trang chủ > Cửa > Hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên tạm thời vắng mặt theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cách đăng ký tạm thời thực hiện nhiệm vụ của nhân viên khác Thay thế trong thời gian nhân viên chính vắng mặt


Hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên tạm thời vắng mặt theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cách đăng ký tạm thời thực hiện nhiệm vụ của nhân viên khác Thay thế trong thời gian nhân viên chính vắng mặt




Tất cả nhân viên toàn thời gian đều thỉnh thoảng vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do pháp lý: do đi nghỉ hoặc đi công tác dài ngày. Và vì quá trình lao động không thể bị đình chỉ trong một hoặc hai tháng, nên các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định khả năng thay thế nhân viên, nhưng chỉ phải tuân thủ một thủ tục nhất định và các quyền của những người lao động đã tham gia.

Ai là người lao động tạm thời vắng mặt và tạm thời?

Kể từ thời điểm tuyển dụng, dữ liệu về nhân viên hiện tại không chỉ được phản ánh trong đơn đặt hàng mà còn được phản ánh trong bảng kế toán, trên cơ sở đó tính lương.

Trường hợp doanh nghiệp vắng mặt thì ghi bảng chấm công đánh dấu, tương ứng với lý do phải ở ngoài nơi làm việc và không ngụ ý chấm dứt quan hệ lao động

Cho rằng có thể có nhiều lý do dẫn đến việc nghỉ làm, Nghị quyết số 1 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga đưa ra mã hóa cụ thể, điều này không chỉ cho phép phản ánh cơ sở của việc vắng mặt mà còn cung cấp cách tính mức lương trung bình hoặc sự thiếu hụt của họ trong khi duy trì công việc.

Nhân viên tạm thời vắng mặt (TAE) là người không có mặt tại nơi làm việc trong một thời gian theo quy định của pháp luật.

Ngay cả ở giai đoạn thành lập công ty, nó đang phát triển bàn nhân sự, thông qua đó ban quản lý xác định số lượng nhân viên cần thiết để hoàn thành một khối lượng công việc nhất định, có tính đến phạm vi nhiệm vụ tiếp theo phải được thực hiện trong giờ làm việc theo Điều 91 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Đương nhiên, việc nhân viên vắng mặt một vài giờ hoặc vài ngày sẽ không gây thiệt hại cho công ty, nhưng việc đình chỉ quá trình làm việc trong thời gian dài hơn có thể gây ra tổn thất đáng kể, đó là lý do tại sao luật quy định khả năng tuyển dụng. một nhân viên khác tạm thời.

Ai có thể thực hiện nhiệm vụ

Theo quy định, phạm vi trách nhiệm của từng nhân viên là cá nhân, tuy nhiên, ở các công ty lớn cũng có những vị trí tuyển dụng giống hệt nhau, có nghĩa là trong trường hợp không có một trong các nhà kinh tế, anh ta có thể được thay thế bằng một người khác bằng cách miễn nhiệm các trách nhiệm chính hoặc bằng cách mở rộng những cái hiện có.

Nếu tổ chức không có đội ngũ nhân viên vững chắc, ban quản lý có thể sử dụng một lựa chọn khác, đó là thuê nhân viên bên thứ ba làm nhân viên bán thời gian bên ngoài trong một khoảng thời gian nhất định theo chế độ hợp đồng có thời hạn.

Trong một số trường hợp, có thể sử dụng phương án thứ ba, ngụ ý công việc bán thời gian nội bộ, bao gồm việc sử dụng lao động của chính mình, nhưng nằm ngoài chế độ lao động tiêu chuẩn của doanh nghiệp, có tính đến việc người lao động bán thời gian cũng sẽ hoạt động nhờ vào Nghệ thuật. 282 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có thể chỉ trong thời gian rảnh rỗi từ công việc thường xuyên.

Khung pháp lý

Ý nghĩa của sự thay thế là giải quyết vấn đề hoàn thành nghĩa vụ của người lao động tạm thời vắng mặt thông qua sự tham gia của chính nhân viên của mình và theo một số cách được quy định bởi pháp luật. Do đó, trong khuôn khổ Điều 60.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cùng một kế toán viên tính lương cho một trong các bộ phận trên cơ sở lệnh và sự đồng ý của cá nhân cũng có thể tham gia vào việc tính toán các khoản thanh toán cho bộ phận khác, do đó mở rộng khu vực dịch vụ.

Nhân viên không được thực hiện đầy đủ nhiệm vụ của nhân viên vắng mặt vì không thể hoàn thành khối lượng gấp đôi trong 8 giờ làm việc. Vì vậy, ngay cả ở giai đoạn lập đơn đặt hàng kết hợp, các bên, cụ thể là người quản lý và nhân viên, phải quyết định cả khối lượng công việc bổ sung và thời hạn hoàn thành, chưa kể việc thanh toán là bắt buộc.

Nếu không thể chuyển giao một phần trách nhiệm mà không làm tổn hại đến quá trình sản xuất thì pháp luật cho phép chuyển giao tạm thời. Vì vậy, nhờ vào Nghệ thuật. 72.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, với sự đồng ý bằng văn bản, nhân viên được miễn nhiệm hoàn toàn và chuyển sang vị trí tuyển dụng đã bỏ trống trong thời gian lên đến một năm hoặc trong khoảng thời gian mà nhân viên chính sẽ vắng mặt .

Trong trường hợp khẩn cấp do thiên tai, do con người gây ra, công việc sửa chữa khẩn cấp, người lao động được điều động sang vị trí nhân viên vắng mặt mà không được phép trong thời gian không quá một tháng. Nếu mức lương hoặc trình độ cho vị trí dịch thuật thấp hơn mức sẵn có, phải có sự đồng ý của người được thuê.

Nhân viên toàn thời gian trong khuôn khổ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không chỉ có quyền làm việc và trả lương ngang nhau mà còn được nghỉ ngơi và có một số đảm bảo cho phép họ kết hợp công việc với việc làm mẹ hoặc giáo dục.

Anh ta có thể vắng mặt hợp pháp ở doanh nghiệp do những lý do sau:

  • đang nghỉ phép hàng năm hoặc hành chính;
  • phân công chuyến công tác;
  • bệnh tật, bao gồm cả thời gian theo B&R;
  • đào tạo theo lộ trình do cơ sở giáo dục xác định;
  • đào tạo nâng cao theo lệnh quản lý;
  • thực hiện nhiệm vụ của chính phủ, ví dụ, tham gia huấn luyện quân sự;
  • nghỉ việc, ví dụ, vì lý do y tế hoặc cho đến khi giấy phép lái xe đặc biệt được cấp hoặc hiệu lực của bằng sáng chế được gia hạn.

Diễn xuất và công việc bán thời gian - sự khác biệt là gì?

Nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt được thực hiện không chỉ bằng cách thu hút nhân viên của chính công ty mà còn bằng cách thuê một người nào đó từ bên ngoài, đã làm việc bán thời gian, có một số điểm khác biệt so với công việc bán thời gian. Như vậy, trong khuôn khổ Điều 282 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động bán thời gian là người có nơi làm việc chính nhưng sẵn sàng làm việc bổ sung khi rảnh rỗi, cả ở doanh nghiệp của mình và tại một bên thứ ba.

Do pháp luật nghiêm cấm làm việc quá sức, làm việc quá sức do nguy cơ gây hại cho sức khỏe, người lao động bán thời gian không được làm thêm quá 4 giờ trong ngày hoặc làm cả ca trong ngày nghỉ, với điều kiện là tỷ lệ số giờ hàng tháng sẽ bằng một nửa và không hơn.

Như vậy, chính xác là một nhân viên bán thời gian một ngày có thể bận rộn trong 12 giờ và trợ lý diễn xuất thực hiện nhiệm vụ của cả vị trí của mình và một vị trí bổ sung trong khuôn khổ một ca tương đương 8 giờ.

Một sự khác biệt đáng kể khác giữa công việc bán thời gian và công việc thay thế là thủ tục đăng ký, có tính đến việc ACT vẫn là nhân viên toàn thời gian ở một vị trí và thực hiện các nhiệm vụ bổ sung theo lệnh với mức lương bổ sung. Và một nhân viên bán thời gian, thậm chí là nhân viên nội bộ, được thuê lại, do đó được tuyển dụng ở hai vị trí cùng một lúc và có quyền nghỉ phép và hưởng lương ở cả hai vị trí, nhưng tương ứng với thời gian làm việc.

Điều khoản thay thế

Thời gian thay thế người tạm vắng bằng thời gian cần thiết để sử dụng thời gian nghỉ phép hàng năm hoặc nghỉ phép của sinh viên theo lệnh đã ban hành trước đó. Tuy nhiên, trong Nghệ thuật. Điều 60.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng nhân viên, theo yêu cầu của mình, có quyền từ chối sớm “làm việc bán thời gian” ở chế độ bán thời gian và phải thông báo bằng văn bản cho ban quản lý trong vòng ba ngày làm việc.

Người sử dụng lao động cũng có quyền tương tự và có thể loại bỏ công việc bổ sung của nhân viên với những điều kiện tương tự.

Trường hợp chuyển sang giữ chức vụ, pháp luật quy định các điều khoản khác. Vì vậy, trong Nghệ thuật. Điều 72.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng nếu được sự đồng ý của người lao động và nhu cầu sản xuất, anh ta có thể giữ một vị trí khác trong tối đa 12 tháng, sau đó vấn đề trở lại hoặc phê duyệt làm nhân viên chính sẽ được quyết định lại. Nhưng trong những tình huống khẩn cấp, có thể chuyển nhượng mà không cần có sự đồng ý trong thời gian không quá một tháng.

Tùy chọn thay thế tạm thời

Các trường hợp liên quan đến sự vắng mặt của một nhân viên chủ chốt ở nơi làm việc có thể khác biệt, cũng như khoảng thời gian thực tế mà anh ta rời đi, theo đó người sử dụng lao động có quyền lựa chọn một trong các phương án, tùy theo đặc thù sản xuất.

Thay thế

Theo quy định, việc thay thế được áp dụng trong thời gian nhân viên chính vắng mặt tương đối ngắn, liên quan đến việc sử dụng thời gian nghỉ phép hàng năm, nghỉ phép của sinh viên hoặc huấn luyện quân sự từ vài tuần đến một tháng.

Tùy chọn này cũng được sử dụng cho tình trạng khuyết tật tạm thời không liên quan đến chấn thương nghiêm trọng hoặc can thiệp phẫu thuật.

Công việc bán thời gian: nội bộ và bên ngoài

Công việc bán thời gian được ưu tiên sử dụng trong trường hợp nhân viên vắng mặt trong thời gian dài, điển hình là nghỉ phép để đi làm kế toán hoặc đào tạo nâng cao trong vài tháng xa nơi làm việc.

Phương án này phù hợp nếu nhân viên vắng mặt ở doanh nghiệp ít nhất một vài tháng và có khả năng khuyết tật sẽ được đăng ký sau này.

Dịch

Chuyển sang vị trí khác thường được sử dụng chỉ trong trường hợp nhân viên vắng mặt đáng kể, lại dựa trên những lý do trên, do sức khỏe suy giảm hoặc do chăm sóc trẻ dưới 1,5 tuổi.

Thanh toán bổ sung, bồi thường, bảo lãnh

Cơ sở của quan hệ lao động là nguyên tắc trả thù lao bắt buộc Tuy nhiên, đối với khối lượng công việc được thực hiện, do thực tế là nguyên tắc thay thế và làm việc bán thời gian khác nhau về bản chất nên tiền công cũng có sự khác biệt đáng kể.

Khi thay thế một nhân viên tạm thời, nhân viên có quyền tính vào một khoản thanh toán bổ sung theo Điều 151 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trong đó bao hàm chế độ hợp đồng về số tiền phụ thuộc trực tiếp vào khối lượng được giao.

Tuy nhiên, trong hầu hết các trường hợp, ban quản lý công ty không quan tâm quy định số tiền riêng trong từng trường hợp, do đó số tiền thanh toán bổ sung được xác định chung cho tất cả nhân viên theo các hành vi địa phương, ví dụ: trong thỏa ước tập thể hoặc quy định về thù lao.

Đổi lại, công việc bán thời gian, cả nội bộ và bên ngoài, có thủ tục thanh toán hoàn toàn khác, vì chúng ta đang nói về một vị trí riêng biệt. Vì vậy, trong Nghệ thuật. Điều 285 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng lương của người lao động bán thời gian được tính dựa trên mức lương ấn định cho vị trí đó với tất cả các khoản phụ cấp, nhân với thời gian làm việc thực tế, tức là bằng một nửa định mức.

Theo Điều 287 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động bán thời gian có quyền được nghỉ phép hàng năm cũng như các đảm bảo đầy đủ khác cho cả hai vị trí cùng một lúc và nhân viên được tuyển dụng vào vị trí thay thế. chế độ chỉ có thể được trả thêm tiền cho khối lượng nhiệm vụ bổ sung.

Ví dụ tính toán thanh toán

Để hiểu sự khác biệt giữa mức lương của người làm việc bán thời gian và người làm việc tạm thời, hãy xem một ví dụ minh họa.

diễn xuất:

  1. Lương cơ bản: 12.000 rúp.
  2. Tiền thưởng thâm niên – 15% – 1800 rúp.
  3. Thanh toán bổ sung để thay thế - 30%.

12.000 + 1800 = 13.800 chà.

Thu nhập cơ bản hàng tháng của một nhân viên, trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt, chẳng hạn như trong cả tháng, sẽ tăng thêm 3.600 rúp, vì tiền thưởng được tính từ tiền lương chứ không phải tổng số tiền lương.

Người làm bán thời gian:

  1. Mức lương cho vị trí: 12.000 rúp.
  2. Phụ cấp khi làm việc trên máy tính – 10%.

Thời gian làm việc tiêu chuẩn sẽ là 80 giờ thay vì 160 giờ.

12.000 + 1200 = 13.200 / 160 = 82,5 rúp. trong một tiếng nữa.

82,5 * 80 = 6600 rúp.

Cách chuẩn bị tài liệu

Xét rằng công việc thay thế và công việc bán thời gian có sự khác biệt đáng kể về cả mức lương và điều kiện làm việc, thủ tục giấy tờ cũng khác.

Hiệp định về hợp tác lẫn nhau

Khi thuê một nhân viên bán thời gian cho một doanh nghiệp, gói dữ liệu hoàn chỉnh vốn có trong việc làm ban đầu, cụ thể là:

  • hợp đồng lao động;
  • Lệnh nhập;
  • thẻ cá nhân;
  • ghi vào sổ làm việc nếu nhân viên muốn.

Đặt hàng

Trong trường hợp thay thế, gói tài liệu trên sẽ không cần thiết vì chức năng công việc chính của nhân viên không thay đổi và khối lượng lao động chỉ tăng lên, do đó chỉ có một lệnh được ban hành.

Nếu một nhân viên được chuyển sang một vị trí khác, thậm chí là một vị trí giống hệt, các điều khoản trong hợp đồng lao động ban đầu của anh ta ít nhất sẽ thay đổi về chức danh, danh sách trách nhiệm và mức lương. Vì vậy, ngoài những tài liệu hiện có, một thỏa thuận được ký kết và lệnh chuyển nhượng được ban hành.

Trả lương thay thế trong kỳ nghỉ là một khía cạnh quan trọng trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động khi nói đến việc thay thế. Có nhiều phương pháp thay thế và số tiền thanh toán bổ sung sẽ tùy thuộc vào phương pháp nào mà người sử dụng lao động lựa chọn. Trong bài viết của chúng tôi, chúng tôi sẽ xem xét cách thay thế và trả tiền cho những người đi nghỉ.

Thực hiện nhiệm vụ của nhân viên tạm thời vắng mặt

Có một số cách để thay thế người đi nghỉ:

  • Sự kết hợp. Người lao động kết hợp công việc của mình và công việc của người đi nghỉ mát (Điều 60.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
  • Chuyển giao tạm thời. Người lao động chỉ thực hiện nghĩa vụ của một người đi nghỉ (Điều 72.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
  • Công việc bán thời gian. Người lao động dành thời gian rảnh rỗi ngoài công việc chính của mình để đi làm trong kỳ nghỉ (Điều 60.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
  • Thuê nhân viên tạm thời. Một nhân viên được thuê với hợp đồng có thời hạn cố định trong một khoảng thời gian tương ứng với thời gian nghỉ phép của nhân viên bị thay thế (Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Mở rộng trách nhiệm hoặc kết hợp

Nếu một nhân viên đi nghỉ, một nhân viên khác có thể được phân công thực hiện nhiệm vụ của mình mà không sa thải anh ta khỏi công việc chính. Công việc này có thể phù hợp với vị trí của anh ta hoặc không (Điều 60.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu công việc bổ sung tương tự như công việc của nhân viên thì đây là sự mở rộng trách nhiệm, nếu không thì đó là sự kết hợp.

Một nhân viên không thể bị buộc phải thực hiện công việc bổ sung. Người lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản về việc này.

Khoản thanh toán bổ sung để thực hiện nhiệm vụ của nhân viên tạm thời vắng mặt được quy định trong thỏa thuận bổ sung và có thể được trả cho công việc thực tế được thực hiện hoặc được tính tương ứng với thời gian làm việc (Điều 151 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Lệnh kết hợp phải chỉ ra cách thức thanh toán thay thế trong kỳ nghỉ và khoảng thời gian mà nó được phát hành.

Mỗi bên trong quan hệ lao động có thể chấm dứt sớm. Để thực hiện việc này, người khởi xướng việc chấm dứt phải thông báo cho bên kia bằng văn bản trước 3 ngày làm việc.

Nhưng có thể xảy ra trường hợp không ai nhận được khoản thanh toán bổ sung cho một nhân viên vắng mặt. Điều này xảy ra khi một nhân viên thay thế một đồng nghiệp có chức năng công việc tương tự và bản mô tả công việc của anh ta quy định rõ ràng về việc thay thế đó. Trong trường hợp này cũng không cần có sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên.

Ví dụ

LLC "Cúc cu" Tháng 1, nhân viên thu ngân đi nghỉ 14 ngày dương lịch (10 ngày làm việc). Trong kỳ nghỉ của mình, một kế toán viên thứ hai đã đồng ý thực hiện nhiệm vụ của mình.

Một lệnh được ban hành để kết hợp các vị trí. Nó quy định rằng khoản thanh toán bổ sung cho công việc kết hợp sẽ được tính tương ứng với thời gian làm việc.

Lương của kế toán viên là 20.000 rúp.

Lương của nhân viên thu ngân là 17.000 rúp.

Chúng tôi tính số tiền thanh toán cho một ngày làm việc: 17.000 rúp. / 17 ngày (số ngày làm việc trong tháng 1) = 1000 rúp.

Số tiền nộp bổ sung cho 10 ngày làm việc là: 10 ngày. × 1000 chà. = 10.000 chà.

Tổng cộng, vào tháng 1, kế toán sẽ nhận được mức lương 20.000 rúp. + 10.000 chà. = 30.000 chà.

Từ số tiền này cần phải khấu trừ thuế thu nhập cá nhân (13%) và đóng góp.

Thực hiện và thanh toán việc chuyển nhượng tạm thời

Nó xảy ra rằng sự kết hợp không thể được thực hiện. Trong tình huống này, người sử dụng lao động có quyền giải phóng nhân viên khỏi nhiệm vụ hiện tại và chuyển anh ta đến nơi làm việc của người đi nghỉ. Thời gian điều chuyển tương ứng với thời gian nghỉ phép của người lao động vắng mặt (Điều 72.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Việc chuyển nhượng chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động nêu rõ các điều khoản chuyển giao. Sau đó, lệnh chuyển giao sẽ được ban hành.

Bạn sẽ biết những điều cần chú ý khi rút ra từ bài viết “Lệnh điều động nhân viên sang vị trí khác - mẫu”.

Sau khi hoàn tất quá trình chuyển giao cho nhân viên, nơi làm việc này sẽ trở thành nơi làm việc chính và do đó, anh ta phải trải qua tất cả các khóa đào tạo, giống như những nhân viên khác.

Sổ làm việc không phản ánh việc điều chuyển và trở về nơi làm việc chính.

Khoản thanh toán bổ sung để thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt sẽ được thực hiện theo số tiền được quy định trong thỏa thuận bổ sung.

Khi nhân viên chính trở lại làm việc, cần gửi thông báo cho nhân viên thay thế về việc kết thúc thời gian thuyên chuyển và lập lệnh chấm dứt nhiệm vụ của nhân viên tạm thời vắng mặt. .

Nếu thời hạn thuyên chuyển đã hết và nhân viên không có cơ hội quay lại công việc chính của mình và anh ta cũng không yêu cầu khôi phục lại công việc đó thì thỏa thuận về việc thuyên chuyển tạm thời sẽ trở nên vô hiệu. Công việc tạm thời trở thành công việc chính.

Cách đăng ký và trả lương cho công việc bán thời gian

Nếu không thể mở rộng trách nhiệm công việc, người sử dụng lao động có thể sắp xếp một công việc bán thời gian (Điều 60.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Công việc bán thời gian là việc thực hiện các nhiệm vụ bổ sung trong thời gian rảnh rỗi từ công việc chính của bạn. Nhưng thời gian này được chuẩn hóa và không được vượt quá một nửa định mức thời gian làm việc hàng tháng. Trách nhiệm của người sử dụng lao động là đảm bảo rằng tiêu chuẩn này không bị vượt quá. Tất cả các chức năng khác không thay đổi (Điều 282, 284 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Công việc bán thời gian nội bộ được chính thức hóa bằng cách ký kết hợp đồng lao động riêng.

Việc trả lương cho người lao động bán thời gian có thể được thực hiện theo tỷ lệ thời gian làm việc hoặc khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành. Điều này phải được phản ánh trong hợp đồng lao động.

Ví dụ

Tại cửa hàng Lukoshko vào tháng 2, nhân viên thu ngân đã đi nghỉ 14 ngày dương lịch (10 ngày làm việc). Trong kỳ nghỉ của anh ấy, một nhân viên bán thời gian đã được bổ nhiệm thay thế anh ấy.

Mức lương cho một vị trí kết hợp là 15.120 rúp.

Chúng tôi tính số tiền thanh toán cho một ngày làm việc: 15.120 rúp. × 50% / 18 ngày (số ngày làm việc trong tháng 2) = 420 rúp.

Số tiền thanh toán trong 10 ngày làm việc là: 10 ngày. × 420 chà. = 4200 chà.

Từ số tiền này, cần phải khấu trừ thuế thu nhập cá nhân (13%) và nộp thuế cho quỹ (30%).

Thuê nhân viên tạm thời

Một cách khác để thay thế một nhân viên đã đi nghỉ là thuê một nhân viên mới thay thế anh ta bằng cách ký hợp đồng có thời hạn với anh ta (Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Phương pháp thay thế này sẽ ưu tiên hơn đối với những doanh nghiệp có vị trí kỹ thuật phức tạp. Và nếu bạn cố gắng kết hợp chúng, toàn bộ quá trình chuyển dạ có thể bị ảnh hưởng. Ví dụ, đây có thể là một doanh nghiệp sản xuất lớn. Người điều chỉnh các thiết bị phức tạp về mặt kỹ thuật sẽ đi nghỉ. Ưu điểm của việc thuê nhân viên tạm thời là rõ ràng: người quản lý có được nhân viên toàn thời gian và quá trình làm việc không dừng lại.

Mức lương, điều kiện và thời gian làm việc được thương lượng và nêu rõ khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn.

Kết quả

Nếu một nhân viên đi nghỉ tại doanh nghiệp thì rất có thể sẽ cần phải chọn người thay thế để thay thế anh ta. Có một số lựa chọn cho việc thay thế như vậy. Chọn một trong đó thuận tiện cho bạn. Nhưng dù bạn chọn cách nào, hãy nhớ rằng không thể bỏ qua nghĩa vụ thanh toán bổ sung để thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt.

Ngày 24 tháng 7 năm 2013

Pháp luật lao động quy định hai loại hợp đồng lao động: hợp đồng có thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn.


Marina Chekh

Chuyên gia cao cấp tập đoàn quản trị nhân sự Intercomp

Về nguyên tắc, hợp đồng lao động được ký kết không xác định thời hạn. Một ngoại lệ là hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết trong một khoảng thời gian nhất định khi mối quan hệ lao động không thể được thiết lập lâu dài, có tính đến tính chất của công việc sẽ được thực hiện hoặc các điều kiện để thực hiện nó.

Ví dụ, một hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết để thực hiện công việc thời vụ, khi do điều kiện tự nhiên, công việc chỉ có thể được thực hiện trong một thời gian nhất định (ví dụ: một nhà hàng mở quán cà phê mùa hè và do đó tuyển thêm nhân viên phục vụ) , với những người được cử đi làm việc ở nước ngoài hoặc vào làm việc trong các tổ chức được thành lập trong một thời gian nhất định hoặc để thực hiện một công việc đã định trước.

Tất cả các căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn được liệt kê trong Điều 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Cần lưu ý rằng hợp đồng lao động được ký kết trong một thời hạn cụ thể mà không có đủ căn cứ cho việc này có thể được tòa án công nhận là được ký kết trong thời hạn không xác định.

Thủ tục ký kết hợp đồng lao động có thời hạn

Khi ký kết một thỏa thuận như vậy, phải có hai điều kiện trong đó:
  • Về lý do và căn cứ để ký kết thỏa thuận có tham chiếu đến điều khoản có liên quan của Bộ luật Lao động Liên bang Nga;
  • Về thời hạn của hợp đồng, có thể được xác định theo một ngày cụ thể hoặc theo sự kiện xảy ra.

Thời hạn hiệu lực tối đa của hợp đồng lao động có thời hạn cố định là 5 năm (Phần 1 Điều 58 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), trừ khi luật liên bang có quy định khác.


Một trong những lý do có thể dẫn đến việc ký kết hợp đồng xác định thời hạn quy định tại Điều 59 của Bộ luật Lao động là cần phải thay thế người lao động tạm thời vắng mặt mà theo quy định của pháp luật, người lao động này vẫn được giữ nguyên nơi làm việc.

Vì vậy, hợp đồng lao động có thời hạn cố định trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt là một loại hợp đồng có thời hạn cố định riêng biệt.

Cơ sở để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn trong thời gian làm nhiệm vụ là sự vắng mặt tạm thời của nhân viên chính, người vẫn giữ nguyên nơi làm việc (Phần 1 Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thư của Rostrud ngày 11 tháng 11) 3, 2010 N 3266-6-1).

Những lý do vắng mặt có thể là như sau:

  • Đăng ký cấp giấy xác nhận mất năng lực lao động;
  • Nghỉ phép (hàng năm, chăm sóc con cái);
  • Chuyển giao tạm thời dựa trên báo cáo y tế;
  • Người lao động thực hiện nhiệm vụ nhà nước hoặc công cộng;
  • Khám bệnh (khám);
  • Đào tạo nâng cao mà không cần làm việc;
  • Các trường hợp không giải thích được, v.v.

Cần phải nhớ rằng thời hạn của hợp đồng lao động trong mọi trường hợp không được vượt quá năm năm.

Theo Nghệ thuật. 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt, tức là. chức năng được thực hiện cho một vị trí cụ thể hoặc cho một công việc cụ thể.

Vì vậy, không thể thuê một nhân viên để thay thế từng người vắng mặt (ví dụ: trong kỳ nghỉ của họ). Trong tình huống này, cần phải chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn cố định mỗi khi nhân viên chính nghỉ việc và ký hợp đồng mới trong thời gian người kia vắng mặt.

Theo Phần 3 của Nghệ thuật. Điều 79 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hợp đồng lao động được ký kết trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt sẽ chấm dứt khi nhân viên này quay trở lại làm việc.


Cách diễn đạt căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của người lao động vắng mặt có thể như sau:
“Hợp đồng lao động có thời hạn này được ký kết theo Phần 1 Điều 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga trong thời gian làm việc của Ekaterina Alexandrovna Petrova, người vắng mặt trong thời gian nghỉ thai sản cho đến khi đủ tuổi. trong ba năm.”

Trong trường hợp này, ngày hết hạn của hợp đồng lao động có thể được xác định không phải theo một ngày cụ thể mà theo một sự kiện (ví dụ: “trước khi Ekaterina Alexandrovna Petrova đi làm”) (xem mẫu 1).

Kiểm soát

Một điểm quan trọng khác là việc thiết lập bài kiểm tra. Trong hợp đồng lao động có thời hạn, cũng như hợp đồng lao động không thời hạn, theo thỏa thuận của các bên, có thể đưa ra điều kiện để kiểm tra người lao động nhằm xác minh sự tuân thủ của người lao động với công việc được giao (Điều 70 Bộ luật Lao động của Bộ luật Lao động năm 2014). Liên bang Nga). Nhưng không phải ai ký hợp đồng lao động có thời hạn đều có thể trải qua thời gian thử việc.

Vì vậy, bài kiểm tra đầu vào không được thiết lập cho những người:

  • những người được bầu vào các chức vụ bầu cử để làm công việc được trả lương;
  • ký kết hợp đồng lao động có thời hạn tối đa 2 tháng.

Khi ký kết hợp đồng, hãy kiểm tra xem nhân viên được thuê có thuộc các loại này hay không.

Thời gian thử việc không được quá ba tháng, đối với người đứng đầu tổ chức và cấp phó, kế toán trưởng và cấp phó, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức - sáu tháng, trừ khi luật liên bang có quy định khác.

Khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn từ hai đến sáu tháng, thời gian thử việc không được quá hai tuần.


Xem xét thực tế rằng thời hạn của hợp đồng lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên vắng mặt có thể không được xác định trước bởi một ngày chính xác và có thể kéo dài đến hai tháng, nên việc thiết lập thời gian thử việc có thể được xem xét. bất hợp pháp.

Mẫu số 1

Hợp đồng lao động có thời hạn cố định trong suốt thời gian thực hiện nhiệm vụ của nhân viên vắng mặt

Khi điền đơn đặt hàng làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của người lao động vắng mặt, ở cột “đến” theo ngày làm việc, ngày hết hạn của hợp đồng lao động được thể hiện như sau:

  • ngày cụ thể;
  • sự kiện (xem mẫu số 2).

Ví dụ, trong dòng “Điều kiện làm việc, tính chất công việc”, nó được chỉ ra, “trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của Ekaterina Alexandrovna Petrova, người vắng mặt trong thời gian nghỉ thai sản cho đến khi đứa trẻ được ba tuổi. ” Nếu không xác định được lý do vắng mặt của nhân viên thì mục nhập có thể như sau: “Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của Nikolai Alekseevich Petrov vắng mặt.”

Mẫu số 2

Trình tự nghiệm thu làm việc. Hợp đồng lao động có thời hạn cố định trong suốt thời gian thực hiện nhiệm vụ của nhân viên vắng mặt

Trong trường hợp này, sổ làm việc được điền theo nguyên tắc chung và không ghi thời hạn của hợp đồng lao động (xem mẫu số 3).

Mẫu số 3

Lịch sử việc làm. tuyển dụng

Việc ghi vào sổ làm việc về tính chất hợp đồng có thời hạn là vi phạm quy định tại Hướng dẫn điền sổ làm việc đã được Nghị quyết của Bộ Lao động Nga thông qua ngày 10 tháng 10 năm 2003 số 69.

Nếu sự thật này bị cơ quan kiểm tra phát hiện, tổ chức có thể phải chịu trách nhiệm hành chính theo Điều. 5.27 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga. Ngoài ra, cô ấy sẽ được ban hành lệnh loại bỏ hành vi vi phạm.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn

Căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn là hết thời hạn hiệu lực theo ngày hoặc sự kiện ghi trong hợp đồng, trừ trường hợp quan hệ lao động trên thực tế vẫn tiếp tục và không bên nào có yêu cầu chấm dứt (khoản 2, phần 1 Điều 77, Điều 79 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trường hợp sa thải theo khoản 2, phần 1, nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, quan hệ lao động chấm dứt do hợp đồng lao động hết hạn chứ không phải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động. Khi sa thải trên cơ sở này, những đảm bảo theo quy định của pháp luật lao động sẽ không được cung cấp cho những nhân viên bị sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động. Những đảm bảo như vậy bao gồm lệnh cấm sa thải trong thời gian khuyết tật tạm thời và khi đang đi nghỉ (Phần 6 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), lệnh cấm sa thải phụ nữ có con dưới ba tuổi (Phần 4 của Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và các loại công nhân khác.

Được phép sa thải một phụ nữ do hết hạn hợp đồng lao động khi cô ấy đang mang thai, nếu hợp đồng lao động được ký kết trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt và không thể chuyển công tác được với sự đồng ý bằng văn bản của người phụ nữ đó. cô ấy làm một công việc khác mà người sử dụng lao động có thể làm trước khi cô ấy kết thúc thai kỳ (như một vị trí còn trống hoặc một công việc tương ứng với trình độ chuyên môn của người phụ nữ, cũng như một vị trí cấp thấp hơn còn trống hoặc công việc được trả lương thấp hơn), mà một phụ nữ có thể thực hiện. có tính đến tình trạng sức khỏe của cô ấy (Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho cô ấy tất cả các vị trí tuyển dụng mà anh ta có trong khu vực nhất định đáp ứng các yêu cầu quy định. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động được miễn nghĩa vụ thông báo cho nhân viên về việc hết hạn hợp đồng ít nhất ba ngày trước khi sa thải. Hợp đồng lao động được ký kết trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt sẽ chấm dứt khi nhân viên này quay trở lại làm việc.


Cần lưu ý rằng tất cả các giai đoạn ký kết và chấm dứt (làm việc với hợp đồng có thời hạn) đều đòi hỏi sự cẩn trọng đáng kể từ người sử dụng lao động. Xét cho cùng, giống như hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn là văn bản chính được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động khi tuyển dụng, theo đó người sử dụng lao động cam kết cung cấp cho người lao động công việc theo lao động quy định. chức năng, cung cấp các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật lao động và các quy định khác, các hành vi pháp lý có chứa các quy định về luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định của địa phương, trả lương cho nhân viên một cách kịp thời và đầy đủ, và nhân viên cam kết đích thân thực hiện công việc lao động. chức năng được quy định trong hợp đồng, tuân thủ nội quy lao động hiện hành của người sử dụng lao động.

Các tài liệu được sử dụng trong bài viết:

  • Bộ luật Lao động Liên bang Nga ngày 30 tháng 12 năm 2001 số 197-FZ. Trong biên tập. từ ngày 07/06/13, như đã sửa đổi. và bổ sung từ ngày 18/06/13.
  • Bộ luật Liên bang Nga về vi phạm hành chính ngày 30 tháng 12 năm 2001 số 195-FZ. Trong biên tập. từ ngày 07/06/13.
  • Nghị quyết của Bộ Lao động Liên bang Nga ngày 10 tháng 10 năm 2003 số 69 “Về việc phê duyệt Hướng dẫn điền sổ công việc.”

Một người dành phần lớn thời gian của mình tại nơi làm việc. Và thường thì việc hoàn thành nhiệm vụ được giao có liên quan trực tiếp đến sự tương tác giữa toàn đội. Tất nhiên, là một phần của nó, mọi người đều tham gia vào các công việc cụ thể của riêng mình theo quy định của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, có thể xảy ra trường hợp một trong các nhân viên không thể làm việc vì lý do nào đó.

Tất nhiên, điều này có thể là do đi nghỉ. Nhưng điều này không phủ nhận thực tế là nhân viên sẽ không có mặt ở đó nhưng nhiệm vụ của anh ta phải được thực hiện. Nhưng phải làm gì nếu người quản lý muốn bạn thế chỗ khi anh ta vắng mặt? Trong bài viết của chúng tôi, chúng tôi sẽ không chỉ cho bạn biết nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt được chính thức hóa về mặt pháp lý như thế nào mà còn cả khoản thanh toán cho người thay thế có thể là bao nhiêu.

Thông thường, khi một trong những nhân viên đi nghỉ và không có người thay thế anh ta, một trong những đồng nghiệp có hồ sơ tương tự sẽ được giao nhiệm vụ cho anh ta. Tuy nhiên, việc bổ nhiệm phải được thực hiện theo quy định của pháp luật. Nếu không, có nguy cơ nhân viên sẽ không thực hiện các nhiệm vụ liên quan. Mặt khác, người quản lý cũng ủng hộ việc thay thế nhân viên vắng mặt.

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có hai lựa chọn để đăng ký quy trình như vậy:

Kết hợp (Điều 60.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

Các nhiệm vụ được thực hiện có thể tương tự với vị trí hiện tại hoặc có thể khác nhau. Tuy nhiên, trong hầu hết các trường hợp, công việc bán thời gian được giao khi nhân viên có trình độ học vấn và kinh nghiệm phù hợp trong lĩnh vực này. Hoặc nếu trong quá trình làm việc, nhân viên này có cơ hội làm quen với công việc của đồng nghiệp.

Điều đáng nói nữa là Nghệ thuật. 60.1 ngụ ý sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên. Trong mọi trường hợp, bạn không nên cho phép người quản lý giao cho bạn những trách nhiệm bổ sung không nằm trong trách nhiệm được giao của bạn. Đây sẽ là một hành vi vi phạm pháp luật.

Điều chuyển tạm thời (Điều 72.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trong thời gian tạm thuyên chuyển, bạn sẽ được chuyển hoàn toàn sang vị trí nhân viên tạm thời vắng mặt. Trong trường hợp này, vị trí tuyển dụng trước đó của bạn được giữ nguyên, tức là sau khi hết thời hạn và ngay khi người vắng mặt quay trở lại, bạn sẽ được thuyên chuyển trở lại. Thời hạn bổ nhiệm có thể lên tới một năm. Nếu có điều gì đó xảy ra khiến vị trí trước đó của bạn không được giữ lại, sau đó hợp đồng thay đổi từ tạm thời sang vĩnh viễn. Tức là bạn sẽ vẫn ở vị trí của nhân viên mà bạn đã thay thế.

Cũng đáng để xem xét rằng việc điều chuyển tạm thời như vậy có thể được thực hiện mà không cần sự đồng ý của người lao động.Điều này có thể thực hiện được trong những trường hợp đặc biệt, nhưng trong thời gian không quá một tháng. Các trường hợp đặc biệt bao gồm nhiều thảm họa, tai nạn, hỏa hoạn, dịch bệnh cũng như các sự kiện gây nguy hiểm đến tính mạng. Nếu chúng ta nói về những sự kiện ít khủng khiếp hơn, thì việc điều động để thay thế một nhân viên vắng mặt có thể được thực hiện trong trường hợp ngừng hoạt động, khi việc thực hiện công việc này đồng nghĩa với việc ngăn ngừa thiệt hại hoặc phá hủy tài sản.

Trong tất cả các trường hợp khác, cũng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Ngoài ra, khi thuyên chuyển, dù là trường hợp ngoại lệ mà không có sự đồng ý hoặc thuyên chuyển theo thỏa thuận bằng văn bản thì mức lương không được thấp hơn mức lương bình quân được trả ở công việc trước đó.

Thanh toán bổ sung và đăng ký khi thay thế nhân viên

Theo luật, khoản thanh toán được cung cấp khi kết hợp có thể hoàn toàn khác. Điều tinh tế là khi nhận thêm trách nhiệm, người sử dụng lao động và người lao động phải tự xác định quy mô của mình. Việc này được thực hiện theo thỏa thuận của các bên bằng văn bản. Trong mọi trường hợp không nên để câu hỏi như vậy được đưa ra quyết định bằng miệng. Rốt cuộc, mọi thứ phải được nêu rõ ràng trong tài liệu liên quan.

Một thỏa thuận bổ sung có thể được soạn thảo liên quan đến việc đăng ký sự kết hợp. Nó được đính kèm với hợp đồng lao động và được lập thành văn bản. Giống như các thỏa thuận khác, nó có các quy tắc riêng để điền vào. Theo họ, thỏa thuận bổ sung việc làm bán thời gian phải có:

  • Tên đầy đủ của tổ chức, chỉ rõ người quản lý chịu trách nhiệm soạn thảo thỏa thuận và có thẩm quyền bảo đảm tài liệu bằng chữ ký của mình;
  • Tên đầy đủ của nhân viên, chức vụ, bộ phận nơi anh ta làm việc, v.v.;
  • Bản thân thỏa thuận về sự kết hợp, nhận được trách nhiệm công việc mới, và chi phí thanh toán bổ sung cho việc này.

Sau khi thỏa thuận thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt được soạn thảo, thỏa thuận phù hợp sẽ được ban hành. Theo tiêu chuẩn, nó cho biết thời gian thay thế, vị trí và trách nhiệm nào được giao thêm cho nhân viên, cũng như số tiền thanh toán bổ sung.

Đăng ký và thanh toán tạm chuyển

Đối với việc tạm thời chuyển sang vị trí khác, một thỏa thuận cũng phải được soạn thảo theo cách tương tự. Các chi tiết cụ thể của nó thực tế không khác gì một thỏa thuận kết hợp. Sự khác biệt là nhân viên được chỉ định trong thỏa thuận được miễn trừ tất cả các nhiệm vụ không được quy định bởi vị trí cụ thể mà anh ta được chuyển đến. Việc chuyển sang vị trí khác được thực hiện hoàn toàn, bất kể đây là biện pháp tạm thời.

Vì việc chuyển nhượng sẽ được thực hiện nên vấn đề sẽ không còn là thanh toán bổ sung nữa mà là một vị trí mới. Xin lưu ý rằng theo Nghệ thuật. 72.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nó không được thấp hơn mức bạn nhận được ở vị trí trước đây. Tuy nhiên, ngay cả với điều khoản như vậy của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc thanh toán có thể được thực hiện theo thỏa thuận. Bạn cũng đừng quên rằng thuế thu nhập cá nhân sẽ được khấu trừ vào số tiền mà bạn đã nêu khi nói chuyện với người quản lý của mình.

Hãy chuyển sang việc sắp xếp chuyển giao tạm thời. Sau khi bạn và người sử dụng lao động của bạn đã soạn thảo một thỏa thuận kèm theo hợp đồng lao động, một lệnh sẽ được ban hành. Nó phải chỉ ra:

  • Tên công ty hoặc công ty, dấu hiệu của người quản lý chịu trách nhiệm;
  • Thông tin nhân viên, không chỉ bao gồm tên đầy đủ mà còn bao gồm chức vụ, bộ phận trước đây hoặc các chức danh nội bộ khác của công ty;
  • Việc bổ nhiệm vào vị trí nào?
  • Thời gian chuyển giao tạm thời;
  • Mức lương do công ty quy định hoặc thỏa thuậnở vị trí này cho nhân viên được bổ nhiệm.

Khi soạn thảo một thỏa thuận, bạn chắc chắn nên chú ý đến các chi tiết của nó. Vị trí mới cũng có thể yêu cầu bạn ký các thỏa thuận trách nhiệm pháp lý phù hợp. Cho dù đây có phải là tài liệu về việc không tiết lộ bí mật của công ty hay không, nếu chúng được cung cấp bởi một vị trí tạm thời thì chúng sẽ cần phải được ký.

Trong cuộc sống làm việc, đôi khi có thể nảy sinh tình huống khi nhân viên đi nghỉ có thể gây tổn hại cho quá trình sản xuất và hoạt động của tổ chức và để giảm thiểu những tổn thất liên quan, nhân viên có thể được thay thế trong kỳ nghỉ. Đồng thời, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có nhiều tiêu chuẩn khác nhau cho phép thay thế một nhân viên vắng mặt bằng một nhân viên khác. Tất cả các bên trong hợp đồng lao động nên biết cách áp dụng chúng, cách thay thế nhân viên trong thời gian nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc bằng chi phí của họ và trong các tình huống khác.

Thay thế nhân viên trong kỳ nghỉ - các phương pháp và tính năng chính của thủ tục

Pháp luật lao động hiện hành quy định một số lượng khá lớn các phương pháp có thể sử dụng để thay thế nhân viên trong kỳ nghỉ theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đồng thời, cả người sử dụng lao động và người lao động - cả những người sắp đi nghỉ và những người thay thế họ - đều nên biết về những điều này.

Nói chung, có năm phương pháp và phương pháp thay thế chính. Một số liên quan đến sự tham gia của nhân viên bên thứ ba, trong khi một số khác liên quan đến việc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ của tổ chức. Các loại hình và phương thức thay thế người lao động trong thời gian nghỉ phép bao gồm:

  • Tạm thời chuyển một trong các nhân viên của tổ chức đến nơi làm việc của một nhân viên vắng mặt. Trong trường hợp này, pháp luật quy định chặt chẽ thủ tục này cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
  • Sự kết hợp các vị trí trong doanh nghiệp cho một trong những nhân viên hiện có. Trong tình huống như vậy, một nhân viên đảm nhiệm nhiều vị trí đồng thời không chỉ thực hiện trách nhiệm công việc trực tiếp của mình mà còn thực hiện công việc của người đi nghỉ có tính phí bổ sung hoặc theo các điều khoản của hợp đồng hoặc quy định của địa phương của doanh nghiệp.
  • Tuyển nhân viên mới cho . Thuê một nhân viên bán thời gian cho phép bạn giảm thiểu chi phí lao động và đơn giản hóa việc chính thức hóa quan hệ lao động.
  • Thu hút nhân viên mới. Trong trường hợp này, nhân viên được thuê trong thời gian nhân viên chính vắng mặt, sau đó hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.
  • Sự tham gia của các chuyên gia bên thứ ba từ các công ty. Trong tình huống như vậy, người sử dụng lao động ký kết một thỏa thuận gia công hoặc thuê ngoài nhân sự, và mối quan hệ của anh ta với nhân viên không được điều chỉnh bởi luật lao động mà bởi luật dân sự.

Trong một số trường hợp, việc thay thế một nhân viên ở vị trí có trách nhiệm có thể là bắt buộc.

Ví dụ: nếu nhân viên vắng mặt là chuyên gia duy nhất chịu trách nhiệm về bảo hộ lao động với trình độ chuyên môn phù hợp hoặc trong các trường hợp khác khi điều này được pháp luật quy định. Tuy nhiên, trong hầu hết các tình huống, nhu cầu thay thế nhân viên trong kỳ nghỉ chỉ được quyết định bởi tính khả thi về mặt kinh tế nhằm ngăn ngừa tổn thất tài chính cho doanh nghiệp do nhân viên vắng mặt.

Mỗi phương pháp thay thế nhân viên trong kỳ nghỉ ở trên sẽ được xem xét chi tiết hơn, có tính đến tất cả các sắc thái và tiêu chuẩn của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cần lưu ý rằng người sử dụng lao động có khả năng lập lịch nghỉ phép và ban đầu có thể điều chỉnh những tổn thất tạm thời có thể xảy ra của một trong các nhân viên. Tuy nhiên, trong trường hợp thời gian nghỉ thai sản có thể kéo dài đến ba năm hoặc nếu có lý do để nghỉ đột xuất ngoài lịch trình, người sử dụng lao động có thể rơi vào tình thế khó xử và có thể phải thay thế nhân viên và khẩn trương tìm kiếm người lao động. các lựa chọn để thực hiện nó.

Điều chuyển tạm thời để thay thế kỳ nghỉ của một trong các nhân viên

Nếu một trong các nhân viên đã nghỉ ngơi theo quy định, kỳ nghỉ có thể được thay thế bằng cách chuyển một nhân viên khác của doanh nghiệp đến nơi làm việc của anh ta. Đồng thời, quy định pháp lý về các hành động đó được quy định tại Điều 72.1 và 72.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và quy định việc cung cấp một số bảo đảm nhất định cho người lao động được chuyển đi.

Cần nhớ rằng có nhiều cách khác nhau để điều động nhân viên đến thay thế người vắng mặt và trong một số trường hợp, người sử dụng lao động thậm chí không cần phải xin phép nhân viên để thực hiện việc điều chuyển. Vì vậy, nếu không có sự đồng ý của nhân viên, bạn có thể điều động anh ta đi thay thế nhân viên đã nghỉ phép trong các trường hợp sau:

Trong thời gian điều chuyển tạm thời, nếu hợp đồng lao động không quy định, người lao động thay thế phải giữ mức lương trung bình tại nơi làm việc chính của mình và nếu công việc mà người đó được chuyển đến mang lại mức thu nhập cao hơn thì phải giữ nguyên mức lương trung bình tại nơi làm việc chính của mình. được cung cấp đầy đủ cho nhân viên thay thế.

Trong các tình huống khác, để tạm thời chuyển sang công việc khác, cần phải được sự đồng ý của nhân viên thay thế. Trong trường hợp này, có thể ký kết một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động, trong đó có thể quy định các điều kiện tính lương và đưa ra các đảm bảo hoặc lợi ích khác.

Ưu điểm của việc thay thế nhân viên đang đi nghỉ như vậy bao gồm các tính năng sau:

  • Khả năng chuyển giao một chuyên gia biết chính xác tất cả các sắc thái của doanh nghiệp.
  • Dễ dàng tìm người thay thế nếu bạn có lực lượng lao động lớn.
  • Chi phí thấp nhất trong trường hợp thay thế bởi một nhân viên có mức lương tương tự.

Những nhược điểm là:

  • Sự cần thiết phải cung cấp một số đảm bảo cho nhân viên được chuyển giao.
  • Sự sụt giảm thực tế về nguồn lực lao động của doanh nghiệp, do đó, vị trí của nhân viên được chuyển giao sẽ bị bỏ trống và anh ta sẽ không thực hiện nhiệm vụ của mình tại nơi làm việc chính của mình.

Hợp đồng lao động có thời hạn để thay thế nhân viên trong kỳ nghỉ

Các tiêu chuẩn pháp lý của Bộ luật Lao động Liên bang Nga đề xuất khả năng thay thế một nhân viên đang đi nghỉ bằng một nhân viên được thuê theo hợp đồng lao động có thời hạn. Quy định pháp lý về việc làm như vậy được xem xét theo quy định tại Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đồng thời, người sử dụng lao động không cần tìm căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn - chính nhu cầu thay thế một nhân viên vắng mặt là lý do chính đáng cho tính cấp bách của quan hệ lao động.

Hợp đồng lao động có thời hạn sẽ tự động có hiệu lực khi nhân viên chính trở lại làm việc sau kỳ nghỉ phép.

Nếu một nhân viên đang đi nghỉ và không trở lại làm việc vì lý do này hay lý do khác trong 5 năm, thì hợp đồng với cấp phó sẽ mất tính chất có thời hạn cố định và trở thành vô thời hạn, điều này cần được tính đến trong trường hợp nghỉ thai sản liên tiếp.

Ưu điểm của hợp đồng lao động có thời hạn bao gồm các yếu tố và đặc điểm sau:

  • Chính thức hóa hiệu quả các mối quan hệ chỉ trong thời gian nghỉ phép.
  • Khả năng thiết lập các điều kiện làm việc khác với điều kiện làm việc của nhân viên đã đi nghỉ, bao gồm mức lương thấp hơn với sự thay đổi tương ứng trong lịch trình công việc.

Tuy nhiên, hợp đồng lao động có thời hạn cũng có một số nhược điểm nhất định. Bao gồm các:

  • Sự cần thiết phải cung cấp đầy đủ các bảo đảm lao động cho nhân viên được thuê.
  • Thêm gánh nặng cho bộ phận nhân sự của doanh nghiệp.
  • Có rủi ro trong trường hợp chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.
  • Khó khăn nằm ở việc lựa chọn ứng viên vì không phải tất cả ứng viên đều đồng ý với tính chất tạm thời của công việc.

Thay thế một nhân viên đang nghỉ phép bằng một nhân viên bán thời gian

Điều 60.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cũng như Chương 44 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, quy định khả năng làm việc bán thời gian - và nó có thể được thực hiện với cả một người sử dụng lao động và với những người sử dụng lao động khác nhau. Công việc bán thời gian liên quan đến việc làm việc bán thời gian ở một nơi khác ngoài nơi chính. Thông thường, công việc bán thời gian là đủ để thay thế hoàn toàn một nhân viên vắng mặt hoặc ít nhất là hóa giải những hậu quả tiêu cực của sự vắng mặt của anh ta. Tuy nhiên, việc làm như vậy cũng có những ưu điểm và nhược điểm.

Những lợi ích của công việc bán thời gian để thay thế nhân viên trong kỳ nghỉ bao gồm:

  • Dễ dàng tìm kiếm ứng viên. Nhiều ứng viên có thể đồng ý làm việc bán thời gian hơn là hợp đồng có thời hạn.
  • Tiết kiệm. Do công việc bán thời gian không thể vượt quá 50% thời gian làm việc chính nên lương của người lao động bán thời gian sẽ bị giảm tương ứng - ví dụ có thể thấp hơn mức lương tối thiểu tương ứng với thời gian làm việc.
  • Không cần phải phát hành sổ làm việc. Khi làm việc bán thời gian, người sử dụng lao động không bắt buộc phải có sổ làm việc của người lao động và việc ghi vào đó chỉ có thể được thực hiện theo yêu cầu của người lao động bán thời gian.

Những bất lợi của việc thay thế nhân viên vắng mặt như vậy là các yếu tố sau:

  • Ít việc hơn. Do không thể làm việc bán thời gian toàn thời gian nên có thể phải thuê hai nhân viên bán thời gian để thực hiện công việc của một người.
  • Sự cần thiết phải cung cấp những đảm bảo nhất định cho người làm việc bán thời gian. Đặc biệt, cho anh ta nghỉ phép cùng thời điểm với nơi làm việc chính của anh ta, bất kể lịch trình.

Kết hợp các vị trí khi thay thế nhân viên trong kỳ nghỉ

Pháp luật quy định tại Điều 60.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định về khả năng giao thêm trách nhiệm công việc để kết hợp công việc và thực hiện công việc của người lao động khác cho người lao động của doanh nghiệp. Hơn nữa, sự kết hợp như vậy có thể được trả thêm hoặc không yêu cầu bất kỳ khoản thanh toán bổ sung nào - tuy nhiên, yếu tố chính trong việc kết hợp các vị trí là sự đồng ý tự nguyện của nhân viên.

Nếu ban đầu một nhân viên được yêu cầu bởi trách nhiệm công việc và hợp đồng lao động của mình để thay thế một số nhân viên hoặc một số vị trí nhất định, bao gồm cả việc không tăng lương, thì không cần phải ký kết thỏa thuận bổ sung nào với anh ta.

Ưu điểm của phương pháp này bao gồm:

  • Khả năng cung cấp ban đầu cho việc thay thế một số nhân viên và vị trí nhất định bằng những người khác.
  • Tiết kiệm chi phí đáng kể mà ít hoặc không ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

Nhược điểm của việc kết hợp là:

  • Ít động lực hơn cho người lao động thay thế.
  • Sự cần thiết phải xác định trước nghĩa vụ thay thế nhân viên.

Gia công và thuê ngoài nhân sự để thay thế một nhân viên trong kỳ nghỉ

Để thay thế một nhân viên trong kỳ nghỉ, người sử dụng lao động có quyền tìm đến các tổ chức hoặc doanh nghiệp tư nhân cung cấp dịch vụ gia công và thuê ngoài nhân sự. Trong trường hợp này, những gì thực sự sẽ diễn ra không phải là việc ký kết hợp đồng lao động mà là một thỏa thuận dân sự về việc cung cấp một số dịch vụ nhất định, có thể là trách nhiệm công việc trực tiếp của nhân viên.