Зачем нужны нетрадиционные методы мотивации? Хобби не выходя с работы. Вопросы для самоконтроля
Развитие бизнеса напрямую зависит от профессионализма и эффективности персонала, поэтому одним из главных вопросов, стоящих перед руководством, является мотивация сотрудников компании. Медицинские страховки, оплата переговоров по мобильному телефону и спортклуб – основные составляющие компенсационного пакета, который предлагают работникам многие организации. Однако существуют предприятия, практикующие нестандартный подход к стимуляции работы персонала. Попробуем выяснить, какие это способы и могут ли они быть применимы в России.
Самый главный из способов – это публичное признание заслуг лучших работников. Сделать это можно по-разному.
В ОАО «Октябрьский электровагоноремонтный завод», следуя советской традиции, фотографии лучших сотрудников помещают на доску почета. К Дню железнодорожника и дню рождения компании лучших награждают грамотами, ценными подарками, именными медалями.
В ОАО «НПП Пирамида» (разработка и монтаж радиоэлектронных средств специального назначения) и в ООО «Научно-техническое предприятие «ТКА» (разработка и производство приборов и приборных комплексов для измерения параметров окружающей среды) отмечают заслуги отличившегося работника на корпоративных вечеринках.
На красноярском заводе холодильников «Бирюса» материалы о лучших сотрудниках компании и лучших подразделениях, личные достижения, результаты спортивных соревнований между командами, сформированными из сотрудников разных цехов, отделов публикуются в корпоративной газете «Бирюса».
В Сбербанке России Глава правления Герман Греф каждый месяц приглашает лучших работников на обед.
Премии за неболение
Если посмотреть на западный опыт публичного признания, то интересно отметить, что в Walt Disney Co., наиболее ценным сотрудникам посвящают окна в кафе Диснейленда.
В авиакомпании Southwest Airlines создали специальный самолет с именами лучших служащих.
Кроме публичного признания, для мотивации персонала используют такой способ, как личная благодарность письмом по электронной почте, в телефонном разговоре, при встрече, в поздравительной открытке.
Помимо публичного признания и личной благодарности, в последнее время набирает популярность такая нетрадиционная форма мотивации персонала, как премия за неболение. В частности, такой способ мотивации избрали в в учебно-воспитательном комплексе № 2 города Воронежа, где учителям выплачивают специальные премии за то, что они в течение года ни разу не брали больничный. В магазинах «Седьмого континента» сотрудникам, которые в течение нескольких лет ни разу не брали больничный и отпуск за свой счет, также выплачивают премию.
Оплаченное образование
В компании Johnson&Johnson в Москве лучшим сотрудникам оплачивают образование MBA и повышение квалификации.
Аналогично поступают и в компании «Трансмаш», где лучших рабочих отправляют в Тульский государственный университет на обучение по специальности «конструкторско-технологическое обеспечение машиностроительных производств (технология машиностроения)».
Близкий к этому способ мотивации – организация краткосрочных образовательных поездок для лучших сотрудников. Юрий Григорян, заместитель генерального директора, директор Департамента управления персоналом УК «Альфа-Капитал» рассказывает: «Мы широко используем корпоративные поездки для дополнительной мотивации сотрудников. Как правило, стараемся совмещать отдых с делом. Самый яркий пример такого мероприятия – «Стратегический диалог», на который помимо управляющего состава мы приглашаем и сотрудников, внесших большой вклад в развитие компании. Мероприятие проводится один раз в год в разных городах страны. Стандартная повестка: обсуждение стратегических вопросов бизнеса, обучение и рассмотрение лучших практик разбавляется глубоко проработанной культурной программой. К примеру, в Суздале для всех участников, а их было больше 40, была организована экскурсия по городу в каретах, запряженных тройками, а также экскурсии по Кремлю, Музею деревянного зодчества. Помимо Суздаля, были Самара, Санкт-Петербург и многие другие города. Традиция менять место проведения и программу настолько сильно укоренилась в культуре компании, что каждый год все участники с нетерпением ждут новой поездки. Аналогичные мероприятия проводятся и на уровне отдельных подразделений».
В Сбербанке лучшим молодым сотрудникам позволяют заниматься решением приоритетных бизнес-задач и формируют из них преемников на позиции членов Правления и управляющих отделениями территориальных банков в рамках программы кадрового резерва.
В Роснефти наиболее перспективных сотрудников также готовят и продвигают на ключевые управленческие позиции с помощью программы кадрового резерва.
В группе компаний «Алтика» дают ценным сотрудникам беспроцентную ссуду на покупку квартиры или машины.
В российском офисе компании IBS некоторых консультантов после особо сложных проектов отправляют на отдых на Канарские острова за счет работодателя.
Близкий к этому способ мотивации используют в компании Staffwell. По словам генерального директора компании Staffwell Юлии Смирновой, «один раз в год в рамках корпоративной программы лояльности открывается President Club: в качестве поощрения лучшие сотрудники компании вместе с основателем и СЕО Staffwell Тери ЛИНДЕБЕРГ отправляются в трех- дневное путешествие в какую-либо страну. Участники President Club уже выезжали на горнолыжный курорт Шамони, вместе с главой компании занимались рафтингом и сплавлялись по реке на каяках в Хорватии, принимали участие в парусной регате в Черногории, ходили на яхте у берегов национального заповедника в Турции. Каждая такая поездка была для сотрудников самым настоящим приключением, из которого они возвращались еще более сплоченными, с яркими впечатлениями и мегабайтами фотографий».
Во многих компаниях лучшим сотрудникам расширяют полномочия. Этот способ мотивации очень эффективен в отношении амбициозных сотрудников.
Офис с собаками и кенга-деньгами
Наряду с вышеописанными существуют и очень экзотические методы мотивации персонала, которые, на мой взгляд, вряд ли приживутся в России, но о которых очень интересно узнать.
Например, в российским офисе Airbnb сотрудникам можно брать с собой собак. Считается, что это улучшает психологические состояние работников, которые перестают тосковать по своим питомцам, а потому лучше работают. В этой же компании установлен свободный стиль в одежде, но по пятницам приветствуется деловой. По словам директора Airbnb в России Михаила Коноплева, смена формы одежды стимулирует творческий потенциал сотрудников
Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble полагают, что наличие спальни в офисе компании способствуют увеличению производительности работников и их мотивации.
Работники Башкирской автомобильной компании, отмеченные особым знаком за исключительные результаты труда, получают права пожизненного найма и внеочередного доступа к любому из топ-менеджеров предприятия.
В компании «Мастерфайбр» еженедельно сотрудник, внесший наибольший вклад в процветание фирмы за прошедшую неделю, получает $10 в кенга-эквиваленте (кенга-корпоративная валюта) от каждого работника, кто посчитал его лучшим. Внутрикорпоративную валюту можно обналичить. А можно обменять на абонемент в бассейн или отправиться на обучение за счет компании. А тому, кто получил больше всех кенг, выдается супертрофей, «золотая кенга». Набрав 50 золотых наград, каждый сотрудник может обменять их на поездку в Австралию.
В издательстве Random House, входящем в немецкую медиагруппу Bertelsmann, работает программа оплачиваемых творческих отпусков для «старожилов» (стаж в компании – не менее 10 лет). Несмотря на проблемы, связанные с поиском замены «отпускникам», компания выигрывает от этого, потому что в творческом отпуске сотрудники могут придумать много интересных идей и, возвратившись, быстро приступить к их реализации. Похожую систему ввели издатели американского журнала Newsweek. Любой сотрудник, проработавший в компании 15 лет, имеет право уйти в творческий отпуск на полгода, в течение которых он будет получать 50% своей зарплаты.
Для мотивирования ключевых сотрудников в некоторых компаниях используют программы свободного выбора. Их смысл состоит в том, что руководство компании с помощью анкет и интервью помогает сотруднику определить свои ценности, потребности и квалификацию и дает ему право самому влиять на выбор задач, льгот и вознаграждений. При этом организация поощряет менеджеров, учитывающих индивидуальные предпочтения своих подчиненных.
Некоторые европейские компании выплачивают надбавку «за востребованность» представителям редких и крайне необходимых для организации специальностей. Как только они становятся более доступными или менее необходимыми для работодателя, дополнительное вознаграждение отменяется.
В заключение
Подводя итог заметим. Несмотря на то, что некоторыми компаниями используются такие способы мотивации, как разрешение животных в офисе, офисные спальни, смена формы одежды, программы свободного выбора, оплачиваемые творческие отпуска для старожилов, основными нестандартными способами мотивации персонала в России являются публичное признание заслуг лучших работников, личная благодарность, премия за неболение, оплата образовательных программ, участие в программах кадрового резерва, беспроцентная ссуда на покупку квартиры или машины, оплата отдыха работодателем, конкурсы профессионального мастерства, расширения полномочий лучшим сотрудникам.
Зачем нужны нетрадиционные методы мотивации?
В США и Западной Европе еще в 30-е годы прошлого века оплата труда перестала быть основным фактором мотивации. Это было подтверждено многочисленными исследованиями - работники начали ожидать и требовать от рабочего места чего-то большего, чем достойный доход. В современной России эти процессы сейчас только набирают обороты (если оставить за скобками советскую практику, не применимую к современным условиям). Появляются первые публикации, подтверждающие, что работник сейчас выбирает компанию не только, а зачастую и не столько по уровню оплаты.
Соответственно, использование нетрадиционных методов мотивации позволяет ответить на следующие вопросы:
Как удержать в компании наиболее ценных работников и сделать это системно?
Чем привлечь наиболее толковых кандидатов с рынка труда кроме зарплаты?
Как повысить выработку (производительность труда), не раздувая фонд заработной платы?
Что делать, если повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше?
К нетрадиционным методам мотивации мы относим:
Моральные стимулы - передача информации о заслугах работника в социальной среде. Полезно выделять моральные стимулы общего действия и целевые (среди последних - эталонные и соревновательные).
Патернализм (забота о работнике). Это особый способ организации атмосферы компании(подразделения), при котором делается акцент на неформальные отношения, широкий перечень возможностей для личного общения между сотрудниками, руководитель становится почитаемым «главой семьи», принимающим на себя ответственность за проблемы и трудности подчиненных. Широко используются натуральные стимулы и социальные гарантии, руководители выращиваются внутри коллектива.
Организационные стимулы - стимулирование содержанием, условиями и организацией работы (автономия в работе, право самоконтроля, стимулирование свободным временем / гибким графиком, контрактная форма найма и т.д.).
Участие в управлении:
полное и своевременное информирование;
участие в выработке решений;
участие в принятии решений.
Участие в совладении:
участие в прибыли;
участие в капитале.
Карьера и развитие (планирование карьеры, работа с кадровым резервом, краткосрочное и долгосрочное обучение, наставничество, повышение в должности, горизонтальная карьера и т.д.).
Негативные стимулы (неудовольствие, наказания, угрозы потери работы и т.д.).
Особняком от всех предыдущих стоит метод формирования желаемой мотивационной структуры персонала. Обычно для этого решаются две задачи: формирование условий, способствующих выработке нужной мотивационной структуры в коллективе и подбор соискателей с желаемой мотивационной структурой.
При разработке систем нетрадиционной мотивации мы используем типологическую модель В.И.Герчикова, согласно которой выделяется 5 базовых типов мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и избегательный (люмпенизированный).
Типологическая модель строится на пересечении двух осей -- мотивации и трудового поведения (рисунок 1). Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания -- стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.
Рисунок 1 - Типологическая модель В. И. Герчикова
Типы трудовой мотивации
В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания: патернализм карьерный мотивация
Инструментальный тип . Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.
Профессиональный тип . Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.
Патриотический тип . Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.
Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации -- вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.
Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».
Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией - единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.
1. Повышение важности и престижности подразделения (отдела, службы)
Основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней учился этому всю жизнь. Он постоянно придумывал оригинальные способы мотивации сотрудников. Прекрасно понимая, что текучесть кадров наиболее высока там, где люди не считают работу престижной, он не только стремился улучшить имидж подразделений, но и тщательно подходил к выбору их названий. Так, при Диснее прачечные в отелях, самые грязные и тяжелые места работы, на территории принадлежащих компании парков развлечений были переименованы в текстильные службы (textile services). Это поставило их в один ряд с такими престижными подразделениями компании, как отдел маркетинга или клиентская служба, оставив при этом единственным подразделением, куда было легко попасть. Неудивительно, что вскоре прачечные стали одним из наиболее популярных мест для людей, начинающих карьеру в компании.
В 1990-е годы объем работ текстильной службы резко возрос, а популярность снова упала. Тогда, чтобы избежать массовых увольнений, менеджмент компании объявил, что будет поощрять любые предложения сотрудников этого подразделения, направленные на улучшение качества работы и условий труда. Привлекательность предложения превысила тяжесть работы. Сотрудники сервиса получили привилегию обсуждать планы развития своих служб и участвовать в подготовке бюджета. Текучесть кадров вновь вошла в норму.
2. Не только премии
Поощрение работников за успешно выполненную работу - один из лучших способов поддержания хорошей мотивации и заинтересованности в высоких результатах труда.
Чтобы отблагодарить персонал, не стоит придумывать грандиозные мероприятия, реализация которых отнимет у вас массу времени, или ограничиваться премиями. Существует по меньшей мере еще десять способов отблагодарить сотрудников.
- 1. Публично отмечать заслуги работников: их профессионализм и надежность заслуживают похвал.
- 2. Благодарить сотрудников лично: можно отправить сотруднику e-mail со словами похвалы, сказав, как высоко мы его ценим.
- 3. Делать неожиданные и ни к чему не обязывающие подарки.
- 4. Предоставлять отличившимся свободное время: поход на рыбалку в середине недели взбодрит и воодушевит энтузиаста лучше премии.
- 5. Поручать хорошо зарекомендовавшим себя сотрудникам ответственные, интересные задачи и проекты.
- 6. Предоставить лучшим сотрудникам свободный график.
- 7. Время от времени устраивать встречи «без галстуков».
- 8. Предоставлять сотрудникам свободу в выборе того, как именно они будут достигать своих целей.
- 9. Внимательно выслушивать предложения персонала и вовлекать лучших сотрудников в постановку задач.
- 10. Делиться с коллективом своими планами.
- 3. Компенсация отпуска
Менеджеры по персоналу отмечают, что многие работники не используют законные каникулы полностью, зачастую игнорируют свое право на отдых, определенное Трудовым кодексом. Вместо положенных 28 дней отпуска люди привыкли отдыхать в среднем две-три недели в год.
В том, что традиционными способами заставить сотрудников отдыхать довольно сложно, убедились и в компании «Вимм-Билль-Данн». Чтобы помочь людям оторваться от суровых трудовых будней, компания более двух лет предоставляет отдельным категориям сотрудников специальный «отпускной бонус». Получает его тот, кто найдет в себе силы взять отпуск и отсутствовать на работе положенные 28 дней.
«Мы платим компенсацию, когда получаем от сотрудника доказательства,- он должен предъявить путевку и билеты, подтверждающие, что этот человек именно едет в отпуск отдыхать, а не остается в городе»,- рассказывает директор управления по работе с персоналом компании «Вимм-Билль-Данн» Вера Елисеева. Право на компенсацию имеют руководители с ненормированным рабочим днем. «Им, как известно, свойственно работать по 12 часов в сутки и без отпусков. А если не мы, то кто же позаботится о здоровье и отдыхе самых нужных сотрудников?»- говорит Вера Елисеева.
Нужно отметить, что доказать мотивационный эффект подобного материального стимулирования отпускной активности довольно сложно, но бесспорно одно: отвлечь трудоголика от работы ничуть не легче, чем, например, вовлечь в рабочий процесс сотрудника, страдающего абсентизмом - болезненным стремлением отсутствовать на рабочем месте.
4. Премии за «неболение»
Прививки от гриппа, премии за отказ от курения, льготное медицинское обслуживание и скидки на приобретение карт фитнес-центров - все эти льготы помогают компаниям поддержать здоровье сотрудников, однако далеко не всегда сводят количество больничных листов к минимуму.
Чтобы уменьшить количество потерянных из-за болезни человеко-часов, сеть магазинов «Седьмой континент» ввела премию за заботу о собственном здоровье. Компания поощряет тех, кто не болеет, денежным вознаграждением. Четыре месяца назад около двух тысяч сотрудников «Седьмого континента», которые в течение двух лет ни разу не брали больничный и отпуск за свой счет, впервые получили за это премию в размере 14 тыс. руб. Всего же на эти цели компания потратила свыше 20 млн руб.
Эксперимент оказался удачным, и его решили продолжить. «Сотрудникам, которые продолжат заботиться о своем здоровье и в течение следующих трех лет не будут отсутствовать на работе из-за болезни, мы снова выплатим премии, но уже в размере 28 тыс. руб. Отсчет начался с января этого года. Как и в первый раз, акция затрагивает все категории сотрудников»,- рассказал директор департамента управления персоналом компании «Седьмой континент» Алексей Андреев.
Большинство компаний активно вкладывают в здоровье ключевых сотрудников, но, как правило, качество социального пакета прямо пропорционально позиции сотрудника на иерархической лестнице. Принято считать, что чем выше статус подчиненных, тем больше отдача от инвестиций в их здоровье. Однако высокая текучесть персонала в розничных сетях заставляет компании применять по отношению к рядовым сотрудникам методы мотивации, которые на первый взгляд кажутся излишними. Нетрудно подсчитать, что для «Седьмого континента», чья выручка в 2004 году составила $496 млн, такие дополнительные инвестиции в персонал не выглядят расточительством.
5. Ужин за счет компании
Поощрять передовиков производства можно по-разному. Одни вводят премии за выдающиеся достижения, другие - по результатам работы за год. А в компании Nayada (дизайн, проектирование и отделка офисных и торговых помещений) решили время от времени благодарить сотрудников просто так, вроде бы без повода.
В Nayada действует принцип: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Поняв, кого и за что компания хочет наградить, руководство придумывает соответствующее торжественное звание. По словам директора по персоналу Nayada Юлии Пасс, большинство номинаций персональные и их названия практически не повторяются: «В числе последних призов - премии за самую быструю продажу в истории компании, за привлечение ключевого клиента, за виртуозность в работе, за душевное отношение к делу, за освоение новой продукции»,- говорит Юлия Пасс.
Выбирают номинанта сообща. Результаты публикуют в корпоративной газете, а победителя награждают призом. Согласно концепции, вознаграждение сотрудник также может выбрать на свое усмотрение - в разумных пределах, конечно. Например, работники московского офиса вольны выбирать между походом в ресторан, посещением салона красоты или покупками в магазинах-партнерах компании.
«Сначала мы просто перечисляли лучших, а потом поняли: людям важно знать, за что их награждают, и вовсе не обязательно проводить конкурсы вроде „Лучший по профессии”. Гораздо важнее внимание, помощь, поддержка, участие. Мне кажется, мы очень точно видим недостатки, быстро замечаем „неправильности”. А научиться замечать хорошее труднее. Наш „Оскар” - это награда за что-то хорошее»,- говорит Юлия Пасс.
6. Корпоративный яхтинг
Год назад в HR-службу компании «Крок» поступило необычное предложение. Инициативная группа, которую возглавили несколько профессиональных серфингистов и яхтсменов, попросила расширить социальный пакет. К тому времени компания уже оплачивала всем желающим занятия в фитнес-клубе, а любителям горных лыж и сноуборда компенсировала половину стоимости сезонного абонемента. Любители же водных видов спорта пока оставались не у дел.
Ставка на спортивные игры была давним коньком компании «Крок». А когда поступило это рацпредложение, в HR-отделе как раз размышляли о том, какими бы летними видами спорта разнообразить спортивный пакет. Долго думать не потребовалось: «Крок» купил абонемент в речной клуб.
Со временем стало понятно, что любителей яхтинга становится все больше, за год интерес к водным видам спорта уже проявили около сотни из восьмисот сотрудников компании. Фирма, соответственно, предоставила им бесплатные уроки, профессиональных тренеров и 50-процентную скидку на выходы на спортивных крейсерских яхтах.
Подготовка была поставлена на широкую ногу. Несколько человек даже получили сертификаты шкипера международного образца. Вершиной эйфории стало приобретение компанией собственной яхты.
«Обнаружив такой интерес к морскому делу, мы поняли, что это отличный инструмент мотивации. Мы даже сформировали собственную профессиональную команду, которая регулярно тренируется и недавно приняла участие в гонках»,- говорит заместитель генерального директора по работе с персоналом компании «Крок» Марина Козырицкая.
Останавливаться на достигнутом там не собираются. Коллекцию видов спорта, взятых на вооружение компанией, может пополнить каждый сотрудник, инициировав новую программу. Главное - чтобы энтузиаст нашел среди коллег нескольких соратников, с которыми ему предстоит тренироваться.
7. Игра в кенги
Несколько лет назад предприниматель Валерий Митякин побывал в Австралии. Отправляясь в страну кенгуру, он и не подозревал, что эта поездка изменит его жизнь. Однажды, воспользовавшись приглашением друзей, Митякин посетил фабрику по производству детских игровых площадок из специального резинового покрытия. Изучив эту продукцию, Валерий пришел в восторг. Материал, из которого изготавливались игровые площадки, был эластичным, крепким, красочным. После возвращения в Москву Митякин решил создать аналогичный бизнес. В 2001 году он открыл фабрику, где по австралийской технологии тоже производились площадки. А чтобы отдать дань стране, где его посетило вдохновение, поместил на логотип символ Австралии, кенгуру.
Через четыре года франчайзинговая сеть компании «Мастерфайбр» насчитывала уже 33 филиала в России, на Украине и в Прибалтике. И руководство всерьез задумалось о мотивации сотрудников. Сначала в компании ввели премии по результатам работы за год. Но такая отдаленная перспектива получения бонуса не произвела впечатления на работников. Тогда в «Мастерфайбре» ввели дополнительное еженедельное поощрение.
Теперь каждый четверг сотрудники распределяют особый премиальный фонд. Формируется он из корпоративной валюты «кенга», получившей такое название от символа компании. Каждый работник получает $10 в кенга-эквиваленте и отмечает лучшего с его точки зрения сотрудника, отправив свой взнос в его копилку (оставлять «призовые» себе нельзя). «Критерий - наибольший вклад в процветание фирмы»,- поясняет Валерий Митякин.
Внутрикорпоративную валюту можно обналичить. А можно обменять на абонемент в бассейн или отправиться на обучение за счет компании. А тому, кто получил больше всех кенг, выдается супертрофей, «золотая кенга». Набрав 50 золотых наград, каждый сотрудник может обменять их на поездку в Австралию, на духовную родину «Мастерфайбра».
8. В офис с собаками
Наряду с вышеописанными существуют и очень экзотические методы мотивации персонала, которые, на мой взгляд, вряд ли приживутся в Беларуси, но о которых очень интересно узнать.
Например, в российским офисе Airbnb сотрудникам можно брать с собой собак. Считается, что это улучшает психологические состояние работников, которые перестают тосковать по своим питомцам, а потому лучше работают. В этой же компании установлен свободный стиль в одежде, но по пятницам приветствуется деловой. По словам директора Airbnb в России Михаила Коноплева, смена формы одежды стимулирует творческий потенциал сотрудников
Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble полагают, что наличие спальни в офисе компании способствуют увеличению производительности работников и их мотивации.
9. Мотивация по-японски (отгулы по причине разбитого сердца и полудневные выходные в дни распродаж)
Мотивация в японских компаниях очень отличается от мотивации в европейских и российских организациях.
Так, например, владелица маркетинговой компании Hime & Company, где работают только женщины, включила в мотивационную программу отгулы по причине разбитого сердца. Это ноу-хау было введено после опроса среди персонала, которые очень страдают из-за разрыва со своими «половинками», и, как следствие, не могут сосредоточиться на работе.
При расставании с любимым сотрудницы в возрасте до 24 лет имеют право на 1 день отгула, в возрасте от 25 до 29 лет - 2 дня, а после 30 - 3. Сотруднице достаточно позвонить в офис и сказать о сердечной драме, как ей тут же предоставляется отгул, во время которого они могут полностью окунуться в свои переживания, настрадаться, после чего с новыми силами приступить к работе.
Кстати, согласно проведенному исследованию порталом SuperJob.ru, русских женщин отгулами из-за расставания не замотивируешь. Они, напротив, при разрыве отношений с головой погружаются в работу, и достигают порой колоссальных карьерных успехов.
А в другой японской компании лояльность сотрудников повышают в дни весенних и осенних распродаж, предоставляя им полудневные выходные. Если ранее японки бегали в магазины втайне от начальства, а вещи сдавали в привокзальные камеры хранения, то теперь они смело отлучаются с работы на официальный выходной.
Такой мотивации обрадовалась бы и европейская и русская сотрудница.
10. Жениться или разводиться?
Пока большинство западных компаний вводит запреты на офисные романы компания Nihon Shoken, занимающаяся производством продуктов питания, поощряет браки между сотрудниками. И даже выдает каждому молодожену ежемесячный бонус в размере $10. Квартиру на эти деньги, конечно, не купишь, однако порадовать себя сладостями (или чем-то вроде того) вполне можно.
А вот одна английская компания в качестве поощрения покрывает своим сотрудникам расходы на развод с супругой или супругом.
11. Внутрикорпоративные конкурсы
Многие компании для повышения командного духа своих сотрудников проводят конкурсы по интересам: спортивные или творческие. МТС практикует проведение «Лиги чемпионов», а MacDonald"s -- «Голос МакДональдз».
А вот сотрудники американского банка Wells Fargo более 60 лет назад организовали самый настоящий хор. Его состав постоянно обновляется. Нужно отметить, что хор банка пользуется популярностью. Они часто выступают на крупных спортивных мероприятиях в школах и университетах.
Все члены хора вступают в него добровольно по собственному желанию. Некоторые из них поют уже более 25 лет.
12. И еще несколько интересных способов повышения мотивации
Сотрудники IT-компании «Колумбис» в рабочее время могут прерваться на 15-ти минутный перерыв для того, чтобы обратиться к профессиональному массажисту за массажем спины и плеч.
В другой компании, предоставляющей интернет-услуги, споры об ежегодной прибавке к зарплате были решены весьма интересным способом: сотрудники кидают игральные кости. Цифра, попавшаяся сотруднику, становится процентом прибавки к зарплате. Таким образом, каждый сотрудник определяет, сколько он получит процентов: 1% или 6%.
В компании Yota внедрили проект Yota Air -- день работы вне офиса. Один раз в месяц штат сотрудников трудится на свежем воздухе, в кафе или везде, где есть Wi-Fi и простор, чтобы уместиться всем коллективом.
Существует даже компания, которая в качестве мотивирования предлагает своим сотрудникам бесплатные инъекции ботокса и солярий. Так даже эта компания предлагает своим сотрудникам посетить тренажерный зал, уроки йоги для родителей с детьми, пластические операции, обследование на выявление онкологических заболеваний.
В немецком издательстве Random House внедрило программу творческих отпусков для сотрудников, которые работают в компании больше 10 лет. Похожую систему ввели издатели американского журнала Newsweek. Любой сотрудник, проработавший в компании 15 лет, имеет право уйти в творческий отпуск на полгода, в течение которых он будет получать 50% своей зарплаты.
Украинские компании предоставляют своим сотрудникам на пользование квадрациклы, награждают бочками пива и одаривают швейцарскими часами.
Лидер среди менеджеров по продажам по итогам года в компании «Фостерс» на протяжении 6 месяцев может не соблюдать деловой дресс-код и не отвечать на звонки начальства после 18:00.
Компания «ВВН» не только поощряет своих сотрудников за успехи в работе, но и разрабатывает программы для «лузеров» под названием «Черепаха forever» или «Получи скунса». Менеджер, чье подразделение показала худший результат, получает живую черепаху Дашу на месяц, или фотографию скунса с автографом генерального директора. Кстати, черепаха должна жить в офисе, так что оставить ее дома на попечительство родственников не получится.
Таким образом, мы рассмотрели несколько очень интересных и нестандартных способов повышения мотивации. Как видно, для стимулирования персонала можно включить фантазию, сопоставить придуманное с интересами и потребностями сотрудников, и получится новый способ мотивации, который можно попробовать внедрить в организации. Однако, при разработке мотивационной системы, главное не перегнуть.
Т рудно встретить человека, который доволен своей работой на все 100%. И на это есть причина: большинство людей занимается не тем, что нравится, а тем, что приносит деньги. Однако грамотный руководитель может организовать рабочий процесс так, чтобы сотрудники ходили на работу с удовольствием.
Чтобы бизнес процветал, без мотивации персонала не обойтись. Стимулирование работников повышает их производительность, качество исполнения обязанностей, а также дает толчок к развитию организации.
Что такое мотивация, и зачем она нужна
Система мотивации служащих представляет собой комплекс мероприятий, направленных на возникновение у работника подсознательного желания исполнять свои обязанности более качественно и эффективно.
Простой пример. Есть два офиса. В одном начальнику безразличен его коллектив. Он радеет только за работу. Каждый проштрафившийся подчиненный рискует получить взыскание, а то и вовсе быть уволенным. Конечно, работники продолжают трудиться, но не по желанию, а по принуждению.
И второй вариант. В этом офисе начальник постоянно придумывает нестандартные стимулы и вознаграждения. В таком коллективе царит дружба и взаимовыручка. Сотрудники понимают, ради чего трудятся. Они стремятся постоянно развиваться, способствуют продвижению организации и получают удовольствие от выполненной работы.
Грамотное использование методов стимулирования позволяет:
- привлечь достойных работников;
- сократить «текучку»;
- выявлять и поощрять лидеров;
- контролировать систему оплаты труда.
Знание способов стимулирования и умение грамотно применить их на практике гарантирует не только удовлетворение персонала, но и самого руководителя.
Стандартные методики мотивирования
Примеров успешной реализации отдельных методов мотивирования очень много. Какие именно подойдут в каждом конкретном случае - решает директор организации. В десятку лучших методик мотивации входят:
- Достойный уровень зарплаты.
- Устная похвала.
- Обращение по имени к каждому трудящемуся.
- Предоставление внепланового выходного.
- Памятный знак.
- Карьерный рост.
- Уважительное отношение к мнению подчиненных.
- Личные встречи руководства с персоналом.
- Доска почета.
- Гибкий график работы.
В последнее время молодые руководители отдают предпочтение нестандартным способам мотивации.
Нестандартные стимулы
В России нестандартным методикам стимулирования персонала не очень доверяют. Однако именно такие методы мотивации - самые результативные. Социальный опрос российских офисных служащих относительно удачных вариантов мотивации сотрудников показал, что люди отдают предпочтение наличию в офисе:
- кухни для служащих;
- кофейного автомата с бесплатным кофе для работников;
- душевых кабин;
- кабинета для релакса;
- тренажерного зала;
- массажного кресла;
- кинозала.
Креативные способы мотивирования, выходящие за рамки общепринятых, на практике дают максимальный эффект. Остановимся на них подробнее.
Японские стимулы: отгул из-за расставания и сокращенные рабочие дни в период распродаж
Японский менталитет отличается от российского. И виды мотивации сотрудников на хорошую работу в Стране восходящего солнца также своеобразны. Например, хозяйка фирмы Hime & Company, где все сотрудники - представительницы прекрасного пола, использует в качестве методов стимулирования отгулы для сотрудниц, которые расстались со своими любимыми. Длительность такого отдыха зависит от возраста работницы. Дамы младше 24 лет имеют право на один выходной, от 25 до 29 лет - на два, а старше 30 - на три дня отдыха. Это время необходимо японским труженицам, чтобы вдоволь настрадаться и пережить разрыв. А вернувшись, они полностью отдаются работе.
Исследовательский портал SuperJob.ru провел исследование среди россиянок. Как оказалось, японский метод нашим красавицам не подходит. Расставание с любимым для многих россиянок - повод сосредоточиться на работе и достичь «назло бывшему» небывалых карьерных высот.
Другая японская компания нашла свой вариант мотивации служащих. Они сокращают рабочее время наполовину в период сезонных распродаж. Такой мотивацией довольны все: и начальство, и подчиненные. Если раньше японкам приходилось бегать по магазинам в тайне, а покупки прятать в камере хранения, то теперь они получили официальный выходной для шопинга.
Впервые такой маркетинговый ход применил Уолт Дисней. По его мнению, удовлетворение работой состоит из достойной оплаты труда и статуса занимаемой должности. Поэтому прачечные отелей и работников, отвечающих за благоустройство парковой зоны, Дисней переименовал в текстильные службы. Новая служба заняла свое почетное место рядом с маркетинговым и клиентским подразделениями, а получить такую должность мог даже новичок. С конца 90-х работники текстильных служб наравне с другими участвовали в модернизации The Walt Disney Company. Это помогло снизить «текучку кадров».
Мотивацию персонала с помощью креативных названий использовал и Стив Джобс. Он изменил название должности «офисного консультанта» на «гений». Вряд ли кому-то захочется уйти с работы, где его считают гениальным!
Примеры новых названий должностей для мотивации сотрудников можно найти и в России. Артемий Лебедев повысил статус обычного администратора, переименовав его в «хозяина кафе».
Компенсация полного отпуска
Кадровые сотрудники фиксируют такую тенденцию, как игнорирование законного права на отдых ведущими служащими. Вместо полагающихся по ТК РФ 28 дней работник отдыхает всего две-три недели за год.
Компания «Вим-Билль-Дан» придумала креативный способ заставить работников отдыхать. Они предлагают своим служащим «отпускной бонус». Для его получения служащий должен отгулять все 28 дней и предоставить документальное подтверждение того, что он не остался дома. Право на «отпускной бонус» имеют сотрудники, занимающие руководящие должности и имеющие ненормированный график. Большинство из них работает по 12 часов в сутки без выходных и отпуска. А подобный график негативно сказывается на здоровье и работоспособности ответственных служащих.
Насколько эффективна такая методика, сказать сложно. Но факт остается фактом: заставить трудоголика полноценно отдыхать так же сложно, как принудить трудиться служащего с абсентизмом (расстройство, выражающееся в желании отсутствовать на работе).
Доплата за здоровье
Вакцинация, премии для некурящих, медицинская страховка, скидки в тренажерные залы - такую мотивацию персонала используют многие организации. Однако эти методы не гарантируют уменьшения количества больничных.
Но с тем, что не под силу стандартным стимулам, с легкостью справятся нестандартные способы мотивации. Сеть магазинов «Седьмой континент» поощряет персонал денежными премиями за «неболение». Служащие, ни разу не взявшие больничный за два года, а это две тысячи трудящихся, получили вознаграждение - 14000 рублей.
Эксперимент по стимулированию персонала оказался настолько удачным, что компания уже анонсировала новые премии по 28000 рублей каждому работнику, который в течение трех лет не будет брать больничный.
Поездка в Австралию
Компания «Мастерфайб» придумала собственный способ заинтересовать трудящихся работать лучше. Они ввели корпоративную валюту под названием «кенга». В конце трудовой недели каждый служащий получает 10 кенга и кладет их на «счет» коллеги, который на этой неделе трудился лучше всех. Запрещено оставлять кенга у себя. Коллега, накопивший максимальное количество кенга, получает золотую монету. Собрав пятьдесят золотых, работник получает право посетить Австралию за счет компании. Поощрительным призом выступают абонементы в бассейн или тренажерный зал. Кроме мотивирования сотрудников данная методика дает возможность руководителю оценить работу каждого подчиненного «изнутри».
Квартира за телефон
Сеть магазинов, занимающихся реализацией мобильных телефонов, провела беспрецедентную акцию для своих продавцов-консультантов. За каждый проданный телефон сотрудник получал один квадратный сантиметр жилья. Спустя несколько месяцев подвели итоги акции. Победитель накопил 20 квадратов жилой площади. Учитывая, что квартир с такими габаритами нет, победителя наградили сертификатом с аналогичным вознаграждением.
Корпоративный детский сад
«СКБ Контур» открыла для своих служащих корпоративный детский сад. Учитывая молодой возраст персонала (в среднем 27 лет) и семейное положение (40% живут в браке), длинные очереди в муниципальные дошкольные учреждения, «СКБ Контур» облегчила молодым мамам выход на работу, взяв на себя хлопоты по устройству малыша в сад.
«Оскар» для сотрудников
Компания Nayada использует в качестве нестандартных методов мотивации неожиданную похвалу. Действуя по принципу «Каждый работник достоин своей номинации», руководство Nayada придумывает почетные титулы:
- Самый быстрый продавец.
- Виртуоз компании.
- Душа офиса.
- Новатор.
Это лишь часть номинаций, которых были удостоены работники компании за текущий год. Выбирают награждаемого всем коллективом. Результаты голосования публикуются в корпоративной газете, а победитель получает приз. Номинант вправе выбрать свою награду из перечня предложенных. Например, ужин в ресторане, посещение СПА-салона или шопинг в магазинах-партнерах.
«Звериная» работа
Airbnb - компания, предлагающая аренду частного жилья через Интернет, разрешает служащим приносить в офис домашних любимцев: небольших собак и морских свинок. Такую мотивацию персонала руководство считает эффективной, так как работники переживают за питомцев, когда их нет рядом, а это отвлекает от работы.
«ВВН» мотивирует своих сотрудников антиоскаром. Начальники, чьи сотрудники стали худшими по показателям за месяц, получают живую черепаху Дашу, за которой придется ухаживать. Эта рептилия постоянно живет в офисе, поэтому перепоручить ее родственникам или друзьям не удастся. Кроме программы «Черепаха forever» существует награда «Держи скунса» - фото скунса с автографом от гендиректора. Такие шуточные наказания мотивируют служащих лучше, чем денежные взыскания. Никому не хочется стать «лузером месяца» и получить «звериный» приз.
Корпоративная «клубничка»
Лидерами в изобретении нестандартных методов мотивации оказались педантичные немцы и англичане. Английская фирма Onebestway практикует в своих офисах «голые пятницы». Все служащие избавляются от одежды и внутренних комплексов. Самые стеснительные могут работать в нижнем белье.
А немецкие страховщики Munich Re вознаградили своих служащих нестандартным корпоративом с участием «ночных бабочек». Проходило событие в СПА-салоне. Отличить официантку от «специальной» гостьи можно было по ленточкам на руках: у официанток они были красными, а у жриц любви - желтыми.
Выбирать, как и когда поощрять или наказывать своих подчиненных, - право руководителя. Главное в этом деле - чувство меры. Мотивирование подчиненных должно проводиться, исходя из их потребностей и интересов организации.
Существуют компании, которые разрабатывают методы мотивации не по учебникам менеджмента. Одни вносят маленькие, но приятные мелочи в труд своих работников. Другие настолько раздвигают рамки стандартов, что большинству компаний это и представить сложно!
Хозяйки и гении вместо обычных должностей
«Все профессии важны, все профессии нужны» - вроде бы все так, но в жизни одна работа считается престижнее другой. А текучка кадров выше как раз там, где люди не считают выполняемую ими работу престижной. Разные руководители находят свои хитрые методы избежать этого.
Российский пример - Артемий Лебедев. Чтобы улучшить имидж должности, он заменил «администратора кафе» на «хозяйку кафе». Согласитесь, это звучит куда приятнее. Да и работается «хозяйкой», наверняка, лучше.
Может, он подглядел этот метод у Стива Джобса ? Тот придумал консультантам своего знаменитого офиса - стеклянного куба на Пятой авеню в Нью-Йорке - необычные должности: «гении». С одной стороны, это часть маркетинговой концепции для покупателя (консультанты бесконечно приветливые и все знают о продукции Apple). С другой стороны, человек, работающий «гением» вряд ли захочет уволиться.
Реклама своих супергероев
Virgin Atlantic пошла еще дальше. Она представила свой штат как людей со сверхспособностями в рекламном ролике «Fly in the face of ordinary» .
Они наделены суперсилами: невероятной интуицией, скорейшей реакцией, способностью двигать предметы и даже менять погоду. Они - эдакие «Люди Х», рожденные с мечтой о полетах. Повзрослев, они приходят в Virgin Atlantic и используют свои способности, чтобы помогать пассажирам.
В официальном пресс-релизе Ричард Брэнсон, президент компании говорит: «Успех нашего бизнеса зависит от людей. В руках наших сотрудников ключи от будущего Virgin Atlantic. Они стараются делать все наилучшим образом, поэтому мы рады посвятить им нашу новую рекламу».
Уютные офисы, известные на весь мир
Офисы Google, кажется, известны в каждом уголке планеты. Несбывшаяся мечта всех офисных клерков, вынужденных работать в стандартных open space и смотреть на фотографии из Google.
Например, их лондонский офис выглядит совсем как большой дом. Пространство не заставлено столами, а открыто. Огромные диваны, просторные комнаты, и у каждой свой личный дизайн. Все поделено на тематические зоны: приемная, библиотека, спортивный зал, кабинки для приватных бесед, кафе, ресторан и прочие помещения. Из окон открывается панорамный вид на центр Лондона.
Кто в жаркий летний день не мечтает покинуть офис? Или в хмурый осенний вечер оказаться не в open space, а в любимой кофейне? В компании Yota придумали проект Yota Air — день работы вне офиса. Один раз в месяц штат трудится на свежем воздухе, в кафе или везде, где есть Wi-Fi и простор, чтобы уместиться всем коллективом. Что примечательно - это российская компания, а для нас это пока нетипично.
Лучшая работа в мире
Пожалуй, самый красочный пример нестандартной мотивации, был у туристического ведомства штата Квинследн, Австралия. Он прогремел на весь мир в 2009 году.
Дабы привлечь внимание к туризму в Австралии и найти сотрудника, они устроили конкурс. Всем желающим было предложено побороться за должность смотрителя острова Гамильтон - «Лучшую работу в мире», как говорилось в объявлениях. Непыльная работа, жизнь на красивейшем острове и зарплата $150 000 за полгода!
Чтобы победить, нужно было снять самый креативный ролик о том, почему именно вы достойны этой работы. Конечно, желающие нашлись по всему миру. В финал конкурса даже попала россиянка. Но вакантная должность ушла к англичанину. Он проработал там полгода и стал так известен, что продолжил работу, сменив должность с «наблюдателя» на «туристического посла».
Кстати, сейчас туристическое ведомство Австралии опять объявляет конкурс на самую лучшую работу, только должностей на этот раз 6: тусовщик, фотограф, дегустатор, путешественник, рейнджер, защитник природы. Каждый получит по $100 000 за полгода работы.
Под вопросом
Иногда компании, стараясь сделать что-то необычное, для сплочения коллектива используют весьма сомнительные методы. И пытаясь войти в историю, становятся объектом массового обсуждения.
Голая правда
Одним из неудачных примеров можно назвать корпоративный календарь с обнаженными сотрудниками.
Они часто встречаются в интернете, но редко какой из подобных календарей получается красивым, без примеси пошлости.
Чтобы календарь был качественным, нужна правильная тематика, идея, работа профессионального фотографа с тонким чувством вкуса. Но и в этом случае публичное обнажение сотрудников на листах «январь», «февраль» и других 10 месяцах года - не самая лучшая идея. Календарь Pirelli вы все же вряд ли получите.
Еще один пример неудачного метода сплочения - гимн компании.
По идее, сотрудники должны проникновенно петь гимн, чувствуя преданность к компании, стремление добиться одной цели. На деле гимны далеки от шедевров: излишний пафос, примитивный мотив, желание объединить рыночные преимущества и «мы первые, мы лучшие».
Например, строчки из гимна «Татнефть»:
«”Татнефть” для нас для всех вторая мать,
У нас по жилам нефть течет, наверное,
Мы за нее готовы все отдать,
Все самое, что есть в нас сокровенное».
А обязательное исполнение на корпоративах или утренних планерках добавляет налет секты.
Корпоративные ролики
Некоторые компании снимают видео для поднятия корпоративного духа, и потом эти ролики попадают в сеть: ремиксы на известные песни, танцы, спецэффекты на уровне фильмов 80-х. Для внутреннего пользования они, возможно, и хороший фон на корпоративе, но когда они попадают в интернет, там начинается массовое обсуждение. Так, в 2012 году прославились Арбитражный суд Москвы , таможня Владивостока , банк «Уралсиб» , в 2011 году - МТС .
Нестандартная мотивация - не панацея
Придумывая метод нестандартной мотивации, компании стоит взвесить все «за» и «против». С одной стороны, можно стать объектом для подражания. С другой стороны - объектом для насмешек.
- Методы нестандартной мотивации не должны расходиться с позиционированием компании, ее имиджем.
- Выбирайте передовые методы мотивации осторожно
- Все средства на…
психолог, консультант по личному и профессиональному развитию
Сегодня во многих отраслях компании серьезно конкурируют за ценных работников. Чем, кроме заплаты и дорогого социального пакета, можно порадовать сотрудников? Например, первоклассными условиями труда, а также возможностями отдыха и досуга, даже на рабочем месте.
Забота мотивирует людей лучшим образом вне зависимости от статуса, причем в большинстве случаев это недорого. Подумайте, как вы можете искренне позаботиться о своих работниках?
Подарите 1-2 дня в месяц, в которые сотрудники смогут работать вне офиса. Еще лучше, если эти дни они смогут потратить на свои личные дела - семью, увлечения, оставаясь при этом на связи при необходимости. Какой офисный работник не мечтает провести солнечный денек в парке в полном одиночестве? Или забрать ребенка пораньше со школы? Сходить на выставку или съездить на рыбалку?
Идите навстречу, если сотрудник желает изменить свой рабочий график, если позволяет производственный процесс. Например, человек живет за городом и, чтобы избежать пробок, желает приезжать в офис к 8, а уходить на час раньше. Почему нет? Он будет тратить меньше личного времени на дорогу, и у него будет возможность поработать над проектом в тишине.
Будьте в курсе мечтаний ваших сотрудников, предложите им опубликовать список подарков (wish-list) или написать письмо Деду Морозу. Дарите подарки вне графика, реализуйте мечты, даже если это будет всего лишь часть, пусть это будет не «дежурный» сувенир.
Знайте, какие виды спорта предпочитают ваши люди. Корпоративный контракт и скидки на тренажерный зал уже стали стандартом, а вот скидки или абонементы на прыжки с парашютом, яхтинг, охоту, горные лыжи и прочие увлечения…
И конечно, практически невозможно переманить сотрудника, реализующего на ней свой творческий потенциал. Создайте банк идей - дайте возможность сотрудникам придумывать новые решения, запускать их собственные проекты, интересуйтесь их предложениями и обязательно внедряйте их.
Это лишь часть направлений для поощрения сотрудников. Конечно, нужно исходить из многих факторов: сферы деятельности компании (чем компания креативнее, тем идеи для мотивации должны быть интереснее и необычнее), возраста коллектива, гендерной специфики и др., чтобы правильно подобрать мотивирующие схемы. Вряд ли пожилых сотрудников привлечет мотивация в виде пивных пятничных посиделок или корпоративной игры «Дозор», а вот ДМС или скидки для семейного отдыха их вполне устроят. Аналогично и по отношению к молодым коллегам, которых вряд ли подвигнет на рабочие подвиги их фото на доске почета».
