дома > Завеси > Како се пресметуваат плаќањата во случај на отпуштања со договор на страните? Кој е најдобриот начин да се откажете: со отпуштање или со договор на страните?


Како се пресметуваат плаќањата во случај на отпуштања со договор на страните? Кој е најдобриот начин да се откажете: со отпуштање или со договор на страните?




Намалувањето на бројот на вработени во организација или претпријатие е прилично непријатен факт за вработените. Во таква ситуација, луѓето имаат тенденција да бараат „махинации на лошо добронамерници“ во сè и поради оваа причина тие се крајно претпазливи на предлогот на раководството да склучи документ за договор меѓу двете страни, кој ќе ги разјасни сите нијанси на претстојниот отказ.

За да го разберете ова прашање, треба внимателно да ја погледнете постапката за раскинување на договорот за вработување во двата случаи и внимателно да ги измерите сите позитивни и негативни аспекти за двете заинтересирани страни (работодавачот и неговиот вработен).

Кога заминувате, проверете дали имате денови неискористен одмор- работодавачот е должен да ги надомести. Можете да прочитате повеќе во.

Главните разлики помеѓу двата вида на отпуштање

За конечно да направите избор во корист на еден или друг вид на раскинување на договорот за вработување, можете да ги споредите главните точки на постапката (испраќање известувања и можност за нивно повлекување, рокови за испраќање, натрупани средства за порамнување).

За да се разбере како најдобро да се поднесе оставка - со отпуштање или со договор на страните, неопходно е да се земат предвид сите карактеристики на секој процес.

Покрај тоа, постои индивидуални карактеристикипри отказ на секој вработен. Намалување или разрешување со договор на странките може да биде различни опцииза голем број категории работници.

Ако отказот дојде поради намалување или договор на странките, тогаш надоместокот ќе биде различен. Што е подобро за вработениот ќе зависи од неговите квалификации и повластени основи, односно колку повеќе бенефиции и позитивни аспекти има вработениот (искуство, квалификации, стаж), толку повеќе ќе добива со стандардно намалување. Покрај тоа, намалувањето или договорот на страните има индивидуални карактеристики.

Важно! Доколку странките се договорат, отпуштениот ќе го добие само она што е предвидено во договорот, односно секој вработен може да не добие многу од исплатите што му следуваат.

Што е попрофитабилно често зависи од бројни фактори, па затоа треба внимателно да ги проучите сите карактеристики на отпуштања од еден или друг вид. Дополнително, технолошкиот ќе има повеќе права на жалба во иднина доколку се сторени прекршоци.

Карактеристики на намалување

Намалувањето се случува во согласност со законските норми и правила. Овој случај има голем број на недостатоци. Меѓу нив се:

  1. Овој тип се спроведува само по волја на самиот лидер и поради оваа причина е помалку прифатлив. Ова е токму она што негативна странаможе да влијае на идното вработување.
  2. Вообичаено, процесот се однесува на оние вработени чија работа е просечна, како и на оние чии услуги повеќе не и се потребни на компанијата. Ваквиот запис во Законот за работни односи значително ги намалува шансите за примање нова работа.
  3. Отпуштањето се случува само по отслужување на 2-месечен период.
  4. Плаќањата од организацијата се задржуваат 3 месеци, освен ако работникот не можел да најде работа. Во овој случај, задолжително е контактирање на локалната берза за вработување.
  5. Пред сè, оставени се граѓаните кои имаат повластени права.
  6. Работодавачот е должен да му понуди на работникот нова позиција (ако е достапна), но таа може да има помала плата и исто така да се наоѓа на друга локација.

Исто така, постојат голем број на предности:

  1. Известувањето доаѓа 2 месеци пред вистинскиот датум. Ова му овозможува на вработениот да ја најде најсоодветната опција за него.
  2. Секој што е отпуштен е платен отпремнина, што е еднакво на просечната месечна заработка.
  3. 60 дена работникот го задржува својот просечен приходза целиот период до ново вработување.
  4. Кога аплицирате во Центарот за вработување и не наоѓате работа таму одредено време, исплатата на работникот се продолжува на 3 месеци.
  5. Доколку е склучен колективен договор, износот на надоместокот може да се зголеми.
  6. На секој вработен му се нуди различна позиција доколку е достапна.
  7. Во некои случаи, бенефицијата се плаќа шест пати поголема од износот.

Вработен може да добие 2 одеднаш платите, како и отпремнина. Во овој случај тоа ќе се направи готовинско плаќањево рок од 2-3 месеци доколку не се најде работа.

Вреди да се земе предвид дека наоѓањето вработување е попроблематично отколку по заминувањето од друга причина.

Карактеристики на отпуштање со договор

Обезбедува меѓусебен договор кој ќе ги земе предвид сите карактеристики на процесот, притоа одржувајќи нежен режим за работникот и работодавачот. Овој процесисто така има свои предности, кои вклучуваат:

  1. Раскинување на договорот може да се случи во секое време, што ќе се утврди во текот на преговорите и ќе се документира.
  2. Работникот можеби нема да мора да работи 2 месеци, но веднаш ќе ги добие сите документи.
  3. Работникот може да го избере датумот на кој ќе биде раскинат договорот.
  4. Лицето кое склучило договор за престанок на работен однос може да добие надоместок, чиј износ може да биде неколкукратно поголем од оној што се должи при напуштање на работното место. по волја.
  5. Ако иницијаторот е менаџерот, тогаш нема да може да се започне постапката без согласност на вработениот.
  6. Документите се обработуваат што е можно побрзо.
  7. Доколку договорот бил раскинат и работникот се пријавил кај властите социјална заштита, тогаш може да смета на добивање бенефиции, чиј износ ќе биде многу поголем, а рокот на плаќање ќе биде подолг.
  8. Шансите да се најде нова работа се многу поголеми, бидејќи тоа покажува дека вработениот е способен за дијалог, а исто така тоа не укажува на нивото на неговите професионални квалитети.

Особено е важно што во работна книгаСклучена е поентата за постоење на договор.

Овој тип има и голем број на недостатоци кои вреди да се споменат. Тие вклучуваат:

  1. Со ваквото распаѓање на работните односи, контролата од организации како што е синдикатот целосно отсуствува.
  2. Сите плаќања што сака да ги прима лицето кое поднесува оставка мора да бидат наведени во договорот. Во спротивно, ризикува целосно да ги изгуби.
  3. Овој тип предвидува прекинување на односите со малолетните деца, мајките кои сами ги одгледуваат децата и оние на боледување. Сепак, други организации не можат да влијаат на процесот на отпуштање.
  4. Со потпишување се раскинува договорот за вработување и се прекинуваат сите работни односи.
  5. По отказот, работодавачот ретко се согласува да плати бенефиции и други гаранции кои биле пропишани во колективниот или работен договор.

Договорот ги предвидува сите карактеристики на процесот, односно таму се разгледуваат сите клаузули за компензација и други плаќања. По овие точки, оваа опција е супериорна во однос на намалувањето, но, од друга страна, работодавачот може да плати помал износ. Овде сè ќе зависи од процесот на преговори и согласноста на вработениот.

Посебно важен услов ќе Точен редоследрегистрација и усогласеност со сите правни норми и нијанси, на пример:

  • основи за взаемно корисен прекин;
  • целосна согласност на работникот и работодавачот со отказот и сите договори;
  • точно правна регистрацијадокументација и сметководствени книги;
  • почитување на условите во целост.

Работникот може да се договори со работодавачот за сите услови што ќе бидат официјално заверени. Во некои случаи, вкупниот надоместок и бенефиции на вработениот се неколку пати повисоки отколку во други случаи. Но, постои и опција за помала корист. Основата е целосна студијадокументација, бидејќи откако ќе се потпише веќе не е можно да се промени овој документ.

Може да се жалите на договорот само во неколку случаи. На пример, ако работодавачот незаконски отпуштил и фалсификувал документи. Постои и опција за притисок, но овие случаи ќе треба да се докажат судска постапкавклучувајќи ја и целата доказна база. Во овој случај, единствената можност за валидна жалба ќе биде неточна регистрацијадокументи и договори, но работодавците многу ретко прават такви грешки, бидејќи таквата документација е важна.

Излегува дека кога различни опцииДоколку се прекине работниот однос, работникот е позаштитен, но нема можност да си ги зголеми бенефициите. Со договор тоа е можно.

Како да го изберете вистинскиот

При изборот, вреди да се разгледаат неколку карактеристики на отпуштања, бидејќи отпуштањата за вработен или отпуштањето поради намалување на персоналот ќе се разликуваат од договорот на страните. Затоа, потребно е да се споредат:

  • вкупен износ на компензација;
  • можности за понатамошно вработување;
  • услови за понатамошни плаќања;
  • присуство на повластени услови или одредени договори.

Дури по целосна споредба се прави избор. Доколку сакате, договорот има повеќе опции, но работодавачот може во голема мера да ги намали и исплатите за компензација.

Важно! По отпуштањето со договор, речиси е невозможно да се поднесе жалба на условите на договорот ако се почитуваат сите правни норми и правила при регистрацијата.

заклучоци

Различни опции за отпуштање имаат и свои предности и недостатоци. Ако треба брзо да ги промените работните места, тогаш голем број опции од вообичаениот процес нема да работат. Тие исто така не се погодни за можноста всушност да се добијат оние услови кои целосно ќе го платат процесот.

Всушност, изборот зависи само од способноста да се преговара со работодавачот, кој може да направи сериозни отстапки, вклучително и парични, доколку се појават посебни околности.

При изборот на метод на отпуштање, лицето кое е отпуштено мора да го земе предвид целиот опсег на услови. За некои вработени, напуштањето на нивната позиција поради технолошки вишок ќе биде приоритетна опција. Иако стандардното намалување има повеќе позитивни аспекти. Потешко е да се отпушти работник поради прописите на работните односи, додека договорот на страните се одликува со својата едноставност, како за работникот, така и за менаџерот кој има корист од овој процес.

За време на финансиската криза, повеќето компании го намалуваат бројот на вработени. Оваа постапка може да се спроведе на два начина. Со намалување на бројот или персоналот (клаузула 2, дел 1, член 81 од ЗРО на Руската Федерација) или отпуштање со договор на страните (член 78 од ЗРО на Руската Федерација). Секоја опција има свои добрите и лошите страни. Затоа, подобро е да се направи конечниот избор земајќи ја предвид проценката на сите околности во одредена ситуација.

Намалување на бројот на вработени или персонал: има многу ризици скриени во трудоинтензивната процедура

Намалувањето на персоналот е целосно елиминирање на една или повеќе позиции во табелата за персонал. На пример, компанијата повеќе нема да има таква позиција како помошник секретар. А намалувањето на бројот на вработени значи намалување на бројот на кадровски позиции за одредена позиција: имаше пет помошници секретари, но двајца ќе останат.

Постапката за отказ при намалување на персоналот и бројот на вработени е иста. Оваа постапка е повеќестепена, а прескокнувањето на еден чекор може да му даде шанса на работникот последователно да го оспори отказот на суд и да биде вратен на работа со компензација за принудно отсуствоспоред дел 2 од член 394 Законик за работни односи(Клаузула 29 од резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2). Односно, најмала грешка може да доведе до дополнителни трошоци наместо планираните заштеди.

СОВЕТ НА ТЕМАТА

Доколку се планира и намалување на слободните позиции, тогаш попожелно е да го направите ова пред да ги известите вработените. Во спротивно, доколку некој вработен се согласи на слободно работно место, прво ќе треба да биде преместен, а потоа повторно да започне постапката за намалување.

Чекор прв: избор на кандидати за разрешување.Неопходно е да се направи список на позиции кои раководството планира да ги елиминира и вработените кои ги заземаат овие позиции. Од нивниот број, неопходно е веднаш да се исклучат оние кои, во принцип, не можат да бидат отпуштени поради намалување на персоналот (член 261 од ЗРО на Руската Федерација): бремени жени; жени со дете под три години; самохрани мајки со дете под 14 години, а ако детето е инвалидно, тогаш до 18 години; вработени кои воспитуваат дете без мајка. Од останатите работници потребно е да се изберат оние кои имаат право на преференцијално напуштањена работа (член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Отпуштањето на нив е исто така многу ризично.

Заверка на првенственото право е потребна во два случаи. Прво, кога ќе се намали бројот на вработени (од неколку вработени на иста позиција, некои мора да бидат отпуштени, а други да се задржат). И, второ, кога одредена позиција е целосно елиминирана, но компанијата останува речиси хомогена во содржината работната функцијапозиции кои се именувани поинаку во табелата за персонал.

Пред сè, критериумите што одредуваат превентивно право„имунитетот“ на вработениот при намалување на персоналот се повеќе високи перформанситруд и квалификации (дел 1 од член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Додека повисоките квалификации може да се потврдат со специјализирано образование и подолго работно искуство, продуктивноста на трудот во некои специјалности е тешко да се измери. Во меѓувреме, немањето јасно оправдување зошто токму овој вработен е отпуштен (зошто е полош од оние што останале зад себе) може да доведе до прогласување на незаконски отказ. Затоа, ако раководството сака да му даде предност на одреден вработен, но неговите квалификации не можат самоуверено да се наречат повисоки, тогаш неопходно е да се размисли низ критериуми за споредување на продуктивноста на трудот на овој вработен со други, земајќи ги предвид спецификите на нивните активности. Резултатите може да се претстават во форма на компаративни карактеристики.

Доколку квалификациите и продуктивноста на трудот се исти, тогаш изборот на кандидат за отпуштање се врши според критериумите „втор приоритет“. Предност имаат оние вработени кои имаат една од околностите наведени во Дел 2 од член 179 од ЗРО. На пример, на неговиот целосна содржинанајмалку двајца инвалидни членови на семејството или сите негови блиски роднини немаат самостојни приходи. Се чини дека за да се утврдат овие околности, компанијата треба да побара од сите вработени чии работни места се очекува да се намалат, документи за составот на членовите на семејството, нивната возраст и социјален статус(дали работат или не, и ако не, тогаш од кои причини - возраста за пензионирање, попреченост, итн.). Со масовни отпуштања, ова е сосема трудоинтензивен процес. Бидејќи семејните околности на вработените може да се променат до моментот на отпуштање, подобро е повторно да ги проверите податоците непосредно пред отпуштањето за да бидете на безбедна страна.

Чекор два: предупредување на вработените за отпуштање.Два месеци пред претстојното отпуштање, неопходно е да се предупреди за ова писмено и против потпис на секој вработен лично (Дел 2 од член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Притоа, рокот од два месеци се смета од денот кога работникот го потпишал известувањето.

Одбивањето на работникот да го потпише известувањето може да ја направи целата понатамошна постапка незаконска. За разлика од другите персонални документиво врска со ова предупредување, Законот за работни односи не дозволува можност за замена на потпис со белешка што укажува дека работникот одбил да потпише.

Кога кандидатите за отпуштање се избираат врз основа на отсуство на повластено право да останат на работа од семејни причини, подобро е да се предупреди за можното отпуштање не само на нив, туку и на други вработени кои заземаат слична или слична позиција. во времето на споредбата имаше причини за „имунитет“. Ова е неопходно за секој случај, по два месеци, околностите да се сменат толку многу што ќе мора да отпуштите некој друг од првично планираниот.

Известувањето, исто така, мора да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во компанијата, и според неговите квалификации и за пониски и пониски платени позиции (Дел 3 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Доколку компанијата има филијали и претставништва, тогаш на работникот мора да му се понуди работа за слободни работни места во „еден локалитет“. На пример, за сите филијали во еден град и неговиот регион (одлука на Врховниот суд на Руската Федерација од 3 ноември 2006 година бр. 5-B06-94). Доколку нема слободни позиции, тогаш тоа треба да се напише директно во известувањето.

Чекор три: отказ и исплата на надоместок.Шефот на компанијата издава наредба за намалување на персоналот или бројот на вработени и одобрува нова табела за персонал (образец бр. Т-3, одобрен по налог на Државниот комитет за статистика на Русија од 01.05.04 бр. 1) .

Се издаваат и наредби за отпуштање на предупредените вработени (Делови 1, 2 од член 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација), а соодветните записи се прават во нивните работни книги.

На секој вработен на последниот работен ден мора да му се исплати не само платата за последниот месец, туку и посебен отпремнина во висина на неговата просечна месечна заработка, освен ако не се утврди поголем износ во трудот или колективен договор(член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Доколку на крајот од првиот месец по отказот, поранешниот вработен не добие нова работа, тогаш компанијата мора да му плати и за деновите на „неработење“ за вториот месец по отказот (исто така во износ од просечна заработка). На пример, вработен беше отпуштен на 30 ноември 2008 година. Се вработив на 19 јануари 2009 година. На денот на отказот има право на отпремнина во висина на просечната месечна заработка. Дополнително, компанијата ќе треба да плати и за периодот од 31 декември до 18 јануари. Ако работникот во нашиот пример не најде работа по два месеци по отпуштањето (до 31 јануари), тогаш компанијата ќе треба да го плати вториот месец во целост.

Доколку во третиот месец од денот на отказот поранешниот вработен не се врати на работа, тогаш компанијата ја исплатува просечната месечна плата за овој месец според решението на службата за вработување. Но, под услов вработениот да се пријави таму во рок од две недели по отпуштањето. Покрај тоа, се бараат исклучителни причини за плаќање за третиот месец - на пример, отсуство од семејството поранешен вработенкои било други извори на приход (резолуција на Федералниот арбитражен суд на округот Волга од 07/05/07 во случај бр. A12-20261/06). Во спротивно, компанијата има право на суд да ја оспори одлуката на службата за вработување како нерегулаторен акт.

Вработен може да биде отпуштен пред истекот на два месеци по предупредувањето, под услов да даде писмена согласност (Дел 3 од член 180 од ЗРО на Руската Федерација). Меѓутоа, во овој случај, тој има право на дополнителен надоместок - за периодот по отказот до денот кога истекува два месеца од денот на известувањето за отказ (прашање 18 од Преглед на закон и судската практикана Врховниот суд на Руската Федерација за првиот квартал од 2007 година, одобрена со резолуција на Президиумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 30 мај 2007 година).

СОВЕТ НА ТЕМАТА

За претстојните отпуштања мора да се пријават писмено до службата за вработување (клаузула 2 од член 25 од Законот на Руската Федерација од 19 април 1991 година бр. 1032-1 „За вработување на населението во Руската Федерација“). Тоа мора да се направи најдоцна два месеци пред почетокот на соодветните активности, а доколку намалувањата се масовни, три месеци. Непочитувањето на оваа обврска само по себе не може да предизвика последователно враќање на работниците, но за ова компанијата се соочува со парична казна од 3 до 5 илјади рубли (член 19.7 од Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација).

Отпуштање со договор на страните: безбедно, но бара согласност од вработените

Разрешување со договор на странките има непобитни предности. Прво, ова разрешување не е иницирано од администрацијата. Тоа значи дека е речиси невозможно вработените последователно да се жалат на суд. Второ, процедурата е многу едноставна - само треба да потпишете договор со кој ќе го поставите рокот за раскинување на договорот за вработување. Нема потреба да се известува ниту синдикатот ниту службата за вработување. Конечно, врз оваа основа, можете да отпуштите секој вработен - ограничувањата утврдени во член 261 од ЗРО, во во овој случајне работи.

Отказ по договор на странките (член 78 ЗРО) и отказ по сопствено барање не се идентични концепти. Во првиот случај и двете страни, а не само вработениот, ја изразуваат својата волја во врска со раскинувањето на договорот за вработување. Затоа, откако потпиша договор, вработениот не може подоцна да се предомисли и да одбие да поднесе оставка, како во случај на отпуштање на негово барање (Дел 4 од член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

За да се убеди работникот да поднесе оставка со договор на страните, компаниите обично плаќаат и некаков вид „надомест“, иако Законот за работни односи не предвидува таква обврска. Се чини дека оваа исплата не треба да биде ништо помала од она на што може да смета вработениот кога ќе биде отпуштен, инаку едноставно нема причина тој да ја напушти компанијата со договор. Но, со оглед на тоа што работникот нема потреба да биде однапред известен за отказ со договор на страните, компанијата ќе може побрзо да го скрати персоналот. Ова значи дека, како и со отпуштањата, нема да мора да плаќате плати за дополнителни два месеци пред отпуштањето и да ги одржувате работните места. Но нагласуваме дека заштедата е можна само доколку вработениот е задоволен од сумата што ја нуди компанијата.

Точно, кога избирате повеќе економична опцијаМора да го земеме предвид и фактот дека е побезбедно компанијата да плати „компензација“ со договор на страните од нето добивката. Даночните власти често инсистираат на тоа дека не можат да бидат вклучени во трошоците што се намалуваат даночна основаза данок на доход (за разлика од надоместокот за намалување на персоналот, кој е директно наведен меѓу трошоците за работна сила во став 9 од член 255 од Даночниот законик). Факт е дека оваа исплата не е именувана во ЗРО и е поврзана со раскинување на договорот за вработување, а не со надомест. Всушност, ова е контроверзно прашање. На пример, руското Министерство за финансии верува дека компензацијата може да се вклучи во трошоците доколку е предвидено со договор за вработување (писмо од 26 септември 2008 година бр. 03-03-06/1/546). Сепак, судовите сè уште ги поддржуваат даночните власти (пресуди на федералните арбитражни судови на Московскиот округ од 16 април 2007 година во случај бр. KA-A40/2100-07, Далечен источен округ од 12 декември 2007 година бр. F03- A24/07-2/5014).

Доколку компанијата има синдикат, треба да се предупреди и за намалување на персоналот

Ова задолжителна фаза, поради неусогласеност со која судот може да го прогласи намалувањето за незаконско (клаузула 24 од резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2). Работодавачот мора писмено да го извести синдикатот за претстојните отпуштања најдоцна два месеци пред почетокот на релевантните мерки, а ако отпуштањата се масовни, три месеци однапред (Дел 1 од член 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација Федерација). Според дефиницијата на Уставниот суд на Руската Федерација од 15 јануари 2008 година бр. 201-О-П, „почетокот на активностите“ се смета за почеток на раскинување на договорите за вработување со вработените. Односно синдикатот мора да биде известен истовремено со предупредувањето на работниците, а ако масовни отпуштања, потоа еден месец пред да ги извести вработените.

Општите критериуми за масовни отпуштања се утврдени во секторските и територијалните договори меѓу работодавачите и синдикалните организации (постапката за нивно склучување и работење е утврдена во членовите 47 и 48 од ЗРО). Доколку компанијата има синдикат, мора да се предупреди и за намалување на персоналот.

Која опција за отпуштање да се избере?

База
отпуштања

Кога е подобро?
употреба

Намалување
држава или
број

1. Работникот нема право да одбие отказ (иницијатива на работодавачот)
2. Плаќањата за компензација ја намалуваат даночната основа за данок на доход

1. Сложеност и времетраење на постапката
2. Трудоинтензивно (потребна е регистрација големи количинидокументи)
3. Опасност од предизвикување (секоја грешка може да предизвика работникот да биде вратен на работа)
4. Трошоци (плаќање за два месеци работа плус надоместок, кој може да го достигне износот на исплата за три месеци)

1. Кога веројатноста за предизвик е мала (превентивното право да остане на работа воопшто не е применливо, нема слободни работни места, вработените потпишаа известување за претстојното отпуштање).
2. Кога работникот ќе одбие да даде отказ со договор на странките
3. Кога е фундаментално важно за една компанија да вклучи компензација како трошок за даночни цели

Отпуштање на вработен со договор на странките

1. Брзина и едноставност на постапката
2. Веројатноста за оспорување отказ е практично сведена на нула.
3. Надоместокот не е ограничен на минимална граница

1. Можно само со согласност на вработениот
2. Плаќања за компензација – само од нето добивка

1. Кога постои висок ризик од предизвикување отказ поради технолошки вишок (на пример, тешко е да се одреди кој има предност да остане на работа)
2. Кога работникот не потпишал известување за претстојното отпуштање (може да се понуди повисок надоместок)
3. Ако е поважно брзо да се спроведат отпуштања отколку да се заштеди на компензација

Намалување или отпуштање со договор на страните - кој метод е попрофитабилен за вработениот? И двете опции имаат свои предности и недостатоци, а постапката за раскинување на работен однос содржи многу нијанси.

Карактеристики на отпуштање поради намалување на персоналот

При сечење работна масаМоже да се елиминираат една или повеќе позиции, а бројот на вработени кои заземаат исти позиции може да се намали. Во двете опции, постапката за отпуштање е идентична:

  1. Се избираат позициите што треба да се намалат или укинат.
  2. Меѓу лицата кои ги окупираат се исклучени оние кои според законот не можат да бидат отпуштени и оние кои имаат привилегии да ја задржат функцијата.
  3. 2 месеци пред почетокот на промените во кадровската табела се издава писмено предупредување до вработените. Тие мора да го потпишат, во спротивно понатамошната постапка ќе го изгуби својот легитимитет. Синдикатот (ако има во претпријатието) и службата за вработување мора да бидат известени за претстојните постапки.
  4. Предупредувањето треба да им понуди на вработените алтернативни слободни работни места во претпријатието што тие можат да ги преземат според нивните квалификации. Вработениот исто така може да се согласи со предвремено отпуштање, добивајќи дополнителен надомест за ова, или за грижа по договор на странките.

По истекот на рокот од два месеци, доколку работникот не се префрлил на друга позиција, се издава налог за отказ.

Во последниот работен ден, отпуштениот вработен добива:

  • плата за одработениот период;
  • надоместок за денови за одмор кои не биле искористени;
  • отпремнина во износ утврден со закон.

Компанијата во иднина може да продолжи да исплаќа надоместок уште 2-3 месеци до вработување.

Карактеристики на разрешување и со договор на странките

Процесот на ваквото раскинување на договорот е поедноставен за компанијата. Треба само да го потпишете договорот и да го одредите датумот за завршување на работниот однос. Нема потреба да се известува синдикатот или центарот за вработување.

За да може некој вработен да одлучи да даде отказ под предложените услови, по правило компанијата му нуди одреден надоместок. Тие не се регулирани со закон, но обично нивната големина е споредлива со плаќањата за технолошки вишок.

Нијанса! И покрај компензацијата, отпуштањето со договор на странките е попогодно за работодавачот, бидејќи не бара претходно предупредување, што значи дека во овој момент нема потреба да му се исплаќаат плати на работникот, кој потоа ќе поднесе оставка.

Што да изберете: отпуштање или отпуштање со договор на страните?

Да направиш правилен избор– да поднесете оставка со отпуштање или со договор на страните, треба да ги земете предвид предностите и недостатоците на секој метод.

Намалување на персоналот

Оваа опција ги има следниве позитивни аспекти:

  1. Предупредувањето за идни отпуштања му дава можност на вработениот однапред да бара нова работа.
  2. Работодавачот е должен да понуди алтернативно слободно работно место доколку е достапно во претпријатието.
  3. Отпуштениот добива официјален статус на невработен, и затоа добива повеќе исплати и надоместок.

Ако постапката не се почитува, работникот може да оди на суд со барање за незаконски отказ. Како по правило, судовите ги решаваат таквите спорови не во корист на работодавачот.

Сепак, има и недостатоци:

  1. Постапката за намалување на персоналот е посложена и подолга. Потребно е почитување на сите формалности и подготовка на голем број документи.
  2. При намалувањето на персоналот, иницијативата доаѓа од компанијата, што значи дека работникот не може да даде отказ поради оваа причина доколку му се најде алтернативна позиција на истото работно место.

Во овој случај, ќе мора да напишете изјава по своја слободна волја.

Договор меѓу страните

Овој метод ја има предноста на поедноставна и побрза процедура. Но, двете страни треба да се договорат за условите. Тие може да се претпочитаат за работодавачот отколку да се намали персоналот.

Работникот, пак, има право до одреден степен да ги штити своите интереси. Доколку не е задоволен од текстот на договорот, има право да одбие да го потпише.

Недостатоците на отпуштањето со согласност на странките за вработен вклучуваат:

  1. Пониски плаќања отколку со намалување на персоналот.
  2. Неможност да се оспори отказот.

Секој може да биде отпуштен, без разлика дали припаѓа на категории за кои има право да ја задржи својата позиција.

Разликата за вработените помеѓу отпуштања и доброволни оставки

Потпишувањето договор меѓу страните и поднесувањето на барање по сопствена волја не се еквивалентни. Во вториот случај, иницијативата доаѓа само од вработениот, а во првиот од двете страни.

Затоа, по потпишувањето на договорот, не можете да се предомислите и да останете на работа. Можете да ја повлечете вашата апликација на ваше барање во рок од две недели.

Во исто време, по отказ по иницијатива на вработен, тој нема право на дополнителен надоместок или надоместок. Отпуштеното лице ги добива само следните плаќања:

  • плата за одработени денови;
  • плаќања за неискористен годишен одмор.

Затоа, ако на некое лице веќе му е понудено ново работно место, попогодно е да поднесе оставка по своја волја. Ако е важно да се прима финансиска помошво периодот на вработување поисплатливо е да се намали.

Денес, никој нема да биде изненаден од намалувањето на персоналот на компанијата или бројот на нејзиниот персонал. Постапката за отпуштање за намалување е повеќестепена и многу продолжена на време - 2 месеци пред отпуштањето, треба писмено да го известите вработениот за ова, да понудите слободни работни места и, доколку ги нема или работникот не може да ги пополни поради некоја причина, компетентно отпушти го, почитувајќи ги сите интереси. Во овој случај, работникот може да не го чека денот на отпуштање, туку да го искористи правото на заминување порано со договор со работодавачот за неговото отпуштање. Ајде да дознаеме какви придобивки може да добие во оваа ситуација.

Намалување или разрешување со договор на странките

По правило, вработените кои веќе биле поканети од друг работодавач се отпуштаат со договор на страните. Останатите претпочитаат да одат „никаде“ до датумот на отпуштање, додека им се гарантира:

  • плата за одработени часови;
  • надоместок за годишен одмор;
  • отпремнина во висина на просечната месечна плата;
  • плаќања предвидени во договорите за индустријата.

Дополнително, со навремена регистрација во службата за вработување, компанијата ќе му исплати на работникот што бара работа уште 2 месеци барање, а во исклучителни случаи и 3. За некои групи на персонал, барањето работа се плаќа 6 месеци.

Какви бенефиции може да добие работникот ако е отпуштен со договор на страните? чл. 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој ја регулира постапката за такво отпуштање, само нагласува дека тоа може да се направи во секое време. Иницијатор за такво отпуштање може да биде или администрацијата или работникот. Ова е обично корисно за компанијата, бидејќи е можно значително да се скрати временската рамка на процесот на намалување, честопати заштедувајќи ја отпремнината, исто така, има корист за работникот кога добива понуди од друг работодавач или од администрацијата да плати а значителен износ на „компензација“.

Постапката за отказ по договор на странките започнува со поднесување известување од подносителот до другата страна. На пример, работникот може да ги изнесе своите предлози во изјава, а работодавачот може да го прочита и да се согласи или не. Се склопува договор во пишување, а потпишан од двете страни. Незаконски е да се менуваат условите на овој договор еднострано, тој може да се откаже или нешто да се промени само во писмена форма и со согласност на двајцата учесници.

Намалување со договор на странките: какви плаќања доспеваат

Вработен кој дава отказ по договор со администрацијата има право на следните исплати:

  • Плата за одработеното време;
  • Надомест за претходно неискористен годишен одмор;
  • Отпремнина, која всушност е компензација за губење на работа.

Првите две од овие плаќања се задолжителни. Исплатата на отпремнина е право на работодавачот. И важно е овој услов да е наведен во договорот, бидејќи законот не ја обврзува компанијата да плаќа надомест во такви ситуации. Неговата големина не е ограничена со закон, таа може да се пресмета во износот на просечната заработка пресметана за преостанатото време пред истекот на отказниот период за отпуштања, но може да се постави и во фиксен износ. Отсуството на одредба за исплата на отпремнина во договорот ќе резултира со исплата само на минималниот сет - плата и надоместок за годишен одмор.

Значи, при изборот на намалување или отпуштање со договор на страните, секој учесник ги пресметува своите придобивки. Удобно е администрацијата да го раскине договорот договор за вработувањедури и во случаи кога отпуштањето е забрането со закон, на работникот му се дава можност да поднесе оставка со изгледи да добие „компензација“ пред да започнат масовните отпуштања. Но, во пракса, максималниот износ на плаќања, дури и при отпуштање со договор на странките, обично е помал од износите што доспеваат при отпуштање поради намалување.