основното > Завеси > Как е начисляването на плащанията с намаление на съгласието на страните? Как най-добре да се откажат: да се намали или по съгласие на страните


Как е начисляването на плащанията с намаление на съгласието на страните? Как най-добре да се откажат: да се намали или по съгласие на страните




Намаляването на персонала в организацията или предприятието е достатъчно неприятщ факт за работниците. В такава ситуация хората са склонни да търсят "dradsris of tody" и поради тази причина те са изключително предпазливи предложението на ръководството да сключат документ за съгласието на двете страни, които ще изяснят всички нюанси на предстоящото уволнение.

За да се разбере този въпрос, тя следва да бъде по-тясно разгледана чрез процедурата за прекратяване на трудовия договор и в двата случая, и задълбочено претегля всички положителни и отрицателни въпроси както за заинтересованите страни (работодателя и неговия служител).

Фокусиране, проверете дали нямате дни от неизползвана ваканция - работодателят трябва да ги компенсира. Можете да прочетете повече в.

Основните различия в два вида уволнения

Най-накрая да направят избор в полза на това или този вид прекратяване на трудовия договор, можете да сравните основните моменти от процедурата (изпращането на уведомления, както и възможността за тяхното изземване, сроковете за изпращане, начислени фондове за сетълмент).

За да се разбере как е по-добре да се откажат - да се намали или по съгласие на страните, е необходимо да се вземат предвид всички характеристики на всеки процес.

Освен това съществуват индивидуални характеристики при отхвърляне на всеки служител. Намаляването или уволнението по съгласие на страните може да бъде различно възможности за редица категории работници.

Ако възникне уволнение за намаляване или съгласие на страните, тогава обезщетението ще бъде различно. Какво е по-добре за служителя - ще зависи от неговите квалификации и преференциални основания, толкова повече служителят има ползи и положителни партии (опит, квалификация, опит), колкото повече ще получи със стандартно намаление. Освен това съкращението или съгласието на страните има индивидуални характеристики.

Важно! Със съгласието на страните, уволнението ще получи само това, което е предвидено в споразумението, т.е. всеки служител може да не получи много плащания.

Което е по-печеливша често зависи от многобройни фактори, затова е необходимо да се изучават всички характеристики на уволнение от един или друг тип. Освен това съкратената в бъдеще ще бъде повече права за обжалване, ако са разрешени нарушения.

Характеристики на съкращението

Намаляването възниква в съответствие със законодателните норми и правила. В този случай има редица наши недостатъци. Сред тях могат да бъдат разпределени:

  1. Този вид се извършва само от волята на самия лидер и поради тази причина е по-малко приемлива. Това е точно това, което негативната страна може да повлияе на по-нататъшната заетост.
  2. Обикновено процесът се отнася до тези служители, чиято работа е средна, както и тези, в чиито услуги компанията вече не се нуждае. Такова влизане в TC значително намалява шансовете за получаване на нова работа.
  3. Уволнението се случва само след работа на 2 месеца.
  4. Плащанията от организацията са запазени в рамките на 3 месеца, освен ако служителят не е успял да намери работа. В същото време жалбата за местния обмен на труда е задължителна.
  5. На първо място, те оставят граждани, които имат преференциални права.
  6. Работодателят е длъжен да предложи нов след служител (ако има такъв), но може да има по-малко плащане, както и в друга област.

Има и вашият брой предимства:

  1. Известие идва 2 месеца преди датата. Това позволява възможност да се намери най-подходящата възможност за нея.
  2. Всяко лице, което е попаднало под намаляването, е платено изходна надбавка, която е равна на средната месечна печалба.
  3. В рамките на 60 дни средният му доход се запазва за целия период преди новата заетост.
  4. При контакт с Центъра за заетост и не намиране на работа за определен период, служителят се разширява до 3 месеца.
  5. Ако беше сключено колективно споразумение, размерът на обезщетението може да се увеличи.
  6. Всеки служител се предлага друга позиция, когато е представена.
  7. В някои случаи ползата се изплаща в шесткратно.

Служител може да получи 2 заплати едновременно, както и почивен ден. В същото време плащанията в брой ще бъдат направени в рамките на 2-3 месеца, ако работата не е намерена.

Трябва да се има предвид, че заетостта е по-проблематична, отколкото след напускане по друга причина.

Характеристики на уволнението по споразумение

Предоставя взаимно съгласие, което ще вземе предвид всички характеристики на процеса, докато наблюдават нежния режим за служителя и работодателя. Този процес също има своите предимства, към които може да се припише:

  1. Прекратяването на договора може да се случи по всяко време, което ще бъде установено по време на преговорите и записана документация.
  2. Служител може да не работи 2 месеца и веднага да получи всички документи.
  3. Самият служител може да избере датата на прекратяване на договора.
  4. Човек, който е сключил споразумение за прекратяване на трудовите отношения, може да получи обезщетение, чийто размер може понякога да надхвърли този, който е позволен, когато е внимателен по собствено споразумение.
  5. Ако инициаторът е лидер, тогава служителят няма да започне процедура без съгласие.
  6. Регистрацията на документи възниква в най-кратки срокове.
  7. Ако даден договор е прекратен и служителят, регистриран в органите за социална закрила, той може да разчита на получаване на обезщетения, чийто размер ще бъде много по-голям и периодът на плащане по-дълго.
  8. Шансовете за намиране на ново място на заетост са много по-високи, тъй като показва, че служителят може да отиде на диалога, а също така не посочва нивото на професионалните му качества.

Особено важно е да се приложи споразумение за наличието на споразумение към заетостта.

Този вид също има няколко минута, които трябва да бъдат споменати. Те включват:

  1. С такава почивка на трудовите отношения, контрол от такива организации, тъй като профсъюзът напълно отсъства.
  2. Всички плащания, които искате да получите за уволнение, трябва да бъдат написани в договора. В противен случай той рискува да загубят напълно.
  3. Този вид предвижда нарушаване на отношения с малки деца, майки, самостоятелно с отглеждане на деца, с болница. В този случай, други организации не могат да повлияят на процеса на уволнение.
  4. При подписването на трудовия договор действието на трудовия договор се прекратява и всички трудови отношения са нарушени.
  5. Когато уволнението, работодателят рядко се съгласява да изплаща обезщетения и други гаранции, които са посочени в колективен или трудов договор.

Договорът предвижда всички характеристики на процеса, т.е. всички точки за обезщетение и други плащания се разглеждат. При тези елементи този вариант надвишава намаляването, но от друга страна, работодателят може да плати по-малко количество. Тук всичко ще зависи от преговорния процес и съгласието на служителя.

Особено важно условие Ще има подходяща процедура за регистрация и спазване на всички правни норми и нюанси, например:

  • основание за взаимноизгодно прекратяване;
  • пълното съгласие на служителя и работодателя с уволнение и всички споразумения;
  • правилна правна регистрация на документация и счетоводни книги;
  • спазването на условията изцяло.

Служител може да се съгласи с работодателя за всички условия, които ще бъдат официално сертифицирани. В някои случаи цялостната компенсация и ползата от служителя няколко пъти по-висока от показателите по различен случай. Но има възможност за по-малко полза. Основата е пълното проучване на документацията, тъй като след подписването вече не е възможно да се промени този документ.

Възможно е да се обжалва споразумението само в няколко случая. Например, ако работодателят незаконно отхвърли и фалшифицираните документи. Съществува и опция под налягане, но тези случаи трябва да бъдат доказани в съда с включването на цялата база за доказателства. В същото време единствената възможност за действителна обжалване ще бъде неправилно проектиране на документи и договори, но работодателите рядко признават такива грешки, тъй като такава документация се отнася до важно.

Оказва се, че с различни версии на разкъсването на трудовите отношения служителят е по-защитен, но няма възможност да увеличи ползата си. Със споразумението е възможно.

Как да изберем правото

При избора си си струва да се обмислят няколко характеристики на съкращенията, тъй като намаляването на служителя или уволнението за намаляване на държавата ще има разлика от съгласието на страните. Следователно е необходимо да се сравнят:

  • общия размер на компенсацията;
  • възможности за по-нататъшна заетост;
  • срокове за допълнителни плащания;
  • наличието на преференциални условия или определени споразумения.

Само след пълно сравнение е изборът. Ако желаете, споразумението има повече възможности, но работодателят може да намали и компенсационните плащания.

Важно! След уволнение по споразумение е почти невъзможно да се обжалват условията на договора, ако са спазени всички правни норми и правила и правила.

Заключения

Различни опции за съкращения имат своите предимства и техните недостатъци. Ако трябва бързо да промените работата, тогава редица опции за обичайния процес няма да се поберат. Те също така не са подходящи за възможността за получаване на наистина тези условия, които напълно натрупват процеса.

Всъщност изборът зависи само от възможността за съгласуване с работодателя, който може да отиде за сериозни отстъпки, включително пари в брой, ако има специални обстоятелства.

Умолявайки, при избора на начин за уволнение трябва да вземе предвид целия набор от условия. За някои работници, грижата от спора ще бъде приоритетна опция. Въпреки че стандартното намаление и има повече положителни партии. Намален служителят е по-труден поради регламентите на трудовите отношения, докато споразумението на страните се характеризира с нейната простота, както за служителя, така и за управителя, който е от полза за този процес.

В контекста на финансовата криза повечето компании намаляват броя на служителите. Можете да приложите тази процедура по два начина. Чрез намаляване на броя или състоянието (параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или уволнение по съгласие на страните (чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всяка опция има своите плюсове и минуси. Следователно окончателният избор е по-добре да се направи с оценката на всички обстоятелства в конкретна ситуация.

Намаляване на броя или персонала: в трудоемката процедура много рискове

Намалението на персонала е пълен отказ на един или няколко длъжности в персонала. Например, компанията вече няма да бъде такава позиция като референтен секретар. А намаляването на броя на служителите означава намаляване на броя на редовните единици за определена позиция: имаше пет секретари - референтни, но две ще останат.

Определението за уволнение при намаляване на държавата и броя на служителите е същото. Тази процедура е многоетапна, а преминаването на една стъпка може да даде възможност на служителя да оспори уволнението и да се възстанови на работното място с изплащане на обезщетение за принудителната програма съгласно част 2 от чл. 394 от Кодекса на труда (параграф) \\ t 29 от решението на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17.03.04 г. № 2). Това означава, че най-малкият надзор може да доведе до допълнителни разходи вместо планираните спестявания.

Съвет по тема

Ако се планират и свободни позиции, трябва да бъдат намалени, по-целесъобразно е да го направите, преди да уведомите служителите. В противен случай, ако служител е съгласен с свободна позиция, тя ще трябва първо да го преведе и след това да започне отново процедурата за намаляване.

Първа стъпка: избор на кандидати за уволнение. Необходимо е да се направи списък на длъжностите, които плановете за управление да намалят и работниците, които заемат тези длъжности. От техния брой е необходимо незабавно да се изключат онези, които по принцип не могат да бъдат отхвърлени, за да се намали държавата (чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация): бременни жени; жени, които имат дете до три години; Самотни майки с дете до 14 години и ако детето е лице с увреждания, тогава под 18 години; Служители, които отглеждат дете без майка. От други работници е необходимо да се изберат тези, които имат право на преференциално напускане на работа (чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Те също са много рискови за стрелба.

В два случая се изисква проверка на предупреждението. Първо, когато броят намалява (от няколко работници на една и съща позиция, някой трябва да бъде отхвърлен, а някой останат). И, второ, когато определена позиция е намалена изобщо, но компанията остава почти хомогенна към съдържанието на функцията за заетост на позицията, иначе в графика за персонал.

На първо място, критериите, които определят предупреждението на служител за "неприкосновеност" с намаляването на държавата, са по-висока производителност и квалификация (част 1 от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако по-високите квалификации могат да бъдат потвърдени от наличието на профилно образование и по-дълъг трудов опит, тогава е трудно да се измери производителността на труда за някои специалитети. Междувременно липсата на ясна обосновка, защо е уволнен конкретно този служител (това, което е оставило по-лошо), може да доведе до признаване на незаконно уволнение. Следователно, ако ръководството иска да даде предимство на някакъв конкретен служител, но квалификацията му не може да се нарече по-висока, е необходимо да се разгледат критериите за сравняване на производителността на този служител с други хора, като се вземат предвид спецификата на техните дейности. Можете да направите резултати под формата на сравнителна характеристика.

Ако квалификацията и производителността на труда са еднакви, тогава изборът на кандидат за уволнение се извършва по критериите на "втория етап". Предпочитание се дава на това от служители, които имат една от обстоятелствата, посочени в член 179, параграф 2 от Кодекса на труда. Например, при пълното си съдържание, не по-малко от двама членове на семейството с увреждания или всичките му близки роднини нямат независима печалба. Изглежда, че за да се установят тези обстоятелства, компанията трябва да бъде поискана от всички служители, чиито позиции трябва да намалят, документи за състава на членовете на семейството, тяхната възраст и социален статус (те работят или не, и ако не, и ако не, и ако не, и ако не, и ако не, и ако не, и ако не, и ако не, и ако не, и ако не Причини - пенсионна възраст, инвалидност и т.н.). С масовите контракции това е много труден процес. Тъй като по времето на уволнението семейните обстоятелства от работниците могат да се променят, непосредствено преди рязане за надеждност, по-добре е да се повторят данните.

Стъпка втора: Предупреждение за служителите за уволнение. Два месеца преди предстоящото уволнение е необходимо да се предупреждава писмено и лично на всеки служител (част 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това двумесечният срок се брои от деня, в който служителят подписа уведомление.

Отказът на служителя от известяване за подписване може да направи цялата допълнителна процедура незаконна. За разлика от други документи на персонала относно това предупреждение, Кодексът на труда не позволява възможността за замяна на подписването на марката, която служителят отказва да подпише.

Когато кандидатите за уволнение бяха избрани въз основа на липсата на преждевременно право на напускане на работа върху семейни условия, по-добре е да се предотврати възможното уволнение не само техните, но и други служители, които заемат подобна или подобна позиция, която По време на сравнението бяха причините за "почтеност". Необходимо е случаят, ако след два месеца обстоятелствата ще се променят толкова много, че ще трябва да отхвърли неправилно планирано.

При уведомлението е необходимо също да се предложи на служителите всички свободни работни места от нейната квалификация и при по-ниските и по-ниските позиции (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако компанията има клонове и представителства, тогава служителят трябва да предложи работа по свободните работни места в рамките на "един терен". Например във всички клонове в рамките на един град и неговата област (определение на Върховния съд на Руската федерация от 03.11.06 No. 5-B06-94). Ако няма Vacan позиции, тогава трябва да пишете директно в известието.

Трета стъпка: Уволнение и плащане на обезщетение. Главата на компанията издава заповед за намаляване на държавата или броя на служителите и одобрява нов персонал (формуляр № Т-3, одобрен по реда на Държавния статистически комитет на Русия от 05.04.04 г. № 1).

Поръчките също се издават на освобождаването на предупредители (част 1, 2 чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), съответните записи се вписват в техните записи за заетост.

На последния работен ден всеки служител трябва да плати не само заплата за последния месец, но и специален почивен ден в размер на средната месечна печалба, ако по-висока сума не е установена в трудов или колективен труд ( Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако в края на първия месец след уволнение бивш служител няма да получи нова работа, тогава дружеството трябва да му плати и дните на "удивление" от втория месец след уволнение (също в размер на средните доходи). Например, служител е уволнен на 30 ноември 2008 г. Уредени на нова работа на 19 януари 2009 година. В деня на уволнението той трябваше да излезе в размер на средната месечна печалба. Освен това компанията ще трябва да плати периода от 31 декември до 18 януари. Ако служителят от нашия пример няма да намери работа след два месеца след уволнение (до 31 януари), тогава компанията ще трябва да плати изцяло втория месец.

Ако през третия месец от датата на уволнение бившият служител не работи, тогава дружеството заплаща средната месечна печалба за този месец за решаване на службата по заетостта. Но при условие, че служителят обжалва две седмици след уволнение. Освен това се изискват изключителни причини за плащане през третия месец - например липсата на други източници на доходи в семейството на бивш служител (решението на Федералния арбитражен съд на област Волга от 5 юли 2007 г. \\ T Случай № A12-20261 / 06). В противен случай дружеството има право да оспори решението на службата по заетостта в съда като анормав акт.

Служителят може да бъде отхвърлен до два месеца след предупреждението, при условие че е дал писмено съгласие (част 3 от чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай обаче той има допълнителна компенсация - за периода след уволнение преди деня, когато два месеца изтича от датата на предотвратяване на уволнението (17) от прегледа на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на. \\ T Руската федерация за първото тримесечие на 2007 г., одобрено с решението на президиума на Върховния съд на Руската федерация от 05/30/07).

Съвет по тема

За предстоящите контракции следва да се отчитат в писмена форма до службата по заетостта (параграф 2 от чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19.04.91 г. № 1032-1 "относно наемането на населението в Руската федерация"). Тя трябва да бъде извършена не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития и ако съкращенията са масивни - след три месеца. Неспазването на това задължение сам по себе си не може да доведе до последващо възстановяване на служителите, но компанията е изправена пред глоба от 3 до 5 хиляди рубли за това (член 19.7 от Административния кодекс на Руската федерация).

Уволнение по съгласие на страните: безопасно, но изисква съгласието на служителите

Уволнението по съгласие на страните има неоспорими предимства. Първо, това уволнение не е по инициатива на администрацията. Така че работниците са почти невъзможни да го обжалват в съда. Второ, процедурата е много проста - само за да подпише споразумение, в което да се установи краен срок за прекратяване на трудовия договор. Не е необходимо да се информира нито на Съюза, нито службата по заетостта. Накрая, на тази основа можете да отхвърлите всеки служител - ограниченията, установени в член 261 от Кодекса на труда, в този случай не действат.

Уволнението по съгласие на страните (чл. 78 от Кодекса на труда) и уволнението по собствено желание не е идентични понятия. В първия случай, нашата воля, по отношение на прекратяването на трудовия договор, изразяват и двете страни, а не само служител. Ето защо, чрез подписване на споразумението, служителят не може да промени мнението си и да откаже да напусне, сякаш уволнението по своето желание (член 80 от чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да убеди служителя да напусне страните да подадат оставка, компанията обикновено плаща и някои "отстъпления", въпреки че в кода на труда не се предоставя такова задължение. Изглежда, че това плащане трябва да бъде не по-малко от това, което служителят може да разчита на намаляването, в противен случай това е просто да напускат дружеството по споразумение. Въпреки това, като се има предвид, че уволнението на служителя по споразумението не е необходимо предварително да бъде възпрепятствано, компанията ще може да намали своя персонал по-бърз. Така че не трябва да бъде, както при намаляване, да заплати заплатата на ненужните два месеца преди уволнение и да съдържа работни места. Но ние подчертаваме, че спестяванията са възможни само при условие, че служителят организира предложената от Дружеството сума.

Вярно е, че при избора на по-икономичен вариант е необходимо също да се вземе предвид фактът, че "компенсацията" по съгласие на страните по Дружеството е по-безопасно, отколкото за сметка на нетната печалба. Данъчните власти често настояват, че не могат да бъдат приписани на разходите, които намаляват данъчната основа за данъка върху доходите (за разлика от обезщетението при намаляването на държавата, което е пряко посочено сред цената на труда в член 255 от чл. Данъчен кодекс). Факт е, че това плащане не е посочено в Кодекса на труда и е свързан с прекратяването на трудовия договор, а не с платенето. Всъщност това е противоречив въпрос. Например Министерството на финансите на Русия смята, че компенсацията може да бъде включена в разходите, ако това е предвидено в трудовия договор (писмо № 03-03-06 / 1/546). Въпреки това, съдилищата все още се подкрепят от данъчните органи (резолюциите на федералните арбитражни съдилища на област Москва от 16.04.07 г. в случай № KA-A40 / 2100-07, далечния изток от 12.12.07 г. № F03 -A24 / 07-2 / 5014).

Ако има синдикат в компанията, той също трябва да бъде предотвратено за намаляване на държавата

Това е задължителен етап, поради неспазването, с което Съдът може да признае намаляването на незаконния (параграф 24 от решението на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Работодателят трябва писмено да пише в Съюза в любовта към предстоящите съкращения не по-късно от два месеца преди началото на подходящите мерки и ако съкращенията ще бъдат масивни - за три месеца (част 1 от чл. 82 от труда Код на Руската федерация). Според дефиницията на Конституционния съд на Руската федерация от 15 януари 2000 г. No. 201-O-P, "началото на събитията" се счита за началото на прекратяването на трудовите договори със служителите. Това означава, че синдикатът трябва да бъде едновременно с предупреждението на работниците и ако идва масовото уволнение, тогава месец преди уведомлението за служителите.

Общите критерии за масата на съкращенията се определят в промишлеността и териториалните споразумения между работодателите и синдикалните организации (процедурата за тяхното сключване и действие е установено в членове 47 и 48 от Кодекса на труда). Ако компанията има синдикат, той също трябва да бъде предотвратен за намаляването на държавата.

Каква е опцията да изберете

База
уволнение

Когато е по-добре
употреба

Съкращение
state Or
многобройни

1. Служителят няма право да се откаже от уволнението (инициатива на работодателя)
2. Компенсационните плащания намаляват данъчната основа за данъка върху доходите

1. сложността и продължителността на процедурата
2. Работност (изисква голям брой документи)
3. Риск от предизвикателство (някой от надзора може да причини възстановяване на служителите)
4. Разходи (плащане на два месеца на работа плюс компенсация, която може да достигне размера на плащането за три месеца)

1. Когато вероятността за случайност е ниска (предупредителното право да се отпуска по работа като цяло не е приложимо, без свободни работни места, персоналът е подписал уведомление за предстоящото намаляване).
2. Когато служител откаже да отхвърли съгласие на страните
3. Кога за дружеството е фундаментално важно за приписване на компенсации на разходи за данъчни цели

Освобождаване на служител по съгласие на страните

1. Скорост и простота на процедурата
2. Вероятността за оспорване на уволнението е почти намалена до нула
3. Компенсацията не се ограничава до минималния лимит

1. Възможно е само със съгласието на служителя
2. Компенсационни плащания - само за сметка на нетната печалба

1. Когато има голям риск от оспорване на уволнението, за да се намали (например, е трудно да се определи кой има предимство за напускане на работа)
2. Когато служителят не е подписал уведомление за предстоящото намаляване (можете да предложите по-висока компенсация)
3. Ако е по-важно бързо да се уволнелите от спестяване на обезщетение

Намаляване или уволнение по съгласие на страните - какво е по-печеливш за служителя? И двата варианта имат своите предимства и недостатъци, а процедурата за прекратяване на трудовите отношения съдържа много нюанси.

Характеристики на съкращения поради намаляване на персонала

При рязане на схема за персонала може да се премахне една или повече позиции, броят на служителите, заемащи същите позиции, се намаляват. В двете изпълнения процедурата за уволнение е идентична: \\ t

  1. Избрани са длъжности, подлежащи на намаляване или премахване.
  2. Сред хората, които ги заемат, изключват онези, които не могат да бъдат уволнени по закона и тези, които имат привилегии за запазване на позициите.
  3. 2 месеца преди началото на промяната на стандартния график, публикувано писмено предупреждение за работниците. Те трябва да са необходими, за да го подпишат, в противен случай допълнителната процедура ще загуби своята легитимност. Профсъюзът следва да бъде уведомен за предстоящите процедури (ако има такива в предприятието) и заетостта.
  4. В предупреждение, служителите трябва да бъдат предложени алтернативни свободни работни места в предприятието, което те могат да заемат според тяхната квалификация. Също така служителят може да се съгласи с ранно уволнение, като получи допълнително обезщетение за това или да се грижи за съгласието на страните.

След двумесечен период, ако служителят не се премести в друга позиция, поръчката е публикувана.

Съкращеният работник на последния работен ден получава:

  • заплата за работен период;
  • компенсация за ваканционни дни, които не са били използвани;
  • надбавка за изход в сумата, установена със закон.

В бъдеще дружеството може да продължи да изплаща обезщетение за още 2-3 месеца преди времето на заетост.

Характеристики на уволнението и по съгласие на страните

Процесът на такова прекратяване на договора е по-лесен за компанията. Трябва само да подпишете споразумение и да определите датата на завършване на трудовите отношения. Предупреждение Профсъюзът и Центърът за заетост не е необходим.

За да може служителят да вземе решение да се откаже от предложените условия, като правило, компанията му предлага определен експрес. Те не са регулирани по закон, но обикновено техният размер е сравним с плащанията за намаляване.

! Въпреки вероотстъпника, уволнението в координацията на страните е по-удобно за работодателя, тъй като не изисква предварително предупреждение, което означава, че не е необходимо да плащате заплата по това време, което ще бъде отхвърлено.

Какво да изберем: съкращение или уволнение по съгласие на страните?

За да се направи правилният избор - да се откаже или по съгласие на страните, е необходимо да се вземат предвид предимствата и недостатъците на всеки метод.

Намален персонал

Тази опция има следните положителни страни:

  1. Предварително предупреждение за бъдещото уволнение дава възможност на служителя да търси нова работа предварително.
  2. Работодателят е длъжен да предложи алтернативно свободно работно място, ако има данък върху предприятието.
  3. Следователно отхвърлянето на официалния статут на безработните получава повече плащания и обезщетение.

В случай на неспазване на процедурата, служителят може да подаде заявление до Съда иск за незаконно уволнение. Като правило съдилищата позволяват такива спорове, които не са в полза на работодателя.

Въпреки това, има недостатъци:

  1. Процедурата за рязане на държавата е по-сложна и дълга. Тя изисква спазването на всички формалности и да подготви голям брой документи.
  2. При намаляване на държавата инициативата идва от компанията, което означава, че служителят не може да се откаже от тази причина, ако намери алтернативна позиция на същата работа.

В този случай ще трябва да напишете изявление по ваша собствена молба.

Споразумение между страните

Този метод има предимство под формата на по-проста и бърза процедура. Но двете страни трябва да бъдат договорени за условията. Те могат да бъдат за предпочитане пред работодателя, отколкото рязането на държавата.

Работникът, на свой ред, също има право да защитава интересите си до известна степен. Ако текстът на споразумението не му подхожда, той има право да откаже да го подпише.

Недостатъците на уволнението по съгласие на страните могат да бъдат приписани на:

  1. По-малки плащания, отколкото при намаляване на държавата.
  2. Невъзможност за оспорване на уволнението.

Може да бъде уволнен от всеки, независимо дали принадлежи към категориите, за които има право да запази позицията.

Разлика за работниците между съкращения или грижи

Подписването на съгласието на страните и подаване на заявление за тяхната воля не е еквивалентно. Във втория случай инициативата продължава само от служителя, а от двете страни.

Следователно, след подписването на споразумението, е невъзможно да се промени и да остане работа. И изявлението на собствената ви ще бъде оттеглено в рамките на двуседмичен период.

В същото време, когато се отхвърлят по инициатива на служителя, не са положени допълнителни обезщетения и изразяване. Следните плащания получават уволнение:

  • заплата за работни дни;
  • плащания за неизползвана ваканция.

Защото, ако вече е предложено ново свободно място, е по-удобно за него да освободи по собствена молба. Ако е важно да се получи съществена помощ по време на заетостта, тогава по-печеливша намаление.

Днес никой няма да изненада никого с намаляване на състоянието на компанията или броя на нейния персонал. Процедурата за уволнение за намаляване на многоетажните и е много опъната във времето - 2 месеца преди уволнение, уведомява писмено служител за него, за да предложи на разположение свободни работни места и ако няма или работник, не може да ги вземе по някаква причина, \\ t компетентно го отхвърляте, като спазвате всичко интереси. В същото време служителят не може да чака деня на намаляването и да използва правото да върви преди, да координира уволнението си с работодателя. Научаваме какви ползи може да получи в тази ситуация.

Намаляване или уволнение по съгласие на страните

Като правило, служителите, които вече са поканени на друг работодател, ще уволняват по Споразумението на страните. Останалата част от грижите в "никъде" предпочитат да чакат датите на намаление, докато са гарантирани:

  • заплата за прекарано време;
  • ваканционна компенсация;
  • day Off Ръководство в размер на средната месечна заплата;
  • плащания, предвидени в споразуменията за индустрията.

Освен това с навременна регистрация в службата по заетостта, компанията ще плати за търсене на работника служител за още 2 месеца от търсенето и в изключителни случаи 3-то място. За някои персонални групи търсенето на работа се изплаща 6 месеца.

И какви ползи могат да получат служител с намаление на съгласието на страните? Изкуство. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, регулирайки процедурата за такова уволнение, само подчертава, че е възможно да се направи това по всяко време. Инициатор на такова уволнение може да бъде както администрация, така и служител. Обикновено за компанията е изгодно за компанията, защото е възможно да се намалят значително датите на процеса на намаляване, често спасяването през уикенда, има и обезщетение и служител - при получаване на предложения от друг работодател или от администрацията основното количество "бездеялност".

Процедурата за уволнение по съгласие на страните започва с представянето на нотификацията на инициатора на другата страна. Например, служител може да посочи предложенията си в изявление, а работодателят е да се запознае с него и да се съгласи или не. Споразумението се изготвя в писмена форма и се подписва от двете страни. За да промените условията на този договор едностранно незаконно, също така е възможно да се отменят или променят нещо в нея в писмена форма и със съгласието на двамата участници.

Намаляване по съгласие на страните: какви плащания се поставят

Служителят, който отхвърля споразумението с администрацията, разчита на плащанията: \\ t

  • Заплата за прекарано време;
  • Компенсация за ваканция неизползвана по-рано;
  • Получаване на изход, което всъщност е компенсирано за загуба на работа.

Задължителните за тези плащания са първите две. Плащането на почивния ден е правото на работодателя. Важно е това условие да бъде записано в споразумението, тъй като законът не задължава дружеството да изплаща обезщетение в такива ситуации. Неговият размер не се ограничава до законодателната, тя може да бъде изчислена в размер на средните доходи, изчислени в оставащото време, докато крайният срок е завършен, но може да бъде инсталиран и в определена сума. Липсата на изплащане на обезщетението за продукцията в споразумението ще заплати само минимален набор - заплати и обезщетение за почивка.

Така че, избора на намаляване или уволнение по съгласие на страните, всеки участник изчислява собствените си обезщетения. Административното споразумение е удобно за възможността за прекратяване на трудовия договор дори в случаите, когато уволнението е забранено, служителят дава възможност да се напусне перспективата за получаване на "обезщетение" преди началото на масивните контракции. Но на практика, размерът на плащанията, дори когато уволнението по съгласие на страните, в максималния си комплект, обикновено е по-нисък от сумите, които разчитат на уволнение.