Головна > Утеплення > Керування персоналом у компанії Google. Кадровий досвід зарубіжних компаній. Легендарні правила нематеріальної мотивації


Керування персоналом у компанії Google. Кадровий досвід зарубіжних компаній. Легендарні правила нематеріальної мотивації




Сьогодні Google- Одна з найвідоміших корпорацій у світі, але мало хто знає, що основний рецепт її успіху - це мотивація персоналу в компанії Google. Коли її власники запитують, як їм вдалося за 10 років вийти у світові лідери, як їм вдається ось уже протягом 15 років демонструвати високі темпи зростання, вони одностайно відповідають – все це зробила мотивація персоналу в компанії Google. Тільки надійна та згуртована команда дозволяє досягти таких висот. Так у чому полягають секрети мотивації персоналу Google?

Спочатку зверніть увагу на деякі статистичні деталі. Офіційно компанія стартувала в 1998 році, а до сьогоднішнього дня проводить індексацію сторінок 195 мовами світу. За 2012 рік вона заробила понад 50 млн. дол. і щороку збільшує свій прибуток на 10% на рік. За який параметр не візьмись, скрізь компанія вибивається у лідери. Так у чому полягають секрети мотивації персоналу компанії Google.

Люди – насамперед

Компанія на чільне місце поставила дбайливе і трепетне ставлення до свого персоналу. Навіть на сайті компанії висить претензійний слоган: Google – це насамперед люди. І це не пусті слова. Чотири роки поспіль компанія витримує лідерство у рейтингу найкращого роботодавця, а за версією журналу Forbes – четверте. Чому? Давайте розберемося.


Мотивація персоналу в Google

Кожен знає, що висока зарплата – найкраща мотивація персоналу. Вона надихає фахівців на нові подвиги та утримує їх у даній компанії. Google має найвищі зарплати у своєму регіоні.

У компанії мотивація персоналу виражається через різноманітні бонуси. Це можуть бути не тільки надбавки та премії, але також різні курси, освітні програмита інше. За словами одного з керівників компанії, мотивація персоналу полягає у підтримці всіх сфер життя працівників: від фізичної до емоційної.

Якщо говорити конкретно, мотивація персоналу в компанії Google полягає в:

Підтримка сім'ї – додатковий тиждень відпустки молодим батькам;
повернення коштів, витрачених на освіту;
безкоштовний спорткомплекс біля офісу;
медична допомога прямо в офісі, у тому числі масаж;
безкоштовна їжа.


передбачає ергономічну організацію робочих місць, зручний розпорядок дня – якщо це можливо, допустиме встановлення ненормованого робочого дня. Адже набагато важливіше, щоб співробітник виконав завдання, а не відсидів належний годинник в офісі.

Окрема мотивація персоналу оформлення офісів. До їх облаштування запрошують найкращі уми зі сфери дизайну та архітектури. Характерна риса- Багато живих рослин. У деяких випадках наради можуть проводитися на даху будинків на зручних тапчанах або кріслах – розслаблена та невимушена обстановка є найкращою мотивацією персоналу.

Ще одна цікава та суттєва особливість мотивації персоналу компанії – посмертна виплата сім'ї померлого працівника половини розміру його зарплати. Якщо сім'ї є неповнолітні діти, кожному їх до досягнення 19 років щомісяця виплачують по 1 тис. дол.

Ось така дивовижна мотивація персоналу в компанії Googleдозволяє їй утримуватися на провідних позиціях у світі технологій.

У Радянському Союзі було гасло: кадри вирішують все. Після того як ці слова у 1935 році вимовив І.В. Сталін, багато води витекло; на жаль, не всі російські компанії сьогодні можуть дозволити собі втілювати їх у життя. А ось у компанії «Гугл» із самого її зародження до персоналу ставилися дуже трепетно, прорахувавши, що це значно вигідніше, ніж ігнорувати потреби та сподівання співробітників.

Так, деякий час тому, у відділі роботи з персоналом було помічено, що з міжнародної IT-компанії йдуть жінки і здійснюють пошук роботи. Для такого великого гравця ринку втрата кожного висококваліфікованого спеціаліста – це програш конкурентам. Заміна – процес довгий і коштує дорого, а догляд жінок – це шкода іміджу підприємства.

Аналітики провели ціле розслідування, щоб з'ясувати, чому «слабка стать» не дорожить роботою в «Гугл». Виявилося, що співробітниці звільнялися відразу після народження дітей, тому що дванадцятитижнева оплачувана відпустка їх не влаштовувала. У компанії подумали та збільшили відпустку до п'яти місяців, при цьому зберігши і зарплату, і виплати. Крім того, використовувати цю відпустку частинами можна було за бажанням співробітниць і до, і після пологів, а також після того, як малюк подорослішає. Щойно нововведення почало працювати, молоді матері перестали залишати компанію, тенденція до догляду скоротилася на п'ятдесят відсотків.

При цьому на збільшенні відпустки для матерів компанія запрацювала, оскільки цей захід обійшовся керівництву значно дешевше, ніж пошук нових співробітників. Відділ рекрутингу в Гугл - це ціла наукова лабораторія, де є найскладніше програмне забезпечення. Тут на науковій основі розроблений підхід до кожної групи співробітників – чи то менеджер середньої ланки, чи керівник. Співробітники відділу роботи з персоналом вивчають як вплив розмірів виплат, заохочень, бонусів і відпусток якість роботи співробітників, у тому полі зору перебуває кожна побутова дрібниця. Втім, як з'ясовується, для людей далеко не дрібницею є можливість не стояти в черзі у їдальні та сидіти за зручним столиком.

У відділі рекрутингу всі рішення приймаються на основі об'єктивних даних щодня. У «Гугл» працюють переважно технічні співробітники, для яких лише цифри є вагомим аргументом. Розуміючи це, у компанії навіть пішли на те, щоби спростити процедуру прийому на роботу. Раніше для цього була потрібна величезна кількість співбесід, тестів, погоджень. Наразі шляхом розрахунків виявлено, що оптимальна кількість співбесід – чотири. Далі чим більше співбесід, тим менш вони ефективні.

Робота щодо підвищення кваліфікації менеджерів середньої ланки також дозволила підвищити прибуток компанії. Підтвердивши математично начебто очевидний факт, що начальнику простіше управляти розумними і знаючими підлеглими, компанія виграла вкотре.

Що стосується системи заохочень співробітників, то і тут можна говорити про новації «Гугл», які може використовувати будь-яка компанія. Головне зрозуміти принцип: люди, котрі мають стабільну роботу, розраховують на підвищення своєї стабільної зарплати. Співробітникам цікавіше отримати повідомлення про те, що їхня зарплата з такого числа підвищується на кількість відсотків, ніж про одноразову, нехай і солідну, премію.

Після того, як оклад співробітників «Гугл» одного разу восени став вищим на десять відсотків, конкуренти були змушені відступити, а люди назвали цей крок найкращою новиноюза свою трудову кар'єру.

Поповнення пенсійного рахунку працівників – також завдання відділу підбору персоналу компанії. Згідно з аналітичним звітом, присвяченим саме цьому питанню, нагадувати про необхідність поповнення рахунку потрібно регулярно, а суми мають бути «на межі» того, що людина може собі дозволити. Тобто потрібно просити більше і вам заплатять більше, якщо сума буде маленькою, є загроза, що про неї просто забудуть і проігнорують до кращих днів.

І останнє. Керівництво компанії цілком усвідомлено проводить політику "любові" до своїх співробітників. Якщо людина добре працює, вона має отримувати адекватну своїм витратам віддачу. А чим більша віддача, тим більше людейнамагається, а значить, компанії завжди залишиться в прибутку.

Підготував статтю:

Кадровий центр "ТРІУМФ" - кадрове агентство номер один за якістю згідно з рейтингом кадрових агентств Росії Motton Pik.

Нещодавно журнал Fortune разом з телеканалом CNN провів дослідження, в якій компанії співробітники почуваються найбільш щасливо. Іншими словами, яка з них найповніше дбає про своїх співробітників і створює все необхідні умовидля творчої та плідної роботи. Дослідження проводилися як анонімного опитування більш ніж 1000 компаній. Як не важко здогадатися, перше місце посіла Google. Втім, ось уже четвертий рік поспіль вона перемагає у цьому опитуванні. За версією Forbes, який проводить подібні дослідження у 2013-му "Корпорація Добра" зайняла почесне четверте місце. На п'єдестал журнал поставив споконвічного ворога компанії - Facebook. Ворогом соціальна мережа стала після того, як почала цілеспрямовано переманювати співробітників Google. І в проміжку 2005-2010 років. успішно "забирала" понад 100 людей щороку. У тому числі творця YouTube та голову мобільного підрозділу Google. Після чого остання запровадила безпрецедентні заходи мотивації працівників, які діють досі. Вони й залишаються зразком позитивною корпоративної культуридля всіх світових кампаній. Отже, що так цінують співробітники “Корпорації Добра”:

1. Високі зарплати.

Насправді, високі зарплати. Пересічні співробітники Google отримують грошові перекази близько 10 000 $ щомісяця. Топові вдвічі більші. Це найвищий показник зарплат у всій Кремнієвій Долині. А ми нагадаємо, що тут же працюють головні офіси Apple, Microsoft, Dell та багатьох інших. Для порівняння таку саму зарплату в США отримує кардіохірург із десятирічним стажем роботи. Адже більшості співробітників Google немає ще й 30.

2. Безкоштовне харчування.

"Google - це люди". У цій фразі все ставлення компанії до свого головного ресурсу. І однією із турбот є харчування. Як визнають самі співробітники, в радіусі 50 метрів від їхнього місця роботи завжди є або їдальня, або кафе, які готові безкоштовно обслужити гуглерів у будь-який час. Це стало правилом для центральних офісів (майже всі офіси в США). Периферія підтягується. Так Російський офіс готовий надати безкоштовне харчування у будь-який час, крім офіційного обіду та вечері. Плюс усі автомати з солодощами та холодними закусками – безкоштовні.

3. Медична допомога.

Для більшості великих офісів утримання лікаря, завжди готового прийти на допомогу, також стало правилом. А центральний офіс у Пало-Альто має у своєму розпорядженні цілу клініку та стоматологічну практику. Враховуючи, що цей офіс найчисленніший і створений за принципом студентського містечка – розумна міра. Багато працівників можуть не турбуватися про своїх дітей. Дитяча поліклініка є. Також співробітникам щорічно покладаються безкоштовні годинники масажу. Обов'язкове медичне страхування оплачується фірмою.

4. Підтримка сімей працівників.

Google дає своїм співробітникам додатково сім тижнів відпустки при народженні дитини. Плюс при смерті співробітника його сім'я продовжує отримувати 50% зарплати протягом 10 років. Старість співробітника також буде захищена пенсійним страхуванням.

5. Головний результат.

Гуглерів підтримують у хорошій формі завдяки численним тренажерним та спортзалам, збудованим недалеко від офісів. Співробітникам дозволяється працювати в будь-якому місці офісу (в т.ч. у кімнатах для відпочинку або "м'яких кімнатах"), головне, щоб був результат. До речі код програміста, над яким він працює, видно всім співробітникам у режимі онлайн. Знання цього сильно мотивує. Адже із 50 тисяч співробітників компанії 90% - програмісти. Мабуть, хочеться бути на рівні.

6. Компенсація коштів на навчання.

Усі витрати на підвищення кваліфікації, обміну співробітників між офісами та участь у конференціях компанія бере на себе.

7. Приємні дрібниці.

Співробітники можуть брати на роботу вихованців, проводити наради на даху в гамаках (як це відбувається в київському офісі теплий часроку), витрачати одну п'яту робочого часу на власні проекти, використовувати ресурси компанії для найефективнішого досягнення результату, кататися по офісу на скейті, брати пільговий кредит на житло для нових співробітників та багато іншого.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

1. Керування персоналом у компанії Google

мотивація google управління найм

«Google- це насамперед люди»

Таку фразу можна побачити на офіційному веб-сайті. І це повністю підтверджується насправді, тому що Google дуже високо цінує своїх працівників і постійно дбає про них.

Компанія Google, з моменту першого публічного розміщення акцій якої минуло десять років, одна з наймолодших у світовому рейтингу ринкових гігантів. Успіх фірм « старої школи» базується на силі давно усталених брендів або вдалих дослідах злиття та поглинання. А ринковий зліт Google багато в чому пов'язаний із визначною практикою управління персоналом - результатом використання так званої «людської аналітики».

Для виявлення компанії з мотивованими співробітниками телеканал CNN і журнал Fortune щорічно проводять спільне дослідження, в якому бере участь 1000 наймастичніших корпорацій з усього світу.

У 2013 році Google вчетверте очолила список 100 найкращих роботодавцівСША, яка щорічно публікує Fortune.

За анонімним опитуванням, яке проводить журнал Forbes - Google опинився на третьому місці, а перше місце взяла компанія Facebook, у якої офісом можна їздити на роликах і скейте.

Мотивація персоналу в Google – головна причина, чому ви щодня дивитеся на цей напис.

Прийшов Google до статусу "Корпорації Добра", треба сказати, не від хорошого життя - з 2005 по 2010 рік заклятий ворог компанії, Facebook переманив понад 500 людей, серед яких були Чед Херлі (творець YouTube), Енді Рубін (глава відділу мобільних пристроїв) та інші ключові кадри.

Після цього було введено безпрецедентні заходи щодо мотивації співробітників, що дозволили докорінно змінити ситуацію.

При цьому рецепти успіху «Корпорації Добра» більш ніж логічні та послідовні:

1. Висока зарплата - ось основа, на якій стоїть мотивація персоналу в Google

Висока зарплата - один із найвагоміших факторів, які утримують добрих фахівців і надихають їх на високу самовіддачу.

Це основа всієї системи мотивації персоналу, і вона має бути справді високою. Щомісячний гонорар рядових співробітників компанії починається від $10.000, зарплата топових менеджерів тримається в таємниці, але вони навряд чи скривджені.

Примітно, що саме Google є лідером з праці своїх співробітників у Кремнієвій Долині, адже за це звання їй доводиться змагатися з Microsoft, Apple та іншими маститими компаніями.

2. Унікальний комфорт на робочому місці

Ізнову в ці прості, здавалося б, слова Google зміг вкласти унікальний сенс.

Офіси Google проектуються найкращими дизайнерамисвіту, причому розробка обстановки у кожному підрозділі враховує як загальні тенденції, а й національні переваги.

3. Головне - результат, або яких казусів доходить мотивація персоналу в Google.

Відспівробітників Google очікується лише одна річ - результат, а досягати вони її можуть будь-яким зручним способом.

Усередині компанії цілком допускається можливість роботи в кімнатах відпочинку, наради можуть проводитися в гамаках на даху будівлі, а за бажанням можна і покататися по офісу на скейті.

Мотивація персоналу в Google передбачає відсутність щоденної звітності та інших стресових факторів як таких, однак у результаті співробітник має продемонструвати найважливіше – результат.

4. Твою роботу бачать усі

МотиваціяСпівробітників зростає, коли все відбувається відкрито.

Google досягає це так: результати твоєї роботи бачить не тільки начальство, а й колеги.

Такий підхід дозволяє надати відповідальності персоналу соціальну складову, яка, як показує практика, набагато дієвіша, ніж осуд «зверху».

5. Дрібниці вирішують все чи чому мотивація персоналу в Google є найпродуманішою у світі

Квінтесенціясистеми мотивації співробітників компанії є їх знамените висловлювання"Google - це, перш за все, люди".

Цитата одного з віце-президентів:

«Ми завжди намагаємося максимально підтримувати своїх співробітників, завжди і в усьому. Тому наші соціальні програми для працівників забезпечують захист не лише з фінансової та соціальної сторони, а й у фізичній та емоційній сферах життя».

Отже, у чому ще виражається підтримка персоналу? №

Компанія надає своїм співробітникам чудові умовироботи. Це і гнучкий графік, і хороша компенсація, що складається із зарплати, бонусів та опціонів на акції Google. А, наприклад, пакет бенефітів включає поліси медичного страхування для співробітників і членів їх сімей (причому деякі підрозділи навіть містять окремі клініки), страхування життя і від нещасних випадків, пенсійний план, безкоштовний кафетерій з великим вибором напоїв, сендвічів, фруктів, виплату компенсації за обіди та транспортні витрати. У складних ситуаціях співробітники можуть безкоштовно отримати юридичну, фінансову та психологічну консультацію.

Для підтримки персоналу у добрій формі у його розпорядженні є спортзали, перукарні, релаксаційні центри та інші корпоративні заклади.

Протягом робочого дня працівники мають можливість відпочити, погравши у настільний футбол чи настільний теніс, розслабитись у масажному кріслі. Інженерам Google надає найсучаснішу технічну інфраструктуру, яка дозволяє реалізовувати зухвалі та сучасні проекти. Корпоративна бібліотека з технічною та бізнес-літературою завжди може допомогти в роботі - вирішити технічний спір або знайти відповідь на питання, що цікавить. Щоп'ятниці в компанії проводиться TGIF(Thank God It's Friday!): всі співробітники збираються разом за великим столом, відзначають закінчення робочого тижня, вітають іменинників, обговорюють новини, що вийшли на нові продукти, вітають розробників, знайомляться з новими співробітниками. Взимку всі працівники традиційно зустрічають Новий рікта виїжджають до Європи кататися на гірських лижах, а влітку – на пікнік.

Мотивація персоналу в Google не минає увагою і сім'ї працівників - при народженні дитини належить 2-місячна відпустка, а у разі смерті співробітника її сім'я ще 10 років отримуватиме половину зарплати загиблого.

Застосовується чи мотивація персоналу в Google для реалій звичайною фірми?

Безперечно, деякі з описаних вище кроків більш ніж специфічні і вимагають відповідної фінансової потужності, проте головне на чому тримається мотивація персоналу в Google це та сама проста фраза "Google - це, перш за все, люди".

Google: принцип голограми в управлінні, пошуку та наймані персоналу

Одинз принципів реалізації пошуку в Інтернеті, який зробив Google чемпіоном, - розподілені обчислення, коли завдання вирішують кілька процесорів. Так виходить швидше. Виявляється, цей принцип реалізований і в кадровій політиці компанії, і управління. До успіху компанію привели колегіальність, тобто розподіл відповідальності за ухвалені рішення.

Система підбору персоналу у Google специфічна, як і в будь-якій компанії, аналогічно до високого рівня. Ресурси, що використовуються для пошуку персоналу найрізноманітніші: соціальні мережі, і job-board"и. Багато резюме приходить і на сайт Google, де розміщені вакансії. Дані онлайн резюме спочатку обробляються автоматично, виявляючи тих, хто потенційно може підійти компанії. Ще Google веде велику referral-програму: хороші людизнають і спілкуються з добрими фахівцямита рекомендують їх компанії.

Підходи до пошуку однакові для всіх країн: у компанії велика служба рекрутменту, тому Google не користується послугами агентств. У Лондоні знаходиться рекрутер, який підбирає фахівців, наприклад, до служби маркетингу по всій Європі. При цьому час не є критерієм пошуку: якщо зараз Google не можемо знайти найкращої людиниОтже, компанія чекатиме. Якщо є на ринку п'ятеро людей, то Google не бере одного з них. Компанія продовжує пошук та знаходить саме того, хто потрібен.

При прийомі нових працівників серед іншого оцінюється їхня здатність працювати в умовах існуючої корпоративної культури, зокрема в плоскій організаційної структуриі швидко мінливому оточенні. Успішний кандидат повинен мати талант, креативність і пристрасність, бути етичним, відкритим і вміти справити враження і без ділового костюма.

Якщо говорити про кандидатів на позиції розробників, то велике значеннямають як технічні навички (знання мов програмування та середовищ розробки), так і загальна математична підготовка претендентів. Досвід розробки тією чи іншою мовою програмування є перевагою при розгляді кандидатури. Компанія шукає людей, здатних успішно працювати у команді та вирішувати поточні завдання, ефективно взаємодіючи з колегами по всьому світу. До того ж незалежно від вакансії, на яку претендує кандидат, для компанії дуже важливі його аналітичні здібності (уміння аналізувати та систематизувати інформацію, знаходити швидкі та нестандартні рішення), а також лідерські якості.

Слід зазначити, що Google не має вікового обмеження на всіх напрямках роботи, все залежить від відповідності вимогам позиції та успішності проходження інтерв'ю.

Google позиціонує себе як роботодавець талантів. Прагнучи залучити таланти, компанія проводить серед студентів коледжів турнір Google Code Jam. На цьому турнірі програмісти змагаються у вирішенні завдань на якийсь час. 15 фіналістів запрошують до штаб-квартири Google на фінальний раунд.

Коли компанія знаходить потрібного кандидата, рекрутер пов'язується з претендентом і розповідає про вакансію. При збігу інтересів призначається співбесіда. Залежно від підрозділу, у якому відкрито позицію, претенденти спілкуються з відповідними спеціалістами. На відміну від більшості інших компаній, де інтерв'ю – доля менеджерів вищої ланки, співбесіду в Google практично завжди проводять майбутні колеги кандидата. Наприклад, кандидати у центр розробки нових продуктів та технологій зустрічаються з технічними співробітниками компанії – інженерами з розробки програмного забезпечення. Перші інтерв'ю можуть бути телефонними, але можливе і запрошення до офісу компанії. Кожна з них зазвичай займає 45 хвилин. Подібні співбесіди є стандартними для інженерних позицій, незалежно від рівня кваліфікації кандидата. Важливо, що у Google не тільки менеджери групи інтерв'юють претендентів, а кожен співробітник компанії проводить співбесіди. Досить велика кількістьінтерв'ю має одну єдину мету - виявити всі навички здобувача.

Кожен, хто проводив співбесіду з кандидатом, заповнює форму-фідбек за його результатами: які питання було поставлено, як на них відповідала людина, ставиться оцінка кандидату. У формі є також оцінка, наскільки підійде людина для команди, чи її збігаються особистісні якостіз культурою компанії. Рекрутери збирають та систематизують анкети, рекомендаційні листи та звіти, які роблять співробітники, які проводили співбесіду.

На якісь особливі позиції можуть призначити вирішальну особисту зустріч, наприклад, у Лондоні. Співбесіда вимагає знання мови, це є базовою компетенцією для кандидата.

Потім збираються так звані hiring-комітети з тих колег, хто не брав участі в інтерв'ю. Співробітники читають звіти колег, а ейчари допомагають ухвалити рішення, яке далі опрацьовують менеджери. Профайл кожного кандидата дивиться Ларрі Пейдж, саме він ухвалює заключне рішення про найм.

Процес тривалий, він може тривати 4 місяці і більше. З іншого боку, компанія має можливість зібрати відмінну команду.

Проте кілька років тому Google взялася за раціоналізацію системи підбору кадрів та змінила стиль найму персоналу у зв'язку з безпрецедентним розширенням бізнесу у всьому світі. У минулому потенційні працівники Google проходили по 12-14 співбесід. Новий підхід до найму в Google включає так зване правило п'яти: воно обмежує кількість співбесід із кандидатом саме цією цифрою, говорить Ласціо Бок, голова підрозділу людських ресурсів.

Компанія також намагається уникнути форми інтерв'ю у вигляді інтелектуальної гри, що використовується для того, щоб з'ясувати інтелектуальний потенціал кандидата. Раніше на співбесіді могли ставити запитання на кшталт «Чому каналізаційний люккруглий?» або «Скільки м'ячиків для гри в пінг-понг може поміститися в аероплан?», - розповідає Бок.

Вирішення хитромудрих завдань було частиною процесу найму персоналу, що допомагало Google зберігати образ інтелектуально виняткової компанії. Але частина кандидатів бачила в цьому знак того, що компанія закрита та зарозуміла. За словами Бока, систему найму довелося змінити, тому що, подібно до тестів на виявлення рівня IQ, вона виділяла з загальної масилише кандидатів, здатних добре заповнювати певні видитестів. Сторона стверджує, що Google намагається ще й протистояти природному бажанню співробітників наймати на роботу подібних.

Як експеримент Google провела зміни в операційних структурах, щоб співробітники більшою мірою відчули себе членами невеликих бізнес-підрозділів.

Пастки можуть виявлятися у таких областях, як, наприклад, прийом працювати. Менеджери часто хочуть прийняти на роботу тих, хто, на їхню думку, схожий на них. Тому Google розробляє досьє на кандидатів у процесі інтерв'ю, і рішення про найм погоджується з групою. «Ми робимо все, щоб звести до мінімуму авторитет та владу керівника у прийнятті рішення про найм», пояснює Бок.

Google надає своїм співробітникам можливість кар'єрного ростущо не так просто здійснити в рамках горизонтальної оргструктури. Вихід – робота над новими проектами в інших країнах, від року до чотирьох років.

Також компанія дбає про постійний розвиток своїх співробітників, тому існує внутрішня система освітияк професійних, так і менеджерських тренінгів для інженерів, співробітників служби продаж та інших підрозділів. Інтеграція та навчання інженерів в основному проходять у головному офісі в Mountain View (California) та в Цюріху. У розвитку інженерів є дуже цікавий підхід: ті, хто зробив новий продуктпроведення techtalk. Вони приїжджають, розповідають, яким чином було вирішено технічне завдання. Інженери Google проводять techtalks в кращих вузах, вони не займаються програмуванням безперервно. Ті інженери, які хочуть стати менеджерами, можуть навчатись на спеціальному курсі, пройти тренінг. Додатково розроблені та активно використовуються різноманітні онлайн-програми. Для співробітників, що знову прийшли, створені induction course. Для працівників продажу є сейлз-академія. Для маркетингу – свої програми. Наразі розробляється Google-університет.

Зрозуміло, що всі витрати на підвищення кваліфікації, участь у профільних конференціях тощо оплачується компанією. Так Google оплачує співробітникам отримання додаткової освіти (до 6000 євро на рік) за умови, що вона пов'язана з роботою, що виконується, і учень отримав хороші і відмінні оцінки. Надаються широкі можливостістажувань у США та європейських офісах, для роботи у міжнародних проектах. Поступово апробується система коучингу.

Щодо системи корпоративних комунікацій, то у компанії існує Інтранет (необхідний для територіально-розподіленої компанії), з новинами та відеовиступами старших колег, з можливістю їх коментувати та брати участь у дискусіях. Там же - інформація з розвитку менеджерських та лідерських якостей, навчання.

Співробітники завжди прагнуть досягти згоди, обговорюючи поточні проблеми. Неофіційна атмосфера сприяє швидкому обміну ідеями. У цьому полягає дух Google – не боятися обговорювати проблеми з іншими співробітниками. Бути googly - значить завжди приходити на допомогу і ніколи не казати: "Мені все одно, це не моя справа". У компанії переконані, що найголовніше – працелюбність та та особлива енергетика творчості, яка виникає, коли талановиті люди працюють разом над вирішенням спільного завдання.

Щоквартально в Google проводяться VC-мітинги з Ларрі, Сергієм, Еріком, підбиваються результати робіт, обговорюються плани. Те саме можна побачити і в записі. Блоги ведуть, наприклад, європейський віце-президент та HR-директор Google. Компанія приймає Зворотній зв'язокта критику від співробітників на корпоративному сайті, це важливий ресурс покращень.

Культуру багато в чому визначає бізнес: Google – engineering-driven company, на відміну від sales-driven company. Стратегію визначають не сейлзи, а інженери, тому щось у культурі компанії є і від наукового середовища, від академічного. Виходить, що культура підтримки та взаємодопомоги в такому співтоваристві, в якому багато інтелігентних та освічених людей, є природною. Ніхто не соромиться обговорювати проблеми відкрито, жодних підкилимних ігор, інтриг не існує. Так що принцип «no evil» працює як би сам по собі, для «гуглерів» він природний.

У Google створено унікальну робочу атмосферу: з одного боку, співробітникам надається велика свобода та автономія, з іншого - на них лягає величезна відповідальність за результати роботи. Гуглери (співробітники компанії) - це енергійні, ініціативні, захоплені роботою люди, всебічно освічені та сповнені ентузіазму.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

    Створення Google або початок історії всесвітнього "гугління". Основні завдання пошукової системи. Турбота про користувача як основний принцип філософії Google. Корпоративна культура підприємства, принципи конфіденційності. Великі конкуренти організації.

    курсова робота , доданий 27.05.2013

    Загальні відомостіпро компанію Google. Пошук інформації в мережі Інтернет як вид господарської діяльностікорпорації Google. Характер власності фірми. Виробнича діяльністьпідприємства, аналіз та оцінка її становища у галузях світового господарства.

    реферат, доданий 21.05.2010

    Початок історії корпорації Google кадрової політикикомпанії. Стиль керівництва, політика підбору кадрів. Елементи та форми кадрової політики, її зміст та основні характеристики. Золоті правила Google у сфері роботи та кадрової політики.

    реферат, доданий 20.12.2012

    Теоретичні основимотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу. Методологічні основи мотивування персоналу під управлінням. Мотивування співробітників у Росії та за кордоном. Організація мотивування на прикладі Google.

    курсова робота , доданий 31.10.2014

    Поняття та значення організаційної культури, її структура та основні елементи, принципи та етапи формування. Основні механізми управління організаційною культурою. Оцінка впливу організаційної культури на ефективність Google.

    курсова робота , доданий 26.03.2011

    Динаміка зростання компанії Google. Фактори прямого та непрямого впливуна підприємство. Контроль діяльності та її планування. Внутрішні та зовнішні зв'язки. Мотивація діяльності та кадровий склад. Удосконалення системи управління організації.

    курсова робота , доданий 18.07.2012

    Формування системи мотивації працівника, визначення ділових компетенцій. Досвід системи оплати праці компанії Google, її місія, філософія, репутація. Оцінка системи корпоративної культури підприємства. Розробка рекомендацій щодо її вдосконалення.

    курсова робота , доданий 25.12.2013

    Поняття ефективного менеджменту та його значення для успішної діяльностіорганізації. Мотивація працівників та її місце в управлінні персоналом. Розробка системи мотивації персоналу сучасних ринкових умов з прикладу підприємства ВАТ " ЛУКОЙЛ " .

    курсова робота , доданий 05.12.2013

    Стратегія персоналу, організаційна культура у створенні. Компанія ТОВ "Комфорт" її характеристика. Дослідження компанії ТОВ «Комфорт», виявлення стратегій персоналу та організаційної культури. Проблема адаптації персоналу до організації ТОВ «Комфорт».

    курсова робота , доданий 14.12.2008

    Сутність мотивації під управлінням персоналом. Теорії мотивації та їх застосування на практиці. Стимулювання як механізм мотивації праці. Аналіз системи мотивації персоналу у компанії ТОВ "Уралвторцентр". Розробка системи керування ділової кар'єри.

Секрети найпросунутого у світі HR-департаменту

Бонуси в Google – предмет білої заздрості співробітників багатьох інших компаній. Справді, хто відмовиться від безкоштовних послуг перукарні, пральні, лікаря в офісі, фітнесу та інших радощів та приємних дрібниць? Очевидно, що це не проста витрата грошей. У HR-підрозділі знають, як одночасно зробити співробітників щасливими та принести користь компанії.

Легко уявити, якої праці варто підтримувати корпоративну культуру в гіганті на кшталт Google. І HR-фахівці старанно працюють над цим. Глава департаменту роботи з персоналом Лазло Бок розповів про деякі «механізми щастя» Google.

Само собою, Google не кидає гроші на вітер, аби здатися привабливою. Для всього є обґрунтування. Відділ персоналу схожий на наукову лабораторію, в якій вивчають потреби співробітників, їхню реакцію на пільги та бонуси та на те, що справді підвищує ефективність роботи. В останні роки Google приваблює для цієї роботи соціологів, які допомагають відповісти на запитання "Як управляти великою компанією?".

Нові співробітники

У перші кілька років роботи Google була сумно відома у Долині своїм тривалим процесом найму. Оскільки люди – це все, вважалося, що кожен спеціаліст компанії повинен мати можливість поговорити з потенційним новачком. Не треба говорити, наскільки повільно шукали нових співробітників, і це шкодило репутації Google серед технічних фахівців. Тому Тодд Карлайл, який зараз займає посаду директора у відділі персоналу, провів дослідження, щоб з'ясувати, скільки інтерв'ю з кандидатом буде оптимальним. Він просив рекрутерів оцінювати поведінку кандидатів після кожного інтерв'ю. Підраховуючи бали, він зрозумів, що після четвертої співбесіди кандидат починає втрачати ентузіазм та інтерес до компанії. Карлайл представив результати свого дослідження, переконав керівництво – і наймати співробітників стали набагато швидше.

Відпустка по догляду за дитиною

Декілька років тому в Google помітили, що багато жінок залишають компанію. Як і багато компаній у Кремнієвій долині, Google працювала в основному з чоловіками, і серед пріоритетів було збільшення кількості жінок. Але відхід співробітниць був проблемою не лише з погляду ґендерної рівності команди. Google жорстко конкурує за співробітників з Apple, Facebook, Amazon, Microsoft і цілою ордою стартапів, і догляд кожного спричиняє виснажливий пошук заміни. Крім того, Google так дбає про добробут співробітників, що комусь за межами Маунтін-В'ю це може здатися навіть трохи абсурдним. І догляд жінок змусив HR-фахівців замислитися про поломку в машині щастя. Тому головною місією відділу кадрів на той момент стало вирішення цього питання.

І з'ясувалося, що проблема не «жіноча», а скоріше «материнська»: компанію залишали жінки, у яких нещодавно народилася дитина. Тоді в Google (конкретно в офісі в Маунтін-В'ю) матерям пропонували стандартні для США умови: 12 тижнів оплачуваної відпустки після народження дитини. А нові батьки теж могли взяти відпустку на сім тижнів, але це поширювалося не на всі офіси.

2007 року програму змінили. Тепер жінкам надаються 5 місяців оплачуваної відпустки, які вона може «розділити» на свій розсуд – наприклад, піти у відпустку безпосередньо перед передбачуваною датою народження дитини, через деякий час вийти на роботу, а потім узяти ще частину відпустки. Крім того, 7-тижнева відпустка для батьків стала привілеєм працівників Google по всьому світу.

Вісім компетенцій для менеджера

Ще одним важливим висновком HR-фахівців Google була важливість вибору середнього менеджменту. Свого часу Сергій Брін та Ларрі Пейдж були налаштовані ідеалістично та думали, що зможуть створити компанію без босів, де ніхто не буде чиїмось начальником чи підлеглим (звісно, ​​з частиною ілюзій довелося розлучитися). Ейчари та соціологи знову вдалися до досліджень: проаналізували думки про міддл-менеджерів, їх навички та компетенції - оцінили точку зору підлеглих та точку зору керівництва. Різниця між хорошими та поганими керівниками середньої ланки: співробітники перших на порядок рідше йшли з компанії та працювали значно ефективніше.

Після збору достатньої кількості даних HR-фахівці зрозуміли, що найбільше цінують співробітники в керівниках (вони, як правило, хороші коучи, мають високі комунікативні навички і не намагаються контролювати все навіть на мікрорівні), і вивели універсальну «формулу» гарного керівника, Що включає вісім компетенцій. І їх менеджери повинні обов'язково розвивати, щоб працювати в Google. Скептики скажуть, що це звучить дивно, але цей принцип великої вісімки працює: з 2009 року оцінки менеджерів середньої ланки зростають.

Як дати співробітникові більше грошей

У 2010 році навіть Google страждала від наслідків світової фінансової кризи і від зростаючої конкуренції з боку інших компаній (зокрема, Facebook, з якою Google, як і раніше, змагається за кращих розробників). І тому СЕО Ерік Шмідт вирішив, що всім працівникам необхідно збільшити винагороду. На плечі HR-фахівців лягла нове завдання: знайти найкращий варіант, який максимально мотивує спеціалістів І знову було вирішено застосувати науковий підхід. У ході дослідження всіх співробітників компанії попросили розповісти, який принцип оплати вважають найбільш комфортним. Наприклад, воліли б вони отримати збільшення в $1000 до базової зарплати або $2000 до опціонального бонусу?

За словами HR-аналітика Google Прасада Сетті, більшість співробітників висловилася на користь базового окладу, довгострокова перспектива і впевненість були для них важливішими. Тому коли спеціалістам у 2010 році оголосили, що зарплату піднімуть на 10%, вони були поза себе від радості, і багато хто називає це одним із самих щасливих моментіву Google. У результаті співробітники стали працювати з більшою віддачею, і скоро конкуренція з боку інших компаній перестала бути такою страшною.

Який час очікування у кафе ідеально?

Так, ейчари Google не втрачають жодних дрібниць – навіть таких, як час очікування обіду в корпоративній їдальні. Згідно з результатами їх дослідження, оптимальний інтервал – 3–4 хвилини. Співробітників не втомлює очікування, у них не створюється відчуття, що вони даремно втрачають багато часу, але при цьому вони встигають познайомитися та поспілкуватися із сусідами, а це важливо. Крім того, HR-фахівці знайшли тарілки. ідеального розміру- Посуд 12-дюймового діаметра в кафетеріях був замінений на посуд діаметром 8 дюймів. Співробітники стали харчуватися більш збалансовано.