Услови за отпуштање поради намалување на персоналот. Времето и големината на пресметковната активност на средствата. Како правилно да се намали вработен

На законодавно ниво, постапката за ослободување на вработените во врска со оптимизацијата на персоналот е детално опишана, бидејќи прекинувањето на соработката се случува на иницијатива на работодавачот, во врска со кој отпуштените работници имаат право на број на дополнителни гаранции и придобивки по отпуштање поради вишок, чекор-по-чекор инструкциишто е претставено подолу.

Нормативна база

Намалувањето на вработениот според Законот за работни односи на Руската Федерација е регулирано со член 81, дел 2, според кој вработен може да биде отпуштен на иницијатива на раководството при оптимизирање на персоналот.

Според прифатените норми, ослободување на работник е дозволено само ако нема слободно работно место во претпријатието, или работникот одбива да се префрли на пониско работно место со пониски барања за квалификација или со пониско ниво на плата.

Ако претпријатието има неколку филијали лоцирани во различни населени места, преносот на вработен на друг локалитет е дозволен само со негова согласност, и врз основа на условите пропишани во локалните акти на претпријатието, во колективниот договор или во регулативите .

Постапка за отпуштање за намалување на персоналоте предвидено со член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој, особено, вели дека менаџерот е должен да го извести работникот за претстојното ослободување два месеци пред раскинувањето на работниот однос во писмена форма.

Вработениот, пак, има право да ја прекине соработката пред предвидениот рок, без да чека на крајот на двомесечниот период, додека го задржува правото да добие надомест во врска со намалувањето на износот предвиден со закон.

Што губи вработениот со откажување од своја слободна волја? Видео:

Како да се намали работникот за намалување?

Треба да се напомене дека отпуштањето на работник за отпуштање не е толку лесно како што изгледа на прв поглед. Факт е дека таквото отпуштање вклучува прилично комплицирана постапка со строго почитување на роковите за издавање на релевантните документи и постапката за нивна регистрација.

Во случај на повреда на еден од условите, работникот може да го оспори таквото отпуштање на суд и да се опорави на претходната позиција, како и да бара надомест на штета и за морална штета и пречка за заработка на пари по вина на раководството на компанијата.

Чекор-по-чекор постапка за намалување на вработенкако што следи:

издавање на налог за оптимизација на државата;
Известување за синдикат;
издавање налог за известување на вработените за претстојното отпуштање;
известување за Службата за вработување;
достава на известувањето до работникот.

Основата за намалување на работниците е официјално издадена наредба за државна оптимизацијаврз основа на меморандум или извештај на раководителот на одделот со назнака за списокот на позиции кои, од една или друга причина, се предмет на намалување.

Потоа, во согласност со член 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација, раководството е должно да го извести Синдикатот за претстојното ослободување на работните места со назнака за бројот на вработени.

Ако има масовно отпуштање на работници, на пример, цел оддел или гранка, работниците на Синдикатот мора да бидат известени три месеци пред ослободувањето на персоналот.

Патем, прекинувањето на работните односи се смета за масовно отпуштање. со повеќе од 5% од вработенитеод вкупниот број.

Ако треба да отпуштат само неколку работници, синдикатот треба да биде известен два месеци однапред.

Потоа, менаџерот донесува одлука за отпуштање на специфични вработени во согласност со предлозите на раководителите на одделенијата, за кои се издава соодветна наредба во која се наведени позициите и датумот на намалување, како и со услов за писмено известување за вработените кои треба да бидат отпуштени. Налогот се издава најмалку два месеца пред раскинување на работниот однос.

Врз основа на издадената наредба, тој е составен со наведување не само на датумот на разрешување, туку и со предлог на слободни места што тој би можел да ги заземе, земајќи ги предвид квалификациите и здравствената состојба.

Вработениот, пак, откако го добил известувањето, мора внимателно да го прочита, а потоа да го потпише и датумот на испорака, со што се потврдува фактот на запознавање со претстојното отпуштање и започнувањето на одбројувањето на двомесечниот период до ослободувањето.

Истовремено со известувањето за работникот, компанијата е должна да ја извести службата за вработување за претстојното ослободување, врз основа на Федералниот закон бр. 1032 - 1 од 19.04.1991 година, бидејќи на наведената институција исто така и треба време да избере слободно позиции што може да ги пополнат отпуштените вработени по период од два месеци.

Превентивно право на напуштање

Во согласност со нормите на член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација, при изборот на кандидати што треба да се намалат, во некои случаи превентивно право на напуштање, што се користи при намалување на идентични објави. Да речеме дека има неколку економисти или сметководители кои имаат слични одговорности и квалификации.

При изборот на кандидат за ослободување, раководството ја оценува, пред сè, продуктивноста на трудот на секој вработен, квалификациите, на пример, присуството на прва или втора категорија, стажот на работната позиција и искуството во оваа област воопшто .

Доколку показателите се покажат еднакви, се проценува брачниот статус на работникот, особено присуството на малолетни деца или зависни лица во инвалидност кои се целосно финансиски поддржани од работникот.

Исто така, предност уживаат лицата кои биле повредени на работа во претпријатието, биле испратени на курсеви за освежување на сметка на работодавачот и на работното место или се ветерани на непријателства.

Постапка за намалување на работни места за отпуштање, чекор-по-чекор инструкции

За разлика од започнувањето на постапката за отпуштање на вработените, процесот на отпуштање не се разликува многу од раскинувањето на работниот однос по други основи. Особено, постапка по чекор по завршувањекако што следи:

Известување за синдикат;
издавање на налог за разрешување;
издавање на проценети плаќања;
пополнување на работна книга.

Ако член на синдикат на претпријатие треба да биде разрешен, тогаш таквата постапка мора да се договори со Синдикалната организација врз основа на членот 373 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Гореспоменатата норма вели дека при одлучување за разрешување член на синдикат, раководството е должно да испрати нацрт-налог, како и основите за отпуштање запишани во писмена форма, за разгледување од страна на Синдикалната организација и за донесување аргументирана одлука за законитоста на раскинување на работните односи.

За возврат, Синдикатот мора да го разгледа доставениот пакет документи во рок од 7 дена и да ја испрати својата одлука, која ќе се земе предвид при отпуштање на работникот. Доколку одлуката не биде донесена во договорениот рок, работникот е предмет на отпуштање на општ начин, но ако се донесе одлука за одбивање на отказ, на страните им се даваат уште три дена да го решат несогласувањето.

Ако намалениот вработен не е член на Синдикатот, тогаш се врши негово разрешување на општ начин врз основа на член 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерацијаземајќи ја предвид причината за ослободувањето. Тоа е, по двомесечен период од моментот кога работникот е известен за претстојното прекинување на соработката, тој се објавува во претпријатието со упатување на Дел 2 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Откако ја доби наредбата за раскинување на работниот однос во неговите раце, работникот се запознава со него и соодветно го става неговиот потпис, изразувајќи ја својата согласност со преовладувачките околности.

Ако вработениот одбие да ја потпише наредбата, гласно се чита во присуство на двајца сведоци, кои потоа ги ставаат своите потписи на дело на одбивање, потврдувајќи го фактот на запознавање со редоследот на отпуштање.

На денот на отпуштањето, во согласност со членот 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација, претпријатието е должно да изврши целосна материјална спогодба со ослободениот вработен, плаќајќи го целиот надоместок што се должи на отпуштањето за намалување на вработените и платите од момент на последната уплата.

Потоа, врз основа на издадената наредба, се прави соодветен запис за отпуштање во работната книга, со основа за раскинување на работните односи, а договорениот документ се предава на работникот.

Ако работникот отсуствувал на работното место од објективни причини на последниот работен ден, што, патем, исто така се смета за ден на отпуштање, тој ќе биде известен во согласност со одредбите од членот 84.1 од Законот за работни односи на рускиот Федерација.

Отпуштање на вработен за намалување, видео:

Предвремено отпуштање поради намалување на персоналот

Ако работникот, откако добил известување за намалување на работното место, изразил желба да го раскине работниот однос пред предвидениот рок, односно порано од датумот наведен во известувањето, врз основа на член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, раководството не може да му го порекне ова.

Сепак, имајќи предвид дека работодавачот првично служи како иницијатор за отпуштање, се обезбедува надоместок за ослободениот вработен на законодавно ниво. Т.е. компанијата е должна да му надомести на работникот за времето, останувајќи до ослободувањето во висина на просечната заработка за секој ден.

Основното прашање во оваа ситуација е формулацијата на писмото за оставка, со оглед на тоа што раскинувањето на работните односи се случува пред предвидениот рок и по иницијатива на самиот вработен. Особено, работникот не бара да го отпушти, но се согласува со раскинување на договорот и бара да ја раскине соработката пред предвидениот рок врз основа на член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, со исплата на доспеаната компензација .

Кои плаќања и надоместоци се должат на намалувањето?

Постапката за извршување плаќања при отпуштање на работник е регулирана со нормите на член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во кои, особено, се наведува дека работникот што треба да биде отпуштен, компанијата мора да плати отпремнина во износ од најмалку просечната месечна заработка.

Во некои случаи колективен договорплаќањата може да се обезбедат во поголема сума, на пример, во форма на три плати или две просечни заработки месечно.

За одредени категории работници, големината на отпремнината е поставена на поголема сума на законодавно ниво, а не само на локално ниво. Особено, при отпуштање поради намалување на раководителот на претпријатието, додатокот се плаќа во износ од најмалку три пати просечна заработка врз основа на член 279, и според условите на колективниот договор, можно е да се утврди поголема големина.

Покрај отпремнината, компанијата е должна да плаќа и на работникот надоместок за сите неискористени годишни одмори, како што е наведено во членот 127 од Законот за работни односи на Руската Федерација, и платите од моментот на последната исплата.

Ако работникот не се согласува со износот на плаќањата и смета дека износот треба да биде поголем, тој има право да аплицира за решавање на прашањето на суд во рок од три месеци од денот на отпуштањето, и на денот на отпуштањето нему мора да му се исплати износ што не е предмет на несогласување.

Категории на работници кои не подлежат на отпуштање

И покрај кадровската политика на претпријатието и желбата да се отпуштат некои вработени од повеќе причини што не се секогаш оправдани, постои категорија работници кои е практично невозможно да се намалат на начин пропишан со закон, имено, забрането е отпуштање на бремена жена за време на отпуштањеврз основа на член 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација, единствениот исклучок е целосна ликвидација на претпријатието.

Исто така, не можете да бидете отпуштени во врска со намалувањето на вработените кои имаат деца на возраст под три години или татковци кои сами растат деца.

Не може да се намали и самохрани мајки или самохрани татковцивоспитување на дете со посебни потреби или дете кое не наполнило 14 години.

Не можат да бидат отпуштени ниту вработените кои се единствени носители на семејството со најмалку три деца, од кои најмладиот нема 3 години.

Сепак, предвидениот член дозволува исклучоци, односно одредените категории вработени можат да бидат отпуштени, поради намалување на персоналот во случај да се извршени голем број прекршоци.

Особено, тие беа вклучени во дисциплинска одговорноство врска со повеќекратно кршење на работната дисциплина или неисполнување на нивните непосредни должности и, евентуално, сториле неморално дело.

Некои нијанси на намалување на персоналот

Често, дури и со јасно изразено постапката за разрешување во врска со намалувањетосе јавуваат ситуации кога не е можно да се отпушти вработен во временскиот период наведен во известувањето, особено ако на работникот му се слошило за време на отпуштањето и во согласност со член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, тој не може да биде разрешен.

Патем, законодавството утврдува минимален период за известување за претстојното намалување, имено два месеци, но никаде нема забрана за отпуштање на подоцнежен датум, повторно што може да се примени во случај на привремена попреченост.

Слична дилема за отпуштања од работа може да се појави кога на вработениот ќе му се одобри годишен одмор. Особено, нормите од член 123 од Законот за работни односи на Руската Федерација ги обврзуваат и работникот и управителот придржувајте се до распоредот за годишни одмори, затоа, ослободениот вработен, во времето на отпуштање, може да не работи, но да се одмори, и повторно, врз основа на членот 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, тој не може да биде отпуштен во овој период.

Сепак, како што споменавме погоре, некои категории вработени подлежат на повластено право на отсуство, поради нивните високи квалификации и работно искуство, како и долгогодишно искуство, што може да биде одлучувачки фактор при избор на вработен во намалена мерка.

Имајќи предвид дека вработените на возраст за пензија, по правило, се квалификувани работници и имаат пристоен стаж, како и работно искуство, тие имаат сите шанси да си го задржат работното место.

Исто така, честопати, многу работници веруваат дека им се исплаќаат во висина од заработка од три месеци, што е заблуда. Тримесечна просечна заработка може да се исплати само ако таков услов е предвиден во колективниот договор, во други случаи, на работникот му се исплаќа отпремнина во износ од една просечна заработка.

Правото на добивање надоместоци за вториот месец по отпуштањето од поранешен вработен се јавува само ако тој не најде работа во рок од два месеци официјално и презентира работна книга без евиденција за ново вработување.

Но, придобивките за третиот месец се плаќаат веќе во исклучителни случаи и само со одлука на Службата за вработување, под услов отпуштениот вработен да се регистрира кај нив во рок од 14 дена од датумот на ослободување, и тие да не можат да го вработат од објективни причини.

Прашања се јавуваат и од вработените кои биле сече со кршење на постапката, особено, какви се нивните шанси за враќање во претходната позиција. Како што беше потврдено од судската пракса, во повеќето случаи, судот застанува на страната на вработените, обврзувајќи го работодавачот не само да го обезбеди претходното место на работа, туку и да плати надомест за одземање на правото на работа, и затоа да прима приход .

Како по правило, парницата трае од неколку месеци до шест месеци, а при решавање на прашањето во корист на поранешниот вработен, компанијата ќе биде обврзана да плати и надомест на штета за морална штета и компензација за пречката за работа за сите денови од датум на отпуштање и календарски денови, не работни денови ....

Затоа, секој водач треба да биде повнимателен кон постапката за отпуштање на вработените во врска со оптимизацијата на персоналоти строго се во согласност со сите законски норми.

Кога ќе добиете известување за расекотина, треба да седнете и добро да размислите. Прво, проценете колку време имате да најдете нова работа. Можеби ќе ве отпуштат само по неколку месеци, а пред тоа време ќе имате време да најдете нова работа.

Второ, не се обесхрабрувај. Запомнете дека организацијата, ако, се разбира, сте вработени според законот, е должна да ви исплати голем број на надоместоци. Тие треба да бидат доволни за вас сè додека не најдете нова работа.

Кои плаќања се должат на вработен

Откако ќе се запознаете со налогот за намалување и ќе ги потпишете сите документи за кои сте известени и се согласувате, можете да започнете да барате друга работа.

Денот што во документите е означен како ден на отпуштање, ќе стане вашиот последен работен ден на ова работно место. Ако отпуштањето е иницијатива на работодавачот, тој мора да ви плати:
- ;
- паричен надоместок за неискористен одмор;
- други финансиски долгови (плати, бонуси, итн.)

Паричен надоместок мора да се издаде на отпуштените вработени најдоцна на денот на отпуштањето. Платата за последниот работен месец се исплаќа ден пред официјалното намалување.

Вработениот ќе добие отпремнина за два месеци, под услов за тоа време тој сè уште официјално да не се вработил.

Ако веќе сте нашле работа за време на периодот кога сте примиле отпремнина, но не сте официјално регистрирани со неа, т.е. ја примате платата во плик, не го губите правото на отпремнина.

Во првиот месец, износот на отпремнината е еднаков на просечната месечна заработка на отпуштениот вработен. Платата за вториот месец се пресметува на малку поинаков начин - тоа е еднакво на бројот на работни денови во тој месец помножено со просечната плата за еден ден.

Во некои случаи, државната исплата може да се продолжи за третиот месец, но само ако лицето сè уште не најде работа. Овој факт мора да се потврди во центарот за вработување.

Компензација за неискористен одмор

Ако, пред отпуштањето, вработениот немал време да го искористи својот следен одмор, иако има право на тоа, треба да биде компензирано за ова финансиски. Надоместокот во оваа ситуација е еднаков на износот на пресметаната плата за годишен одмор. Дополнително, ќе мора да напишете изјава за трансфер на одмор од тековната во следната.

Исплата на 13-та плата во случај на намалување

Многу претпријатија имаат таков бонус како 13-та плата. Вработените, не знаејќи ги добро своите права, понекогаш дури и не сфаќаат дека во случај на технолошки вишок, работодавачот мора да го исплати овој бонус на отпуштениот. Дури и ако намалувањето се случи во текот на летото. Точно, ова е можно само ако лицето работи во компанијата најмалку една година.

Денес состојбата на пазарот на трудот е таква што дури и вработените во јавниот сектор и оние кои се вработени во државната служба не се осигурани од отпуштања. Не е ни потребно да се зборува за оние кои работат во приватни трговски претпријатија. Но, во какви било околности, законот е унифициран и тој јасно го наведува механизмот за постапката за намалување на работните места и надоместокот што се должи на отпуштениот работник.

Како треба да постапува работодавачот

Работодавачот мора однапред да ве извести дека се планира намалување на работните места, што исто така го вклучува и местото што го заземате според табелата за вработените. Ова мора да се направи во писмена форма не подоцна од два месеци пред датумот на разрешување (член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Фактот дека сте го добиле известувањето мора да биде потврден со вашиот потпис на втората копија. Доколку оваа формалност не беше следена, кој било суд ќе ве врати на местото на претходното работно место. Во овој случај, можете дури и да сметате на паричен надоместок во висина на платите за целиот период на присилно отсуство од работа додека не добиете судска одлука.

Истовремено со известувањето за претстојното намалување, работодавачот мора да ви понуди да земете какви било слободни работни места во претпријатието, што одговара на вашата специјалност и работно искуство, но во исто време тој не е должен да гарантира зачувување на претходните квалификации и плата. Доколку нема слободни работни места или не се согласувате да ги земете оние што беа понудени, треба да се подготвите за отпуштање.

Ако сте биле на боледување или на одмор, вашиот работодавач нема право да ве отпушти од отказ.

Во некои случаи, работодавачот, доколку работникот одбие да заземе помалку платена позиција, повикувајќи се на барањата на законот што тој ги исполнил, може да ви понуди да ставите писмо со оставка на вашата сопствена слободна волја. Ова не треба да се прави под никакви околности - во спротивно ќе го изгубите целиот надомест што се должи на отпуштањето според членот за отпуштања. Но, мора да напишете писмено одбивање на испразнетото место што ви беше понудено. Не мора да ја објаснувате причината за одбивањето.

На размена на труд, можете да се регистрирате и да започнете да добивате надоместоци по два месеци по напуштањето.

Надоместок заради вработениот во случај на отпуштање

Според чл. 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација, мора да ги добиете сите плаќања и надоместоци што ви се должат на денот на отпуштањето заедно со работната книга. Во случај на намалување, имате право на:
- отпремнина во висина на просечната месечна заработка, која се пресметува земајќи ги предвид последните 12 месеци во кои сте работеле;
- во рок од два месеци по отпуштањето, можете да сметате на платите, под услов за тоа време да не добиете друга работа;
- надомест во готово за сите преостанати неискористени одмори, почнувајќи од 2002 година, кога стапи на сила новото издание на Кодексот за работни односи на Руската Федерација.

Економската криза е причина што многу компании се принудени да се реорганизираат и да го намалат бројот на вработени кои работат во претпријатието според договори за труд. Смалувањето е прилично скапа постапка, така што некои работодавци се обидуваат да ги убедат вработените да напишат отказни писма по сопствена волја, но во овој случај, вработените го губат правото на надомест на штета.

Како се прават отпуштањата

Разбирливо е дека работодавачот сака да се ослободи од вработените кои станаа непотребни за него, но тие не треба да заборават на своите права. Значи, работодавачот мора да оправда дека реорганизацијата и другите организациски и персонални мерки всушност ќе бидат извршени во претпријатието. Со посебна наредба на раководителот, треба да се воведе нова табела за персонал, според која би било јасно дека бројот на работни места навистина е намален. Само по издавањето на таква наредба, раководството може да започне постапка за намалување на работниците.

Доколку вработениот се согласи да се откаже пред двомесечниот рок, по откажувањето мора да му се исплати дополнителен надомест во висина на просечната заработка, пресметан во однос на периодот што преостанува пред отпуштањето.

Се спроведува во договор со синдикалната организација или друго репрезентативно тело на работници. Ако доаѓаат масовни отпуштања, мора да бидете предупредени за ова 3 месеци однапред; во други случаи, вработените мора да добијат 2 месеци пред претстојните отпуштања и да го потпишат нивниот прием. Имајте на ум дека имате право да ги пополните слободните работни места достапни на новата табела за екипирање, доколку тоа го дозволуваат вашите квалификации. Во случај да одлучите да побарате ново работно место, работодавачот е должен да ви исплати компензација заради намалување на персоналот, заради законот.

Кои се компензациите за намалување

Постапката за обезбедување исплати за компензација во случај на намалување на персоналот е утврдена во членот 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација. По завршувањето, мора да добиете целосна спогодба, вклучувајќи надомест за неискористени одмори и прекувремена работа. Покрај тоа, од вас се бара да платите најмалку две плати - едната е отпремнина, а другата е вашето време поминато во потрага по нова работа. Во случај службата за вработување да не може да ве вработи во текот на првиот месец по отпуштањето, може да сметате на примање друга плата од вашиот поранешен работодавец. За да го направите ова, ќе треба да го претставите соодветниот сертификат од службата за вработување.

Минималната плата за отпремнина не може да биде помала од просечната месечна плата на работникот.

Прашајте за условите на Колективниот договор што важат во вашето претпријатие. Може да пропише дополнителни исплати за надомест на отпуштени вработени поради намалување на персоналот.

Поврзани видеа

Отпуштање на вработен може да се случи од различни причини и причини, но во скоро сите случаи, работникот има право да добива разни исплати. Плаќањата што доспеваат по отпуштањето се од интерес за вработените кои раскинуваат договор за вработување. Висината на плаќањата и нивниот број ќе зависат од специфичните услови на договорот за вработување, локалните акти на компанијата и причините за отпуштањето.

Инструкции

Кога треба да се издадат плаќања за откази?

Отпуштениот вработен мора да добие исплата на неговиот последен работен ден. И, ако на тој ден тој не работел, тогаш може да ги добие исплатите што треба да ги добие по отпуштањето најдоцна до следниот ден од денот кога работникот побарал од работодавачот да му плати.

Список на плаќања што доспеваат по отказот

Кога работникот раскинува договор за вработување, тој мора да ги добие следниве придобивки:
плата за времето што работел во даден месец;
надоместок за годишен одмор што работникот не го соблекол;
отпремнина - во случаи предвидени со закон.

Исплатата на плата по престанокот на работниот однос мора да ги вклучува сите доспеани надоместоци, бонуси и доплата.

Вреди да се запамети дека вработен, пред отпуштање, може да побара одмор. Во овој случај, плаќањата што се должат на отпуштањето се вршат пред одморот.

Работникот мора да добие отпремнина при отпуштање од работа ако причината за раскинување на договорот за вработување е намалување или ликвидација на компанијата. Висината на овој додаток одговара на просечната месечна плата. Покрај тоа, додека отпуштен вработен бара работа, тој исто така може да очекува да добие заработка, но вистината не е повеќе од 2 месеци. И, ако службата за вработување донесе соодветна одлука, тогаш работникот ќе може да прима плата во третиот месец.

Следните категории вработени можат да се квалификуваат за исплата на отпремнина при отпуштање:
шефот на компанијата, неговиот заменик, главниот сметководител при промена на сопственикот - 3 просечни месечни плати;
вработен кој одби да пренесе - плата од 2 недели;
вработен кој не одговара на работното место - плата од 2 недели;
вработен кој влегува во војска - плата од 2 недели;
вработен кој заменува друг вработен - плата од 2 недели.

Договорот за вработување или внатрешните документи на компанијата може да содржат други плаќања што доспеваат по отпуштањето.

Ако основата за отпуштањето била договор помеѓу работодавачот и работникот, тогаш овој договор може да предвиди и дополнителни исплати по отпуштањето.

Работодавачот има право да отпушти вработен по сопствена иницијатива. Ова се случува ако даденото претпријатие е целосно ликвидирано или има намалување на неговиот производствен капацитет. Потоа излегува, т.н. намалување на бројот на работници. Оваа постапка мора да се спроведе строго во согласност со законот и да се придржува кон Законот за работни односи, имено: чл. 81, 178, 179, 180.

Кои се придобивките од намалувањето?

При намалување на бројот на работници, законот ги предвидува следниве исплати: ова е таканаречената отпремнина, која се пресметува во висина на просечната месечна плата. Тоа, пак, може да се зголеми доколку таквата клаузула е напишана во колективниот договор.

Исто така, за периодот на вработување за период не подолг од 2 месеци, работникот го задржува правото да ја одржува својата просечна месечна заработка. Во некои случаи, просечната месечна плата може да се исплати на работникот за 3 месеци. Ова се случува ако таквата одлука ја донесе локалната служба за вработување. За да ги добие овие исплати, работникот мора самиот да се обрати до службата за вработување во рок од две недели и не смее да биде вработен на друго место на работа.

Откако во претпријатието стана познато дека наскоро ќе започнат отпуштањата, работодавачот е должен да ги извести своите вработени најмалку два месеца однапред за овој настан и да земе потврда од вработените дека биле известени за ова. Работниците не треба да чекаат датумот на отпуштање и да се откажат од сопствената волја однапред. Во овој случај, предвременото отпуштање се пополнува во писмена форма, а работникот има право на исплата на износот на просечната месечна заработка за периодот што остана до датумот на намалување.

Секогаш вреди да се запамети дека отпуштањето поради раскинување на договорот за вработување никогаш не подлежи на данок на доход. Оваа ситуација важи и за оние граѓани кои однапред го напуштиле претпријатието, без да чекаат датумот на намалување. Сите други плаќања што се должат на вработените подлежат на персонален данок на доход на општа основа.

Исто така, износот на исплатена отпремнина ги вклучува платите на вработените за реално работените часови и парите за неискористен одмор.

Дополнителни права на вработен отпуштен со отказ

Целосно отпуштениот вработен може, во рок од 30 календарски дена од датумот на целосно порамнување, да се врати во ова претпријатие и да побара од поранешниот работодавач исплата на потврда за привремена попреченост. Според законот, поранешниот работодавач е должен да го исполни барањето на поранешниот работник што е можно поскоро.

Постапка за намалување

Може да има неколку причини зошто работодавачот има право да го раскине договорот за вработување пред предвидениот рок. Најчеста е финансиските потешкотии што се појавија. Намалувањето може да се должи и на промена на видот на дејноста на компанијата или на нејзината реорганизација. Во секој случај, вработените во претпријатието мора да бидат известени за претстојните промени во нивната судбина не подоцна од 2 месеци пред денот на предложеното отпуштање. Предуслов е писмено известување, на втората копија на која работникот мора да стави свој потпис со кој се потврдува дека станал свесен за претстојното намалување.

Во некои случаи, работодавачот може да му понуди на работникот да ги пополни слободните работни места, но, како по правило, нивото на плати за нив е помало. Вработениот мора да напише писмено одбивање ако не се согласува со овој предлог. Треба да се има на ум дека работникот во секој случај не треба да се согласи со понудата на работодавачот едноставно да се откаже. Доколку отказот се случи по своја слободна волја, тој нема да може да добие никаков надомест заради намалувањето. Вие не треба да подлегнувате на убедување или закани на работодавачот, мора, пред сè, да ги почитувате вашите интереси.

Во случај на технолошки вишок, работникот мора да добие паричен надоместок за сите неискористени годишни одмори. Покрај тоа, работодавачот е должен да плати една просечна месечна плата, земајќи ги предвид сите исплати примени во текот на минатата година. Вработениот мора да ги разјасни одредбите на колективниот договор што е во сила кај претпријатието, сосема е можно да предвидува некои дополнителни плаќања во случај на отпуштање.

Покрај месечната отпремнина, работникот има право и на пари што може да се добијат во рок од 2 месеци по отпуштањето во случај да може да добие друга работа. Тоа е, ако вработен остане невработен, тој може безбедно да дојде во компанијата на денот на исплата и да добие износ еднаков на просечната месечна заработка уште 2 пати.

Законот предвидува дека во исклучителни случаи, вработениот може да се обрати до благајната на неговото претпријатие по трет пат, ова ќе треба да се направи ако, откако се пријавил на службата за вработување во рок од две недели по отпуштањето, не бил вработен. Одлуката за исплата на просечна месечна плата ја донесува територијалната канцеларија на службата за вработување, но поранешниот работодавач е должен да ја исполни.

Татјана Ширнина, постар адвокат на Одделот за работно право на Институтот за службеник за професионален персонал, објаснува какви грешки прават работодавците најчесто при намалување на персоналот, што треба да се земе предвид при отпуштање на различни категории работници и кои гаранции и надоместоци се дадени за отпуштените.

Типични грешки

Ако зборуваме за типични грешки при скратување, тогаш овие вклучуваат:

отсуство (неподнесување) на известување за намалување;
отпуштање на вработен пред двомесечниот отказен рок;
неуспех да ги извести органите за вработување и синдикатот (доколку ги има) во утврдената временска рамка;
неуспех да се понудат слободни работни места, доколку ги има.

Кога станува збор за намалување на бројот на вработени, прилично честа грешка е да не успеете или погрешно да направите проценка на превентивно право (). На пример, работодавачите честопати немаат критериуми за проценка на продуктивноста и квалификациите на трудот, или овие критериуми судот ги признава како субјективни.

Кој не може да се намали

Така, на пример, во Москва, според московскиот трипартитен договор за периодот 2016-2018 година меѓу московската влада, московските здруженија на синдикати и московските здруженија на работодавачи, критериумите за масовно отпуштање се показатели за бројот на отпуштени вработени во организации регистрирани во градот Москва, со број на вработени од 15 или повеќе лица за одреден временски период:

отпуштање во рок од 30 календарски дена од повеќе од 25% од вработените во организацијата од вкупниот број на вработени во организацијата;
отпуштање на вработени во врска со ликвидација на организација од каква било организациска и правна форма;
намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата во бројот на:

0 или повеќе лица во рок од 30 календарски дена;
200 или повеќе луѓе во рок од 60 календарски дена;
500 или повеќе луѓе во рок од 90 календарски дена.

Други нијанси

Во основа, сите работни спорови се поврзани со жалбата на постапката за намалување, затоа, препорачувам да се создаде комисија пред да започне постапката, да се пропише постапката за намалување чекор по чекор и да се проценат ризиците и трошоците однапред. Обрнете внимание на намалувањето на одредени категории работници - малолетни лица и членови на синдикатот. Во однос на овие работници, постојат и особености при правење намалувања.

Покрај тоа, дополнително препорачувам да бидете сигурни дека работникот нема да биде на одмор на датумот на отпуштање. Невозможно е да се контролира прашањето на вработен кој е на боледување на датумот на отпуштање, затоа не препорачувам да наведете одреден датум на отпуштање во известувањето за технолошки вишок. Подобро е дека формулацијата е општа, на пример, „... по два месеци од датумот на доставување на ова известување, договорот за вработување со вас ќе биде раскинат врз основа на утврдена во став 2 од Дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација “.

Честопати, вработените одбиваат да потпишат и да известат за отказ, во овој случај препорачувам овој факт да се потврди во присуство на најмалку двајца сведоци од вработените.

Ова е долг и многу одговорен процес за секој работодавач. Бидејќи тоа вклучува известување на лицата да бидат отпуштени два месеци пред датумот на неговото спроведување, како и исплата на сите средства што им се должат, што мора да се издадат на последниот ден од вработувањето. Покрај тоа, работодавачот мора да им понуди на оваа категорија на подредени слободни работни места, како и да спречи вработување нови лица.

Подготовки за сечење

Пред да направи откази, работодавачот мора да исполни неколку услови:

Променете ја постојната табела за персонал или одобрете нова, што ќе покаже неможност за проширување на персоналот на повеќе од доделените позиции;

Известете ги подредените за ова 2 месеци однапред;

Понудете им на работниците други слободни работни места што се достапни во организацијата;

Известете ги органите за вработување во временскиот период утврден со закон.

Ако некој граѓанин веќе знае однапред дека има отпуштање на работа и дека паѓа под тоа, тогаш можете веднаш да разговарате за ова прашање со менаџерот. На крајот на краиштата, можете да ги добиете сите потребни плаќања порано од два месеци и побрзо да пронајдете ново слободно место, ако, се разбира, не можете да останете исти.

Отпуштањата се скапи

Всушност, отпуштањето на работници поради кратење на персоналот не само што одзема многу време, туку и не е многу ефтина процедура. Во исто време, шефот треба да им исплати на луѓето не само плата и надоместок за одморот што не беше искористен, туку и отпремнина за два месеци. Покрај тоа, ако еден граѓанин, по намалувањето, најдоцна во рок од десет дена од денот на неговото разрешување, не е вработен кај него, тогаш во овој случај тој ќе добие паричен додаток од претходниот раководител за третиот месец. Затоа, многу работодавци се обидуваат да ги доведат своите подредени во отказ по сопствена желба. Тогаш нема да мора да им плаќате толку пари.

Во случај да има отпуштање од работа, но шефот сепак го принудил несаканиот вработен да си замине по своја слободна волја, таквото отпуштање може да се поднесе жалба на суд. Само за ова ќе ви треба сведоштво и документирани докази за овој факт. Во спротивно, едноставно ќе биде невозможно подредениот да се опорави на работа и да ги добие сите доспеани пари.

Известување

Менаџерот го предупредува работникот за претстојното намалување 2 месеци однапред. Известувањето е составено во писмена форма и се предава на лицето против потпис. Во спротивно, вработениот нема да се смета за свесен за претстојното отпуштање, што последователно може да му предизвика големи проблеми на неговиот шеф, вклучително и парница.

Во ситуација кога има отпуштање од работа, неговиот шеф не треба да ги крши правата на работникот. Вториот е должен да ги понуди првите сите слободни работни места што можат да бидат наведени во самото известување.

Известувањето за намалување изгледа вака:

00.00.00 часот _______________

Почитуван __________________ (името на вработениот во целост)!

Ве молиме, ве известуваме дека поради намалувањето на бројот на вработените, вашата позиција на _____________ ќе се намали на __________ (два месеци од тој датум на известување).

Ние ви нудиме избор на достапни слободни работни места ______________ (име на слободни работни места). Доколку се согласувате да работите на друга позиција, ве молиме, писмено информирајте го одделот за човечки ресурси на организацијата (име) специјалист за човечки ресурси пред истекот на два месеца од датумот на приемот на известувањето.

Со почит, директор на ДОО ________________ (декрипција на потпис).

Од моментот кога подредениот бил известен за претстојното намалување, почнува да истекува двомесечен период, по што тој е предмет на разрешување со сите плаќања што му следуваат, освен ако, се разбира, не се согласи на друго предложено работно место.

Исплата

Кога некое лице е отпуштено врз основа на клаузула 2 од дел 1 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, главата мора целосно да се реши со него и да плати:

Плата за целото време на работа.

Остави надоместок ако не е искористен. Ако вработениот веќе бил на одмор, но периодот не бил разработен целосно, тогаш со намалување, одземањата од неговата плата не се прават за ова.

Во износ од два месеца заработка. Во случај работникот, по отпуштањето, да се обрати до органите за вработување, но не бил вработен, оваа заработка за 3-тиот месец му е задржана. Во исто време, треба да му дадете на поранешното раководство вашата работна книга или потврда од центарот за вработување дека е регистрирана кај нив.

Целосно решавање со работникот мора да се изврши на последниот ден од неговото вработување, во спротивно тоа би било повреда на членот 140 од Законот за работни односи.

Право на задржување на работата

Доколку има отпуштање од работа, тогаш преференцијално право да го задржат работното место имаат само оние лица со најголема продуктивност и квалификации на трудот.

Во случај сите вработени да имаат иста продуктивност и високи квалификации, предност треба да се даде на вработен кој:

Има двајца или повеќе зависни лица, за кои платата на ова лице е главен извор на егзистенција;

Дали е единствениот носител на семејството во семејството ако никој од неговите членови нема работа или друг приход;

Има болест при вежбање или друга сериозна повреда во организацијата;

Дали е инвалид од Големата патриотска војна или инвалид кој е повреден за време на одбраната на Татковината;

Го подигнува своето ниво на образование во насока на лидерство на работното место.

Документација

По сите преземени мерки поврзани со отпуштање за намалување на персоналот, доаѓа моментот кога на работникот мора да му се предаде работна книга и сите доспеани исплати. После тоа, тој мора да потпише наредба со која се потврдува овој факт.

При подготовка на нарачката, специјалист за човечки ресурси на организацијата мора да ја наведе точната формулација на основите за отпуштање, наведувајќи ги ставовите, делот и членот на Законот за работни односи. После тоа, пополнете ја работната книга, ставете го вашиот потпис на неа и заверете го сето ова со печат на организацијата. Внесувањето во евиденцијата за вработување треба да биде како што следува: „Отпуштен поради отпуштања врз основа на став 2 од дел 1. Друга формулација не се користи, бидејќи граѓанинот е отпуштен од работа за отпуштања, а не од други причини.

Сите документи во врска со спроведувањето од страна на лице на неговата работна активност, како и сите пари доделени на него, мора да бидат издадени на работникот на денот на отпуштањето.

Неприфатливи моменти

Во време кога има отпуштање на работа, неприфатливо е да се носат нови лица на слободните работни места. Ова ќе биде сериозно прекршување од страна на менаџерот, бидејќи тој мора да ги понуди овие слободни места само на лица на кои им се заканува отказ по оваа основа. Нивото на образование на работниците не е важно во овој случај.

Во финалната финансиска пресметка е неприфатливо да се одземе од платата на работникот за годишниот одмор што веќе е даден, ако во исто време 12 месеци не биле целосно одработени.

Во ситуација кога отпуштања се случуваат на работното место, управата не може во никој случај да ги наруши правата на вработениот. Ова првенствено се однесува на навремени плаќања, во спротивно отпуштеното лице може да побара заштита од судските органи.

Аплицирање до органите за вработување

По завршувањето на договорот за вработување со работникот врз основа на отпуштање поради намалување на персоналот, граѓанинот има цело право, па дури и е должен да поднесе барање до органите за вработување во рок од 10 дена од денот на неговото пресметување. Во овој случај, неговата просечна заработка ќе остане за третиот месец.

Службата за вработување, пак, треба да им помогне на невработените да најдат слободно место што го интересира. Како по правило, за оние кои сакаат да работат, добра и соодветна работа се наоѓа доволно брзо. Смалувањето како основа за отпуштање не влијае на последователната работна активност на кој било начин, но во исто време овозможува на лице кое е регистрирано кај органите за вработување да добие максимален износ на надоместоци што се должат во случај на невработеност.

Барање работа

Но, понекогаш службата за вработување не обезбедува привлечни слободни работни места, па затоа сами треба да одите да ги барате. Во исто време, треба да потрошите многу напор за да пронајдете навистина интересна и платена позиција.

Да се најде соодветно работно место е секогаш морално тешко. Ова е особено тешко кога отпуштеното лице поминало низ отпуштања. Наоѓањето работа во оваа ситуација е дополнително комплицирано од фактот дека е тешко да се најде работа со пристојна плата. Затоа многу граѓани кои се отпуштени се обидуваат да останат на истото место, дури и ако се во друга позиција и со пониска плата. Ова е подобро отколку да бидете невработени и да добиете мала поволност од центарот за вработување.

Добра работа по отпуштањето најверојатно ќе добие некој што има долгогодишно искуство во својата професија и е напорен на работа барајќи ново работно место.

Нелегално намалување

Во пракса, има случаи кога работодавците на кој било начин се обидуваат да се ослободат од досадните подредени. Во овој случај, се користат и методи како што се нелегално или „имагинарно“ намалување. Во овој случај, главата не спроведува никакви мерки што укажуваат на подготовка за отпуштање. Вработениот едноставно вербално се предупредува дека неговата позиција ќе се намали, и ќе му се даде рок од два месеци, така што ќе бара друга работа.

Во случај на незаконско намалување, не се плаќаат никакви исплати, освен платата, на граѓанинот, иако тие се напишани на хартија. Во исто време, малку луѓе се обраќаат до судските органи за заштита на нивните права, иако ваквите случаи се доста чести.

Арбитражна практика

Судските рочишта меѓу подреден и неговиот работодавач не се невообичаени во современата правда. Во исто време, законот е скоро секогаш на страната на работникот, а не на неговиот шеф.

Еве еден пример од судската пракса за да се илустрира ситуацијата.

Граѓанинот работел како надзорник во фабриката. Откако беше сменет менаџерот, тој започна да има проблеми на работа. Новиот шеф сакаше да договори друга личност за оваа позиција, но не можеше да го отпушти работникот, немаше причина. Тогаш специјалистот за човечки ресурси го советуваше раководството да ја спроведе постапката за "имагинарно" намалување, за што треба да го извести господарот 2 месеци однапред. Во исто време, на вториот не му беа понудени други слободни позиции и тој беше отпуштен. И друго лице беше брзо прифатено на ова место. Откако дозна за ова, поранешниот подреден поднесе тужба против началникот.

Од одлуката на судот произлегува дека, во случај на работа, намалувањето на персоналот, на граѓанинот што е предмет на тоа мора да му се понуди друга постоечка позиција. Во овој случај, ова не беше сторено. Покрај тоа, немаше маса за вработени што укажува на намалување на оваа професија. Во врска со ова, судскиот орган го задоволи барањето на вториот и го врати на работа, покрај тоа, собра сума пари од работодавачот како надомест на морална штета.

Во случај на повреда на законите за работни односи, незаконски отпуштено лице има право на враќање на работа. Намалувањето и последователното раскинување на работниот однос во овој случај секогаш може да се обжали преку судовите.

Отпуштањето поради намалување на персоналот е една од причините за отпуштање на вработен и раскинување на договорот за вработување со него. Намалувањето и бројот на гласови е од суштинско значење за насочување на работниот тек. Отпуштањето по оваа основа е најчест, но во исто време и најпроблематичен.

Постапката за отпуштање за намалување на персоналот вклучува неколку фази:

издавање налог за отпуштање (да не се меша со налог за отпуштање на вработени). Оваа наредба дава „сигнал“ за почеток на мерки за намалување на вработените или бројот на вработени. Без потпишување на таква наредба, работодавачот нема право да отпушти никого;
известување за вработените кои се отпуштени. Мора да известите најмалку 2 месеци пред очекуваниот датум на отпуштање. Известувањето мора да биде во писмена форма и да му се предаде на секој вработен кој е отпуштен. Овој документ мора да го означи датумот на разрешување и основата. Вработениот мора да го потпише известувањето. Ова значи дека работникот е запознаен со претстојното отпуштање;
нудејќи им на отпуштените вработени друга работа. Работодавачот е должен на сите вработени кои беа отпуштени да им понуди други слободни работни места што одговараат на нивните квалификации и работно искуство. Списокот на слободни работни места обично е означен на известувањето за отпуштање. Доколку работникот се согласи на некое од понудените слободни работни места, тој пишува „согласи се“ на самото известување. Ако тој не се согласи, тогаш треба да го наведете ова. Работодавачот мора да му понуди на работникот слободни работни места до денот на отпуштањето. Нема утврдено временско ограничување со законодавството. Кога вработениот мора да се согласи на предложеното работно место. Ако работникот се согласи, тогаш ќе следи трансфер на друга позиција, ако не, тогаш отпуштање.
ако претпријатието има синдикат, тогаш е потребно да го известиме за претстојното отпуштање. Ова мора да се направи не подоцна од 2 месеци пред очекуваниот датум на намалување. Ако има масовно намалување, тогаш за 3 месеци. Исто така, центарот за вработување мора да биде известен 2 месеци однапред.
отпуштање на работници. Се прави наредба за отпуштање на вработените (целосни имиња на сите вишоци) за намалување на персоналот.

Работодавачот мора на сите отпуштени вработени да им исплати отпремнина еднаква на просечната месечна заработка на одреден вработен. Плус, за периодот на предложеното вработување, работодавачот мора да му исплати на работникот 2 месеци според просечната месечна заработка. Ако, во рок од 2 недели по отпуштањето, работникот се регистрирал во центарот за вработување во местото на живеење и не можел да најде работа, тогаш работодавачот е должен да плати за 3-ти месец.

Понекогаш работниците не чекаат два месеци од датумот на известување и бараат нова работа. Ако работникот си замине пред истекот на 2-месечниот период по сопствена волја, работодавачот исто така мора да му исплати додаток сразмерно на преостанатото време.

Покрај овие плаќања, работникот мора да добие и:

плати за реално работените часови;
надоместок за неискористен одмор;
други плаќања што можат да бидат предвидени со работен однос или колективен договор како дополнителен надомест во случај на технолошки вишок.

Отпуштањето на вработениот за намалување на персоналот е најдолгата и најпроблематична постапка. Честопати, персоналните службеници прават грешки во документацијата и неправилно ги известуваат вработените, што им дава право на вторите да одат на суд со изјава за барање за незаконско отпуштање, да се опорават од работа и да добијат надомест од работодавачот за морална и материјална штета.

Не можат да бидат отсечени сите вработени. Со закон е забрането да скрати:

бремени жени;
жени со деца на возраст под три години.

Исто така, не заборавајте дека некои вработени имаат превентивно право да останат на работа. Вработен со повисоко ниво на квалификации и продуктивност на трудот има право на повластен одмор на работното место, над вработен со слична професија, но со пониски индикатори.

Кој не може законски да се намали

Во уметноста. 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација обезбедува детален список на вработени и вработени кои се имуни на вишок на персонал. Тоа е, тие не можат да бидат отфрлени врз основа на тоа. Овие вклучуваат:

бремени вработени. Во исто време, треба да се сфати дека присуството на "стомак" не е доказ за фактот дека жената е во позиција, затоа, не може да се намали. Доказ може да биде само соодветниот сертификат од медицинската установа во која оваа жена е регистрирана за бременост. Сертификатот се издава на посебен образец, заверен со потпис на лекарот што присуствува, раководител на антенатална клиника, главен лекар, како и печат на медицинска установа;
жени кои воспитуваат дете или деца додека не наполнат три години. Доказот за овој факт е копија од изводот на родените на детето (децата);
самохрани мајки кои воспитуваат деца на возраст под 14 години или деца со попреченост додека не наполнат полнолетство. Овој факт е потврден со соодветниот сертификат, кој се издава во одделот за социјална заштита. Возраста на детето се потврдува со копија од изводот на родените, а фактот на попреченост се потврдува со соодветни медицински документи.

Последните 2 бода не се ограничени само на мајки. Ако, наместо мајката, таткото се занимава со воспитание, под услов мајката на детето да умрела или да му биле одземени родителските права во врска со него, или со друг роднина, тогаш за него важи правилото за намалување.
Тоа е, Законот за работни односи им дава гаранции на оние граѓани кои имаат малолетни деца како нивни зависни лица. Но, секоја придобивка мора да биде документирана. Затоа, вработениот кој самостојно воспитува дете мора да достави документи за ова до одделот за персонал, како и да ја потврди својата врска со детето.

Постапката за отпуштање на вработените во случај на отпуштања

Така што подоцна нема проблеми во форма на судски рочишта во врска со неправилно спроведената постапка за отпуштање, потребно е да се набудуваат сите суптилностите на отпуштањето на вработените за да се намали персоналот.

Прво, работодавачот мора да издаде налог за компанијата за претстојното намалување. Ова мора да се направи 2 месеци пред почетокот на постапката. Покрај тоа, секој вработен мора да се запознае со нарачката и да го стави својот потпис на документот.

Оваа наредба треба да содржи список на оние лица кои не подлежат на намалување со закон. Секој вработен кој е на оваа листа мора да биде запознаен и со овој список против потпис. Потоа треба да го известите секој вработен за претстојното отпуштање на вработените. Известувањето мора да биде во писмена форма, и секој вработен што треба да биде отпуштен мора да потпише. Ова не значи дека тој се согласува со отказот! Ова укажува на тоа дека тој бил информиран за претстојниот настан. Ако работникот одбие да потпише, потребно е да се изготви акт за одбивање.

Ако работникот сака да се откаже пред датумот наведен во известувањето, тогаш не треба да има проблеми со ова од страна на работодавачот. Сепак, работодавачот мора да му исплати дополнителен надомест на таков вработен.

На сите вработени кои ќе бидат отпуштени поради намалување на вработените, мора да им се понудат слободни работни места што одговараат на нивното ниво на вештина и работно искуство. Треба да предложите во писмена форма. Ако работникот се согласи на ова работно место, тогаш тој пишува „согласи“ и го става својот потпис. Ако тој одбие, тогаш „не се согласувам“ и потписот, соодветно.
Вие мора да поднесете слободни работни места до датумот на истекување на известувањето. Ако нема слободни работни места, тогаш е потребно да се изготви документ за ова, што ќе го потпише раководителот на претпријатието. Ако компанијата има малолетни вработени кои се отпуштени, тогаш е потребно да се добие согласност од Државниот инспекторат за труд и Комисијата за работи на малолетни лица и заштита на нивните права за отпуштање на малолетни вработени. Ова е наведено во чл. 269 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Ако има такви вработени кои се согласуваат да заземат други позиции, тогаш е потребно правилно да се организира нивниот трансфер. Оние вработени кои не се согласија на предложените работни места се предмет на отпуштање. На нив треба да им се исплати надомест за загуба на работното место, како и плата за годишен одмор и плата. Ако не ги следите сите нијанси, тогаш отпуштените работници можат да го тужат работодавачот. Предмет на побарувањето ќе биде незаконско отпуштање. Доколку судот го признае овој факт, тогаш сите отпуштени работници ќе бидат вратени на работното место, а работодавачот ќе мора да плати парична казна.

Како се пресметува исплатата на отпремнина

Работодавачот е должен да им исплати отпремнина на сите вработени кои се отпуштени поради намалување на персоналот. Ова е еден вид компензација од негова страна за фактот дека тој им го одзеде правото на работа на овие луѓе.

Во уметноста. 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели какви плаќања мора да направи работодавачот. Тој мора да плати:

плата за времето што навистина го работел овој вработен;
компензација за деновите за одмор што немал време да оди;
отпремнина.

Отпремнината се плаќа во следните 2 месеци по отпуштањето. Ако работникот не најде работа во овој период, но во исто време се регистрира во центарот за вработување во местото на живеење (ова мора да се направи во рок од две недели по отпуштањето), тогаш работодавачот мора да му исплати додаток за 3-ти месечно исто така.
Фактот дека поранешниот вработен е сè уште невработен, мора да го потврди работодавачот. Ова мора да го стори самиот вработен. Само тогаш може да очекува да добие поволности за 3-ти месец.

Отпремнината се пресметува врз основа на просечната месечна заработка на работникот во текот на минатата година. Сметководствениот оддел е ангажиран во пресметката. Работодавачот е должен да го плати додатокот за 2 месеци. Но, ако вработен најде работа во текот на вториот месец по отпуштањето, отпремнината се плаќа само за оние денови кога работникот не работел. Овој факт е потврден со запис во работната книга. Но, како што покажува практиката, работодавачот ја плаќа придобивката веднаш за 2 месеци. Покрај тоа, ако работникот се согласи да биде отпуштен пред истекот на 2-месечниот период пред предложениот отказ, работодавачот мора да му исплати отпремнина за уште 1 месец.

За да платите отпремнина, треба да ја пресметате просечната заработка на одреден вработен за последната година. На пример, вработен заминува во март 2018 година. Тогаш, периодот на наплата ќе биде периодот од 01.03.2017 до 28.02.2018 година. Ако тој не работел дури и една година, тогаш се зема вистинското работено време за пресметка.

За пресметка, треба да земете предвид:

платата на овој вработен;
разни плаќања за стимулации и надоместоци.

Не треба да размислувате за:

плата за годишен одмор;
плаќања за боледувања;
надоместок за неискористен одмор или други плаќања кои немаат никаква врска со работата.

Исто така вреди да се разгледа бројот на денови што навистина ги работел овој вработен во текот на извештајната година.

Надоместок за отпуштања од работа поради отпуштања

Без надомест, работодавачот не може да ги отпушта своите вработени. Ова е кршење на законот за работни односи. Надоместокот мора да се исплати на последниот работен ден, заедно со надоместок за плати и одмор.

Вработен во пензија може да склучи договор со работодавачот и да се откаже од тоа со договор на страните. Во овој договор, работникот може да го посочи посакуваниот износ на отпремнина, што нема да зависи на кој било начин од неговата просечна заработка. Како по правило, работодавачите се согласуваат на такво отпуштање, бидејќи тоа ги ослободува од придржување кон постапката на персоналот за намалување и „документација“.

Категории

Избор на уредник