умеющего отстаивать своё мнение, а не упрямца.

Подытоживая, хочется напомнить одну фразу из психиатрии, отражающую относительность результатов тестирования и размытость критериев оценки нормы: «Кто первым в кабинете белый халат надел – тот и доктор!». Не стоит относиться к психологическому тестированию как к экзамену. Если ваши ответы не устроили HR, это вовсе не означает профнепригодность.

Это значит, что данной компании требуются люди другого склада, с отличными от ваших качествами. И вы сами в первую очередь ощущали бы психологический дискомфорт, как библиотекарша, устроившаяся шпалоукладчицей.

И близко к сердцу принимать, переживая за свою «ненормальность», тоже не стоит. Если вам сказали, что вы не подходите, в т.ч. и из-за результатов тестирования, то надо понимать, что вам есть ещё, куда расти и развиваться, над какими качествами стоит поработать. Удачи в тестировании.

Работу получает тот, кто более других мотивирован, лучше подготовлен и готов преодолевать трудности. Тестирование – один из распространённых приёмов оценки кандидатов. В стенах учебных заведений, как правило, студентов не учат, как проходить тесты при приеме на работу , и напрасно. Адекватное поведение и правильный настрой способны сослужить добрую службу молодым специалистам и облегчить первые шаги в профессии.

В ходе презентации своего резюме, знакомства и собеседования соискателю, как правило, даётся единственный шанс произвести положительное впечатление. Работодателям нужны тесты при приеме новых кадров на работу , когда имеется нескольких кандидатур и надо принять справедливое и объективное решение. В такой ситуации выходом становится научный подход: всем им предлагают пройти одинаковый тест, на работу в итоге примут только одного – того, кто знает, как показать себя в выгодном свете.

Общее понятие о тестах

Стандартные испытания при приеме на работу состоят из:

  • Вербальных тестов;
  • Абстрактно-логических тестов.

Психологи и специалисты HRтаким способом измеряют уровень знаний, определяют способность кандидата к обучению, проверяют наличие лидерских качеств или профессиональных навыков.

В зависимости от вакансии решающую роль играют различные свойства: для журналиста важны коммуникабельность и грамотность, для бухгалтера – внимательность и умение считать, для менеджера по продажам – активность, стрессоустойчивость, горячее желание добиться успеха и т.п.

Вы вправе отказаться от проверки, т.к. тестирование не является обязательной процедурой. Но тогда вероятность получения работы в данной компании резко снижается. Чтобы испытание не превратилось в непреодолимую преграду на пути к получению должности, следуйте нашим советам, как пройти тесты при приеме на работу , ответить на вопросы и не поддаться на провокации.

  • Если вы проходите тестирование непосредственно в офисе, то в большинстве случаев время и место тестирования известно заранее. Вечер накануне освободите для спокойного отдыха. Необходимо расслабиться, отлично выспаться, позавтракать. Одеться следует комфортно, но не пренебрегая дресс-кодом. Ведь вы пришли в организацию с серьёзными намерениями и добровольно согласились пройти тест, при приеме на работу учитываются различные параметры, в том числе ваш внешний вид. Не забудьте отключить мобильный телефон и запастись позитивным настроем на происходящее. Конечно при дресс-код вам не поможет, но все же не стоит пренебрегать остальными пунктами.

  • Тщательно изучите инструкцию. Не тратьте время на обдумывание неясных вопросов: не знаете, как ответить, пропустите и следуйте дальше. Оставьте самые сложные пункты напоследок: когда тест пройден, ответ иногда приходит неожиданно, буквально из глубин подсознания. Вчитывайтесь в задание, не поддавайтесь на уловки и «вопросы с подвохом». Доверяйте своей интуиции, опирайтесь на опыт и знания, вспомните всё, чему вас учили педагоги и жизнь, проявите интеллект в решающий момент.

  • Существуют общепринятые правила, как должны проходить тесты при приеме на работу , их выполняет каждая уважающая себя организация.

      • Работодатель предупреждает о предстоящем тестировании заранее, при этом уведомляет, сколько мероприятие займёт времени.
      • Кандидатам предоставляется право на ознакомление с пробными тестами.
      • Работодатель обеспечивает комфортные условия для прохождения тестирования: удобное место с хорошим освещением, изолированное от шума.
      • До того, как проходить тесты, испытуемый вправе осведомиться, что именно будет оцениваться.
      • Работодатель обязан гарантировать конфиденциальность информации. Сведения, которые запрашивают и получают тесты при приеме на работу , согласно законам этики, не выносятся за пределы кадровой службы и руководства данной организации.

  • Собранность и присутствие духа помогают мобилизоваться на успех. Хладнокровие приходит вместе с уверенностью в своих знаниях. Предварительная тренировка помогает избавиться от волнения и улучшить результаты. Используйте возможности «всемирной паутины». Постарайтесь заранее пройти тест, который будет предложен при приеме на работу, онлайн, обдумать ответы без спешки в домашней обстановке. В этом действии нет обмана, предварительная подготовка свидетельствует лишь о серьёзности намерений соискателя. Внимание к сути вопросов помогает кандидату раскрыться в полной мере, подчеркнуть свои сильные стороны и нивелировать те нюансы, которые нежелательно афишировать.

    Наиболее объективные сведения дают профессиональные тесты при приеме на работу, их обмануть практически невозможно. Подготовка к числовым тестам повышает ваш шанс получить заветную вакансию в несколько раз, а вот «правильные» ответы на задания психологических тестов можно найти в интернете.

  • Совет № 5. На собеседовании отвечайте искренне и без лишней скромности

    Зачастую тесты, подготовленные для кандидатов на работу, не столько оценивают соискателей как специалистов, сколько определяют человеческие качества. Психологами разработаны провокационные вопросы, так называемая шкала лжи, которые выявляют, склонен ли тестируемый выдавать желаемое за правду. Надо сказать, что ассоциативные и проекционные тесты зачастую оценивают человека необъективно, т.к. фиксируют его состояние в данный момент. Впрочем, некоторые из них содержат «вопросы-ловушки», к которым желательно подготовиться. При ответах обращайте внимание на однотипные перефразированные вопросы и следите, чтобы ваши ответы на них совпадали между собой. Искренность – лучшее средство не запутаться в собственных показаниях.

    Практикуются всевозможные тесты, и всё-таки в большинстве серьёзных организаций главным критерием оценки при приеме на работу являются числовые, вербальные и абстрактно-логические тесты. Кроме того, неплохо проявить заинтересованность в результатах для общего дела. Работодателям нужны сотрудники, которых мотивирует не только материальное вознаграждение, но и ситуации, когда отлично сделанная работа помогла продвинуть компанию.

  • Случается, что после обработки результатов тестирования кандидат получает не просто отказ, а неутешительный вердикт. Чтобы избежать разочарований, помните: минимальное число баллов при проверке уровня интеллекта не обязательно свидетельствует о низком IQ. Возможно, вы просто слабо подготовились. Скорее всего, сегодняшняя неудача – это шаг к будущим свершениям и бесценный опыт. Попробуйте самостоятельно пройти тест, который предлагался при приеме на работу, в режиме online, сравните результаты: возможно, вам помешало волнение или не хватило самоуверенности. Ну а если пока маловато знаний, постарайтесь восполнить пробелы. Верьте в себя и смело идите навстречу Мечте.

Главное – узнать как можно больше о человеке , который перед тобой сидит: обладает ли он деловыми качествами, способен ли своим интеллектом поразить начальство и клиентов, может ли сдерживать эмоции, ка будет общаться с коллегами.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности . А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов .

Второй шаг – провести тестирование:

  1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
  2. Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
  3. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
  4. Тесты должны состоять из 20-25 заданий .
  5. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте . По истечении времени тестирование сразу прекращается.
  6. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
  7. Отвечайте на вопросы кандидатов .
  8. Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Виды

Тесты при трудоустройстве делятся на несколько видов : профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты . Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность .

Личностные или психологические

Обычно такие тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке , дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Тесты позволяют безошибочно определить тип темперамента сотрудника . Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно .

Интеллектуальные

Если работа требует умственных затрат , то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка .

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра . Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти .

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты , умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно .

Логические

Тесты на логику при приеме на работу направлены на степени сообразительности кандидата , которое занимает центральное место для многих профессий. Они являются прекрасным инструментом для раскрытия поведения человека в незнакомой ситуации.

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку , объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн .

Вербальные

Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей .

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами : понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени , чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно .

На обучаемость

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться , думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тест по механике предлагается узкому кругу специалистов , в основном кандидатам физических специальностей, инженерных профессий.

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике .

Онлайн тестирование по механике предложено .

На Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

Может ли работодатель применить детектор лжи ?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические .

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате . По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Резюме

Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.