الرئيسية > ستائر > كيف هي استحقاقات المدفوعات مع انخفاض في اتفاق الأطراف؟ أفضل طريقة استقالها: للحد من الأطراف أو باتفاق


كيف هي استحقاقات المدفوعات مع انخفاض في اتفاق الأطراف؟ أفضل طريقة استقالها: للحد من الأطراف أو باتفاق




يعد تقليل الموظفين في المنظمة أو المؤسسة حقيقة غير سارة بما فيه الكفاية للعاملين. في مثل هذا الموقف، يميل الناس إلى البحث عن "هاشاك من المراهظين" ولهذا السبب، فهي حذرة للغاية على اقتراح القيادة لإبرام وثيقة عن موافقة الطرفين، والتي ستوضح كل الفروق الدقيقة من الفصل القادم.

لفهم هذه المسألة، يجب أن يدرس عن كثب من خلال إجراء إنهاء عقد العمل في كلتا الحالتين، ووزن تماما كل النقاط الإيجابية والسلبية لكلا من أصحاب المصلحة (صاحب العمل وموظفها).

التركيز، والتحقق مما إذا كان لديك أي أيام من الإجازة غير المستخدمة - يجب على صاحب العمل تعويضها. يمكنك قراءة المزيد في.

الاختلافات الرئيسية في نوعين من الفصل

لإجراء اختياري أخيرا لصالح هذا أو هذا النوع من إنهاء عقد العمل، يمكنك مقارنة النقاط الرئيسية للإجراء (إرسال الإخطارات، وإمكانية استدعاءهم، المواعيد النهائية لإرسال صناديق التسوية المستحقة).

من أجل فهم كيف من الأفضل الإقلاع عن التدخين - لتقليل أو اتفاق الأطراف، من الضروري مراعاة جميع ميزات كل عملية.

بالإضافة إلى ذلك، هناك ميزات فردية عند رفض كل موظف. يمكن أن يكون تقليل أو رفض اتفاق الأطراف خيارات مختلفة لعدد من فئات العمال.

إذا حدوث الفصل للحد من أو اتفاق الأطراف، فسيكون التعويض مختلفا. ما هو أفضل للموظف - سيعتمد على مؤهلاته وأسبابه التفضيلية، أي أكثر الموظفين لديه فوائد وأحزاب إيجابية (خبرة، مؤهلات، خبرة)، كلما تلقى مع تخفيض قياسي. بالإضافة إلى ذلك، فإن اختصار أو اتفاق الأطراف لديه خصائص فردية.

مهم! مع موافقة الأطراف، ستتلقى المقصورة فقط ما يتم توفيره في الاتفاقية، أي أن أي موظف قد لا يتلقى العديد من المدفوعات له.

وهو أكثر ربحية غالبا ما يعتمد على العديد من العوامل، وبالتالي فمن الضروري دراسة جميع ميزات رفض واحد أو آخر. بالإضافة إلى ذلك، فإن الاختصاص في المستقبل سيكون مزيدا من الحقوق في الاستئناف إذا تم السماح بالانتهاكات.

ملامح الاختصار

يحدث التخفيض وفقا للمعايير والقواعد التشريعية. في هذه الحالة، هناك عدد من عيوبنا. من بينها يمكن تخصيصها:

  1. يتم تنفيذ هذه الأنواع فقط من خلال إرادة القائد نفسه، ولهذا السبب أقل قبولا. هذا هو بالضبط ما قد يؤثر الجانب السلبي على المزيد من التوظيف.
  2. عادة، تتعلق العملية من الموظفين الذين عملهم متوسطة، وكذلك تلك الموجودة في خدماتها التي لم تعد الشركة. مثل هذا الدخول في TC يقلل بشكل كبير من فرص تلقي العمل الجديد.
  3. يحدث الفصل فقط بعد العمل خارج العمر 2 أشهر.
  4. يتم الحفاظ على المدفوعات من المنظمة في غضون 3 أشهر، ما لم يكن الموظف قادرا على إيجاد وظيفة. في الوقت نفسه، فإن الاستئناف إلى تبادل التوظيف المحلي إلزامي.
  5. بادئ ذي بدء، يغادرون المواطنين الذين لديهم حقوق تفضيلية.
  6. صاحب العمل ملزم بتقديم موظف آخر جديد (إن وجد)، ولكن يمكن أن يكون لديه دفع أقل، وكذلك في منطقة أخرى.

هناك أيضا عدد المزايا الخاصة بك:

  1. إشعار يأتي شهرين قبل التاريخ. هذا يسمح بفرصة للعثور على الخيار الأكثر ملاءمة لذلك.
  2. يتم دفع كل شخص سقط تحت التخفيض بدل الإخراج، وهو ما يساوي متوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية.
  3. في غضون 60 يوما، يتم الحفاظ على متوسط \u200b\u200bدخلها في الفترة بأكملها قبل التوظيف الجديد.
  4. عند الاتصال بمركز العمل وعدم العثور على عمل هناك لفترة معينة، تم تمديد الموظف لدفع ما يصل إلى 3 أشهر.
  5. إذا تم إبرام اتفاق جماعي، فقد يزيد مبلغ الفائدة.
  6. يتم عرض كل موظف موقفا آخر عند تقديمه.
  7. في بعض الحالات، يتم دفع الفائدة في ستة أوقات.

يمكن للموظف الحصول على أجور 2 في وقت واحد، وكذلك يوم عطلة. في الوقت نفسه، سيتم إجراء المدفوعات النقدية في غضون 2-3 أشهر إذا لم يتم العثور على العمل.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن العمالة أكثر إشكالية من بعد المغادرة لسبب آخر.

ميزات الفصل بالاتفاق

يوفر اتفاقا متبادلا، مما سيعتبر في الاعتبار جميع ميزات العملية، مع مراعاة الوضع اللطيف للموظف وصاحب العمل. هذه العملية لديها أيضا مزاياها التي يمكن للمرء أن ينسبها:

  1. قد يحدث إنهاء العقد في أي وقت سيتم إنشاؤه خلال المفاوضات والوثائق المسجلة.
  2. قد لا يعمل موظف لمدة شهرين، ويحصل على الفور جميع الوثائق.
  3. يمكن للموظف نفسه اختيار التاريخ عند إنهاء العقد.
  4. يمكن للشخص الذي اختتم باتفاق على إنهاء علاقات العمل تلقي تعويض، مما يتجاوز حجمه في بعض الأحيان الشخص المسموح به عند حذر على اتفاقهم الخاص.
  5. إذا كان البادئ هو القائد، فلن يبدأ الموظف بإجراءات دون موافقة.
  6. يحدث تسجيل المستندات في أقصر وقت ممكن.
  7. إذا تم إنهاء عقد، والموظف المسجل لدى سلطات الحماية الاجتماعية، فيمكنه الاعتماد على الاستفادة من الفوائد، والتي ستكون مبلغها أكبر بكثير، وفترة الدفع لفترة أطول.
  8. إن فرص العثور على مكان جديد للعمل العمالة أعلى بكثير، حيث توضح أن الموظف قادر على الذهاب إلى الحوار، وكذلك لا يشير إلى مستوى صفاته المهنية.

من المهم بشكل خاص أن يتم تطبيق اتفاق بشأن توافر الاتفاقية على سجل التوظيف.

يحتوي هذا النوع أيضا على عدد من الخيلات التي يجب ذكرها. وتشمل هذه:

  1. مع مثل هذا الكسر من علاقات العمل، والسيطرة من هذه المنظمات حيث أن النقابة العمالية غائبة تماما.
  2. يجب توضيح جميع المدفوعات التي تريدها الحصول على شخص مقرر في العقد. خلاف ذلك، يخاطرهم بفقدانهم تماما.
  3. تنص هذه الأنواع على كسر العلاقات مع الأطفال القاصرين والأمهات وحدها مع رفع الأطفال، مع المستشفى. في هذه الحالة، لا يمكن أن تؤثر المنظمات الأخرى على عملية الفصل.
  4. عند توقيع عقد العمل، يتم إنهاء تشغيل عقد العمل، وجميع علاقات العمل مكسورة.
  5. عند الفصل، نادرا ما يوافق صاحب العمل على دفع الفوائد والضمانات الأخرى التي تم توضيحها في عقد جماعي أو عمل.

ينص العقد على جميع ميزات العملية، أي أن جميع النقاط حول التعويض والمدفوعات الأخرى تعتبر. في ظل هذه العناصر، يتجاوز هذا الخيار التخفيض، ولكن من ناحية أخرى، يمكن لصاحب العمل دفع كمية أصغر. هنا سيعتمد كل شيء على عملية التفاوض وموافقة الموظف.

الحالة الهامة خاصة سيكون هناك الإجراء المناسب للتسجيل والامتثال لجميع المعايير القانونية والفروق الدقيقة، على سبيل المثال:

  • أسباب إنهاء المنفعة المتبادلة؛
  • موافقة كاملة من الموظف وصاحب العمل مع الفصل وجميع الاتفاقات؛
  • التسجيل القانوني السليم للوثائق وكتب مسك الدفاتر؛
  • الامتثال للظروف بالكامل.

يمكن أن يوافق الموظف مع صاحب العمل حول أي شروط معتمدة رسميا. في بعض الحالات، التعويض الشامل والاستفادة من الموظف أعلى عدة مرات من المؤشرات في حالة مختلفة. ولكن هناك خيار أقل فائدة. الأساس هو الدراسة الكاملة للوثائق، لأنه بعد التوقيع لم يعد من الممكن تغيير هذا المستند.

من الممكن استئناف الاتفاق فقط في العديد من الحالات. على سبيل المثال، إذا رفض صاحب العمل بشكل غير قانوني وثائق مزيفة. هناك أيضا خيار ضغط، ولكن يجب إثبات هذه الحالات في المحكمة مع إدراج قاعدة الأدلة بأكملها. في الوقت نفسه، فإن إمكانية الاستئناف الفعلي فقط سيكون تصميما غير صحيح للوثائق والعقود، لكن أرباب العمل يعترفون بهذه الأخطاء، لأن هذه الوثائق تشير إلى أهمية.

اتضح أنه مع إصدارات مختلفة من تمزق علاقات العمل، يكون الموظف أكثر حماية، لكن ليس لديه الفرصة لزيادة فائدةها. مع الاتفاق من الممكن.

كيفية اختيار الحق

عند اختيار الأمر يستحق النظر في العديد من ميزات تسريح العمال، نظرا لأن تخفيض الموظف أو الفصل للحد من الدولة سيكون له اختلاف من اتفاق الأطراف. لذلك، من الضروري مقارنة:

  • المبلغ الإجمالي للتعويض؛
  • فرص لمزيد من التوظيف؛
  • المواعيد النهائية لمزيد من المدفوعات؛
  • وجود ظروف تفضيلية أو اتفاقات معينة.

فقط بعد المقارنة الكاملة هي الخيار. إذا رغبت في ذلك، فإن الاتفاقية لديها المزيد من الفرص، ولكن يمكن لصاحب العمل أيضا قطع مدفوعات التعويض كثيرا.

مهم! بعد الفصل بالاتفاق، يكاد يكون من المستحيل استئناف شروط العقد إذا تمت الامتثال جميع القواعد والقواعد والقواعد القانونية.

الاستنتاجات

خيارات مختلفة للتسمم لها مزاياهم وعيوبهم. إذا كنت بحاجة إلى تغيير المهمة بسرعة، فلن يصلح عدد من الخيارات للعملية المعتادة. إنهم أيضا غير مناسبين لإمكانية الحصول على هذه الظروف حقا التي تتراكم تماما العملية.

في الواقع، يعتمد الخيار فقط على إمكانية الموافقة على صاحب العمل الذي يمكنه الذهاب إلى تنازلات خطيرة، بما في ذلك النقد، إذا كان لديه ظروف خاصة.

أطلق النار، عند اختيار طريقة الفصل، يجب أن تأخذ في الاعتبار مجموعة الشروط بأكملها. بالنسبة لبعض العمال، فإن الرعاية من النزاع سيكون خيارا الأولوية. على الرغم من التخفيض المعياري ولديه أطراف أكثر إيجابية. قلل من الموظف أكثر صعوبة بسبب لوائح علاقات العمل، في حين أن اتفاق الأطراف تتميز بساطئته، سواء بالنسبة للموظف والمدير مفيد لهذه العملية.

في سياق الأزمة المالية، تقل معظم الشركات عدد الموظفين. يمكنك تنفيذ هذا الإجراء بطريقتين. عن طريق تقليل الرقم أو الدولة (الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي) أو الفصل باتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي). كل خيار له إيجابيات وسلبياتها. لذلك، فإن الخيار النهائي من الأفضل القيام به مع تقييم جميع الظروف في وضع معين.

تقليل الرقم أو الموظفين: في الإجراء المكثف في العمل الكثير من المخاطر

الحد من الموظفين هو رفض كامل واحد أو عدة وظائف في التوظيف. على سبيل المثال، فإن الشركة لن تكون بمثابة موقف كأمين مرجع. والتخفيض في عدد الموظفين يعني انخفاضا في عدد الوحدات بدوام كامل لموقف معين: كانت هناك خمسة أزواج من الأمناء، ولكن سيبقى اثنان.

ترتيب الفصل عند تقليل الدولة وعدد الموظفين هو نفسه. هذا الإجراء متعدد المراحل، ويمكن أن يعطي خطوة واحدة للموظف فرصة للتحدي لاحقا الفصل والتعافي في العمل مع دفع تعويضات البرنامج القسري وفقا للجزء 2 من المادة 394 من قانون العمل (الفقرة 29 من قرار عملية الأمم المتحدة لفنة المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17.03.04 № 2). وهذا هو، يمكن أن يستلزم أدنى الرقابة تكاليف إضافية بدلا من المدخرات المخطط لها.

المجلس في الموضوع

إذا كان من المقرر أن يتم تخزين المواقف الشاغرة أيضا، فمن الأفضل أن تفعل ذلك قبل إخطار الموظفين. خلاف ذلك، إذا وافق الموظف على وضع مجاني، فسيتعين عليه ترجمة ذلك أولا، ثم تبدأ إجراء الحد مرة أخرى.

الخطوة الأولى: اختيار المرشحين للفصل. من الضروري إجراء قائمة بالوظائف التي تخطط الإدارة للحد من الوظائف والعمال الذين يشغلون هذه الوظائف. من عددهم، من الضروري استبعاد أولئك الذين لا يمكن طرد أولئك الذين من حيث المبدأ للحد من الدولة (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): النساء الحوامل؛ النساء بعد أن يصل الطفل إلى ثلاث سنوات؛ الأمهات الوحيد الأمهات مع طفل يصل إلى 14 عاما، وإذا كان الطفل شخصا معاقا، ثم أقل من 18 عاما؛ موظفين يثيرون طفل دون أم. من العمال الآخرين، من الضروري اختيار أولئك الذين لديهم الحق في المغادرة التفضيلية في العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كما أنها محفوفة بالمخاطر للغاية في النار.

التحقق من اليمين الوقائي مطلوب في حالتين. أولا، عندما ينقص الرقم (من العديد من العمال في نفس الموقف، يجب رفض شخص ما، ويترك شخص ما). وثانيا، عندما يتم تقليل موقف معين على الإطلاق، ولكن تظل الشركة متجانسة تقريبا لمحتوى وظيفة التوظيف في الموقف، بطريقة أخرى في جدول التوظيف.

بادئ ذي بدء، فإن المعايير التي تحدد الحق الوقائي للموظف ل "حرمة" مع تخفيض الدولة هي إنتاجية ومؤهلات أعلى (الجزء الأول من المادة 179 من قانون العمل للاتحاد الروسي). إذا تم تأكيد مؤهلات أعلى من خلال وجود تعليم الملفات وتجربة عمل أطول، فمن الصعب قياس إنتاجية العمل لبعض التخصصات. وفي الوقت نفسه، فإن الافتقار إلى تبرير واضح، لماذا أطلق النار على وجه التحديد هذا الموظف (ما مغادرته أسوأ) قد يؤدي إلى الاعتراف بالرفض غير القانوني. لذلك، إذا أرادت الإدارة أن تعطي الأفضلية لبعض الموظفين المحددين، ولكن لا يمكن استدعاء مؤهلاتها أعلى، فمن الضروري النظر في معايير مقارنة إنتاجية هذا الموظف مع الآخرين، مع مراعاة تفاصيل أنشطتهم. يمكنك إجراء نتائج في شكل مميزة مقارنة.

إذا كانت مؤهلات العمل وإنتاجية العمالة هي نفسها، فسيتم إجراء اختيار المرشح للخيل من خلال معايير "المرحلة الثانية". يتم إعطاء الأفضلية لهذا الموظفين الذين لديهم إحدى الظروف المحددة في الفقرة 2 من المادة 179 من قانون العمل. على سبيل المثال، على المحتوى الكامل، لا يوجد أقل من اثنين من أفراد الأسرة المعوقين أو جميع أقاربه المقربين ليس لديهم أرباح مستقلة. يبدو أنه من أجل تحديد هذه الظروف، يجب طلب الشركة من جميع الموظفين الذين من المفترض أن تقلل مواقفهم، وثائق حول تكوين أفراد الأسرة وعمرهم ووضعهم الاجتماعي (يعملون أم لا، وإذا لم يكن الأمر كذلك أسباب - سن التقاعد، والإعاقة وما إلى ذلك). مع تقلصات جماعية، هذه عملية شاقة للغاية. منذ ذلك الوقت، بحلول وقت الفصل، قد تتغير ظروف عائلية من العمال، مباشرة قبل قطع الموثوقية، من الأفضل تكرار البيانات.

الخطوة الثانية: تحذير الموظفين حول الفصل. قبل شهرين من الفصل القادم، من الضروري التحذير كتابيا وتحت اللوحة شخصيا لكل موظف (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي). علاوة على ذلك، يتم حساب فترة ولايتها لمدة شهرين من اليوم الذي وقع فيه الموظف إعلام.

إن رفض الموظف من الإشعار بالإخطار يمكن أن يجعل الإجراء الإضافي بأكمله غير قانوني. على عكس وثائق الموظفين الأخرى المتعلقة بهذا التحذير، لا يسمح قانون العمل بإمكانية استبدال توقيع العلامة التي رفض فيها الموظف التوقيع.

عندما تم اختيار المرشحين للفصلون على أساس غياب الحق الوقائي في المغادرة في الظروف العائلية، من الأفضل منع الفصل المحتمل لم يكن فقط، ولكن أيضا موظفين آخرين الذين يشغلون موقفا مشابها أو ما شابها في وقت المقارنة، كانت أسباب "النزاهة". من الضروري فقط بالنسبة للقضية إذا كانت الظروف بعد شهرين ستتغير الكثير مما سيتعين عليه إقالة الخطأ الذي تم التخطيط له في البداية.

في إشعار، من الضروري أيضا تقديم موظف لجميع الشواغر المتاحة من مؤهلاتها وتحت الوظائف السفلية والأجوبة (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كانت الشركة لديها فروع ومكاتب تمثيلية، فيجب أن يقدم الموظف العمل على الشواغر داخل "التضاريس". على سبيل المثال، في جميع الفروع داخل مدينة واحدة ومنطقتها (تعريف المحكمة العليا للاتحاد الروسي في 03.11.06 رقم 5-B06-94). إذا لم تكن هناك مواقف فاسان، فأنت بحاجة إلى الكتابة مباشرة في الإشعار.

الخطوة الثالثة: إقالة ودفع التعويض. يصدر رأس الشركة أمرا بالحد من الدولة أو عدد الموظفين ويوافق على موظفين جديدين (نموذج رقم T-3، المعتمد حسب ترتيب لجنة إحصاءات الدولة لروسيا مؤرخة في يناير 05/04 رقم 1).

يتم إصدار أوامر أيضا عن إقالة الموظفين المحذرين (الجزء 1، 2 فنون. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يتم إدخال السجلات ذات الصلة في سجلات عملها.

في اليوم الأخير من العمل، يحتاج كل موظف إلى دفع الراتب ليس فقط في الشهر الماضي، ولكن أيضا يوم خاص خارج الدليل بمقدار متوسط \u200b\u200bأرباحه الشهرية، إذا لم يتم إنشاء مبلغ أعلى في اتفاقية عمل أو جماعية ( المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي). إذا كان في نهاية الشهر الأول بعد الفصل، فلن يحصل الموظف السابق على وظيفة جديدة، ثم يجب أن تدفع الشركة أيضا أيام "إخراج" الشهر الثاني بعد الفصل (أيضا بمقدار متوسط \u200b\u200bالأرباح). على سبيل المثال، تم إطلاق موظف في 30 نوفمبر 2008. استقر على وظيفة جديدة في 19 يناير 2009. في يوم الفصل، أمضت يوم عطلة في مبلغ متوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية. بالإضافة إلى ذلك، سيتعين على الشركة دفع الفترة من 31 ديسمبر إلى 18 يناير. إذا لم يجد الموظف من مثالنا وظيفة بعد شهرين من الفصل (حتى 31 يناير)، فسيتعين على الشركة دفع الشهر الثاني بالكامل.

إذا كان ذلك في الشهر الثالث من تاريخ الفصل، فإن الموظف السابق لا يعمل، ثم تدفع الشركة متوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية لهذا الشهر لحل خدمة التوظيف. لكن شريطة أن ناشد الموظف بعد أسبوعين من الفصل. بالإضافة إلى ذلك، هناك حاجة إلى أسباب استثنائية للدفع خلال الشهر الثالث - على سبيل المثال، عدم وجود أي مصادر دخل أخرى في عائلة موظف سابق (حل محكمة التحكيم الفيدرالية لمقاطعة فولغا مؤرخة 5 يوليو 2007 في القضية رقم A12-20261 / 06). خلاف ذلك، فإن الشركة لديها الحق في الطعن في قرار خدمة التوظيف في المحكمة كعمل غير طبيعي.

يمكن رفض الموظف حتى شهرين من التحذير، شريطة أن أعطى موافقة خطية (الجزء 3 من الفن. 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي). ومع ذلك، في هذه الحالة، لديه تعويض إضافي - للفترة الواحدة بعد الفصل قبل اليوم، عندما تنتهي شهرين من تاريخ الوقاية من الفصل (السؤال 18 من استعراض التشريعات والممارسة القضائية للمحكمة العليا للمحكمة العليا الاتحاد الروسي للربع الأول من عام 2007، وافق عليه قرار بريسيديوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي من 05/30/07).

المجلس في الموضوع

حول الانقباضات القادمة ينبغي الإبلاغ عنها كتابة في خدمة التوظيف (الفقرة 2 من الفنون. 25 من قانون الاتحاد الروسي 19.04.91 رقم 1032-1 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي"). يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز شهرين من بدء الأحداث ذات الصلة، وإذا كانت الاختصارات ضخمة - في غضون ثلاثة أشهر. لا يمكن أن يؤدي الفشل في الامتثال لهذا الواجب في حد ذاته إلى استعادة الموظفين اللاحقة، لكن الشركة تواجه غرامة قدرها 3 إلى 5 آلاف روبل لهذا (المادة 19.7 من قانون الإدارة الإدارية للاتحاد الروسي).

رفض اتفاق الأطراف: بأمان، ولكن يتطلب موافقة الموظفين

رفض اتفاق الأطراف بمزايا لا يمكن إنكاره. أولا، هذا الفصل ليس في مبادرة الإدارة. لذلك، يكاد يكون العمال من المستحيل استئنافه في المحكمة. ثانيا، الإجراء بسيط للغاية - فقط للتوقيع على اتفاقية لإنشاء موعد نهائي لإنهاء عقد العمل. ليس من الضروري إعلام أي خدمة الاتحاد أو التوظيف. أخيرا، على هذا الأساس، يمكنك رفض أي موظف - القيود الموضوعة في المادة 261 من قانون العمل، في هذه الحالة لا تتصرف.

الفصل باتفاق الأطراف (المادة 78 من قانون العمل) وإلغاء الرغبة الخاصة بهم ليست مفاهيم متطابقة. في الحالة الأولى، إرادتنا، فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل، تعبر عن كلا الطرفين، وليس مجرد موظف. لذلك، من خلال توقيع الاتفاقية، لا يمكن للموظف بعد ذلك تغيير رأيهم ورفض المغادرة، كما لو أن الفصل في رغبته الخاصة (الجزء 4 من المادة 80 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

من أجل إقناع الموظف بالإقلاع عن الطرفين إلى الاستقالة، عادة ما تدفع الشركة أيضا بعض "التراجعات"، على الرغم من عدم توفير مثل قانون العمل مثل الواجب. يبدو أن هذه الدفعة يجب ألا تكون أقل من أن الموظف يمكن أن يعتمد على التخفيض، وإلا فإنه ببساطة ليس هناك سبب لمغادرة الشركة بالاتفاق. ومع ذلك، بالنظر إلى أن رفض الموظف بموجب الاتفاقية لا يحتاج إلى منعه مقدما، فإن الشركة ستكون قادرة على خفض موظفيه بشكل أسرع. لذلك، لا يجب أن يكون، كما هو الحال مع الحد، دفع راتب شهرين غير ضروري قبل الفصل ويحتوي على وظائف. لكننا نؤكد أن المدخرات ممكنة فقط بشرط أن يعمل الموظف المبلغ الذي اقترحته الشركة.

صحيح، عند اختيار خيار أكثر اقتصادا، من الضروري أيضا مراعاة حقيقة أن "التعويض" باتفاق أطراف الشركة أكثر أمانا من حساب صافي الربح. غالبا ما تصرت السلطات الضريبية على أنها لا يمكن أن تعزى إلى التكاليف التي تقلل من القاعدة الضريبية لضريبة الدخل (على عكس التعويض في الحد من الدولة، والتي يشار إليها مباشرة فيما بين تكلفة العمل في الفقرة 9 من المادة 255 من المادة 255 من المادة 255 قانون الضرائب). الحقيقة هي أن هذه الدفعة غير مسمدة في قانون العمل وترتبط بإنهاء عقد العمل وليس مع الأجور. في الواقع، هذا سؤال مثير للجدل. على سبيل المثال، تعتقد وزارة المالية لروسيا أن التعويض يمكن إدراجه في التكاليف إذا تم تقديمه من خلال عقد العمل (رسالة رقم 03-03-06/1/546). ومع ذلك، لا تزال المحاكم مدعومة من قبل السلطات الضريبية (قرارات محاكم التحكيم الفيدرالية في منطقة موسكو مؤرخة 16.04.07 في القضية رقم KA-A40 / 2100-07، المنطقة الأقصى الشرقية بتاريخ 12.12.07 رقم F03 -A24 / 07-2 / 5014).

إذا كان هناك نقابة عمالية في الشركة، فهي تحتاج أيضا إلى منع تخفيض الدولة

هذه مرحلة إلزامية، بسبب عدم الامتثال التي قد تتعرف عليها المحكمة التخفيض في القانون غير القانوني (الفقرة 24 من قرار إدارة الوصفات الروسية للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004). يجب أن يكتب صاحب العمل كتابيا للاتحاد إلى حب الاختصارات القادمة في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء التدابير المناسبة، وإذا كانت الاختصارات ستكون ضخمة - في غضون ثلاثة أشهر (الجزء 1 من الفن. 82 من العمل قانون الاتحاد الروسي). وفقا لتعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي في 15 يناير 2000، تعتبر رقم 201-O-P، "بداية الأحداث" هي بداية إنهاء عقود العمل مع الموظفين. وهذا هو، يخطر الاتحاد التجاري يجب أن يكون في وقت واحد مع تحذير العمال، وإذا قادم الفصل الجماعي، ثم شهر قبل إخطار الموظفين.

يتم تحديد المعايير الإجمالية لجملة تسريح العماليات في الاتفاقات الصناعية والإقليمية بين أرباب العمل والمنظمات النقابية (إجراء استنتاج واتخاذ إجراءاتها في المادتين 47 و 48 من قانون العمل). إذا كانت الشركة لديها نقابة عمالية، فيمكن منعها أيضا عن تخفيض الدولة.

ما خيار اختيار

يتمركز
إقالة

عندما أفضل
استعمال

اختصار
الدولة أو
عديد

1. لا يحق للموظف الحصول على التخلي عن الفصل (مبادرة صاحب العمل)
2. مدفوعات التعويضات تقليل القاعدة الضريبية لضريبة الدخل

1. تعقيد ومدة الإجراء
2. الكثيب (يتطلب عددا كبيرا من المستندات)
3. خطر التحدي (أي من الرقابة يمكن أن يسبب انتعاش الموظف)
4. تكلفة (دفع شهرين من العمل بالإضافة إلى التعويض، والتي يمكن أن تصل إلى مقدار الدفع لمدة ثلاثة أشهر)

1. عندما يكون احتمال الصدفة منخفضة (الحق الوقائي في المغادرة في العمل لا ينطبق عموما، لا توجد شواغر، وقع الموظفون إشعارا بالتخفيض القادم).
2. عندما يرفض الموظف الفصل بموجب اتفاق الأطراف
3. متى بالنسبة للشركة، من المهم بشكل أساسي أن تنسب التعويض عن النفقات لأغراض الضرائب

رفض الموظف اتفاق الأطراف

1. سرعة وبساطة للإجراء
2. احتمال حدوث الفصل الصعب يقلل تقريبا إلى الصفر
3. التعويض لا يقتصر على الحد الأدنى للحد

1. من الممكن فقط بموافقة الموظف
2. دفعات التعويض - فقط على حساب صافي الربح

1. عندما يكون هناك خطر كبير من الفصل الصعب للحد (على سبيل المثال، من الصعب تحديد من لديه ميزة للمغادرة في العمل)
2. عندما لم يوقع الموظف إعلام للحد القادم (يمكنك تقديم تعويض أعلى)
3. إذا كان من المهم للغاية إجراء الفصل بسرعة من الادخار في التعويض

التخفيض أو الفصل باتفاق الأطراف - ما هو أكثر ربحية للموظف؟ كلتا الخيارين لها مزايا وعيوبهم، وإجراءات إنهاء علاقات العمل يحتوي على العديد من الفروق الدقيقة.

ميزات تسريح العمال بسبب الحد من الموظفين

عند قطع جدول موظفي، يمكن إزالة أو أكثر من المواقف، يتم تقليل عدد الموظفين الذين يشغلون نفس المناصب. في كل من النماذج، فإن إجراء الفصل متطابق:

  1. يتم تحديد المواقف الخاضعة للحد من أو إلغاء.
  2. من بين الأشخاص الذين يشغلونهم، استبعاد أولئك الذين لا يستطيعون طردهم بموجب القانون، وأولئك الذين لديهم امتيازات للحفاظ على المناصب.
  3. قبل شهرين من بدء تغيير الجدول الزمني المعياري، يتم نشر تحذير مكتوب للعمال. يجب أن يكونوا ضروريين لتوقيعها، وإلا فإن الإجراءات الإضافية ستفقد شرعيته. يجب إخطار النقابة عن الإجراءات القادمة (إن وجدت في المؤسسة) وخدمة التوظيف.
  4. في تحذير، يجب تقديم الموظفين شواغر بديلا في المؤسسة التي قد يشغلونها وفقا لمؤهلاتهم. أيضا، يجوز للموظف الموافقة على الفصل المبكر، أو تلقي تعويض إضافي عن ذلك، أو لرعاية اتفاق الأطراف.

بعد فترة شهرين، إذا لم ينتقل الموظف إلى موضع آخر، تم نشر الطلب.

يتلقى العامل المختصر في يوم عمل آخر:

  • الراتب لفترة عملت؛
  • تعويض أيام الإجازات التي لم يتم استخدامها؛
  • بدل الإخراج في المبلغ المنشأ بموجب القانون.

في المستقبل، يمكن للشركة الاستمرار في دفع تعويض لمدة 2-3 أشهر أخرى قبل وقت العمل.

ميزات الفصل واتفاق الطرفين

عملية إنهاء هذا القانون أسهل بالنسبة للشركة. تحتاج فقط إلى توقيع اتفاق وتحديد تاريخ الانتهاء من علاقات العمل. تحذير الاتحاد التجاري ومركز التوظيف ليست هناك حاجة.

من أجل اتخاذ الموظف قرارا للإقلاع عن الظروف المقترحة، كقاعدة عامة، تقدم الشركة له صريح معين. لا ينظمون القانون، ولكن عادة ما يكون حجمها مماثل للمدفوعات في الحد.

انضمام على الرغم من الردة، فإن الفصل بالتنسيق التنسيق للأطراف هو أكثر ملاءمة لصاحب العمل، لأنه لا يتطلب تحذيرا مسبقا، مما يعني أنه لا توجد حاجة لدفع راتب في هذا الوقت، والتي سيتم رفضها.

ما تختار: الاختصار أو الفصل باتفاق الطرفين؟

لإجراء الاختيار الصحيح - للتخلي عن أو باتفاق الأطراف، من الضروري مراعاة مزايا وعيوب كل طريقة.

انخفاض الموظفين

هذا الخيار لديه الأطراف الإيجابية التالية:

  1. إن التحذير المسبق حول الفصل المستقبلي يعطي موظفا الفرصة للبحث عن عمل جديد مقدما.
  2. يجبر صاحب العمل تقديم شاغر بديل إذا كان هناك ضريبة على المؤسسة.
  3. يستقبل الفصل الوضع الرسمي للعاطلين عن العمل، وبالتالي يتلقى المزيد من المدفوعات والتعويض.

في حالة عدم الامتثال للإجراء، يجوز للموظف أن ينطبق على المحكمة بمطالبة بإقالة غير قانونية. كقاعدة عامة، تسمح المحاكم بمثل هذه النزاعات لا تؤيد صاحب العمل.

ومع ذلك، هناك عيوب لها:

  1. عملية قطع الدولة أكثر تعقيدا وطويلة. يتطلب الامتثال لجميع الإجراءات وإعداد عدد كبير من المستندات.
  2. عند تقليل الدولة، تأتي المبادرة من الشركة، مما يعني أن الموظف لا يمكنه إنهاء لهذا السبب إذا وجد موقع بديل في نفس العمل.

في هذه الحالة، سيتعين عليك كتابة بيان حسب الطلب الخاص بك.

اتفاق بين الطرفين

هذه الطريقة لها ميزة في شكل إجراء أبسط وسريع. ولكن يجب الاتفاق على كلا الطرفين بشأن الظروف. قد يكونوا أفضل من صاحب العمل من قطع الدولة.

يحق للعامل، بدوره، حماية مصالحه إلى حد ما. إذا كان نص الاتفاق لا يناسبه، فإنه يمثل الحق في رفض التوقيع عليه.

يمكن أن يعزى عيوب الفصل باتفاق الأطراف إلى:

  1. المدفوعات الأصغر من عند تقليل الدولة.
  2. عدم القدرة على تحدي الفصل.

يمكن إطلاقه من خلال أي شيء بغض النظر عما إذا كان ينتمي إلى الفئات التي يكون لها الحق في الحفاظ على الموقف.

الفرق للعمال بين الاختصارات أو الرعاية

إن توقيع اتفاق الأطراف وتقديم طلب من أجل إرادتهم لن يعادل. في الحالة الثانية، عائدات المبادرة فقط من الموظف، وفي الأول - من كلا الطرفين.

لذلك، بعد توقيع الاتفاقية، من المستحيل التغيير والبقاء على العمل. ويمكن سحب البيان المتعلق به في غضون أسبوعين.

في الوقت نفسه، عند الفصل في مبادرة الموظف، لا توجد تعويض إضافي وتعبير عن أنفسهم. يتم رفض المدفوعات التالية:

  • الراتب أيام عملت
  • المدفوعات للعطلة غير المستخدمة.

لأنه، إذا تم بالفعل تقديم شغور جديد شخصا، فمن الملح بالنسبة له أن يرفض طلبه الخاص. إذا كان من المهم الحصول على مساعدة مادية في وقت العمالة، فإن التخفيض الأكثر ربحية.

اليوم، لن يفاجئ أحد أي شخص لديه انخفاض في حالة الشركة أو عدد موظفيها. الإجراء من أجل الفصل للحد من المراحل وتمت امتدت في الوقت المناسب - شهرين قبل الفصل، وإعلام موظف حول ذلك كتابيا، لتقديم الشواغر المتاحة، وإذا لم يكن هناك أو عامل، فلا يمكن أن يأخذها لأي سبب من الأسباب، رفضها بكفاءة، مراقبة كل شيء المصالح. في الوقت نفسه، قد لا ينتظر الموظف يوم التخفيض، واستخدام الحق في الذهاب من قبل، بعد أن تنسق إقالته مع صاحب العمل. نتعلم ما الفوائد التي يمكنه الحصول عليها في هذه الحالة.

تخفيض أو رفض اتفاق الأطراف

كقاعدة عامة، فإن الموظفين المدعوين بالفعل لصاحب عمل آخر سوف يرفضون بموجب اتفاق الأطراف. يفضل بقية الرعاية في "في أي مكان" الانتظار لتواريخ الحد، في حين أنهم مضمون:

  • الراتب لفترة المستهلك؛
  • تعويض عطلة
  • يوم عطلة الدليل بمبلغ متوسط \u200b\u200bالراتب الشهري؛
  • المدفوعات المنصوص عليها في اتفاقات الصناعة.

بالإضافة إلى ذلك، مع التسجيل في الوقت المناسب في خدمة التوظيف، ستدفع الشركة ثمن البحث عن موظف وظيفة لمدة شهرين آخرين من بحثه، وفي حالات استثنائية 3rd. بالنسبة لبعض مجموعات الموظفين، يتم دفع البحث عن العمل لمدة 6 أشهر.

وما الفوائد التي يمكن أن تتلقى موظفا مع تخفيض في اتفاق الأطراف؟ فن. 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي، ينظم إجراءات هذا الفصل، تؤكد فقط أنه من الممكن القيام بذلك في أي وقت. قد يكون البادئ من هذا الفصل الإدارة وموظف. عادة، من المفيد بالنسبة للشركة، لأنه من الممكن خفض تواريخ عملية التخفيض بشكل كبير، في كثير من الأحيان في عطلة نهاية الأسبوع، هناك أيضا فائدة وموظف - عند تلقي مقترحات من صاحب عمل آخر أو من الإدارة لدفع المبلغ الأساسي من "وضع".

يبدأ إجراء الفصل باتفاق الأطراف بتقديم إخطار البادئ إلى الطرف الآخر. على سبيل المثال، يمكن للموظف أن يذكر مقترحاته في بيان، وصاحب العمل هو التعرف عليه والاتفاق أم لا. يتم وضع الاتفاقية كتابيا، ويتم توقيعها من قبل الطرفين. لتغيير ظروف هذا العقد بشكل غير قانوني من جانب واحد، من الممكن أيضا إلغاء أو تغيير شيء ما في الكتابة وبموافقة كلا المشاركين.

الحد من اتفاق الأطراف: ما هي المدفوعات المطروحة

الموظف الذي رفض الاتفاقية مع الإدارة هو الاعتماد على المدفوعات:

  • الراتب لفترة المستهلك؛
  • تعويض عن إجازة غير مستخدمة في وقت سابق؛
  • بدل الإخراج، الذي يتم تعويضه بالفعل لفقدان العمل.

إلزامي من هذه المدفوعات هي أول اثنين. دفع يوم عطلة هو حق صاحب العمل. ومن المهم أن تكون هذه الحالة مكتوبة بالاتفاق، لأن القانون لا يلزم الشركة بدفع تعويضات في مثل هذه الحالات. حجمها لا يقتصر على التشريعي، ويمكن حسابه بمبلغ متوسط \u200b\u200bالأرباح المحسوبة في الوقت المتبقي حتى يتم الانتهاء من الموعد النهائي، ولكن يمكن أيضا تثبيته في مبلغ ثابت. إن غياب دفع مصلحة الإنتاج في الاتفاقية سيعرف فقط الحد الأدنى من الرواتب والتعويض عن الإجازة.

لذلك، اختيار تخفيض أو طرد من اتفاق الأطراف، كل مشارك يحسب فوائده الخاصة. اتفاقية الإدارة مريحة لإمكانية إنهاء عقد العمل حتى في الحالات التي يحظر فيها الفصل، مما يتيح الموظف الإقلاع عن احتمال الحصول على "تعويض" قبل بدء تقلصات هائلة. ولكن في الممارسة العملية، حجم المدفوعات، حتى عندما يكون الفصل باتفاق الأطراف، في حدود مجموعته هو عادة أقل من المبالغ التي تعتمد على الفصل.