дома > Дизајн > Како да се објасни отсуството од работа. Побарајте повик за консултации. Жалба за казна за отсуство од работа


Како да се објасни отсуството од работа. Побарајте повик за консултации. Жалба за казна за отсуство од работа




Според трудовото законодавство, отсуство од работа е отсуство на работник од работното место без добра причина во текот на целиот работен ден. Работодавачот има право да применува дисциплински стандарди доколку работникот отсуствува од своето работно место повеќе од четири часа по ред.

Законот за работни односи на Руската Федерација утврдува неколку видови отсуство од работа без сериозни причини, поради што работникот ќе биде предмет на кривично гонење. дисциплинска одговорноство форма на отказ.

Во рамките Законик за работни односиОтсуството без добра причина се препознава како:

  1. Отсуство на вработен од работното место во текот на целиот работен ден без никакво известување или без добра причина. Нема конкретни валидни причини за отсуство од работа, меѓутоа, работодавачите имаат право самостојно да утврдат валидни причини за отсуство во локалните прописи на претпријатието, како и во колективот договор за вработување. Проценката на оправданоста на отсуството на работникот од работа ја врши работодавачот или посебна комисија, која одлучува да го повика работникот на одговорност во форма на опомена или отказ.
  2. Отсуството на вработен во претпријатието од работното место повеќе од четири часа по ред, ако таквото однесување на работникот не е оправдано со извршување на упатствата на работодавачот или со исполнување на неговите работните обврски. На пример, ако вработен отсуствува од канцеларијата поради доставување кореспонденција, тогаш отказ поради отсуство во овој случајне е дозволено.
  3. Неовластено заминување од работното место или отсуство од работа кога вработен во претпријатието поднесува писмо за оставка. Дури и ако вработениот напишал писмо за оставка по своја волја, општо правилотој е должен да работи најмалку две недели по поднесувањето на таков документ до раководството, освен ако поинаку не е утврдено со локалните прописи на претпријатието, или работникот е пензионер.
  4. Отсуство на вработен во претпријатие кој бил вработен со договор за вработување на определено време пред истекот на договорот за вработување. Отсуството се смета и за одбивање да се исполнат работните обврски при поднесување на барање за отказ по договор за вработување на определено време, доколку рокот за поднесување на пријавата е прекршен и не е во согласност со нормата за известување утврдена во договорот.
  5. Неовластено користење на денови за одмор или слободни денови без известување на раководството и добивање соодветна дозвола од непосредниот претпоставен.

Отсуството е одбивање на работникот да оди на работа без добра причина, освен во случаи кога обезбедувањето време за одмор во кое било време погодно за вработениот е директна одговорност на работодавачот.

Добри причини

И покрај тоа што секој законодавен утврдени причиникои се признати како почитувани не се предвидени, работодавачите имаат право самостојно да ги утврдат „границите на почит и сериозност“ на основите за отсуство на работникот од работното место.

Манусот може да се подели на два големи групикои вклучуваат:

  1. Валидни причини за отсуство од работа. Оваа листа ги вклучува најсериозните причини кои не дозволуваат отпуштање на вработен поради отсуство.
  2. Неоправдани причини за отсуство од работа. Најчесто, тие вклучуваат едноставни отсуства без причина, ако вработениот едноставно не сакал да оди на работа.

Не смееме да заборавиме дека ако некој вработен отсуствувал од работното место помалку од четири часа, тогаш неговото отсуство се смета за задоцнето. Само отсуство од работа надвор од одреденото време може да се смета за отсуство.

Доколку постојат валидни причини за отсуство од работа, отпуштањето поради отсуство на работникот не е дозволено. Ако поради некоја причина работодавачот не ги послушал аргументите на работникот и сепак го отпуштил, тогаш граѓанинот може да оди на суд за да ги врати сите повредени права. Вообичаено, како резултат на правна постапка во случај на навистина незаконско отпуштање, работникот се враќа кај него работното местоВ насилно, а исто така плаќаат надомест за принудни денови на отсуство во висина на просечната дневна заработка.

Лично

Најчести причини за отсуство се сметаат за лични причини кои не дозволувале вработен во организацијата да оди на работа на време. постави време. Вообичаено, кога ќе се појават такви ситуации, сè се известува до раководството на претпријатието, но ако нема можност да се јавите или да му напишете порака на менаџерот, вработениот не се соочува со дополнителни санкции.

Најчестите лични причини за отсуство на вработените од работното место вклучуваат:

  1. Повреда или болест. Кога посетувате клиника или повикувате брза помош, на вработениот му се дава потврда или лист за закажување термин кој го означува датумот на посетата на лекарот или итен повик. Во овој случај, овој документ се доставува во досието на вработениот и не е дозволено отпуштање поради отсуство.
  2. Полагање лекарски преглед - лекарски преглед. За многу организации, особено во угостителството, достапноста медицинска евиденцијаа полагањето лекарски преглед е задолжителен услов за работа. Доколку посетата на лекарите е неопходна мерка, тогаш отсуството на вработен од работното место не е отсуство.
  3. Болест на дете или друг член на семејството на кој му е потребна надворешна грижа за време на болеста. Во овој случај, на работодавачот му се обезбедува лекарска потврда или боледување за детска грижа.
  4. Појавата на техничка неисправност во системот за снабдување со гас, вода и топлинска енергија, како и физички дефект брава на врататаво станот на вработениот. Ако поради некоја причина дојде до дефект или пожар во станбена или друга просторија во сопственост на вработен, тогаш непојавувањето на работа е валидна причина, бидејќи е неопходно да се повикаат специјални служби. За да се потврди автентичноста на оваа причина за отсуство од работа, може да послужи потврда за плаќање за услуги за замена на бравата на вратата или повикување водоводџија, како и информации за пожар, доколку е таков.
  5. Учество на вработениот во владини работи, како што се сведочење пред службеник за спроведување на законот или сведочење на суд. Во овој случај, ако е можно, работодавачот е однапред информиран за потребата од посета јавните услуги, а се обезбедува покана или друга исправа.
  6. Долгорочно неплаќање платите. Доколку исплатите доцнат повеќе од 15 дена, работникот има право да одбие да работи, но со задолжително писмено известување до работодавачот. Одбивањето на работа може да трае до целосна или делумна исплата на платата не е дозволено отпуштање на таков вработен.

Покрај личните причини за отсуство, постојат и други причини кои произлегуваат од причини независни од однесувањето и постапките на вработениот.

Поради околности надвор од контрола на вработениот

Личните причини не се единствените причини за отсуство на работникот од работа, покрај нив, постојат и таканаречени околности на виша сила кои на кој било начин не зависат од работникот.

Следниве ситуации може да се сметаат за виша сила:

  • неисправност на лифтот во станбена станбена зграда, што се појави кога вработен во претпријатието требаше да оди на работа;
  • учество во сообраќајна незгода, како и давање докази доколку вработен во организацијата бил сведок на несреќа;
  • неисправност возилото, како и физичката неможност да се користат други начини за да се дојде до работа - немање автобуси или можност за повикување такси;
  • појава на вонредна состојба поради природни катастрофи - ураган, поплава, мраз, пожари, земјотреси итн.;
  • ризик од епидемија или високо нивоинфекција, во случај на потврдена епидемија на болеста;
  • доцнење на авионот ако вработениот е во друг град, што може да резултира со доцнење на работа итн.

Објаснувањето на причината за отсуството поради околности на виша сила е можно само доколку постои документарна или друга потврда за присуството на такви причини. Доколку работникот може да потврди дека навистина не се појавил на работа поради временските услови, тогаш не е дозволено отпуштање на вработен.

Како да регистрирате отсуство од добра причина

Регистрацијата на отсуство од добра причина се случува речиси на ист начин како и регистрацијата на отсуство од неоправдани причини, со исклучок на последната точка - доведување на вработениот на дисциплинска одговорност. Доколку се открие фактот на отсуство од работа, се составува извештај за отсуство од работа во однос на работникот. По изготвувањето на овој документ, на работникот му се дава кратко време да обезбеди објаснување.

Објаснувачката белешка ја означува причината за отсуството, а приложува и физички докази за валидноста на причината за отсуство од работа. Доколку работодавачот смета дека причината за отсуството е валидна, тогаш нема да бидат преземени никакви санкции против работникот.

Доколку причината не се смета за сериозна за отсуство од работа, тогаш работодавачот има право да преземе какви било дисциплински мерки против работникот. Забележано е дека отказот не е задолжителен атрибутотсуство од работа. Раководителот на претпријатието може да избере која мерка на влијание да ја примени на вработен во организацијата. Извештајот содржи стандардна ознака за отсуство, без оглед на степенот на почит кон него - „ПР“.

Платете за отсуство од валидна причина

Плаќањето за отсуство од добра причина не е регулирано, но работодавачот има можност да предвиди можност за плаќање за таков ден со колективен договор за труд или друго нормативен актпретпријатија.

Отсуството од валидна или неоправдана причина не се плаќа, како што е, на пример, отсуството без плата. Меѓутоа, отсуството на вработен од работа врз основа на сериозни околности му забранува на работодавачот да го доведе работникот на дисциплинска одговорност.

Причини зошто не треба да прескокнувате

Не постојат неоправдани причини за отсуство од работа, но конвенционално како причини може да се сметаат сите околности кои физички не го попречуваат извршувањето на работата, но работникот самостојно одлучува да не присуствува на работа.

Примери за отсуство од неоправдани причини се:

  • отсуство од работа поради неѕвонење на будилникот, како резултат на што вработениот преспал;
  • држава алкохолна интоксикација, како и последиците од алкохолна интоксикација претходниот ден, додека на работникот му е забрането да биде на работа во состојба на алкохолна или наркоманска интоксикација;
  • неовластено доделување на слободно време без да го извести раководството итн.

Неоправдани причини за отсуство од работа може да се сметаат сите причини кои не се валидни.

Укор за отсуство без добра причина

Работодавачот има право самостојно да определи мерка на дисциплинска постапка против вработен во претпријатието во случај на негово отсуство без доволно основа.

чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација утврдува дека во однос на вработен, следните типовидисциплинска казна:

  • опомена дадена за помал прекршок, како што е доцнење;
  • изречена опомена за посериозно прекршување на работните прописи, на пример, неподнесување извештај за сработеното;
  • отказ, кој се применува во случај на сериозно прекршување на работните прописи, особено за отсуство од работа или појавување на работа во состојба на алкохолна или наркоманска интоксикација.

Законодавството не предвидува други мерки на влијание. Во исто време, работодавците многу често користат постапка за одбивање бонус, која вклучува целосно или делумно лишување од исплати на бонус на работникот.

Објаснување за отсуство од работа без добра причина

Објаснување се составува врз основа на чин на отсуство на работник од работното место за кој било временски период или целиот работен ден. Документот ја означува вистинската причина за отсуство од работа, а исто така ги одразува информациите за документите што ги потврдуваат причините.

Работодавачот е должен да побара објаснување од работникот, но не е должен да го добие. Ако работникот одбие да состави документ, работодавачот има право да примени санкции во целост без долго чекање.

Работната активност во Русија има огромен број карактеристики и нијанси. Сите граѓани не се само работници, туку и обични луѓе. Затоа, работодавачите имаат различни прашања во текот на извршувањето на нивните активности. На пример, денес треба да откриеме дали некој може да биде отпуштен поради отсуство од работа. Што е потребно за ова? Всушност, темата што се проучува е исклучително сериозна. Тоа се случува доста често во пракса. Сепак, работодавачите и подредените имаат различни ставови за ваквата ситуација. Што вели руското трудово законодавство? Како да го прекинете работен однос со отсутен работник? Одговорите на сите овие прашања ќе ги најдете подолу. Ако го разберете темелно, тогаш нема да се појават проблеми или спорови.

Нејасност на мислењата

Може ли да ве отпуштат поради отсуство? Како што веќе споменавме, одговорот на поставеното прашање не може да се нарече недвосмислен. Некои велат дека отсуството од работа може да резултира со отказ. Некои луѓе го велат спротивното. Но, кој е во право?

Се зависи од околностите и специфична ситуација. Работниот законик на Руската Федерација е збир на закони со кои се регулира односот помеѓу претпоставените и подредените. Создаден е со цел да се решат контроверзните прашања. Правата на работниците се заштитени токму со ЗРО.

Општо земено, граѓанинот навистина може да биде отпуштен поради отсуство од работа. Но, под одредени околности. Следно, темата што се проучува ќе се дискутира подетално.

Законската рамка

Може ли да ве отпуштат поради отсуство? Се зависи од причината поради која граѓанинот не се појавил на работа. Како што веќе споменавме, можен е прекин на работните односи на иницијатива на работодавачот поради отсуство на подреден на работа. Но, не во сите случаи.

Работниот законик на Руската Федерација укажува дека газдата може да отпушти лице кое, без добра причинабил отсутен од работа за долго време. Ова право е утврдено со член 81. Според тоа, за да не се плашите од отказ, секогаш мора да го почитувате потпишаниот договор за вработување.

Меѓутоа, понекогаш околностите се посилни од волјата на една личност. Затоа, не е секогаш можно да се отпушти некој поради отсуство. Членот 81 од ЗРО ви дозволува да го прекинете односот меѓу вработен и шеф само во отсуство на валидни причини. Дополнително, важно е да се утврди дека се работи за отсутност, а не за доцнење. Ова е исклучително важно.

Дефиниција за мануси

Но, како точно? Што е бегство? Граѓанин без оправдана причина отсуствува од работа повеќе од 4 часа по ред. Токму ова однесување во современото руско законодавство се толкува како бегство. Како Законот за работни односи го квалификува отсуството од работа?

Следи дека ако работникот имал добри причини, тогаш пропуштањето на работен ден или долго отсуство од работа не е основа за отказ.

Главниот проблем е воспоставувањето почит. Кодексот за работни односи на Руската Федерација нема јасни упатства за тоа кои случаи се сметаат за оправдано отсуство од работа. Затоа, секое отсуство од работа се разгледува посебно. Ова е нормално.

Добри причини

Може ли да ве отпуштат поради отсуство? Да, ако е докажано. Во други ситуации, недостигот на работа нема да биде основа за престанок на работниот однос. Така да не треба да се грижите.

Како што веќе беше споменато, законодавството на Руската Федерација не укажува на случаи во кои отсуството од работа се смета за валидно. Меѓутоа, во пракса е можно повеќе или помалку да се утврди кога отсуството од работа е такво.

Најчестите валидни причини за отсуство од работа вклучуваат:

  • неспособност за работа на граѓанин, потврдена со документи;
  • да се биде во влада или јавна работа;
  • поминување Медицински преглед;
  • дарување крв и неговите компоненти;
  • да се биде во притвор;
  • учество на митинзи и штрајкови;
  • итни ситуации кои се мешаат во нормалното работење (на пример, откажување на летот или дефект на автобусот);
  • платите доцнат за повеќе од 15 дена.

Главната работа е што граѓанинот некако може да потврди постоење на одредени ситуации. Отсуството без валидна причина навистина може да биде казниво со закон со отказ. Но, изолираните случаи, по правило, не се толку опасни за подредениот.

Невалидни причини

Животот е непредвидлив. Затоа, не е секогаш лесно да се одлучи дали некој може да биде отпуштен поради отсуство од работа. Често точниот одговор ќе го даде судството. На крајот на краиштата, работодавците и подредените не се секогаш способни сами да решат такво контроверзно прашање.

Веќе се наведени валидни причини за подолготрајно отсуство од работа. Сега треба да обрнеме внимание на случаите со непочитување. Што вклучуваат тие?

Денес, следниве околности се неоправдани причини за отсуство:

  • подложување на лекарски преглед без боледување;
  • слободно време за работни денови во отсуство на нивна официјална регистрација;
  • аплицирање за родителско отсуство ако прашањето за таква ситуација не е однапред решено;
  • маж/жена се во болница.

Оттука произлегува дека дури и ако на брачниот другар му треба помош за време на неговиот престој во болница, тој ќе мора да работи и да ги исполни условите од договорот за вработување. На крајот на краиштата, отсуството од работа во оваа ситуација ќе биде причина за раскинување на работниот однос.

Дисциплинска постапка

Според тоа, најтешката одлука е да се утврди дали причината за отсуство од работа е валидна. Секој граѓанин мора да му пријави на претпоставениот за своето однесување. Ова е правна практика.

Ако работникот пропушти работен ден, се пишува објаснување за отсуство. Работодавачот има право да бара таков документ во пишување. За извештајот се предвидени 2 дена. Ако подредениот не напишал објаснување, работодавачот составува соодветен акт.

Дополнително, шефот има право да ги прекине односите со несовесен подреден кога тој одбива да се објасни и не обезбеди докази за валидна причина за отсуство од работа. Во овој случај, дисциплинската постапка се применува најдоцна во рок од еден месец од моментот на откривање на бегството.

Може ли да ве отпуштат поради отсуство? Штом граѓанинот пријавил за неговото однесување, работодавачот мора да ги проучи сите документи што му се доставени, по што се донесува одлука за тоа колку е почитувана оваа или онаа ситуација. Подредениот кој не се согласува со исходот може да оди на суд за да поднесе жалба. Ако работодавачот одлучи да отпушти вработен, но судските органи утврдат валидна причина за пропуштање на работен ден, подредениот ќе мора да биде вратен на својата позиција. Ваквите ситуации не се невообичаени. Затоа, секој работодавач ќе мора однапред да размисли како да отпушти некого поради отсуство. Важно е да се спроведе таква операција во согласност со сите нејзини карактеристики.

Но, дисциплинските санкции, по правило, ги пресметува работодавачот самостојно. Важно е да се земе предвид претходното однесување на секој подреден. Така, на пример, совесен вработен може да се симне со мала парична казна или предупредување, додека невнимателен подреден може да се извлече со високи казни.

Законски отказ

Сега малку за тоа кога точно отсуството ќе се смета како такво. Веќе се изнесени валидни и неоправдани причини за отсуство од работа. За да им се олесни навигацијата на работодавците, неопходно е да се обрне внимание на некои конкретни случаи.

Како да отпуштите поради отсуство од работа? Неопходно е отсуството од работното место да се карактеризира со едно од следниве сценарија:

  • граѓанинот не е на работа цел ден (без разлика на должината на смената);
  • лицето е отсутно од работното место повеќе од 4 часа по ред без добра причина;
  • работникот има склучено договор за вработување, но е отсутен подолго време (нема известување за намери за отказ);
  • подредениот не работи по поднесување барање за престанок на работниот однос кај работодавачот (согласно законот, потребна е работа 14 дена);
  • неовластено отсуство или користење на слободно време.

Сето ова е основа за отпуштање „според член“. Ваквите околности не можат да се обжалат на суд.

Постапка

Можеш ли да добиеш отказ за едно отсуство? Во пракса, ваквото решение е исклучително ретко. На крајот на краиштата, газдата сепак ќе мора да ја следи стандардната процедура за раскинување на работниот однос со подреден.

Како правилно да отпуштите некого поради отсуство од работа? Мора да:

  1. Утврдете го фактот на отсуство на граѓанинот од работното место.
  2. Побарајте објаснување од несовесен подреден. Дадени се 2 дена за да се разјасни ситуацијата.
  3. Доколку граѓанинот одбие да даде објаснување, се составува посебен акт. Тоа е потпишано од властите. Откако лицето ја опишало ситуацијата, неопходно е да се утврди до кој степен е оправдано отсуството од работа.
  4. Врз основа на резултатите од одлуката, или работодавачот го формализира отказот или аплицира дисциплинска постапкаи го продолжува работниот однос.

Треба да се напомене дека по отказ, газдата е должен да направи целосна порамнување со граѓанинот. Поточно, ќе треба да платите за времето одработено од вашите подредени. Покрај тоа, работникот има право на надоместок за неискористен годишен одмор.

Одење на суд

Како што веќе беше споменато, секое лице кое не се согласува со отказ поради отсуство, судска постапкаможе да поднесе жалба на оваа или онаа одлука. Само правосудните органи 100% ќе кажат кои ситуации се сметаат за валидни за отсуство од работа.

Судската пракса покажува дека во Русија работодавците се обидуваат да отпуштат луѓе поради какво било отсуство од работа. Сепак, овој чекор не е секогаш легален. И „упатените“ подредени секогаш ќе можат да бидат вратени на нивното претходно работно место.

Нема потреба да се плашите од судски спорови. Главната работа е да се обезбедат докази дека пропуштањето на работен ден има валидни причини. Судот секогаш ги испитува сите документи приложени кон тужбеното барање, врз основа на кои донесува одлука.

Единечна повреда

Можеш ли да добиеш отказ за едно отсуство? Одговорот не е толку едноставен како што изгледа. Се зависи од совесноста на вработениот.

Од гледна точка на законодавството, навистина се случува отказ поради еднократно отсуство. Во пракса, тоа се случува само кога или шефот не се однесува многу добро со подредениот, или персоналот работи лошо. Најчесто, едно отсуство повлекува дисциплинска постапка, предупредување и е ограничено на објаснување. Ова е најчеста појава.

Резултати

Сега се јасни валидните причини за отсуство од работа. Дополнително, сега е јасно дали некој може да добие отказ поради отсуство од работа одредено време.

И покрај сето горенаведено, состојбата со отсуства и престанок на работните односи сè уште останува доста двосмислена. Секој случај мора да се разгледа поединечно. Ако се покаже дека постои добра причина за отсуство, нема од што да се плашиме.

За работниците и работодавачите, валидните причини за непојавување на работа често се непознати, што доведува до меѓусебно недоразбирање и последователно може да доведе до долготрајни спорови и судски спорови. Ова се должи на фактот што валидните причини за нејавување според Законот за работни односи се наведени крајно нејасно. Сепак, подолу можете да се запознаете со списокот на валидни причини за отсуство од работа, што ќе им помогне и на вработените и на службениците за човечки ресурси, менаџерите и работодавачите да избегнат проблеми поврзани со можното отсуство од работа.

Валидни причини за отсуство од работа - што е тоа?

Ова само по себе е дисциплинска повреда за која работодавачот има право да бара одговорност од работникот. Во исто време, степенот на одговорност и неговите последици за вработените се исклучително високи - на крајот на краиштата, одредбите од Законот за работни односи на Руската Федерација предвидуваат можност за отпуштање за еднократно отсуство без никакви олеснителни околности што мора да се земат предвид. сметка. Сепак, присуството на валидни причини за отсуство од работа ви овозможува да избегнете секаков вид дисциплинска одговорност.

Концептот на валидни причини не се смета директно од руското законодавство како посебен термин и едноставно предвидува присуство на одредени објективни околности под кои дејствијата или неактивноста на една личност не можат да бидат казнети. Според ова, најчесто сличен аспект е принципот на вина. Вината се јавува ако некое лице е виновно за прекршок, односно го сторил намерно или од непромисленост, разбирајќи сè. можните последицинивните постапки или неактивности и знаејќи за можноста да се избегне негативен тек на настаните. Доколку постои вина и соодветната причина за нејавување на такво лице на работа, студирање, суд или истражни органи не може да се сметаат за валидни.

Сепак, постојат одредени ситуации во кои причините за отсуство од работа автоматски се препознаваат како валидни - и покрај фактот што тоа не е директно наведено. Примената на дисциплински санкции од такви причини се смета за директно кршење на трудовото законодавство и не може да биде законска - во случај на судење, судот секогаш ќе биде на страната на работникот. Но, покрај ова, постојат голем број причини кои може да се сметаат за валидни или да не се препознаат како такви - и арбитражна практикадемонстрира различни решенијакога се разгледува ова прашање. Затоа, секој вид валидна причина за отсуство од работа треба да се разгледува посебно.

Ако работникот бил таму кога имал добра причина, тогаш незнаењето на работодавачот не го ослободува од одговорност за неговите постапки - работникот може преку судот да бара враќање на работа, исплата на компензација за него, вклучително и морална штета, како и како плата за целиот период на присилна работа, како и последователна промена на причината за отказ во работната книга.

Валидни причини за отсуство од работа според Законот за работни односи на Руската Федерација

Според Законот за работни односи на Руската Федерација, вработените имаат право да не присуствуваат на работното место поради одредени околности. Во исто време, овие ситуации се директно поделени на случаи кога известувањето до раководството е задолжително и кога не се даваат директни индикации за потребата од такво известување. Соодветно на тоа, причините што се разгледуваат може да се сметаат за валидни и безусловно, без оглед на известувањето на работодавачот, и предмет на задолжително известување за неможноста да се појави на работното место.

Причините за кои е потребно задолжително известување вклучуваат ситуации разгледани со одредбите од член 128 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој го регулира отсуството на сопствен трошок, како и членовите 125, 262, 262.1, 267 од Законот за работни односи на Руската Федерација, со кои се регулираат одредени случаи работодавачите да даваат платено отсуство на прво барање на вработен. Севкупно, таквите случаи кои, кога вработен ќе изјави, се јасно валидни причини се како што следува:

Во сите горенаведени ситуации, известувањето до работодавачот во присуство на горенаведените основи во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација јасно имплицира дека причината за непојавување на работа е валидна. Во исто време, работодавачот нема право да ги одбие вработените да ги исполнат нивните законски барања.

За да ги потврдите вашите права и фактот за известување на работодавачот, во присуство на горенаведените валидни причини, се препорачува да испратите известување или да го дуплирате со испраќање препорачано писмосо листа на прилози и известување за прием.

Случаите кога причината за отсуство од работа е јасно валидна, без оглед на фактот на известување, во согласност со одредбите на Законот за работни односи на Руската Федерација, вклучуваат:

  • Периодот на работникот е регулиран со одредбите од членовите 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација и 183 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Доколку се разболи вработен или негово дете или близок роднина на кој му е потребна грижа, тој може да добие боледување и, соодветно, да биде ослободен од работните обврски за овој период.
  • или неговите компоненти. Доколку работникот е дарител и донирал крв, тогаш, според стандардите земени во член 186 од ЗРО на Руската Федерација, тој е ослободен од работните обврски за тој ден, како и за следниот, и известување за работодавачот не е задолжителен.
  • Учество во. Ако работникот учествува во штрајк организиран во согласност со барањата на законот, тогаш член 414 од Законот за работни односи на Руската Федерација му забранува на работодавачот да го казни за нејавување на работното место, бидејќи штрајкот се смета за валиден. причина.
  • Извршување на владините должности. Доколку на работникот законски му се доделени јавни или државни должности, при нивното извршување тој се ослободува од работа и во овој случај нема потреба да се извести работодавачот.

Други валидни причини за отсуство од работа кои не се опфатени со Законот за работни односи

Ситуациите што можат да се класифицираат како валидни причини, и покрај нивното отсуство во стандардите на Законот за работни односи, ги вклучуваат и сите околности кога работникот немал можност да го посети работното место или да се појави навреме во отсуство на вина во она што се случило. Значи, можеме да разгледаме такви случаи користејќи неколку прилично едноставни и разбирливи примери:


Во сите горенаведени случаи, се препорачува вработениот да може да обезбеди некои докази за да докаже дека причината е валидна. Покрај тоа, во случај на спор, се земаат предвид дополнителни фактори. На пример, ако некој вработен секојдневно доцнел или едноставно постојано доцнел или не се појавувал на работа поради дефекти во комуналните услуги или сообраќајни метежи, тогаш ова е очигледно негова вина, бидејќи требало да го предвиди влијанието на овие фактори врз неговата работна активност и способност. да ги исполнува своите должности кон работодавачот.

Последици од отсуство од работа без добра причина

Доколку некој вработен не се појави на работа, ќе се смета за отсутен. Отсуството е сериозна дисциплинска повреда и, според член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, казната за тоа може да биде дури и отказ по еден таков случај. Сепак, треба да се забележи дека соодветноста на казната мора да одговара на прекршокот - судската практика често ги признава таквите отпуштања како неважечки, на пример - ако работникот имал идеално работно искуство, во принцип немало дисциплински санкции и тој работел за работодавачот долго време, тогаш таквата казна за еднократно прекршување најверојатно ќе биде укината на суд.

Општо земено, работодавачот има право самостојно да го определи степенот на одговорноста на работникот за извршениот дисциплински прекршок, користејќи не нужно отказ, туку и опомена или опомена. Покрај тоа, работодавачот има право да одбие да примени дисциплински санкции за сопствена иницијативаво основа.

Истата повреда не може да резултира со повеќе дисциплински санкции.

Отсуството е една од основите за раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот (). Да потсетиме, отсуството од работа значи отсуство на работник од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред или во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на неговото времетраење. Работодавачот има право следните околности да ги смета за отсутност (клаузула 39 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на РФ од 17 март 2004 година бр. 2 ""; во понатамошниот текст Резолуција на Пленумот на вооружените сили на РФ Сили бр. 2):

  • напуштање на работа без добра причина од страна на лице кое склучило договор за вработување на неопределено време, без предупредување на работодавачот за раскинување на договорот, како и пред истекот на двонеделниот период на предупредување ();
  • напуштање на работа без добра причина од страна на лице кое склучило договор за вработување на одреден период, пред истекот на договорот или пред истекот на периодот на предупредување за тоа. предвремено раскинување ( , );
  • неовластено користење на слободни денови, како и неовластено одење на одмор.

И покрај очигледната транспарентност на овие одредби, работодавачите, а понекогаш и судовите, до ден-денес се во ќорсокак кога одлучуваат дали одредени дејствија на работникот претставуваат отсуство од работа. И често заклучоците до кои доаѓаат излегуваат избрзани.

Да погледнеме неколку конкретни случаи на отпуштања на вработени поради отсуство од работа, како и причините поради кои работодавците не требало да донесат таква одлука.

Како доброволното отпуштање се претвори во отсуство

На 01.11.2013 година, Д.до својот работодавач доставила, индивидуален претприемачК., писмо за оставка по сопствена волја. Врз основа на одредбите, вработената сметала дека е предмет на отказ по истекот на рокот од 14 дена, односно 15.11.2013 година. Овој ден беше последниот работен ден на Д. Од 18 ноември веќе почнала да работи кај друг работодавач. Но, претприемачот сметал дека работникот продолжил да работи кај него и по истекот на отказниот рок за отказ. Затоа, кога на 06.12.2013 година тоа го побарал Д работна книгаи други документи за работа кои не се издадени на последниот работен ден, добила одговор дека не и е прекинат работниот однос и поради тоа не може да и се издаваат бараните документи. И во февруари 2014 година, работодавачот сè уште ја отпушти, но поради отсуство, откако издаде соодветна наредба.

За спецификите на постапката за отпуштање вработен кој не е на работа дознајте од материјалот
„Отказ на отсутен вработен поради отсуство“ во Енциклопедија на решенија Интернет верзија на системот ГАРАНТ.
Добијте бесплатен пристап за 3 дена!

Д. ги сметала овие дејствија за незаконски и поднела тужба во која бара отказот поради отсуство од работа да се признае како незаконски, да се задолжи К. да издаде наредба за разрешување на Д. по сопствено барање на 15.11.2013 година и да се опорави од поранешен работодавачсите доспеани плаќања, како и компензација за морална штета.

Основниот суд задоволен побарувањатаодби (одлука на Окружниот суд Фрунзенски на градот Саратов од 17 април 2014 година во случај бр. 2-1209/2014). Воедно, тој се заснова на временскиот лист доставен од работодавачот, според кој за К. до 19.11.2013 година заклучно работел Д. Судот нагласи: бидејќи по истекот на отказниот рок работникот продолжил да работи кај К. и не инсистирал на отказ, со тоа на работодавачот му се дава право да го продолжи договорот за вработување (). И, според тоа, понатамошното пропуштање на Д. да се појави на работа, К. со право го протолкуваше како отсуство од работа.

Вработениот не се согласил со овој став и поднел жалба до повисокиот суд, барајќи да се укине одлуката. И жалбата застана на страната на Д. ().

Судот посочи дека од содржината на листот за работното време за ноември 2013 година, невозможно е со сигурност да се утврди фактот за присуство или отсуство на работа на Д., бидејќи во овој временски лист има контрадикторности: по 15 ноември 2013 година, деновите од 20 до 23 ноември и од 25 ноември до 29 ноември 2013 година, заедно со укажување за присуство на тужителот на работа, има и информации за отсуство од работа. Дополнително, временскиот лист не е неспорна потврда за извршување на работата на тужителот по 15 ноември 2013 година, а работодавачот не обезбедил други докази.

Апелациониот суд, исто така, потсети дека работникот има право да го раскине договорот за вработување по своја иницијатива со тоа што писмено ќе го извести работодавачот најдоцна две недели однапред, освен ако со закон не е предвиден поинаков период (). Наведениот период започнува следниот ден откако работодавачот ќе ја прими апликацијата од работникот. Со договор меѓу страните, договорот за вработување може да се раскине порано. Така, тужениот, откако на 01.11.2013 година добил отказ од Д. и без да се договори со работникот за друг рок, требало да издаде наредба за отпуштање на тужителот на 15.11.2013 година, односно по истекот на рокот. од отказниот рок од две недели. Дополнително, бидејќи вработената не се појавила на работа и веќе нашла друга работа, немало причина да се верува дека не инсистирала на отказ. Според тоа, судот посочи дека непојавувањето на работа на Д. по 15 ноември 2013 година не може да се смета за отсуство.

Во врска со ова, судот ја поништи претходната одлука и ги задоволи барањата на тужителот да му наложи на К. обврска да издаде наредба за разрешување на Д. на сопствено барање на 15 ноември 2013 година, како и да плати 10 илјади рубли. за надомест на морална штета.

НАША ПОМОШ

Конвенционално, отсуството од работа може да се подели во две групи: краткорочни (кога работникот, на пример, откако ќе пропушти еден или неколку работни дена, се појавува на своето работно место или не се појави, но може да се контактира по телефон) и долгорочно ( кога ќе го најдете вработениот и ќе побарате од него објаснување не изгледа возможно).

Во првиот случај, сè е едноставно. Главната работа е да се усогласат со барањата и, пред да се примени дисциплинска санкција, да побарате објаснување од вработениот во писмена форма. Во случај на одбивање, мора да се состави соодветен акт. Во исто време, одбивањето на вработениот да даде објаснување не е пречка за отпуштање, но во овој случај не би било на место да се земе во писмена формаСведочете од колегите и непосредниот претпоставен за отсуството на вработениот од работното место. И после тоа можете да изготвите налог за отпуштање.

Во вториот случај, не вреди да се отпушти вработен без да се дознаат причините за неговото отсуство од работното место. Факт е дека ако причините за отсуство последователно се признаат како валидни, судот ќе го врати работникот на работа и ќе го задолжи работодавачот да ги плати сите износи што му следуваат, вклучително и просечна заработказа време на принудно отсуство. За да ја решите оваа ситуација, можете да му испратите на работникот писмо по пошта (со известување и листа на прилози) барајќи од него да ги објасни причините за неговото отсуство од работното место. Ако работникот не може да се најде, треба да се состави извештај за ова. Во исто време, во листот за работно време треба да се внесе евиденција за отсуство на вработениот поради нејасни околности. Важни се извештаите од непосредниот претпоставен на отсутниот вработен кој го потврдува фактот на отсуство. Ако, сепак, не се утврди каде се наоѓа работникот, тој може да биде отпуштен како исчезнат (), ако соодветната одлука ја донесе судот.

Како недостатокот на боледување на работодавачот од бремена вработена резултираше со отказ

На 27.07.2012 година во антенаталната клиника поради бременост се пријавила Н., а три дена подоцна по пошта го известила директорот на претпријатието. Подоцна се испостави дека ова писмо не стигнало до примачот и му било вратено на испраќачот. Дополнително, вработената во периодот од 02.08.2012. до 10.08.2012 година била на боледување, кое го презентирала кај работодавачот. Последователно, Н. повеќе пати добивала потврди за неспособност за работа, кои ги испраќала до раководството по пошта, но ниту една од нив не стигнала до работодавецот. Поради фактот што Н. долго времебила отсутна од работното место, раководството на претпријатието и испратило известување за потребата да се пријави на работа за да даде објаснувања. Откако го добила ова известување, вработената никогаш не се појавила на работа и не обезбедила придружни документи за нејзиното отсуство од работното место. Работодавачот во пријавата го евидентирал фактот дека нема писмено објаснување од работникот и издал наредба за отсуство на Н. За ова вработената дознала од писмо што го добила на 12.04.2013 година, потпишано од директорот на фирмата.

Н. сметал дека работодавачот ја прекршил забраната за отпуштање бремена жена по иницијатива на работодавачот () и отишол на суд со барање да ја врати на работа.

Првостепениот суд одби да ги задоволи наведените барања (одлука на Окружниот суд Октјабрски во Краснодар од 8 октомври 2013 година во предмет бр. 2-668/2013). Судот потврди дека Н. му го предала боледувањето на работодавецот за периодот од 02 до 10 август 2012 година, но нагласи дека од неа не се добиени објаснувања за причините за нејзиното отсуство пред и по овие датуми. Покрај тоа, работодавачот немал информации за бременоста на тужителката. Во врска со ова, според судот, имало злоупотреба на правото на Н. .

Апелациониот суд го потврди судскиот акт донесен без промена ().

Н. реши да ја брани својата позиција во касацискиот случај и поднесе жалба до Врховниот суд на Руската Федерација, кој се согласи со барањата на тужителот ().

Врховниот суд потсети на ставот на Уставниот суд на Руската Федерација, кој своевремено забележа дека правилото за забрана на отпуштање на бремени жени по иницијатива на работодавачот има за цел да обезбеди стабилност на положбата на таквите вработени и нивна заштита од остриот пад на нивото на материјалната благосостојба поради фактот што претресот нова работатешко за нив за време на бременоста (). Врховниот суд на РФ исто така додаде дека во случај на грубо прекршување на нејзините должности од страна на бремена жена, таа може да биде подложена на дисциплинска постапка со употреба на дисциплински санкции освен отказ.

Покрај тоа, законот не ја прави можноста за отпуштање бремена жена да зависи од тоа дали работодавачот бил известен за нејзината бременост или не (клаузула 25 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на Руската Федерација од 28 јануари 2014 година бр. 1 "").

Ова стана основа за укинување на акти донесени од првостепените и апелационите судови, а предметот беше испратен на ново судење.

Како хонорарната работа кај друг работодавач била земена за отсуство поради доцнење на платите

Д. работел во фабриката на П. од 13 јануари до 18 април 2014 година. Поради доцнењето на исплатата на платите, тој решил да бара други извори на приходи. На 10.04.2014 година му пишал Д генерален директорфабрика, барање да му се одобри отсуство без плата затоа што нашол работа со скратено работно време кај друг работодавач. Но, тој не добил согласност од управителот и отсуството на сопствен трошок не било официјализирано на пропишан начин. И покрај тоа, вработениот не се појавил на работа. Д. исто така не доставил менаџмент барање за прекин на работата поради доцнење на платите (). Во врска со ова, работодавачот сметал дека отсуството на работникот од работното место е отсуство и го отпуштил во согласност со процедурата пропишана со закон ().

Несогласувајќи се со одлуката на раководството, Д. поднел тужба да го врати на работа, да ги врати платите за периодот на присилно отсуство и надоместокот за морална штета.

Првостепениот суд го отфрли тужбеното барање на Д. Својот став го мотивирал со тоа што Д. без оправдана причина отсуствувал од работното место, кој самоволно го напуштил работното место пред почетокот на работната смена.

Но, обвинителот не се согласи со овој став и подготви жалба, во која побара од судот да ја укине оваа одлука. Но, апелациониот суд го остави предлогот на обвинителот без задоволство (апелационата одлука на судскиот совет за граѓански предметиРегионалниот суд Хабаровск од 8 август 2014 година во случај бр. 33-4885/2014). Но, касацијата најде оправдана позиција на обвинителот, ги поништи претходно издадените судски акти и го испрати предметот на ново судење (резолуција на Президиумот на Регионалниот суд Хабаровск од 13 април 2015 година во случај бр. 44-g-26/2015) . Повторно разгледување на овој случај, апелациониот суд дојде до следните заклучоци ().

При изрекување на дисциплинска санкција, мора да се има предвид сериозноста на сторениот прекршок и околностите под кои е сторено (). Прашањето дали извршената повреда била груба, одлучува судот, земајќи ги предвид специфичните околности на секој случај (). А одговорноста да докаже дека таков прекршок навистина се случил и бил од груб карактер е на работодавачот.

Работодавачот не го оспори фактот за ненавремена исплата на платите на вработените. Напротив, на судското рочиште тој објасни дека претпријатието е во тешкотија финансиската состојба, што резултираше со доцнење на исплатата на платите. Како што нагласија од судот, задолжителниот надоместок е втемелен во сегашната законска регулатива. Покрај тоа, Законот за работни односи на Руската Федерација, кој забранува принудна работа, еден од неговите знаци го нарекува прекршување утврдени роковиисплата на плати или делумно плаќање (). И бидејќи работодавачот не ги исполнил обврските за навремена и целосна исплата на платите на работникот, дисциплинска санкција во вид на отказ, и покрај отсуството на барање за прекин на работата поради доцнење на платите, е применета на Д. земајќи ја предвид тежината на делото што го сторил и околностите на неговото извршување.

Како резултат на тоа, барањата на Д. за негово враќање на функцијата беа исполнети. Во негова корист, вратена е просечната заработка за целиот период на присилно отсуство, како и надомест на морална штета.

Како свадба стана причина за отказ

Од 21.02.2008 година С. работел во фирмата Р. Со колективниот договор што важел во друштвото било предвидено да им се овозможи отсуство на вработените по повод пријавување на брак до пет календарски дена, од кои еден е предвиден со исплата. во износ тарифна стапка(плата), а остатокот - без плата. С. однапред усно го известил непосредниот претпоставен за неговото отсуство од работа поради регистрација на бракот. Но, штом вработениот се вратил на работа, од него било побарано писмено објаснување за причините за неговото отсуство, а потоа бил отпуштен поради отсуство.

Сметајќи дека отказот е незаконски, С. поднел тужба да го врати на работа и да наплати плата за периодот на присилно отсуство, како и надомест на морална штета.

Како што утврдил судот, основата за отказот на С. било неговото отсуство од работа без валидна причина, бидејќи тој никогаш не дал писмено известување за потребата да земе одмор поради регистрација на брак. Во врска со ова, првостепениот суд застана на страната на работодавачот и го отфрли барањето (одлука на Окружниот суд Железнодорожни во Хабаровск од 1 април 2015 година во случај бр. 2-1303/2015).

С. поднесе жалба до апелациониот суд, кој зазеде дијаметрално спротивен став ().

Судот забележа дека, во согласност со условите на колективниот договор за труд, на тужителот не може да му се одбие отсуство по повод регистрација на брак. Отсуството на писмено известување до работодавачот за отсуство од работното место поради лични околности само по себе не претставува основа за доведување на работникот на дисциплинска одговорност, бидејќи прекршувањето на оваа постапка не го исклучува работникот да има валидна причина за отсуство. Покрај тоа, како резултат на секое недолично однесување извршено од страна на тужителот негативни последицине се случи за работодавачот. Со оглед на тоа што С. претходно не бил изведен на дисциплинска одговорност, судот заклучил: неговото отпуштање е извршено без да се земат предвид околностите што го предизвикале неговото отсуство од работа и тежината на сторениот прекршок.

Поради тоа, отказот бил прогласен за незаконски, С. бил вратен на својата позиција, а работодавачот бил должен на работникот да му исплати просечна плата за периодот на принудно отсуство, како и да ја надомести предизвиканата морална штета.

Бидејќи обврската на работодавачот да му обезбеди на работникот неплатено отсуство во врска со регистрацијата на бракот е предвидена со закон (), наодите на судот се однесуваат на сите случаи на отсуство од работа поради сопствена свадба - без оглед дали релевантните одредби беа пропишани во колективен договор.

Така, дури и ако има знаци на отсуство, судот може да го прогласи отказот за незаконски. При донесување на одлука, тоа нема да бидат формалните околности (на пример, отсуството на боледување или писменото барање за отсуство), туку вистинските (истекот на отказниот рок за доброволно отпуштање, бременост, одложени плати, свадба. и други валидни причини за отсуство на работникот од работа) кои ќе бидат значајни .

Желбата на работодавачот да создаде тим во кој секој вработен јасно ги исполнува своите должности и не „работи“ е насочена кон развојот на организацијата. За да се постигне ова, често се користи методот „морков и стап“. Така, трудовото законодавство го задржува правото на работодавачот да одредува бонуси на вработените итн., како и да ги спроведува или не ги исполнува обврските.

Секоја организација избира независно: некои веруваат дека е подобро да се охрабруваат и да не се обрнува внимание на помали прекршоци, додека други сметаат дека казната е најмногу на ефективен начин. Но, без оглед на избраниот пат, постојат прекршувања што малкумина работодавци можат да ги простат. Тука спаѓаат, на пример, отсуството од работа, за кое се изрекува една од најстрогите казни - отказ.

Што е бегство?

Оваа акција значи отсуство од работното место без добра причина во текот на работен ден или смена, без разлика на времетраењето, како и отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред.

Сепак, пред да се тврди дека работникот извршил отсуство од работа, неопходно е да се обрне внимание и на причината за отсуството и на дефиницијата на неговото работно место.

Сите причини за отсуство од работа мора да бидат оправдани и, доколку е можно, документирани. Работникот исто така мора да го извести (јави, напише писмо итн.) работодавачот за неговото отсуство.

Работното законодавство утврдува дека работното место е место каде што работникот мора да биде (каде што мора да пристигне) во врска со неговата работа и кое директно или индиректно е под контрола на работодавачот. Работното место на секој вработен е наведено во договорот за вработување и најчесто е означено со адресата на организацијата без дополнителни детали. Ова најверојатно ќе влијае на способноста да се идентификува однесувањето на вработениот како отсуство од работа. Работникот може да биде на територијата на работодавачот, но во исто време да отсуствува директно од местото каде што ги извршува своите должности и тоа нема да се смета за отсуство, бидејќи неговото работно место е дефинирано како целата територија на организацијата. Затоа, најдобро е детално да наведете во договорот за вработување (име на работилницата, број на канцеларија итн.) каде се наоѓа работното место на вработениот.

Исто така, неопходно е да се дознае причината за отсуството, што мора да биде непочитување за постапките на вработениот да се сметаат за отсуство. Сепак, трудовото законодавство не содржи листа на непочитувани и валидни причини за отсуство од работа. Така, целата одговорност за утврдување на категоријата на причината за отсуство паѓа на рамениците на работодавачот. Објаснувањата или документите на вработениот може да дојдат до помош. Во оваа ситуација, главната работа не е да се направи грешка и објективно да се погледне ситуацијата за да се избегнат спорови.

Причина за почитување

На откривањето на причините за отсуството на работникот од работа мора да се пристапи со сета сериозност и одговорност. На крајот на краиштата, често се случува, според мислењето на работодавачот, причината за непојавување да биде незначителна, но по понатамошна истрага излегува дека тој погрешил. Така, слугите на Темида уште еднаш ги потсетија работодавците дека незаконски отказза „отпуштање“ ќе одговараат и ќе бидат казнети. Во пресудата на Градскиот суд во Санкт Петербург од 13 август 2013 година бр. 33-11362/2013 се вели дека работникот треба да биде вратен на работа и да се плати за времето на присилно отсуство, бидејќи отпуштањето поради отсуство од работа е незаконско. Судиите констатирале дека вработениот отсуствувал од работа од оправдана причина бидејќи бил на амбулантно лекување. Како доказ се презентира медицински извештај кој укажува на: периодот на амбулантско лекување, дијагнозата и каков курс на лекување е пропишан. Судиите утврдиле и дека работникот презел мерки да го извести работодавачот за неговото отсуство.

Покрај амбулантски картон и потврда за неспособност за работа, работникот може да ја потврди својата болест со потврда од лекар.

Сепак, здравствените проблеми не се единствената валидна причина за отсуство од работа. Овие причини може да вклучуваат:

  • несреќа;
  • неповолни временски услови (сообраќаен метеж, магла, мраз, итн.);
  • неможност за навремено враќање од годишен одмор или службено патување поради временски услови или здравствени услови;
  • чекање брза помош да пристигне кај болно лице;
  • административно апсење;
  • грижа за болно дете или друг член на семејството;
  • дефект на јавниот превоз;
  • итен случај реновирањево домот на вработениот, во врска со што обезбедил пристап до станот за мајстори. Сепак, ова не се однесува на работата извршена на барање на вработениот, или на рутински поправки;
  • природни катастрофи и сл.

Меѓу другото, како што е наведено од Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација во резолуцијата од 17 март 2004 година „За жалбата на судовите Руска ФедерацијаРаботен законик на Руската Федерација“, валидни причини за отсуство од работа вклучуваат вклучување во јавни или владини должности како поротник, член на изборна комисија итн.

Внимание

Работното законодавство не содржи листа на непочитувани и валидни причини за отсуство од работа. Така, целата одговорност за утврдување на категоријата на причината за отсуство паѓа на рамениците на работодавачот.

Исто така, Врховниот суд на Руската Федерација, во својата одлука од 30 март 2012 година бр. 69-B12-1, посочи дека отсуството на железнички билети на билетарницата е исто така валидна причина.

Сите причини мора да бидат оправдани и, доколку е можно, документирани. Работникот исто така мора да го извести (јави, напише писмо итн.) работодавачот за неговото отсуство. Но, ако работникот не се појавил на своето работно место и не предупредил никого, тогаш најдобро е работодавачот сам да го контактира. Бидејќи вработениот можеби нема да може сам да го направи тоа.

Ако не беше можно да се контактира со вработениот, тогаш мора да се евидентира фактот на неговото отсуство. За да го направите ова, се пишува меморандум до генералниот директор, врз основа на кој се дава наредба да се документира фактот на отсуство од работа. Тоа е формализирано со акт, чија форма ја развива самата организација. Но, мора да наведе: полно име и позиција на вработениот, време и датум на отсуство. Овој документ е потпишан од службеникот што го составил. Во исто време, актот мора да содржи и потписи на најмалку тројца вработени, кои потврдуваат дека во моментот на составувањето на актот, работникот наведен во него бил отсутен од работното место.

  • „НН“ или шифра 30, доколку работникот не е на работното место во текот на целиот работен ден;
  • „Јас“ или шифра 01 што го означува бројот на одработени часови доколку вработениот отсуствувал четири последователни часа.

Штом работникот ќе дојде на работа, мора да му се даде потврда за отсуство од работа и да се побара да се претстави писмени објаснувањане се прикажува. Доколку причината се смета за валидна, тогаш документите за отсуство од работа се внесуваат во личното досие на работникот кој продолжува да работи. Во овој случај, деновите или часовите на отсуство не се плаќаат доколку не се доставуваат документи (потврда за спреченост за работа, покана и сл.), врз основа на кои времето на отсуство е предмет на плаќање.

Практично сметководство