الرئيسية > عازلة > نظرية الصفات القيادية. المميزات والعيوب. العمل بالطبع: نهج القيادة (السلوكية، الظرفية، من موقف الصفات الشخصية) النهج السلوكي إلى قيادة الكرامة والعيوب


نظرية الصفات القيادية. المميزات والعيوب. العمل بالطبع: نهج القيادة (السلوكية، الظرفية، من موقف الصفات الشخصية) النهج السلوكي إلى قيادة الكرامة والعيوب




الأساليب السلوكية والمضيطة والشخصية للقيادة. مهمة الشركة روس ذ م م و إنشاء شجرة شجرة، تحليل نظام الدافع والثقافة التنظيمية. النمط الأمثل للدليل والتوصيات لتحسين جودة الإدارة.


وثائق مماثلة

    إرشادات ونهج من موقف الصفات الشخصية. النهج السلوكية والطائرة. مصادر القوة، التأثير، السلطة. التأثير من خلال التعاون، والاستخدام العملي للتأثير. النمط اليدوي، اختياره اعتمادا على الوضع.

    مجردة، وأضاف 02/27/2010

    مفهوم القيادة في أسلوب الرأس. الأساليب السلوكية والطرفية للقيادة الفعالة. تحليل التصنيفات المختلفة ونماذج أساليب القيادة ومزاياها وعيوبها. طريقة لتحديد النوع السلوكي للشخصية.

    الدورات الدراسية، وأضاف 02.02.2011

    طرق التطوير الوظيفي. ميزان القوى وشكلها. نمط القيادة الفعالة: نهج من مواقع الصفات الشخصية والأساليب السلوكية والأنية. التجربة اليابانية والأمريكية في إدارة الكفاءة المهنية ومؤهلات الموظفين.

    مجردة، وأضاف 03/29/2015

    نظريات القيادة الحالية وسلوك الموظفين الإداريين لتحقيق أهداف المنظمة. استخدام ثلاث نهج لتعريف عوامل كبيرة للقيادة الفعالة: من موقف الصفات الشخصية والسلوكية والحالة.

    الدورات الدراسية، وأضاف 11/27/2010

    الخصائص الرئيسية والقدرات المميزة للقيادة والإدارة. نظريات القيادة الكلاسيكية: من موقع الصفات الشخصية والنهج السلوكي والطريح. مفاهيم الذكاء العاطفي والتحفيز الداخلي و "المجموعات الساخنة".

    العمل بالطبع، وأضاف 01.12.2012

    دراسة المكونات الرئيسية للإدارة الحديثة. تشكيل مهمة وأهداف المنظمة. العمليات والنهج النظامية والأنية في الإدارة. كائنات الإدارة الضريبية والموضوعات. مشاكل الإدارة في روسيا وطرق حلها.

    مجردة، وأضاف 10/16/2016

    دراسة تصنيف ونماذج أساليب القيادة ومزاياها وعيوبها. تحليل الأساليب السلوكية والأنية للقيادة الفعالة. Blake و Muton Management Grille. مصممة كورت ليفين. نظرية دورة حياة بلانكارا.

    وأضاف 08.12.2012

    جوهر تطور نظريات الإدارة. عرض أ. فايول إلى الإدارة والتخطيط التنظيمي. كلية العلاقات الإنسانية والعلوم السلوكية. العملية والمناهج النظامية والأنية لدراسة مشاكل إدارة المفاهيم.

    العمل بالطبع، وأضاف 12.05.2015

    أنواع السلطة وأهميته لأنشطة المنظمة. الأهداف الرئيسية للمدير. قوة رسمية وحقيقية. الاختيار من قبل رئيس الشكل المناسب للسلطة، حقيقة الهيئة. النظريات الرئيسية للقيادة: النهج الشخصية والسلوكية والأنية.

    المباراة، وأضاف 01/09/2012

    الأساليب والأساليب اليدوية عند إدارة مؤسسة. دراسة أسلوب إدارة الطرق والإدارة في المدرسة الثانوية. نهج استخدام النهج الظرفية للقيادة في تطوير أسلوب توجيه فعال.

    معرفة الاختلافات في محتوى مفاهيم "القائد" و "الرأس". خصائص استراتيجيات السلوك التواصلية (التكوين والفردية الفردية ومجموعة) وأنواع العلاقات بين القادة (الاستبدادي والديمقراطي والمتألف).

    إدارة مدينة سامارا سامارا بلدية المعهد البلدي للعمل في مسابقة المجتمع العلمي للطالب نحو "علم النفس التنظيمي"

    خصائص مزايا وعيوب الاستبدادية (الأوامر التجارية، أوامر موجزة، محظورات دون رفض، مع وجود تهديد)، ديمقراطية (التخلص - المشورة، التعاون مع المجموعة) وأنماط القيادة الليبرالية (لهجة التقليدية).

    تحليل البحث عن الصفات القيادية من حيث النهج الظرفي R. Stogdill. مشاكل القيادة في أعمال العلماء الروس. خصائص الصفات الرئيسية للزعيم. دراسات شخصية الزعيم (Alliger، De Wader Lord، Kirkpatrick و Lok).

    ميزات مميزة بين أساليب القيادة وأنماط القيادة. تجربة حول مشكلة قيادة أسلوب القيادة، التي عقدت تحت قيادة ليفين والشفاه والأبيض في مدرسة المجموعة "ديناميات المجموعة". أنماط القيادة وفقا لمخطط B.D. البترجين و l.i. umansky.

    بحلول نهاية القرن xx. إن الفكرة العامة لطبيعة القيادة قد خضعت لبعض التغييرات. ويعتقد أن القيادة كنشاط، مماثلة لعملية الاتصال، تتخلل نظام إدارة المنظمات بأكملها.

    مشكلة القيادة باعتبارها واحدة من المشاكل المهمة للإدارة. تقدير مفهوم القيادة والتنمية التحليلية لنظرية القيادة. تحليل العامل السلوكي ودوره في نجاح القيادة. الأحكام الرئيسية لنظريات الوضع للقيادة.

    مشكلة القيادة والقيادة. اتصال في شخص واحد من القائد والقائد. نظرية الصفات القيادية. القدرات الفكرية، سمات الشخصية. أدوات التأثير، القادة الرسميين وغير الرسميين. مفاهيم سلوك القيادة.

    الخصائص العامة للمؤسسة، وصف موجز لهيكلها ونشاطها. حقوق والتزامات المستهلكين والمصنعين للخدمات. تنظيم إدارة شؤون الموظفين في البيت الصعود وأنشطة التدريب المتقدمة والتدريب المهني.

    القيادة والإدارة هي مفاهيمان مختلفة. تركز الإدارة الانتباه إلى حقيقة أن الناس يفعلون الأمور بشكل صحيح، والقيادة هي أن الناس يفعلون الأشياء الصحيحة.

    بالنسبة لمعظم المديرين والمنظمات في يوم اليوم، تتميز نموذج القيادة، الذي يتميز مبدئيا في عمل N. Makiavelli "SOVEREIGN". في ذلك، يدعي المؤلف أن الزعيم "ليست هناك حاجة لامتلاك صفات جيدة".

    مفهوم القيادة، مجموعتها الرئيسية. أنواع النهج لدراسة ذلك في المنظمة. نظريات ومفاهيم الصفات والسلوكيات القيادية. أدوات التأثير، القادة الرسميين وغير الرسميين. جوهر وأساليب القيادة والمستويات والنمطية للمديرين.

    طبيعة القيادة والإدارة الرسمية وغير الرسمية. مفهوم مجموعة في الإدارة. فن المدير، درجة القيادة. صفات القيادة الناجحة. القيم في الإدارة. مظهر من مظاهر القيادة. القائد والمدير. إدارة إدارة القيادة.

    عملية التأثير على الأشخاص من خلال القدرات والمهارات الشخصية والموارد الأخرى. السلطة والسلطة والقيادة. الأساليب الرئيسية للإدارة، وأشكال السلطة وخصائصها. القدرة على التأثير على سلوك المرؤوسين وقراراتهم.

    أنواع المديرين. الخصائص العامة للنهج المفاهيمي لأسلوب الدليل. النمط اليدوي فيما يتعلق بممارسة الإدارة. تشكيل نمط دليل. تشكيل نظرية القيادة، والتي تحدد مفهوم الدليل الفعال.

    جوهر وعلاقة القيادة، وفرقها من الإدارة. شكل من أشكال التأثير على الناس لتحقيق دوافعهم لتحقيق أهداف المنظمة. العمل مع مدير "صعب". بدائل القيادة. نظرية الصفات القيادية. مفهوم القيادة الظرفية.

    موسكو الدولة المفتوحة الجامعية الموضوع: إدارة الموظفين. موضوع التجريدي: "القيادة". طلاب دورة الثالثة من أعضاء هيئة التدريس

    أساس وجوهر القيادة، فرقها من الدليل. يقترب من دراسة صفات الزعيم، ودراسة تأثير شدتها للاختيار من بين أسلوب إدارة المنظمة. سلوك الرأس فيما يتعلق المرؤوسين. أشكال السلطة وتأثيرها.

وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

المؤسسة التعليمية الحكومية الفيدرالية التربوية للتعليم المهني العالي "Don State Technical University" (DSTU) كلية الإدارة "الإدارة وريادة الأعمال" قسم "الاقتصاد والإدارة في الهندسة الميكانيكية". قسم "أم" d.t.n. أستاذ ____________ L.V. بوريسوفا "___" _____________ 2014. ملاحظة توضيحية للعمل بالطبع العمل على وحدة نظرية الإدارة: القيادة حول الموضوع "كرامة وعيوب نظرية الصفات القيادية" مؤلف عمل _________ NV Ugrozova (توقيع) الاتجاه / التخصص، الملف الشخصي / التخصص: 080200 مناهج الإدارة المالية الإدارية تسمية المجموعة KR Lee.230000.000 من FM34 مدير المشروع ___________ دكتوراه، أستاذ مشارك OVPanfilova (توقيع) العمل محمي ______________ ______________ ______________ (التاريخ) (التوقيع) روستوف على نهر الدون 2014 وزارة التربية والتعليم والعلوم في الاتحاد الروسي المؤسسة التعليمية الفيدرالية للميزانية التعليمية للتعليم المهني العالي "Don State Technical University" (DSTU) كلية الإدارة "الإدارة وريادة الأعمال" قسم "الاقتصاد والإدارة في الهندسة الميكانيكية". قسم "أم" d.t.n. أستاذ ____________ L.V. بوريسوفا "___" _____________ 2014. مهمة طالب العمل بالطبع: GROZOVA NADEZHDA VLADIMIROVNA كود 121523 مجموعة FM34 موضوع "مزايا وعيوب نظرية القيادة" مصطلح التقديم إلى الحماية: ديسمبر 2014 البيانات الأولية للدورة التدريبية المواد التعليمية والمنهجية التي تعتبر ميزات النظرية من الصفات القيادية. محتويات المذكرة التوضيحية مقدمة: تبرير ذات صلة العمل في العمل. أقسام الجزء الرئيسي: 1. أساس القيادة. 2. مزايا وعيوب نظرية الصفات القيادية. الخلاصة: النتائج الرئيسية التي تم الحصول عليها أثناء الدراسة مقدمة. ضابط ___________________ دكتوراه، أستاذ مشارك O.V. Panfilova (التوقيع، التاريخ) أخذت المهمة لتنفيذ 10.04.14 _________________________ N.V. Ugrozova (التوقيع، التاريخ) المحتويات مقدمة 1. أساسيات القيادة 1.1 طبيعة وتعريف مفهوم القيادة 1.2. نهج دراسة القيادة 2. نظرية الصفات القيادية. المميزات والعيوب. 2.1. مفهوم وجوهر نظرية الصفات القيادية. 2.2. تحليل النظرية. مزايا وعيوب نظرية الصفات القيادية. النتيجة أن نظرية الملحق 1 من الصفات القيادية الملحق 2 هي الأكثر شيوعا في المرفق 3 من الأساليب من الأساليب لدراسة ظواهر مرشع. مقدمة أصبح موضوع القيادة مؤخرا أصبحت شعبية بشكل متزايد وخاصة في بيئة أعمال، والتي ترجع في المقام الأول إلى متطلبات الواقع الموضوعي وزيادة الحاجة إلى "شخصيات قوية". اليوم، أصبح سوق العمل في روسيا أكثر استقرارا ومفهومة. Favraped for "Head Honters" من المرات، عندما كان من الممكن العثور على أخصائي رفيع المستوى في شركة غير معروفة بأي شخص وإغراءه ضعف الأجر. لذلك، الآن، من أجل الحفاظ عليها، وجذب الموظفين للعمل، والرأس وتحتاج إلى أدوات قيادة موثوقة. القائد هو رجل يخلق صورة لمستقبل جذاب ويؤديه إلى وعيه أتباعه. القادة الحقيقيون ليسوا أولئك الذين يشغلون وظائف عالية أو لديه قوة، ولكن أولئك الذين يمتلكون قلوب وعقول الناس. لذلك، يحتاج الزعيم إلى إنشاء حقول الطاقة حول نفسها، والمغناطيس الذي تجذب المواهب، وليس فقط الموظفين الذين يسعون فقط إلى اتخاذ الوظائف: إنه قادر على تغيير حياته الخاصة، مما أجبر الظروف على العمل على نفسه، وليس ضد. القيادة هي موقف حياة، وليس نزوة لحظة. هذا هو السبب في أن القائد يجب أن يكون متقدما على جميع الآخرين. لتحقيق دور القيادة بشكل فعال، مطلوبة المهارات والصفات الخاصة، المشار إليها في كفاءة معجم الأعمال الحديثة. تتميز القادة الناجحون بمهارة إبداعية للحالة الموكلة، وفهم أنفسهم، ومزاجهم ومشاعرهم، وكذلك القدرة على تنظيمهم والتوجيه إلى السرير المطلوب. وهم يفهمون أيضا الحالة العاطفية للآخرين ومعرفة كيفية إنشاء العلاقات والحفاظ عليها بمجموعة واسعة من الناس. آخر جودة خاصة تخصص قادة من البيئة العامة - دوافع قوية، رغبة في تحقيق هدفها في تحقيق هدفها. القيادة الفعالة والإدارة الفعالة (يدوي) ليست هي نفسها. الإدارة في سياق الإدارة الاقتصادية هي الطريقة المعتادة لسلوك الرأس فيما يتعلق بالمرؤوسين من أجل التأثير عليهم والحث على تحقيق أهداف المنظمة. القيادة هي فن إدارة الناس، والقدرة على التأثير على الأفراد والمجموعات من الناس لتشجيعهم على العمل لتحقيق الأهداف، أي. القدرة على تشكيل وتوضيح أفكارهم وأحلامهم حتى تحفزوا على تصرفات الآخرين. لذلك، القائد. في النظرية الحديثة للإدارة، ليس ك "مدرب" أو "القائد"، ولكن كشخص "يخلق عالم يريد الآخرون أن يعيشوا". هذا النهج يعني الإدارة المختصة للعلاقات والتفاعلات داخل المنظمة الاقتصادية أو النظام الاجتماعي من أجل التحرك نحو الهدف. هناك العديد من الأموال التي يمكنك التأثير عليها وأقودها. تحاول نظرية القيادة تحديد وتنبؤ خصائص القيادة الأكثر فعالية للإدارة ولماذا. طبق العلماء ثلاث نهجا لتعريف عوامل كبيرة للقيادة الفعالة: نهج من وجهة نظر الصفات الشخصية، وهو نهج سلوكي ونهج الفصل الأول - قيادة القيادة 1.1 الطبيعة وتعريف مفهوم قيادة القيادة المنظمة التي تحقق النجاح يختلف عن عكسها أساسا لقيادة أكثر ديناميكية وفعالة. في اللغة الروسية الحديثة، تحت القيادة، من وجهة نظر المالك، يتم ضمنها إما فرد (مدير) أو مجموعة (التركيب الرائد)، أو العملية، أي مع خصائص فردية لطريقة إدارة المنظمة. المرادفات للكلمات، القيادة والقائد هي كلمات القيادة والقائد. تسببت قضايا القيادة في مصلحة الناس من العصور القديمة. ومع ذلك، بدأت الدراسة المنهجية والمستهدفة والواسعة للقيادة إلا منذ ف. تايلور. تم إجراء الكثير من الأبحاث. ومع ذلك، لا يزال هناك اتفاق كامل على ما هي القيادة وكيف ينبغي. دراسة يمكن فهم طبيعة القيادة بشكل أفضل إذا تمت مقارنتها بالتحكم الفعلي. كونك مديرا ويكون قائد المنظمة ليس هو الشيء نفسه. يعمل المدير في نفوذه على عمل المرؤوسين وبناء العلاقات معهم في المقام الأول ويستخدم بشكل أساسي على الأساس الرئيسي للسلطة والمصادر، والتغذية. تعتمد القيادة باعتبارها نوع معين من العلاقات الإدارية أكبر في عملية التأثير الاجتماعي، أو بالأحرى، والتفاعل في المنظمة. هذه العملية أكثر تعقيدا تتطلب مستوى عال من الاعتماد المتبادل للمشاركين. في المقابل، تفترض قيادة القيادة وجود وجود أتباع، وليس التابعين. وفقا لذلك، يتم استبدال العلاقة "الإجمالية المدربين"، سمة من الرأي التقليدي في الإدارة، بالعلاقات. لذلك، إذا أخذنا مثال على مدير المصنع، من قبل Office وهو مدير. موقف يكشف عنه الطريق إلى القيادة. تسمى عملية التأثير على الأشخاص من موقف الموضع المحتل في المنظمة القيادة الرسمية. ومع ذلك، في نفوذه على الناس، لا يمكن للمدير الاعتماد فقط على الموقف المحتلة. من الواضح أن ذلك أصبح واضحا عندما اتضح أن أحد نوابه، ولديهم سلطات أقل رسميا، يتمتعون بنجاح كبير في الإدارة في حالات مرهقة والتعارض أو مع حل المشاكل الحيوية. يتمتع هذا النائب بدعم وثقة واحترام وربما حب العمال بسبب اختصاصهم ومعقولية وموقف جيد تجاه الناس. كونك مديرا لا يعني أن الرائدة تلقائيا في المنظمة، حيث أن القيادة سمة إلى حد كبير الأساس غير الرسمي. يمكنك أن تأخذ المركز الأول في المنظمة، ولكن ليس ليكون الشركة الرائدة فيها. في المثال أعلاه، سيتم النظر في نائب في قائد المنظمة أكثر من رئيسه الفوري - مدير المصنع. حصلت عملية التأثير من خلال القدرات والمهارات أو الموارد الأخرى اللازمة للناس، اسم القيادة غير الرسمية. الطبيعة غير الرسمية لموقف القيادة ترجع إلى حد كبير إلى استخدام الأساس الشخصي للسلطة والمصادر، وتغذيتها. تعتبر المثالية للقيادة استخدام مزيج فعال من أساسيات السلطة. في سياق دراسة مشكلة القيادة، اقترح العلماء العديد من التعريفات المختلفة لهذا المفهوم. وفقا ل J. Terry، فإن القيادة هي تأثير على مجموعات من الناس تشجيعهم على تحقيق هدف مشترك. R. Taneybaum، I. Wlachler و F. Massaric اكتشفت القيادة كتفاعل مشيكلي، يتجلى في وضع معين باستخدام عملية الاتصال وتهدف إلى تحقيق هدف أو أهداف محددة. Kunz و S. O "Donnell اعتقدت أن القيادة مرتبطة بالتأثير على الأشخاص الذين يطاردون تحقيق هدف مشترك. غالبا ما يتم استبدال القوة والإكراه أثناء القيادة بدفعها وحماسها. نتيجة لنهج القيادة، فإن التأثير هو استنادا إلى متطلبات الزعيمين دون مظاهر كهربائية واضحة أو مباشرة. قدرة القائد على التأثير على الناس يعطيه الفرصة لاستخدام السلطة والسلطة التي تلقاها من أتباعه. أساس القيادة هو نوع معين من العلاقة الإدارية أو نوع القيادة هذه هي علاقة الاستسلام القائد. تاريخيا، الرقيق نوع القيادة "؟ الذي ظهر تشكلت خلال الثورة الصناعية الأولى. بدءا من سنوات الأطفال، بعد أن ينظر إلى القائد من قبلنا بشكل طبيعي تماما. هل هو وأولياء الأمور في الأسرة؟ هل هذا المعلم في المدرسة؟ إنه الأبطال الذين يريدون الشباب يرغبون في ربط أنفسهم. إن وجود ميكروكوسموس الفردي لشعب صورة الزعيم قديمة مثل الشخص نفسه. تعترف معظمهم بحقيقة أن القيادة يتم تحديدها بوجود علاقة بشرية مرتبطة بالنفس الإنساني بين الزعيم وأتباعها. تتميز المرحلة المبكرة من علاقة إدارة القيادة بحقيقة أن شخصا ما يحتل موقفا مركزيا في المجتمع، وتقع الباقي كما لو كان على المحيط. يتم إدارة الإدارة من خلال السلطة المركزية، والتي تسود على المجتمع بأكمله. مع هذا النوع من الدليل، يقضي الأتباع قواته لصالح مجموعة / منظمة / مؤسسة برئاسة الزعيم، دون أي حقوق شخصية في الواقع. تلقى خيار العلاقات القيادية اسم العلاقة "السيد - الرقيق". إن قوة الشركة الرائدة في هذه الحالة مطلقة وقد تنطبق على حلول لحياة وموت أعضاء مجتمع الرقيق. عادة، فإن التغيير في المسار المحدد للدورة لم يعد في سلطة المتابعين. يتجلى فعالية المنظمة بناء على هذا النوع المبكر من العلاقات القيادية في قدرتها بسرعة، في وقت قصير لإجراء مهام صعبة بما فيه الكفاية في الشروط الأقل ملاءمة. يتم تحقيق ذلك من خلال التماسك في جميع أنحاء قائد واحد. ومع ذلك، هذا هو ضعف هذا النوع من العلاقات. أولا، هذا يرجع إلى حقيقة أن إجراء أي تغييرات تنظيمية يعتمد على وجود الرغبات ذات الصلة من الزعيم. ثانيا، للوصول إلى الهدف، غالبا ما يحاول الزعيم الحفاظ على قوتها مع المضاعفات الاصطناعية للحالة، والتي ليست دائما في مصلحة الأعضاء الآخرين في المنظمة. ثالثا، اهتم الرعاية أو القضاء على القائد الوضع التنظيمي للوقت التنظيمي لفترة غير محددة، مما يؤدي بدوره إلى انخفاض مناسب في الكفاءة. هذا النوع من العلاقات الزعيم لا يزال موجودا في الأعمال التجارية وهو الأكثر شيوعا. وأعظم الامتثال لهذا النوع من القيادة في البيئة الخارجية يلاحظ في الأعمال التجارية والتجارة والزراعة. بشكل عام، تتميز العلاقات القيادية من قبل المتابعين بالاعتراف بجزء القيادة من المجموعة / المنظمة فقط عندما أثبت اختصاصها وقدرتها. يتلقى القائد سلطته من المتابعين، لأنهم يتعرفون عليه كقائد. للحفاظ على موقفها، يجب على الزعيم تزويدهم بالقدرة على تلبية احتياجاتهم التي لا يمكن تحقيقها بشكل مختلف. ردا على ذلك، فإنهم يرضون الحاجة إلى الحكم والمرفع عليهم، وكذلك تزويده بالدعم اللازم في تحقيق الأهداف التنظيمية. الفشل في فهم القادة لأسباب مختلفة، لكن النجاح للقادة يأتي بطرق عديدة إذا كان لديهم قدرات ومهارات متطابقة كافية. تظهر دراسة تجربة العديد من القادة - الممارسين أنه من أجل النجاح، يحتاجون إلى الحصول على القدرة على إنشاء صورة لحالة التنظيم المستقبلية وجلبها للمتابعين. أيضا، تتميز القائد الناجح بحقيقة أنه يمنح المتابعين الحقوق ذات الصلة في السلطة لتنفيذ الهدف المعبر عنه في الرؤية، يمكن أن يعترف بضعف ضعفه وجذب الموارد اللازمة للقضاء عليها، بما في ذلك الإنسان. يصبح القائد جذابا للأتباع بسبب القدرة على معرفة ما سيحقق في النهاية نتيجة لجهودها وأتباعها. ومع ذلك، هذا ليس أي هدف أو أي دولة منظمة في المستقبل. إلى حد أكبر، هذا ما يريد المتابعون (القيادة غير الفعالة) أو مايو (القيادة الفعالة). بالإضافة إلى ذلك، تصبح الرؤية جذابة إذا كانت أكبر أو أفضل من الواقع الحالي، أي إلى حد ما، يسمح له مثالية الدولة المستقبلية. تلتقط صورة الرؤية خيال المتابعين وتشجعهم على تكريس أنفسهم لتنفيذها في الحياة إلى الحد الذي يشاركون فيه رؤية القيادة. الرؤية التي تغرس القوة في المتابعين تجعلهم يؤمنون بالنجاح في القضية. عند انتقالهم إلى أتباع الرؤية في مثل هذا النموذج بحيث غرسوا فيها الحماس والالتزام، يمكن للزعيم مساعدة استخدام التواصل الفعال. في الظروف الحديثة، قد يحفز الناس حقيقة مشاركتهم الواعية الفورية (من خلال العقارات أو العملية) في القرارات وتنفيذها الإبداعي، مما يعني تمكينها في الحقوق والصلاحيات ذات الصلة. هذا يعني أن الزعيم يجب أن يكون لديه القدرة والقدرة على مشاركة قوتها مع المتابعين، لجعلهم جزءا من حالة مشتركة، وليس أداء أعمى. في الظروف الحديثة، القيادة الفعالة ليست حديدية أو صلبة، ولكن حساسية عالية لاحتياجات المتابعين، والتي تتجلى في تطوير الموظفين، في إدراجها في العمل الجماعي، في تزويدهم بمساعدة تحقيق الأهداف الشخصية وبعد 1.2 مناهج لدراسة القيادة، من المعروف أن اليوم قد احتجز لأكثر من عشرة آلاف أنواع مختلفة من البحث عن قضايا القيادة. باستخدام اثنين من المتغيرات أو الأبعاد (ديناميات السلوك ومستوى الظرفية)، يمكن تمييز مجموعات القيادة الرئيسية. تعكس ديناميات السلوك كيف يتم النظر في القائد: في الإحصاء (تحليل الصفات القيادية) أو في ديناميات (تحليل عينات من سلوك القيادة). في الحالة الأولى، يتم تفسير القيادة بشكل رئيسي من حيث الصفات الثابتة والمستدامة لطبيعة الفرد، أي يعتقد أن القائد لأنه سيكون لديه بعض الميزات الفطرية التي تحتاج إليه من أجل أن تكون فعالة. على النقيض من ذلك، يستند النهج السلوكي إلى الاستنتاجات المصنوعة من سلوك القيادة التي لوحظها الباحثون، أي الإجراءات الزعيم، بدلا من الصفات الموروثة. يرتبط البعد الثاني بالمستوى، أو درجة التبني الظرفية كأساس للتحليل كجزء من نهج معين لدراسة القيادة. على قطب واحد هناك أساليب تنطبق على فكرة التعددية، من ناحية أخرى - تعترف مباشرة بالقيادة الفعالة الحاسمة والحاسمة. الجمع بين اثنين من المتغيرات يؤدي إلى تخصيص أربعة أنواع من الأساليب لدراسة القيادة في المنظمة. يتضمن النوع الأول مناهج بناء على تحليل الصفات القيادية (نظريات الصفات القيادية، النظرية (<Х» и теория «У» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте. Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума -- Шмидта, Фидлера, Херсея -- Бланшарда, Хауза Митчелла, Стинсона -- джонсона, Врума -- Йеттона -- Яго). Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). Особенности подходов к изучению лидерства представлены в табл.3 Глава 2. Достоинства и недостатки теории лидерских качеств. 2.1 Понятие и сущность теории лидерских качеств. Теория лидерских черт создавалась на основе выявления качеств, присущих идеальным лидерам - героям. Суть этой теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами личности. Как пишет один из видных представителей теории черт Э. Богардус, «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдающееся положение, рано или поздно приводящее к лидерству». Теория лидерских качеств или структурная теория ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного лидера, определив свойственные ей черты или характеристики. Множество исследователей пыталось определить набор характеристик, делающий человека лидером. Эти исследователи и характеристики представлены в табл. 1 При этом они, сообразуясь с уровнем развития производства на рассматриваемом этапе, ставили на первое место то физическую силу, то интеллект. Так, исследования российских руководителей выявили десять основных характеристик, свойственных современному лидеру: · умение формировать управленческую команду; · стратегическое видение развития бизнеса; · умение управлять стратегическими изменениями в развитии бизнеса; · способность принимать решения в условиях неопределенности; · фактор самодисциплины и организованности; · умение делегировать полномочия и контролировать получение необходимых результатов; · способность налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива; · умение налаживать и поддерживать конструктивные отношения с внешними сторонами; · детальное знание бизнес-процессов и производственной специфики своего предприятия или отрасли; · способность к ведению переговоров и убеждению в правоте своей позиции. · Вообще выделяют четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностные. Эти качества и их характеристики представлены в табл. 2 В целом структурный подход столкнулся с рядом неразрешимых проблем: · выделение оптимального набора характеристик оказалось неосуществимым; · подход полностью игнорировал групповой контекст, в котором реализуется лидерство; · подход не смог вскрыть причинно-следственную связь между лидерством и индивидуально-личностными особенностями (характеризуют ли определенные черты лидера или успешное лидерство формирует специфические черты); · в контексте данного подхода индивидуальные черты выступают как статичные образования, лишенные развития; · невысокая корреляция личностных черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не позволяет считать указанные характеристики надежными предикторами. Феномен лидерства занимает особое место в политической психологии в силу своей яркости и занимательности. Если для политической науки главной проблемой является власть, то для политической психологии - конкретное выражение этой власти в «человеческом факторе» политики. Это конкретное выражение имеет две ипостаси. С одной стороны, власть в политико-психологическом измерении - это способность властвующего субъекта («верхов») заставить себе подчиняться, то есть некоторая потенция лидера, политического института или режима. С другой стороны, власть - это готовность «низов» подчиняться «верхам». Так возникают две стороны одной медали: способность «верхов» и готовность «низов». Каков «удельный вес» каждого из этих компонентов, зависит от многих обстоятельств в каждом конкретном случае. Феномен лидерства - наиболее изучаемая проблема политической психологии . Именно здесь накоплен основной массив исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. При изучении этого раздела политической психологии наиболее продуктивно постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в проведенные ранее исследования. В исследованиях феномена лидерства пока еще нет «окончательного диагноза», который позволил бы кратко суммировать и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции. Феномен лидерства - наиболее благодарная тема для политических психологов. Занятие ею обеспечивает интерес широкой публики и спрос самих политиков. То есть, одновременно, приносит редкое сочетание славы и денег. Все сказанное объясняет повышенное внимание, которое проявляется к данной проблеме. Учитывая это, рассмотрим накопленные научные данные максимально широко. Отметим, что каждый последующий подход не зачеркивал предыдущие, а надстраивался над ними. Так сложилось объемное, многомерное понимание феномена лидерства. Пропустим, по причине чистой описательности и отсутствия серьезного анализа, предысторию изучения феномена лидерства. Попытки его политико-психологического рассмотрения - достояние всей письменной истории человечества. Однако до конца XIX - начала XX веков основные подходы к проблеме носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий. Теории «героев» и «теории черт» . Теории данной группы - из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его - усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт. В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Джен-нингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» - умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» - образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» - зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» - активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» - социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности. Разочарование в структурной теории привело к выдвижению концепции «лидера без черт».Несмотря на недостатки, структурный подход неизменно вызывает интерес практического менеджмента. Даже неидеальные тесты, построенные на достижениях структурного подхода, дают возможность осуществлять профессиональный отбор лидеров. Тестирование нацелено в основном на выявление пяти характеристик, неизменно демонстрирующих высокую положительную корреляцию с успешным лидерством: · интеллект; · доминантность; · уверенность в себе; · высокий активационный (энергетический) уровень; · профессиональные знания и навыки, релевантные выполняемой задаче. Недостатки структурного подхода попытались преодолеть авторы теории поведенческого лидерства. Данный подход рассматривает лидерство в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером, и пытается найти некоторые устойчивые совокупности поведенческих характеристик, обеспечивающие успех лидеру. Структурный подход подразумевает наличие «готовых», статичных черт лидера, т.е. лидером нужно родиться. Поведенческий же подход рассматривает лидерство не как заданный набор особенностей личности и способностей, а как форму поведения, которую можно освоить и которой можно и нужно обучать. 2.2Достоинства и недостатки теории лидерских качеств. Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего. Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике. Для проверки теории черт были проведены обширные конкретные исследования. Они в значительной мере опровергли эту теорию, т.к. оказалось, что при детальном анализе индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором психологических и социальных признаков личности вообще. Кроме того, в некоторых сферах деятельности, прежде всего в области предпринимательства, высокие интеллектуальные и моральные качества являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успеха. На протяжении многих лет, а часто и всей жизни многие выдающиеся способности людей оказываются невостребованными, не находят применения. И действительно, многие известные руководители и вожди проявляли и проявляют те или иные оригинальные и сильные качества. Однако история знает и другие примеры: когда политические лидеры - заурядные, неяркие, не блещущие умом, серые личности. Недаром немецкий писатель Лион Фейхтвангер (1884-1958) в свое время отмечал, что «власть даже пустого человека наполняет содержанием». Следовательно, важны не только определенные личностные черты, но и соответствующие им обстоятельства. Все это вовсе не означает полного отрицания теории черт. Очевидно, что для занятия лидирующих позиций в условиях политической конкуренции действительно нужны определенные психологические и социальные качества. Однако их набор значительно варьируется. В зависимости от исторических эпох и особенностей конкретных государств мира. Даже в наши дни личностные качества, дающие шансы на политический успех, существенно отличаются, например, в Швеции, Афганистане, Корее, Эфиопии и т.д. К тому же во многих, главным образом недемократических государствах, политическими лидерами часто становятся заурядные, серые личности, не обладающие яркой индивидуальностью. С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера на митинге, другой - в повседневной политико-организационной работе, третий - в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом готовности взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность. Парадокс "> نظرا لأن هذا ليس من الضروري الاعتماد على المحتوى الممزأ العصبي الجماعي للوعي من الباحثين القياديين، فلا يوجد سبب لسبب السبب في السبب، بدلا من ذلك، للبحث عن درجة موثوقية هذا التجريبية، التي يزعم أنها تدحض نظرية قادة القائد. من خلال البحث في هذا الاتجاه، تم العثور على مفارقة أخرى: لم يقود ما يقرب من مائة عام من التطور العلمي للقيادة إلى بناء شامل ومشاركين على الأقل معظم العلماء يفهمون جوهر القيادة باعتبارها ظاهرة اجتماعية. حتى الآن، "القيادة تشبه هذه التساقين الرهيب، آثارها في كل مكان، وهي غير مرئية في أي مكان". وهذا يعني تلقائيا أنه يمكن تحديد تناسق البيانات التجريبية حول ميزات القيادة سلفا من قبل إشعار الطرود النظري الأولي، ولكن فقط حقيقة أن الباحثين المختلفين تحت شعار الشعار "القيادة" من قبل ظواهر اجتماعية متشابهة خارجيا ولكن نفسيا وبعد استنتاج. أول النظريات الأربع - تعزى "نظرية ميزة الزعيم" إلى ظاهرة قيادة الصفات المتميزة للفرد، وفقا لهذه النظرية، أي شخص لا يستطيع أن يكون الزعيم. القادة الحقيقيون ليسوا أولئك الذين يشغلون وظائف عالية أو لديه قوة، ولكن أولئك الذين يمتلكون قلوب وعقول الناس. بالنسبة للأداء الفعال للدور القيادي، مطلوبة المهارات والصفات الخاصة في المفردات التجارية الحديثة مع الكفاءات. زادت العديد من الصفات العقلية، أو الفكرية، علاقاتهم مع القيادة، من قبل العديد من العلماء، بشكل عام، تتزامن نتائجهم في حقيقة أن مستوى قادة الصفات هذه أعلى من القادة. لتلخيص ما سبق، يمكن القول أن جوهر نظرية الزعيم هو أن الأفراد أصبحوا أفرادا مع ميزات شخصية خاصة. ومع ذلك، فقد أظهرت الدراسات اللاحقة أن الارتباط بين هذه الصفات والقيادة صغيرة جدا. لذلك، إذا كان المستوى الذكي المتوسط \u200b\u200bمن المتابعين منخفضا، فهذا يعني مواجهة العديد من المشاكل للزعيم. يبدو أن هذا، على ما يبدو، أدى إلى حقيقة أن نجاح القائد يعتمد إلى حد كبير على قدراته والقدرة على حل المشكلات وإجراء القرارات الصحيحة. الصفات التجارية الشخصية هي في الغالب طبيعة المهارات المكتسبة وتطويرها من القائد والمهارات في تحقيق وظائفها. يزيد أهمية النجاح في مستويات التسلسل الهرمي التنظيمي. ومع ذلك، فإن القياس الدقيق صعب. لم يكن من الممكن بعد أن أثبت أن هذه الصفات تحدد للقيادة الفعالة. على سبيل المثال، جعلت الصفات التجارية شخصا ما في بنك تجاري، من غير المرجح أن تستخدم القيادة في مختبر البحث أو في المسرح. بشكل عام، لم يكن من الممكن اكتشاف الصفات المشتركة للقادة، وحتى فهم أي من الصفات أكثر أهمية. أدت نظرية ميزات القيادة، وكذلك مفهوم الشخصية لعنة، إلى التقدم في وصف ظاهرة القيادة. هذا النهج لا يزال موجودا، ولكن الآن التركيز ليس في الصفات الشخصية، ولكن المهارات المرتبطة بالعمل. لذلك، واحدة من الآراء حول الصفات التي يجب أن يكون لها القائد، لا تزال غير موجودة. نماذج القيادة لعنة لا يقول شيئا عن درجة الأهمية أو الآخر. عند الاقتراب من القيادة، لا تزال هناك جوانب كثيرة لهذه العملية غير متوقعة فقط من وجهة نظر نظرية الميزة، على سبيل المثال، العلاقة بين القائد - أتباع، شروط البيئة التي تنفذ فيها القيادة، إلخ. على الرغم من أن لا شك هو حقيقة أن الزعيم يجب أن يكون لديه العديد من الميزات الرئيسية (على سبيل المثال، الكفاءة والصدق، وما إلى ذلك)، وقادرة على المتابعين الثقة، لأن ذلك يعتمد على درجة دعمه من الجماهير. في جميع الاحتمالات، ينبغي اعتبار خيوط الزعيم غير معزولة عن السياق الاجتماعي، ولكن فيما يتعلق به، وليس في الإحصاء، ولكن في الديناميات. يجب أن نتذكر أن أداء وظائف القيادة يتطور ضروريا لهذه الجودة، أي، في فرد، الذي يؤدي لفترة طويلة يؤدي دور القائد، شكل وتوطيد الميزات المطلوبة لهذا (الشعور بالمسؤولية، الثقة بالنفس، وما إلى ذلك). ما كان دور اجتماعي يصبح جزءا من "الأول". لتوضيح وتحديد نظرية القيادة، يتم فائزنا بنظام مفاهيم متفق عليها بشكل متبادل: مجموعة اجتماعية، توحيد مجموعة الأزمات، التسلسل الهرمي، التنوع في الأدوار، والتسعير الاجتماعي، والهيمنة، والقيادة، والقيادة، والإدارة، القائد التنفيذي، القائد ، القائد، بقيادة. في فهمنا، فإن الجنرال الاجتماعي هو أهم آلية جماعية للتغلب على المواقف القصوى. تاريخيا، ثلاثة أنواع من البراءينيتي المخصصة بسبب التفاعل الأساس بين أعضاء المجموعة: أولوية تستند إلى تفاعلات القوة (الهيمنة)، والسيادة القائمة على أهداف موحدة (القيادة) والسيادة على أساس الاتفاقية (الإدارة). وفقا لذلك، ينبغي تفسير القيادة الحقيقية كليا على أنها أولوية في تحفيز وتخطيط وتنظيم نشاط المجموعة، بناء على وحدة الأهداف ذات مغزى في جميع أعضائها. تعتمد القيادة على الاستخدام المنفك المتبادل للخصائص الفردية لأعضاء المجموعة، وبالتالي، في تصور جميع أعضاء دور مجموعة الزعيم والعبد، حسب الضرورة بنفس القدر وذات مغزى لتحقيق المجموعة العامة بشكل فعال هدف. قائمة المصادر المستخدمة. 2. فولكوفا tr. النمو الوظيفي. - دليل إدارة الموارد البشرية، 2009، №2 3. Kartashov s.a.، Odegov Yu.g.، Kokorev I.a. تجنيد: الموظفين التوظيف. م: امتحان، 2010. 4. قرارات Litvak B. G. الإدارة. - م.: رسالة، 2010 5. adamir d. فعالية. كيفية تطوير وتطبيق القائد. المهارات / D. Adair D. - M: Eksmo، 2013. - 318 درجة مئوية 6. Kovi S. R. Lelief، بناء على المبادئ / ص. كوفي. - م.: ألبينا للأعمال Buks، 2012 - 300 ثانية. 7. Landsberg M. Lelief. الرؤية والإلهام والطاقة / M. Landsberg. - م.: Eksmo، 2010. - 215 ص. 8. Vasilyev v.k. نظرية المفارقات من ميزات القيادة. 9. فريدمان م. فن وعلم استراتيجية القيادة. نهج جديد لحزب الشركات. UPR / م. فريدمان. - م.: Grand: Fair-Press، 2011. - 271 ص. 10 stepanov d. monarch: كيف تصبح قائدا، فوزا ولا تفقد: استراتيجية، تكتيكات وعلم النفس، عالمي لجميع الأوقات والشعوب / D. Stepanov. - سان بطرسبرج. : أجنحة، 2012. - 190 ثانية. sounb. 11. Rue D. Reeneelle: D. Rue. - م.: Grand: Fair-Press، 2009. - 349 مع 12. Rogov E. I. علم النفس من المجموعة / روغوف E. I. - م: فلادوس، 2007. - 430 ص. الملحق 1 جدول 1. نظريات الصفات القيادية الملحق 2 الجدول 2. القدرات، الأكثر شيوعا في الزعماء الملحق 3 الجدول 3. ميزات النهج لدراسة ظاهرة القيادة.

رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 080200.550000.000 تطوير BP. grozova n. check. بانفيلوفا o.v. روى. n. الاحتفاظ. وافق Ilchenko. بوريسوفا l.v. "مزايا وعيوب نظرية الصفات القيادية" مضاءة. صفائح من DGTU، كاف. "أم" 7 ورقة تاريخ الحصول على الوثيقة. ورقة ism. 6 ورقة تاريخ التوقيع رقم DOCUM. ورقة ism. 5 قائمة تاريخ التوقيع رقم DOCUM. ورقة ism. يتغيرون رقم ورقة الوثيقة. تاريخ التوقيع ورقة 080200.230000.000 PZ التنمية. grozova n. check. بانفيلوفا o.v. روى. n. الاحتفاظ. يوافق. بوريسوفا l.v. "مزايا وعيوب نظرية الصفات القيادية" مضاءة. صفائح من DGTU، كاف. "أم" رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 8 ism. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 9 ISM. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 10 ism. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 11 ism. رقم ورقة الوثيقة. تاريخ التوقيع ورقة 12 13 ورقة تاريخ التوقيع رقم DOCUM. ورقة ism. يتغيرون رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 14 ism. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 15 ism. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 16 ism. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 17 ism. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 18 ism. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 19 ISM. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 20 ISM. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 22 ISM. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 23 ISM. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 21 ISMS. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 24 ISMS. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 25 ISM. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 26 ISM. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 27 ism. رقم ورقة الوثيقة. توقيع تاريخ ورقة 28

في 1950s تم إنشاء نهج سلوكي في دراسة القيادة، التي تستند إلى محاولة للتغلب على العيب الرئيسي لنظريات ميزات الزعيم - استحالة التعلم القيادة المستهدفة. إذا كانت نظرية الميزة افترضت الطبيعة الفطرية من الصفات القيادية، وبالتالي، فإن تفرد الزعيم نفسه، النهج السلوكي القائم على سلوكية مفترض أن القيادة هي مجموعة بسيطة من المظاهر السلوكية. وإذا استبدلنا الصفات الشخصية، أي الخصائص التي لا يمكن ملاحظتها مباشرة على المظاهر السلوكية التي يتم ملاحظتها بموضوعية أحداث، ثم لن يمنعنا أي شيء من دراسة أحد الأعمال السلوكية الأخرى ونقله كمهارة لشخص آخر. لذلك جادل النهج السلوكي بأنه يمكن تدريب القيادة، والتخصص السلوكي للزعيم الذي يمكن تدريبه على الأسلوب السلوكي أو القيادة. علاوة على ذلك، يعتقد الباحثون، في إطار هذا النهج، أنه من جميع أنواع وأساليب سلوك القادة، يمكنك اختيار الأفضل وبالتالي، محاكاة أسلوب الزعيم الأكثر فعالية.

مفهوم أسلوب القيادة

فهم أسلوب السلوك الذي وصفناه أعلاه ليس الكافيار. على العكس من ذلك، هناك عدد كبير من وجهات النظر حول تفسير هذه المسألة، ولا سيما أسلوب القيادة يمكن فهمه على النحو التالي:

  1. مجمع من الطرق المستخدمة بشكل منهجي لصنع القرار (I. P. Volkov، A. L. Zhuravlev، A. A. A. Ruslinova، إلخ).
  2. مزيج من الأساليب والتقنيات المستدامة للمرؤوسين، أي أسلوب الاتصالات (مايكل ميسون).
  3. الصفات الشخصية للرأس التي تحدد اختيار طرق معينة من الطرق (D. P. Kaidalov و E. I. Sulimenko؛ D. M. Kaund (D. M. Cound)).
  4. مجمل القواعد والقواعد التي تلتزم القائد بالمرؤوس (J. Persell (J. Purcell).
  5. اتجاه مهام الإنتاج، أو على العلاقة في الفريق (F. FIDLER (F. Fiedler)).
  6. تمثيلات الطبيعة البشرية على هذا النحو (D. McGregor (D. Masgor)).

نظرة عامة على النظريات الكلاسيكية في إطار النهج السلوكي لدراسة القيادة

على الرغم من أن فكرة القيادة هذه، يمكن أن يسمى المرء غردي، حيث فتح عدد كبير من الفرص والمساحة الضخمة للبحث، لأنه إذا كنت تعتقد، في وقت سابق الطريقة الوحيدة لتحقيق قيادة فعالة، أو اختيار الأشخاص الذين يعانون من اختبارات شخصية وتقطيع غير قادرين على القيادة إما بدءا عموما فقط على Samotek (الزعيم وظهر نفسه)، إذن، مع ظهور هذا النهج، أصبح من الممكن رفع الزعماء في الأماكن التي يحتاجونها. ومع ذلك، مع افتتاح الفرص الجديدة، فتحت مشاكل أساسية جديدة، مثل إنشاء معايير النمذجة، وكذلك اختيار كائن النمذجة، I.E. قبل قيادة النمذجة، من الضروري فهم أنه يمثل، أي من المظاهر السلوكية لهذا الموضوع هي القيادة، والتي ليست كذلك. نتيجة لذلك، تم تخفيض كل شيء إلى تصميم التفاعل الرشيد مع المرؤوسين وإنشاء نظريات قيادية، ولكن ليس القيادة في الفهم الاجتماعي والنفسي لهذه الكلمة.

واحدة من أوائل الدراسات على أسلوب القيادة التي تنفق ر.ام Stogdil (R.M. Stogdill)عندما تم العثور على ثلاث أنماط في قادة ما قبل المدرسة:

  1. مفيدة (إشراك الآخرين في الألعاب البناءة)؛
  2. اجتماعي (تهدف إلى التعاون)؛
  3. رجل عصابة (سعى القائد أهدافا شخصية بمساعدة القوة وأكد عدم احترام الآخرين).

ليفين لوين), ليبيت (ليبيت) والأبيض (أبيض)، تم التحقيق في أنماط القيادة الليبرالية والديمقراطية والاستراكية.

  1. الزعيم الاستبدادي يأخذ جميع الحلول ولا تسمح المرؤوس بالتأثير على هذه العملية، احتياجاتها غير مبالية للرأس.
  2. القائد الديمقراطي التشاور مع المرؤوسين في حل مختلف القضايا ويسمح لهم بالتأثير على عملية صنع القرار؛ على نفس النمط، تأتي مبادرة من المرؤوسين، والتواصل معهم يحدث على قدم المساواة.
  3. الزعنان الليبرالي يتيح المرؤوسين أن يكون لديهم استقلالية كاملة، نادرا ما يتحكمون بهم، مما يوفر لهم الفرصة لقبول الحلول التكتيكية؛ مع هذا النهج، تضع المرؤوسون أهدافهم الخاصة والعمل على تحقيقهم، في حين أن الرأس لا يخرج من مكتبه.

تجدر الإشارة إلى أن النمط الليبرالي مؤخرا لا ينظر إليه على الإطلاق مؤشرا عمليا للعمل. هو، بالأحرى، ينظر إليه على أنه رفض كامل للرأس من إدارة الناس.

على الرغم من أن هذه التجربة لم تكن دراسية للقيادة في المنظمات (كانت الأساليب المخصصة لها نتيجة لملاحظات الأطفال ومعلميها)، إلا أن تلميح القيادة التنظيمية جذبت انتباه العديد من الباحثين في علم النفس التنظيمي، والآن هذا تعتبر التجربة كلاسيكية في هذه الصناعة.

في وقت لاحق، طور العديد من الباحثين مشكلة الأنماط اليدوية القائمة على تصنيف ليفين.

كان أحد هؤلاء الباحثين rensis likert (r. likert). جنبا إلى جنب مع الزملاء وجامعة ميشيغان، أجرى بحثا فيه مجموعات ذات إنتاجية عالية وإنتاجية ذات إنتاجية منخفضة للعمل. نتيجة للبحث، جاءوا إلى استنتاج أن الفرق في الأداء ناجم عن نمط الدليل. وفقا لذلك ما إذا كان رئيس العمل يتركز أو في المرؤوس، تم تخصيص أربع أنماط قيادية.

  1. أسلوب التشغيل والسلطة (النظام 1). لا توجد ثقة في المرؤوس. يستند الدافع إلى العقوبة والتهديدات والعروض الترويجية العشوائية. يتم توجيه تدفق المعلومات من أعلى إلى أسفل، والمعلومات التي تأتي من المرؤوسين غير دقيقة ومشوهة. يتم اتخاذ القرارات باستثناء آراء تابعة.
  2. الاستبداد المالك (النظام 2). يدعم القادة العلاقات الاستبدادية مع المرؤوسين من المرؤوسين، لكن اسمح لهم بالمشاركة الرطانية في صنع القرار. المرؤوسين مخصصة لشئون المنظمة. نظام الترويج أكثر تطورا، وتدفق المعلومات منظم بشكل أفضل. وموقف الرأس إلى المرؤوسين أمرين أبوي بدلا من الاستبداد. من الممكن استخدام الأفكار المرؤوسين.
  3. استشاري ديمقراطي (النظام 3). يوجد الرأس الثقة في المرؤوسين. التحويل يحدث بطريقة ثنائية. يتم اتخاذ القرارات الاستراتيجية في القمة، ولكن يمكن قبول العديد من القرارات التكتيكية من قبل المرؤوسين.
  4. نمط بناء على المشاركة (النظام 4). جميع القرارات مقبولة من قبل المجموعة. المديرين يثقون تماما المرؤوسين. العلاقات مع المرؤوسين ودية وسرية. المديرين موجهة للشخص الواحد.

في سياق الدراسة، قامت Lykert بإجراء مسح مئات المديرين، وليس فقط محاولة اختبار نموذجه، ولكن أيضا لإثبات أن النمط الأكثر فعالية هو أسلوب بناء على المشاركة.

كاريد وريمان (Muczyk & Reimann، 1987) تمت الموافقة عليه في عملهم، أنه في الواقع هناك أبعاد: الدرجة التي يسمح فيها المرؤوس بالمشاركة في صنع القرار (القياس الاستبدادي الديمقراطي) والدرجة التي يشير فيها المديرون إلى المرؤوسين في كيفية أداء العمل (التوجيه الليبرالي) قياس). إذا كانت هذه القياسات تعتبر بشكل مستقل عن بعضها البعض، فيمكننا وصف القادة على أنها تتعلق بشكل أساسي بأحد الأنواع الأربعة: التوجيه المستبد، التحريرية الليبرالية، الديمقراطي التوجيه، الديمقراطي الليبرالي.

تصنيف آخر مماثل لتصنيف ليفين المقترح دوغلاس ماكجريجور (دوغلاس ماكجريجور) نظرياتهم x وأجلك

"نظرية X" تتميز بمركز مركزي كبير للسلطة والتحكم. وفقا لها: الرجل كسول، لا يحب العمل؛ ليس لديه طموح، يتجنب المسؤولية، مفضلا قيادتهم. وفقا لذلك، هناك حاجة إلى نمط تحكم استبدادي لتحفيز المرؤوس، باستخدام أساليب الإكراه والتهديد.

"نظرية Y" يفترض: وفد الصلاحيات؛ تحسين العلاقات في الفريق؛ محاسبة لتحفيز المؤدي واحتياجاتهم النفسية؛ إثراء محتوى العمل. يعتمد على الشروط التالية: العمل عملية طبيعية لشخص؛ الشخص يسعى المسؤولية والسيطرة على الذات؛ انها قادرة على الحلول الإبداعية. وبناء على ذلك، تنطوي النظرية على استخدام أسلوب إدارة ديمقراطي مع التركيز على تشجيع موظف ومبادرتها.

بينما أجرت ليكرت أبحاثه في جامعة ميشيغان، رالف ستوجديل برئاسة البحوث بجامعة ولاية أوهايو.

هناك، منذ عام 1945، كشفت مجموعة من العلماء عن خطأ في مفهوم فصل القادة على أولئك الذين يركزون أو في العمل، أو على شخص. وكانت النتيجة الرئيسية لها أن الناس يمكنهم الجمع بين اتجاه العمل والتوجه للشخص الواحد.

قاموا بتطوير نظام تم تصنيف سلوك المدير في معلمين: الهيكل والاهتمام المرؤوسين.

بنية إنه يعني أن الرأس يخطط وينظم أنشطة المجموعة وعلاقتها معها. قد يشمل ذلك الأنواع التالية من سلوك القائد: توزيع الأدوار بين المرؤوسين؛ يكتب المهام ويشرح متطلبات تنفيذها؛ خطط وتشكيل جداول العمل؛ تطوير نهج للأداء؛ ينقل قلقه إزاء إعدام المهمة.

الانتباه إلى المرؤوسين إنه يعني تأثير على الأشخاص عن طريق الاستئناف لاحتياجات أعلى مستوى، وبناء علاقات بناء على الثقة والاحترام. هنا سلوك الرأس، بصيغته: تشارك في التواصل الثنائي؛ يعترف بمشاركة المرؤوسين في صنع القرار؛ يتواصل بطريقة ودية؛ إنه يتيح الفرصة لتلبية احتياجاتهم المرتبطة بالعمل.

تطوير النهج الموضح أعلاه الواردة في النموذج روبرتا بليك (روبرت بليك)و جين موتون،دعا "شبكة القيادة". صنفوا أنماط القيادة المعنية بمعايير القلق بشأن الإنسان والقلق للإنتاج. كل من المعايير هو مقياس من 1 إلى 9. يتم تحديد نمط الدليل من قبل كل من المعايير، I.E. لذلك تقاطع قيمتين على محاور الإحداثيات، لذلك، يتم ترقيم أنماط القيادة وفقا للقيمة التي تم الحصول عليها على المقاييس:

1.1. دليل بدائيوبعد يتطلب المدير الحد الأدنى من الجهد لتحقيق نوعية العمل هذه التي ستتجنب الفصل. يشير الرأس إلى كل من المرؤوسين وعملية الإنتاج. وهو يعتقد أن الإدارية يمكن أن يلجأ دائما إلى مساعدة من خبير. تساعد هذه الإدارة على تجنب النزاعات والمشاكل التي تخلق ظروفا مواتية لعمل الزعيم نفسه. ولكن كقاعدة عامة، لا يمكن أن يسمى مثل هذا المدير القائد.

1.9 التوجيه الاجتماعيوبعد يركز الرأس على العلاقة، ولكن يهتم القليل حول كفاءة الإنتاج. يتم إيلاء اهتمام خاص لاحتياجات المرؤوسين. يرى مثل هذه المديرون الأساس للنجاح في الحفاظ على جو الثقة والتفاهم المتبادل في الفريق. المرؤوسين يحبون مثل هذا المدير ومستعدون لدعمه في لحظة صعبة. ومع ذلك، غالبا ما تؤدي الأقداث المفرطة إلى اعتماد زعيم الحلول غير المصممة، بسبب تعاني الإنتاج.

9.1 الدليل الاستبداديوبعد يرسل القائد كل الاهتمام إلى فعالية العمل، مع رفض الأنشطة الاجتماعية، لأنه، في رأيه، هو مظهر من مظاهر Softness ويؤدي إلى نتائج متواضعة. يعتقد هذا القائد أن جودة الحلول لا تعتمد على درجة مشاركة المرؤوسين. الميزات الإيجابية للنمط هي مستوى عال من المسؤولية والإعاقة والموهبة التنظيمية وذكاء الرأس. ومع ذلك، غالبا ما يحاول هذا المدير الحفاظ على الكثير من المسافة مع المرؤوسين، نظرا لأن التفاهم المتبادل يختفي، وتم إنشاء الانضباط إلا في مستوى مرض.

5.5. إدارة الإنتاج والأمروبعد وهو يحقق نوعية مقبولة للمهام، بسبب التوازن بين الكفاءة والعلاقات في الجماعة. يعتبر مثل هذا المدير حل وسط مع أفضل حل. يجب قبول المقررات من قبل الرأس، ولكن بمشاركة المرؤوسين. الميزات الإيجابية للنمط هي: الثبات، الفائدة في نجاح التعهدات المختلفة، غير المتقدمة للتفكير، وجهات النظر التقدمية. ومع ذلك، فإن القدرة التنافسية للشركات ذات النمط الذي يترك أحيانا يترك في بعض الأحيان لتكون مرغوبا مع بعض جوانب حياة الفريق.

9.9. قيادة القيادةوبعد نظرا للانتباه إلى المرؤوس والتوقف عن الفعالية، يسعى الرأس إلى اعتماد مرؤوسين لأهداف المنظمة، مما يوفر مزاجا وأداء أخلاقي مرتفع. علاوة على ذلك، فإن أفضل طريقة لزيادة الأداء هي المشاركة النشطة للمرؤوسين في عملية صنع القرار. هذا يجعل من الممكن زيادة ارتياح العمل ومراعاة الفروق الدقيقة التي تؤثر على كفاءة عملية الإنتاج.

افترض المؤلفون أن النمط الأكثر فعالية هو سلوك الرأس في الموقف 9.9 ويعتقد أن التدريب المهني يسمح لجميع المديرين بالتعامل مع نمط 9.9، وبالتالي زيادة كفاءة العمل.

التصنيفات الحديثة لأساليب القيادة

من بين النهج الحديثة، يمكنك الاتصال بتصنيف أنماط القيادة أولا نينوميا (ج. نينوميا، 1988)، خصصت نماذج السلوك الإدارية التالية.

  1. البطريركوبعد يتحكم بالكامل في جميع جوانب عمل المرؤوسين، والتي تتطلب عمليات غير مشروطة. المرؤوسين لا ينجذبون إلى إعداد القرارات.
  2. الطيور النعامةوبعد التركيز على وضعها، يسعى إلى تجنب النزاعات، يخاف من الاختلافات في الآراء. للمدير، يتميز مستوى كبير من الكفاءة؛ في الوقت نفسه، هو أكثر ملاءمة لدور المساعد، لأنه يفتقر إلى المبادرة والمرونة.
  3. الفرديةوبعد يسعى إلى القيام بكل شيء بنفسك؛ المرؤوسين عادة ما تكون خالية من أي مبادرة، وفقدان الفائدة بسرعة في الأعمال التجارية.
  4. المتحذلقوبعد كل شيء يرغب في معرفة التفاصيل، تعارض صنع القرار الجماعي، لا يثق في أي شخص.
  5. سياسيوبعد لا يظهر أنه له رأي خاص به، فإنه يبدو جو جيد.
  6. الوسيطوبعد إنه يعرف الناس والمجتمع والمؤيد لصنع القرار الجماعي وإبداع المشترك. تميل إلى حل وسط، فهي غير قادرة على إظهار الإرادة.
  7. بيفر الدؤوبوبعد نفسه يعد خطة نشاط لنفسه وغيرها، يتم تقييم نجاح الأنشطة مؤشرات رسمية بحتة. لا تركز على نتيجة عالية. الشيء الرئيسي بالنسبة له هو عملية العمل نفسها.

جيمس. (جيمس) وضعت تصنيف الأنواع السلبية من القادة:

  1. المدير الحرج بين عشية وضحاهاوبعد إنها تعتقد أنه من الممكن تحقيق نتائج من المرؤوسين فقط تظهر باستمرار السخط. يقوض النقد المفرط إيمان الأشخاص في قدراتهم، وينتهف العلاقات، ويضعف الثقة والتسخين المتزايد.
  2. شكل "الفاتين" بشكل مفرطوبعد إنها تحمي المرؤوسين من الصعوبات، ويقوم بتقويم تطوير الصفات التجارية، وتخفيف المسؤولية منهم.
  3. زعيم غير متناسقوبعد غالبا ما يغير قراراته أو خلافا لمتطلبات التعبير عنها سابقا، يجعلها تقارير عن هذه النتائج، لم يكن لتحقيق الإنجاز الذي لم يتوقعه.
  4. يتملصوبعد تسعى جاهدة لنقل السلطة والمسؤولية عن المرؤوسين.
  5. رئيس "سوبر الذراع"وبعد بالنسبة له، فإن القيمة الوحيدة هي العمل وفقا للمعايير القائمة. يتم إعطاء جميع القوات لتنظيم العمل، وبالتالي فإن المدير ليس لديه وقت لتنفيذه. نماذج النمط في اللامبالاة المرؤوسة للعمل، على الرغم من أن القادة أنفسهم يرتبطون بهم ودية وتقديم الدعم.
  6. الرأس، والسعي لتغطية جميع الأسئلةوبعد يخلق جو القلق، يولد إحساسا تابعا لعدم اليقين والتوتر الناجم عن الاستعداد المستمر لمتطلبات غير متوقعة.

دراسة أنماط القيادة في روسيا

أنشأ تصنيف أساليب القيادة طبيب نفساني محلي أ. ershov.تسليط الضوء على اتجاه الرأس: في العمل على المناخ النفسي لنفسي في التابعة الرسمية.

في الوقت نفسه، قد لا يقتصر زعيم معين على نمط واحد، ولكن لاستخدامه، اعتمادا على الوضع، كل أربعة. تخصيص نفس التوجيه بنفسك أو في التبعية الرسمية في موقف يقوم فيه المدير باتخاذ قرار، يعكس بشكل أكثر دقة الواقع من بعض التصنيفات الأجنبية.

E.S. كوزمين، I.P. فولكوف، Yu.n. إيميليانوف تقدم خمسة أساليب قيادية: جهاز التحكم عن بعد والاتصال والاحتفاظ بالتفويض والتنظيموبعد كل واحد منهم يميز المقابلة، وفقا للمؤلفين، شخصية الرأس والمبادئ التنظيمية لعمله مع الناس.

أ. zhuravlev.و V.F. روباخين سبع أساليب رئيسية من الكتيبات: التوجيه، الجماعي، الليبرالية، التوجيه الجوي، التوجيهي الليبرالي، الليبرالية الجماعية ومختلطة.

انتقاد نهج سلوكي

سيتم إدراج النقاط الرئيسية للنقد للنهج السلوكي أدناه.

المشكلة هي التواصل السببيوبعد يستند النهج السلوكي، في معظمها، إلى افتراض أن أسلوب الزعيم يؤثر على أداء أو تحفيز الموظفين. ولكن في الوقت نفسه، أجريت معظم دراسات أساليب القيادة بواسطة أقسام عرضية: يتم جمع البيانات المتعلقة بأسلوب القيادة والمتغير التابع (الأداء والرضا) في وقت واحد، ثم يتم إنشاء الارتباطات بينهما. لكن ارتباط المتغيرات لا يعني أن هناك اتصال سببي بينهما. لذلك، ليس من المستحيل القول أن أسلوب القيادة تحدد إنتاجية العمل، ويمكن إنشاء العلاقة السببية فقط في الدراسات الطولية.

الأخضر (غرين، 1975)هو مؤلف واحد من هذه الدراسات . على وجه الخصوص، قام بقياس تأثير سلوك القائد أربع مرات مع فاصل زمني في شهر واحد. أظهرت النتائج أن القادة الذين كانوا يقظين من الاهتمام بمرؤوسهم، ويعزز الأخير ارتياح كبير، وتأثر إنتاجيتها بسلوك الزعيم، أي. جعل العمل السيئ للمرؤوسين القائدين لللجوء إلى أسلوب الهيكلة. أتيحت نتائج الدراسة أن نستنتج أن هذه الإنتاجية تؤثر على أسلوب القيادة، وليس العكس، في وقت مبكر.

مشكلة المجموعة وهي تتجلى في حقيقة أن معظم البيانات التي تم جمعها في النهج السلوكي هي متوسط \u200b\u200bردود الموظفين الفرديين، في حين أن ظاهرة القيادة نفسها تنطوي على دراسة العلاقات بين الزعيم والجماعة. نتيجة لذلك، يرفض الباحثون الاعتراف بأن الزعيم مع أفراد الفرد في المجموعة يمكن أن يتصرف بشكل مختلف. أظهر جزء من الأبحاث أن الاستجابات الفردية الدائمة قد تتوقع بشكل أفضل رضاها وفهم دورها (كاتربرغ والقرن، 1981).

القيادة غير الرسمية. كل ذلك تقريبا، تجاهل الدراسات الأجنبية واسعة النطاق لأنماط القيادة مشكلة القيادة غير الرسمية. ومع ذلك، غالبا ما يتعرف الموظفون على زعيمهم لشخص ليس قائدا. لذلك، يمكن تركيز هذه الدراسات "ليس على كائن النمذجة.

عدم تحليل الوضع. العيب الرئيسي للنهج هو عدم وجود محاسبة العوامل الموقفية. هناك العديد من متغيرات البيئة التي تؤثر على اختيار أسلوب القيادة، مثل المعرفة؛ هيكل المنظمة، وخصائص المرؤوسين وأكثر من ذلك بكثير. علاوة على ذلك، فإن فعالية واحد أو نمط آخر يمكن أن يعتمد على الوضع، أي لا يمكننا القول أن الأكثر فعالية هو النمط الديمقراطي للقيادة، لا يمكننا أن نقول فقط أن هذا النمط هو الأفضل في هذه الحالة، وعلى سبيل المثال، سيكون الأسلوب الاستبدادي فعالا أيضا، ولكن بالفعل في موقف آخر.

يمكنك إضافة عدد قليل من المشكلات إلى المشاكل المذكورة أعلاه.

عدم تحليل الشخصية الشخصيةوبعد على الرغم من حقيقة أن النهج السلوكي أصبح، في الوقت المناسب، الثورية فيما يتعلق بنظرية السمات الشخصية، هذا لا يعني أنه القضاء تماما على صحة الأخير. ينظر الباحثون في سلوك القائد، كشيء معزول، مستقلا عن صفاته الشخصية. ولكن في الواقع، لا يمكن تقسيم هذين الأمرين، خاصة إذا نتحدث عن القيادة غير الرسمية. حقيقة أن الشخص سيكون قادرا على إظهار هذا أو السلوك يعتمد على صفاته الشخصية. على سبيل المثال، سيكون الانطوائي أكثر صعوبة في التواصل مع أشخاص من الخارج، بغض النظر عن التدريب السابق. بالطبع، عندما يتعلق الأمر بالتفاعل الرسمي فقط، فإن هذا الخطأ يجعل نفسه لا يشعر بحد ذاته ليس كثيرا، ولكن عندما نفكر في القيادة كجهاز تجهدي اجتماعي ونفسي، عندما ندرج في أسلوب الزعيم أكثر من المعلمات وغير الرسمية للتفاعل، هذا هرع النقص على الفور إلى عيون.

لا معايير واضحةوبعد تتكون المشكلة أيضا في حقيقة أن مصطلح "السلوك" نفسه ليس واضحا بما فيه الكفاية. لا يمكن إلا أن مجرد مجمل تقلصات العضلات، وقد يعمل أيضا على العمل الداخلي (المعرفي والعاطفي). إذا كان السلوك في الحالة الأولى محاكاة بسهولة، ونحن ببساطة نسخه، فلا يوجد أحد معايير مثالية للنمذجة العمل الداخلي، على الرغم من أنه يلاحظ أن ممثلي NLP وعلم النفس العصبي حققوا نجاحا جيدا في هذا الصدد.

دعونا نأسفوا في الأهم، وفقا للمؤلف، المشكلة هي عدم وجود اتصال سببي أو، ببساطة، عدم وجود فهم النمذجة للكائن. في الوقت الحالي، تم إنشاء عدد كبير من النماذج السلوكية للقيادة، لكن حقيقة أنها على غرارها وتبقى غموض. وبحل أدق، يتم إنشاء معظم هذه الطرز لوصف الطرق العقلانية للتفاعل في الرأس والتوضع، ولكن لا أكثر. إذا فهمنا القيادة، كقدرة على خلق الدافع الداخلي في شخص ما في نشاط معين، أي أنه ينبغي فهمه، ثم لا يفسر أي مفهوم سلوكي هذه العملية. لهذا السبب في الأدب الروسي نرى هذا الفصل الصعب لمفاهيم "القيادة" و "القيادة"، مما يجعل من الممكن تحقيق المؤلفين الروس من النجاح الكبير في دراسة هذا المجال.

  • bendas t.v. علم النفس الجنساني: البرنامج التعليمي. - SPB: بيتر، 2006. - مع. 417.
  • Volkov I.P.، Zakharov A.I.، Yoshechyan O.L.، Timofeev Y. تأثير القيادة والقيادة في ديناميات الجماعة تحت الضغط. / / دليل القيادة والقيادة. - L: LSU، 1979.
    • عدد مناظر النشر: ارجوك انتظر.

    إن مساهمة مهمة للنهج السلوكي لنظرية القيادة هي أنها ساعدت في تحليل وتصنيف أنماط التوجيه، أي كيف يتصرف الرأس مع مرؤوسيه. إن أسلوب الإدارة في سياق عنصر التحكم هو الطريقة المعتادة لسلوك الرأس للموقف المرؤوس لتقديم التأثير وتشجيعهم على تحقيق أهداف المنظمة. الدرجة التي يفوضها المدير صلاحياتها، وأنواع السلطة المستخدمة من قبل , واهتمامه، أولا وقبل كل شيء، حول العلاقات البشرية أو، قبل كل شيء، المهمة تتحقق - كل شيء يعكس أسلوب الدليل الذي تميز هذا القائد.

    كل منظمة هي مزيج فريد من الأفراد والأهداف والمهام. كل إدارة هو شخص فريد من نوعه مع عدد من القدرات. لذلك، لا يمكن أن يعزى أنماط الدليل إلى بعض الفئات المعينة التي سنرمنتها في هذا القسم. بدلا من ذلك، يمكن ترتبط أسلوب هذا المدير مع بعض الموقف في مستمر معين. هناك نظامان يستخدمان على نطاق واسع لتحديد أهداف هذه الاستفادة. وفقا لنظام التصنيف التقليدي، يمكن أن يكون الأسلوب استبداديا (هذا متطرف) وليبرالي (أقصى درجات) أو سيكون أسلوبا يركز على العمل، وأسلوب يركز على شخص. FIG.17.1. يوضح الاستبداد الاستوائي - الليبرالي.

    الدليل الاستبدادي والديمقراطي

    القائد الاستبدادي في السيطرة الرسمية. لدى الزعيم الاستبدادي قدرة كافية لفرض إرادته لأداء الأداء، وإذا لزم الأمر، دون منتجعات تردد لهذا. يناشد البداية عن عمد احتياجات المستوى الأدنى من المرؤوسين من المرؤوسين، بناء على افتراض أن هذا هو نفس المستوى الذي يعملون عليه. دعا دوغلاس ماكجريجور، عالم مشهور في مجال القيادة، متطلبات القائد الاستبدادي فيما يتعلق بموظفين نظرية "X". وفقا لنظرية "X":

    1. الناس في البداية لا يحبون العمل، وإنما على أي فرصة، تجنب العمل.

    2. الناس ليس لديهم غموض، وهم يحاولون التخلص من المسؤولية، مفضلا قيادتهم.

    3. معظم الناس يريدون الأمن.

    4. لإجبار الناس على العمل، من الضروري استخدام الإكراه والسيطرة والتهديد بالعقاب.

    بناء على هذه الافتراضات الأولية، عادة ما تكون المستبدون السلطة مركزية قدر الإمكان قدر الإمكان، والهياكل عمل المرؤوسين ولا يمنحهم الحرية تقريبا في صنع القرار. تمنح البوكرات أيضا كل العمل في اختصاصها وضمان تحقيق العمل، يمكن أن يكون له ضغط نفسي، كقاعدة عامة، تهدد.



    عندما يتجنب البداية الإكراه السلبي، وبدلا من ذلك يستخدم الأجر، فهو يحصل على الاسم البيدوقية المواتية. على الرغم من أنه يواصل أن يظل القادة الاستبدادين، إلا أن البداية المواتية تتجلى رعاية نشطة للمزاج ورفاه المرؤوسين. يمكنه حتى الذهاب إلى حلها لتشجيع مشاركتهم في تخطيط المهام. لكنه يحتفظ بالسلطة الفعلية لقبول القرارات وتنفيذها. وكما كانت، كان هذا القائد مواتيا، فهو يمتلك أسلوبه الاستبدادي أكثر، وهناك المهام وفرض الالتزام الصارم بالعدد الهائل من القواعد التي تنظم بشكل صارم سلوك الموظف بشكل صارم.

    تختلف تمثيلات زعيم ديمقراطي حول الموظفين عن تقديم زعيم استبدادي. اتصل بهم ماكجريجور نظرية "U":

    1. العمل عملية طبيعية. إذا كانت الظروف مواتية، فلن يتحمل الناس المسؤولية فحسب، فسيحاولون ذلك.

    2. إذا كان الناس مرتبطون بالأغراض التنظيمية، فسيستخدمون الحكم الذاتي والسيطرة على الذات.

    3. الترويج هو وظيفة المكافآت المرتبطة بتحقيق الهدف.

    4. حدوث القدرة على مشاكل حل الإبداع في كثير من الأحيان، ويستخدم الإمكانات الفكرية للشخص العادي جزئيا فقط.

    تين. 17.1. استبدادي - أنماط دليل الاستفادة الليبرالية.

    بفضل هذه الافتراضات، يفضل الزعيم الديمقراطي آليات التأثير هذه أن نداء احتياجات المستوى الأعلى: الحاجة إلى الملحقات والهدف العالي والحكم الذاتي والتعبير عن الذات. هذا الزعيم الديمقراطي يتجنب إرادته لفرض إرادته.

    تتميز المنظمات التي يهيمن بها النمط الديمقراطي بدرجة عالية من اللامركزية في السلطات. تأخذ المرؤوسون دورا نشطا في صنع القرار والاستمتاع بحرية واسعة لتحقيق المهام. في كثير من الأحيان، شرح أهداف المنظمة، يتيح الرأس المرؤوسين لتحديد أهدافها الخاصة وفقا للعناصر التي صاغتها. بدلا من إجراء سيطرة مشددة للمرؤوسين خلال عملهم، عادة ما ينتظر الرئاسة السفلى العمل لإكمال العمل لإجراء تقييمه. (بالطبع، أن مثل هذه الآلية تعمل، يجب أن تدعمها نظام مراقبة فعال للغاية.) يقضي المدير جزءا كبيرا نسبيا من وقته، بمثابة رابط، مما يوفر امتثالا لأهداف مجموعة الإنتاج إلى المنظمة الأهداف ككل ورعاية المجموعة لتلقي الموارد التي تحتاجها.

    نظرا لأن الزعيم الديمقراطي يفترض أن الناس يدافعون عن مستويات أعلى - في التفاعل الاجتماعي والنجاحات والتعبير عن الذات، - هو أو هي تحاول إجراء مسؤوليات المرؤوسين أكثر جاذبية. بمعنى ما، فهو أو هي محاولة خلق موقف يحفز فيه الناس أنفسهم أنفسهم إلى حد ما، لأن عملهم، بطبيعتهم، هو المكافأة نفسها. إلى درجة عالية، يساهم زعيم ديمقراطي أيضا في الأهمية لفهم أن عليهم حل معظم المشاكل، وليسوا طلبوا الموافقة أو المساعدة. لكن الرأس يستثمر الكثير من الجهد في إنشاء جو من الانفتاح والثقة مع حقيقة أنه إذا كانت المرؤوس وتحتاج إلى مساعدة، فإنها، غير محرجة، يمكن أن تتحول إلى الرأس. لتحقيق ذلك، ينظم الرأس اتصالا ثنائيا ويلعب دور توجيهي. يحاول هو أو هي تعليم المرؤوسين من الخوض في مشاكل المنظمة، ومنحهم معلومات كافية وإظهار كيفية البحث وتقييم الحلول البديلة.

    أبحاث ليفين. ربما تم إجراء دراسة أقرب لفعالية أنماط القيادة من قبل كورت ليفين وزملائه. أجريت هذه الدراسة في وقت سابق من McGregor المديرين الموصوفين في ضوء نظرياتهم "X" و "Y". كان كائن دراسة ليفين أولاد يبلغ من العمر 10 سنوات. تم تقسيم هؤلاء الأولاد إلى عدة مجموعات ويتم توزيعهم عبر مختلف الأندية؛ في رأس الجميع وقفت بالغا، يعترف بالرياطات والديمقراطية والليبرالية (كونبرز - تقريبا. علمي إد.) أنماط دليل. "الحرية الاقتصادية» - الكلمات الفرنسية تعني "لا تلمس، إجازة". الزعيم الليبرالي يأتي بهذه الطريقة. يتم إعطاء المرؤوسين الحرية الكاملة تقريبا في تحديد سلامتهم والسيطرة على عملها الخاص. تتميز الدليل الاستبداد بدرجة عالية من القوة الوحيدة للرأس: يحدد الرأس جميع الاستراتيجيات للمجموعة؛ لا توجد صلاحيات تفويض إلى المجموعة. تتميز القيادة الديمقراطية بتقسيم السلطة ومشاركة العمال في الإدارة؛ المسؤولية لا تركز، ولكن يتم توزيعها. يتميز الدليل الليبرالي بمشاركة الحد الأدنى للرأس؛ تتمتع المجموعة بحرية كاملة في اتخاذ قراراتها الخاصة.

    في دراسته الشهيرة، اكتشف ليفين أن القيادة الاستبدادية تحقق عمل أكبر من الديمقراطية. ومع ذلك، كان هناك حافز منخفض على نطاق آخر من المقاييس، وأقل الود في مجموعات، ونقص تفكير المجموعة، والعدوانية الكبيرة، تجلى على كل من المشرف وإلى أفراد آخرين في المجموعة، والقلق الكبير المكبوت وفي نفس الوقت أكثر السلوك المعتمد والخضوع. بالمقارنة مع قيادة ديمقراطية، مع الدليل الليبرالي، ينخفض \u200b\u200bنطاق العمل، يتم تقليل جودة العمل، وتظهر المزيد من الألعاب، وفي المسوحات، زعيم ديمقراطي رئيسي.

    لم تؤكد البحوث اللاحقة بشكل كامل الاستنتاجات التي قدمت التوجيه الاستبدادي إنتاجية أعلى، ولكن درجة أقل من الارتياح أكثر من الديمقراطية. ومع ذلك، أعطت دراسة ليفين الأساس للبحث عن علماء آخرين في سلوك أسلوب السلوك، والذي يمكن أن يؤدي إلى إنتاجية العمل العالية والرضا للغاية.