Главная > Дизайн > Как объяснить отсутствие на работе. Заказать обратный звонок для консультации. Обжалование взыскания за прогул


Как объяснить отсутствие на работе. Заказать обратный звонок для консультации. Обжалование взыскания за прогул




Согласно трудовому законодательству прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Право на применение норм дисциплинарного воздействия у работодателя возникает при отсутствии работника на своем рабочем месте более четырех часов подряд.

ТК РФ устанавливает несколько видов пропуска работы без каких-либо серьезных оснований, за которые работника ждет привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В рамках Трудового кодекса прогулами без уважительных оснований признаются:

  1. Отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня без каких-либо уведомлений либо без уважительных оснований. Определенных уважительных оснований для пропуска работы не существует, однако работодателям предоставляется право определить уважительные причины прогулов самостоятельно в локальных нормативных актах предприятия, а также в коллективном трудовом договоре. Оценка уважительности отсутствия сотрудника на работе происходит работодателем или специальной комиссией, которые принимают решение о привлечении трудящегося к ответственности в виде выговора или увольнения.
  2. Отсутствие сотрудника предприятия на рабочем месте больше четырех часов подряд, если такое поведение работника не оправдано исполнением поручений работодателя или выполнением своих трудовых обязанностей. Например, если работник отсутствует в офисе по причине доставки корреспонденции, то увольнение за прогул в данном случае не допускается.
  3. Самовольный уход с рабочего места или невыход на работу при подаче работником предприятия заявления на увольнение. Даже в том случае, если работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, по общему правилу он обязан отработать не менее двух недель после подачи такого документа руководству, за исключением случаев, когда иное установлено локальными актами предприятия, либо работник является пенсионером.
  4. Невыход сотрудника предприятия, который был трудоустроен по срочному трудовому договору до истечения срока действия трудового договора. Также прогулом считается отказ от исполнения трудовых обязательств при подаче заявления на увольнение при срочном трудовом договоре, если срок подачи заявления нарушен и не соответствует норме уведомлений, установленных в соглашении.
  5. Самовольное использование дней отпуска или отгулов без уведомления руководства и получения соответствующего разрешения от непосредственного начальника.

Прогулом признается отказ работника выйти на работу без уважительных оснований, за исключением случаев, когда предоставление времени отдыха в любое удобное для сотрудника время является прямой обязанностью работодателя.

Уважительные причины

Несмотря на то, что каких-либо законодательно установленных причин, которые признаются уважительными, не предусматривается, работодатели вправе самостоятельно определять «границы уважительности и серьезности» оснований отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Прогулы можно подразделить на две большие группы, которые включают:

  1. Уважительные основания для отсутствия на рабочем месте. В данный перечень входят наиболее серьезные причины, которые не позволяют уволить работника за прогул.
  2. Неуважительные причины невыхода на работу. Чаще всего к ним относятся простые прогулы без причины, если работник просто не захотел выходить на работу.

Нельзя забывать о том, что если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, то его неявка считается опозданием. Только отсутствие на работе сверх указанного времени может считаться прогулом.

При наличии уважительных причин отсутствия на работе увольнение в связи с невыходом сотрудника не допускается. Если по каким-то причинам работодатель не внял доводам работника и все равно уволил его, то гражданин может обратиться в суд для восстановления всех нарушенных прав. Обычно по итогу судебного разбирательства при действительно незаконном увольнении сотрудника возвращают на рабочее место в принудительном порядке, а также выплачивают компенсацию за вынужденные дни прогула в размере среднего дневного заработка.

Личные

Наиболее частыми основаниями для прогула считаются личные причины, которые не позволили сотруднику организации выйти на работу в установленное время. Обычно при возникновении таких ситуаций все сообщается руководству предприятия, однако при отсутствии возможности позвонить или написать сообщение руководителю работнику не грозит никаких дополнительных санкций.

К наиболее частым личным причинам отсутствия работников на рабочем месте относят:

  1. Получение травмы или возникновение заболевания. При обращении в поликлинику или вызов скорой помощи работнику выдается справка или лист приема, где указана дата посещения врача или вызова скорой медицинской помощи. В таком случае данный документ подшивается к делу сотрудника, и увольнение за прогул не допускается.
  2. Прохождение медицинского осмотра - диспансеризации. Для многих организаций, особенно в сфере общепита, наличие медицинской книжки и прохождение медосмотра является обязательным условием осуществления трудовой деятельности. Если прохождение врачей вынужденная мера, то отсутствие сотрудника на рабочем месте не является прогулом.
  3. Заболевание ребенка или другого члена семьи, которому требуется посторонний уход во время болезни. В таком случае работодателю предоставляется справка от врача или больничный лист по уходу за ребенком.
  4. Возникновение технической неисправности в системе газо-, водо- и теплоснабжения, а также физическая поломка дверного замка на квартире работника. Если по каким-то причинам возникла поломка или возгорание жилого или иного помещения, находящегося в собственности работника, то неявка на работу является уважительной причиной, так как необходим вызов специальных служб. Для подтверждения достоверности данной причины отсутствия на работе может служить квитанция за оплату услуг по замене дверного замка или вызова сантехника, а также сведения о пожаре, если таковой состоялся.
  5. Участие работника в государственных делах, например, дача показаний сотруднику правоохранительных органов или свидетельство в суде. В таком случае при возможности работодателю заранее сообщается о необходимости посетить государственные службы, а также предоставляется повестка или иной документ.
  6. Длительная невыплата заработной платы. При задержке выплат более чем на 15 дней работник имеет право отказаться от осуществления трудовой деятельности, но с обязательным письменным уведомлением работодателя. Отказ от работы может длиться до момента полной или частичной выплаты зарплаты, увольнение такого работника не допускается.

Помимо личных причин невыхода на работу имеются и другие основания, которые возникают по независящим от поведения и действия работника причинам.

По независящим от работника обстоятельствам

Личные основания не единственные причины невыхода сотрудником предприятия на работу, помимо них существуют и так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые не зависят от работника никаким образом.

К форс-мажорам можно отнести следующие ситуации:

  • неисправность лифта в жилом многоквартирном доме, которая возникла, когда сотрудник предприятия собирался выходить на работу;
  • участие в дорожно-транспортном происшествии, а также дача показаний, если сотрудник организации стал свидетелем ДТП;
  • неисправность транспортного средства, а также физическая невозможность использовать другие способы добраться на работу - отсутствие автобусов или возможности вызвать такси;
  • возникновение чрезвычайной ситуации ввиду природных катаклизмов - ураган, наводнение, гололед, пожары, землетрясения и прочее;
  • риск возникновения эпидемии или высокий уровень заражения, в случае подтвержденной эпидемии заболевания;
  • задержка самолетов, если работник находится в другом городе, что может повлечь за собой опоздание на работу и прочее.

Объяснение причины прогула вследствие возникновения форс-мажорных обстоятельств возможно только в случае документального или иного подтверждения наличия таких причин. Если работник сможет подтвердить, что действительно не явился на работу из-за погодных условий, то увольнение сотрудника не допускается.

Как оформить прогул по уважительной причине

Оформление прогула по уважительной причине происходит практически также, как и оформление прогула по неуважительным основаниям, за исключением последнего пункта - привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При обнаружении факта прогула в отношении работника составляется акт отсутствия на рабочем месте. После составления данного документа работнику дается небольшое количество времени на предоставление объяснительной записки.

В объяснительной указывается причина прогула, а также к ней прикрепляются физические доказательства уважительности причины отсутствия на работе. Если работодатель посчитает, что причина прогула является уважительной, то в отношении работника не будет принято никаких санкций.

Если же причина не посчитается серьезной для отсутствия на работе, то работодатель вправе применить любые меры дисциплинарного взыскания в отношении работника. При этом отмечается, что увольнение не является обязательным атрибутом прогула. Руководитель предприятия может сам выбрать, какую меру воздействия применить в отношении сотрудника организации. В табеле учета проставляется стандартное обозначение прогула вне зависимости от степени его уважительности - «ПР».

Оплата прогула по уважительной причине

Оплата прогулов по уважительной причине не регламентирована, однако у работодателя есть возможность прописать возможность оплаты такого дня в коллективном трудовом договоре или ином нормативном акте предприятия.

Прогул по уважительной или неуважительной причине не оплачивается, как и, например, отпуск без сохранения заработной платы. Однако отсутствие на работе сотрудника на основании серьезных обстоятельств запрещает работодателю произвести привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Причины, по которым нельзя прогуливать

Неуважительных причин для отсутствия на работе не закреплено, однако условно таковыми причинами можно считать все обстоятельства, которые физически не мешают осуществлению трудовой деятельности, но работник самостоятельно решает не посещать работу.

Примером прогулов по неуважительным причинам являются:

  • отсутствие на работе по причине не прозвонившего будильника, в результате чего работник проспал;
  • состояние алкогольного опьянения, как и последствия алкогольного опьянения в предыдущий день, при этом работнику запрещается пребывать на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • самовольное назначение отгула без уведомления руководства и прочее.

Неуважительными причинами для отсутствия на работе можно считать все основания, которые не относятся к уважительным.

Выговор за прогул без уважительной причины

Работодатель имеет право самостоятельно определить меру дисциплинарного воздействия на сотрудника предприятия в случае его прогула без достаточных для того оснований.

Ст. 192 ТК РФ устанавливает, что в отношении работника могут быть назначены следующие виды дисциплинарного наказания:

  • замечание, которое назначается за небольшой проступок, например опоздание;
  • выговор, назначаемый за более серьезное нарушение трудового распорядка, например, срыв сроков сдачи отчета о проделанной работе;
  • увольнение, которое применяется в случае серьезного нарушения трудового распорядка, в частности за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Иных мер воздействия законодательством не предусматривается. При этом работодатели очень часто применяют процедуру депремирования, которая предполагает полное или частичное лишение работника премиальных выплат.

Объяснительная за прогул без уважительной причины

Объяснительная записка составляется на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение какого-либо времени или всего рабочего дня. В документе указывается фактическая причина неявки на работу, а также отражается информация о документах, подтверждающих причины.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснительную, однако не обязан ее получить в обязательном порядке. Если работник откажется составлять документ, то работодатель вправе применить меры воздействия в полном объеме без длительных ожиданий.

Трудовая деятельность в России имеет огромное количество особенностей и нюансов. Все граждане - это не только работники, но еще и простые люди. Поэтому у работодателей возникают разнообразные вопросы в ходе ведения своей деятельности. Например, сегодня нам предстоит выяснить, могут ли уволить за прогул. Что для этого нужно? На самом деле изучаемая тема является крайне серьезной. Она встречается на практике довольно часто. Тем не менее, у работодателей и подчиненных разный взгляд на ситуацию подобного рода. Что гласит Российское трудовое законодательство? Как расторгнуть трудовые отношения с прогульщиком? Ответы на все эти вопросы будут найдены далее. Если хорошенько разобраться, то никаких проблем и споров не возникнет.

Неоднозначность мнений

Могут ли уволить за прогул? Как уже было сказано, ответ на поставленный вопрос нельзя назвать однозначным. Некоторые говорят, что за отсутствие на рабочем месте могут уволить. Кто-то твердит об обратном. Но кто прав?

Все зависит от обстоятельств и конкретной ситуации. ТК РФ - это свод законов, регулирующих взаимоотношения между начальником и подчиненными. Он был создан для того, чтобы решать спорные моменты. Права работников защищаются именно Трудовым кодексом.

Вообще, гражданина действительно могут уволить за отсутствие на работе. Но при определенных обстоятельствах. Далее изучаемая тема будет рассмотрена более подробно.

Законодательная база

Могут ли уволить за прогул? Все зависит от того, по какой причине гражданин не явился на работу. Как уже было сказано, расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя из-за отсутствия подчиненного на работе возможно. Но не во всех случаях.

ТК РФ указывает, что начальник может уволить человека, который без уважительной причины отсутствовал на работе долгое время. Это право устанавливается статьей 81. Соответственно, чтобы не бояться увольнения, нужно все время выполнять подписанный трудовой договор.

Тем не менее, иногда обстоятельства бывают сильнее воли человека. Поэтому не всегда можно уволить за прогулы. Статья 81 Трудового кодекса позволяет расторгнуть отношения между работником и начальником только при отсутствии уважительных причин. Кроме того, важно установить, что был именно прогул, а не опоздание. Это крайне важно.

Определение прогула

Но как именно? Что такое прогул? Без уважительной причины гражданин отсутствует на работе более 4-х часов подряд. Именно такое поведение в современном Российском законодательстве трактуется как прогуливание. Как квалифицирует Трудовой кодекс прогул?

Отсюда следует, что если у работника были уважительные причины, то пропуск рабочего дня или долгое отсутствие на работе не является основанием для увольнения.

Основная проблема заключается в установлении уважительности. ТК РФ не имеет никаких четких указаний относительно того, какие случаи считаются уважительным пропуском работы. Поэтому каждый прогул рассматривается отдельно. Это нормальное явление.

Уважительные причины

Могут ли уволить за прогул? Да, если он был доказан. В остальных ситуациях пропуск работы не будет являться основанием для расторжения трудовых отношений. Поэтому можно не беспокоиться.

Как уже было сказано, законодательство РФ не указывает случаи, при которых отсутствие на работе считается уважительным. Тем не менее, на практике можно более-менее определиться, когда прогул является таковым.

Среди уважительных причин отсутствия на работе чаще всего выделяют:

  • нетрудоспособность гражданина, подтвержденная документально;
  • пребывание на государственных или общественных работах;
  • прохождение медицинского обследования;
  • сдача крови и ее составляющих;
  • нахождение под стражей;
  • участие в митингах и забастовках;
  • чрезвычайные ситуации, мешающие нормальной работе (например, отмена авиарейса или поломка автобуса);
  • задержка зарплаты больше чем на 15 суток.

Главное, чтобы гражданин мог как-нибудь подтвердить наличие тех или иных ситуаций. Прогул без уважительной причины по закону действительно может караться увольнением. Но единичные случаи, как правило, не так опасны для подчиненного.

Неуважительные причины

Жизнь непредсказуема. Поэтому определиться, могут ли уволить за прогул, не всегда просто. Зачастую верный ответ будет дан судебными органами. Ведь работодатели и подчиненные не всегда способны сами урегулировать столь спорный вопрос.

Уважительные причины для отсутствия на работе в течение долгого времени уже были перечислены. Теперь следует обратить внимание на неуважительные случаи. Что к ним относят?

На сегодняшний день неуважительными причинами прогула являются следующие обстоятельства:

  • прохождение медицинского обследования без больничного листа;
  • отгулы за отработанные дни при отсутствии их официального оформления;
  • обращение за предоставлением отпуска по уходу за малышом, если вопрос о подобной ситуации заранее не решен;
  • нахождение мужа/жены в стационаре.

Отсюда следует, что даже если супругу нужна помощь во время пребывания в больнице, придется работать и выполнять условия трудового договора. Ведь отсутствие на работе в данной ситуации будет являться поводом для расторжения трудовых отношений.

Дисциплинарные взыскания

Соответственно, наиболее трудным решением является определение уважительности причины отсутствия на работе. Каждый гражданин должен отчитаться перед начальником о своем поведении. Это законная практика.

Если сотрудник пропустил рабочий день, пишется объяснительная за прогул. Работодатель имеет право требовать подобный документ в письменной форме. На отчет предоставляется 2 дня. Если подчиненный не написал объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт.

Кроме того, начальник имеет право на расторжение отношений с нерадивым подчиненным, когда последний отказывается объясняться и не представляет доказательства уважительной причины отсутствия на работе. Дисциплинарное взыскание при этом применяют не позже чем через месяц с момента обнаружения прогула.

Могут ли уволить за прогул? Как только гражданин отчитался о своем поведении, работодатель должен изучить все предложенные вниманию документы, после чего принимается решение о том, насколько уважительной является та или иная ситуация. Несогласный с итогом подчиненный может обратиться в суд для обжалования. Если работодатель решит уволить сотрудника, но судебные органы установят уважительную причину пропуска трудового дня, придется восстановить подчиненного в должности. Подобные ситуации не являются редкостью. Поэтому каждому работодателю придется заранее подумать, как уволить за прогул. Провести подобную операцию важно с соблюдением всех ее особенностей.

А вот дисциплинарные взыскания, как правило, рассчитываются работодателем самостоятельно. При этом важно учитывать предыдущее поведение каждого подчиненного. Так, к примеру, добросовестный кадр может отделаться небольшим штрафом или предупреждением, а нерадивый подчиненный - высокими взысканиями.

Законное увольнение

Теперь немного о том, когда конкретно прогул будет считаться таковым. Уважительные и неуважительные причины отсутствия на работе уже были представлены. Чтобы работодателям было легче ориентироваться, необходимо обратить внимание на некоторые конкретные случаи.

Как уволить за прогул? Необходимо, чтобы отсутствие на рабочем месте характеризовалось одним из перечисленных раскладов:

  • гражданина нет работе весь день (независимо от продолжительности смены);
  • человека нет на месте труда больше 4-х часов подряд без уважительных причин;
  • сотрудник заключил трудовой договор, но при этом его нет долгое время (отсутствие оповещения о намерениях увольнения);
  • подчиненный не работает после подачи заявления на расторжение трудовых отношений с работодателем (по закону положена отработка в 14 дней);
  • самовольный отпуск или использование отгулов.

Все это является основанием для увольнения "по статье". Подобные обстоятельства не подлежат обжалованию в суде.

Порядок действий

Могут ли уволить за один прогул? На практике подобное решение встречается крайне редко. Ведь начальнику все равно придется соблюдать стандартную процедуру расторжения трудовых отношений с подчиненным.

Как правильно увольняют за прогулы? Нужно:

  1. Установить факт отсутствия гражданина на рабочем месте.
  2. Потребовать объяснительную от нерадивого подчиненного. На разъяснение ситуации отводится 2 дня.
  3. Если гражданин отказался от объяснений, составляется специальный акт. Он подписывается начальством. Когда человек описал ситуацию, нужно установить, насколько отсутствие на работе является уважительным.
  4. По итогам решения либо работодатель оформляет увольнение, либо применяет дисциплинарное взыскание и продолжает трудовые отношения.

Следует обратить внимание на то, что при увольнении начальник обязан произвести полный расчет с гражданином. Если точнее, придется заплатить за отработанное подчиненным время. Кроме того, работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Обращение в суд

Как уже было сказано, каждый человек, не согласный с увольнением за прогул, в судебном порядке может обжаловать то или иное решение. Только судебные органы 100% скажут, какие ситуации считаются уважительными для отсутствия на работе.

Судебная практика демонстрирует, что в России работодатели стараются за любой пропуск работы уволить. Тем не менее, этот шаг не всегда является законным. И "подкованные" подчиненные всегда смогут восстановиться в должности на прежнем месте работы.

Судебных разбирательств бояться не нужно. Главное, представить доказательства того, что пропуск рабочего дня имел уважительные причины. Суд всегда изучает все приложенные к иску документы, на основании которых выносит то или иное решение.

Одиночное нарушение

Могут ли уволить за один прогул? Ответить не так просто, как кажется. Все зависит от добросовестности сотрудника.

С точки зрения законодательства увольнение за однократный прогул имеет место. На практике он встречается только тогда, когда либо начальник не слишком хорошо относится к подчиненному, либо кадр работает плохо. Чаще всего однократный прогул влечет за собой дисциплинарное взыскание, предупреждение и ограничивается объяснительной. Это наиболее распространенное явление.

Итоги

Теперь понятны уважительные причины прогула. Кроме того, отныне ясно, могут ли уволить за отсутствие на работе в течение того или иного времени.

Несмотря на все вышесказанное, ситуация с прогулами и расторжением трудовых отношений все равно остается довольно неоднозначной. Каждый случай должен рассматриваться в индивидуальном порядке. Если выяснится наличие уважительной причины прогула, бояться нечего.

Для трудящихся и работодателей часто неизвестны уважительные причины неявки на работу, что приводит к определенному взаимонепониманию и впоследствии может стать причиной затяжного спора и судебного разбирательства. Это связано с тем, что уважительные причины неявки по Трудовому кодексу указаны крайне расплывчато. Однако далее можно ознакомиться со списком уважительных причин неявки на работу, который поможет как сотрудникам, так и кадровикам, руководителям и работодателям избегать проблем, связанных с возможными прогулами.

Уважительные причины неявки на работу – что это такое

Сама по себе является дисциплинарным нарушением, за которое работодатель вправе привлечь трудящегося к ответственности. При этом степень ответственности и ее последствия для работников крайне велики – ведь положения ТК РФ предусматривают возможность увольнения за однократный прогул без каких-либо обязательных к учету смягчающих обстоятельств. Однако наличие уважительных причин для неявки на работу позволяет избежать любого вида дисциплинарной ответственности.

Понятие уважительных причин непосредственно российским законодательством не рассматривается как отдельный термин и предусматривает просто наличие определенных объективных обстоятельств, при которых действия или бездействие человека не могут быть наказаны. В соответствии с этим чаще всего сходным аспектом является принцип вины. Вина имеет место если лицо виновно в проступке, то есть – совершило его умышленно, либо по безрассудству, понимая все возможные последствия своих действий или бездействия и зная о возможности избежать негативного хода событий. При наличии вины и соответствующая причина неявки такового лица на работу, учебу, в суд или в следственные органы не может считаться уважительной.

Однако есть определенные ситуации, в которых автоматически причины неявки на работу признаются уважительными – несмотря на то, что прямо это не оговаривается. Применение дисциплинарных взысканий при наличии таковых причин считается прямым нарушением трудового законодательства и не может быть законным – в случае судебного разбирательства суд всегда встанет на сторону работника. Но кроме этого есть и ряд причин, которые как могут считаться уважительными, так и не признаются таковыми – и судебная практика демонстрирует различные решения при рассмотрении данного вопроса. Поэтому каждую разновидность уважительных причин неявки на работу следует рассмотреть по отдельности.

Если работник был , когда он имел уважительную причину, то незнание работодателя не освобождает последнего от ответственности за свои действия – работник может потребовать через суд восстановления на работе, выплаты ему компенсации, в том числе и морального ущерба, а также заработной платы за все время вынужденных прогулов, равно как и последующей смены причины увольнения в трудовой книжке.

Уважительные причины неявки на работу по ТК РФ

Согласно ТК РФ, сотрудники имеют право не посещать рабочее место в силу определенных обстоятельств. При этом данные ситуации прямо разделяются на случаи, когда уведомление руководства является обязательным, и когда никаких прямых указаний на необходимость подобного уведомления не предусмотрено. Соответственно этому и рассматриваемые причины могут считаться уважительными как безусловно вне зависимости от уведомления работодателя, так и при условии обязательного сообщения о невозможности явки на рабочее место.

К причинам, требующим обязательного уведомления относятся ситуации, рассматриваемые положениями статей 128 ТК РФ, которая регулирует отпуск за свой счет, а также статей 125, 262, 262.1, 267 ТК РФ, регламентирующих отдельные случаи предоставления работодателями оплачиваемых отпусков по первому требованию сотрудника. Всего такие случаи, которые при заявлении работника однозначно являются уважительными причинами выглядят следующим образом:

Во всех вышеозначенных ситуациях, уведомление работодателя при наличии вышеозначенных оснований согласно ТК РФ, однозначно подразумевает уважительность причины неявки на работу. При этом отказать сотрудникам в исполнении их законных требований работодатель не вправе.

С целью подтверждения своих прав и факта уведомления работодателя, при наличии вышеозначенных уважительных причин рекомендуется направлять уведомление или дублировать его путем отправки заказного письма с описью вложений и сообщением о получении.

К случаям, когда причина неявки на работу является однозначно уважительной вне зависимости от факта уведомления, согласно положениям ТК РФ, можно отнести:

  • Период работника, регулируемый положениями статей 81 ТК РФ и 183 ТК РФ. Если сотрудник или его ребенок либо близкий родственник, нуждающийся в уходе заболели, то он может получить больничный и соответственно быть освобожден от исполнения рабочих обязанностей на этот период.
  • либо ее компонентов. Если работник является донором и сдавал кровь, то согласно нормативам, рассматриваемым статьей 186 ТК РФ, он на этот день освобождается от рабочих обязанностей, равно как и на последующий за ним, причем уведомление работодателя не является обязательным.
  • Участие в . Если трудящийся принимает участие в забастовке, организованной в соответствии с требованиями законодательства, то статья 414 ТК РФ запрещает работодателя наказывать его за неявку на рабочее место, так как забастовка считается уважительной причиной.
  • Исполнение государственных обязанностей. Если на сотрудника законным образом были возложены какие-либо общественные или государственные обязанности, во время их исполнения он освобождается от работы, причем уведомлять работодателя также в этом случае не требуется.

Другие уважительные причины неявки на работу, не рассмотренные Трудовым Кодексом

К ситуациям, которые можно отнести к уважительным причинам, несмотря на их отсутствие в нормативах Трудового кодекса, причисляются также все обстоятельства, когда у сотрудника не было возможности посетить рабочее место или явиться на него вовремя при отсутствии его вины в произошедшем. Так, можно рассмотреть подобные случаи на нескольких достаточно простых и понятных примерах:


Во всех вышеприведенных случаях рекомендуется, чтобы работник мог предоставить какие-либо доказательства, подтверждающие уважительность причины. При этом во внимание в случае спора принимаются и дополнительные факторы. Например – если работник ежедневно или просто неоднократно опаздывал или не являлся на работу по причине коммунальных аварий или пробок, то в этом явно присутствует его вина, так как он должен был предусмотреть воздействие этих факторов на его трудовую деятельность и способность исполнять свои обязанности перед работодателем.

Последствия неявки на работу без уважительных причин

Если сотрудник не явится на работу, то ему будет засчитан прогул. Прогул является тяжелым дисциплинарным нарушением и согласно ст.81 ТК РФ, наказанием за него может быть даже увольнение по факту одного такого случая. Однако следует отметить, что соответствие меры наказания должно соответствовать проступку – судебная практика часто признает подобные увольнения недействительными, например – если у трудящегося был идеальный послужной список, отсутствовали дисциплинарные взыскания в принципе и он долгое время работал на работодателя, то подобная мера наказания за разовое нарушение в судебном порядке скорее всего будет отменена.

В целом, работодатель вправе самостоятельно определять меру ответственности сотрудника за совершенный дисциплинарный проступок, применяя не обязательно увольнение, но также выговор или замечание. Кроме этого у работодателя имеется право и отказаться от применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе в принципе.

Одно и то же нарушение не может повлечь за собой несколько дисциплинарных взысканий.

Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 " "; далее – Постановления Пленума ВС РФ № 2):

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения ();
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении ( , );
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды, и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.

Как увольнение по собственному желанию превратилось в прогул

1 ноября 2013 года Д. подала своему работодателю, индивидуальному предпринимателю К., заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения , сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока, то есть 15 ноября 2013 года. Этот день стал для Д. последним рабочим, но с ней не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 18 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя. Однако предприниматель счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, когда 6 декабря 2013 года Д. потребовала направить в ее адрес трудовую книжку и другие связанные с работой документы, не выданные в последний день работы, она получила ответ о том, что трудовые отношения с ней не расторгнуты, и, следовательно, запрошенные документы не могут быть ей выданы. А в феврале 2014 года работодатель все-таки уволил ее, но за прогул, оформив соответствующий приказ.

Узнайте об особенностях процедуры увольнения сотрудника, которого нет на рабочем месте, из материала
"Увольнение отсутствующего работника за прогул" в Энциклопедии решений интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Д. сочла эти действия незаконными и обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение за прогул незаконным, обязать К. издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года и взыскать с бывшего работодателя все причитающиеся выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал (решение Фрунзенского районного суда города Саратова от 17 апреля 2014 г. по делу № 2-1209/2014). При этом он основывался на представленном работодателем табеле учета рабочего времени, в соответствии с которым Д. работала у К. до 19 ноября 2013 года включительно. Суд подчеркнул: поскольку по истечении срока предупреждения сотрудница продолжила работать у К. и не настаивала на увольнении, это дало работодателю право продолжить действие трудового договора (). А, следовательно, дальнейшая неявка Д. на работу была правомерно истолкована К. как прогул.

Сотрудница с этой позицией не согласилась и обратилась с жалобой в вышестоящий суд, требуя отменить вынесенное решение. И апелляция встала на сторону Д. ().

Суд указал, что из содержания табеля учета рабочего времени за ноябрь 2013 года нельзя достоверно установить факт явки или неявки Д. на работу, так как в этом табеле имеются противоречия: после 15 ноября 2013 года в дни с 20 по 23 ноября и с 25 по 29 ноября 2013 года наряду с указанием о явке истца на работу также есть сведения о прогуле. К тому же табель учета рабочего времени не является бесспорным подтверждением выполнения истцом работы после 15 ноября 2013 года, а других доказательств работодатель не представил.

Апелляционный суд также напомнил, что сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен законом (). Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление. По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и раньше. Таким образом, ответчик, получив 1 ноября 2013 года от Д. заявление об увольнении по собственному желанию и не согласовав с сотрудником иной срок, должен был издать приказ об увольнении истицы 15 ноября 2013 года, то есть по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Кроме того, раз сотрудница не вышла на работу и уже устроилась на другое место, оснований считать, что она не настаивает на увольнении, не было. Поэтому суд указал, что неявка Д. на работу после 15 ноября 2013 года не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное решение и удовлетворил требования истца о возложении на К. обязанности издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года, а также о выплате 10 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.

НАША СПРАВКА

Условно прогулы можно разделить на две группы: кратковременные (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся (когда найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным).

В первом случае все просто. Главное, соблюсти требования и до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае его отказа нужно составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте. И уже после этого можно составить приказ об увольнении.

Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит. Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая средний заработок за время вынужденного прогула. Для разрешения этой ситуации можно направить сотруднику по почте письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам. Важное значение имеют докладные от непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, подтверждающие факт отсутствия. Если все же местонахождение сотрудника не будет установлено, уволить его можно будет как безвестно отсутствующего (), если соответствующее решение будет принято судом.

Как отсутствие у работодателя больничных листов от беременной сотрудницы обернулось увольнением

27 июля 2012 года Н. встала на учет в женской консультации в связи с беременностью, о чем спустя три дня известила по почте директора предприятия. Позже выяснилось, что это письмо не дошло до адресата и было возвращено отправителю. Кроме того, в период со 2 по 10 августа 2012 года сотрудница была на больничном, который представила работодателю. Впоследствии Н. неоднократно получала листки нетрудоспособности, которые направляла руководству по почте, однако ни одно из них до работодателя не дошло. В связи с тем, что Н. длительное время отсутствовала на рабочем месте, руководство предприятия направило ей уведомление о необходимости явки на работу для предоставления объяснений. Получив это уведомление, сотрудница на работу так и не явилась и не представила оправдательных документов отсутствия на рабочем месте. Работодатель зафиксировал в акте факт отсутствия письменного объяснения работника и издал приказ об увольнении Н. за прогул. Об этом сотруднице стало известно из полученного ею 12 апреля 2013 года письма за подписью директора общества.

Н. посчитала, что работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя () и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал (решение Октябрьского районного суда г. Краснодара от 8 октября 2013 г. по делу № 2-668/2013). Суд подтвердил, что Н. передала работодателю больничный лист на период со 2 по 10 августа 2012 года, однако подчеркнул: никаких пояснений о причинах отсутствия до и после этих дат от нее не поступило. К тому же работодатель не располагал сведениями о беременности истицы. В связи с этим, по мнению суда, имело место злоупотребление Н. своим правом (), и поскольку ответчиком была полностью соблюдена процедура увольнения сотрудника за прогул, это дало ему право применить к Н. данное дисциплинарное взыскание.

Судом апелляционной инстанции вынесенный судебный акт был оставлен без изменения ().

Свою позицию Н. решила отстоять в кассационной инстанции и подала жалобу в ВС РФ, который с требованиями истицы согласился ().

Высший суд напомнил о позиции КС РФ, который в свое время отметил, что норма о запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя призвана обеспечить стабильность положения таких сотрудников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен (). ВС РФ также добавил, что в случае грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Кроме того, закон не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности или нет (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 " ").

Это стало основанием для отмены актов, вынесенных судами первой и апелляционной инстанций, и дело было направлено на новое рассмотрение.

Как подработка у другого работодателя в связи с задержкой зарплаты была принята за прогул

Д. работал на заводе П. с 13 января по 18 апреля 2014 года. В связи с возникшей задержкой в выплате заработной платы он решил поискать иные источники дохода. 10 апреля 2014 года Д. написал на имя генерального директора завода заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, поскольку он нашел подработку у другого работодателя. Однако согласия руководителя он не получил и отпуск за свой счет в установленном порядке оформлен не был. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел. Заявление о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты Д. руководству также не предоставил (). В связи с этим работодатель счел отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и уволил его с соблюдением предусмотренной законом процедуры ().

Не согласившись с решением руководства, Д. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в иске Д. отказал (решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 20 мая 2014 г. по делу № 2-604/2014). Свою позицию он мотивировал тем, что Д. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, самоуправно до начала рабочей смены покинув рабочее место.

Однако с такой позицией не согласился прокурор – и подготовил апелляционное представление, в котором просил это решение суда отменить. Но суд апелляционной инстанции оставил представление прокурора без удовлетворения (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 8 августа 2014 г. по делу № 33-4885/2014). А вот кассация сочла позицию прокурора обоснованной, вынесенные ранее судебные акты отменила и направила дело на новое рассмотрение (постановление президиума Хабаровского краевого суда от 13 апреля 2015 г. по делу № 44-г-26/2015). Повторно рассматривая это дело, суд апелляционной инстанции пришел к следующим выводам ().

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (). Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела (). А обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Факт несвоевременной выплаты работникам заработной платы работодатель не оспаривал. Напротив, в судебном заседании он пояснил о том, что предприятие находится в трудном финансовом положении, что и повлекло за собой задержку в выплате зарплаты. Как подчеркнул суд, обязательность оплаты труда закреплена в действующем законодательстве. Более того, ТК РФ, запрещая принудительный труд, называет одним из его признаков нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее в неполном размере (). И поскольку работодатель свои обязанности по своевременной и полной выплате заработной платы работнику не исполнял, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, даже несмотря на отсутствие заявления о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты, было применено к Д. без учета тяжести совершенного им проступка и обстоятельств его совершения.

В результате требования Д. о восстановлении его на работе были удовлетворены. В его пользу были взысканы средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Как свадьба стала причиной увольнения

С 21 февраля 2008 года С. работал в обществе Р. Действующий в компании коллективный договор предусматривал предоставление работникам по случаю регистрации брака отпуска продолжительностью до пяти календарных дней, один из которых предоставлялся с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные – без сохранения заработной платы. О своем отсутствии на работе в связи с регистрацией брака С. заблаговременно предупредил своего непосредственного начальника в устной форме. Однако, как только сотрудник вышел на работу, от него потребовали письменное объяснение о причинах отсутствия, а затем он был уволен за прогул.

Полагая, что увольнение было незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Как установил суд, основанием для увольнения С. послужило отсутствие его на работе без уважительной причины, поскольку письменное уведомление о необходимости взять отгул по причине регистрации брака он так и не представил. В связи с этим суд первой инстанции встал на сторону работодателя и в удовлетворении иска отказал (решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 1 апреля 2015 г. по делу № 2-1303/2015).

С. обратился в суд апелляционной инстанции, который занял диаметрально противоположную позицию ().

Суд отметил, что в соответствии с условиями коллективного трудового договора истцу не могло быть отказано в предоставлении отпуска по случаю регистрации брака. Отсутствие письменного уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте по личным обстоятельствам само по себе не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как нарушение указанной процедуры не исключает наличия у работника уважительной причины отсутствия. Кроме того, в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий для работодателя не наступило. Учитывая, что С. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд заключил: его увольнение произведено без учета обстоятельств, явившихся причиной его отсутствия на рабочем месте, и тяжести совершенного проступка.

В результате увольнение было признано незаконным, С. восстановлен в должности, а на работодателя возложена обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать причиненный моральный вред.

Поскольку обязанность работодателя предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака предусмотрена законом (), выводы суда распространяются на все случаи неявки на работу из-за собственной свадьбы – вне зависимости от того, были ли соответствующие положения закреплены в коллективном договоре.

Таким образом, даже если признаки прогула налицо, суд может признать увольнение незаконным. Существенными при вынесении решения станут не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления о предоставлении отпуска), а фактические (истечение срока уведомления об увольнении по собственному желанию, беременность, задержка заработной платы, свадьба и иные уважительные причины неявки сотрудника на работу).

Стремление работодателя создать коллектив, в котором каждый сотрудник четко выполняет свои обязанности и не «филонит», направлено на развитие организации. Для этого зачастую применяется метод «кнута и пряника». Так, трудовое законодательство закрепляет за работодателем право устанавливать работникам , надбавки и т. п., а также применять или невыполнение обязанностей.

В каждой организации выбирают самостоятельно: одни полагают, что лучше поощрять и на мелкие проступки не обращать внимания, а другие считают наказание самым действенным способом. Но не зависимо от выбранного пути существуют такие нарушения, которые мало кто из работодателей может простить. К ним, например относится прогул, за который назначается одно из самых суровых наказаний — увольнение.

Что такое прогул?

Под данным действием понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

Однако, прежде чем утверждать, что работник совершил прогул, необходимо обратить внимание как на причину отсутствия, так и на определение его рабочего места.

Все причины отсутствия на работе должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т. п.) работодателя о своем отсутствии.

В трудовом законодательстве установлено, что рабочим является место, где сотрудник должен находиться (куда необходимо прибыть) в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. У каждого сотрудника рабочее место указано в трудовом договоре и чаще всего обозначается адресом организации без дальнейшей детализации. Это, скорее всего, повлияет на возможность определить поведение сотрудника как прогул. Работник может находиться на территории работодателя, но при этом отсутствовать непосредственно в месте где он осуществляет свои обязанности, и это не будет являться прогулом, так как его рабочее место определено как вся территория организации. Поэтому в трудовом договоре лучше всего детально прописывать (название цеха, номер кабинета и т. д.), где находится рабочее место сотрудника.

Также необходимо выяснить причину отсутствия, которая должна быть неуважительной для признания действий работника прогулом. Однако в трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных причин неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя. На помощь могут прийти объяснения работника или документы. В данной ситуации главное — не ошибиться и объективно взглянуть на ситуацию во избежание возникновения споров.

Уважительная причина

К выяснению причин отсутствия сотрудника на работе необходимо подходить со всей серьезностью и ответственностью. Ведь нередко бывает, что на взгляд работодателя причина неявки является несущественной, а при детальнейшем разбирательстве выясняется, что он был не прав. Так, служители Фемиды в очередной раз напомнили работодателям, что за незаконное увольнение за «прогул» они будут привлечены к ответственности и понесут наказание. В определении Санкт-Петербургского городского суда от 13 августа 2013 г. № 33-11362/2013 указано, что сотрудника следует восстановить на работе и оплатить ему время вынужденного прогула, так как увольнение за прогул является незаконным. Судьи пришли к выводу, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине, поскольку проходил амбулаторное лечение. В доказательство представлено медицинское заключение, в котором указано: период амбулаторного лечения, диагноз и какой именно курс лечения назначен. Также судьи установили, что работник предпринял меры к информированию работодателя об отсутствии.

Кроме амбулаторной карты и листка нетрудоспособности, сотрудник может подтвердить свою болезнь справкой от врача.

Однако проблемы со здоровьем не являются единственной уважительной причиной прогула. К этим причинам могут быть отнесены:

  • авария;
  • неблагоприятные погодные условия (пробки, туман, гололед и др.);
  • невозможность своевременного возвращения из отпуска, из командировки из-за погодных условий или состояния здоровья;
  • ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему;
  • административный арест;
  • уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи;
  • поломка общественного транспорта;
  • аварийные ремонтные работы дома у работника, в связи с чем он обеспечивал доступ в квартиру ремонтникам. Однако это не касается работ, осуществляемых по желанию работника, или производства текущего ремонта;
  • стихийные бедствия и т. д.

Помимо прочего по указанию Пленума Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к уважительным причинам неявки на работу относятся привлечение к общественным или государственным обязанностям в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии и т. д.

Внимание

В трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных причин неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя

Также Верховный Суд РФ в определении от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1 указал, что отсутствие в кассе железнодорожных билетов также является уважительной причиной.

Все причины должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т. п.) работодателя о своем отсутствии. Но если сотрудник не появился на своем рабочем месте и никого не предупредил, то работодателю лучше всего самому с ним связаться. Поскольку у работника может отсутствовать возможность сделать это самостоятельно.

Если связаться с сотрудником не удалось, то нужно зафиксировать факт его отсутствия. Для этого на имя генерального директора пишется докладная записка, на основании которой дается распоряжение оформить факт неявки на работу. Он оформляется актом, форма которого разрабатывается самой организацией. Но в нем обязательно следует указать: ФИО и должность работника, время и дату отсутствия. Данный документ подписывается должностным лицом, которое его составило. При этом в акте также должны содержаться подписи как минимум трех сотрудников, которые подтверждают, что на момент составления акта указанный в нем сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

  • «НН» или код 30, если сотрудника нет на рабочем месте в течение всего рабочего дня;
  • «Я» или код 01 с указанием количества отработанных часов, если работника не было в течение четырех часов подряд.

Как только сотрудник придет на работу ему, необходимо вручить акт об отсутствии на рабочем месте и потребовать представить письменные объяснения неявки. Если причина признается уважительной, то документы по факту отсутствия на работе подшиваются к личному делу сотрудника, который продолжает работать. При этом дни или часы неявки не оплачиваются, если не представлены документы (листок нетрудоспособности, повестка и т. п.), на основании которых время отсутствия подлежит оплате.

Практическая бухгалтерия