trang chủ > Rèm cửa > Thủ tục sa thải vì xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn. Sa thải vì say rượu - thủ tục từng bước


Thủ tục sa thải vì xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn. Sa thải vì say rượu - thủ tục từng bước




Phiên bản hiện tại Bộ luật lao động– từ ngày 1 tháng 7 năm 2017, sa thải vì say rượu không thay đổi kể từ năm 2006. Được quy định bởi khoản 6, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, đoạn “b”. Ngày nay, theo điều khoản này, có thể sa thải một nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc hoặc lãnh thổ của doanh nghiệp không chỉ ở một tiểu bang. ngộ độc rượu, nhưng bất kỳ thứ gì khác (ma túy, độc hại, một câu hỏi khác là chúng khó phát hiện và chứng minh hơn).

Ghi chú! Theo luật, bạn không cần phải “nghiện rượu hoàn toàn” mới có thể tạm biệt công việc của mình. Để nhận được khoản thanh toán, bạn chỉ cần xuất hiện trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc một lần.

Sa thải vì say rượu là một thủ tục cực kỳ nguy hiểm đối với một nhân viên. Những hậu quả tiêu cực, thường trở thành cơ sở cho các yêu cầu phản tố từ cựu nhân viên và kiện tụng. Vì vậy, điều quan trọng là phải tuân thủ tất cả các khía cạnh thủ tục theo Bộ luật Lao động, chúng ta hãy xem xét chúng.

Quy trình làm việc như thế nào?

Để sa thải một người nào đó vì say rượu, không cần phải có sự đồng ý của công đoàn - chỉ cần có ý định quản lý và thực hiện đúng văn bản. Ngoại lệ là một người chưa đến tuổi trưởng thành. Theo Điều 269 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong trường hợp này cần phải có sự đồng ý của các cơ quan có thẩm quyền liên quan đến vấn đề trẻ vị thành niên. Còn ai không thể bị sa thải nếu họ đến làm việc trong tình trạng say xỉn?

Một phụ nữ đang mang thai (họ chỉ bị sa thải vì một số lý do: giải thể tổ chức, thỏa thuận của các bên, theo yêu cầu của chính nhân viên).

Nếu sự cố xảy ra trong khoảng thời gian không phải là thời gian làm việc theo lịch sản xuất. Nghĩa là, việc sa thải vì say rượu tại một bữa tiệc công ty được tổ chức vào ngày lễ chính thức là không thể.

Nếu hành vi của nhân viên không liên quan đến cố ý hoặc sơ suất hình sự. Ví dụ: tình huống một nhân viên hít phải hơi chất độc hại khi thực hiện công vụ, hoặc chưa bao giờ “sử dụng” và cảm thấy không khỏe sau ly đầu tiên tại bàn ăn tự chọn - trong trường hợp này không có hành vi phạm tội. Do say xỉn như vậy nên việc sa thải là không thể chấp nhận được.

Việc kiểm tra tình trạng say là khó khăn nhất, vì vấn đề này không phải là vấn đề pháp lý mà là y tế. Nó được quy định bởi pháp luật, nhưng trên thực tế nó lại quá phức tạp đối với nhiều người sử dụng lao động. Sau khi đã làm quen với quy trình, việc sa thải nhân viên như thế nào và theo điều khoản nào không còn quan trọng nữa - tốt hơn là bạn nên làm mọi thứ với ít rắc rối nhất. Điều này mang lại lợi ích cho bản thân nhân viên và mang lại cho họ cơ hội tốt để đạt được thỏa thuận.

Chú ý: người quản lý có cơ hội và quyền, nhưng không có nghĩa vụ, sa thải vì say rượu. Nếu người phạm tội thừa nhận hành vi phạm tội và cam kết tiếp tục tuân thủ các tiêu chuẩn về hành vi đứng đắn và là một nhân sự có giá trị thì có thể thỏa hiệp được. Trong một số trường hợp, nhân viên có thể viết đơn xin từ chức dựa trên theo ý muốn. Nhiều nhà quản lý thích ký vào đó hơn là trải qua các thủ tục hành chính - trong trường hợp này, người bị sa thải sẽ có thể tránh được một hồ sơ không phù hợp sẽ ảnh hưởng đến sự nghiệp tương lai của anh ta.

Tầm quan trọng của việc khám sức khỏe

Cấp dưới không bao giờ đến làm việc trong tình trạng say xỉn nhưng tình cờ có tất cả các dấu hiệu ở đó. Anh ấy say rượu hay cảm thấy rất tệ? Sự hiện diện của rượu trong máu được xác định như thế nào? Cần hiểu rằng tình trạng say xỉn phải được chứng minh từ quan điểm y tế. Nhiều dấu hiệu bên ngoài (nói ngọng, cử động vụng về, mắt lấp lánh, hành vi không phù hợp) có thể xảy ra trong các điều kiện sau: căng thẳng, bệnh tật, sức khỏe kém, tác dụng phụ thuốc do bác sĩ kê toa.

Bản thân mùi rượu không phải là bằng chứng; có lẽ một lọ cồn xát vô tình rơi trúng một nhân viên, hoặc anh ta buộc phải súc miệng sau khi đến gặp nha sĩ.

Nồng độ cồn trong máu được xác định bằng ppm. Có năm giai đoạn say, nhẹ - 0,5 đến 1,5 ppm, nặng, thứ năm - từ 5 đến 6. Nhưng các biểu hiện bên ngoài quá riêng lẻ.

Điều đáng lưu ý: Điều 81 Bộ luật Lao động được xây dựng theo hướng không thể loại bỏ người lao động “sử dụng” tại nơi làm việc; Tức là không thể tính được tình trạng say rượu ở nơi làm việc, dù có mười nhân chứng nhìn thấy đồng nghiệp của mình rót cho mình một ly và uống cạn. Cần phải chứng minh rằng chiếc kính này đã gây ra hậu quả tiêu cực.

Bất chấp tầm quan trọng của việc khai báo y tế, Bộ luật Lao động, theo Tòa án tối cao Liên bang Nga, không bắt buộc phải thực hiện việc này. Thủ tục sa thải không nhất thiết ngụ ý sự hiện diện của một quy trình y tế trong gói tài liệu. Tòa án có thể đứng về phía người sử dụng lao động mà không cần đến anh ta, cái chính là các bằng chứng khác có sức thuyết phục. Có tiền lệ trong thực hành tư pháp khi một người bị sa thải cố gắng phản đối việc sa thải anh ta vì say rượu, cho rằng việc kiểm tra y tế không được tiến hành đối với anh ta, nhưng tòa án đã xem xét lời khai của các nhân chứng, kết quả làm việc của nhân viên trước tiền lệ và rút ra lập báo cáo ghi lại vụ việc để có đủ bằng chứng.

Cách tiến hành khám bệnh

Việc sa thải theo một bài báo vì say rượu không nhất thiết phải đi kèm với việc kiểm tra y tế, nhưng nếu nó được quyết định chỉ thực hiện theo quy định, nếu không, kết quả của nó sẽ dễ bị tranh chấp trước tòa và thậm chí có thể bị phản đối bởi người sử dụng lao động. Các hướng dẫn phải tuân theo đã được phê duyệt vào năm 1988 (được chỉnh sửa vào ngày 12 tháng 8 năm 2003). Tên đầy đủ của văn bản: Hướng dẫn tạm thời về thủ tục khám bệnhđể xác định sự thật về việc uống rượu và say rượu. Dưới đây là những điểm quan trọng nhất:

  • Giới thiệu để kiểm tra - trong vòng 24 giờ. Sau này nó không còn ý nghĩa nữa.
  • Không chỉ người quản lý, mà bất kỳ người dân nào muốn phản đối đạo luật được soạn thảo ghi lại việc xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu đều có thể gửi đơn khiếu nại.
  • Nhân viên có thể tự mình tiến hành thủ tục nếu cho rằng hành động đó là không công bằng và muốn có bằng chứng trong tay.
  • Khi được giới thiệu, người phạm tội phải được thông báo về quyền từ chối thủ tục của mình.
  • Phải có ít nhất 2 nhân chứng có mặt.
  • Việc từ chối thủ tục được ghi thành văn bản, có xác nhận bằng chữ ký của người quản lý và hai nhân chứng (ít nhất).
  • Nhân viên chỉ được gửi đến các cơ sở chính thức (nhà thuốc, bệnh viện huyện, v.v.). Có thể kiểm tra tại chỗ bằng các phương tiện được trang bị đặc biệt.
  • Bác sĩ được thông báo về lý do cần phải khám.
  • Người được khám phải có giấy tờ chứng minh nhân thân.
  • Nhà ma thuật học soạn ra một giao thức thành 2 bản. Tất cả các thiết bị và kỹ thuật mà bác sĩ sử dụng phải được pháp luật cho phép. Đây là một điểm tế nhị - sự không nhất quán của công nghệ các thông số cần thiết dễ phản kháng.

Trong tài liệu, bác sĩ trình bày rõ ràng những sự thật được phát hiện. Ngoài những thái cực: nhân viên tỉnh táo hoặc say xỉn, những thái cực ở mức trung bình cũng có thể xảy ra. Ví dụ, đã vượt qua kỳ thi người dân đã uống rượu nhưng không để lại hậu quả, không có dấu hiệu say xỉn. Cũng có thể chứng minh rằng những rối loạn có thể nhìn thấy được (dáng đi, run tay, v.v.) là kết quả của các lý do khác, chẳng hạn như vấn đề sức khỏe. Trong trường hợp này, không có ngộ độc rượu.

Chú ý: xe cứu thương không tiến hành kiểm tra - điều này bị cấm.

Thủ tục sa thải theo điều khoản say rượu

Chính xác thì bạn nên làm gì nếu không nghi ngờ gì rằng nhân viên đó đang say rượu? Có một số hoạt động mang tính phổ quát và nên được thực hiện. Không phải tất cả các điểm được mô tả dưới đây đều là bắt buộc đối với quan điểm của các nhà lập pháp, nhưng tất cả đều đáng mong muốn và sẽ giúp bạn tránh được nhiều rắc rối nếu phải chứng minh vụ việc của mình trước tòa. Thủ tục sa thải theo điều khoản say rượu:

  1. Lấy lời khai của một số người khác. Có lẽ thủ phạm là đồng nghiệp từ các phòng ban khác.
  2. Đình chỉ công việc của nhân viên. Điểm này là không bắt buộc, nhưng mong muốn. Theo Nghệ thuật. 79 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, luật pháp có yêu cầu như vậy. Điều này là hợp lý: một điều kiện không phù hợp rất có thể sẽ cản trở nhân viên thực hiện công việc. chức năng lao động và thậm chí có thể gây hại cho cả bản thân và những người xung quanh - ông chủ của anh ta phải chịu trách nhiệm về việc này. Một lệnh (hướng dẫn) được soạn thảo về việc loại bỏ. Việc nhân viên từ chối ký vào tài liệu này không ảnh hưởng đến hiệu lực của nó; nó có hiệu lực bất kể mong muốn của anh ta. Việc từ chối chỉ cần được ghi lại bằng cách đưa ra một hành động phù hợp.
  3. Lập báo cáo về sự xuất hiện của nhân viên một cách không phù hợp. Biểu mẫu này miễn phí, bạn có thể tải xuống các mẫu làm sẵn. Ngoài các chi tiết tiêu chuẩn, phải ghi lại các dấu hiệu chứng minh tình trạng say rượu. Cần nêu rõ khung thời gian nghỉ việc và thông tin về việc giới thiệu đến cơ sở chăm sóc y tế. điều tra. Bạn cần chú ý đến tài liệu; nó sẽ là cơ sở chính (ngoài ý kiến ​​​​y tế) nếu bạn phải bảo vệ quyết định của mình trước tòa.
  4. Khám bệnh. Nó phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật - như đã mô tả ở trên.
  5. Yêu cầu một lời giải thích từ nhân viên tỉnh táo. Không phải lúc nào cũng có thể lấy được nó từ nhân viên có lỗi, nhưng đó là điều nên làm. Sa thải vì đến nơi làm việc trong tình trạng không phù hợp chính xác là một hình thức kỷ luật (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu bạn từ chối viết một ghi chú giải thích, bạn nên đưa ra một hành động.
  6. Lệnh sa thải - nó được chuẩn bị theo các quy tắc dưới đây. Thời hạn là một tháng kể từ thời điểm xảy ra vụ việc (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong vòng 3 ngày - người bị sa thải làm quen với lệnh. Anh ta phải ký vào tài liệu. Trong trường hợp từ chối, một báo cáo sẽ được lập.
  7. Ghi vào sổ làm việc. Người làm nhân sự biết độ chính xác quan trọng như thế nào ở đây. Cách diễn đạt có thể khác nhau, nhưng phải bao gồm lý do và tham chiếu đến Nghệ thuật. – “điểm “b” của đoạn 6 phần 1 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật lao động Liên Bang Nga" Không có vết cắt.
  8. Chú ý! Mọi hành vi hoặc nhân viên từ chối làm quen đều phải có ít nhất ba chữ ký: chữ ký của sếp và hai người làm chứng (ghi rõ chức vụ).
  9. Vào ngày tan học, một cuốn sách được phát hành, những thứ khác Tài liệu cần thiết, khoản thanh toán cuối cùng được thực hiện theo quy định của pháp luật - thủ tục ở đây mang tính chung chung, bất kể lý do khiến nhân viên bị sa thải.

Lập đơn đặt hàng

Lệnh được soạn thảo theo mẫu T-8 tiêu chuẩn. Các tài liệu đó phải có các chi tiết sau:

Số sê-ri và ngày tháng.

Họ tên, chức vụ của người bị bãi nhiệm.

Tại sao anh ta bị sa thải? Lý do được mô tả ngắn gọn nhất có thể, nhưng không có từ viết tắt. Hãy chắc chắn tham khảo Nghệ thuật. TK. Mục này tương tự như mục trong sổ làm việc. Sự khác biệt bị cấm.

Một danh sách chi tiết các tài liệu được viết ra để chứng minh tính hợp lệ của việc sa thải. Trường hợp sa thải nhân viên vì say rượu phải kèm theo: biên bản y tế, văn bản, văn bản từ chối nếu người bị sa thải không chịu ký.

Thông tin chi tiết về người quản lý, chữ ký: người quản lý, đã miễn nhiệm.

Kết luận: việc sa thải vì những lý do “không phù hợp” là một trong những lý do phổ biến nhất. những khoảnh khắc khó khănđối với một nhân viên nhân sự. Cần phải tuân thủ tất cả các điểm theo quy định của pháp luật. Đặc biệt chú ý phải được kiểm tra y tế - việc này phải tuân thủ Hướng dẫn. Nếu quyết định không tiến hành hoặc nhân viên từ chối, chứng chỉ sẽ được xác nhận; điều quan trọng là phải tranh thủ sự ủng hộ của một số nhân chứng.

Sa thải theo bài báo vì say rượu là một thủ tục tẻ nhạt, đòi hỏi phải chuẩn bị nhiều giấy tờ nhưng cần thiết. Đây là sự đảm bảo rằng một người nghiện rượu nặng sẽ không thể làm việc cho bạn nữa. Và anh ta sẽ cảnh báo các nhà tuyển dụng khác không thuê anh ta. Nhưng tình trạng “say” cần phải được ghi lại một cách chính xác, bởi vì thẩm phán không tận mắt nhìn thấy chuyện gì đã xảy ra, nghĩa là ông ta có thể không tin bạn nếu người đã tỉnh rượu ôm đầu vào sáng hôm sau và yêu cầu phục hồi chức vụ. tại nơi làm việc.

Căn cứ pháp lý để sa thải vì say rượu

Nếu thủ phạm bị bắt gặp say rượu tại nơi làm việc, dù là lần đầu tiên, anh ta sẽ phải đối mặt với việc bị sa thải theo bài báo. Bộ luật Lao động trực tiếp cho phép tách khỏi những nhân viên đó theo Điều 81.

Chú ý!

Nghị quyết của Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao ngày 17 tháng 3 năm 2004 chỉ ra rằng tình trạng say rượu, cả rượu và các loại khác, phải được nhà tuyển dụng xác nhận . Và xác nhận không chỉ có thể là giấy chứng nhận y tế mà còn có thể là các tài liệu khác mà tòa án sẽ đánh giá.

Mặc dù bài viết cho phép sa thải vì say rượu tại nơi làm việc nhưng không bình luận về thủ tục và thành phần tài liệu, nhưng đồng thời Có thực hành chênh lệch giá, từ đó có thể rút ra những lý do chính đáng để sa thải.

Nơi để bắt đầu

Nhân viên nhân sự bằng cách nào đó phải tìm ra sự điên rồ của nhân viên. Anh ấy có thể nói với anh ấy về điều này
ví dụ, thông báo cho người đứng đầu bộ phận hoặc phân xưởng nơi thủ phạm làm việc. Đó là lý do tại sao tài liệu đầu tiên sẽ là:

  • hoặc một bản ghi nhớ;
  • hoặc một hành động điên rồ của nhân viên.

Hầu hết các sĩ quan nhân sự đều nghĩ rằng bằng chứng duy nhất về tình trạng say xỉn là báo cáo y tế. Nhưng Bạn không có quyền ép buộc bất cứ ai phải trải qua thủ tục kiểm tra! Vậy phải làm gì trong trường hợp bị từ chối?

Không phải vô cớ mà Nghị quyết của Hội nghị Toàn thể Tòa án Tối cao nêu trên đưa ra quy định rằng không chỉ giấy chứng nhận y tế mới có thể dùng làm bằng chứng về tình trạng say rượu mà còn cả các tài liệu khác. Các tài liệu khác bao gồm một đạo luật.

Bây giờ bạn cần lập một báo cáo cụ thể cho nhân viên. Bạn có thể mượn mẫu đơn.

Chú ý!

Sắc thái: Trước khi bạn bắt đầu xử lý tất cả các tài liệu, hãy đảm bảo rằng thủ phạm không đi nghỉ, không nghỉ phép, không nghỉ ốm mà được nhìn thấy trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc. VÀ đúng vào thời điểm mà theo lịch trình anh ta có nghĩa vụ phải làm việc.

Nếu bạn có một bản ghi nhớ trong tay, thì hành động đó sẽ được soạn thảo trên cơ sở nó. Đồng thời, sau khi nhận được trình báo, bạn in ngay phiếu trình báo ra và đến lập biên bản tại “hiện trường vụ án”.

Hãy nhớ rằng khi lập biên bản phải chỉ rõ tất cả các dấu hiệu say xỉn mà thủ phạm có. Theo lệnh của Bộ Y tế ngày 14 tháng 7 năm 2003, các dấu hiệu đó có thể là:

  • miệng có mùi rượu;
  • sự mất ổn định của tư thế;
  • rối loạn ngôn ngữ;
  • run (run) bàn tay hoặc ngón tay;
  • đốm đỏ trên mặt;
  • bài đọc của máy đo hơi thở.

Đạo luật này cũng phải bao gồm:

  • thời gian chính xác (tối đa phút) và ngày lập hành vi;
  • địa điểm (tòa nhà, phòng ban, văn phòng);
  • Họ, tên, chức vụ của tác giả văn bản;
  • Họ tên, chức vụ của những người có mặt trong quá trình tổng hợp (2-3 người là đủ);
  • chữ ký.

Cũng có thể xảy ra trường hợp nhân viên không uống rượu vodka như bạn nghĩ mà là các loại thuốc có chứa cồn. Nhưng anh ta phải tự mình chứng minh điều này - chẳng hạn như đưa ra đơn thuốc, khuyến nghị y tế và một lọ thuốc.

Bị đình chỉ công việc


Khi hành động được soạn thảo, nhân viên phải bị sa thải theo lệnh hoặc lệnh của giám đốc trên cơ sở đạo luật này.. Yêu cầu này được quy định rõ ràng tại Điều 76 Bộ luật Lao động. Suy cho cùng, trong tình trạng mất trí, thủ phạm có thể làm những việc mà chính giám đốc sẽ phải chịu trách nhiệm.

Mặc dù lệnh bãi nhiệm không nhất thiết phải gắn liền với hành vi nhưng nó sẽ phục vụ bằng chứng bổ sung rằng người sử dụng lao động luôn đứng về phía pháp luật!

Đặt hàng mẫu.

Chúng tôi yêu cầu một lời giải thích

TRONG trong vòng ba ngày kể từ ngày xác định hành vi phải có lời giải thích của người phạm tội. Có lẽ giám đốc sẽ thích ứng với người phạm tội nếu anh ta coi hành vi phạm tội không quá nghiêm trọng. Đặc biệt, Sa thải vì say rượu tại nơi làm việc là quyền của sếp nhưng không phải là nghĩa vụ.

Chúng tôi đưa ra thông báo cho nhân viên bằng chữ ký. Hãy nhớ chỉ ra rằng giấy giải thích về nguyên nhân gây say phải có trên bàn giám đốc trong vòng tối đa hai ngày.

Chú ý!

Cùng với việc tống đạt thông báo, hãy làm quen với thủ phạm cả về hành vi và lệnh trục xuất! Nếu anh ấy không muốn làm quen, hãy đưa ra hành động từ chối.

Chúng tôi áp dụng hình phạt

Nếu giải trình không thỏa mãn Giám đốc, chúng tôi chuẩn bị ra lệnh kỷ luật. Hình thức thống nhất không, vì vậy bạn có thể sử dụng .

Chúng tôi phải thông báo cho thủ phạm của lệnh trong vòng ba ngày.. Ngay sau khi có lệnh sa thải, bạn có một tháng theo Điều 193 của Bộ luật Lao động để chuẩn bị lệnh sa thải. Tuy nhiên, thời gian nghỉ ốm hoặc nghỉ phép không được tính vào thời gian này.

Chúng tôi sa thải và phát hành lao động

Dựa trên lệnh kỷ luật chuẩn bị đặt hàng T-8. Sau tất cả những hành động này, bạn cần ghi lại việc sa thải của mình dưới bài báo về tình trạng say rượu bằng một mục trong sổ làm việc. Bạn phải viết đúng theo nội dung của TC. . Chúng tôi giúp bạn làm quen với lệnh và hồ sơ việc làm của người bị sa thải và cấp sổ chống lại chữ ký.

Điều này hoàn thành thủ tục sa thải vì say rượu.

Mọi người thường thắc mắc liệu họ có thể bị sa thải vì say rượu tại nơi làm việc hay không. Ở đây tất cả phụ thuộc vào thời điểm chính xác người đó bị bắt gặp trong tình trạng say rượu tại nơi làm việc: trong giờ làm việc hoặc trong khi làm việc. thời gian làm việc. Việc sa thải theo một bài báo vì say rượu chỉ có thể xảy ra nếu có nhân chứng cho thấy nhân viên đó đến làm việc trong tình trạng say rượu hoặc sự thật này được xác nhận qua cuộc kiểm tra y tế.

Hãy tưởng tượng tình huống này: đó là ngày kết thúc ngày làm việc và đó là ngày sinh nhật của một đồng nghiệp. Chúng tôi tụ tập, ngồi, uống. Điều này có thể được coi là say rượu tại nơi làm việc và được sử dụng như một sự sa thải theo bài viết? Nếu giờ làm việc đã kết thúc thì đó sẽ là bất hợp pháp.

Nhưng nếu ngày làm việc vẫn tiếp tục, một người, theo pháp luật lao động hiện hành, có thể bị buộc tội hai tội:

  1. uống rượu đồ uống có cồn tại nơi làm việc;
  2. Say rượu tại nơi làm việc.

Hai lý do này đủ cơ sở để sa thải một nhân viên vì say rượu. Và nếu người quản lý quyết định sa thải nhân viên đó, anh ta có thể bắt đầu xoay vấn đề này theo hướng sa thải vì đến nơi làm việc trong tình trạng say xỉn. Khi làm như vậy, anh ta sẽ đề cập đến Nghệ thuật. 81.6b của Bộ luật Lao động, cấm đi làm trong tình trạng say rượu dù chỉ một lần.

Để ra lệnh sa thải vì say rượu, bạn phải có sẵn tài liệu xác nhận rằng nhân viên đó có vẻ say rượu tại nơi làm việc. Một trong những bằng chứng được tòa án xem xét, ngoài kết luận của chuyên gia y tế, là đơn trình báo của nhân viên say rượu tại nơi làm việc.

Ngoài ra còn có câu trả lời cho câu hỏi làm thế nào để sa thải một nhân viên vì say rượu nếu anh ta chưa tham gia kỳ thi. Chỉ cần sự kiện này được hai đồng nghiệp xác nhận bằng văn bản dưới dạng tự do là đủ (các mẫu của hành động có thể tìm thấy trên Internet).

Một câu trả lời cho câu hỏi làm thế nào để tránh bị sa thải vì say rượu nếu sếp kiên quyết sa thải người đó là hãy thử viết một bản tuyên bố về ý chí tự do của chính bạn.

Có lẽ sếp sẽ chiều ý bạn, vì bị đuổi việc vì uống rượu tại nơi làm việc là một công việc rất rắc rối, đòi hỏi phải loay hoay với một đống giấy tờ, chứng chỉ. Một lựa chọn khác là cố gắng thay thế việc sa thải vì say rượu bằng một hình phạt chính thức. Điều này có thể thành công nếu người làm việc là một công nhân có tay nghề và giá trị đặc biệt.

Vì vậy, rõ ràng sẽ không gây hại gì cho nhân viên nếu được thông báo đầy đủ về những ngày tại doanh nghiệp được tuyên bố là ngày nghỉ và ngày không làm việc. Điều này sẽ giúp bạn không lo sợ bất kỳ sự mâu thuẫn nào với việc cử hành, vì mọi người đều có quyền nghỉ ngơi.

Nếu bị khiển trách

Nó cũng xảy ra rằng một người đơn giản là không có mối quan hệ tốt với cấp trên của mình, nhưng cấp trên lại không muốn sa thải anh ta. Nhưng vì tỏ ra say xỉn, anh ta có thể bị khiển trách, tuân thủ các quy tắc do pháp luật thiết lập. Trước hết, anh ta phải giải thích cho nhân viên biết hành vi vi phạm của mình là gì. Bước này thường được thực hiện bằng miệng. Ví dụ như uống rượu và say rượu.

Ông chủ cũng có nghĩa vụ phải bằng văn bản lời đề nghị Cho người này ai đã có hành vi sai trái chính thức, hãy viết ghi chú giải thích. Điều này rất quan trọng nếu nhân viên tin rằng mình đã bị buộc tội sai và có ý định khẳng định quyền lợi của mình trong tương lai. Sau khi nhân viên nhận được văn bản yêu cầu của cấp trên, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh ta sẽ có hai ngày để viết văn bản giải trình.

Tốt hơn là hãy sử dụng thời gian này một cách hiệu quả và đăng ký trợ giúp đủ điều kiệnđể soạn văn bản của ghi chú này, ví dụ, cho một luật sư hoặc luật sư giỏi. Sau khi người sử dụng lao động nhận được lời giải thích cần thiết từ nhân viên, anh ta có thể ra lệnh điều tra nội bộ.

Sếp sẽ phải thu thập những bằng chứng cần thiết cho thấy việc có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn đã thực sự xảy ra. Ví dụ, cần phải có ý kiến ​​​​của bác sĩ (khám y tế), người này phải chứng thực các dấu hiệu say rượu. Nếu tài liệu không được lập tại nơi làm việc nhưng hai ngày sau khi vụ việc xảy ra, kết luận của nhà ma thuật học sẽ không có giá trị. Thực tế là vào thời điểm này phần lớn rượu đã rời khỏi cơ thể và tàn dư của nó có thể được giải thích là do người đó đã uống ngoài giờ làm việc.

Tại sao bạn không nên uống rượu tại nơi làm việc

Tất nhiên, câu hỏi có thể được đặt ra là tại sao lại có một bài báo cho phép sa thải một nhân viên có biểu hiện say xỉn. Nhiều người cho rằng việc họ uống rượu hay không uống rượu ở nơi làm việc là việc riêng của họ, không ai có quyền can thiệp, quyết định thay họ. Đồng thời, họ không nghĩ đến việc bao nhiêu rượu và tình trạng say xỉn có thể cản trở hoạt động bình thường. nhiệm vụ chính thức và các quy tắc an toàn nơi làm việc.

Thực tế là việc uống rượu tại nơi làm việc gây tốn kém không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho toàn xã hội. Thiệt hại lên tới hàng tỷ USD do năng suất lao động giảm, tai nạn, bi kịch cá nhân và gia đình tan vỡ. Uống rượu ở nơi làm việc đặc biệt nguy hiểm vì đây là một đại dịch có quy mô tiềm ẩn, do tính chất phổ biến nên không phải lúc nào cũng lộ ra ngoài.

Rượu là yếu tố nghiêm trọng gây ra thương tích nghề nghiệp ở hơn một nửa số trường hợp được ghi nhận. Những người uống rượu quá mức có nguy cơ phải nghỉ làm cao gấp 10 lần so với những người không uống rượu.

Cách nhận biết chứng nghiện rượu ở nhân viên

Vì vấn đề rượu của nhân viên ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả và năng suất làm việc nên người quản lý có nghĩa vụ giám sát kỷ luật sản xuất và kịp thời phát hiện những nhân viên lạm dụng rượu. Đôi khi những vấn đề này không quá rõ ràng vì nhiều người có xu hướng giấu việc uống rượu của mình.

Nếu người quản lý không thể trực tiếp kết tội một người uống rượu, anh ta có thể nghi ngờ nhân viên đó nghiện rượu dựa trên các sự kiện sau:

  • Liên tục bị trễ.
  • Nghỉ ốm thường xuyên.
  • Vắng mặt vào một số ngày nhất định, ví dụ, vào ngày sau ngày lãnh lương, vào thứ Hai, thứ Sáu, v.v.
  • Sự vắng mặt không thể giải thích được trong công việc mà không được phép.
  • Thường xuyên vắng mặt ngoài kế hoạch tại nơi làm việc với nhiều lý do khác nhau - sửa chữa nhà cửa, vấn đề về ô tô, vấn đề trong gia đình, luật pháp, v.v.
  • Đôi khi người lao động vắng mặt để làm việc nhưng thời gian vắng mặt kéo dài mà không có lý do giải thích.

Những công nhân như vậy thường gặp vấn đề với việc thực hiện trực tiếp nhiệm vụ công việc. Trong số đó có việc không hoàn thành nhiệm vụ và làm việc đúng thời hạn được giao, thái độ bất cẩn, phù phiếm với trách nhiệm công việc và chất lượng công việc kém. Đồng thời, bạn thường có thể nghe thấy rất nhiều lý do từ nhân viên liên quan đến việc không hoàn thành nhiệm vụ và sự chậm trễ, đồng thời bản thân anh ta cũng không thể đánh giá khách quan kết quả công việc của mình.

Đôi khi, những người gặp vấn đề với rượu khi thực hiện một dự án dài hạn đã che giấu những sự thật có thể cho thấy rằng họ không hoàn thành được trách nhiệm của mình. Nếu nghi ngờ họ nghiện rượu, bạn cần chú ý đến mối quan hệ của họ với các nhân viên khác: họ thường xuyên căng thẳng. Ngoài ra, những người như vậy còn cố gắng lôi kéo và áp đặt tầm nhìn cũng như thái độ của họ đối với rượu lên người khác.

Những người nghiện rượu thường gặp vấn đề về tiền bạc: họ thường vay tiền đồng nghiệp, liên tục mắc nợ và gặp vấn đề về tài chính. vay vốn ngân hàng. Người lạm dụng rượu thường có tâm trạng hiếu chiến. Họ có xu hướng tranh luận, không đồng ý, họ có khó chịu liên tục, đặc biệt là vào buổi sáng sau những ngày cuối tuần và ngày lễ.

Các triệu chứng sau đây cho thấy một người nghiện rượu:

  • Mùi rượu.
  • Bước đi không vững.
  • Mắt đỏ.
  • Mùi rượu.
  • Thay đổi tâm trạng thường xuyên, cười vô cớ và nói to.
  • Sử dụng quá nhiều mỹ phẩm, nước súc miệng và kẹo cao su.
  • Tay run rẩy.
  • Buồn ngủ khi làm việc.
  • Một người có thể đến làm việc trong tình trạng say xỉn.

Sự hiện diện của những dấu hiệu này không nhất thiết chỉ ra rằng một người có vấn đề với rượu. Nhưng nếu chúng xảy ra thường xuyên thì cũng không nên bỏ qua.

Nếu nhân viên say rượu

Một trong những tình huống tế nhị nhất đối với cấp quản lý là khi tình trạng say rượu của nhân viên được thể hiện rõ ràng. Trong trường hợp này, có nhiều cách để đáp ứng thỏa đáng với tình hình hiện tại.

Nếu công việc liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các nhiệm vụ có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng hoặc sức khỏe của người khác thì phải ngay lập tức bị loại khỏi công việc và thực hiện các nhiệm vụ này. Những tình huống này bao gồm lái xe Phương tiện giao thông, cách sử dụng phương tiện kỹ thuật, làm việc với vật liệu, vũ khí hóa học, vật liệu nổ, làm việc trong bệnh viện.

Nếu một nhân viên say rượu can thiệp Quy trình sản xuất, nó phải bị buộc phải rời khỏi nơi làm việc. Điều này có thể được gửi về nhà hoặc đến một trung tâm cai nghiện. Nếu một người say rượu bày tỏ sự bất đồng một cách thô bạo, có thể sẽ có sự hỗ trợ của an ninh hoặc cảnh sát. Trong trường hợp này, biên bản do các nhân viên thực thi pháp luật soạn thảo cũng sẽ là một tài liệu có thể được trình bày trước tòa. Cần đảm bảo rằng người say rượu không đi mà không có người đi kèm; không được phép lái ô tô.

Ngày hôm sau, người quản lý có nghĩa vụ đưa ra hình phạt và không được bỏ qua tình huống này. Anh ta thường sử dụng các chiến thuật ngoại giao, nói rõ với nhân viên rằng kết quả công việc của anh ta phụ thuộc rất nhiều vào kết quả làm việc. Vì vậy, nếu anh ta không thay đổi mặt tốt hơn hành vi và kết quả công việc của họ, điều này có thể dẫn đến mất việc làm.

Tuy nhiên, nếu một người bị sa thải vì say rượu, câu hỏi thường được đặt ra là liệu người bị sa thải có được bồi thường tiền nghỉ phép, tiền thưởng, v.v. hay không. Theo luật lao động hiện hành, nếu một người bị sa thải theo điều khoản này, vào ngày sa thải, người đó phải nhận đầy đủ số tiền kiếm được của mình. Khoản thanh toán này bao gồm tiền cho tất cả các kỳ nghỉ chưa sử dụng của một người, ngay cả khi anh ta đã không đi nghỉ trong vài năm.

Say rượu là một lý do gây tranh cãi và khó chịu khi sa thải nhân viên. Thực tế xuất hiện tại nơi làm việc trong say rượu sẽ phải chứng minh điều đó. Rất khó để bắt một người uống rượu và say. Sẽ cần có nhân chứng giấy chứng nhận y tế, cơ sở bằng chứng về nơi làm việc, thời gian, các sắc thái khác. Sẽ không thể làm cho thủ tục khó chịu này trở nên dễ dàng hơn, bởi vì... Việc buộc người phạm tội phải kiểm tra ma túy là bất hợp pháp.

Nhiều nhà quản lý thích giải quyết vấn đề một cách hòa bình và nhanh chóng, đề nghị viết một tuyên bố về ý chí tự do của họ. Trong trường hợp không thể tránh khỏi việc sa thải vì say rượu, luật pháp yêu cầu phải tuân thủ đầy đủ các tiêu chuẩn đã được thiết lập. Bất cứ khi nào các vấn đề gây tranh cãi nhân viên có quyền ra tòa bằng cách nộp đơn yêu cầu bồi thường sa thải trái luật. Việc vi phạm các yêu cầu của Bộ luật Lao động là cơ sở để người lao động được phục hồi và trả tiền bồi thường.

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp Đông lao độngđơn phương trong trường hợp nhân viên vi phạm trắng trợn nhiệm vụ của mình. Các quy tắc điều chỉnh quyền sa thải của người quản lý theo một bài báo về say rượu được quy định trong Nghệ thuật. 76 (khoản 3), 81 phần 1 (khoản 6). Thậm chí, đi làm trong tình trạng say rượu chỉ một lần cũng có thể bị sa thải.

Luật pháp coi tình trạng say rượu không chỉ là say rượu. Căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động là sự thay đổi về chức năng tâm lý và hành vi của người lao động do bất kỳ tác động độc hại nào, kể cả. gây mê. Việc xử phạt được áp dụng không phải đối với hành vi uống rượu trong giờ làm việc mà đối với hành vi say xỉn.

Việc sa thải được coi là hợp pháp (khoản “b”, khoản 6 Điều 81) nếu trong giờ làm việc người lao động:

  • đến nơi làm việc được chỉ định trong tình trạng say xỉn;
  • say rượu trên lãnh thổ của doanh nghiệp;
  • trong tình trạng say xỉn bắt đầu đi công tác hoặc làm việc tại địa điểm mà anh được cử thay mặt người quản lý.

Tình trạng say đi kèm với việc mất khả năng đánh giá thực tế về những gì đang xảy ra và các rối loạn sinh lý và tâm lý khác nhau. Do đó, Luật quy định người quản lý có quyền chấm dứt hợp đồng với người say rượu trong trường hợp tiết lộ bất kỳ bí mật (chính thức, thương mại) thông tin cá nhân nào về nhân viên hoặc nguy cơ xảy ra hậu quả do vi phạm an toàn.

Bộ luật Lao động quy định các quyền không chỉ của người sử dụng lao động mà còn của người lao động.

Trong trường hợp không đồng ý với việc sa thải thì người này phải nộp đơn lên tòa án trong vòng một tháng kể từ khi nhận được sách bài tập hoặc ra lệnh (Điều 392).

Thế nào được coi là nơi làm việc và thời gian làm việc?

Khi bắt đầu chuẩn bị đơn hàng, người quản lý phải nhớ: việc sa thải theo bài báo vì say rượu đã bị đóng sự nghiệp người lao động. Thực tiễn pháp lý cho thấy nhân viên bị sa thải trong hầu hết các trường hợp đều phải ra tòa. Yêu cầu hủy đơn hàng, họ đang cố gắng chứng minh mình vô tội. Sự thiếu chính xác trong việc thực hiện các tài liệu xác nhận thực tế vi phạm Bộ luật Lao động là cơ sở để tuyên bố trắng án. Vì vậy, sự hiểu biết về các sắc thái chuẩn bị thích hợp tài liệu sẽ giúp bạn tránh được những sai sót.

Vấn đề chứng cứ chính là vấn đề nơi làm việc và thời gian. Chỉ có thể bị sa thải theo một bài báo vì say rượu trong một trường hợp - nếu tình trạng say xỉn là hậu quả của việc uống rượu hoặc ma túy ngay tại nơi làm việc được chỉ định theo lệnh. Khái niệm này được hiểu như sau:

  1. Nhân viên phải được phân bổ không gian để thực hiện nhiệm vụ công việc trong giờ làm việc đã thiết lập. Điểm đứng yên là máy bàn làm việc, nhà kính, máy tính tiền, quầy bán hàng, những nơi khác.
  2. Nơi làm việc là một phương tiện, băng tải hoặc bất kỳ thiết bị nào khác mà một nhân viên cụ thể chịu trách nhiệm đảm bảo sự di chuyển và vận hành của chúng: người lái xe, người điều phối, người vận hành, công nhân, v.v.
  3. Khái niệm lãnh thổ doanh nghiệp là nơi được chỉ định cho nhà máy, văn phòng, nhà kho, hiệu thuốc, v.v.
  4. Lĩnh vực được giao trách nhiệm của người lao động: đoạn đường sắt, đất rừng, đường bộ, tòa nhà dân cư v.v. Nhân viên đi lại quanh lãnh thổ có thể bị sa thải theo Điều 81: thanh tra, kiểm lâm, kiểm soát viên và các nhân viên khác. Cần phải có hướng dẫn, phiếu báo cáo hoặc lệnh làm việc được phê duyệt.
  5. Nơi làm việc được coi là bất kỳ cơ sở nào mà nhân viên được cử thay mặt cho người quản lý, cũng như một chuyến công tác.

Bộ luật Lao động bắt buộc người quản lý phải đặt ra ranh giới về giờ làm việc và giờ nghỉ trưa. Việc nhân viên say rượu được ghi nhận chỉ trong khoảng thời gian này là cơ sở để ra lệnh vi phạm kỷ luật lao động và sa thải sau đó.

Nếu hình phạt được áp dụng cho hành vi say rượu sau giờ làm việc, tòa án sẽ công nhận quyết định của ban quản lý là bất hợp pháp.

Mức độ say xỉn nào có thể gây sa thải?

Việc uống đồ uống có cồn không thể là lý do để sa thải. Đối với hành vi vi phạm này, bạn có thể bị đình chỉ công việc hoặc bị khiển trách. Chỉ tình trạng say xỉn của nhân viên được ghi nhận trong giờ làm việc mới được xem xét cơ sở pháp lýđể tạo đơn hàng. Điều đầu tiên bạn cần làm là chứng minh nồng độ cồn trong máu.

Các bác sĩ kiểm tra mức độ nhiễm độc. Để chẩn đoán giai đoạn đầu tiên, chỉ cần phát hiện 0,5 ppm là đủ.

Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không áp dụng đối với các loại công dân sau:

  1. Công nhân nhỏ. Vấn đề hình phạt được quyết định cùng với Ủy ban về các vấn đề vị thành niên.
  2. Phụ nữ mang thai. Việc xử phạt vi phạm kỷ luật lao động trong trường hợp này được giải thích theo Điều 1. 192 TK.
  3. Những nhân viên rơi vào tình trạng say xỉn do hoàn cảnh và không phải do lỗi của họ. Ví dụ, do vi phạm các quy định an toàn, tình trạng gần như say xỉn là do khói độc, bay hơi ether, dung môi và các chất khác.
  4. Nhân viên nhận lương không liên quan ma túy thuốc gây triệu chứng ngộ độc.

Say rượu được phát hiện như thế nào?

Việc nhân viên say rượu được ghi vào biên bản. Tài liệu này được gửi đến người sử dụng lao động hoặc người đứng đầu bộ phận để thông báo về vụ việc. Ủy ban được tạo ra đang bắt đầu các biện pháp tiếp theo.

Trước hết, việc kiểm tra được thực hiện bởi nhân viên y tế. Nếu người phạm tội không đồng ý tiến hành tố tụng thì việc từ chối được ghi vào hành vi thể hiện:

  • Họ và tên người lao động vi phạm nghĩa vụ lao động;
  • tên, thông tin chi tiết của tổ chức;
  • thời điểm gửi đi thi;
  • thời điểm từ chối kiểm tra;
  • Họ, tên và chữ ký của hai người làm chứng xác nhận việc từ chối;
  • chữ ký và chức vụ của nhân viên soạn thảo văn bản.

Những phản đối được mô tả trong một ghi chú giải thích riêng.

Làm thế nào để tránh bị sa thải?

Đi xa thủ tục khó chịu và hậu quả của nó có thể đạt được theo hai cách:

  1. Yêu cầu người quản lý đưa ra hình phạt khác (tước tiền thưởng, phúc lợi, khiển trách, v.v.). Quyết định được đưa ra bởi người sử dụng lao động, người này không được sa thải theo điều khoản ngay cả khi có tất cả các tài liệu hỗ trợ.
  2. Từ chức theo yêu cầu của riêng bạn. Thông thường người quản lý chấp nhận yêu cầu và ký đơn.

Từng bước sa thải

Để tuân thủ pháp luật trong thủ tục sa thải do say rượu tại nơi làm việc, cần phải biết trình tự các quy định pháp luật đã được thiết lập và loại bỏ khả năng xảy ra sai sót. Điều 193 và 81 của Bộ luật Lao động, bình luận cho các điều khoản mô tả các tiêu chuẩn được thiết lập để xử lý kỷ luật. Hai nhân viên từ các bộ phận khác của doanh nghiệp phải xác nhận nghi ngờ. Bạn sẽ cần sự hỗ trợ từ bộ phận pháp lý và đại diện của cơ quan an toàn và sức khỏe nghề nghiệp.

  1. Đưa một nhân viên say rượu ra khỏi nơi làm việc, đề cập đến Nghệ thuật. 76 và 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Trong trường hợp xử lý không kịp thời, trách nhiệm về hậu quả hành vi của người vi phạm thuộc về người sử dụng lao động (Điều 81).
  2. Lập báo cáo về sự có mặt của một nhân viên say rượu tại nơi làm việc, mô tả các triệu chứng say rượu.
  3. Lấy giấy giải thích viết trên tay người vi phạm. Sự từ chối của nhân viên được ghi lại trong một đạo luật riêng.
  4. Gửi đi khám tại phòng khám ma túy hoặc gọi cho đội ngũ bác sĩ đặc biệt có chuyên môn thiết bị cần thiết. Luật pháp cấm bác sĩ cấp cứu thực hiện thủ thuật này. Việc xác nhận tình trạng ngộ độc phải được tiến hành nhanh chóng, bởi vì Theo thời gian, ethanol được cơ thể hấp thụ. Các xét nghiệm có thể không cho thấy sự hiện diện của rượu trong máu.
  5. Văn bản giải thích được nhân viên lập trong trạng thái tỉnh táo nhưng không muộn hơn hai ngày sau khi vụ việc xảy ra. Quy tắc 48 giờ áp dụng cho hành vi nhân viên từ chối viết văn bản giải thích, văn bản này được lập không phải vào thời điểm từ chối mà sau khi hết thời gian quy định.
  6. Hồ sơ đã chuẩn bị được nộp cho người sử dụng lao động để ra lệnh (mẫu T-8). Ba ngày được phân bổ để làm quen với việc đặt hàng và giao bản sao. Một điều khoản riêng quy định tất cả các tài liệu điều tra ở cột “căn cứ”.
  7. Tất cả các hành động phải được thực hiện trong vòng một tháng. Sau khi hết thời hạn, lệnh không có hiệu lực pháp luật.
  8. Lập biên bản sa thải theo điều khoản say rượu vào sổ làm việc.
  9. Vào ngày sa thải, người lao động phải viết đơn xin cấp sổ lao động và đầy đủ các tài liệu liên quan đến vụ việc.
  10. Phòng kế toán thực hiện tính toán cuối cùng.

Thanh toán và bồi thường

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 140) yêu cầu thanh toán quỹ giải quyết khi sa thải bất kỳ nhân viên nào. Nhưng Luật quy định điều kiện đặc biệtđối với những người bị cách chức theo điều khoản (Điều 181.1). Loại công nhân này không được cung cấp để bồi thường hoặc các hình thức thanh toán khác.

Làm thế nào để tranh chấp?

Quyền khiếu nại lệnh sa thải theo điều khoản về tội say rượu được pháp luật dành cho người lao động (Điều 392 Bộ luật Lao động). Quyết định này có thể được kháng cáo tại tòa án bằng cách nộp đơn không muộn hơn một tháng sau khi nhận được sổ làm việc và lệnh đã ban hành. Các tài liệu nhận được khi sa thải được đính kèm với yêu cầu bồi thường.

Nguyên đơn có quyền cung cấp nhân chứng về phía mình và các tài liệu xác nhận sự vô tội của mình. Sau khi xem xét vụ việc, tòa án sẽ đưa ra kết luận khách quan.

Đình chỉ công việc

Việc đình chỉ công việc được chính thức hóa một cách chính xác là một trong những yếu tố để tòa án công nhận tính hợp pháp của quyết định của người quản lý. Ba sắc thái mà Bộ luật Lao động quy định cần được chú ý (Điều 76, 229).

  1. Loại bỏ nhiệm vụ là hành động bắt buộc đầu tiên của người sử dụng lao động.
  2. Đối với loại nhân viên được phép làm việc sau khi trao đổi với bác sĩ, việc kiểm tra y tế được thực hiện trước khi bắt đầu làm việc.
  3. Trong trường hợp khẩn cấp, gây thiệt hại cho doanh nghiệp hoặc bị thương, nhân viên say rượu phải được đưa đến bệnh viện.

Có thể sa thải một người vô tội?

Một người nghiện rượu luôn có nguy cơ nhận được lời đề nghị từ một người chủ vô đạo đức để viết bản tuyên bố và tự nguyện rời đi. Lập luận là dọa sa thải vì say rượu. Thông thường, sự đe dọa vẫn là những lời không có sự tiếp nối. Các nhà quản lý nhận thức được sự phức tạp của vấn đề, thủ tục giấy tờ và quyền ra tòa của một người, điều này sẽ vạch trần hành vi lừa dối.

Tuy nhiên, nếu lệnh sa thải vẫn được ban hành, thì việc bắt đầu cuộc chiến để được phục hồi chức vụ là điều đáng làm. Bằng cách ra tòa, quan điểm của người nộp đơn sẽ được hỗ trợ bởi lời khai của nhân chứng và việc không có báo cáo y tế về tình trạng say xỉn. Việc xét xử những tình huống như vậy kết thúc bằng việc phục hồi nhân viên và đưa ra quyết định bồi thường.

Người quản lý phải bồi thường số tiền tiền lương kể từ thời điểm bị sa thải. Người nộp đơn có quyền yêu cầu bồi thường bằng tiền cho những thiệt hại về nghỉ phép và tinh thần.

Các luật sư giàu kinh nghiệm cho rằng về mặt lý thuyết có thể sa thải một người vô tội. Nhưng trên thực tế, chín mươi chín trong số một trăm trường hợp như vậy kết thúc với phần thắng thuộc về nhân viên ra tòa.

Nhà ma thuật học của bạn cảnh báo: Nếu say rượu ở nơi làm việc dẫn đến hậu quả tiêu cực

Rượu − chất kích thích thần kinh, một thuốc ức chế thần kinh trung ương. Giáo sư người Anh và bác sĩ tâm thần kinh nổi tiếng thế giới David Nuttom đã biên soạn một thang đo các loại thuốc giải trí nguy hiểm. Ông coi rượu mạnh hơn ma túy. Vì vậy, một nhân viên say rượu sẽ gây nguy hiểm cho công ty và đồng nghiệp.

Hành vi không phù hợp có thể dẫn đến tình huống khẩn cấp. Vi phạm kỷ luật lao động cần được điều tra và xử lý theo quy định của Pháp luật. Người quản lý phải chịu trách nhiệm về hành động của nhân viên làm việc trong tình trạng say xỉn. Vì vậy, bạn không nên tự tạo rắc rối cho bản thân, rắc rối trong công việc hay làm tổn hại đến danh tiếng của mình.

Việc sa thải vì say rượu là cơ sở gây nhiều tranh cãi về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Đọc bài viết về cách sắp xếp mọi thứ một cách hợp lý để sau này bạn không phải phục hồi nhân viên.

Từ bài viết bạn sẽ học được:

Sa thải vì ngộ độc rượu: hướng dẫn từng bước

Sa thải vì say rượu (Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) được áp dụng như hình phạt nghiêm khắc nhất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Đối với hành vi vi phạm này, người sử dụng lao động cũng sẽ áp dụng các hình thức kỷ luật khác như nhắc tên, khiển trách hoặc khiển trách. Tuy nhiên, ngay cả một vi phạm thuộc loại này cũng có thể dẫn đến việc sa thải một nhân viên vì xuất hiện trong tình trạng say xỉn.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện trên cơ sở điểm “b” đoạn sáu phần một Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Vì vậy, trước hết, chúng tôi lưu ý rằng hậu quả dưới hình thức chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra đối với một nhân viên nếu anh ta đến làm việc trong tình trạng say xỉn:

  • kẻ nghiện rượu,
  • ma túy,
  • độc hại.

Tất nhiên, tình huống phổ biến nhất là khi xảy ra tình trạng say rượu.

Kế tiếp tâm điểm. Cần xác định nơi nào say rượu có nguy cơ bị sa thải. Vì vậy, hậu quả đối với người lao động sẽ xảy ra nếu anh ta xuất hiện trong tình trạng say xỉn:

  • trực tiếp tại nơi làm việc của bạn;
  • nói chung là trên lãnh thổ của người sử dụng lao động của bạn;
  • ở lãnh thổ khác, nếu ở đó anh ta phải thực hiện nhiệm vụ công việc của mình. Tình huống phổ biến nhất là một chuyến công tác.

Câu hỏi từ thực tiễn

Có thể sa thải nhân viên vì say rượu đến nơi làm việc nếu người sử dụng lao động chưa hoàn thiện hồ sơ đuổi nhân viên đó ra khỏi nơi làm việc?

Câu trả lời được chuẩn bị chung với các biên tập viên

Ivan Shklovets trả lời:
Phó trưởng Dịch vụ liên bang về lao động và việc làm

Vâng, bạn có thể.

Có thể đến nơi làm việc trong tình trạng say xỉn ( ). Say rượu cả báo cáo y tế và các tài liệu khác, chẳng hạn như lời khai của đồng nghiệp, bản ghi nhớ của người quản lý.

Đặt câu hỏi của bạn cho các chuyên gia

Thủ tục của nhà tuyển dụng

Điều quan trọng là phải hiểu rằng việc sa thải vì chịu ảnh hưởng của rượu hoặc tình trạng say xỉn khác là một loại hình phạt. xử lý kỷ luật. Theo đó, cần phải tuân thủ tất cả các quy tắc để thu hút trách nhiệm kỷ luật, quy định tại Điều 192 và 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Xét nghiệm ngộ độc rượu 2018

Thủ tục xét nghiệm ngộ độc rượu năm 2018 được thực hiện theo quy định đã được thiết lập .

Tài liệu này mô tả chi tiết thủ tục này. Việc kiểm tra tình trạng say rượu kết thúc bằng việc lập một bản báo cáo. Tài liệu này được lập dưới dạng đã được phê duyệt .

Xin lưu ý rằng người sử dụng lao động không lập quy trình kiểm tra y tế về tình trạng say xỉn. Giao thức chỉ được soạn thảo trong những trường hợp được xác định nghiêm ngặt theo Lệnh số 933n của Bộ Y tế. Ví dụ, trong tình huống người lái xe ô tô say rượu và được thanh tra cảnh sát giao thông lập biên bản. Người sử dụng lao động không được quyền soạn thảo một giao thức.

Quan trọng! Nhân viên có mọi quyền từ chối kiểm tra y tế. Người sử dụng lao động không thể buộc nhân viên phải trải qua cuộc kiểm tra dưới bất kỳ hình thức nào. Quyền này của công dân được thể hiện trong .

Và nếu nhân viên từ chối khám sức khỏe, chúng tôi đặc biệt khuyến nghị vẽ ra một hành động. Pháp luật không quy định bất kỳ hình thức hành động nào. Tài liệu được soạn thảo dưới mọi hình thức. Chúng tôi khuyên bạn nên sử dụng .

Và nếu nhân viên từ chối kiểm tra, công ty phải chuẩn bị hồ sơ xác nhận tình trạng say rượu của nhân viên một mình. Vì vậy, bạn cần chuẩn bị hành động của riêng mình, hành động này sẽ ghi lại tất cả các dấu hiệu say rượu của nhân viên. Mô tả chi tiết mọi thứ trong hành động dấu hiệu bên ngoài say sưa. Khi soạn thảo một tài liệu, chúng tôi khuyên bạn nên sử dụng thông tin chúng tôi đã chuẩn bị. .

Xét nghiệm sàng lọc

Có thể sa thải một nhân viên vì một lần xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn không?

  1. Vâng, bạn có thể. Đây là một sự vi phạm trắng trợn về nghĩa vụ lao động.
  2. Không, bạn không thể. Yêu cầu vi phạm nhiều lần

Có thể chấm dứt được không hợp đồng lao động, nếu một nhân viên say rượu đến tổ chức nơi anh ta được cử đến?

  1. Có, bạn có thể, điều này được quy định tại Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
  2. Không, điều đó là không thể, vì tổ chức mà nhân viên được tuyển dụng không phải là nơi làm việc của anh ta.

Có cần thiết phải yêu cầu từ nhân viên không lời giải thích bằng văn bản tội nhẹ?

  1. A. Có, điều này là cần thiết, điều này được quy định tại Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
  2. Không, không nhất thiết, Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga không quy định điều này.