trang chủ > Ý tưởng > Sa thải một nhân viên vì say rượu. Tầm quan trọng của việc khám bệnh. Kiểm tra y tế và báo cáo vi phạm


Sa thải một nhân viên vì say rượu. Tầm quan trọng của việc khám bệnh. Kiểm tra y tế và báo cáo vi phạm




Doanh nghiệp có quyền sa thải một nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc của mình trong tình trạng hư hỏng. ngộ độc rượu, cũng như việc uống đồ uống có cồn trong ca làm việc của mình. Luật lao động cho phép sa thải vì say rượu chỉ sau một lần vi phạm. Nhưng điều quan trọng là thủ tục này phải được thực hiện theo các quy tắc và quy định, và việc nhân viên đang trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc bất kỳ tình trạng say xỉn nào khác đều được xác nhận bằng bằng chứng liên quan. Người sử dụng lao động nên chuẩn bị tinh thần rằng một nhân viên bị sa thải theo cách diễn đạt như vậy sẽ muốn phản đối điều đó trước tòa.

Vì sa thải nhân viên do say rượu trên thực tế là sa thải theo điều khoản, tức là vi phạm kỷ luật lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động nên thủ tục sa thải phải tuân theo thủ tục sa thải kỷ luật. Điều quan trọng là phải đảm bảo rằng người vi phạm kỷ luật bị say không phải do uống thuốc anh ta cần (như bạn biết, một số loại thuốc có thể có tác dụng phụ). phản ứng phụ, bao gồm cả sự che phủ tạm thời của ý thức và tâm lý). Và cũng không phải do thực hiện chức năng lao động trực tiếp (nhiễm độc do hơi khí, hoặc các tình huống công việc khác).

Làm thế nào để một người bị sa thải vì say rượu?

Một trường hợp khá phổ biến trong sản xuất là khi một nhân viên đến ca làm việc đã say hoặc vẫn say. Ngoài ra, những bữa tiệc thường xuyên vào giờ ăn trưa không được cách tốt nhất góp phần duy trì kỷ luật lao động. Cho dù lỗi là do tâm lý còn sót lại từ thời hậu Xô Viết hay do sự sẵn có của đồ uống có cồn, nhưng việc sa thải vì say rượu không phải là chuyện hiếm gặp ở mọi doanh nghiệp.

Tất nhiên, một điều nữa là bản thân người sử dụng lao động không muốn hủy hoại số phận tương lai của nhân viên của mình và mời anh ta tự mình rời đi, không gây tai tiếng, và một bài báo trong báo cáo lao động có thể gạch bỏ toàn bộ tương lai của anh ta. sự nghiệp. Đôi khi nguyên nhân khiến nhân viên xuất hiện trong tình trạng say xỉn có thể là do các loại thuốc nêu trên hoặc các trường hợp khác không liên quan đến hành động phạm tội của nhân viên. Vì vậy, trước khi đuổi việc ai đó vì say rượu, trước tiên bạn cần tìm hiểu xem trường hợp này có xảy ra hay không.

Pháp luật và thực hành chênh lệch giá Họ đồng ý rằng chính người sử dụng lao động phải chứng minh nhân viên có tội khi bị sa thải theo điều khoản. Một phần, và để tránh việc lạm dụng các công thức như “say rượu”, “trốn học”, v.v.

Bằng chứng tài liệu về tội lỗi của nhân viên

Nếu người sử dụng lao động không muốn gặp người lao động giữa chừng và các bên chưa đạt được thỏa thuận chung thì việc chấm dứt quan hệ lao động theo điều khoản là điều khó tránh khỏi. Nhưng trước khi ban hành lệnh ngừng hoạt động hợp đồng lao động với nhân viên, bạn cần thu thập các tài liệu và tài liệu cần thiết sẽ được bằng chứng không thể chối cãi anh ấy đang trong tình trạng say xỉn trong giờ làm việc.

Thủ tục giải quyết say rượu cần có những tài liệu sau:

  • hành vi vi phạm kỷ luật lao động và người lao động có biểu hiện say rượu tại nơi làm việc;
  • xác nhận y tế về tình trạng thể chất và tinh thần của nhân viên.

Có lẽ đây là những tài liệu quan trọng nhất phải được soạn thảo và đính kèm vào hồ sơ cá nhân của người bị sa thải, ngay cả trước khi bị sa thải. Và nếu mọi thứ đều rõ ràng với hành động này, thì hầu hết các tranh chấp sẽ nảy sinh chính xác về việc kiểm tra y tế. Các phòng khám và tổ chức tư nhân không phải lúc nào cũng cấp giấy chứng nhận như vậy và những người cấp chúng có thể không có đủ thẩm quyền để tiến hành kiểm tra. Hơn nữa, nhân viên có quyền không đồng ý với kết quả nghiên cứu y khoa và kháng cáo. Hoặc tự mình chọn cơ sở y tế để kiểm tra mức độ tỉnh táo.

Bằng chứng cho thấy một chuyên gia say rượu là kết luận của một nhà ma thuật học có trình độ chứ không phải bất kỳ nhà trị liệu nào. Hơn nữa, bác sĩ như vậy phải có giấy phép hành nghề. Chỉ khi tất cả những sắc thái này được tuân thủ, bạn mới có thể bị sa thải vì say rượu, kèm theo một mục trong hồ sơ việc làm. Nhưng chúng ta không nên quên quyền của bất kỳ người nào được từ chối kiểm tra y tế bởi nhà ma thuật học. Việc từ chối của anh ta phải được lập thành văn bản, cũng dưới hình thức hành vi.

Sẽ không có hại gì nếu hỏi một nhân viên lời giải thích bằng văn bản hành vi của anh ấy khi anh ấy tỉnh táo. Vì sa thải do say rượu là một hình thức kỷ luật nên yêu cầu nhân viên giải thích trong trường hợp này, trách nhiệm của doanh nghiệp.

Đặc điểm của thủ tục sa thải

Pháp luật chỉ quy định ý tưởng chung về cách sa thải đúng cách một nhân viên vì uống rượu. Đồng thời, chỉ nêu rõ quyền của người sử dụng lao động trong việc này, nhưng thật không may, các quy phạm pháp luật không quy định cách thức và quy trình sa thải. Vì vậy, cần tuân thủ quy định của pháp luật khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Bạn cũng nên chú ý Đặc biệt chú ý, rằng không thể sa thải một nhân viên theo cách diễn đạt này nếu anh ta:

Trong tất cả các trường hợp này, điều khoản sa thải vì say rượu đều không được áp dụng.

Đăng ký sa thải

Việc sa thải được chính thức hóa bằng cách ban hành một lệnh dưới một hình thức được phê duyệt duy nhất. Lệnh phải tham chiếu đến báo cáo đã lập và kiểm tra y tế về sự hiện diện của rượu trong máu của nhân viên, cũng như các ghi chú y tế khác do nhà ma thuật học thực hiện. Ngoài ra, phải chỉ ra rằng nhân viên đó đã say rượu trong ngày làm việc khi đang thực hiện nhiệm vụ của mình. trách nhiệm lao độngđược quy định theo thỏa thuận đã ký kết với anh ta.

p>Bạn cũng nên xác định mục nào được thực hiện trong sách bài tập khi bị sa thải vì say rượu. Mục tương tự phải được chỉ định trong chính lệnh sa thải. Mọi dấu hiệu trong đơn hàng và trong báo cáo lao động đều phải tuân thủ đầy đủ từ ngữ quy định trong Bộ luật Lao động. Mục trong hồ sơ lao động phải có thông tin rằng hợp đồng lao động đã bị chấm dứt với người lao động theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động do người lao động xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn, theo các đoạn văn. b khoản 6 phần 1 Điều 1. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc chỉ ra đoạn hoặc tiểu đoạn của bài viết cũng là bắt buộc.

Điểm đặc biệt của việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là không cần phải xin phép bằng văn bản của cơ quan công đoàn cơ quan nơi người lao động làm việc.

Tính đến: 30/07/2010
Tạp chí: Mọi thứ cho nhân sự
Năm: 2010
Tác giả: Vorozheikin Ilya Alexandrovich
Chủ đề: Tài liệu dịch vụ nhân sự, Trách nhiệm kỷ luật của nhân viên
Chuyên mục: Có vấn đề? Đây là giải pháp

    Mẫu tài liệu
      Trình báo về việc xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn

    Quy định

      Bộ luật lao động Liên Bang Nga(trích) Bộ luật Liên bang Nga về vi phạm hành chính (trích) Luật Liên bang Nga ngày 18 tháng 4 năm 1991 số 1026-I “Về cảnh sát” (trích) Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày Ngày 17 tháng 3 năm 2004 Số 2 “Về đơn yêu cầu của tòa án Liên bang Nga Bộ luật lao động Liên bang Nga" (trích)

Hôm nọ chúng tôi đã gặp phải một sự cố khó chịu. Một thợ điện đến làm việc vào buổi sáng và biến mất. Chúng tôi đã tìm kiếm nửa ngày nhưng không tìm thấy. Cuối cùng, họ tìm thấy anh ta ở phòng sau: anh ta say rượu và ngủ quên. Đây không phải là lần đầu tiên chuyện như thế này xảy ra với anh, anh quá mệt mỏi với việc “nhắm mắt làm ngơ” nên họ quyết định sa thải anh. Tôi giải thích với người quản lý của chúng tôi rằng trước khi ra lệnh sa thải, thợ điện phải được đưa đi kiểm tra y tế. Không phải vậy! Nói hay là anh ta thẳng thừng không chịu đi, chúng ta không thể ép buộc anh ta... Đội là nữ - chúng tôi sẽ không đánh nhau với một người đàn ông say rượu. Rõ ràng là thời gian đã trôi qua với trường hợp đó và không thể làm gì được, nhưng trong tương lai, tôi muốn biết - có giải pháp nào cho vấn đề như vậy không?

Chúng tôi rất tiếc phải thừa nhận rằng trong tình huống bạn mô tả, thực sự rất khó để chứng minh rằng một nhân viên đang say rượu. Theo nguyên tắc chung, không thể tiến hành kiểm tra y tế trái với ý muốn của nhân viên (Phần 1, Điều 33 của Những nguyên tắc cơ bản của pháp luật Liên bang Nga về bảo vệ sức khỏe của công dân, đã được phê duyệt. Hội đồng tối cao RF 22/07/1993 số 5487-1).

Cơ hội chính thức để chứng minh (và việc chấm dứt hợp đồng lao động sau đó) được mở ra bởi Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga. Ông chỉ ra rằng tình trạng ngộ độc rượu, ma túy hoặc chất độc khác có thể được xác nhận bằng cả báo cáo y tế và các loại bằng chứng khác mà phải được tòa án đánh giá phù hợp (khoản 42 của nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao). Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về đơn yêu cầu của tòa án Bộ luật Lao động Liên bang Nga của Liên bang Nga”). Đây có thể là loại bằng chứng gì?

BẠN NÊN BIẾT ĐIỀU NÀY

Điều quan trọng là phải xác định không chỉ tình trạng sử dụng rượu mà cả tình trạng say rượu.

Chứng cứ 1. Xử lý người lao động say rượu tại nơi làm việc. Văn bản đó phải có chữ ký của ít nhất ba người làm chứng.

LỜI KHUYÊN CỦA CHÚNG TÔI

Cố gắng đảm bảo rằng một trong những người soạn thảo văn bản là đại diện của người sử dụng lao động, người có thẩm quyền giải quyết các vấn đề liên quan đến sự tham gia của trách nhiệm kỷ luật(ví dụ: trưởng phòng nhân sự), còn lại là những nhân viên không quan tâm đến kết quả của sự kiện (ví dụ: nhân viên dọn dẹp và nhân viên kế toán)

Những hành vi nào cần phải được soạn thảo?
Thứ nhất, hành vi từ chối khám sức khỏe của người lao động.
Thứ hai, hành động phản ánh các tình tiết, dấu hiệu làm cơ sở cho rằng người lao động say rượu. Để làm được điều này, cần mô tả chi tiết hành vi của nhân viên, khả năng di chuyển của anh ta (suy giảm khả năng phối hợp các động tác, ví dụ như dáng đi loạng choạng, không đều), nói (ví dụ, lời nói không mạch lạc), sự hiện diện của mùi hơi thở có cồn, hành vi hung hăng, ngôn từ tục tĩu, v.v. Cái chính là càng ghi nhận nhiều dấu hiệu say rượu thì càng tốt!

Sẽ không sai nếu bạn kết hợp các hành vi trên thành một, trong đó bạn mô tả các dấu hiệu say rượu, đồng thời chỉ ra rằng nhân viên đã được yêu cầu kiểm tra y tế nhưng anh ta từ chối.

Điều chính là nhân viên phải làm quen với từng hành động chống lại chữ ký!

Đúng, nhân viên có thể từ chối ký bất cứ điều gì. Trong trường hợp này, bạn có thể ghi chú về việc nhân viên từ chối làm quen với tài liệu mà nhân viên từ chối làm quen hoặc lập một tài liệu bổ sung về việc nhân viên từ chối làm quen với tài liệu đã soạn thảo. Điều này, như họ nói, là một vấn đề của hương vị.

Đồng thời, tôi xin cảnh báo bạn: nếu hành vi đó được soạn thảo bởi trưởng bộ phận nhân sự, cố vấn pháp lý và người giám sát trực tiếp của nhân viên không may, thì khả năng cao là tòa án sẽ , trong trường hợp có tranh chấp, sẽ đi đến kết luận rằng những người biên soạn nó đã thiên vị.

Yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản về lý do vi phạm kỷ luật lao động khi đang “say rượu” không phải lúc nào cũng hợp lý. Tốt hơn là nên làm điều này khi nhân viên đã tỉnh táo.

Ghi chú!

Kể từ thời điểm người lao động hiểu rõ yêu cầu của mình thì phải tính 2 ngày làm việc để người lao động giải trình (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, sau đây gọi tắt là Luật Lao động). Bộ luật Liên bang Nga). Sau đó, bạn có quyền ra lệnh (hướng dẫn) chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên theo điều khoản phụ. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

LỜI KHUYÊN CỦA CHÚNG TÔI

Nếu nhân viên không muốn làm quen với hành động đó và từ chối ký vào đó, hãy đọc to hành động đó trước mặt anh ta. Và sự thật này cũng cần được ghi vào hồ sơ.

Nhưng chúng tôi muốn cảnh báo bạn rằng tòa án không phải lúc nào cũng công nhận hành vi đó là bằng chứng đầy đủ cho thấy nhân viên say rượu tại nơi làm việc. Thông thường, tòa án đặt câu hỏi về tính khách quan của những người đã vạch ra hành vi đó.

Bằng chứng 2. Báo cáo của cảnh sát. Nếu một nhân viên say rượu đến mức không thể kiểm soát được cảm xúc và hành động của mình, có hành vi côn đồ, gây rắc rối hoặc đánh nhau, thì bạn có thể thử nhờ đến sự trợ giúp của cảnh sát. Giải thích thách thức của bạn bằng cách nói rằng người đó đang vi phạm các quy định về trật tự công cộng. Nhưng hãy chuẩn bị cho thực tế là điều này có thể không hiệu quả.

Một mặt, để xuất hiện trên đường phố, sân vận động, quảng trường, công viên, xe cộ sử dụng chung, những nơi công cộng khác trong tình trạng say xỉn xúc phạm nhân phẩm và đạo đức công cộng, Bộ luật Liên bang Nga về vi phạm hành chính (sau đây gọi là Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga) quy định về khả năng phạt tiền hành chính với số tiền từ 100 đến 500 rúp. hoặc bắt giữ hành chính lên đến 15 ngày (Điều 20.21 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga).

Cảnh sát có quyền giao cho các cơ sở y tế hoặc các đơn vị trực thuộc cơ quan nội vụ và giữ họ cho đến khi họ tỉnh rượu những người say rượu ở nơi công cộng và mất khả năng di chuyển độc lập hoặc định hướng. môi trường, hoặc điều đó có thể gây hại cho người khác và (hoặc) chính họ. Nếu người đó đang ở tại nơi ở thì phải có văn bản của người dân sinh sống tại đó nếu có lý do cho rằng hành vi của người này gây nguy hiểm cho sức khoẻ, tính mạng và tài sản của họ (Khoản 11 Điều 11 BLTTDS) Luật Liên bang Nga ngày 18 tháng 4 năm 1991 số 1026-1 "Về cảnh sát")

LỜI KHUYÊN CỦA CHÚNG TÔI

Nếu nhân viên là thành viên của tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động trong công ty của bạn, hãy nhờ đại diện của tổ chức đó soạn thảo đạo luật

Mặt khác, các tổ chức là “lãnh thổ” trong đó tình trạng say xỉn sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính và từ đó công dân say rượu có thể được đưa đến các cơ sở y tế không được đưa trực tiếp vào danh sách này. Chuyện gì đã xảy ra vậy" nơi công cộng", không được định nghĩa trong luật. Vì vậy, câu hỏi liệu nơi làm việc ồn ào của bạn có công khai hay không vẫn còn bỏ ngỏ. Đó là một điều khi nói đến các tổ chức như cửa hàng và quán cà phê - rõ ràng là chúng có thể được phân loại là địa điểm công cộng. Điều gì sẽ xảy ra nếu một người làm việc ở một nơi biệt lập, nơi mà hầu như không ai ngoại trừ chính anh ta có quyền tiếp cận? Ví dụ, bạn hầu như không tìm thấy thợ điện của riêng mình...

LỜI KHUYÊN CỦA CHÚNG TÔI

Nếu nhân viên say rượu, đừng quên đuổi anh ta ra khỏi nơi làm việc

Vì vậy, chúng tôi không cam kết nói một cách dứt khoát rằng việc gọi cảnh sát sẽ dẫn đến kết quả như mong muốn. Nhưng có một khả năng như vậy.

Tuy nhiên, nếu bạn quyết định nhờ đến sự trợ giúp của cảnh sát và các nhân viên nội vụ đến nơi và nhận thấy các dấu hiệu vi phạm hành chính trong hành động của nhân viên của bạn, thì ít nhất họ sẽ lập một biên bản về vi phạm hành chính, trên cơ sở đó có thể đưa ra quyết định buộc người vi phạm phải chịu trách nhiệm hành chính. Giao thức và cách giải quyết này có thể đóng một vai trò tích cực cho bạn nếu vụ việc bất ngờ được đưa ra tòa.

Hơn nữa, tùy theo tình trạng của nhân viên, cảnh sát có thể đưa anh ta đến cơ sở chuyên môn - trạm y tế tỉnh táo. Nơi anh ấy sẽ được kiểm tra. Hơn nữa, nhân viên sẽ không thể từ chối cuộc kiểm tra này. Khi một nhân viên được đưa đến trung tâm điều trị y tế, một quy trình sẽ được soạn thảo trong đó nhân viên y tế sẽ ghi lại tình trạng của “bệnh nhân”. Một quy trình như vậy sẽ được gửi đến người sử dụng lao động. Trong mọi trường hợp, ngay cả khi báo cáo từ trung tâm cai nghiện không được gửi cho bạn, tài liệu này, khi nhân viên ra tòa phản đối việc sa thải trái pháp luật, sẽ xuất hiện trong vụ án theo yêu cầu của thẩm phán.

Bản tóm tắt

Tình trạng say rượu có thể được xác nhận bằng cả báo cáo y tế và các loại bằng chứng khác: hành vi chính thức, báo cáo của cảnh sát, giấy chứng nhận y tế. Nhưng hãy nhớ rằng chỉ nên gọi cảnh sát hoặc xe cứu thương trong những trường hợp đặc biệt.

Một nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc say xỉn khác có thể bị kỷ luật nghiêm khắc và thậm chí bị sa thải. Nhưng người sử dụng lao động phải hành động cẩn thận, vì vẫn cần phải chứng minh sự hiện diện của tình trạng say xỉn. Sau đó, nhân viên có thể phản đối việc sa thải mình trước tòa và tòa án phải hài lòng rằng có đủ bằng chứng chứng minh việc giảm nhẹ.

Đoạn “b” đoạn thứ sáu Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, sửa đổi năm 2006, quy định rằng đến làm việc trong tình trạng say rượu có nghĩa là người lao động ở trong tình trạng như vậy không chỉ ngay tại nơi làm việc của mình mà còn nói chung. trên lãnh thổ của công ty hoặc cơ sở khác, nơi anh ta thực hiện các chỉ dẫn từ ban quản lý.

Bản thân cơn say - không phải là một thuật ngữ pháp lý mà là một thuật ngữ y tế. Các dấu hiệu của nó có thể là, ví dụ, da mặt đỏ, mạch thay đổi, run tay, có mùi rượu trong hơi thở và nói ngọng. Tuy nhiên, phần lớn điều này có thể xảy ra ở người khi nhiệt độ cao hoặc là kết quả của việc dùng thuốc. Điều này cũng nên được tính đến.

Trong trường hợp nào là có thể?

Luật pháp quy định khả năng sa thải nhân viên ngay cả sau khi anh ta đã từ chức một lầnđi làm trong tình trạng say rượu là hành vi phạm tội nghiêm trọng dẫn đến vi phạm nghĩa vụ lao động. Nhưng người quản lý không phải lúc nào cũng có thể sa thải tất cả nhân viên đang ở trong tình trạng này.

Những người dưới độ tuổi trưởng thành chỉ có thể bị sa thải sau khi được cơ quan công đoàn hoặc ủy ban đặc biệt giải quyết các vấn đề của trẻ vị thành niên và bảo vệ quyền lợi của họ xác nhận. Điều này được nêu tại Điều 269 của Bộ luật Lao động.

Người sử dụng lao động không có quyền chấm dứt hợp đồng với phụ nữ đang mang thai, kể cả khi cô ấy đến làm việc trong tình trạng say xỉn. Theo Điều 261 Bộ luật Lao động, phụ nữ mang thai chỉ được nghỉ việc trong trường hợp doanh nghiệp giải thể.

Cũng không thể sa thải một nhân viên trong ngành sản xuất nguy hiểm vô tình bị say do say rượu. ngộ độc chất độc. Hành vi phạm tội như vậy không phải chịu hình phạt vì nó được thực hiện mà không có chủ ý.

Sự hiện diện đơn thuần của rượu trong máu không phải là lý do để sa thải, vì say có nghĩa là nồng độ nhất định của rượu trong cơ thể. Đây là 0,5 ppm, có thể được xác định sau khi uống 75 gram rượu vodka hoặc nửa lít bia với trọng lượng 80 kg.

Theo Bộ luật Lao động, các biện pháp xử phạt chỉ có thể được áp dụng đối với người lao động trong tình trạng say xỉn. Một nhân viên đang ở trên lãnh thổ của doanh nghiệp say rượu, không thể rút ngắn trong trường hợp điều này xảy ra trong thời gian làm việc, ví dụ: sau khi kết thúc ca làm việc, vào các ngày lễ, ngày cuối tuần, v.v.

Các lựa chọn để phát triển sự kiện

Vì tình trạng ngộ độc chất độc hoặc ma túy khá khó để chứng minh với người không chuyên, nên tốt nhất bạn nên tiến hành kiểm tra y tế ngay cho nhân viên.

Người đứng đầu phải quan tâm về bằng chứng cho thấy nhân viên đã đi làm hoặc say rượu tại nơi làm việc.Đầu tiên, một đạo luật đặc biệt phải được soạn thảo, sau đó có chữ ký của ba nhân chứng. Tài liệu này đặc biệt cần thiết trong trường hợp nhân viên từ chối khám sức khỏe, vì việc từ chối này đã được ghi trong đó. Đạo luật này cũng liệt kê các dấu hiệu xác định tình trạng say rượu.

Nếu một nhân viên cư xử không đúng mực, đánh nhau và gây rắc rối thì việc gọi cảnh sát là điều hợp lý. Cảnh sát có thể đưa anh ta đến trạm y tế để cai nghiện hoặc đến cơ quan gần nhất. Sau đó chúng sẽ xuất hiện bằng chứng bổ sung, sẽ được ghi lại trong một báo cáo đặc biệt từ Bộ Nội vụ hoặc dưới dạng giấy chứng nhận y tế từ trung tâm cai nghiện.

Đại diện của tổ chức công đoàn có thể tham gia kiểm tra xem người lao động có phải là thành viên của tổ chức công đoàn đó hay không. Đội cứu thương được gọi cũng có thể ghi lại bằng văn bản các dấu hiệu ngộ độc rượu hoặc các chất khác bằng cách cấp giấy chứng nhận. Nhưng bạn chỉ nên gọi cảnh sát hoặc xe cứu thương trong những trường hợp đặc biệt.

Làm thế nào để phát hiện ngộ độc?

Lập ra một hành vi chứng minh cấp dưới say rượu, người sử dụng lao động phải triệu tập một ủy ban gồm ít nhất ba người. Nó có thể bao gồm người đứng đầu trực tiếp của đơn vị kết cấu, một luật sư và một chuyên gia chịu trách nhiệm về an toàn và sức khỏe.

Việc tiến hành khám bệnh không được vi phạm pháp luật. Để kiểm tra, bạn chỉ có thể mời các chuyên gia - nhà ma thuật học hoặc bác sĩ tâm thần từ các phòng khám ma túy hoặc các cơ quan khác cơ sở y tế. Bạn không thể gọi cho bác sĩ đầu tiên bạn gặp. theo quảng cáo trên báo, vì anh ta có thể không có giấy chứng nhận và giấy phép phù hợp để loại này các hoạt động. Tất cả các thủ tục phải tuân thủ các hướng dẫn.

Người lao động có quyền từ chối đi qua kiểm tra y tế, bạn không nên ép buộc anh ấy làm điều đó trái với ý muốn của anh ấy. Nhưng sau đó một đạo luật đặc biệt được soạn thảo để xác nhận sự từ chối này.

Đầu tiên tài liệu cần thiết- đây là hành động ám chỉ một người đã say rượu tại nơi làm việc. Mẫu lập báo cáo có thể tùy ý nhưng phải ghi rõ ngày tháng, thông tin chi tiết về nhân viên và chức vụ của người đó, mức độ say xỉn, thời gian đình chỉ công việc và cuối cùng có chữ ký của người quản lý và người làm chứng.

Một bằng chứng bắt buộc khác là báo cáo y tế có chữ ký của các chuyên gia y tế. Ngoài ra, nhân viên phải đưa ra lời giải thích khi đến nơi làm việc lần sau, tức là viết một bản giải thích. Tất cả các tài liệu được liệt kê được chuyển để lưu trữ cho bộ phận nhân sự. Người quản lý có thể yêu cầu họ xem xét để quyết định hình thức xử phạt đối với nhân viên đó.

Thủ tục đặt hàng

Điều đầu tiên người sử dụng lao động phải làm nếu hành vi vi phạm đó xảy ra tại doanh nghiệp của mình là đuổi nhân viên vi phạm ra khỏi nơi làm việc. Cái này - yêu cầu bắt buộc cho người đứng đầu tổ chức. Anh ta có thể phải chịu trách nhiệm trong trường hợp xảy ra tai nạn do sự có mặt của người say rượu tại nơi làm việc.

Để loại bỏ đúng cách, cần ban hành một lệnh riêng, lệnh này có thể được người đứng đầu toàn bộ công ty hoặc đơn vị cơ cấu ký. Có thể bị trừng phạt bằng một mệnh lệnh phải làm quen với chữ ký. Bảng chấm công tính số giờ làm việc trước khi nhân viên bị đình chỉ. Ngoài ra, một ghi chú đặc biệt được ghi trên phiếu báo cáo, có nghĩa là kể từ một ngày nhất định, nhân viên không được phép làm việc trên cơ sở pháp luật hiện hành và anh ta cũng không được trả lương trong thời gian này.

Nếu quyết định cuối cùng được đưa ra về việc sa thải một nhân viên, một lệnh sẽ được đưa ra. Nó cho biết ngày tháng, sau đó tài liệu được gán một số. Tất cả các thông tin về việc làm, thuyên chuyển và trình độ chuyên môn cũng phải được nêu rõ lý do sa thải cụ thể và liên kết đến điều khoản trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Lệnh được đặt tên, theo sau là ngày và chữ ký. Có bài báo sa thải vì say rượu. Đây là phần thứ sáu của Điều 81, cụ thể là điểm “b”. Theo đơn đặt hàng, tất cả các khoản thanh toán được thực hiện cho nhân viên và sổ làm việc cũng được cấp. Sự chia ra để trả không được cung cấp trong trường hợp này.

Các hình thức trừng phạt nhân viên khác

Hiện hữu Các tùy chọn khác nhau hình phạt mà người sử dụng lao động có thể áp dụng. Cái này:

  1. Sa thải.
  2. Bình luận.
  3. Quở trách.

Khi lựa chọn hình phạt nên được hướng dẫn bởi cách nhân viên được mô tả trong suốt thời gian làm việc tại tổ chức. Nếu anh ta thể hiện tốt và không có hình thức kỷ luật nào khác thì chúng ta có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng theo quy định. sự đồng thuận bên Một mục trong sổ tay về việc sa thải trong bài viết này có thể có tác động rất tiêu cực đến sự nghiệp tương lai của bạn.

Nhân viên có thể cố gắng chứng minh trước tòa rằng thủ tục này được thực hiện bất hợp pháp. Nếu không có đủ bằng chứng thì tốt hơn là người sử dụng lao động nên sử dụng nhiều hơn cách mềm mại trừng phạt - khiển trách hoặc khiển trách.

Say rượu hoặc trong tình trạng say xỉn là vi phạm kỷ luật rất nghiêm trọng tại nơi làm việc và sẽ bị trừng phạt. Ngay cả việc một nhân viên xuất hiện trong tình trạng say xỉn cũng cho phép người quản lý có quyền sa thải anh ta. Mục nhập phải được thực hiện trong sổ làm việc của nhân viên, điều này thực tế sẽ hủy bỏ sự nghiệp của anh ta. Nhưng tất cả điều này đòi hỏi bằng chứng như kiểm tra y tế. Một đạo luật cũng được soạn thảo, ghi lại tình trạng của cấp dưới. Để đạt được mục đích này, cần có sự tham gia của các nhân chứng.

Việc sa thải vì xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các hành vi pháp lý quy định khác.

Việc thực hiện hình thức sa thải này trên thực tế được thể hiện khá rộng rãi trong thực tiễn tư pháp.

Uống rượu gây tổn hại đáng kể đến sức khỏe và hiệu suất làm việc. Theo thống kê, tỷ lệ vắng mặt của công nhân uống rượu lên tới 35-75 ngày mỗi năm. Có tới một nửa số trường hợp nhân viên nghỉ làm là do lạm dụng rượu bia.

Một nhân viên say rượu gây ra mối đe dọa cho an toàn công nghiệp. Số vụ tai nạn lao động và thương tích nơi làm việc ngày càng gia tăng.

Việc sa thải vì xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn là biện pháp cuối cùng được pháp luật lao động quy định.

Cơ sở pháp lý

Cơ sở pháp lý để sa thải hành vi xuất hiện tại nơi làm việc khi say rượu là các Điều 76, 81, 192, 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Trên cơ sở này, có thể sa thải một nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc trong giờ làm việc dưới ảnh hưởng của rượu, ma túy hoặc các chất độc hại khác hoặc ở cùng tình trạng trên lãnh thổ của tổ chức hoặc tại cơ sở nơi anh ta ở phải thực hiện công việc. Điều này được quy định trong đoạn 42 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga “Về việc các tòa án Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động Liên bang Nga” ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2.

Rượu, ma túy và tình trạng ngộ độc chất độc khác có thể được xác nhận bằng báo cáo y tế và các loại bằng chứng khác phải được tòa án đánh giá. Các bằng chứng khác có thể bao gồm hành động nhân viên say rượu tại nơi làm việc, báo cáo của nhân viên phát hiện nhân viên đó trong tình trạng say xỉn, lời giải thích của chính nhân viên đó, trong đó anh ta xác nhận rằng mình đã say rượu tại nơi làm việc.

Hiện nay, pháp luật Nga quy định một số căn cứ để sa thải (chấm dứt hợp đồng lao động) theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động, được quy định tại Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Một trong những lựa chọn là sa thải (chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn trước khi hết hạn hợp đồng lao động không xác định thời hạn) theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động nếu nhân viên xuất hiện dưới ảnh hưởng của rượu, ma túy hoặc các chất độc hại khác tại thời điểm đó. công việc. Cơ sở này được quy định tại điểm “b” khoản 6 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định quyền của người sử dụng lao động trong trường hợp vi phạm áp dụng các hình phạt sau:

  • bình luận;
  • quở trách;
  • sa thải có lý do thích hợp (Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Hành động khi phát hiện say rượu

  1. Một báo cáo được lập về sự hiện diện (ngoại hình) của nhân viên tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn. Đạo luật này không thống nhất và được soạn thảo dưới mọi hình thức. Văn bản phải có chữ ký của ít nhất 2 người làm chứng chứng thực.
  2. Một lệnh được ban hành để loại bỏ nhân viên khỏi nơi làm việc. Lệnh này không thống nhất và được soạn thảo dưới mọi hình thức.
  3. Nhân viên sẽ phải giải thích bằng văn bản về việc xuất hiện trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc. Một thông báo được đưa ra để giải thích bằng văn bản về việc xuất hiện trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc. Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định 2 ngày làm việc để gửi văn bản giải trình nêu rõ lý do nghỉ làm. Nếu sau 2 ngày làm việc không có văn bản giải trình thì sẽ lập biên bản từ chối giải trình. Nó được chứng nhận bằng chữ ký của 2 người làm chứng.
  4. Một báo cáo được lập về việc anh xuất hiện trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc. Biên bản ghi nhớ được chuẩn bị bởi người giám sát trực tiếp dưới mọi hình thức. Nó được bổ sung bằng hành vi xuất hiện trong tình trạng say xỉn, văn bản giải thích của nhân viên hoặc hành vi nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích bằng văn bản.

Hành động khi bị sa thải

  1. Một cuốn sách công việc được phát hành. Vào Sổ kế toán ghi việc luân chuyển sổ làm việc và các phụ lục của chúng. Vào ngày sa thải (ngày làm việc cuối cùng), người sử dụng lao động phải cấp cho người lao động sổ làm việc có biên bản sa thải. Việc nhận sổ làm việc được xác nhận bằng một mục trong Sổ kế toán về việc di chuyển sổ làm việc và các phụ lục của chúng. Nếu vào ngày sa thải không thể cấp sổ làm việc do người lao động từ chối nhận sổ làm việc thì người sử dụng lao động sẽ gửi cho nhân viên thông báo về việc cần lấy sổ làm việc hoặc đồng ý gửi sổ làm việc qua đường bưu điện. Chỉ có thể gửi sổ làm việc qua đường bưu điện đến địa chỉ do nhân viên chỉ định khi có sự đồng ý của anh ta. Theo Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ làm việc chậm nhất là 3 ngày làm việc kể từ ngày người lao động có yêu cầu bằng văn bản.
  2. Nếu người lao động nộp đơn bằng văn bản thì sẽ được cấp giấy chứng nhận lương 2 năm gần nhất và bản sao có chứng thực các tài liệu liên quan đến công việc.

Mức độ ngộ độc rượu

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga phân loại việc xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn là một hành vi vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động. Trên cơ sở này, nhân viên có thể bị sa thải.

Cần phải tìm hiểu xem nhân viên đó có lỗi khi tỏ ra say rượu tại nơi làm việc hay không, tức là việc say rượu hay các tình trạng say xỉn khác là tự nguyện hay không.

Nhân viên có thể không có lỗi khi tình trạng này là kết quả của việc dùng thuốc có chứa chất gây nghiện, theo chỉ định của bác sĩ, vi phạm Quy trình công nghệ, uống nhầm thuốc hướng thần.

Khái niệm “ngộ độc rượu” thường được chia thành 3 mức độ: nhiễm độc nhẹ, nhiễm độc vừa và nhiễm độc nặng. Khi nhiễm độc nhẹ, nồng độ cồn trong máu thường là 0,5-1,5‰. Với mức độ trung bình - 1,5-2,5‰, với tình trạng nhiễm độc nặng - 2,5-3‰. Với nồng độ cồn trong máu cao lên tới 3-5‰ sẽ xảy ra ngộ độc nặng, có thể gây tử vong. Hơn nồng độ caođược coi là gây tử vong.

Trong thực hành y tế, các điều kiện sau đây được phân biệt để mô tả khái niệm này.

  1. Không có dấu hiệu uống rượu, tỉnh táo.
  2. Tình trạng uống rượu đã được xác định nhưng chưa xác định được dấu hiệu say rượu.
  3. Hôn mê do rượu.
  4. Tình trạng ngộ độc do ảnh hưởng của chất ma tuý hoặc các chất khác.
  5. Tỉnh táo, nhưng có những suy giảm chức năng, cần phải nghỉ việc vì lý do sức khỏe với nguồn nguy hiểm ngày càng tăng.

Sau khi uống một lượng rượu dù chỉ nhỏ, khả năng phối hợp cử động sẽ kém và suy giảm khả năng chú ý. Đối với lao động có tay nghề, năng suất lao động giảm trung bình 30%. Hiệu suất giảm 70% ở mức vừa phải. Uống 30 ml rượu vodka làm tăng số lỗi mắc phải của người đánh máy, người sắp chữ và người vận hành. Thợ xây và thợ đào uống 150 ml rượu vodka làm giảm 25% sức mạnh cơ bắp và năng suất lao động.

Việc sa thải theo điểm “b” khoản 6 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga do vi phạm nghiêm trọng một lần về nghĩa vụ lao động chỉ có thể được thực hiện nếu các điều kiện quy định ở các vị trí 3, 4 và 5 được thiết lập. Các tình trạng khác liên quan đến việc uống rượu và không thuộc định nghĩa “ngộ độc rượu” có thể được phân loại là vi phạm kỷ luật. Chúng có thể dẫn đến hành động kỷ luật như khiển trách và khiển trách.

Thời gian tiếp xúc với rượu và dấu hiệu ngộ độc

Cần lưu ý rằng do rượu etylic phân hủy trong cơ thể khá nhanh nên nhân viên say rượu nên được đưa đi khám trong vòng 2 giờ kể từ khi phát hiện có dấu hiệu say rượu.

Thời gian gần đúng để phát hiện hơi cồn trong không khí thở ra khi uống 50 g rượu vodka là 1-1,5 giờ, 100 g rượu vodka - 3-4 giờ, 100 g rượu sâm panh - 1 giờ, 500 g bia - 20-45 phút.

Dấu hiệu ngộ độc là:

  • suy giảm khả năng phối hợp các phong trào;
  • mùi rượu trong không khí thở ra;
  • khói từ miệng;
  • sự mất ổn định của vị trí;
  • dáng đi không vững;
  • cáu gắt;
  • hành vi hung hăng;
  • run rẩy ngón tay;
  • hiểu lầm các câu hỏi;
  • thiếu tập trung;
  • lời nói không mạch lạc;
  • giọng nói được quét;
  • phản ứng không đầy đủ với hành động và lời nói;
  • chửi thề, ngôn từ tục tĩu.

Tình trạng say rượu của nhân viên chỉ có thể được xác định bởi các chuyên gia y tế và chỉ dựa trên kết quả của một số thủ tục nhất định trong quá trình khám sức khỏe. Kết quả của nó phải được ghi lại trong một báo cáo y tế. Quy tắc chung tiến hành kiểm tra y tế được mô tả trong đoạn 2 của Hướng dẫn tạm thời của Bộ Y tế Liên Xô số 06-14/33-14 ngày 1 tháng 9 năm 1988. “Về thủ tục kiểm tra y tế để xác định thực tế về việc uống rượu và say rượu.”

Người sử dụng lao động gặp khó khăn trong việc tiến hành nó, bất chấp tính toàn vẹn về mặt pháp lý của thủ tục kiểm tra. Vì theo Điều 33 Luật Bảo vệ sức khỏe công dân số 5487-1 ngày 22/7/1993. công dân có quyền từ chối việc kiểm tra hoặc yêu cầu chấm dứt việc kiểm tra.

Quy trình xác định tình trạng say rượu đã được thiết lập một cách hiệu quả trong các tổ chức thuộc ngành điện lực, giao thông vận tải và đặc biệt là các tổ chức khác. ngành công nghiệp nguy hiểm. Ở những tổ chức như vậy, trước khi bắt đầu công việc, cần phải khám sức khỏe trước ca làm việc, trước chuyến đi hoặc trước chuyến bay. Kết quả của nó được ghi lại trong một tạp chí đặc biệt hoặc được ghi lại trong “các quy trình điều trị tỉnh táo”.

Khám bệnhđược thực hiện bởi các bác sĩ tâm thần-ma thuật học trong các phòng chuyên khoa của phòng khám điều trị ma túy và bởi các bác sĩ chuyên khoa khác đã trải qua đào tạo đặc biệt. Một số loại xe cứu thương được thực hiện kiểm tra là phòng thí nghiệm y tế di động. Các trạm cứu thương cá nhân có giấy phép đặc biệt cho loại hình này Các dịch vụ y tế và thiết bị của họ đã được chứng nhận.

Khi tiến hành nghiên cứu, chỉ nên sử dụng các thiết bị và kỹ thuật đã được Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Liên bang Nga phê duyệt. Nếu điều kiện này không được đáp ứng, báo cáo y tế sẽ bị tước bỏ hiệu lực pháp luật. Trong trường hợp xem xét tư pháp vụ án, tòa án sẽ công nhận kết luận đó là không thể chấp nhận được và nó sẽ không được coi là bằng chứng. Tuy nhiên, chuyên gia y tế tiến hành kiểm tra sẽ có thể đóng vai trò là nhân chứng thay mặt cho người sử dụng lao động.

Kết quả của việc kiểm tra y tế sẽ đưa ra kết luận đặc trưng cho tình trạng của nhân viên tại thời điểm kiểm tra. Không chỉ việc uống rượu được xác nhận mà chính xác là tình trạng say. Sau khi khám xong sẽ có kết quả ngay. Giấy khám sức khỏe được cấp cho người đưa người lao động đi khám. Trường hợp không có người đi cùng thì báo cáo kiểm tra được gửi về đơn vị qua đường bưu điện.

Cơ sở của việc kiểm tra tình trạng nhiễm độc là đánh giá lâm sàng về tình trạng bệnh, dựa trên phân tích hành vi, rối loạn thần kinh và tự chủ. Xác định nồng độ cồn trong nước tiểu, máu, nước bọt bằng phương pháp xét nghiệm là khẳng định khách quan cho đánh giá lâm sàng. Nhiều thiết bị chỉ báo khác nhau cũng được sử dụng cho phép phát hiện nồng độ cồn trong không khí thở ra. Việc kiểm tra tình trạng say rượu được thực hiện theo đề nghị của các quan chức (quản lý tại nơi làm việc, nhân viên của Bộ Nội vụ). Các doanh nghiệp vận tải và một số ngành có quyền kiểm soát mức độ tỉnh táo, điều này được quy định riêng trong thỏa thuận lao động.

Bác sĩ khám bệnh lập phiếu khám bệnh thành 2 bản. Sau khi điền xong phác đồ, bác sĩ mời đối tượng lập biên bản làm quen với kết quả.

Việc từ chối khám được ghi vào hồ sơ y tế và có chữ ký của người từ chối khám, và nhân viên y tế. Dưới đây là trích đoạn từ tài liệu y tế nhà tuyển dụng có thể sử dụng.

Theo đoạn 42 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga số 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004. “Theo đơn của các tòa án Liên bang Nga về Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”, không chỉ các báo cáo y tế mà còn các bằng chứng khác có thể được sử dụng làm bằng chứng về tình trạng say xỉn: một hành động thể hiện vẻ bề ngoài của một nhân viên trong tình trạng say xỉn. say rượu, lời khai của nhân chứng và bản ghi nhớ. Nhưng tài liệu chính là một hành động được thực hiện chính xác, được soạn thảo ở dạng tự do.

Sa thải “vì say rượu” là một thủ tục khá rắc rối, kèm theo đó là việc công bố nhiều hành vi và giấy chứng nhận xác nhận nhân viên say rượu. Hầu hết các nhân viên nhân sự đều lo sợ về hậu quả của việc sa thải theo điều khoản này, bởi vì đối với một nhân viên, sổ làm việc có một mục về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo các đoạn văn. “b” khoản 6. Phần 1 Điều 1. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - một vết nhơ trong suốt quãng đời làm việc còn lại của bạn. Đây có lẽ là lý do tại sao các tòa án đang xem xét rất nhiều khiếu nại của những người bị bác bỏ trên cơ sở này để phục hồi hoặc thay đổi một mục trong sổ làm việc. Các tài liệu được thực thi chính xác là sự đảm bảo rằng người uống đồ uống mạnh sẽ không còn xuất hiện trong tổ chức của bạn nữa.

Lập luận, sự kiện, hành động

Phải làm gì nếu bạn thấy nhân viên của mình đang trong tình trạng mất trí tại nơi làm việc? Hầu hết các chuyên gia nhân sự sẽ trả lời rằng bạn cần phải chạy đến bác sĩ, bởi vì... Bằng chứng chính của việc say rượu là một báo cáo y tế. Nhưng trước khi bắt đầu chính thức sa thải vì say rượu, bạn cần xác định rõ ràng rằng việc uống rượu xảy ra tại “nơi làm việc”, tức là. nơi làm việc của nhân viên hoặc lãnh thổ của tổ chức - người sử dụng lao động hoặc cơ sở nơi nhân viên thay mặt cho người sử dụng lao động phải thực hiện chức năng lao động, và trong giờ làm việc. Than ôi, việc sa thải những người thích “nghĩ cho ba” trong xưởng hoặc tại văn phòng của họ vào cuối ngày làm việc hoặc ca làm việc sẽ bị coi là bất hợp pháp. Vì vậy, chúng tôi bắt đầu ghi lại trên giấy những sự thật và bằng chứng về việc một nhân viên xuất hiện trong tình trạng say xỉn trong giờ làm việc.

Trong đoạn 42 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về việc các tòa án Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động Liên bang Nga” (sau đây gọi là Nghị quyết) tuyên bố rằng rượu, ma túy hoặc tình trạng ngộ độc chất độc khác có thể được xác nhận bằng cả báo cáo y tế và các loại bằng chứng khác phải được tòa án đánh giá phù hợp. Vì vậy, việc khám và kết luận y tế không phải là tài liệu quan trọng nhất khi ghi nhận tình trạng say rượu. Một báo cáo được soạn thảo kỹ lưỡng về sự xuất hiện của nhân viên trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc, báo cáo về việc từ chối kiểm tra y tế, lời khai của các nhân chứng - tất cả những điều này sẽ trở thành cơ sở để đuổi nhân viên vi phạm khỏi nơi làm việc và sau đó sa thải anh ta theo đoạn văn. b khoản 6 phần 1 Điều 1. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, mặc dù việc kiểm tra y tế như vậy không được thực hiện. Hơn nữa, bản thân những người lao động say xỉn thường từ chối thực hiện các thủ tục y tế cho họ.

Nếu một nhân viên xuất hiện trong tình trạng say rượu tại nơi làm việc, người sử dụng lao động hoặc người đại diện của họ trước hết phải ghi lại việc nhân viên đó say rượu. Để làm được điều này, bạn phải vạch ra hành động thích hợp một cách chính xác.

“Tác giả” của hành vi nhân viên có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn có thể là bất kỳ quan chức nào giám sát việc tuân thủ kỷ luật lao động: từ chuyên gia nhân sự đến người giám sát trực tiếp của nhân viên. Hành vi pháp lý Không có một hình thức thống nhất cho tài liệu này nên mỗi tổ chức sẽ phát triển nó một cách độc lập. Để tránh những rắc rối trong tương lai trong quá trình xét xử, nếu điều này xảy ra, các thông tin sau phải được nêu trong văn bản (xem Phụ lục 1):

Dấu hiệu ngộ độc rượu:

  • hơi thở có mùi rượu;
  • sự mất ổn định của tư thế;
  • rối loạn ngôn ngữ;
  • sự run rẩy rõ rệt của các ngón tay;
  • đổi màu đột ngột da khuôn mặt;
  • hành vi không phù hợp với hoàn cảnh;
  • sự hiện diện của rượu trong không khí thở ra, được xác định phương tiện kỹ thuật chỉ định đã đăng ký, phê duyệt để sử dụng cho mục đích y tế và được khuyến nghị tiến hành kiểm tra y tế về tình trạng say xỉn của nhân viên.
  • nơi biên soạn, ngày, giờ (thông tin càng chính xác thì càng tốt; thời gian có thể ghi chính xác đến từng phút);
  • họ, tên, họ và chức vụ của người biên soạn tài liệu;
  • họ, tên, họ và chức vụ của nhân viên có mặt khi soạn thảo hành vi;
  • mô tả các dấu hiệu say xỉn của nhân viên, trên cơ sở đó người soạn thảo văn bản kết luận rằng nhân viên đó đã say rượu;
  • chữ ký của người viết văn bản và người làm chứng.

Khi chuẩn bị một hành động như vậy, có thể nảy sinh vấn đề khi mô tả các dấu hiệu say xỉn của một nhân viên, bởi vì việc đánh giá tình trạng của anh ta sẽ không được các chuyên gia y tế thực hiện. Có những trường hợp buồn cười, chẳng hạn như người chủ chắc chắn rằng một nhân viên đang say rượu, nhưng thực ra anh ta chỉ uống một loại cồn dược liệu (cây ngải cứu, cây nữ lang, v.v.). Vì vậy, nên tiến hành đánh giá toàn diện dấu hiệu say rượu của nhân viên Để làm điều này, bạn có thể sử dụng các tiêu chí được liệt kê trong Phụ lục số 6 của Lệnh của Bộ Y tế Liên bang Nga ngày 14 tháng 7 năm 2003 số 308 “Về khám sức khỏe khi bị nhiễm độc”. Mặc dù thực tế là các tiêu chí này được thiết kế để xác định tình trạng của người lái xe Phương tiện giao thông, chúng có thể áp dụng cho đại diện của bất kỳ chuyên ngành nào. Nếu một nhân viên thực sự được điều trị bằng cồn thuốc có chứa cồn, người đó phải có bằng chứng thích hợp.

Trên thực tế

Nguyên đơn K. khởi kiện Công ty cổ phần Aeroflot - Russian Airlines yêu cầu công nhận lệnh sa thải theo quy định. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là bất hợp pháp, phục hồi chức vụ, trả lương theo thời gian buộc phải vắng mặt, bồi thường thiệt hại về tinh thần. Cô coi việc sa thải của mình là bất hợp pháp vì cô không say trong công việc và do sức khỏe kém nên cô buộc phải chấp nhận. các loại thuốc, bao gồm cả táo gai và valocorder. Theo quyết định của Tòa án quận Golovinsky của Mátxcơva ngày 22 tháng 8 năm 2012, hài lòng yêu sách cô ấy đã bị từ chối. Phán quyết kháng cáo của Hội đồng xét xử về vụ án dân sự Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 16/5/2013 giữ nguyên quyết định trên.

Khi xem xét tranh chấp, tòa án cấp sơ thẩm đã xác định đúng các tình tiết thực tế liên quan đến vụ án và đưa ra đánh giá pháp lý phù hợp. Vì vậy, tòa án nhận thấy rằng<дата>Các bên đã ký kết hợp đồng lao động, theo đó K. được thuê. Theo đơn đặt hàng của Công ty Cổ phần Aeroflot - Russian Airlines ngày 25/04/2012 số 1.<…>hợp đồng lao động với K. đã bị chấm dứt vì xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn theo quy định tại đoạn văn. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tòa án xác định K. đang trong ca làm việc vào lúc 07h50 ngày 03/04/2012. đã có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, điều này được xác nhận bằng văn bản do người đứng đầu Cơ quan Giám sát An toàn Công cộng của Nhà nước lập ra, biên bản khám sức khỏe của K. để xác minh thực tế về việc uống rượu và say rượu ngày 04/ 03/2012, được đưa đến Trung tâm Khoa học và Thực hành Ma túy học Mátxcơva, nơi cô được đưa đi kiểm tra nhưng cô đã từ chối tham gia.

Từ chối giải quyết các yêu cầu bồi thường, tòa án sau khi xem xét, đánh giá các chứng cứ thu thập được trong vụ án đã đưa ra kết luận rằng người sử dụng lao động có căn cứ để bác bỏ nguyên đơn dựa trên các đoạn văn. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, vì cô ấy không bác bỏ thông tin về tình trạng say rượu được phản ánh trong báo cáo của người sử dụng lao động và không cung cấp bằng chứng về việc sử dụng thuốc có chứa cồn y tế trong khoảng thời gian quy định.

Những căn cứ và động cơ mà tòa án cấp sơ thẩm đưa ra kết luận như vậy, cũng như những bằng chứng được tòa án xem xét, được nêu chi tiết trong phần lý do của quyết định và không có lý do gì để coi chúng là sai ( quyết định của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 20/9/2013 số 4g/4 –9746).

Nhân viên say rượu phải làm quen với hành động này và phải ký xác nhận đã làm quen với tài liệu này. Nhưng thông thường, không thể đạt được sự hiểu biết từ một nhân viên say rượu. Trong trường hợp này, hành động cần lưu ý rằng nhân viên từ chối ký vào văn bản hoặc cho biết tình trạng của anh ta, điều này không cho phép anh ta hiểu những gì được yêu cầu ở anh ta, vì vậy không thể làm quen với hành động đó trong ngày. của việc vẽ lên.

Trong mọi trường hợp, nhân viên không được buộc phải kiểm tra y tế và không được sử dụng vũ lực nếu nhân viên từ chối. Lý do từ chối khám sức khỏe do người lao động chỉ định được ghi vào một hành vi mới, được soạn thảo theo quy định tương tự và có tính đến thông tin giống như hành vi trong tình trạng say xỉn, hoặc điều này có thể được phản ánh trong màn đầu tiên. Hành vi từ chối khám sức khỏe được cung cấp cho người lao động xem xét: người đó ký hoặc từ chối ký, nội dung này cũng phải được ghi vào văn bản này.

Ngoài ra, những điều sau đây có thể là bằng chứng cho thấy nhân viên say rượu tại nơi làm việc:

  • lời khai của các nhân chứng (ví dụ, các nhân viên khác của tổ chức, đại diện của cơ quan an ninh);
  • bản ghi nhớ cũng ghi lại hành vi và tình trạng của “người phạm tội”;
  • lời khai của bác sĩ nếu nhân viên đồng ý khám bệnh.

Thực tế là báo cáo y tế không phải là tài liệu quan trọng nhất trong những trường hợp như vậy đã được xác nhận bởi thực tiễn tư pháp.

Trên thực tế

L. làm nhân viên thu ngân bán vé và bị sa thải theo quy định. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (đối với một nhân viên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động - có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn). Từ đạo luật ngày 17/08/2011, do người đứng đầu chỉ đạo Kyiv của OJSC “Công ty hành khách ngoại ô trung tâm” K.I., cũng như các nhân viên của công ty an ninh tư nhân “Fortress” M., U., soạn thảo, theo đó lúc 03:45. Trong tòa nhà ga Kievsky ở phòng vé của sảnh ngoại ô, nhân viên thu ngân L., Ya., O., Sh., G., E. đang làm việc trong tình trạng say rượu. Tình trạng này được xác định bằng các dấu hiệu sau: hơi thở có mùi rượu, dáng đi không vững, mắt đục, lời nói không mạch lạc. Theo trích lục sổ đăng ký bệnh nhân ngoại trú tại trung tâm y tế nhà ga Kievsky từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2011, ngày 17 tháng 8 năm 2011, bác sĩ trực K. M. và nhân viên y tế trực V. trong khoảng thời gian từ 04 giờ 10 phút. . cho đến 04:55 Sử dụng thiết bị chỉ thị AG-1200, họ lấy mẫu rượu từ nhân viên thu ngân L., Ya., O., Sh., G., E. Tất cả nhân viên đều có kết quả xét nghiệm âm tính với rượu. Theo quy định ngày 17/8/2011, các nhân viên L., Ya., O., Sh., G., E. từ chối đi khám sức khỏe. Theo biên bản cuộc họp tác nghiệp với Phó Tổng giám đốcđối với hoạt động vận tải hành khách của Công ty Cổ phần “Công ty Hành khách Ngoại ô Miền Trung” ngày 18/8/2011 số 77/tsok, nhân viên Ya., Sh., G., E. xác nhận việc tất cả nhân viên thu vé, nhân viên thu ngân L., O. sử dụng rượu bia đã phản bác sự thật này. Tòa án cấp sơ thẩm ra quyết định về vụ án và phục hồi chức vụ cho L. cho biết việc khám sức khỏe được thực hiện tại trung tâm y tế nhà ga Kievsky, việc nhân viên thu vé L., Ya sử dụng đồ uống có cồn ., O., Sh., G., E. không xác nhận, lời khai của người làm chứng mang tính chất đánh giá, thiếu nhất quán nên có đủ căn cứ để đưa L. vào trách nhiệm kỷ luật bằng hình thức sa thải theo quy định. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. Người sử dụng lao động không có Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Hội đồng xét xử cho rằng kết luận của Tòa án có sai sót, trái với quy định của pháp luật nội dung và không phù hợp với các tình tiết xác định của vụ án. Ưu tiên kết quả khi xem xét một trường hợp khám bệnh 17/08/2011, tòa sơ thẩm không xét rằng đó không phải là chứng cứ được chấp nhận, bởi vì cuộc kiểm tra được thực hiện vi phạm nghiêm trọng Hướng dẫn tạm thời về thủ tục kiểm tra y tế để xác định thực tế về việc uống rượu và say rượu, được Bộ Y tế Liên Xô phê duyệt vào ngày 1 tháng 9 năm 1988 số 06–14/33–14, hiện đang có hiệu lực. Theo Hướng dẫn cụ thể, việc kiểm tra y tế để xác định thực tế về việc uống rượu và say rượu được thực hiện tại các phòng chuyên môn của phòng khám (khoa) điều trị ma túy bởi bác sĩ tâm thần-nhà ma túy hoặc tại các cơ sở điều trị và phòng ngừa bởi bác sĩ tâm thần-nhà ma túy và bác sĩ chuyên khoa khác. những người đã được đào tạo, cả trực tiếp tại các cơ sở, cũng như di chuyển trên các phương tiện được trang bị đặc biệt cho mục đích này. Trình tự hành động của bác sĩ trực K.M và nhân viên y tế trực V., thủ tục tiến hành khám bệnh và giấy tờ không đáp ứng các tiêu chí trên nên trích lục nhật ký không thể đủ cơ sở để kết luận; cho biết L. không có dấu hiệu say rượu vào ngày 17/8/2011. Lời khai của các nhân chứng không chính thức hoặc phụ thuộc vào bị cáo, người đã bị cảnh cáo trách nhiệm hình sự, hoàn toàn phù hợp với lời khai của nhân viên OJSC "Công ty hành khách ngoại thành miền Trung"<…>và cùng với các văn bản ngày 17/08/2011, biên bản cuộc họp hoạt động ngày 18/08/2011 và các văn bản khác tài liệu viết Vụ án xác nhận L. say rượu vào ngày 17/8/2011. Dựa trên các chứng cứ nêu trên, Hội đồng xét xử kết luận tình trạng say rượu của nguyên đơn được xác nhận và người sử dụng lao động có đủ căn cứ để truy cứu trách nhiệm kỷ luật (Phán quyết kháng cáo của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 26/7/2013 Không . 11–23618/2013 ).

Đình chỉ công việc

Một nhân viên say rượu phải nghỉ việc. Yêu cầu này đối với người sử dụng lao động được quy định tại Điều. 76 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, vì nếu nhân viên không bị đình chỉ công việc thì người quản lý phải chịu trách nhiệm về những hậu quả phát sinh liên quan đến việc nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc trong tình trạng say xỉn. Điều tương tự của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cũng trình bày thủ tục sa thải khỏi công việc.

Đình chỉ công việc được chính thức hóa theo lệnh (hướng dẫn) của người đứng đầu bộ phận mà nhân viên trực thuộc hoặc của người đứng đầu tổ chức (xem Phụ lục 2). Mặc dù thực tế là khi sa thải theo đoạn văn. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc đình chỉ như vậy có thực sự được thực hiện hay không không quan trọng; sự hiện diện của lệnh tương ứng cùng với các tài liệu khác sẽ là cơ sở bổ sung chứng minh quan điểm của người sử dụng lao động rằng nhân viên đã say rượu.

Sa thải như một biện pháp xử lý kỷ luật

Tất cả các hành vi nêu trên, báo cáo y tế và biên bản ghi nhớ đều là cơ sở để xử lý kỷ luật đối với nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn. Thủ tục áp dụng các biện pháp kỷ luật được trình bày tại Điều. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Chúng ta hãy nhớ các quy tắc cơ bản:

  • Việc xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng, kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái. Trong trường hợp này, cả thời gian bị bệnh cũng như thời gian nghỉ phép của nhân viên đều không được tính đến;
  • Trước khi áp dụng hình thức kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản.

Cũng cần phải tính đến điều đó, theo Phần 5 của Nghệ thuật. Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó. Vì vậy, bạn không nên sa thải ngay một nhân viên khi chưa hiểu rõ tình hình. Nếu anh ta có trách nhiệm, có năng lực và hành vi sai trái của anh ta không dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, thì việc hạn chế nhận xét hoặc khiển trách bản thân là điều hợp lý.

Trong mọi trường hợp, cần phải yêu cầu người phạm tội giải thích bằng văn bản. Chuyện xảy ra là người sử dụng lao động yêu cầu cung cấp bằng miệng và người lao động cũng từ chối bằng lời nói. Nhân viên bị sa thải theo đoạn văn. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, và đang trong quá trình tố tụng tại tòa án để được phục hồi như một lý lẽ cho việc sa thải bất hợp pháp cựu nhân viênđề cập đến việc người quản lý thậm chí không hỏi lý do và hoàn cảnh, điều này là hoàn toàn cần thiết theo Phần 5 của Nghệ thuật. 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga để đánh giá mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội. Để bảo vệ bản thân trong tương lai khỏi những cáo buộc sai trái như vậy, bạn nên yêu cầu nhân viên giải thích về việc say rượu bằng cách gửi cho anh ta một thông báo bằng văn bản (xem Phụ lục 3), trong đó cũng phải nêu rõ khoảng thời gian (hai ngày làm việc) mà nhân viên phải xuất hiện thư giải thích từ một nhân viên. Nếu sau hai ngày làm việc mà anh ta không đưa ra lời giải thích cụ thể (hoặc từ chối tống đạt thông báo) thì cũng cần phải soạn thảo văn bản tương ứng (Phần 1 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Lời giải thích bằng văn bản từ nhân viên - Tài liệu quan trọng, điều mà tòa án tính đến khi đưa ra quyết định sa thải trái pháp luật vì xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn, điều này đã được xác nhận hành nghề tư pháp.

Trên thực tế

Theo chỉ thị ngày 29/5/2012 số 3–111/1L tổng thể xây dựng và công việc lắp ráp K. phải chịu trách nhiệm kỷ luật dưới hình thức sa thải theo quy định. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga liên quan đến việc một lần không hoàn thành nghĩa vụ của họ trách nhiệm công việc, thể hiện qua việc K. xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu vào ngày 24/5/2012. K. đã đệ đơn kiện INDASTEK ENERGOSTROY LLC công nhận lệnh sa thải là trái pháp luật, phục hồi và phục hồi tiền lương trong thời gian buộc phải vắng mặt với số lượng<…>chà., bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần với số tiền<…>chà xát.

K. xem xét việc sa thải theo đoạn văn. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là bất hợp pháp, vì việc kiểm tra y tế được thực hiện vi phạm thủ tục đã thiết lập, áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật dưới hình thức sa thải, người sử dụng lao động đã không tuân thủ thủ tục nộp đơn do Điều luật thiết lập. . 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Giải quyết các yêu cầu nêu trên, tòa án cấp sơ thẩm kết luận người sử dụng lao động có căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn căn cứ vào các đoạn văn. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, vì nguyên đơn đang trong giờ làm việc vào ngày 24 tháng 5 năm 2012 lúc 09:30. tại nơi làm việc - trong phòng quản đốc trên địa điểm trong làng. Sivaki bị ảnh hưởng bởi rượu.

Kết luận này của tòa được xác nhận bằng đạo luật số 3 ngày 24/5/2012 do quản đốc công trường S.E. (hồ sơ vụ án 93 tập 1) lập, phản ánh dấu hiệu say rượu của nguyên đơn - mùi rượu. rượu, suy giảm khả năng phối hợp cử động, tư thế không ổn định cũng như giấy khám sức khỏe của nguyên đơn ngày 24 tháng 5 năm 2012 về tình trạng ngộ độc rượu do nhân viên y tế cấp cứu tại bệnh viện trong làng biên soạn. Sivaki M., xác nhận việc K. say rượu mà nguyên đơn đã biết vào ngày 24 tháng 5 năm 2012, không có bình luận gì về hành vi này (hồ sơ vụ án 97 tập 1). Nguyên đơn không đưa ra được bằng chứng để bác bỏ kết luận của tòa án. Nguyên đơn không kháng cáo quyết định của tòa án trong phần này.

Kiểm tra thủ tục bác bỏ nguyên đơn, tòa sơ thẩm kết luận người sử dụng lao động đã vi phạm các yêu cầu của Điều. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - nhân viên không bắt buộc phải giải thích bằng văn bản về các tình huống vi phạm kỷ luật đã xảy ra. Như vậy, tòa xét rằng ngày 24/5/2012 nguyên đơn được yêu cầu giải thích về việc ngày 24/5/2012, nguyên đơn say rượu tại nơi làm việc (hồ sơ 108 tập 1). Tòa không chấp nhận chứng cứ về việc nguyên đơn từ chối giải trình bằng văn bản về việc có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn vào ngày 26/5/2012 và kết luận rằng ngày 26/5/2012 là ngày nghỉ nên có thể bị cáo đã lập biên bản. sớm hơn ngày 29 tháng 5 năm 2012 và vì đạo luật đó không được soạn thảo nên đã vi phạm Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tuy nhiên, hội đồng xét xử không thể đồng tình với kết luận này của tòa vì nó mâu thuẫn với nội dung vụ án. Như vậy, tòa án khi giải quyết yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn đã không xét đến hành vi số 3 ngày 24/5/2012 về việc nhân viên say rượu tại nơi làm việc, trong đó K. giải thích rằng mình “ nghỉ ngơi” (hồ sơ vụ án 93 tập 1). Nguyên đơn đã ký vào đạo luật này và anh ta không có bất kỳ bình luận nào về đạo luật này. Nguyên đơn không tranh chấp về nội dung của hành vi này.

Ngoài ra, Tòa án không tính đến thời điểm bị đơn ra lệnh chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn vào ngày 29/5/2012 thì đã hai ngày làm việc trôi qua (25 và 28/5/2012) kể từ thời điểm nguyên đơn nhận được văn bản yêu cầu giải thích - 24/05/2012, nguyên đơn không đưa ra lời giải thích, ngày 28/5/2012 ông rời khỏi căn cứ tại thôn. Sivaki đã không xuất hiện ở đó nữa, điều này không bị nguyên đơn phản đối trong quá trình xem xét vụ án.

Dựa trên bằng chứng do các bên đưa ra, tòa án kết luận rằng người sử dụng lao động đã tuân thủ các yêu cầu của Nghệ thuật. Theo Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nguyên đơn giải thích về tình tiết say rượu ngày 24/5/2012, trong đó nêu rõ trong văn bản số 3 ngày 24/5/2012 rằng ông đang nghỉ ngơi. Mặc dù nguyên đơn đã giải trình vào ngày 24/5/2012, bị đơn đã cho K. cơ hội để giải thích chi tiết nhưng nguyên đơn đã không thực hiện quyền của mình và lập biên bản vào ngày 26/5/2012.

Tại phiên họp Hội đồng xét xử, đại diện bị cáo giải thích: nơi làm việc nguyên đơn và các nhân viên khác của cơ sở trong làng. Sivaki trùng với nơi làm việc của họ, điều này không loại trừ khả năng người sử dụng lao động sẽ khởi kiện vào ngày 26/05/2012.

Do trong quá trình xem xét vụ án xác định K. say xỉn tại nơi làm việc trong giờ làm việc nên Hội đồng xét xử kết luận rằng yêu cầu công nhận lệnh sa thải là vi phạm pháp luật và phục hồi chức vụ nên bị từ chối vì người sử dụng lao động đã trình bày. bằng chứng xác nhận nguyên đơn đã vi phạm kỷ luật. Biện pháp kỷ luật dưới hình thức sa thải người sử dụng lao động đã được lựa chọn có tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và các tình huống xảy ra (phán quyết kháng cáo của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 30 tháng 5 năm 2013 trong vụ án số 11–13442) .

Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức kỷ luật của người sử dụng lao động (trong trường hợp này là lệnh sa thải) được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian người lao động vắng mặt. công việc.

Hình thức của lệnh sa thải phụ thuộc vào quy định về luồng tài liệu của một tổ chức cụ thể. Dựa theo Luật liên bang ngày 12/06/2011 số 402-FZ “Về kế toán”, các mẫu chứng từ kế toán sơ cấp có trong album các mẫu chứng từ kế toán sơ cấp thống nhất đã được phê duyệt. Nghị quyết số 1 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 không bắt buộc phải sử dụng từ ngày 1 tháng 1 năm 2013. Tại Art. Điều 9 của Luật này quy định mẫu chứng từ kế toán sơ cấp được người đứng đầu đơn vị kinh tế phê duyệt trên cơ sở đề nghị của người được giao nhiệm vụ lưu trữ. kế toán. Vì vậy, tổ chức có quyền sử dụng các mẫu chứng từ kế toán cơ bản do mình xây dựng một cách độc lập. Tất cả các chi tiết bắt buộc của chứng từ kế toán chính được liệt kê trong Phần 2 của Nghệ thuật. điều 9 của luật trên. Tuy nhiên, luật này cũng không hủy bỏ việc sử dụng các hình thức thống nhất quen thuộc. Vì vậy, sẽ thuận tiện hơn cho tổ chức khi điền vào các biểu mẫu đã được chuẩn hóa, phê duyệt. Nghị quyết số 1 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004, chúng cũng có thể được sử dụng sau khi các mẫu này đã được phê duyệt trước đó theo lệnh của người đứng đầu tổ chức. Ví dụ về lệnh sa thải hình thức thống nhất Số T-8 được nêu tại Phụ lục 4.

Nếu một nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) về việc sa thải theo chữ ký, thì một hành động tương ứng cũng được soạn thảo hoặc một mục nhập được thực hiện theo lệnh.

Chỉ sau khi hoàn thành các hành động được liệt kê, mục sa thải mới có thể được thực hiện trong sổ làm việc của nhân viên theo các đoạn văn. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (xem Phụ lục 5), trong đó người bị sa thải phải làm quen với chữ ký và có thể chia tay người uống rượu.

phụ lục 1

Ví dụ về hành vi thể hiện vẻ ngoài của nhân viên trong tình trạng say rượu tại nơi làm việc


Phụ lục 2

Mẫu lệnh đình chỉ công việc


Phụ lục 3

Thông báo mẫu cho nhân viên về sự cần thiết phải đưa ra lời giải thích bằng văn bản về việc xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn


Phụ lục 4

Mẫu lệnh chấm dứt (chấm dứt) hợp đồng lao động với nhân viên (sa thải)


Phụ lục 5

Mẫu ghi vào sổ làm việc của nhân viên về việc sa thải theo đoạn văn. “b” khoản 6 phần một của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga


E Katerina Roshchupkina- chuyên gia của tạp chí "Kadrovik"