Khi nào nên bãi nhiệm một giám đốc trong quá trình tổ chức lại bằng cách sáp nhập. Nhân viên bị sa thải khi tổ chức lại doanh nghiệp như thế nào? Bồi thường khi sa thải
Trước hết chúng ta hãy xem xét câu hỏi tổ chức lại doanh nghiệp là gì.
Một doanh nghiệp có thể rơi vào tình huống khó khăn vì nhiều lý do, bao gồm do khủng hoảng kinh tế, sai sót trong quản lý hoặc kết thúc các giao dịch không có lãi. Để đưa công ty thoát khỏi tình trạng khó khăn tài chính hiện tại do không có khả năng thanh toán các khoản phải trả và không đưa công ty đến giai đoạn phá sản, một số chủ sở hữu đã thực hiện nhiều chuyển đổi khác nhau.
Việc tổ chức lại cần được phân biệt với việc giải thể hoàn toàn doanh nghiệp. Nó đại diện cho một loại biến đổi có thể được thể hiện như sau:
- Việc sáp nhập hoặc sáp nhập một số bộ phận, dẫn đến một hiệp hội sản xuất lớn hơn có vị trí thuận lợi hơn trên thị trường và tất cả các quyền và quyền hạn trong trường hợp này được chuyển giao cho pháp nhân mới được thành lập. Chỉ có thể khi có sự đồng ý của người sáng lập và cơ quan có thẩm quyền.
- Chia thành nhiều doanh nghiệp riêng biệt. Trong trường hợp này, tất cả lợi nhuận và các khoản nợ được chia đều cho các pháp nhân mới.
- Những biến đổi do thay đổi về hình thức tổ chức và pháp lý. Bằng cách thêm số lượng người sáng lập doanh nghiệp, thực hiện các khoản đầu tư mới và những thứ khác.
- Xác định các tổ chức mới là công ty con có con dấu và điều lệ riêng. Trong trường hợp này, họ là những pháp nhân độc lập trên cơ sở doanh nghiệp trước đó vẫn tiếp tục hoạt động.
Việc sa thải trong quá trình tổ chức lại cũng khác với việc sa thải nhân viên trong quá trình thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp.
Trong trường hợp doanh nghiệp thanh lý, tức là ngừng toàn bộ hoạt động, tất cả nhân viên cuối cùng sẽ bị sa thải.
Trong quá trình tổ chức lại hoặc chuyển đổi, theo yêu cầu của chủ sở hữu mới, chỉ có thể thay đổi hoàn toàn đội ngũ quản lý, tức là chỉ sa thải người quản lý, các cấp phó đầu tiên của ông ta và kế toán trưởng.
Việc sa thải liên quan đến việc tổ chức lại doanh nghiệp, Điều 75 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, chú ý đến khả năng thay đổi đội ngũ quản lý, đồng thời giữ nguyên các điều kiện mà họ đã ký kết hợp đồng lao động khi nộp đơn. cho một công việc.
Giám đốc, các cấp phó và kế toán trưởng, nếu muốn, chỉ có thể được thay thế bởi các ứng cử viên khác trong trường hợp có sự thay đổi hoàn toàn về chủ sở hữu doanh nghiệp chứ không phải thẩm quyền của ông ta, trên cơ sở đoạn thứ tư của điều đầu tiên. một phần của Điều 81 Điều của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Thủ tục sa thải người quản lý, cấp phó và kế toán trưởng được thực hiện theo thủ tục tiêu chuẩn chấm dứt quan hệ lao động theo quy định của pháp luật hiện hành nhưng không muộn hơn ba tháng kể từ khi thay đổi chủ sở hữu.
Mặc dù thực tế là trong quá trình chuyển đổi (tổ chức lại) doanh nghiệp không có tình trạng sa thải nhân viên trong tương lai, tất cả nhân viên phải được thông báo bằng văn bản về những thay đổi sắp tới 2 tháng trước khi chúng bắt đầu và không muộn hơn ba tháng sau khi chủ sở hữu nhận nhiệm vụ của mình.
Sau khi nhận được thông báo đó, người lao động có quyền quyết định tiếp tục làm việc hay chấm dứt quan hệ lao động.
Đồng thời, bản thân người lao động không muốn làm việc ở bộ phận mới, dưới sự quản lý mới có quyền viết đơn từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi chủ sở hữu tài sản của tổ chức và những biến đổi đã xảy ra. đã diễn ra.
Họ bị bãi nhiệm theo đoạn thứ sáu Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, với mục tương ứng trong sổ làm việc.
Một trong những đặc điểm của việc chấm dứt hợp đồng lao động như vậy là không cần phải thông báo trước hai tuần trước khi nhân viên muốn nghỉ việc. Việc sa thải phải được chính thức hóa vào ngày được nhân viên nêu trong đơn.
Mặc dù, như chúng tôi đã lưu ý ở trên, việc sa thải trong quá trình tổ chức lại theo hình thức sáp nhập nhân viên chỉ có thể thực hiện theo sáng kiến của họ, nhưng cần hiểu rằng sau khi hợp nhất hoặc sáp nhập một số bộ phận và hình thành một pháp nhân mới, rất có thể chủ mới sẽ phải giảm số lượng nhân viên vì những nhân viên đó nói quá nhiều.
Điều quan trọng cần lưu ý ở đây là mọi thay đổi trong bảng nhân sự và số lượng nhân viên chỉ có thể thực hiện được sau khi nhà nước đăng ký chính thức về việc chuyển giao tất cả quyền sở hữu cho chủ sở hữu mới của tổ chức. Việc cắt giảm phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.
Tức là trước tiên cần phải cảnh báo nhân viên bằng văn bản về đợt cắt giảm nhân sự sắp tới.
Nếu có thể, bạn nên đề nghị chuyển họ sang vị trí khác.
Khi lựa chọn người bị sa thải, ưu tiên để người lao động có trình độ chuyên môn cao hơn trong công việc để hỗ trợ người thân là người khuyết tật tham gia chiến đấu.
Điều quan trọng cần lưu ý là bạn không thể rút ngắn:
- phụ nữ đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới ba tuổi;
- bà mẹ đơn thân (cha) nuôi con dưới 14 tuổi;
- nhân viên nếu họ là người giám hộ của người khuyết tật;
- nhân viên đang nghỉ phép hoặc nghỉ ốm tại thời điểm sa thải.
Tất cả nhân viên vẫn còn làm việc cho công ty được chuyển đổi vẫn có tất cả các quyền của mình.
Những thay đổi liên quan đến việc sắp xếp lại doanh nghiệp được ghi vào sổ công tác, thẻ cá nhân tại phòng nhân sự.
Hướng dẫn
Sau khi xem xét một cách tổng quát khả năng sa thải nhân viên trong quá trình tổ chức lại doanh nghiệp, chúng ta hãy tìm hiểu chi tiết hơn về phương pháp từng bước của các hành động của chủ sở hữu mới.
1. Trước hết, trước khi bắt đầu bất kỳ sự chuyển đổi nào, phải có quyết định thực hiện bằng văn bản, có căn cứ.
Nó có thể là:
- quyết định nhất trí tại đại hội đồng sáng lập;
- nếu chủ sở hữu là cá nhân thì quyết định được thể hiện bằng văn bản;
- tư nhân hóa doanh nghiệp nhà nước và chuyển doanh nghiệp sang sở hữu tư nhân;
- quyết định của tòa án trong trường hợp doanh nghiệp đang trên bờ vực bị tuyên bố phá sản để cố gắng đưa doanh nghiệp thoát khỏi tình trạng mất khả năng thanh toán.
2. Sau khi quyết định chuyển đổi tổ chức, ban quản lý có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc tổ chức lại hai tháng trước khi bắt đầu chuyển đổi:
- sáp nhập tổ chức nơi họ làm việc với doanh nghiệp khác;
- sáp nhập công ty với tổ chức khác;
- về việc chia doanh nghiệp thành nhiều doanh nghiệp nhỏ hơn;
- về những thay đổi liên quan đến hình thức tổ chức và pháp lý của tổ chức;
- về việc tách các công ty con trên cơ sở doanh nghiệp nơi họ làm việc cho đến nay.
Thông báo, như thường lệ, được chuẩn bị thành hai bản. Một trong số đó được trao cho nhân viên để chống lại chữ ký, chiếc thứ hai vẫn ở bộ phận nhân sự.
Trong trường hợp nhân viên từ chối ký, một văn bản tương ứng sẽ được soạn thảo có chữ ký của ít nhất hai nhân chứng cho biết người đó thực sự đã biết và đã cảnh báo về những thay đổi sắp tới vào một ngày nhất định. Ngày phải được chỉ định.
Thông báo cũng phải nêu rõ khoảng thời gian mà người đó phải quyết định tiếp tục làm việc tại cơ sở được tổ chức lại hoặc nghỉ việc do từ chối làm việc theo các điều kiện được đề xuất, theo khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
3. Nếu một nhân viên từ chối làm việc với ban quản lý mới, đôi khi nguyên nhân là do phải chuyển sang làm việc ở khu vực khác, lệnh sa thải sẽ được ban hành theo mẫu T-8, kèm theo đầy đủ lý do sa thải, tức là có tham chiếu về việc tổ chức lại doanh nghiệp, các tài liệu, trên cơ sở việc chuyển đổi đã được thực hiện và lời khai của chính nhân viên.
Điểm quan trọng là sau khi nộp đơn, người lao động không cần phải làm việc đủ mười bốn ngày như các trường hợp tự nguyện sa thải khác.
Người lao động cũng phải làm quen với trình tự chấm dứt quan hệ lao động đối với chữ ký.
Tương tự như vậy, nếu anh ta từ chối ký, một văn bản sẽ được soạn thảo và một ghi chú sẽ được lập theo thứ tự.
4. Một mục tương ứng được lập trong sổ làm việc của nhân viên đã từ chối làm việc trong cơ sở được tổ chức lại, cho biết số và ngày của lệnh sa thải.
5. Vào ngày làm việc cuối cùng, tất cả các tài liệu được cấp: sổ làm việc, giấy chứng nhận thu nhập bình quân trong năm.
Nếu cần thiết, họ cung cấp các trích đoạn từ lệnh tuyển dụng và sa thải cũng như các tài liệu khác theo yêu cầu của nhân viên bị sa thải.
Ngoài ra, tất cả các khoản tiền đến hạn phải được thanh toán trong cùng một ngày.
Sa thải do tổ chức lại doanh nghiệp, các khoản thanh toán trong quá trình tính toán cung cấp cho tất cả các khoản thanh toán tương tự được pháp luật quy định cho bất kỳ việc chấm dứt quan hệ lao động nào:
- thanh toán cho những ngày thực sự làm việc cho đến khi bị sa thải (nếu đến hạn thưởng bằng tiền thì chúng cũng được đưa vào đây);
- trong trường hợp nghỉ phép không sử dụng - bồi thường bằng tiền;
- tất cả các khoản thanh toán phải trả khi bị sa thải theo thỏa thuận tập thể của doanh nghiệp.
6. Sau khi có những thay đổi thích hợp đối với các tài liệu thành lập doanh nghiệp hoặc trong sổ đăng ký nhà nước của pháp nhân, tùy thuộc vào hình thức sở hữu của doanh nghiệp và thủ tục đăng ký bắt buộc với Cơ quan Thuế Liên bang, chủ sở hữu mới có quyền thay đổi đội ngũ quản lý: giám đốc (quản lý); các cấp phó đầu tiên của ông; kế toán trưởng.
Sau khi quyết định sa thải các chuyên gia chính, cũng cần phải thông báo cho từng cá nhân họ, tham khảo đoạn thứ tư của phần đầu tiên Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Sự đồng ý của họ về việc chấm dứt hợp đồng lao động sớm là không cần thiết trong trường hợp này.
Tuy nhiên, cảnh báo phải được đưa ra theo tất cả các quy tắc có chữ ký cá nhân cho biết họ đã quen với việc họ sẽ bị sa thải.
Chủ sở hữu mới phải lưu ý rằng anh ta chỉ có thể thực hiện quyền thay đổi đội ngũ quản lý trong vòng ba tháng sau khi đăng ký thay đổi.
7. Ra lệnh chấm dứt quan hệ lao động với người quản lý cũ, cấp phó của người đó và kế toán trưởng theo khoản 4, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Các chuyên gia bị sa thải làm quen với đơn đặt hàng bằng cách ký vào đó.
8. Việc ghi nội dung tương ứng với lệnh sa thải được ghi vào sổ làm việc.
9. Khi tất cả các khoản thanh toán đến hạn được phát hành, trợ cấp thôi việc được trả với số tiền bằng ba khoản thu nhập bình quân hàng tháng, quy định tại Điều 181 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
10. Sau khi lập hồ sơ tổ chức lại doanh nghiệp, nếu cần thiết phải thay đổi số lượng lao động, chủ sở hữu mới có thể phê duyệt bảng biên chế mới và trên cơ sở đó cắt giảm nhân viên.
11. Thông báo sa thải cũng được đưa ra theo các quy định của pháp luật lao động bằng văn bản có chữ ký hoặc bằng thông báo qua đường bưu điện hai tháng trước khi sa thải.
12. Nếu có vị trí tuyển dụng phù hợp tùy theo vị trí và tình trạng sức khỏe, người lao động được mời chuyển đến nơi làm việc mới.
Trường hợp từ chối hoặc không có chỗ trống thì việc cắt giảm được thực hiện theo thỏa thuận của Ban Chấp hành Công đoàn doanh nghiệp.
13. Người lao động bị sa thải cũng làm quen với lệnh sa thải đối với chữ ký. Trong trường hợp từ chối ký, một đạo luật được soạn thảo như bình thường.
14. Sổ lao động kèm theo phiếu lương và phiếu lương tương ứng được cấp vào ngày làm việc cuối cùng của người lao động bị sa thải.
15. Khi bị sa thải do cắt giảm, phúc lợi sẽ được trả theo số tiền thu nhập trung bình hàng tháng và trong tương lai, với điều kiện người lao động đã đăng ký với trung tâm việc làm trong vòng hai tuần nhưng không tìm được việc làm thì phúc lợi có thể được trả trong ba tháng.
Khi lựa chọn ứng viên để sa thải, nên ưu tiên những người có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm cao trong chuyên ngành này, người lao động hỗ trợ tài chính (gia đình còn đủ sức khỏe và có con nhỏ phụ thuộc hoặc người thân mất năng lực lao động không? ).
Ngoài ra, nếu có người khuyết tật và cựu chiến binh, họ có lợi thế hơn những ứng viên khác về việc sa thải khi vẫn tiếp tục làm việc.
Việc sa thải trong quá trình tổ chức lại doanh nghiệp theo hình thức liên kết, sáp nhập là có thể xảy ra, tuy nhiên, để thủ tục được hợp pháp thì cần phải tuân thủ các yêu cầu của pháp luật.
Để luôn có lãi, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải trải qua những thay đổi nhất định theo thời gian. Ví dụ, một doanh nhân có thể quyết định thay đổi hình thức pháp lý của công ty mình, sáp nhập một doanh nghiệp khác để tăng hiệu quả của quy mô sản xuất. Trong tất cả các trường hợp này, chúng ta đang nói về việc tổ chức lại. Hơn nữa, trong quá trình hoạt động đang diễn ra, vấn đề sa thải nhân viên có thể nảy sinh. Trước khi chấm dứt hợp đồng, bạn nên hiểu các hình thức tổ chức lại có thể xảy ra. Tùy thuộc vào bản chất của sự thay đổi trong hình thức tổ chức, những điều sau đây được phân biệt:
- Dưới hình thức gia nhập. Giả định rằng tổ chức cũ không còn tồn tại và trở thành một phần của tổ chức khác. Nó phải kèm theo việc ghi vào Rosreestr về việc chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp.
- Ở dạng chuyển hóa. Không ngụ ý việc đóng cửa công ty. Nó chỉ đơn giản là thay đổi hình thức tổ chức và pháp lý của nó. Hóa ra một doanh nghiệp mới đang được hình thành trên cơ sở doanh nghiệp cũ.
- Dưới hình thức sáp nhập. Nó bao gồm việc sáp nhập một số doanh nghiệp, nhưng không có doanh nghiệp nào trong số đó được giữ nguyên chất lượng cũ - tất cả các công ty cũ đều đóng cửa và sau đó một công ty hoàn toàn mới được mở ra.
- Ở dạng tuyển chọn. Công ty cũ vẫn còn, nhưng một phần nhất định được tách thành một thực thể pháp lý riêng biệt. Điều này thường xảy ra khi khối lượng sản xuất tăng lên và các hoạt động bị chia cắt. Ví dụ, nếu một nhà máy có nhiều xưởng thực hiện các hoạt động khác nhau (nấu thép, sản xuất gỗ), một trong các khu vực đó có thể được tách thành một doanh nghiệp độc lập.
Trong tất cả các trường hợp này, việc sa thải có thể là cần thiết. Nhưng những hành động như vậy không phải lúc nào cũng hợp pháp. Chúng ta phải cùng nhân viên tìm kiếm một giải pháp thỏa hiệp.
Việc thanh lý một doanh nghiệp cho phép người sử dụng lao động sa thải tất cả nhân viên của mình, mặc dù phải trả một số khoản nhất định và thông báo kịp thời. Nếu công ty được tổ chức lại thì theo Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bảo vệ vị trí và quyền lao động của người lao động.
Khi một tổ chức quyết định tổ chức lại, chắc chắn tổ chức đó phải thông báo cho nhân viên của mình về việc này. Sau đó, chính họ là người quyết định nên tiếp tục làm việc ở doanh nghiệp mới hay cũ hay tìm cho mình một địa điểm mới.
Điều 75 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cấm người đứng đầu tổ chức sa thải một lần trái với ý muốn của nhân viên vì cho rằng điều này là cần thiết để tổ chức lại.
Nếu có nhu cầu sa thải và bản thân người lao động đồng ý với kết quả này, người sử dụng lao động phải hành động theo hướng dẫn từng bước sau:
- Thông báo cho nhân viên về việc sắp xếp lại tổ chức sắp tới. Bước này sẽ là bắt buộc bất kể hình thức tổ chức lại. Hơn nữa, tất cả nhân viên cần phải được thông báo về điều đó. Tốt hơn là nên làm điều này bằng cách gửi cho họ thông báo bằng văn bản và yêu cầu họ ký để xem xét. Trong tài liệu, người sử dụng lao động phải cho biết việc tổ chức lại đang diễn ra dưới hình thức nào, chủ sở hữu của nó có thay đổi hay không hoặc liệu một công ty mới có đang hình thành hay không. Ngoài ra, tài liệu phải chứa thông tin về việc duy trì quan hệ lao động với nhân viên tại nơi làm việc mới, cũng như về quyền chấm dứt hợp đồng và nghỉ việc theo Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
- Chấp nhận đơn từ những nhân viên quyết định từ chức. Trong trường hợp này, nói việc sa thải theo yêu cầu của nhà tuyển dụng là không đúng. Bản thân nhân viên nhận được lời đề nghị chuyển đến làm việc ở một doanh nghiệp mới, tức là anh ta có một giải pháp thay thế là sa thải. Trong trường hợp này, chúng ta chỉ có thể nói về việc sa thải theo sáng kiến của chính nhân viên.
- Ban hành lệnh sa thải. Đây có thể là tài liệu tập thể hoặc cá nhân tùy thuộc vào quy mô của công ty và số lượng nhân viên. Đôi khi lệnh sa thải không được đưa ra ngay lập tức. Ví dụ, một nhân viên biết về việc tổ chức lại và không muốn chuyển sang công ty mới. Sau đó, anh thông báo với ban lãnh đạo rằng anh sẽ nghỉ việc trước khi tổ chức lại và sẽ làm việc trong thời gian còn lại. Đáng chú ý là nhân viên có thể rút đơn từ chức trước khi lệnh được ban hành. Anh ta cũng có thể không làm việc trong 2 tuần nhưng sẽ nghỉ việc ngay khi nhận được thông báo.
- Viết một mục về việc sa thải vào sổ làm việc. Sau đó, nhân viên làm quen với nó và đưa tài liệu.
- Chuyển khoản tiền đến hạn. Nó cũng được thực hiện vào ngày sa thải. Hơn nữa, số tiền thanh toán cũng có thể bao gồm các khoản bồi thường khác nhau theo quy định của địa phương. Nhưng một nhân viên như vậy không thể yêu cầu trợ cấp thôi việc, anh ta cũng không thể yêu cầu trợ cấp trung bình hàng tháng trong thời gian tìm kiếm việc làm mới.
Ngoài ra, nhân viên có thể yêu cầu nhiều tài liệu khác nhau. Ví dụ: chứng chỉ ở dạng 2-NDFL hoặc bản trích xuất từ SZV-M. Chúng cũng được cấp vào ngày sa thải theo yêu cầu của nhân viên.
Nhân viên bình thường trong trường hợp tổ chức lại có nhiều quyền hơn đại diện ban quản lý. Người đầu tiên không thể bị sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Nhưng với những nhân viên ở vị trí quản lý thì tình hình phức tạp hơn rất nhiều. Thậm chí, Bộ luật Lao động còn quy định khả năng sa thải một số người theo yêu cầu của người chủ mới. Điều này áp dụng cho những người ở các vị trí sau:
- giám đốc;
- Kế toán trưởng;
- Phó Giám đốc.
Trong trường hợp này, không cần có sự đồng ý của chính nhân viên mà cần phải có quyết định nhất trí - trên cơ sở đó sẽ đưa ra quyết định sa thải tiếp theo. Nếu chủ sở hữu hoặc chủ sở hữu doanh nghiệp đi đến kết luận rằng cần phải thay đổi đội ngũ quản lý (toàn bộ hoặc một phần) thì họ sẽ phải hành động như sau:
- thông báo cho ban quản lý về việc sắp xếp lại tổ chức (theo hình thức tương tự như đối với tất cả các nhân viên khác, ngoại trừ việc đề cập đến quyền giữ chức vụ của họ);
- ban quản lý mới quyết định sa thải tất cả hoặc từng cá nhân quản lý và phản ánh kết quả bằng văn bản;
- thông báo cho nhân viên về việc sa thải sắp tới trên cơ sở Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga dưới hình thức thông báo bằng văn bản (tài liệu phải ghi rõ thời điểm sa thải);
- lệnh sa thải được ban hành nêu rõ các điều khoản và căn cứ, lệnh này phải được tất cả những người tham gia quá trình làm quen với chữ ký (đây có thể là một lệnh cho tất cả mọi người cùng một lúc hoặc một lệnh riêng cho từng người);
- trong sổ làm việc lập biên bản sa thải theo quy định tại khoản 4 phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, phải ghi ngày, số lệnh kèm theo quyết định;
- Không muộn hơn ngày sa thải, việc giải quyết với người lao động được thực hiện và họ được trả tất cả các khoản đến hạn (trừ tiền lương, thời gian nghỉ phép và các khoản thanh toán quy định trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ bồi thường với số tiền ba tháng một lần). lương cho các nhà quản lý cấp cao, nhu cầu này được quy định tại Điều 181 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ).
Có một khoảng thời gian mà chủ sở hữu mới có quyền sa thải đội ngũ quản lý do tổ chức lại và thay thế bằng người khác. Việc này có thể được thực hiện không quá 3 tháng kể từ ngày hoàn tất thủ tục tổ chức lại. Sau đó, sẽ không thể sa thải họ theo Điều 81 - điều này đã vi phạm pháp luật. Sau đó, vấn đề có thể được giải quyết bằng sự thỏa thuận của các bên hoặc bằng cách sa thải người đó vì bất kỳ hành vi sai trái hoặc thiếu năng lực nào.
Những khó khăn có thể xảy ra
Đôi khi việc tổ chức lại đi kèm với những thay đổi nhân sự nghiêm trọng. Ví dụ, một doanh nghiệp mới có thể giảm đáng kể số lượng công nhân, điều này sẽ buộc lực lượng lao động hiện tại phải giảm bớt. Trong trường hợp này, thủ tục sa thải phải được thực hiện không phải do tổ chức lại mà do cắt giảm quy mô doanh nghiệp.
Việc sa thải như vậy không chỉ đòi hỏi phải bồi thường và duy trì mức lương trung bình của nhân viên trong khi tìm kiếm một công việc mới mà còn phải thông báo kịp thời cho anh ta. Hơn nữa, có những loại công nhân không thể bị sa thải ngay cả khi bị cắt giảm. Ngoài ra còn có danh sách những người được ưu tiên giữ chức vụ do hoàn cảnh đặc biệt. Người sử dụng lao động phải tính đến tất cả những điều này khi đưa ra quyết định sa thải.
Có thể có một số lý do để sa thải nhân viên. Một trong những trường hợp phổ biến nhất là tự nguyện sa thải.
Gởi bạn đọc! Bài viết nói về những cách điển hình để giải quyết vấn đề pháp lý nhưng mỗi trường hợp đều mang tính cá nhân. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- Liên hệ tư vấn:
ĐƠN ĐĂNG KÝ VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày một tuần.
Nó nhanh và MIỄN PHÍ!
Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn về thủ tục sa thải nhân viên và người quản lý liên quan đến việc tổ chức lại doanh nghiệp và các khoản thanh toán phải trả cho việc sa thải.
Cái này là cái gì
Để hiểu việc sa thải xảy ra như thế nào liên quan đến việc tổ chức lại, cần phải hiểu chính xác việc tổ chức lại là gì.
Tổ chức lại là sự thay đổi về mặt pháp lý trong đó các quyền và nghĩa vụ của một pháp nhân này được chuyển giao cho một pháp nhân khác.
Thủ tục này được cố định và phản ánh trong.
Các hình thức tổ chức lại:
- sự gia nhập– sáp nhập với một tổ chức mới, trong đó tất cả các quyền của tổ chức đầu tiên được chuyển giao;
- phân bổ– một hoặc nhiều tổ chức được thành lập trên cơ sở tổ chức đầu tiên có hình thức sở hữu mới và chuyển giao một phần quyền cho tổ chức đó;
Cái đầu tiên tiếp tục hoạt động.
- sáp nhập– một số tổ chức bị giải thể và các quyền và nghĩa vụ của họ được chuyển giao cho một tổ chức mới được thành lập trên cơ sở đó;
- tách biệt– một hoặc nhiều tổ chức được thành lập trên cơ sở tổ chức đầu tiên với hình thức sở hữu mới và chuyển giao mọi quyền cho tổ chức đó.
Cái đầu tiên không còn tồn tại.
Bất kể lý do tổ chức lại và hình thức tổ chức là gì, nó đều ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của mỗi nhân viên và người quản lý.
Ví dụ như cắt giảm nhân sự, chức vụ, đăng ký nhân viên mới theo quy định của pháp luật hiện hành.
Những gì được quy định
Dù tổ chức theo hình thức nào thì người đứng đầu doanh nghiệp đều phải thực hiện tinh giản biên chế theo quy định của pháp luật hiện hành.
Việc sa thải được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các điều khoản:
- – hậu quả của việc sa thải nhân viên trong quá trình tổ chức lại doanh nghiệp;
- – ghi vào sổ làm việc của nhân viên;
- – cách sa thải nhân viên, tính năng giảm thiểu;
- – quan hệ lao động với người lao động khi gia nhập hoặc sáp nhập doanh nghiệp;
- – Cung cấp nhân viên trong trường hợp thu hẹp quy mô hoặc giải thể công ty.
Xin lưu ý, việc tổ chức lại doanh nghiệp không phải là lý do sa thải nhân viên.
Một nhân viên chỉ có thể tự mình chấm dứt hợp đồng lao động nếu anh ta không muốn tiếp tục làm việc cho pháp nhân đã được thành lập nữa.
Video: mang thai
Trong trường hợp nào là cần thiết
Trong quá trình tổ chức lại doanh nghiệp, Bộ luật Lao động quy định quan hệ lao động giữa người lao động với chủ doanh nghiệp, giữa người lao động với chủ sở hữu.
Những lý do sa thải có thể khác nhau.
Lý do sa thải trong quá trình tổ chức lại có tham chiếu đến Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:
- bản thân người lao động chủ động nghỉ việc do không muốn làm việc theo hình thức sở hữu mới ();
- người quản lý, cấp phó hoặc kế toán trưởng chủ động cách chức do thay đổi quyền sở hữu tài sản doanh nghiệp ();
- bản thân người lao động chủ động nghỉ việc do thay đổi điều khoản của hợp đồng lao động ();
- hiện đại hóa nhân sự hoặc giảm số lượng nhân viên, trong đó buộc phải sa thải nhân viên ().
Khi tổ chức lại doanh nghiệp, các chuyên gia trẻ, trình độ cao, kinh nghiệm làm việc sẽ có lợi thế.
Hướng dẫn
Khi tổ chức lại doanh nghiệp, không chỉ nhân viên mà cả người quản lý và cấp phó cũng có thể bị sa thải.
sa thải người quản lý trong quá trình tái tổ chức
Việc tổ chức lại doanh nghiệp không phải là căn cứ để sa thải người quản lý. Trong trường hợp này, bạn có thể tìm cách giải quyết việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Với mục đích này, một tổng giám đốc khác có thể được bổ nhiệm.
Trong quá trình tổ chức lại, bảng nhân sự được giảm bớt và đơn vị thứ hai là chức vụ giám đốc bị loại bỏ.
Trong trường hợp này phải thông báo trước bằng văn bản.
người lao động
Trong quá trình tổ chức lại doanh nghiệp, người ta đã quyết định giảm biên chế hoặc số lượng nhân viên.
Nhân viên được đề nghị một vị trí khác tương ứng với vị trí trước đó. Nếu được đồng ý, việc chuyển giao sẽ hoàn tất.
Nếu nhân viên quyết định tự mình từ chức hoặc vì lý do nêu trên thì phải tuân thủ thủ tục sa thải.
Hướng dẫn sa thải nhân viên:
- có lệnh tổ chức lại doanh nghiệp;
Nó chứa dữ liệu về hình thức sở hữu mới, loại hình tổ chức lại và ngày thay đổi.
Văn bản được ghi vào nhật ký và trình người quản lý ký.
Sau khi ký, lệnh có hiệu lực.
- lập thông báo cho từng nhân viên;
Chúng chứa thông tin về chủ sở hữu mới và những thay đổi trong các điều khoản của hợp đồng lao động.
Khi chuyển đi, người lao động được thông báo lựa chọn: ở lại doanh nghiệp hoặc chấm dứt quan hệ lao động.
Xuất bản năm 2 bản sao. Trên mỗi tờ đều có chữ ký của nhân viên và ngày nhận. Một cái ở với người lao động, cái kia ở với người sử dụng lao động.
Khi giải thể doanh nghiệp, người lao động phải thông báo 2 tháng, theo quy định của pháp luật hiện hành.
Khi sáp nhập, gia nhập, người sử dụng lao động không phải thông báo trước.
- một mục tương tự như cách diễn đạt theo thứ tự được ghi vào sổ làm việc;
Ngoài sổ làm việc, thông tin phải được nhập vào thẻ cá nhân của người lao động.
- nếu nhân viên tiếp tục mối quan hệ lao động sau khi có thông báo thì một thỏa thuận bổ sung sẽ được ký kết.
Nó phải mô tả tất cả những thay đổi trong điều kiện làm việc và lý do chúng xảy ra.
Biên soạn trong 2 bản sao. Sau khi hai bên ký kết, một chiếc được bàn giao cho nhân viên, chiếc còn lại nằm ở bộ phận nhân sự của tổ chức.
Sau khi sa thải, một lệnh tương ứng sẽ được ban hành và một mục được ghi vào sổ làm việc.
Nếu không tuân thủ thủ tục sa thải, người sử dụng lao động sẽ bị phạt theo quy định của pháp luật hiện hành.
Các sắc thái của việc sa thải các loại nhân viên khác nhau
Khi tổ chức lại doanh nghiệp, tinh giản biên chế như đã đề cập ở trên, các chuyên gia trẻ có trình độ cao sẽ có lợi thế hơn.
Mối quan hệ việc làm của họ sẽ là mối quan hệ cuối cùng bị chấm dứt khi nhân sự bị cắt giảm.
- phụ thuộc vào nhân viên hơn 2 công dân;
- Kinh nghiệm làm việc ở nơi làm việc cuối cùng lâu dài;
- người kiếm thu nhập duy nhất trong gia đình;
- người lao động đồng thời được học tập (trung học, cao hơn);
- người tham gia ĐB và thương binh;
- bị bệnh nghề nghiệp hoặc bị thương khi làm công việc này;
- tác giả sáng chế cho doanh nghiệp.
phụ nữ gánh trách nhiệm gia đình
Theo luật hiện hành, những phụ nữ đáp ứng các tiêu chí nhất định sẽ không thể bị sa thải.
Các trường hợp không thể sa thải nhân viên:
- đang nghỉ thai sản lên đến 3 năm;
- phụ nữ có thai khi xuất trình giấy chứng nhận;
- những người duy nhất trong gia đình đang nuôi con lên đến 18 tuổi;
- người khuyết tật phụ thuộc vào họ.
nhân viên nghỉ ốm
Theo pháp luật hiện hành, nghiêm cấm sa thải nhân viên đang nghỉ ốm hoặc nghỉ phép hàng năm.
người bán thời gian
Người lao động bán thời gian cũng như nhân viên toàn thời gian đều có quyền bình đẳng.
Thủ tục sa thải họ cũng tương tự.
người nghỉ hưu và người trong độ tuổi trước khi nghỉ hưu
Thủ tục sa thải cũng tương tự như người lao động bình thường. Lợi thế của họ nằm ở trình độ chuyên môn cao.
Lưu ý rằng khi doanh nghiệp giải thể, không phân biệt loại hình nào, toàn bộ nhân viên của doanh nghiệp đều bị sa thải.
Quyền của nhân viên
Nhân viên phải được thông báo về việc thay đổi đồng phục trong 2 tháng. Sau khi đưa ra quyết định tiếp tục làm việc, nhân viên có thể thay đổi.
Nhân viên cũng có thể viết đơn xin từ chức sớm hơn hai tháng và chấm dứt nó.
Trường hợp cắt giảm biên chế và buộc sa thải người lao động thông qua 2 tháng, tiền lương phải được trả đầy đủ trong thời gian này.
Cách thay đổi chính xác địa vị pháp lý của pháp nhân được mô tả chi tiết trong bài viết này:
Bạn có thể đọc về việc tổ chức lại dưới hình thức chuyển đổi
Mọi thứ liên quan đến thủ tục tổ chức lại theo hình thức tách đều được mô tả chi tiết
Đền bù
Nhân viên quyết định từ chức sau khi tổ chức lại.
Anh ta viết một bản tuyên bố về mong muốn của mình cho biết ngày chấm dứt quan hệ lao động.
Bồi thường khi bị sa thải:
- tiền lương cho thời gian làm việc;
- cho kỳ nghỉ không sử dụng;
- tiền thưởng cố định trong hợp đồng lao động, theo thời gian làm việc;
- trường hợp cắt giảm lao động do sắp xếp lại thì tiền lương trong thời gian làm việc lên đến 90 ngày;
- các khoản bồi thường khác theo hợp đồng lao động với người lao động.
Dự kiến tổ chức lại nhóm pháp nhân: A, B và C theo hình thức sáp nhập với pháp nhân thứ ba - D.1) Điều gì sẽ xảy ra với Tổng giám đốc của pháp nhân được tổ chức lại A, B và C? 2 ) Quyết định của người sáng lập pháp nhân được tổ chức lại về việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với Tổng giám đốc có cần thiết không? Có thể chuyển nhượng Tổng giám đốc cho pháp nhân? người A, B và C (từ hợp đồng lao động xác định thời hạn) sang các vị trí khác ở công ty D (đối với hợp đồng lao động không thời hạn)? 5) Nếu một nhân viên (không phải Tổng giám đốc) của pháp nhân A, B và C được tổ chức lại khi gia nhập pháp nhân D không thể giữ chức vụ cũ (chức vụ sẽ thay đổi) ), phải làm gì trong trường hợp này? Làm thế nào để thực hiện chuyển khoản này? Tôi có cần thông báo cho nhân viên về việc thay đổi vị trí không và trước bao lâu? Trong trường hợp không đồng ý tiếp tục mối quan hệ lao động ở vị trí mới, việc sa thải được thực hiện dựa trên cơ sở nào và có bất kỳ khoản bồi thường nào được cung cấp khi sa thải không?
Trả lời
Trả lời câu hỏi:
- Điều gì sẽ xảy ra với Tổng giám đốc của pháp nhân A, B và C được tổ chức lại?
Hợp đồng lao động với giám đốc của pháp nhân A, B và C phải được chấm dứt trước khi việc tổ chức lại hoàn tất, nếu không sẽ có 4 giám đốc ở một vị trí, điều này trái với luật dân sự.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể được thực hiện trên cơ sở chung (theo thỏa thuận của các bên (khoản 1, phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), theo sáng kiến của người lao động (khoản 3, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), liên quan đến việc từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến việc tổ chức lại (khoản 6, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga)), cũng như liên quan đến việc thông qua bởi một cơ quan có thẩm quyền của pháp nhân hoặc chủ sở hữu tài sản của tổ chức hoặc người (cơ quan) được chủ sở hữu ủy quyền quyết định chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 2 Điều 278 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Việc sa thải phải được thực hiện có tính đến ngày chấm dứt hoạt động của pháp nhân, bởi vì Cho đến khi chấm dứt hoạt động, cần quản lý các hoạt động hiện tại của tổ chức.
Nếu chúng tôi muốn nói tới việc thuyên chuyển sang một vị trí khác trong quá trình tái tổ chức thì chúng tôi khuyên rằng việc thuyên chuyển đó nên được chính thức hóa thông qua việc sa thải và tuyển dụng sau đó.
Điều này được lý giải là do khi điều động một giám đốc sang vị trí khác sẽ nảy sinh một số xung đột pháp lý cần được giải quyết và mọi quyết định sẽ không tuân thủ đầy đủ quy định của pháp luật.
1. Không rõ ai sẽ ký sửa đổi hợp đồng lao động với người quản lý - người đứng đầu tổ chức D, hay người sáng lập, bởi vì Chính ông là người đại diện cho người sử dụng lao động cho giám đốc.
2. Cũng chưa rõ văn bản nào sẽ làm căn cứ cho việc chuyển nhượng. Không thể là biên bản họp đại hội đồng thành viên (cổ đông) vì đại hội không có quyền giải quyết những vấn đề không thuộc thẩm quyền của mình. Nó chỉ có quyền chấm dứt sớm quyền hạn của người quản lý (giám đốc) và việc điều động nhân viên thuộc thẩm quyền của người quản lý.
3. Điều động có nghĩa là sự thay đổi chức năng lao động của người lao động, tuy nhiên, khi người quản lý được điều động, không chỉ thay đổi chức năng lao động, thay đổi điều khoản trả lương, nội dung cụ thể của việc điều chỉnh thay đổi công việc của người đó, danh sách các căn cứ để thay đổi sa thải, hợp đồng có thời hạn thay đổi vô thời hạn, các hoạt động của anh ta không còn được điều chỉnh bởi các văn bản thành lập công ty, v.v.
Đồng thời, sau khi chính thức chấm dứt hợp đồng lao động sớm với giám đốc, bạn có thể nhận anh ta vào một vị trí khác theo cách thức chung được quy định bởi pháp luật lao động mà không vi phạm pháp luật lao động.
Đồng thời, nếu Điều lệ của tổ chức D quy định khả năng ra quyết định điều động giám đốc sang vị trí khác thì việc thuyên chuyển đó có thể được chính thức hóa.
5) Nếu nhân viên (không phải Tổng giám đốc) của pháp nhân A, B và C được tổ chức lại khi gia nhập pháp nhân D không giữ chức vụ cũ (chức vụ sẽ thay đổi) thì phải làm gì trong trường hợp này? Làm thế nào để thực hiện chuyển khoản này? Tôi có cần thông báo cho nhân viên về việc thay đổi vị trí không và trước bao lâu? Trong trường hợp không đồng ý tiếp tục mối quan hệ lao động ở vị trí mới, việc sa thải được thực hiện dựa trên cơ sở nào và có bất kỳ khoản bồi thường nào được cung cấp khi sa thải không?
Lưu ý rằng việc tổ chức lại theo hình thức liên kết không có nghĩa là chấm dứt quan hệ lao động; quan hệ lao động vẫn tiếp tục.
Các thỏa thuận bổ sung phải được ký kết với nhân viên, điều này sẽ phản ánh sự thay đổi tên của tổ chức.
Đồng thời, nhân viên có quyền từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến việc tổ chức lại tổ chức (). Do đó, hãy cảnh báo nhân viên về việc sắp xếp lại tổ chức sắp tới bằng cách viết thông báo.
Ngoài ra, việc tổ chức lại có thể đi kèm với việc sa thải.
Vì Rostrud, trong thư ngày 5 tháng 2 năm 2007 số 276-6-0, đã tuyên bố rằng bản thân việc tổ chức lại (sáp nhập, gia nhập, chia, tách, chuyển đổi) không thể là cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Nhưng nếu nó đi kèm với việc cắt giảm thực tế về số lượng hoặc biên chế nhân viên của tổ chức thì bảng nhân sự sẽ thay đổi.
Theo đó, nếu không giữ được chức vụ (không có trong bảng biên chế mới) thì người sử dụng lao động của pháp nhân A, B, C phải làm thủ tục cắt giảm.
Thủ tục thu hẹp quy mô phải được thực hiện trước khi việc tổ chức lại hoàn tất.
Trong quá trình tinh giản biên chế, nhân viên phải được đề nghị chuyển sang các vị trí còn trống. Nếu người lao động đồng ý điều chuyển thì phải ký kết một thỏa thuận bổ sung với người lao động đó và ban hành lệnh điều chuyển (Điều 72.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Các thỏa thuận bổ sung được ký kết bởi Giám đốc D với tư cách là người kế thừa hợp pháp của các pháp nhân được tổ chức lại.
Nếu nhân viên từ chối điều động hoặc không còn chỗ trống thì việc sa thải sẽ được thực hiện bằng hình thức cắt giảm (Khoản 2, Phần 1, Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) đồng thời trả trợ cấp thôi việc và bảo toàn mức lương bình quân tháng trong kỳ. việc làm, được quy định trong Nghệ thuật. 178 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Ngoài ra, nếu trong quá trình tổ chức lại các điều khoản trong hợp đồng lao động của nhân viên thay đổi, họ phải được thông báo về điều này theo cách thức quy định tại Điều. 74 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, không dưới hai tháng. Nếu người lao động đồng ý với những thay đổi, một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động sẽ được ký kết. Nếu bạn từ chối thay đổi hợp đồng lao động, nhân viên phải được cung cấp các vị trí tuyển dụng hiện có. Nếu bạn từ chối chuyển sang vị trí tuyển dụng hiện có hoặc vắng mặt, nhân viên có thể bị sa thải do từ chối tiếp tục làm việc trong điều kiện mới trên cơ sở Phần 1 Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga ().
Chi tiết tại các tài liệu của Hệ thống nhân sự:
Trên cơ sở nào một tổ chức có thể sa thải CEO của mình?
Hợp đồng lao động với Tổng giám đốc có thể bị chấm dứt:
Câu hỏi từ thực tiễn: Tổng giám đốc nên viết đơn xin từ chức nhân danh ai?
Tổng giám đốc phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động (người tham gia duy nhất (cổ đông), chủ tịch hội đồng quản trị hoặc đại hội, v.v.) về mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động sớm không muộn hơn một tháng trước ngày sa thải ( ).
Khi bãi nhiệm, trong sổ làm việc của tổng giám đốc phải tham khảo Phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (Quy tắc được phê duyệt, Hướng dẫn được phê duyệt). Đồng thời, trong phần “Tên, ngày và số của tài liệu trên cơ sở lập hồ sơ,” ghi rõ quyết định của chủ sở hữu (chi tiết biên bản đại hội hoặc quyết định của người sáng lập duy nhất) trên cơ sở đó Tổng giám đốc bị miễn nhiệm và xác nhận việc nhập cảnh có đóng dấu của tổ chức. Những lời giải thích như vậy được chứa trong.
Câu hỏi từ thực tiễn: Người đứng đầu tổ chức phải thông báo tự nguyện từ chức trong bao lâu?
Người đứng đầu tổ chức có quyền chấm dứt hợp đồng đã ký kết với mình bất cứ lúc nào theo yêu cầu của mình. Tuy nhiên, anh ta có nghĩa vụ phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc này ít nhất một tháng trước ngày dự kiến sa thải, bất kể thời hạn của hợp đồng lao động đã ký kết với anh ta. Những quy tắc như vậy được thiết lập bởi các điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Giải thích tương tự được đưa ra trong.
Thời gian thông báo kéo dài được giải thích là do nhu cầu đưa ra quyết định thay đổi người đứng đầu tổ chức: đại hội đồng cổ đông, hội đồng quản trị, chủ sở hữu tài sản, v.v. Đặc biệt, nếu quyết định được đưa ra bởi đại hội đồng cổ đông của những người tham gia của công ty thì phải được thông báo về cuộc họp bất thường 30 ngày trước ngày tổ chức (). Bạn có thể tạo thông báo như vậy trong .
Câu hỏi từ thực tiễn: Người đứng đầu tổ chức phải thông báo tự nguyện từ chức trong bao lâu? Một hợp đồng lao động đã được ký kết với người quản lý trong thời gian tối đa hai tháng.
Người đứng đầu tổ chức có địa vị pháp lý đặc biệt. Về vấn đề này, ngay cả khi anh ta đã ký hợp đồng lao động có thời hạn với thời hạn tối đa hai tháng, thì khi xác định thời hạn thông báo sa thải, cần phải tuân theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. , quy định khả năng cảnh báo sa thải trước ba ngày trong các mối quan hệ lao động ngắn hạn, nhưng theo quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nghĩa là, người quản lý phải thông báo sa thải trước ít nhất một tháng, vì quy định này đặc biệt đối với anh ta. Đồng thời, điều khoản này không có điều khoản liên quan đến các điều khoản của hợp đồng lao động được ký kết với người quản lý (ví dụ, không giống như khi chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn với huấn luyện viên hoặc vận động viên trong tình huống tương tự, đã được thiết lập).
Thời gian thông báo kéo dài được giải thích là do nhu cầu đưa ra quyết định thay đổi người đứng đầu tổ chức (của đại hội đồng cổ đông, hội đồng quản trị, chủ sở hữu tài sản, v.v.). Các tòa án cũng chỉ ra điều này (xem ví dụ). Do đó, thời hạn thông báo tối thiểu để tổ chức một cuộc họp chung của những người tham gia LLC được ủy quyền để xem xét vấn đề sa thải người quản lý là 30 ngày (). Về vấn đề này, không thể áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga về thời gian thông báo rút ngắn trong các mối quan hệ ngắn hạn. Ý kiến tương tự cũng được các chuyên gia Rostrud bày tỏ.
Vì vậy, người quản lý tạm thời, nếu đã ký hợp đồng lao động có thời hạn với thời hạn tối đa hai tháng, phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc tự nguyện sa thải người đó theo cách chung: trước không quá một tháng. Đồng thời, nếu các bên đạt được thỏa thuận về ngày sa thải thì có thể dời ngày sa thải sớm hơn (Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Căn cứ đặc biệt để sa thải
Những căn cứ đặc biệt nào được quy định cho việc sa thải Tổng giám đốc?
Căn cứ đặc biệt để cách chức Tổng giám đốc bao gồm các trường hợp sau đây.
Lưu ý: sa thải người đứng đầu tổ chức vì đưa ra quyết định vô lý và vi phạm nghiêm trọng một lần nghĩa vụ lao động là một biện pháp kỷ luật. Thủ tục áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật phải được thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Nếu thủ tục này không được tuân thủ, tòa án có thể tuyên bố việc sa thải tổng giám đốc là trái pháp luật và phục hồi chức vụ cho ông ta. Trong trường hợp này, tổ chức sẽ phải trả lương cho người quản lý toàn bộ thời gian buộc phải vắng mặt. Điều này được nêu trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Căn cứ bổ sung để sa thải
Căn cứ nào bổ sung cho việc bãi nhiệm Tổng giám đốc?
Hợp đồng lao động với tổng giám đốc có thể bị chấm dứt vì những lý do khác:
Các căn cứ bổ sung để sa thải tổng giám đốc được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Cần lưu ý khi chấm dứt hợp đồng lao động với Tổng giám đốc theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền của pháp nhân thì không cần nêu rõ các trường hợp cụ thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động (). Ngoài ra, không cần phải thông báo trước cho người quản lý về việc sa thải trên cơ sở này. Theo nguyên tắc chung, trong tình huống như vậy, tổng giám đốc có quyền (Điều, Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tính hợp pháp của quan điểm này cũng được xác nhận bởi các tòa án cấp dưới, chẳng hạn như xem phán quyết kháng cáo của Tòa án thành phố Moscow.
Câu hỏi từ thực tiễn: Người quản lý phải bồi thường bao nhiêu khi bị chủ sở hữu quyết định sa thải?
Khi sa thải theo quyết định của chủ sở hữu, Tổng giám đốc có quyền được bồi thường. Trả tiền bồi thường nếu việc sa thải không liên quan đến hành động phạm tội hoặc không hành động của người quản lý. Mục đích dự định của khoản thanh toán này là bồi thường tối đa cho nhân viên bị sa thải về những hậu quả bất lợi do mất việc làm. Số tiền bồi thường tối thiểu như vậy gấp ba lần số tiền của người quản lý bị sa thải. Số tiền bồi thường tối đa không bị giới hạn bởi luật pháp, do đó khoản bồi thường với số tiền lớn hơn có thể được quy định trong một đạo luật địa phương, điều lệ hoặc hợp đồng lao động với người quản lý.
Nếu việc bồi thường không được quy định trong hợp đồng lao động, đạo luật hoặc điều lệ địa phương thì đây hoàn toàn không phải là cơ sở để không thanh toán. Nếu không đạt được thỏa thuận về số tiền thanh toán thì số tiền bồi thường sẽ do tòa án xác định có tính đến tình hình thực tế của vụ việc cụ thể, mục đích và mục đích của khoản thanh toán này.
Những kết luận như vậy được rút ra từ tổng thể các quy định tại các điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Lưu ý: người quản lý bị sa thải theo quyết định của chủ sở hữu mà không được bồi thường có thể ra tòa và yêu cầu không chỉ bồi thường bằng lãi suất mà còn phải bồi thường thiệt hại về tinh thần. Tính hợp pháp của quan điểm này được xác nhận bằng thực tiễn tư pháp (xem ví dụ).
Mức bồi thường thiệt hại về tinh thần do tòa án xác định và ghi rõ trong quyết định của mình. Trong trường hợp này, thẩm phán phải tính đến bản chất của tổn hại gây ra cho nhân viên và mức độ tội lỗi của tổ chức ().
Câu hỏi từ thực tế: Có thể cách chức tổng giám đốc nếu ông đã ký hợp đồng lao động không thời hạn nhưng nhiệm kỳ theo điều lệ đã hết?
Có, có thể, nhưng chỉ trên cơ sở Điều 278 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Mọi vấn đề liên quan đến hoạt động của công ty đều do điều lệ công ty quy định, trong đó có vấn đề tuyển dụng, cách chức người đứng đầu công ty (luật pháp). Trường hợp hết nhiệm kỳ của tổng giám đốc do điều lệ xác định thì cơ quan hoặc người có thẩm quyền của tổ chức như hội đồng quản trị, cuộc họp của những người tham gia hoặc người sáng lập duy nhất phải quyết định việc bầu cử. (bổ nhiệm) giám đốc trước đó hoặc giám đốc mới cho nhiệm kỳ mới.
Nếu theo quyết định của cơ quan liên quan, cựu giám đốc được bầu lại vào vị trí tương tự thì áp dụng tương tự.
Nếu có quyết định bầu giám đốc mới thì phải có hợp đồng lao động với giám đốc trước đó, trên cơ sở Điều 278 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Cần lưu ý khi sa thải trên cơ sở này, người đứng đầu tổ chức phải:
Giấy tờ sa thải
Cần hoàn thiện những hồ sơ gì khi bãi nhiệm Tổng giám đốc?
Để chấm dứt quan hệ lao động với Tổng giám đốc (không phân biệt) phải có quyết định của chủ sở hữu tài sản của tổ chức hoặc cơ quan có thẩm quyền có liên quan. Ở các công ty cổ phần, đây thường là đại hội đồng cổ đông hoặc hội đồng quản trị (ban kiểm soát) (). Trong công ty trách nhiệm hữu hạn - cuộc họp chung của những người tham gia (). Chính thức hóa quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với Tổng Giám đốc. Nếu công ty chỉ có một cổ đông (người tham gia) thì việc miễn nhiệm Tổng giám đốc được chính thức hóa bằng quyết định của cổ đông duy nhất (người tham gia).
Căn cứ quyết định, ban hành lệnh miễn nhiệm Tổng giám đốc theo thống nhất, phê duyệt hoặc theo quy định.
Trong sổ làm việc của tổng giám đốc ghi việc miễn nhiệm theo quyết định của chủ sở hữu (chi tiết biên bản họp đại hội đồng cổ đông hoặc quyết định của người sáng lập duy nhất), trên cơ sở đó tổng giám đốc là bác bỏ (Chỉ thị, phê duyệt, hướng dẫn, phê duyệt). Việc nhập liệu có thể được thực hiện bởi nhân viên chịu trách nhiệm lưu giữ hồ sơ công việc trong tổ chức hoặc người được ủy quyền đặc biệt bởi cơ quan đưa ra quyết định sa thải người quản lý. Trong trường hợp sau, người này phải được chỉ định trong quyết định được đưa ra (ví dụ: giao thức). Theo biên bản sa thải, người có trách nhiệm ghi rõ chức vụ của mình, ký vào biên bản và xác nhận vào biên bản có đóng dấu của tổ chức. Tiếp theo, anh ta giới thiệu biên bản sa thải của người quản lý và anh ta cũng ký tên vào sổ làm việc.
Giải thích tương tự được chứa trong.
Câu hỏi từ thực tiễn: Liệu có thể cách chức tổng giám đốc - người sáng lập duy nhất bằng cách chuyển sang tổ chức khác giữ chức vụ tổng giám đốc, nơi ông cũng sẽ là người sáng lập duy nhất
Việc sa thải bằng cách điều chuyển sang tổ chức khác không có hạn chế về chức vụ nên cũng có thể được áp dụng trong trường hợp nhân viên được chuyển từ vị trí giám đốc của tổ chức này sang vị trí giám đốc của tổ chức khác ().
Đồng thời, cần nhớ rằng với tổng giám đốc, người cũng là người sáng lập duy nhất tổ chức của mình thì việc sa thải ông là điều không thể. Nếu anh ta không phải là nhân viên duy nhất của tổ chức, anh ta nên quyết định thuê một tổng giám đốc khác thay vì chính mình và trên cơ sở quyết định của mình, anh ta sẽ trở thành tổng giám đốc của một tổ chức khác do anh ta thành lập.
Ivan Shklovets,
Phó Giám đốc Sở Lao động và Việc làm Liên bang
- Từ câu trả lời:Làm thế nào để chính thức hóa việc sa thải CEO
- theo (Điều , và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
- theo (khoản và phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
- Qua ().
- liên quan đến việc bị cách chức theo quy định của pháp luật về phá sản. Nếu tổ chức đã tiến hành thủ tục phá sản thì tòa trọng tài có thể bãi nhiệm người đứng đầu tổ chức con nợ theo yêu cầu của người quản lý tài sản tạm thời của tổ chức ();
- liên quan đến việc cơ quan có thẩm quyền của tổ chức (hội đồng quản trị, đại hội đồng thành viên, đại hội đồng cổ đông, người quản lý) hoặc chủ sở hữu tài sản (người được chủ sở hữu ủy quyền) của tổ chức thông qua quyết định về việc ban hành quyết định sớm chấm dứt hợp đồng lao động (khoản và điều 32 Luật ngày 8/2/1998 số 14-FZ, ). Chủ sở hữu tài sản của một doanh nghiệp đơn nhất có thể đưa ra quyết định tương tự theo quy định đã thành lập ();
- trên cơ sở quy định trong hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức (Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Ví dụ: không thực hiện đúng quyết định của đại hội đồng thành viên (cổ đông) gây thiệt hại cho tổ chức hoặc gây thiệt hại về tài sản.
- Từ câu trả lời: Cách chuẩn bị hồ sơ nhân sự khi tổ chức lại tổ chức
Việc tổ chức lại tổ chức có thể được thực hiện dưới hình thức nào?
Việc tổ chức lại được quy định bởi các quy định của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga và có thể diễn ra dưới các hình thức, (). Bất kể hình thức tổ chức lại, quan hệ lao động với người lao động vẫn tiếp tục ().
Thủ tục chuẩn bị hồ sơ nhân sự trong quá trình tổ chức lại cần được phân biệt với thủ tục.
Thủ tục thay đổi nhân sự khi tổ chức lại
Bộ phận nhân sự cần làm gì khi tổ chức lại tổ chức?
Để chính thức hóa việc thay đổi nhân sự trong quá trình tái tổ chức:
Lập lịch trình nhân sự và thông báo cho nhân viên trong quá trình tổ chức lại
Cách lập bảng nhân sự khi tổ chức lại tổ chức
Đầu tiên, người quản lý xác định cơ cấu, biên chế và trình độ nhân sự của tổ chức kế nhiệm. Đây là mục đích của anh ấy. Điều này được nêu trong hướng dẫn đã được phê duyệt.
Trong bảng nhân sự, phản ánh việc giới thiệu và loại trừ các đơn vị và vị trí cơ cấu mới. Nếu việc sắp xếp lại đi kèm với việc cắt giảm số lượng nhân viên thì không đưa các vị trí nhân viên bị cắt giảm vào bảng biên chế mới. Điều này theo sau.
Câu hỏi từ thực tiễn: người sử dụng lao động có phải thông báo cho người lao động về việc sắp xếp lại tổ chức không?
Câu trả lời cho câu hỏi này phụ thuộc vào việc các điều khoản trong hợp đồng lao động của người lao động có thay đổi hay không.
Nếu các điều khoản của hợp đồng lao động không thay đổi sau khi tổ chức lại, người sử dụng lao động có thể không thông báo cho người lao động (). Trong trường hợp này, nhân viên có thể từ chối tiếp tục làm việc do tổ chức lại tổ chức (). Do đó, hãy cảnh báo nhân viên về việc sắp xếp lại tổ chức sắp tới bằng cách viết thông báo.
Đăng ký miễn nhiệm, thay đổi hồ sơ nhân sự liên quan đến việc tổ chức lại
Làm thế nào để sa thải nhân viên trong quá trình tổ chức lại tổ chức
Bản thân việc tổ chức lại không thể là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên của tổ chức (). Điều này cũng được tòa án ghi nhận, xem. Tuy nhiên, bạn có thể sa thải nhân viên trong trường hợp này:
- nếu việc tổ chức lại đi kèm với ();
- nếu nhân viên từ chối tiếp tục làm việc do sắp xếp lại ().
Để chính thức sa thải một nhân viên, hãy yêu cầu anh ta từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến việc tổ chức lại (). Nhân viên có thể bày tỏ sự từ chối của mình bằng cách viết một mục thích hợp hoặc viết một tuyên bố riêng vào. Căn cứ vào việc từ chối chính thức, ra lệnh sa thải hoặc bằng cách lập biên bản cho nhân viên (Quy tắc đã được phê duyệt).
Để chính thức hóa những thay đổi nhân sự liên quan đến việc tổ chức lại, hãy ban hành lệnh. Đối với người lao động đồng ý tiếp tục làm việc sau khi tổ chức lại thì viết đơn ghi rõ nội dung thay đổi của người sử dụng lao động (). Ngoài ra, điều kiện làm việc mới cho nhân viên nếu có thay đổi ().
Câu hỏi từ thực tế: có cần thiết phải ghi nội dung sắp xếp lại vào sổ làm việc của nhân viên không?
Có cần.
Theo Rostrud, mục về việc tổ chức lại phải được ghi vào sổ làm việc, đề cập đến quyết định tương ứng của những người sáng lập (một cơ quan khác được các văn bản cấu thành ủy quyền làm như vậy) ().
Đồng thời, văn bản được phê duyệt và văn bản được phê duyệt đều không có nội dung về thủ tục lập hồ sơ tổ chức lại.
Đồng thời, pháp luật quy định thủ tục ghi vào sổ công tác về việc đổi tên tổ chức (Hướng dẫn đã được phê duyệt). Một thủ tục tương tự được khuyến nghị để thực hiện các mục trong trường hợp sắp xếp lại.
Như vậy, việc nhập hồ sơ tổ chức lại cũng tương tự như hồ sơ đổi tên tổ chức. Thứ tự như sau:
- ở cột 1 và 2 không ghi số, ngày nhập;
- ở cột 3, ghi về việc sắp xếp lại và cho biết loại của nó (theo, );
- cột 4 ghi ngày, số quyết định tổ chức lại.
Một câu hỏi từ thực tiễn: có cần thiết phải chính thức hóa việc sa thải hiệu trưởng và ký lại hợp đồng lao động với ông ta trong quá trình tổ chức lại cơ sở giáo dục hay không? Do tổ chức lại, hợp đồng lao động với hiệu trưởng bị chấm dứt
Có cần.
Theo nguyên tắc chung, khi tổ chức lại (). Tuy nhiên, có một hạn chế đặc biệt về nhiệm kỳ phục vụ của các phó hiệu trưởng. Như vậy, thời hạn hiệu lực của hợp đồng lao động với hiệu phó không được vượt quá ngày hết hạn quyền hạn của hiệu trưởng ().
Vì vậy, nếu do việc tổ chức lại mà hợp đồng lao động với hiệu trưởng bị chấm dứt thì hợp đồng lao động với hiệu trưởng cũng bị chấm dứt. Trong trường hợp này, tổ chức thường nên liên hệ với phó hiệu trưởng, bao gồm cả ().
Nếu muốn, người sử dụng lao động có quyền tiếp tục quan hệ việc làm với phó hiệu trưởng sau khi tổ chức lại. Để làm được điều này, bạn cần ký kết hợp đồng lao động mới với phó hiệu trưởng thay mặt cho tổ chức được tổ chức lại. Trong trường hợp này, thời hạn hiệu lực của thỏa thuận đó sẽ không vượt quá ngày hết hạn quyền hạn của hiệu trưởng mới ().
Câu hỏi từ thực tiễn: phải làm gì nếu nhân viên giữ chức vụ kế toán trưởng ở hai tổ chức: tại nơi làm việc chính và bán thời gian. Do việc tổ chức lại theo hình thức liên kết, nhân viên chỉ có một nơi làm việc. Người lao động có con dưới 3 tuổi và không muốn thay đổi điều kiện làm việc
Việc tổ chức lại (bao gồm cả dưới hình thức liên kết) không thể dẫn đến việc sa thải nhân viên ở bất kỳ nơi làm việc nào của anh ta - cả công việc chính lẫn công việc bán thời gian của anh ta (). Người sử dụng lao động cũng không có quyền sa thải nhân viên này khỏi vị trí của cô ấy trong tổ chức trực thuộc liên quan đến việc giải thể tổ chức này, vì các quyền và nghĩa vụ của tổ chức này được chuyển giao cho tổ chức mới (được tổ chức lại) thông qua kế nhiệm (,).
Về vấn đề này, tổ chức được tổ chức lại có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên cả hai công việc - cả tại chỗ chính và bán thời gian (). Việc cung cấp công việc như vậy không yêu cầu tài liệu đặc biệt, ngoại trừ tổ chức liên kết và.
Nếu không thể cung cấp bất kỳ loại công việc nào (ví dụ: như trong tình huống đang được xem xét, khi nào), nhân viên sẽ có một vị trí không thể cung cấp công việc (trong tổ chức trực thuộc). Nhu cầu đơn giản().
Vì nhân viên này có con dưới ba tuổi nên tổ chức tổ chức lại không có quyền cắt giảm bất kỳ chức vụ nào mà cô ấy đảm nhiệm (trong công việc chính hoặc bán thời gian) hoặc cả hai vị trí cùng lúc cho đến khi con cô ấy đạt ba tuổi, đồng thời sa thải nhân viên - kế toán trưởng liên quan đến việc thay đổi chủ sở hữu tài sản của tổ chức (). Vì vậy, trong bảng nhân sự của tổ chức được tổ chức lại sẽ có vị trí kế toán trưởng. Trong trường hợp này, ở phần “Số lượng đơn vị nhân viên” đối diện với vị trí, bạn nên ghi là 1,5. Trong “Ghi chú” chỉ ra: “Một đơn vị - bán thời gian” và cung cấp liên kết đến tài liệu trên cơ sở việc tổ chức lại đã diễn ra (ví dụ: lệnh liên kết).
Chỉ sau khi đứa trẻ tròn ba tuổi, tổ chức mới có thể quyết định giảm bớt vị trí kế toán trưởng bán thời gian tại.
Chuyển giao trong quá trình tổ chức lại
Cách xử lý việc điều chuyển nhân viên trong quá trình tổ chức lại tổ chức
Nếu bộ phận của nhân viên thay đổi trong quá trình tổ chức lại và anh ta đồng ý tiếp tục làm việc, ().
Nếu một nhân viên được chuyển sang tổ chức khác do tổ chức lại thì anh ta không cần phải bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. Điều này được giải thích là do sau khi tổ chức lại, mối quan hệ việc làm của tổ chức với nhân viên không kết thúc, tức là coi như nhân viên đó tiếp tục làm việc trong cùng một tổ chức ().
Câu hỏi từ thực tiễn: phải làm gì với một nhân viên đang nghỉ thai sản trong quá trình tái tổ chức công ty
Việc đăng ký quan hệ với nhân viên đó tuân theo thủ tục chung.
Nhân viên cũng cần được thông báo về việc tổ chức lại sắp tới. Điều này có thể được thực hiện bằng thư bảo đảm. Nếu nhân viên không muốn làm việc trong điều kiện mới thì có thể nộp đơn từ chối tiếp tục làm việc sau khi tổ chức lại. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền sa thải theo Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (). Cơ sở sa thải này không áp dụng cho việc sa thải theo sáng kiến của tổ chức, có nghĩa là hợp đồng lao động cũng có thể bị chấm dứt trong thời gian cha mẹ nghỉ phép.
Để biết thêm thông tin về quy trình chuẩn bị hồ sơ nhân sự trong quá trình tổ chức lại, hãy xem.
Chuyển giao hồ sơ nhân sự cho tổ chức kế nhiệm
Cách chuyển hồ sơ nhân sự cho tổ chức kế nhiệm trong quá trình tổ chức lại tổ chức
Hồ sơ nhân sự của tổ chức được tổ chức lại chấm dứt hoạt động phải được tổ chức kế thừa nơi tổ chức chuyển giao quyền và nghĩa vụ lưu giữ. Một ngoại lệ đối với quy tắc này sẽ là việc tổ chức lại theo hình thức spin-off, trong đó chỉ một phần tài liệu nhân sự được chuyển giao cho người kế nhiệm hợp pháp. Điều này là do trong quá trình tổ chức lại theo hình thức này, tổ chức được tổ chức lại vẫn tiếp tục hoạt động và chỉ một phần quyền và nghĩa vụ của tổ chức đó được chuyển cho người kế thừa hợp pháp. Kết luận này có thể được rút ra từ Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga.
Ví dụ về việc chuẩn bị hồ sơ nhân sự khi tổ chức lại theo hình thức liên kết
Đại hội đồng cổ đông Alpha đã quyết định tổ chức lại Alpha theo hình thức sáp nhập với Công ty Thương mại Hermes.
Người đứng đầu tổ chức đã phê duyệt phiên bản mới của bàn nhân sự Hermes theo. Đồng thời, điều kiện làm việc của nhân viên Alpha không thay đổi.
Tất cả nhân viên của Alpha đều được gửi thông báo về việc tái tổ chức, trong đó họ ghi nhận sự đồng ý tiếp tục làm việc trong tổ chức mới.
Khi nhận được giấy chứng nhận chấm dứt hoạt động của Alpha do tổ chức lại dưới hình thức liên kết, người đứng đầu tổ chức đã ban hành.
Theo lệnh, hồ sơ nhân sự đã có những thay đổi: trưởng phòng nhân sự E.E. Gromova hoàn thiện và lập hồ sơ phù hợp cho nhân viên.
Thanh tra Thanh tra Thuế Nhà nước hiện đang làm việc theo quy định mới. Hãy tìm hiểu trên tạp chí “Nhân sự” những quyền mà người sử dụng lao động và nhân viên nhân sự đã có được kể từ ngày 22 tháng 10 và những sai lầm mà họ sẽ không thể trừng phạt bạn nữa.
Không có một đề cập nào về mô tả công việc trong Bộ luật Lao động. Nhưng nhân viên nhân sự chỉ cần tài liệu tùy chọn này. Trên tạp chí “Nhân sự”, bạn sẽ tìm thấy bản mô tả công việc mới nhất của nhân viên nhân sự, có tính đến các yêu cầu về tiêu chuẩn nghề nghiệp.
Kiểm tra PVTR của bạn để biết mức độ liên quan. Do những thay đổi trong năm 2019, các quy định trong văn bản của bạn có thể vi phạm pháp luật. Nếu Thanh tra Thuế Tiểu bang phát hiện các công thức đã lỗi thời, cơ quan này sẽ phạt bạn. Đọc những quy tắc cần loại bỏ khỏi PVTR và những quy tắc cần thêm vào trong tạp chí “Nhân sự”.
Trong tạp chí Kinh doanh Nhân sự, bạn sẽ tìm thấy một kế hoạch cập nhật về cách tạo lịch trình kỳ nghỉ an toàn cho năm 2020. Bài viết chứa đựng tất cả những đổi mới về luật và thực tiễn mà hiện nay cần được tính đến. Dành cho bạn - các giải pháp có sẵn cho các tình huống mà 4/5 công ty gặp phải khi lập lịch trình.
Hãy sẵn sàng, Bộ Lao động đang sửa đổi Bộ luật Lao động một lần nữa. Tổng cộng có sáu sửa đổi. Hãy tìm hiểu xem những sửa đổi sẽ ảnh hưởng như thế nào đến công việc của bạn và những việc cần làm bây giờ để những thay đổi đó không khiến bạn bất ngờ, bạn sẽ học được từ bài viết.
Tổ chức lại pháp nhân có nghĩa là việc giải thể pháp nhân đó và sau đó hình thành một pháp nhân mới, tức là người kế thừa hợp pháp của pháp nhân đó.
Trong một số trường hợp, một số công ty được thanh lý cùng một lúc để thành lập một công ty lớn. Ngược lại, ở những nơi khác, một công ty được chia thành nhiều công ty nhỏ.
Pháp luật Nga cho phép tổ chức lại theo năm cách:
- Sáp nhập.
- Hấp thụ.
- Lựa chọn.
- Tách biệt.
- Thay đổi hình thức tổ chức và pháp lý.
Dưới sáp nhập xem xét hình thức tổ chức lại một số doanh nghiệp mà chủ sở hữu của các doanh nghiệp này quyết định sáp nhập thành một công ty.
Hấp thụ, còn được gọi là hợp nhất, là một hình thức tổ chức lại trong đó một công ty sáp nhập với một công ty khác, trở thành người kế thừa quyền sở hữu của nó.
Lựa chọn- đây là khi chủ sở hữu của một công ty quyết định thành lập một hoặc nhiều công ty mới trên cơ sở đó, giao cho họ tài sản của công ty trước đó, giao cho họ một phần trách nhiệm.
Tách biệt rất giống với một công ty spin-off, điểm khác biệt duy nhất là công ty cũ bị phá hủy và thay vào đó là một số công ty mới xuất hiện, ở những mức độ khác nhau là những công ty kế thừa hợp pháp.
chuyển đổi xảy ra khi hình thức tổ chức và pháp lý cũ của doanh nghiệp đã cạn kiệt, không phù hợp với sự phát triển của công ty. Sau đó, những người chủ quyết định thay đổi nó, thanh lý không phải bản thân doanh nghiệp mà cả trật tự tổ chức cũ của nó. Ví dụ: nếu chủ sở hữu của LLC muốn chuyển đổi công ty thành OJSC.
Làm thế nào để hiểu những gì đang xảy ra - giảm bớt hoặc tổ chức lại? Theo Điều 75 của Bộ luật Lao động, việc tổ chức lại bản thân nó không thể được coi là một lý do để sa thải.
Nhưng đồng thời, họ hầu như luôn đi cùng họ, vì tổ chức mới không cần hai đơn vị nhân viên giống hệt nhau hoặc không cần bất kỳ vị trí nào cả.
Thu hẹp quy mô và tổ chức lại chủ yếu xảy ra cùng nhau trong quá trình mua lại và chia tách, và ít phổ biến hơn trong các hình thức tổ chức lại khác.
Giảm trong quá trình tổ chức lại
Khi quyết định tổ chức lại đã được đưa ra, hãy thông báo cho nhân viên của bạn. Điều này là không cần thiết, nhưng người lao động cần làm quen với điều kiện làm việc mới.
Những người không đồng ý với họ sẽ bị sa thải, bạn sẽ có thời gian để ghi vào sổ làm việc tương ứng cho mọi người.
Sau này, bạn cần viết lệnh cắt giảm nhân viên.
Sau đó, nó sẽ cho biết những vị trí nào và số lượng nào có thể bị giảm. Một người chịu trách nhiệm về tất cả những điều này sẽ được chỉ định và một ủy ban được thành lập để theo dõi tiến trình cắt giảm.
Thông báo cũng bao gồm ngày sa thải và lời nhắc nhở ngắn gọn về quyền của nhân viên được đăng ký với sở giao dịch lao động hoặc chuyển sang vị trí khác trong cùng công ty.
Đồng thời, cần tạo điều kiện cho người lao động có những lựa chọn việc làm khác, ngay cả khi họ bị trả lương thấp hơn.
Thông báo sa thải sắp tới được gửi tới người lao động trước 2 tháng. Kể từ thời điểm người lao động ký vào thông báo, người lao động có quyền đăng ký với cơ quan dịch vụ việc làm của nhà nước.
Đồng thời, kể từ thời điểm này, anh chính thức nộp đơn xin hưởng các chế độ, trợ cấp theo quy định của pháp luật.
Những thay đổi nhân sự ghi theo thứ tự cắt giảm được phản ánh trong bảng biên chế. Đây không phải là tài liệu bắt buộc nhưng chủ sở hữu công ty tạo ra nó để báo cáo minh bạch hơn. Trong trường hợp này, quyền ưu tiên về mặt pháp lý thuộc về hợp đồng lao động.
Các tài liệu cần thiết để giảm kích thước: đặt hàng, thông báo (cho nhân viên và dịch vụ việc làm khu vực), giấy chứng nhận thu nhập của nhân viên.
Nếu nhân viên không muốn ký vào thông báo cắt giảm nhân sự trong quá trình tổ chức lại, bạn nên tìm hai nhân chứng gửi thông báo và lập một đạo luật đặc biệt nêu rõ rằng nhân viên đã được thông báo. Đạo luật sau đó được đính kèm với lệnh giảm bớt.
Ai không thể bị sa thải?
Việc cắt giảm do tổ chức lại phải tuân theo các quy định cắt giảm chung.
Một phụ nữ mang thai không thể bị sa thải do tổ chức lại. Ngay cả khi cắt giảm toàn bộ một vị trí, tổ chức vẫn buộc phải để lại một công việc cho phụ nữ mang thai.
Quy tắc tương tự cũng áp dụng cho phụ nữ nuôi con dưới ba tuổi, cũng như những bà mẹ đơn thân và những người nuôi dưỡng người khuyết tật.
Khi ban quản lý của một tổ chức phải đối mặt với việc lựa chọn ai sẽ sa thải khi giảm số lượng, với trình độ và hiệu quả lao động ngang nhau, sẽ có những nhóm đặc quyền mà các thành viên của họ nên được giữ lại.
Trong số đó người hỗ trợ người phụ thuộc, thành viên của gia đình lớn. Trước hết, cần giải quyết việc làm cho người trụ cột duy nhất trong gia đình và những người bị thương nặng, cựu chiến binh, người khuyết tật.
Không thể sa thải người lao động tạm thời mất khả năng lao động, nếu họ cung cấp giấy chứng nhận bệnh tật. Tất cả nhân viên đang trong kỳ nghỉ đều không bị sa thải.
THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT. Tất cả các hình thức nghỉ phép đều cung cấp cho nhân viên sự bảo vệ như nhau trước việc bị sa thải.
Quyền lợi và đảm bảo cho người lao động bị sa thải
cung cấp cho tất cả mọi người bị sa thải do bị cắt giảm tiền trợ cấp thôi việc. Đây là khoản trợ cấp được trả từ ngân sách công ty dành cho những người bị sa thải trong vài tháng sau khi bị sa thải.
Định mức là thanh toán trong vòng hai tháng. Nhưng nếu một nhân viên cũ vẫn chưa tìm được việc làm trong tháng thứ ba, anh ta có thể viết đơn xin gia hạn phúc lợi.
CHÚ Ý. Tiền trợ cấp thôi việc tháng thứ ba chỉ được giữ lại nếu anh ta liên hệ với cơ quan dịch vụ việc làm trong vòng hai tuần sau khi bị sa thải.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi vi phạm
Hầu hết các vi phạm của người sử dụng lao động trong quá trình sắp xếp lại công ty đều liên quan đến sa thải sai trái người được pháp luật bảo vệ.
Nếu một phụ nữ mang thai, mẹ của trẻ nhỏ hoặc mẹ của người khuyết tật bị sa thải trong quá trình tổ chức lại cơ sở, người sử dụng lao động sẽ phải đối mặt với các hình phạt hình sự.
Điều 145 Bộ luật Hình sự quy định hành vi này có thể bị phạt tiền 18 lần lương hoặc cưỡng bức lao động lên tới 360 giờ.
Bộ luật Hình sự Liên bang Nga, Điều 145. Từ chối tuyển dụng hoặc sa thải vô lý phụ nữ đang mang thai hoặc phụ nữ có con dưới ba tuổi
Việc từ chối tuyển dụng hoặc sa thải một cách vô lý một phụ nữ với lý do cô ấy đang mang thai, cũng như việc từ chối tuyển dụng hoặc sa thải một cách vô lý một phụ nữ có con dưới ba tuổi, vì những lý do này -
sẽ bị phạt tiền với số tiền lên tới hai trăm nghìn rúp, hoặc bằng số tiền lương hoặc thu nhập khác của người bị kết án trong thời gian lên đến mười tám tháng, hoặc bằng lao động cưỡng bức trong thời gian lên đến ba trăm sáu mươi giờ.
Việc tổ chức lại công ty thường đi kèm với việc sa thải. Đầu tiên, đơn hàng được chuẩn bị, sau đó nhân viên sẽ nhận được thông báo. Quá trình này không khác nhiều so với việc giảm thông thường. Thủ tục đặt hàng, thông báo, lợi ích và bảo đảm là chung chung. Vì vậy, việc giảm như vậy sẽ không phải là vấn đề nghiêm trọng đối với ban quản lý.
