• Công thức làm bánh mousse cũng như bánh bông lan vani phổ thông Bánh mousse tại nhà
• Khachapuri với phô mai làm từ bột men
• Bánh quy cà phê tự làm
• Bánh quy sô cô la với nhân kem tinh tế
• Bánh xốp với mascarpone và anh đào
• Seven of Coins: Ý nghĩa lá bài Tarot
• Tôi mơ thấy một bó hoa: nó có ý nghĩa gì, giải thích
• Giải thích con rết của cuốn sách giấc mơ
• “Tại sao bạn lại mơ thấy mình bị cuốn vào giấc mơ?
• Cờ vua có ý nghĩa gì trong bói bài?

Sự thích ứng lao động của nhân sự trong công ty là một quá trình quan trọng để hòa nhập nhân viên mới vào nơi làm việc, bao gồm việc làm cho anh ta làm quen với trách nhiệm công việc, nhóm và các tiêu chuẩn được chấp nhận chung tại doanh nghiệp. Sự thích ứng của nhân viên có nhiều loại hình và phương pháp thực hiện khác nhau, và bất kỳ chuyên gia nhân sự chuyên nghiệp nào hay đơn giản là người sử dụng lao động muốn tối đa hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động đều phải biết cách thích ứng nhân viên với điều kiện làm việc phù hợp.

Thích ứng lao động của nhân sự là gì - khái niệm cơ bản

Thích ứng nghề nghiệp có nghĩa là một tập hợp các quy trình mà qua đó nhân viên tham gia vào các hoạt động của tổ chức trong khuôn khổ nghề nghiệp và trách nhiệm công việc của mình. Sự thích ứng bao gồm nhiều khía cạnh, vì nhân viên không chỉ thích ứng với đặc điểm nghề nghiệp của công việc mà còn với nhóm, văn hóa doanh nghiệp, các nguyên tắc hoạt động cụ thể và các đặc điểm khác trong công việc của một thực thể kinh doanh cá nhân.

Quy trình thích ứng dành cho nhân viên của tổ chức thực tế không được pháp luật lao động xem xét. Sự củng cố lập pháp duy nhất trong giai đoạn đặc biệt là việc đề cập đến Điều 70 và 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga khi tuyển dụng, giúp đơn giản hóa mối quan hệ giữa người lao động mới được tuyển dụng và người sử dụng lao động.

Nhìn chung, mục tiêu điều chỉnh nhân sự của tổ chức là đạt được các kết quả sau:

• Giảm chi phí liên quan đến việc thuê nhân viên mới. Bất kể mức độ chuyên nghiệp như thế nào, ở nơi làm việc mới, nhân viên cần phải thích nghi với điều kiện làm việc trong một tổ chức cụ thể. Vì vậy, người lao động chưa thích nghi sẽ không bộc lộ hết tiềm năng lao động của mình, từ đó gây ra chi phí gián tiếp cho doanh nghiệp.
• Cải thiện tâm lý thoải mái cho nhân viên. Nhân viên mới thường phải đối mặt với căng thẳng gia tăng trong thời gian sau khi làm việc. Và việc tiến hành quy trình thích ứng nhân sự hiệu quả trong công ty có thể giúp nhân viên nhanh chóng cảm thấy mình là một chuyên gia được săn đón và giảm bớt căng thẳng.
• Giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên. Một quy trình thích ứng được tổ chức hiệu quả cho phép bạn ban đầu thấm nhuần đạo đức và quy tắc của công ty vào nhân viên và tăng đáng kể lòng trung thành của họ với doanh nghiệp, vì ở giai đoạn đầu của mối quan hệ, tốt nhất là bạn nên đạt được việc hình thành hình ảnh mong muốn của công ty. trong tâm trí nhân viên. Theo đó, những nhân viên như vậy sau này sẽ ít có xu hướng thay đổi công việc.
• Tối đa hóa hiệu quả của quá trình lao động. Nhìn chung, việc thích ứng lao động của nhân viên trong tổ chức giúp giảm thời gian của nhóm và người quản lý dành cho việc đào tạo chuyên gia mới và có thể tạo ra một quy trình đã được thiết lập để giới thiệu nhân viên mới mà không làm giảm chất lượng công việc chung .

Trong các doanh nghiệp lớn, cá nhân nhân viên có thể giải quyết việc thích ứng với nhân viên mới, trong khi ở các doanh nghiệp nhỏ, các hoạt động đó có thể được giao cho người giám sát trực tiếp của nhân viên, chuyên gia nhân sự hoặc chính người sử dụng lao động hoặc đại diện trực tiếp của họ.

Cách thức và phương pháp thực hiện điều chỉnh nhân sự của tổ chức

Hiện nay có khá nhiều phương pháp tiến hành thích ứng lao động cho nhân viên mới. Việc triển khai thực tế trực tiếp của họ phải tính đến tất cả các đặc điểm hoạt động của một nhân viên cụ thể và toàn bộ công ty. Theo đó, mỗi chương trình thích ứng phải được xây dựng riêng lẻ. Tuy nhiên, các nguyên tắc chung của việc xây dựng nó có thể bao gồm việc sử dụng các phương pháp sau:

• Tiến hành các buổi hội thảo và bài giảng giới thiệu với nhân viên mới hoặc ứng viên ở giai đoạn tuyển chọn ứng viên. Điều này sẽ giúp ban đầu có thể giúp các nhân viên tương lai bắt kịp tốc độ và xác định nhiệm vụ chính của họ, cũng như giới thiệu cho họ những nguyên tắc cơ bản trong công việc của tổ chức, điều này trước hết sẽ giúp loại bỏ những nhân viên ban đầu không phù hợp. phù hợp với công việc này và thứ hai là giảm bớt gánh nặng tâm lý cho nhân viên mới.
• Tổ chức tiếp xúc trực tiếp giữa người giám sát trực tiếp và nhân viên với sự tham gia của chuyên gia thích ứng. Các cuộc đối thoại ba bên được tiến hành riêng biệt sẽ đảm bảo sự thoải mái tối đa trong quá trình thích ứng, không có bất đồng giữa ban quản lý và người thực hiện, đồng thời sẽ tạo cơ hội tiến hành giám sát liên tục hiệu quả hoạt động của từng bộ phận hoặc nhân viên của doanh nghiệp.
• Thực hiện các khóa đào tạo. Các khóa học chuyên biệt dành cho nhân viên bắt đầu một vị trí mới hoặc dành cho những chuyên gia trẻ lần đầu tìm việc làm là một cách tuyệt vời để thực hiện quá trình thích ứng lao động hiệu quả nhất của nhân sự tại nơi làm việc.
• Tải trọng tăng dần và linh hoạt. Phương pháp hiệu quả nhất để tham gia vào hoạt động công việc là giao cho nhân viên mới những nhiệm vụ đơn giản và dễ dàng hoàn thành, để nhân viên cảm thấy tự tin và thoải mái hơn trước những rắc rối dần dần của họ. Tuy nhiên, hiện tại, một số chuyên gia thích ứng cũng có thể thực hiện cách tiếp cận hoàn toàn ngược lại dưới hình thức kiểm tra mức độ căng thẳng - cung cấp cho nhân viên mới khối lượng công việc tối đa có thể, ngay cả những nhiệm vụ ban đầu không thể thực hiện được, nhằm đánh giá tiềm năng của họ và tìm ra cách hiệu quả nhất. các giải pháp. Cách tiếp cận này có thể phù hợp chủ yếu với các vị trí sáng tạo và những người lao động mà khả năng chống chịu căng thẳng là phẩm chất kinh doanh chính của họ.
• Thực hiện các sự kiện ngoài giờ làm việc, tiệc công ty, sự kiện ngoài công trường. Thông thường, một trong những vấn đề khó khăn nhất trong quá trình thích ứng của nhân viên với tổ chức là mối quan hệ của họ với nhóm. Cơ hội để hiểu rõ hơn về đồng nghiệp một cách vui vẻ và ngoài trách nhiệm công việc trực tiếp là một phương pháp tốt giúp đơn giản hóa quá trình thích ứng của nhân viên tại doanh nghiệp và nói chung là tăng hiệu quả chung của nhóm.

Người sử dụng lao động có thể cung cấp việc sử dụng các kỹ thuật thích ứng khác nhau. Tuy nhiên, không phải tất cả chúng đều có thể bắt buộc và không phải tất cả chúng đều phù hợp với nhân viên ở một số vị trí nhất định hoặc các nhóm cụ thể.

Những người tham gia bắt buộc trong quá trình thích ứng với nhân viên mới phải là:

• Người sử dụng lao động hoặc người đại diện trực tiếp của mình. Thông thường, đây là nhân viên bộ phận nhân sự hoặc chuyên gia thích ứng nhân viên. Sự hiện diện của anh ấy giúp giải quyết những xung đột có thể nảy sinh trong nhóm và loại bỏ những biểu hiện “bắt nạt” trong môi trường làm việc khó khăn, cũng như hỗ trợ hiệu quả cho nhân viên và phát triển kế hoạch cá nhân để anh ấy thích ứng với doanh nghiệp.
• Người giám sát của nhân viên. Người giám sát trực tiếp của nhân viên là người có thể hiểu rõ nhất chi tiết cụ thể về bộ phận của mình và công việc mà nhân viên mới sẽ làm. Vì vậy, trong mọi trường hợp, anh ta phải trực tiếp tham gia vào quá trình thích ứng của nhân viên mới.

Tại sao việc thích ứng với nhân viên của tổ chức là cần thiết và liệu có thể thực hiện được nếu không có điều đó không?

Mỗi bên trong quan hệ lao động đều theo đuổi những mục tiêu được xác định chặt chẽ của riêng mình và có những yêu cầu nhất định đối với bên kia. Như vậy, người lao động mong muốn có cơ hội làm việc theo hướng mình đã lựa chọn, phát triển và nhận được thu nhập xứng đáng với công sức của mình, trong khi người sử dụng lao động quan tâm đến hiệu quả sử dụng nguồn lao động cao nhất và giảm chi phí cho chính sách nhân sự của mình. Theo đó, quy trình điều chỉnh nhân sự được thiết kế để giúp cả hai bên thực hiện hiệu quả các mục tiêu của mình như đã được thảo luận trước đó.

Tuy nhiên, khái niệm thích ứng của nhân sự công ty đã xuất hiện trong phân khúc làm việc ở Nga như một yếu tố của quan hệ lao động tương đối gần đây.

Mặc dù trên thực tế, việc thích ứng nhân sự xảy ra trong bất kỳ mối quan hệ nào giữa nhân viên và người sử dụng lao động, nhưng người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng chú ý đến việc thực hiện và chuẩn bị, thường đặt cả nhân viên mới, người giám sát trực tiếp và đồng nghiệp của họ vào tình thế khó xử. Tất cả điều này kéo theo những rủi ro nhất định - nếu bạn thực hiện mà không đào tạo nhân viên, điều này có thể kéo theo:

Các hình thức thích ứng của nhân sự tổ chức

Cần lưu ý rằng sự thích ứng của nhân sự trong tổ chức có thể được chia thành nhiều loại, tùy thuộc vào các khía cạnh mà nhân viên sẽ thích ứng, phẩm chất cá nhân của anh ta và các tiêu chí khác. Vì vậy, từ quan điểm về các hình thức và lĩnh vực mà nhân viên mới nên thích ứng, các loại thích ứng nhân sự có thể được chia thành:

• Xã hội. Sự thích ứng xã hội của một nhân viên là sự thích nghi của anh ta với một xã hội mới, đó là một tập thể. Đồng thời, sự thích ứng với xã hội phải bao gồm việc nhân viên chấp nhận các chuẩn mực nội bộ, hoạt động tích cực và tìm kiếm vị trí của mình trong xã hội đã phát triển trong tổ chức.
• Chuyên nghiệp. Nó bao gồm sự phát triển của một nhân viên như một chuyên gia trong lĩnh vực hoạt động đã chọn của mình, đào tạo các phương pháp làm việc mới nhất trong lĩnh vực đó và sự phát triển cá nhân của nhân viên với tư cách là một trong những đại diện của một nghề nhất định có khả năng thích ứng với các đặc điểm đặc trưng của nó mà không cần tham khảo với đặc điểm của một doanh nghiệp cụ thể.
• Sản xuất. Thích ứng công nghiệp là quá trình thực sự đào tạo người lao động về đặc thù của lao động trong một ngành sản xuất cụ thể, thiết lập mối liên hệ giữa chủ thể lao động và đối tượng của nó, hiểu biết về đặc thù của quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
• Tâm lý. Thích ứng tâm lý có nghĩa là sự chấp nhận của nhân viên về các thái độ sâu sắc đặc biệt và hình thức hoạt động của tổ chức ở cấp độ tinh thần, cũng như sự thích ứng với thói quen làm việc, các quy định nội bộ và các yêu cầu khác của người sử dụng lao động và nhóm.
• Tổ chức. Sự thích ứng này bao gồm việc làm quen, chấp nhận và tích hợp vào cơ chế tổ chức và quản lý của công ty. Nhân viên phải làm quen với cơ cấu thứ bậc của doanh nghiệp và hiểu rõ vai trò, quyền, trách nhiệm và cơ hội của chính mình trong doanh nghiệp.
• Thuộc kinh tế. Nhiều điều kiện làm việc ở nơi làm việc mới có thể khác với mong đợi của nhân viên về mức lương trực tiếp. Đảm bảo sự thích ứng kinh tế hiệu quả với thực tế làm việc trong công ty sẽ giúp nhân viên có cơ hội nhanh chóng đối phó với căng thẳng và người sử dụng lao động sẽ có thể sử dụng chính xác các công cụ tạo động lực để tác động đến người lao động.

Bản chất của sự thích ứng có thể được phân chia tùy thuộc vào kinh nghiệm của nhân viên. Theo tiêu chí này, nó được chia thành:

• Thích ứng sơ cấp. Thích ứng sơ cấp của nhân sự là quá trình thích ứng với điều kiện làm việc của người lao động mới bắt đầu sự nghiệp và chưa có kinh nghiệm làm việc. Theo đó, sự thích ứng như vậy mang lại một cách tiếp cận đặc biệt cho nhân viên và đòi hỏi những quyết định cụ thể từ người sử dụng lao động.
• Thích ứng thứ cấp. Kiểu thích ứng nhân sự này liên quan đến quá trình hòa nhập vào quy trình làm việc của các chuyên gia đã có kinh nghiệm làm việc nhưng không có hiểu biết đầy đủ về tất cả các sắc thái khi làm việc trong một tổ chức cụ thể. Theo đó, quá trình thích ứng trước hết phải bao gồm việc làm quen với đặc thù công việc của từng doanh nghiệp chứ không phải toàn bộ ngành nghề.

Các giai đoạn và thời kỳ thích ứng của nhân viên

Bất kể hình thức thích ứng cụ thể của người lao động với điều kiện làm việc tại doanh nghiệp như thế nào, nó đều trải qua một số giai đoạn và giai đoạn chính. Hiểu được những giai đoạn và giai đoạn thích ứng này của nhân viên cho phép người sử dụng lao động thực hiện các phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả nhất.

Sự thích ứng trong lao động của người lao động là sự thích ứng lẫn nhau của người lao động và công ty, dựa trên sự tham gia dần dần của một người vào quá trình làm việc trong các điều kiện mới đối với anh ta: tâm lý, xã hội, nghề nghiệp, kinh tế, vệ sinh và những người khác.

Gởi bạn đọc! Bài viết nói về những cách điển hình để giải quyết vấn đề pháp lý nhưng mỗi trường hợp đều mang tính cá nhân. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- Liên hệ tư vấn:

ĐƠN ĐĂNG KÝ VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày một tuần.

Nó nhanh và MIỄN PHÍ!

Sự thích ứng lao động là cần thiết để phát triển vị trí mới nhanh hơn và hiệu quả hơn, thiết lập mối quan hệ thuận lợi với nhóm và do đó, tăng năng suất lao động.

Khái niệm và bản chất

Thích ứng nghề nghiệp thường được coi là quá trình lôi kéo một người vào hoạt động công việc trong một nghề cụ thể, bao gồm cả anh ta tham gia vào quá trình sản xuất và hiểu rõ các phương pháp, điều kiện của tiêu chuẩn năng suất lao động.

Đồng thời, việc thích ứng không nên chỉ được coi là một quá trình nắm vững một chuyên môn.

Nó liên quan đến việc nhân viên thích ứng với các chuẩn mực hành vi do nhóm thiết lập, thiết lập các mối quan hệ giữa các cá nhân để đảm bảo năng suất lao động tốt hơn và sự hài lòng cùng có lợi về nhu cầu của người sử dụng lao động và nhân viên.

Mục tiêu thích ứng:

• giảm chi phí ban đầu, do người mới chưa thể cống hiến hết mình, làm việc kém hiệu quả hơn và tạo thêm chi phí;
• giảm sự bất an và lo lắng của nhân viên mới;
• giảm thiểu tình trạng luân chuyển nhân viên: người mới đến cảm thấy không thoải mái ở nơi mới, điều này có thể dẫn đến việc bị sa thải;
• tiết kiệm thời gian cho ban quản lý và nhóm, vì việc thích ứng với lao động giúp tiết kiệm thời gian cho mỗi người trong số họ;
• hình thành thái độ tích cực đối với quá trình làm việc, phát triển cảm giác hài lòng.

Nhiệm vụ của đơn vị kết cấu hoặc chuyên gia thích ứng:

• tiến hành hội thảo về chủ đề thích ứng;
• tổ chức các cuộc trò chuyện giữa quản lý và cố vấn với nhân viên mới;
• tổ chức các khóa học ngắn hạn cho cán bộ quản lý đảm nhận các chức vụ;
• tiến hành một khóa đào tạo cố vấn;
• giới thiệu các phương pháp làm phức tạp dần các nhiệm vụ được giao cho nhân viên;
• thực hiện nhiệm vụ thiết lập mối liên hệ giữa người mới và đồng nghiệp;
• đào tạo của đơn vị trong trường hợp luân chuyển nhân sự;
• tiến hành các trò chơi nhập vai để tăng tính gắn kết trong nhóm.

Sự cần thiết từ quan điểm của người sử dụng lao động

Sự thích nghi của một nhân viên là sự hòa nhập của anh ta vào một môi trường vật chất và xã hội mới. Trong trường hợp này xảy ra sự thích ứng lẫn nhau giữa con người và môi trường.

Khi nộp đơn xin việc mới, người nộp đơn đặt ra cho mình những mục tiêu, mục đích nhất định và đưa ra những yêu cầu nhất định đối với công ty.

Ngược lại, công ty cũng theo đuổi các mục tiêu riêng của mình và đưa ra các yêu cầu về trình độ và kỹ năng của nhân viên.

Cô ấy mong muốn nhân viên tuân thủ các quy tắc nội bộ, các truyền thống đã được thiết lập và các chuẩn mực đã được thiết lập.

Đây là cách duy nhất để mỗi chuyên gia đạt được công việc hiệu quả và năng suất.

Để một nhân viên mới có thể tham gia nhóm một cách hài hòa và nhanh chóng bắt đầu mang lại giá trị, anh ta cần được giúp đỡ. Nó nằm chính xác trong việc thực hiện công việc thích ứng.

Nhà tuyển dụng mong đợi người mới thể hiện những phẩm chất sau:

• một chuyên gia trong một lĩnh vực nhất định có kiến ​​thức và kỹ năng cần thiết;
• một thành viên của công ty góp phần vào sự thịnh vượng của công ty;
• một người được trời phú cho một số phẩm chất cá nhân và đạo đức;
• một thành viên trong nhóm có thể duy trì mối quan hệ tích cực với nhân viên;
• một người luôn nỗ lực phát triển về mặt chuyên môn và sự nghiệp;
• người tận tâm với công ty và sẵn sàng bảo vệ lợi ích của công ty;
• một thành viên trong nhóm sẵn sàng đảm nhận một vị trí nhất định và đảm nhận trách nhiệm tương ứng.

Sự thành công của việc thích ứng phụ thuộc vào việc các giá trị và chuẩn mực hành vi trong công ty đồng thời trở thành giá trị và chuẩn mực đối với nhân viên như thế nào.

Các loại điều chỉnh nhân sự chính (bảng và mô tả)

Phân loại các loại thích ứng:

Các hình thức

Các hình thức thích ứng sau đây được phân biệt:

• Xã hội.Đó là quá trình giới thiệu một người vào môi trường xã hội và biến nó thành lĩnh vực hoạt động. Bao gồm các giai đoạn như tự thực hiện, chấp nhận các tiêu chuẩn môi trường và hoạt động tích cực trong môi trường này nhằm mục đích thỏa mãn lợi ích chung.
• Sản xuất.Đưa nhân viên vào khu vực sản xuất mới, hiểu rõ điều kiện sản xuất và tiêu chuẩn quy trình làm việc, thiết lập mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường sản xuất.
• Chuyên nghiệp. Nắm vững kiến ​​thức, kỹ năng, phát triển phẩm chất nghề nghiệp và thái độ tích cực với công việc.
• Tâm sinh lý. Làm quen với những căng thẳng về tâm lý và thể chất mới, điều kiện làm việc cụ thể.
• Tâm lý xã hội. Ngoài việc làm chủ các điều kiện làm việc, một người còn phải đối mặt với sự thích nghi về mặt tâm lý xã hội với đội ngũ của công ty.
• Tổ chức. Làm quen với các chi tiết cụ thể về cơ chế tổ chức quản lý công ty, vị trí của bộ phận mình và vị trí trong hệ thống mục tiêu chung của công ty. Người lao động nhận thức được vai trò của mình trong quá trình lao động.
• Thuộc kinh tế. Mỗi nghề có một phương pháp khen thưởng vật chất nhất định. gắn liền với các điều kiện và việc thực hiện nó. Mục tiêu của kiểu điều chỉnh này là quy mô tiền lương và tính kịp thời của việc thanh toán.

Ai chịu trách nhiệm thực hiện quá trình này?

Trách nhiệm tổ chức thích ứng nhân sự không thể giao cho một đơn vị cụ thể. Quá trình này luôn liên quan đến dịch vụ nhân sự, người giám sát trực tiếp và toàn bộ nhóm.

Thích ứng nhân sự

Thích ứng nhân sự- quá trình làm quen và thích ứng của người lao động với nội dung và điều kiện làm việc cũng như với môi trường xã hội của tổ chức. Thích ứng là một trong những thành phần của quản lý nhân sự. Thuật ngữ này áp dụng cho cả nhân viên mới được thuê bên ngoài và nhân viên được chuyển đến vị trí mới thông qua luân chuyển nội bộ. Thích ứng- sự thích ứng của sinh vật, cá nhân, nhóm với những thay đổi của điều kiện môi trường hoặc những thay đổi bên trong của nó, dẫn đến sự gia tăng hiệu quả tồn tại và hoạt động của chúng.

Phân loại

Thích ứng nhân sự được chia thành các lĩnh vực:

1. sản xuất:

• chuyên nghiệp;
• tâm sinh lý;
• tâm lý xã hội;
• tổ chức - tâm lý;
• tổ chức và hành chính;
• thuộc kinh tế;
• vệ sinh và hợp vệ sinh.

2. phi sản xuất:

• thích ứng với giao tiếp phi sản xuất với đồng nghiệp;
• thích nghi trong thời gian nghỉ ngơi.

Tất cả các loại thích ứng đều được kết nối với nhau.

Các giai đoạn thích ứng

Thông thường, quá trình thích ứng nhân sự có thể được chia thành 4 giai đoạn:

1. Đánh giá mức độ sẵn sàng của nhân viên. Nếu một nhân viên không chỉ được đào tạo đặc biệt mà còn có kinh nghiệm làm việc trong các bộ phận tương tự của các công ty khác, thì thời gian thích ứng của anh ta sẽ rất ít.

2. Định hướng. Làm quen thực tế với nhân viên mới về trách nhiệm và yêu cầu mà tổ chức đặt ra cho anh ta. Các vấn đề sau đây thường được giải quyết trong chương trình định hướng chung:

• ý tưởng chung của công ty: mục tiêu, ưu tiên, vấn đề;
• chính sách tổ chức;
• lương;
• phúc lợi phụ;
• bảo hộ lao động và tuân thủ các quy định về an toàn.

3. Thích ứng hiệu quả. Sự thích ứng của nhân viên với địa vị của mình, hòa nhập vào các mối quan hệ giữa các cá nhân với đồng nghiệp.

4. Vận hành. Giai đoạn cuối cùng của quá trình thích ứng. Đặc trưng bởi việc khắc phục dần dần các vấn đề về sản xuất và giữa các cá nhân và chuyển sang công việc ổn định.

Các hình thức thích ứng nhân sự

1. Từ chối. Nhân viên mới không chấp nhận các giá trị của tổ chức, kỳ vọng của anh ta không hoàn toàn trùng khớp với thực tế. Trong hầu hết các trường hợp, những nhân viên như vậy sẽ rời đi trong những tháng đầu tiên làm việc.

2. Thích ứng. Những nhân viên như vậy hoàn toàn chấp nhận tất cả các quy tắc và quy định của tổ chức. Loại nhân viên này chiếm phần lớn lực lượng lao động của bất kỳ tổ chức nào.

3. Ngụy trang. Trong trường hợp này, nhân viên thể hiện sự chấp nhận các chuẩn mực và quy tắc phụ được thiết lập trong tổ chức đồng thời “từ chối” các hướng dẫn chính. Hành vi này là điển hình của những nhân viên gặp rủi ro và có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào.

4. Chủ nghĩa cá nhân thích ứng. Kiểu thích ứng này liên quan đến việc chấp nhận các quy tắc và chuẩn mực cơ bản của tổ chức trong khi hoàn toàn “không đồng ý” với các giá trị thứ yếu. Điều này cho phép nhân viên duy trì cá tính riêng của mình và hoàn thành tốt trách nhiệm công việc của mình.

Hệ thống thích ứng nhân sự

Để khắc phục những khó khăn đang nổi lên cũng như tăng hiệu quả của quá trình thích ứng, các công ty đang tạo ra một hệ thống thích ứng nhân sự. Hệ thống này bao gồm một loạt các biện pháp cho phép nhân viên đạt được mức năng suất cần thiết với tổn thất tối thiểu cho bản thân và cho công ty.

Việc có một hệ thống thích ứng mang lại những lợi ích sau:

Cho công ty:

• tăng hiệu quả làm việc của người lao động, đẩy nhanh quá trình người lao động đạt mức năng suất yêu cầu;
• thiết lập hoặc duy trì các mối quan hệ tích cực trong một nhóm;
• ngăn ngừa những sai sót nghiêm trọng mà nhân viên mới có thể mắc phải;
• giảm thời gian mà những người lao động có kinh nghiệm phải bỏ ra để hỗ trợ nhân viên mới trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công việc của mình;
• giảm thiểu sự luân chuyển nhân viên.

cho một nhân viên:

• xây dựng mối quan hệ trong nhóm;
• hòa nhập nhanh chóng vào quá trình làm việc và tiếp thu các kỹ năng và kiến ​​thức mới;
• giảm bớt sự lo lắng, bất an trước những lời chỉ trích từ cấp quản lý liên quan đến việc không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao nhanh chóng như những nhân viên khác;
• so sánh điều kiện làm việc dự kiến ​​của nhân viên với hoạt động thực tế của người đó;
• giảm bớt nỗi lo sợ bị sa thải của nhân viên trong thời gian thử việc.

Các yếu tố chính của hệ thống thích ứng

Hệ thống thích ứng phải có tổ chức và quy định rõ ràng:

• chào mừng đào tạo- đây là bước làm quen ban đầu của nhân viên với thông tin chung về công ty, lịch sử, sản phẩm, dịch vụ, cơ cấu và văn hóa của công ty;
• chương trình thích ứng, quy định các hoạt động và thời gian đào tạo nhân viên - chịu trách nhiệm về những kỹ năng và trình tự mà nhân viên học, nhiệm vụ nào anh ta bắt đầu thực hiện trước, đồng thời giúp nhân viên thích nghi với nhóm;
• hệ thống cố vấn- thu hút nhân viên có kinh nghiệm để giúp đỡ nhân viên mới;
• Hệ thống chứng nhận dựa trên kết quả của các biện pháp thích ứng- một quy trình rõ ràng để đánh giá nhân viên mới, dễ hiểu đối với cả ban quản lý và chính anh ta.

Tùy thuộc vào quá trình đào tạo nhân viên mới, phẩm chất tâm lý và chuyên môn của anh ta, thời gian thích ứng có thể từ vài tháng đến sáu tháng.

Văn học

• Natalya Volodina Điều chỉnh nhân sự. Kinh nghiệm của Nga trong việc xây dựng hệ thống tích hợp -: Eksmo, 2009. P. 240. ISBN 978-5-699-32516-0
• Nelarine Cornelius. Quản lý nhân sự. Tìm kiếm, lựa chọn, đào tạo, thích ứng, động lực, kỷ luật, đạo đức -: Balance Business Books, 2005. P. 498 ISBN 966-8644-22-0, 1-86152-610-5
• Bazarov T.Yu., Eremina B.L. Quản lý nhân sự - Học viện, 2008, P. 224. ISBN 978-5-7695-5770-5
• Brian E. Becker, Mark A. Hugheslid, Dave Ulrich Thay đổi hiệu suất nhân sự. Con người, chiến lược và hiệu suất. – Williams, 2007. P. 304. ISBN 978-5-8459-1248-0, 1-5785-1136-4

Liên kết

Quỹ Wikimedia. 2010.

Xem “Thích ứng nhân sự” là gì trong các từ điển khác:

Sự thích ứng của người lao động với nội dung, điều kiện làm việc và môi trường xã hội trực tiếp; nâng cao chất lượng kinh doanh và cá nhân của nhân viên Từ điển thuật ngữ kinh doanh. Akademik.ru. 2001... Từ điển thuật ngữ kinh doanh

- (tiếng Anh quản lý nhân sự, HRM, quản lý nhân sự) một lĩnh vực kiến ​​thức và hoạt động thực tế nhằm cung cấp cho tổ chức những nhân sự chất lượng, có khả năng thực hiện các chức năng công việc được giao một cách tối ưu ... ... Wikipedia

Mối quan hệ giữa cán bộ trại giam và người bị kết án- Những mối liên hệ, mối quan hệ thực tế giàu tâm lý của những người này nảy sinh trong quá trình thi hành án và chấp hành án. Chúng được quyết định bởi cả hai yếu tố khách quan (địa vị pháp lý xã hội khác nhau), thể chế (chính thức) ... ... Bách khoa toàn thư về tâm lý pháp lý hiện đại

QUẢN LÝ XÃ HỘI- theo nghĩa rộng của từ này, quản lý tất cả và bất kỳ xã hội nào. các quá trình trái ngược với quản lý trong sinh học. và kỹ thuật hệ thống; theo nghĩa hẹp là quản lý các quá trình, hiện tượng xã hội. các lĩnh vực của xã hội. cuộc sống, một phương tiện thực hiện xã hội các chính trị gia. CHÚNG TA.... ... Bách khoa toàn thư xã hội học Nga

Chiến lược doanh nghiệp- (công ty) đổi mới là một hệ thống được thiết kế bởi một tổ chức để thực hiện các ưu tiên trong lĩnh vực hoạt động đổi mới của mình: thực hiện đổi mới khoa học, kỹ thuật và tổ chức, điều chỉnh nhân sự cho phù hợp với điều kiện hoạt động mới và... ... Từ điển giải thích “Hoạt động đổi mới”. Điều khoản quản lý đổi mới và các lĩnh vực liên quan

Sự quản lý- (Quản lý) Quản lý là tập hợp các phương pháp quản lý doanh nghiệp Lý thuyết, mục đích và mục đích của quản lý, người quản lý và vai trò của người quản lý đối với sự phát triển của doanh nghiệp Nội dung >>>>>>>>>>>> ... Bách khoa toàn thư về nhà đầu tư

Thuê người làm- (Việc làm) Việc làm, loại hình việc làm Việc làm lâu dài, thứ cấp và ngầm Nội dung Nội dung 1. Thứ cấp. 2. Việc làm thường xuyên và không thường xuyên. 3. Việc làm ngầm, một phần và có điều kiện. Khái niệm việc làm... ... Bách khoa toàn thư về nhà đầu tư

Thị trường lao động- (Thị trường lao động) Thị trường lao động là lĩnh vực hình thành cung cầu lao động.Định nghĩa thị trường lao động, định nghĩa về lực lượng lao động, cơ cấu thị trường lao động, chủ thể của thị trường lao động, điều kiện thị trường lao động, bản chất của thị trường mở và ẩn... ... Bách khoa toàn thư về nhà đầu tư

Dịch vụ Y tế của Lực lượng Vũ trang Pháp (Service de santé des armées de la France) là một bộ phận không thể thiếu của Lực lượng Vũ trang Pháp, bao gồm 4 thành phần: Lục quân, Không quân (Không quân), Hải quân (Hải quân) và Hiến binh. .. ... Wikipedia

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Trung Quốc- (CNPC) Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Trung Quốc là một trong những công ty dầu khí lớn nhất thế giới.Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Trung Quốc hoạt động trong lĩnh vực sản xuất dầu khí, sản xuất hóa dầu, kinh doanh các sản phẩm dầu mỏ,... ... Bách khoa toàn thư về nhà đầu tư

Sách

• Quản lý nhân sự, Tebekin Alexey Vasilievich. Sách giáo khoa được biên soạn tuân thủ đầy đủ tiêu chuẩn giáo dục của Nhà nước về chuyên ngành “Quản lý tổ chức”. Nó chứa tài liệu khá phong phú và đa diện về…

Sự thích ứng lao động của nhân sự- sự thích ứng lẫn nhau của người lao động và tổ chức, dựa trên sự tham gia dần dần của người lao động vào quá trình sản xuất trong các lĩnh vực chuyên môn, tâm sinh lý, tâm lý xã hội, tổ chức-hành chính, kinh tế, vệ sinh-vệ sinh, gia đình và giải trí.

Trong điều kiện vận hành vai trò của sự thích ứng ngày càng tăng. Đồng thời, cần nghiên cứu kỹ kinh nghiệm của các công ty nước ngoài trong việc tăng cường quan tâm đến việc thích nghi của lao động trẻ. Loại nhân sự này đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt từ chính quyền của các tổ chức.

Thương xuyên hơn thích ứng nghề nghiệpđược coi là quá trình đưa một người vào làm việc trong một khuôn khổ nhất định, đưa người đó tham gia vào hoạt động sản xuất, hòa nhập các điều kiện và đạt được các tiêu chuẩn về hiệu quả lao động. Tuy nhiên, sự thích ứng không thể chỉ được coi là sự thành thạo một chuyên ngành. Nó cũng cung cấp sự thích ứng của người mới với các chuẩn mực xã hội về hành vi hoạt động trong một nhóm, thiết lập các mối quan hệ hợp tác như vậy giữa nhân viên và nhóm, ở mức độ lớn nhất đảm bảo công việc hiệu quả, đáp ứng nhu cầu vật chất, hàng ngày và tinh thần của cả hai bên.

Mục tiêu thích ứng nhân sự:

1. giảm chi phí ban đầu, vì nhân viên mới không hiểu rõ về nơi làm việc của mình nhưng anh ta làm việc kém hiệu quả hơn và đòi hỏi thêm chi phí;
2. giảm mức độ lo lắng và không chắc chắn của nhân viên mới;
3. giảm tỷ lệ luân chuyển lao động, vì nếu người mới đến cảm thấy không thoải mái với công việc mới và không cần thiết, họ có thể phản ứng bằng cách từ chức;
4. tiết kiệm thời gian cho người quản lý và nhân viên, vì công việc được thực hiện theo chương trình giúp tiết kiệm thời gian của mỗi người;
5. phát triển thái độ tích cực đối với công việc và sự hài lòng trong công việc.

• tổ chức các hội thảo và khóa học về các vấn đề thích ứng khác nhau;
• tiến hành các cuộc trò chuyện cá nhân giữa người quản lý, người cố vấn và nhân viên mới;
• tham gia các khóa học ngắn hạn chuyên sâu dành cho cán bộ quản lý đảm nhận vị trí mới;
• hoàn thành các khóa đào tạo đặc biệt cho cố vấn;
• sử dụng phương pháp tăng dần độ phức tạp của các nhiệm vụ do người mới bắt đầu thực hiện;
• thực hiện các nhiệm vụ công khai một lần để thiết lập mối liên hệ giữa nhân viên mới và nhóm;
• chuẩn bị người thay thế trong quá trình luân chuyển nhân sự;
• Tổ chức các trò chơi nhập vai đặc biệt trong tập thể để đoàn kết nhân viên.

Quá trình thích ứng nhân sự

Hỗ trợ thông tin cho quá trình sự thích ứng bao gồm việc thu thập và đánh giá các chỉ số về mức độ và thời gian của nó. Nên thu thập và xử lý thông tin như một phần của quy trình đánh giá nhân sự doanh nghiệp hiện nay. Đối với các tổ chức trong nước, vấn đề chính của việc hỗ trợ thông tin cho việc thích ứng là cần tích lũy các chỉ số chuẩn về mức độ và thời gian thích ứng.

Đối với người quản lý, thông tin về cách tổ chức quá trình thích ứng của nhân viên mới trong bộ phận của anh ta có thể nói lên nhiều điều về mức độ phát triển của nhóm, mức độ gắn kết và hội nhập nội bộ của nhóm.

Các hình thức thích ứng nhân sự

Các hình thức thích ứng sau đây được phân biệt:

Thích ứng xã hội- đây là quá trình cá nhân thích ứng với môi trường xã hội và biến nó thành lĩnh vực hoạt động của anh ta, bao gồm các giai đoạn sau:

• đưa vào môi trường;
• chấp nhận và đồng hóa các chuẩn mực và giá trị của môi trường này;
• thái độ tích cực của chủ thể đối với môi trường đó nhằm thỏa mãn đầy đủ nhất lợi ích chung.

Thích ứng sản xuất- quá trình đưa nhân viên vào một lĩnh vực sản xuất mới, đồng hóa các điều kiện sản xuất, tiêu chuẩn lao động, thiết lập và mở rộng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường sản xuất.

Thích ứng chuyên nghiệpđược đặc trưng bởi sự phát triển bổ sung về năng lực, kiến ​​​​thức và kỹ năng, cũng như hình thành các phẩm chất nhân cách cần thiết về mặt nghề nghiệp và thái độ tích cực đối với công việc của một người.

Thích ứng tâm sinh lý- thích ứng với căng thẳng mới về thể chất và tinh thần, điều kiện làm việc sinh lý.

Thích ứng tâm lý xã hội- đồng thời với khả năng làm chủ, nhân viên tham gia vào quá trình thích ứng tâm lý xã hội với nhân viên của tổ chức.

Thích ứng tổ chức— nhân viên làm quen với các đặc điểm của cơ chế tổ chức quản lý doanh nghiệp, vị trí và vị trí của đơn vị mình trong hệ thống mục tiêu tổng thể và trong cơ cấu tổ chức. Với sự thích ứng này, nhân viên phải phát triển sự hiểu biết về vai trò của chính mình trong quá trình sản xuất.

Thích ứng kinh tế. Mỗi nghề có những phương pháp khuyến khích vật chất đặc biệt, tiền lương gắn liền với điều kiện và tổ chức của nghề đó. Mục tiêu của sự thích ứng về kinh tế là mức lương và tính kịp thời của việc trả lương, gần đây đã trở nên phù hợp.

Các hình thức thích ứng nhân sự

Có hai loại thích ứng:

1. Thích ứng sơ cấp— sự thích ứng của những nhân sự trẻ chưa có kinh nghiệm chuyên môn (theo quy định, trong trường hợp này chúng ta đang nói về những sinh viên tốt nghiệp các cơ sở giáo dục).
2. Thích ứng thứ cấp- sự thích ứng của những nhân viên có kinh nghiệm trong các hoạt động nghề nghiệp (theo quy định, thay đổi đối tượng hoạt động hoặc vai trò nghề nghiệp, ví dụ: khi chuyển sang cấp quản lý).

Giai đoạn thích ứng có thể được chia đại khái thành ba giai đoạn:

Ở giai đoạn này, chuyên gia mới tìm hiểu các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức, vi khí hậu của môi trường và so sánh chúng với mục tiêu, kỳ vọng và ý tưởng của mình về tổ chức này. Kết thúc giai đoạn này, nhân viên phải hiểu rõ tổ chức và nơi làm việc này có phù hợp với mình hay không hay mình đã mắc sai lầm.

Đến lượt mình, ban quản lý thực hiện các công việc sau đây đối với nhân viên mới:

• cuối cùng xác nhận tính đúng đắn của quyết định thuê nhân viên;
• đảm bảo sự chuyển đổi nhanh chóng của chuyên gia sang chế độ thực hiện đầy đủ các chức năng được giao;
• xác định khả năng tiềm ẩn của nhân viên;
• cuối cùng xác định các hạng mục chuyên môn của nhân viên mới và sự phát triển cá nhân tiếp theo trong quá trình làm việc tiếp theo.

Tất cả những vấn đề trên phải được giải quyết trong thời gian thử việc hoặc thực tập của nhân viên mới.

Thời gian thích ứng của nhân viên có thể kéo dài từ một tháng đến một năm. Thời hạn cụ thể của nó trực tiếp phụ thuộc vào sự hỗ trợ của người giám sát trực tiếp, bộ phận nhân sự, đồng nghiệp và cấp dưới của anh ta. Trong giai đoạn này, người mới phải “hòa nhập” với nhóm.

Trong giai đoạn này, nhân viên trải qua giai đoạn thích ứng hoàn toàn, hoàn thành tốt trách nhiệm công việc của mình, có thể tự đặt ra các mục tiêu xa hơn và trở thành thành viên chính thức của nhóm.

Hầu như luôn luôn, khi tham gia một nhóm làm việc mới, nhân viên sẽ gặp phải căng thẳng nghiêm trọng, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến các chỉ số sản xuất, tâm lý và sinh lý của anh ta. Theo thang đo các yếu tố căng thẳng do nhà tâm lý học người Mỹ M. Argyle biên soạn, việc sa thải được đánh đồng với mức độ căng thẳng ở mức trung bình và là 47% so với mức căng thẳng tối đa, và theo thang đo các yếu tố căng thẳng của Holmes-Ray, sự thay đổi của công việc đứng ở vị trí thứ ba về tác động đối với một người sau cái chết của người thân và ly hôn.
Một nhóm mới đối với nhân viên là một môi trường gồm những người xa lạ với những thói quen, khuynh hướng và cảm xúc riêng của họ, hành động theo những kiểu hành vi xa lạ với nhân viên. Một nhân viên mới phải đối mặt với một nền văn hóa doanh nghiệp mới, với những quy tắc, quy ước và điều cấm kỵ xa lạ. Một nhân viên chắc chắn phải đối mặt với những khó khăn khi thành thạo một nghề (chuyên môn) mới hoặc nơi làm việc mới. Hiệu suất của nhân viên trong tình huống như vậy giảm, hiệu quả của anh ta giảm. Quy trình tự nhiên của người sử dụng lao động và trách nhiệm của bộ phận nhân sự trở thành công việc thích ứng và định hướng của nhân viên mới

Bản chất và các hình thức thích ứng lao động của nhân sự trong tổ chức

Thích ứng(từ tiếng Latinh sự thích nghi- thích nghi) là quá trình làm quen của nhân viên với một tổ chức mới và thay đổi hành vi của anh ta phù hợp với các yêu cầu và quy tắc của văn hóa tổ chức của công ty mới.
Hiệu quả nhất trong tất cả các phương pháp thích ứng làtích cựcthích ứng, là quá trình cá nhân thích ứng với môi trường đang thay đổi với sự trợ giúp của các hành động kiểm soát thích hợp và sử dụng các phương tiện tổ chức, kỹ thuật, tâm lý xã hội.
Quá trình thích ứng theo truyền thống được chia thành bốn giai đoạn.
1. Đánh giá mức độ chuẩn bị của nhân viên mới. Ở giai đoạn này, các tình huống bất thường đối với nhân viên được xác định và các phương án giải quyết các vấn đề quen thuộc với nhân viên.
2. Định hướng.Ở giai đoạn này, nhân viên mới thực tế đã làm quen với trách nhiệm và yêu cầu mà tổ chức đặt ra cho anh ta.
3. Thích ứng hiệu quả. Ở giai đoạn này, người mới thích nghi với vị trí mới của mình và tham gia rộng rãi vào các mối quan hệ giữa các cá nhân với đồng nghiệp.
4. Đang hoạt động. Ở giai đoạn thích ứng cuối cùng, nhân viên khắc phục các vấn đề trong sản xuất và giữa các cá nhân và chuyển sang công việc ổn định.

Quản lý thích ứng nhân sự và đánh giá hiệu quả của nó

Cho tất cả mọi người các giai đoạn thích ứng ảnh hưởng của quản lý đến sự tiến bộ của nó là có thể. Quá trình thích ứng có kiểm soát thường dẫn đếncấp tiếnKết quả là, sự thích ứng thụ động dựa vào cơ hội sẽ gặp nhiều khó khăn.thoái lui kết quả.
Quản lý giới thiệu là một quá trình tác động tích cực đến các yếu tố quyết định sự phát triển của nó và giảm thiểu những hậu quả bất lợi. Nhiệm vụ chính của quản lý sự thích ứng của nhân sự là loại bỏ các nguyên nhân và giảm thiểu các khía cạnh tiêu cực chắc chắn phát sinh khi nhân viên thích nghi với các điều kiện của môi trường bên ngoài và bên trong mới.
Công nghệ để quản lý hiệu quả quá trình thích ứng bao gồm việc đưa ra một thuật toán thích hợp, xác định các cách thức và phương pháp tác động đến quá trình thích ứng, các chỉ số định tính và định lượng cho phép bạn kiểm soát quá trình thích ứng của nhân viên mới. Các nhiệm vụ chính mà thuật toán như vậy phải giải quyết bao gồm: giảm thiểu hậu quả bất lợi từ hoạt động của một nhân viên chưa thích ứng; ổn định một tập thể đang bị báo động trước sự xuất hiện của người mang một nền văn hóa xa lạ; phối hợp hoạt động của tất cả nhân viên tham gia vào các hoạt động tạo điều kiện cho nhân viên mới thích nghi.

Mục đích và phạm vi của công tác quản lý thích ứng

Thuật toán đã cho được phát triển với mục đích giới thiệu một thuật toán thống nhấtthủ tục thích ứng và giới thiệu nhân viên mới ở tất cả các bộ phận của công ty. Quy trình này nhằm mục đích giảm thời gian và nâng cao chất lượng làm quen của nhân viên mới. Các hoạt động được chỉ định trong thuật toán này bao gồm:
· Dịch vụ nhân sự;
· Phòng PR;
· Trung tâm đào tạo;
· Các trưởng phòng;
· Phòng hệ thống điều khiển tự động;
· Nhân viên công ty.
Chương trình thích ứng và làm quen được thiết kế trong 1 tháng kể từ ngày nhân viên mới bắt đầu thực hiện nhiệm vụ công việc của mình.
Người giám sát của nhân viên mới trở thành người giám sát trực tiếp của anh ta hoặc nhân viên của bộ phận trong số những người có kinh nghiệm nhất về văn hóa doanh nghiệp.
Nhiệm vụ của giám tuyển bao gồm:
· hỗ trợ nhân viên mới thích nghi (thông báo, tạo điều kiện cần thiết cho công việc, lập kế hoạch và tổ chức các cuộc họp và thuyết trình cần thiết để nhân viên mới nhanh chóng giới thiệu vào vị trí và công việc hiệu quả của anh ta);
· lập kế hoạch phát triển (lập kế hoạch đào tạo cần thiết cho nhân viên mới trong giai đoạn thích ứng, bao gồm tự đào tạo và đào tạo tại chỗ);
· hỗ trợ công việc của nhân viên mới trong thời gian thích ứng (hỗ trợ tư vấn cho nhân viên mới trong việc hoàn thành kế hoạch công việc và đào tạo của mình).

Giải quyết các vấn đề về tổ chức khi tuyển dụng nhân viên mới

Ở giai đoạn thích ứng này, nhân viên làm quen với các đặc điểm sản xuất của tổ chức, với nhân viên, với văn hóa doanh nghiệp, các quy tắc ứng xử và nhân viên được đưa vào mạng lưới truyền thông .
Vào ngày làm việc, bộ phận nhân sự giới thiệu cho nhân viên mới nội quy lao động và nội quy phòng cháy chữa cháy của công ty. Hướng dẫn được thực hiện tại nơi làm việc: nhân viên mới làm quen với địa điểm, trang thiết bị của nơi làm việc, nội quy lưu trữ tài liệu, quy tắc sử dụng phương tiện kỹ thuật và vị trí của họ (tổng đài, PC, máy in, máy scan, máy photocopy). Người phụ trách giới thiệu cho nhân viên mới về trang mạng nội bộ và hệ thống tham khảo và thông tin điện tử của công ty, cũng như các tài liệu tham khảo công cộng. Bộ phận hệ thống điều khiển tự động đăng ký một nhân viên mới làm người dùng mạng công ty, giải thích các khả năng sử dụng nó (đĩa và thông tin được lưu trữ trên chúng, thư mục công cộng, v.v.) và đưa ra lời khuyên giới thiệu về việc sử dụng các sản phẩm phần mềm cụ thể.

Hình 1. Giải quyết các vấn đề về tổ chức khi tuyển dụng nhân viên mới và thông báo cho anh ta:

Thông báo cho nhân viên mới

Ở giai đoạn định hướng này, nhân viên thực tế đã quen với trách nhiệm của mình và các yêu cầu mà tổ chức đặt ra cho anh ta.

Người giám sát trực tiếp giải thích cho nhân viên nhiệm vụ và yêu cầu công việc của mình, thông báo cho anh ta về hệ thống đánh giá áp dụng cho công việc của anh ta, trả lời các câu hỏi và xem xét mong muốn của nhân viên mới.

Cẩm nang thông tin bao gồm thông tin về những điều cơ bản của văn hóa doanh nghiệp của công ty (định hướng giá trị, truyền thống, chuẩn mực và quy tắc ứng xử, v.v.). Sách hướng dẫn có thể được trình bày dưới dạng sách giáo khoa điện tử hoặc video. Cẩm nang thông tin có thể được cung cấp cho nhân viên mới để cá nhân xem xét hoặc được trình bày dưới dạng chương trình đào tạo nhóm về văn hóa doanh nghiệp.

Mục đích của việc đào tạo là để nhân viên mới chấp nhận các chuẩn mực mới trong mối quan hệ, truyền đạt các chuẩn mực hành vi của công ty cho anh ta và hỗ trợ anh ta thích nghi với xã hội mới. Chương trình đào tạo bao gồm các khía cạnh tâm lý xã hội của sự thích ứng (quản lý căng thẳng, kỹ năng quản lý thời gian, giao tiếp hiệu quả, họp với ban quản lý). Việc đào tạo được thực hiện trong vòng 2 tuần làm việc kể từ ngày nhân viên mới bắt đầu làm việc.

Tổ chức hội nhập nhân viên mới

Ở giai đoạn này, nhân viên đã quen với vị trí mới của mình và được đưa vào các mối quan hệ nghề nghiệp và giữa các cá nhân trong nhóm.

Một nhân viên mới được giới thiệu với nhân viên của Công ty bằng cách đăng một tin nhắn chính thức trên mạng công ty. Thông báo chứa thông tin tiểu sử cơ bản về nhân viên mới, lộ trình nghề nghiệp và danh sách các vấn đề mà bạn có thể liên hệ với anh ta trong tương lai.

Người đứng đầu đơn vị đích thân giới thiệu nhân viên mới với các nhân viên trong đơn vị mình và cho anh ta cơ hội để tự trình bày.

Trong vòng 1 tuần làm việc, người giám sát sẽ đào tạo nhân viên mới tại nơi làm việc của mình, hướng dẫn về công nghệ làm việc, thông báo về kế hoạch hiện tại và tương lai của bộ phận, chuyển giao các quy định và tài liệu cơ bản trong lĩnh vực hoạt động của nhân viên mới, thông báo về hệ thống luồng tài liệu và hệ thống báo cáo.

Người phụ trách giới thiệu nhân viên mới với các đối tác và nhà thầu trong lĩnh vực hoạt động của mình bằng cách gửi tin nhắn chính thức thay mặt trưởng bộ phận hoặc người đứng đầu công ty, chứa thông tin cơ bản về nhân viên mới và danh sách các vấn đề cần giải quyết. anh ấy có thể được liên lạc trong tương lai.

Trong trường hợp nhân viên mới đảm nhận một vị trí danh nghĩa, người giám sát sẽ tổ chức một loạt cuộc họp với trưởng bộ phận, sự hợp tác được xác định bởi hoạt động nghề nghiệp của nhân viên mới.

Hình 2. Tổ chức giới thiệu nhân viên mới .

Ở giai đoạn này, các kế hoạch thích ứng được điều chỉnh và đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên cũng như các mối quan hệ của anh ta trong nhóm.

Sau khi kết thúc tuần làm việc đầu tiên của nhân viên mới, trưởng bộ phận sẽ trao đổi với nhân viên mới về phương hướng, nhiệm vụ chính trong hoạt động nghề nghiệp của anh ta. Dựa trên kết quả trò chuyện, nhân viên lập kế hoạch làm việc trong 1 tháng. Người giám sát lên kế hoạch đào tạo cần thiết cho nhân viên (khóa học thích ứng, đào tạo tại chỗ, tự học). Kế hoạch công tác, đào tạo chung được thống nhất với trưởng phòng (Phụ lục số 2).

Hình 3. Tổ chức công việc cho nhân viên mới vào vị trí .

Ở giai đoạn cuối cùng của chứng nhận, các vấn đề về sản xuất và cá nhân của nhân viên được khắc phục, quá trình chuyển đổi sang công việc ổn định của anh ta được thực hiện .

Người phụ trách điền vào thẻ kiểm soát việc giới thiệu nhân viên mới (đặt ra thời hạn, bổ nhiệm những người chịu trách nhiệm, đánh dấu việc hoàn thành từng hoạt động), sau đó chuyển cho trưởng bộ phận (Phụ lục số 3). được chuyển đến bộ phận nhân sự để giám sát việc giới thiệu đúng vị trí của nhân viên mới và sự thích ứng của nó để duy trì số liệu thống kê

Hình 4. Đánh giá chất lượng đào tạo nhân viên mới.

Đánh giá kết quả thích ứng

Quản lý giới thiệu liên quan đến kiến ​​thức về cả đặc điểm chủ quan của nhân viên và các yếu tố của môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự thích ứng.Thích ứng thành công phụ thuộc vào đặc điểm của môi trường làm việc và bản thân con người. Môi trường mới càng phức tạp, càng khác biệt với môi trường quen thuộc của nhân viên thì quá trình thích ứng càng khó khăn.

Để đánh giá kết quả về mặt tâm sinh lý của sự thích ứng, người ta có thể sử dụng so sánh các chỉ số sản xuất của người công nhân (sản lượng, năng lượng tiêu thụ) và so sánh các chỉ số sức khỏe của một người khi thực hiện các hoạt động sản xuất điển hình với các chỉ số được ghi ở đầu công việc. quá trình thích ứng. Để đánh giá kết quả của việc thích ứng về mặt chuyên môn, họ sử dụng so sánh các chỉ số chuyên môn của nhân viên với các chỉ số trung bình phổ biến trong nhóm, chẳng hạn như tỷ lệ hoàn thành trung bình của kế hoạch sản xuất, mức độ lỗi của sản phẩm được sản xuất, v.v. Xác định kết quả về mặt tâm lý xã hội của sự thích ứng, cần xem xét mức độ hài lòng của nhân viên với môi trường sản xuất mới, bản chất mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hài lòng của nhân viên với vị thế mới và cơ hội mới. So sánh kết quả thu được với kết quả đã lên kế hoạch sẽ cho phép chúng tôi điều chỉnh quá trình thích ứng của nhân viên.

Phụ lục số 1

"Hướng dẫn cho người mới bắt đầu"

Phụ lục số 2

KẾ HOẠCH CÔNG VIỆC VÀ ĐÀO TẠO

HỌ VÀ TÊN. _________________________ Giám tuyển ______________________

Chức danh______________________________

Phân công _____________________________________________________
Ngày chuẩn bị

	Dự án, nhiệm vụ, đào tạo	Kết quả dự kiến	Thật sự kết quả	Thời gian dự kiến	Thời hạn thực tế

• Nếu bạn nhìn thấy Vua hoặc Hoàng hậu trong giấc mơ, điều đó có nghĩa là gì?
• Tại sao bạn lại mơ về tên của một thành phố?
• Sự kỳ diệu của những con số Giải mã giấc mơ giải thích vì sao bạn mơ thấy làm phép thuật
• Tại sao bạn lại mơ thấy chơi xổ số?
• Ôm trong giấc mơ với một người
• Thiết bị dẫn đường đường thuỷ nội địa, đèn hiệu, biển báo, đường dây
• Khu trục hạm “chiến đấu” Lịch sử hình thành tàu khu trục
• Hỗ trợ thiết bị định vị Các hiệp hội phân loại nước ngoài và
• Tàu sân bay trực thăng lớp Mistral
• Sai lầm đóng tàu của Anh

• Công thức làm bánh mousse cũng như bánh bông lan vani phổ thông Bánh mousse tại nhà
• Khachapuri với phô mai làm từ bột men
• Bánh quy cà phê tự làm
• Bánh quy sô cô la với nhân kem tinh tế
• Bánh xốp với mascarpone và anh đào
• Seven of Coins: Ý nghĩa lá bài Tarot
• Tôi mơ thấy một bó hoa: nó có ý nghĩa gì, giải thích
• Giải thích con rết của cuốn sách giấc mơ
• “Tại sao bạn lại mơ thấy mình bị cuốn vào giấc mơ?
• Cờ vua có ý nghĩa gì trong bói bài?