الوفاء بواجبات الموظف الغائب مؤقتًا وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. كيفية تسجيل الأداء المؤقت للواجبات من قبل موظف آخر الاستبدال أثناء غياب الموظف الرئيسي

يتغيب جميع الموظفين بدوام كامل عن العمل من وقت لآخر لأسباب قانونية: بسبب كونهم في إجازة أو رحلة عمل طويلة. وبما أنه لا يمكن تعليق عملية العمل لمدة شهر أو شهرين، فإن قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي تنص على ذلك إمكانية استبدال الموظف، ولكن يخضع فقط للامتثال لإجراءات معينة وحقوق العمال المشاركين بالفعل.

من هو العامل الغائب المؤقت والمؤقت؟

منذ لحظة التوظيف، تنعكس البيانات المتعلقة بالموظف الحالي ليس فقط في الطلبات، ولكن أيضًا في ورقة المحاسبة، التي يتم على أساسها حساب الأجور.

في حالة الغياب عن المنشأة يتم الإشارة إلى الجدول الزمني علامة، وهو ما يتوافق مع أسباب البقاء خارج مكان العمل، ولا يعني إنهاء علاقات العمل

وبالنظر إلى أنه يمكن أن يكون هناك أسباب كثيرة للتغيب عن العمل، ينص قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي رقم 1 على ترميز محدد، والذي لا يسمح فقط بعكس أساس التغيب عن العمل، ولكن أيضًا توفير حساب متوسط \u200b\u200bالأجور أو الحرمان منه مع الحفاظ على الوظيفة.

الموظف الغائب مؤقتًا (TAE) هو الشخص الذي لا يتواجد في مكان العمل لبعض الوقت وفقًا للقانون.

حتى في مرحلة إنشاء الشركة، فإنها تتطور جدول التوظيف، والتي من خلالها تحدد الإدارة العدد المطلوب من الموظفين لإكمال قدر معين من العمل، مع الأخذ في الاعتبار نطاق الواجبات اللاحقة التي يجب القيام بها خلال ساعات العمل التي تحددها المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبطبيعة الحال، فإن غياب الموظف لمرة واحدة لبضع ساعات أو أيام لن يسبب ضررا للشركة، ولكن تعليق سير العمل لفترة أطول يمكن أن يؤدي إلى خسائر كبيرة، ولهذا السبب ينص القانون على إمكانية التوظيف موظف آخر بشكل مؤقت.

من يستطيع أداء الواجبات

كقاعدة عامة، يكون نطاق مسؤوليات الموظفين الأفراد فرديًا، ولكن في الشركات الكبيرة توجد أيضًا وظائف شاغرة متطابقة، مما يعني أنه في حالة غياب أحد الاقتصاديين، يمكن استبداله بآخر مع الإعفاء من المسؤوليات الرئيسية أو من خلال توسيع القائمة.

إذا لم يكن لدى المؤسسة موظفين أقوياء، فيمكن للإدارة استخدام خيار آخر، وهو تعيين موظف خارجي كعامل خارجي بدوام جزئي لفترة معينة من الوقت في وضع عقد محدد المدة.

في عدد من الحالات، من الممكن استخدام الخيار الثالث، الذي يتضمن العمل الداخلي بدوام جزئي، والذي يتمثل في استخدام العامل الخاص به، ولكن خارج نظام العمل القياسي للمؤسسة، مع الأخذ في الاعتبار أن العامل بدوام جزئي سوف تعمل بالإضافة إلى ذلك بموجب الفن. 282 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط خلال وقت الفراغ من العمل العادي.

الإطار التشريعي

ومعنى الاستبدال هو حل مسألة أداء واجبات العامل المتغيب مؤقتامن خلال مشاركة الموظف الخاص به، وبعدة طرق يحددها القانون. وبالتالي، في إطار المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن أيضًا أن يشارك نفس المحاسب الذي يحسب الأجور لإحدى الإدارات على أساس أمر وموافقة شخصية في حساب المدفوعات لقسم آخر، وبالتالي التوسع منطقة الخدمة.

لا يجوز للموظف أن يقوم بكامل واجبات الموظف الغائب، حيث أنه من المستحيل إنجاز ضعف الحجم في 8 ساعات عمل. لذلك، حتى في مرحلة إعداد أمر الجمع، يجب على الطرفين، وهما المدير والموظف، أن يقررا مقدار العمل الإضافي والموعد النهائي لإنجازه، ناهيك عن الدفع، وهو أمر إلزامي.

إذا كان من المستحيل نقل جزء من المسؤوليات دون الإضرار بعملية الإنتاج، فإن القانون يسمح بذلك نقل مؤقت. لذلك، بموجب الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بموافقة كتابية، يتم إعفاء الموظف تمامًا من واجباته ونقله إلى وظيفة شاغرة أصبحت شاغرة لمدة تصل إلى سنة واحدة أو لفترة يتغيب خلالها الموظف الرئيسي .

في حالات الطوارئ الناجمة عن كارثة من صنع الإنسان أو طبيعية، وأعمال الإصلاح العاجلة، يتم نقل الموظف إلى وظيفة موظف غائب دون موافقة لمدة لا تزيد عن شهر. إذا كانت الأجور أو المؤهلات لوظائف الترجمة الشاغرة أقل من المتاحة، ستكون موافقة الشخص الذي يتم تعيينه مطلوبة.

يحق للموظفين بدوام كامل، في إطار قانون العمل في الاتحاد الروسي، ليس فقط العمل والمساواة في الأجر، ولكن أيضًا الراحة وعدد من الضمانات التي تسمح لهم بالجمع بين العمل والأمومة أو التعليم.

يجوز له قانونيا أن يكون غائبا عن المشروع بسبب الأسباب التالية:

أن يكون في إجازة سنوية أو إدارية؛
مهمة رحلة عمل؛
الأمراض، بما في ذلك الفترة الخاضعة للحزام والمقاومة؛
التدريب وفق الجدول الزمني الذي تحدده المؤسسة التعليمية؛
التدريب المتقدم بأمر من الإدارة؛
أداء الواجبات الحكومية، على سبيل المثال، المشاركة في التدريب العسكري؛
الطرد من العمل، على سبيل المثال، لأسباب طبية أو حتى يتم إصدار رخصة خاصة لقيادة السيارة أو تمديد صلاحية براءة العمل.

التمثيل والعمل بدوام جزئي - ما الفرق؟

يتم الوفاء بواجبات الموظف الغائب مؤقتًا ليس فقط من خلال جذب موظف الشركة، ولكن أيضًا من خلال توظيف شخص من الخارج، بالفعل في وضع بدوام جزئي، والذي لديه بعض الاختلافات عن وظيفة بدوام جزئي. وبالتالي، في إطار المادة 282 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، العامل بدوام جزئي هو الشخص الذي لديه مكان عمل رئيسي، ولكنه مستعد للعمل بشكل إضافي في وقت فراغه، سواء في مؤسسته الخاصة أو في طرف ثالث.

ونظرًا لأن القانون يحظر عبء العمل المفرط والعمل الزائد بسبب خطر الإضرار بالصحة، فإن العامل بدوام جزئي لا يعمل أكثر من 4 ساعات إضافية يوميًا أو وردية كاملة في يوم إجازته، بشرط أن وسيكون المعدل الشهري للساعات مساوياً للنصف وليس أكثر.

هكذا، بالضبط عامل بدوام جزئييمكن أن يكون اليوم مشغولاً لمدة 12 ساعة، ويقوم المساعد بالنيابة بواجباته الخاصة ومنصب إضافي في إطار وردية واحدة تساوي ثماني ساعات.

هناك فرق مهم آخر بين العمل بدوام جزئي والاستبدال إجراءات التسجيل، مع الأخذ في الاعتبار أن ACT يظل موظفًا بدوام كامل في منصب واحد ويؤدي واجبات إضافية حسب الطلب بأجر إضافي. ويتم تعيين العامل بدوام جزئي، حتى لو كان داخليا، مرة أخرى، وبالتالي يتم توظيفه في وظيفتين في نفس الوقت ويكتسب الحق في الإجازة والأجور في كليهما، ولكن بما يتناسب مع وقت العمل.

شروط الاستبدال

مدة استبدال المتغيب مؤقتاً تعادل المدة اللازمة لاستخدام الإجازة السنوية أو الطلابية بناء على أمر صادر مسبقاً. ومع ذلك، في الفن. ينص 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يحق للموظف، بناءً على طلبه، أن يرفض مبكرًا "العمل بدوام جزئي" في وضع الدوام الجزئي، بشرط تقديم إخطار كتابي إلى الإدارة خلال ثلاثة أيام عمل.

يتمتع صاحب العمل أيضًا بحق مماثل ويمكنه إزالة العمل الإضافي من الموظف في ظل ظروف مماثلة.

في حالة النقل إلى منصب التمثيل، ينص القانون على ذلك شروط اخرى. لذلك، في الفن. ينص 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه إذا كانت هناك موافقة العامل وضرورة الإنتاج، فيمكنه شغل منصب آخر لمدة تصل إلى 12 شهرًا، وبعد ذلك يتم تحديد مسألة العودة أو الموافقة كموظف رئيسي من جديد. لكن في حالات الطوارئ يكون النقل ممكنا دون موافقة لمدة لا تزيد عن شهر.

خيارات الاستبدال المؤقتة

قد تكون الظروف التي تنطوي على غياب موظف رئيسي عن مكان العمل مختلفوكذلك الفترة الفعلية لمغادرته، والتي بموجبها يُمنح صاحب العمل الحق في اختيار أحد الخيارات، مسترشداً بخصائص الإنتاج.

الاستبدال

يتم استخدام الاستبدال، كقاعدة عامة، لفترة قصيرة نسبيًا من غياب الموظف الرئيسي، المرتبط باستخدام الإجازة السنوية أو إجازة الطالب أو التدريب العسكري من عدة أسابيع إلى شهر.

يستخدم هذا الخيار أيضًا للإعاقة المؤقتة التي لا ترتبط بإصابة خطيرة أو تدخل جراحي.

العمل بدوام جزئي: داخلي وخارجي

يُفضل استخدام العمل بدوام جزئي في حالة غياب الموظف لفترة طويلة، وهو أمر نموذجي لإجازة المحاسبة أو التدريب المتقدم لعدة أشهر بعيدًا عن العمل.

هذا الخيار مناسب إذا كان الموظف غائبا عن المؤسسة على الأقل بضعة أشهروهناك احتمالية تسجيل الإعاقة لاحقاً.

ترجمة

غالبًا ما يتم استخدام النقل إلى منصب آخر فقط في حالة الغياب الكبير للموظف، مرة أخرى بناءً على الأسباب المذكورة أعلاه، بسبب فقدان الصحة أو رعاية طفل يقل عمره عن 1.5 سنة.

الدفع الإضافي والتعويضات والضمانات

أساس علاقات العمل هو مبدأ الأجر الإلزاميومع ذلك، نظرًا لاختلاف طبيعة مبدأ الاستبدال والعمل بدوام جزئي، نظرًا لحقيقة أن مبدأ الاستبدال والعمل بدوام جزئي يختلف أيضًا في الأجر فروق ذات دلالة إحصائية.

عند استبدال موظف مؤقت، يحق للموظف الاعتماد على دفعة إضافية بموجب المادة 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مما يعني ضمناً نظام تعاقدي للمبلغ الذي يعتمد بشكل مباشر على الحجم المخصص.

ومع ذلك، في معظم الحالات، إدارة الشركة غير مهتمقم بتعيين المبلغ بشكل فردي في كل حالة، وبالتالي يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية بشكل عام لجميع الموظفين بموجب القوانين المحلية، على سبيل المثال، في اتفاقية جماعية أو لوائح بشأن الأجر.

في المقابل، فإن العمل بدوام جزئي، الداخلي والخارجي، له إجراءات دفع مختلفة تمامًا، نظرًا لأننا نتحدث عن وظيفة منفصلة. لذلك، في الفن. تنص المادة 285 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن راتب العامل بدوام جزئي يتم حسابه على أساس الراتب المحدد للمنصب مع جميع البدلات، والتي يتم ضربها في وقت العمل الفعلي، أي نصف القاعدة.

بموجب المادة 287 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للعامل بدوام جزئي الاعتماد على الإجازة السنوية، فضلا عن الضمانات الأخرى كاملة لكلا المنصبين في نفس الوقت، والموظف العامل في الاستبدال يمكن أن يكون للوضع أجر إضافي فقط مقابل الحجم الإضافي للرسوم.

مثال لحساب الدفع

لفهم الاختلافات بين أجر العامل بدوام جزئي والعامل المؤقت، دعونا نلقي نظرة على مثال توضيحي.

التمثيل:

الراتب الأساسي: 12000 روبل.
مكافأة الخدمة الطويلة – 15% – 1800 روبل.
دفعة إضافية للاستبدال - 30٪.

12000 + 1800 = 13800 فرك.

الراتب الشهري الأساسي للموظف الذي خلال فترة أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتا، على سبيل المثال، لمدة شهر كامل، سيزيد بمقدار 3600 روبل، مع العلم أن المكافأة تحسب من الراتب وليس الإجمالي مرتب.

بدوام جزئي:

الراتب للوظيفة: 12000 روبل.
ملحق للعمل على الكمبيوتر – 10%.

سيكون وقت العمل القياسي 80 ساعة بدلاً من 160.

12000 + 1200 = 13200 / 160 = 82.5 روبل. خلال ساعة.

82.5 * 80 = 6600 روبل.

كيفية تحضير الوثائق

وإذ ترى أن هناك اختلافات كبيرة بين العمل البديل والعمل بدوام جزئي من حيث الأجر وظروف العمل، إجراءات التوثيق مختلفة أيضًا.

اتفاقية التعاون المتبادل

عند تعيين عامل بدوام جزئي في مؤسسة، أ حزمة البيانات الكاملةمتأصلة في العمالة الأولية، وهي:

عقد التوظيف؛
أمر القبول؛
بطاقة شخصية؛
الدخول في دفتر العمل إذا رغب الموظف.

طلب

في حالة الاستبدال، لن تكون حزمة المستندات المذكورة أعلاه مطلوبة، نظرًا لعدم تغيير الوظيفة الرئيسية للموظف، و حجم العمل يتزايد فقط، وبسبب ذلك يتم إصدار أمر فقط.

إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى، حتى لو كانت مماثلة، فإن شروط عقد عمله الأصلي تتغير على الأقل في عنوان الوظيفة وقائمة المسؤوليات والأجور. لذلك، بالإضافة إلى المستندات الموجودة، يتم إبرام اتفاقية وإصدار أمر النقل.

يعد الأجر البديل للإجازات جانبًا مهمًا من العلاقة بين الموظف وصاحب العمل عندما يتعلق الأمر بالاستبدال. هناك العديد من طرق الاستبدال، وسيعتمد مبلغ الدفع الإضافي على الطريقة التي يختارها صاحب العمل. في مقالتنا سننظر في كيفية استبدال المصطافين ودفع أجورهم.

القيام بواجبات الموظف المتغيب مؤقتاً

هناك عدة طرق لاستبدال المصطافين:

مزيج. يجمع الموظف بين عمله وعمل المصطاف (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
نقل مؤقت. يؤدي الموظف فقط واجبات المصطاف (المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وظيفة بدوام جزئي. يقضي الموظف وقتًا حرًا من وظيفته الرئيسية في إجازة (المادة 60.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
التعاقد مع موظف مؤقت. يتم تعيين الموظف بإبرام عقد محدد المدة لفترة تقابل فترة إجازة الموظف المستبدل (المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

توسيع المسؤوليات أو الجمع

إذا ذهب أحد الموظفين في إجازة، يجوز تكليف موظف آخر بأداء واجباته دون إعفائه من وظيفته الرئيسية. قد يتوافق هذا العمل مع منصبه أم لا (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا كان العمل الإضافي مشابهاً لعمل الموظف، فهذا توسع في المسؤوليات، وإذا لم يكن كذلك فهو دمج.

لا يجوز إجبار الموظف على أداء عمل إضافي. ويجب على الموظف إعطاء موافقة كتابية على ذلك.

يتم تحديد دفعة إضافية لأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا في اتفاقية إضافية ويمكن دفعها مقابل العمل الفعلي المنجز أو حسابه بما يتناسب مع وقت العمل (المادة 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يشير أمر الدمج إلى كيفية دفع ثمن الاستبدال خلال الإجازة والفترة التي صدر فيها.

ويجوز لكل طرف في علاقة العمل إنهاءها مبكرا. وللقيام بذلك، يجب على مبادر الإنهاء إخطار الطرف المقابل كتابيًا قبل 3 أيام عمل.

ولكن قد يحدث ألا يحصل أحد على مدفوعات إضافية مقابل الموظف الغائب. يحدث هذا عندما يستبدل الموظف زميلًا له بوظائف وظيفية مماثلة وينص وصف وظيفته بوضوح على مثل هذه البدائل. وفي هذه الحالة، لا يشترط أيضًا الحصول على موافقة كتابية من الموظف.

مثال

جمعية ذات مسؤولية محدودة ‏"الوقواق" في شهر يناير، يذهب أمين الصندوق في إجازة لمدة 14 يومًا تقويميًا (10 أيام عمل). وأثناء إجازته وافق محاسب ثان على القيام بواجباته.

صدر أمر بدمج المناصب. وينص على أنه سيتم حساب الدفعة الإضافية للعمل المشترك بما يتناسب مع وقت العمل.

راتب المحاسب 20 ألف روبل.

راتب أمين الصندوق 17000 روبل.

نحسب مبلغ الدفع ليوم عمل واحد: 17000 روبل. / 17 يوما (عدد أيام العمل في يناير) = 1000 فرك.

وكان مبلغ الدفعة الإضافية لمدة 10 أيام عمل هو: 10 أيام. × 1000 فرك. = 10000 فرك.

المجموع، في يناير، سيحصل المحاسب على راتب قدره 20000 روبل. + 10000 فرك. = 30000 فرك.

من هذا المبلغ من الضروري حجب ضريبة الدخل الشخصي (13٪) ودفع الاشتراكات.

تنفيذ ودفع التحويل المؤقت

يحدث أنه لا يمكن تنفيذ المجموعة. في هذه الحالة يحق لصاحب العمل إعفاء الموظف من واجباته الحالية ونقله إلى مكان عمل المصطاف. تتوافق فترة النقل مع فترة إجازة الموظف الغائب (المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

النقل ممكن فقط بموافقة كتابية من الموظف. تحدد الاتفاقية الإضافية لعقد العمل شروط النقل. وبعد ذلك يتم إصدار أمر النقل.

سوف تتعلم ما يجب الانتباه إليه عند إعداده من مقال "أمر بنقل موظف إلى منصب آخر - عينة".

بعد اكتمال النقل للموظف، يصبح مكان العمل هذا هو المكان الرئيسي، وبالتالي، يجب عليه الخضوع لجميع التدريب، مثل الموظفين الآخرين.

لا يعكس دفتر العمل النقل والعودة إلى مكان العمل الرئيسي.

يتم الدفع الإضافي لأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا بالمبلغ المحدد في الاتفاقية الإضافية.

عند عودة الموظف الرئيسي إلى العمل، من الضروري إرسال إشعار إلى الموظف البديل بنهاية فترة النقل وإصدار أمر بإنهاء مهام الموظف الغائب مؤقتًا .

إذا انتهت مدة النقل ولم تتاح للموظف فرصة العودة إلى وظيفته الأساسية ولم يطلب إعادته إليها، فإن الاتفاق على النقل المؤقت يصبح باطلا. يصبح العمل المؤقت هو العمل الرئيسي.

كيفية التسجيل والدفع مقابل وظيفة بدوام جزئي

إذا كان توسيع مسؤوليات العمل مستحيلا، فيمكن لصاحب العمل ترتيب وظيفة بدوام جزئي (المادة 60.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

العمل بدوام جزئي هو أداء واجبات إضافية في وقت فراغك من وظيفتك الرئيسية. لكن هذه المرة موحدة ويجب ألا تتجاوز نصف وقت العمل الشهري. وتقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية ضمان عدم تجاوز هذا المعيار. تظل جميع الوظائف الأخرى دون تغيير (المادتان 282 و 284 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إضفاء الطابع الرسمي على العمل الداخلي بدوام جزئي من خلال إبرام عقد عمل منفصل.

يمكن دفع أجور العاملين بدوام جزئي بما يتناسب مع وقت العمل أو مقدار العمل المنجز بالفعل. ويجب أن ينعكس ذلك في عقد العمل.

مثال

في متجر Lukoshko في فبراير، ذهب أمين الصندوق في إجازة لمدة 14 يومًا تقويميًا (10 أيام عمل). وخلال إجازته، تم تعيين عامل بدوام جزئي ليحل محله.

الراتب للوظيفة المشتركة هو 15120 روبل.

نحسب مبلغ الدفع ليوم عمل واحد: 15120 روبل. × 50% / 18 يوم (عدد أيام العمل في فبراير) = 420 روبل.

كان مبلغ الدفع لمدة 10 أيام عمل هو: 10 أيام. × 420 فرك. = 4200 فرك.

من هذا المبلغ من الضروري حجب ضريبة الدخل الشخصي (13٪) ودفع الضرائب إلى الصناديق (30٪).

التعاقد مع موظف مؤقت

هناك طريقة أخرى لاستبدال الموظف الذي ذهب في إجازة وهي تعيين موظف جديد مكانه من خلال إبرام عقد محدد المدة معه (المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ستكون طريقة الاستبدال هذه مفضلة للمؤسسات التي لديها مواقف معقدة تقنيًا. وإذا حاولت الجمع بينهما، فقد تعاني عملية العمل بأكملها. على سبيل المثال، يمكن أن تكون هذه مؤسسة صناعية كبيرة. ضابط المعدات المعقدة تقنيًا يذهب في إجازة. إن مزايا تعيين موظف مؤقت واضحة: يحصل المدير على موظف بدوام كامل، ولا تتوقف عملية العمل.

يتم التفاوض على الدفع وشروط ومدة العمل والإشارة إليها عند إبرام عقد عمل محدد المدة.

نتائج

إذا ذهب الموظف إلى إجازة في المؤسسة، فمن المرجح أن يتم اختيار البديل ليحل محله. هناك عدة خيارات لمثل هذا الاستبدال. اختر ما يناسبك. ولكن بغض النظر عن الشخص الذي تختاره، تذكر أن الالتزام بدفع مدفوعات إضافية مقابل أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا لا يمكن إهماله.

24 يوليو 2013

ينص تشريع العمل على نوعين من عقود العمل: محددة المدة ومبرمة لفترة غير محددة.

مارينا تشيخ

كبير المتخصصين في مجموعة إدارة الموارد البشرية Intercomp

كقاعدة عامة، يتم إبرام عقود العمل لمدة غير محددة. واستثناءً من ذلك، يتم إبرام عقد العمل محدد المدة لمدة معينة عندما لا يمكن إقامة علاقة العمل على أساس دائم، مع مراعاة طبيعة العمل المطلوب أداؤه أو شروط تنفيذه.

على سبيل المثال، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء عمل موسمي، عندما لا يمكن تنفيذ العمل إلا خلال فترة معينة، بسبب الظروف الطبيعية (على سبيل المثال، يفتح مطعم مقهى صيفي وبالتالي يقوم بتعيين موظفين خدمة إضافيين) ، مع الأشخاص الذين يتم إرسالهم للعمل في الخارج أو الدخول في عمل في منظمات تم إنشاؤها لفترة محددة مسبقًا أو لأداء وظيفة محددة مسبقًا.

جميع أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة مدرجة في المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تجدر الإشارة إلى أن عقد العمل المبرم لفترة محددة في غياب أسباب كافية لذلك قد تعترف به المحكمة على أنه مبرم لفترة غير محددة.

إجراءات إبرام عقد عمل محدد المدة

ويجب عند إبرام مثل هذه الاتفاقية أن يتضمن شرطين:

أسباب وأسباب إبرام اتفاقية بالإشارة إلى المادة ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
على مدة العقد والتي يمكن تحديدها إما بتاريخ محدد أو بحدوث حدث ما.

الحد الأقصى لفترة صلاحية عقد العمل محدد المدة هو 5 سنوات (الجزء 1 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ما لم تنص القوانين الفيدرالية على خلاف ذلك.

أحد الأسباب المحتملة لإبرام عقد محدد المدة، المنصوص عليه في المادة 59 من قانون العمل، هو الحاجة إلى استبدال الموظف الغائب مؤقتًا، والذي يحتفظ، وفقًا للقانون، بمكان عمله.

وبالتالي، فإن عقد العمل محدد المدة طوال مدة واجبات الموظف الغائب هو فئة منفصلة من العقود محددة المدة.

أساس إبرام عقد عمل محدد المدة أثناء أداء الواجبات هو الغياب المؤقت للموظف الرئيسي الذي يحتفظ بمكان عمله (الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، خطاب روسترود بتاريخ نوفمبر 3، 2010 ن 3266-6-1).

قد تكون أسباب الغياب ما يلي:

تسجيل شهادة العجز عن العمل؛
الإجازة (السنوية، رعاية الطفل)؛
النقل المؤقت بناء على تقرير طبي.
يؤدي الموظف واجبات الدولة أو العامة؛
الفحص الطبي (الفحص)؛
تدريب متقدم بدون عمل؛
ظروف غير مفسرة، الخ.

يجب أن نتذكر أن مدة عقد العمل في أي حال لا يمكن أن تتجاوز خمس سنوات.

وفقا للفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة واجبات موظف غائب واحد، أي. يتم تنفيذ الوظائف لمنصب معين أو لوظيفة محددة.

لذلك، من المستحيل تعيين موظف ليحل محل العديد من الغائبين واحدًا تلو الآخر (على سبيل المثال، أثناء إجازاتهم). في هذه الحالة، من الضروري إنهاء عقد العمل محدد المدة في كل مرة يغادر فيها الموظف الرئيسي ويدخل في عقد جديد أثناء غياب الآخر.

وفقا للجزء 3 من الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إنهاء عقد العمل المبرم طوال مدة واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل.

يجوز أن تكون صياغة أساس إبرام عقد عمل محدد المدة طوال مدة واجبات الموظف الغائب على النحو التالي:
"تم إبرام عقد العمل محدد المدة هذا وفقًا للجزء الأول من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي طوال مدة واجبات إيكاترينا ألكساندروفنا بتروفا، التي تتغيب عن فترة إجازة الأمومة حتى تبلغ سن الرشد من ثلاث سنوات."

في هذه الحالة، قد لا يتم تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل من خلال تاريخ محدد، ولكن من خلال حدث (على سبيل المثال، "قبل أن تذهب إيكاترينا ألكساندروفنا بتروفا إلى العمل") (انظر العينة 1).

فترة التجربة

نقطة أخرى مهمة هي إنشاء الاختبار. في عقد العمل محدد المدة، كما هو الحال في العقد المفتوح، باتفاق الطرفين، يجوز النص على شرط لاختبار الموظف من أجل التحقق من امتثاله للعمل المعين (المادة 70 من قانون العمل في الدولة) الاتحاد الروسي). ولكن ليس كل من أبرم معه عقد عمل محدد المدة يمكن أن يكون لديه فترة اختبار.

وبالتالي، لم يتم إنشاء اختبار القبول للأشخاص:

أولئك الذين يتم انتخابهم لمناصب اختيارية للعمل مدفوع الأجر؛
إبرام عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين.

عند إبرام العقد، تحقق مما إذا كان الموظف الذي يتم تعيينه يقع ضمن هذه الفئات.

لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، ولرؤساء المنظمات ونوابهم، وكبار المحاسبين ونوابهم، ورؤساء الفروع، والمكاتب التمثيلية أو غيرها من الأقسام الهيكلية المنفصلة للمنظمات - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

عند إبرام عقد عمل لمدة تتراوح بين شهرين وستة أشهر، لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين.

بالنظر إلى أن مدة عقد العمل طوال مدة واجبات الموظف الغائب قد لا يتم تحديدها مسبقًا بتاريخ محدد، ومن المحتمل أن تكون لمدة تصل إلى شهرين، يجوز تحديد فترة اختبار تعتبر غير قانونية.

العينة رقم 1

عقد عمل محدد المدة طوال مدة واجبات الموظف الغائب

عند تعبئة طلب التوظيف بموجب عقد عمل محدد المدة طوال مدة واجبات الموظف الغائب، في العمود "إلى" تحت تاريخ التوظيف، يظهر تاريخ انتهاء عقد العمل على النحو التالي:

تاريخ معين؛
الحدث (انظر النموذج رقم 2).

في سطر "شروط العمل، طبيعة العمل" يُشار، على سبيل المثال، إلى "مدة واجبات إيكاترينا ألكساندروفنا بتروفا، التي تتغيب عن فترة إجازة الأمومة حتى يبلغ الطفل سن ثلاث سنوات". " إذا كان سبب غياب الموظف غير معروف، فيمكن أن يكون الإدخال على النحو التالي: "أثناء أداء واجبات المتغيب نيكولاي ألكسيفيتش بيتروف".

العينة رقم 2

ترتيب القبول للعمل. عقد عمل محدد المدة طوال مدة واجبات الموظف الغائب

وفي هذه الحالة يتم تعبئة دفتر العمل حسب القواعد العامة ولا يتم القيد حول مدة عقد العمل (أنظر النموذج رقم 3).

العينة رقم 3

تاريخ التوظيف. توظيف

يعد الإدخال في كتاب العمل حول الطبيعة المحددة المدة للعقد انتهاكًا لأحكام تعليمات ملء دفاتر العمل المعتمدة بقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 10 أكتوبر 2003 N 69.

إذا اكتشفت سلطات التفتيش هذه الحقيقة، فقد تتعرض المنظمة للمسؤولية الإدارية بموجب الفن. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. وبالإضافة إلى ذلك، سيتم إصدار أمر لها بإزالة المخالفة.

إجراءات إنهاء عقد العمل محدد المدة

أساس إنهاء عقد العمل المبرم لفترة معينة هو انتهاء فترة صلاحيته اعتمادًا على التاريخ أو الحدث المحدد فيه، باستثناء الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل فعليًا ولم يطلب أي من الطرفين إنهاءها (الفقرة 2، الجزء الأول المادة 77، المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في حالة الفصل بموجب البند 2، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إنهاء علاقات العمل بسبب انتهاء عقد العمل، وليس بمبادرة من صاحب العمل. عند الفصل على هذا الأساس، لا يتم توفير الضمانات المنصوص عليها في تشريعات العمل للموظفين الذين تم فصلهم بمبادرة من صاحب العمل. تشمل هذه الضمانات حظر الفصل خلال فترات العجز المؤقت وأثناء الإجازة (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وحظر فصل النساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات (الجزء 4 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وفئات أخرى من العمال.

يجوز فصل المرأة بسبب انتهاء عقد العمل أثناء حملها إذا كان عقد العمل مبرماً خلال مدة واجبات الموظف الغائب ويستحيل بموافقة المرأة الخطية النقل نقلها إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل قبل نهاية حملها (كوظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات المرأة، فضلا عن وظيفة شاغرة ذات مستوى أدنى أو عمل منخفض الأجر)، والتي يمكن للمرأة أن تؤديها مع مراعاة حالتها الصحية (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفي هذه الحالة يلتزم صاحب العمل بأن يعرض عليها جميع الوظائف الشاغرة لديه في المنطقة المحددة والتي تفي بالمتطلبات المحددة. في هذه الحالة، يُعفى صاحب العمل من الالتزام بإخطار الموظف بانتهاء العقد قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل. يتم إنهاء عقد العمل المبرم طوال مدة واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن جميع مراحل الإبرام والإنهاء (العمل بعقد محدد المدة) تتطلب قدرًا كبيرًا من الدقة من جانب صاحب العمل. بعد كل شيء، مثل العقد المبرم لفترة غير محددة من الزمن، فإن عقد العمل محدد المدة هو الوثيقة الرئيسية المبرمة بين صاحب العمل والموظف عند التوظيف، والتي بموجبها يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل وفقًا للعمل المحدد الوظيفة، لتوفير ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل واللوائح الأخرى، الأفعال القانونية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والاتفاقيات الجماعية، والاتفاقيات، واللوائح المحلية، ودفع أجور الموظف في الوقت المناسب وبالكامل، ويتعهد الموظف بأداء العمل شخصيًا الوظيفة المحددة في العقد، للامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها لدى صاحب العمل المحدد.

الوثائق المستخدمة في المقال:

قانون العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ. في إد. اعتبارا من 06/07/13 بصيغته المعدلة. وإضافية من 18/06/13.
قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية بتاريخ 30 ديسمبر 2001 رقم 195-FZ. في إد. من 07/06/13.
قرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69 "بشأن الموافقة على تعليمات ملء كتب العمل".

يقضي الشخص معظم وقته في العمل. وغالبًا ما يرتبط الوفاء بالواجبات الموكلة بشكل مباشر بالتفاعل بين الفريق بأكمله. وبطبيعة الحال، كجزء منه، يشارك الجميع في شؤونهم المحددة المنصوص عليها في عقد العمل. ومع ذلك، قد يحدث أن أحد الموظفين غير قادر على العمل لسبب ما.

وبطبيعة الحال، قد يكون هذا بسبب الذهاب في إجازة. ولكن هذا لا ينفي أن الموظف لن يكون هناك، ولكن يجب أن يؤدي واجباته. ولكن ماذا تفعل إذا أراد المدير أن تحل محلك في غيابه؟ في مقالتنا، سنخبرك ليس فقط بكيفية إضفاء الطابع الرسمي على واجبات الموظف الغائب مؤقتًا، ولكن أيضًا ما قد يكون عليه الدفع مقابل الاستبدال.

عادة، عندما يذهب أحد الموظفين في إجازة ولا يوجد بديل له، يتم تكليف أحد زملائه من نفس الملف الشخصي بواجباته. ومع ذلك، يجب أن يتم هذا التعيين وفقًا للقانون.وبخلاف ذلك، هناك خطر ألا يقوم الموظف بالواجبات ذات الصلة. ومن ناحية أخرى، يؤيد المدير أيضًا استبدال الموظف الغائب.

وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، هناك خياران لتسجيل مثل هذه العملية:

الجمع (المادة 60.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

قد تكون الواجبات المنجزة مشابهة للوضع الحالي أو قد تختلف. ومع ذلك، في معظم الحالات، يتم تعيين العمل بدوام جزئي عندما يكون لدى الموظف التعليم والخبرة المناسبة في هذا المجال. أو إذا أتيحت لهذا الموظف أثناء العمل الفرصة للتعرف على شؤون زميله.

ومن الجدير بالذكر أيضًا أن الفن. 60.1 يعني موافقة كتابية من الموظف.لا ينبغي لك تحت أي ظرف من الظروف أن تسمح لمديرك بتكليفك بمسؤوليات إضافية غير مدرجة في المسؤوليات المخصصة لك. وهذا من شأنه أن يكون انتهاكا للقانون.

النقل المؤقت (المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أثناء النقل المؤقت، سيتم نقلك بالكامل إلى منصب الموظف الغائب مؤقتًا. في هذه الحالة، يتم الحفاظ على شاغرك السابق، أي بعد انتهاء المدة وبمجرد عودة الغائب، سيتم إعادتك مرة أخرى. مدة التعيين نفسها يمكن أن تصل إلى سنة. إذا حدث شيء لم يتم الاحتفاظ بمنصبك السابق، ثم يتغير العقد من المؤقت إلى الدائم.أي أنك ستبقى في منصب الموظف الذي استبدلته.

ومن الجدير أيضا أن نأخذ في الاعتبار ذلك يمكن تنفيذ هذا النقل المؤقت دون موافقة الموظف.وهذا ممكن في حالات استثنائية ولكن لمدة لا تزيد عن شهر. وتشمل الحالات الاستثنائية الكوارث المختلفة والحوادث والحرائق والأوبئة، بالإضافة إلى الأحداث التي تعرض الحياة للخطر. إذا تحدثنا عن أحداث أقل فظاعة، فيمكن إجراء النقل ليحل محل الموظف الغائب في حالة التوقف، عندما يعني تنفيذ هذا العمل منع الضرر أو تدمير الممتلكات.

وفي جميع الحالات الأخرى، مطلوب أيضًا الحصول على موافقة كتابية من الموظف. بالإضافة إلى ذلك، عند النقل، سواء كان حالة استثنائية دون موافقة، أو نقل بموجب اتفاقية مكتوبة، يجب ألا يقل الراتب عن متوسط الأجر المدفوع في الوظيفة السابقة.

دفع إضافي وتسجيل عند استبدال الموظف

قد يكون الدفع الذي يتم توفيره عند الدمج مختلفًا تمامًا بموجب القانون. الدقة هي أنه عند تلقي مسؤوليات إضافية، يجب على صاحب العمل والموظف تحديد حجمها بأنفسهم. ويتم ذلك باتفاق الطرفين كتابيا. ولا ينبغي تحت أي ظرف من الظروف أن يترك مثل هذا السؤال لقرار شفهي.ففي نهاية المطاف، يجب ذكر كل شيء بوضوح في الوثيقة ذات الصلة.

قد يتم إبرام اتفاقية إضافية بشأن تسجيل المجموعة. يتم إرفاقه بعقد العمل ويتم كتابته. مثل الاتفاقيات الأخرى، لديها قواعدها الخاصة لملء. ووفقا لهم، يجب أن تحتوي الاتفاقية الإضافية للعمل بدوام جزئي على ما يلي:

الاسم الكامل للمنظمةمع الإشارة إلى المدير المسؤول الذي يحرر الاتفاقية وله صلاحية تأمين الوثيقة بتوقيعه؛
الاسم الكامل للموظف، منصبه، قسمهالذي يعمل فيه، وما إلى ذلك؛
الاتفاق نفسه فيما يتعلق بالجمع، الحصول على مسؤوليات وظيفية جديدة، وتكلفة الدفع الإضافي لذلك.

بعد صياغة اتفاق لأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتا، يتم إصدار الاتفاقية المناسبة. كمعيار، يشير إلى فترة الاستبدال، والمنصب والمسؤوليات التي يتم تعيينها بالإضافة إلى ذلك للموظف، وكذلك مبلغ الدفع الإضافي.

التسجيل والدفع للنقل المؤقت

بالنسبة للتحويل المؤقت إلى منصب آخر، يجب صياغة اتفاقية بنفس الطريقة.تفاصيلها لا تختلف عمليا عن اتفاقية الجمع. والفرق هو أن الموظف المحدد في الاتفاقية يعفى من جميع الواجبات التي لا تنص عليها الوظيفة المحددة التي ينقل إليها. يتم الانتقال إلى منصب آخر بشكل كامل، بغض النظر عن أن هذا إجراء مؤقت.

وبما أنه سيتم التحويل، فلن يكون الأمر يتعلق بدفع إضافي، بل بوظيفة جديدة. يرجى ملاحظة أنه وفقا للفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا ينبغي أن يكون أقل مما تلقيته في منصبك السابق.ومع ذلك، حتى مع وجود مثل هذه المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تعيين الدفع بالاتفاق. يجب ألا تنسى أيضًا أنه سيتم خصم ضريبة الدخل الشخصي من المبلغ الذي تحدده عند التحدث مع مديرك.

دعنا ننتقل إلى ترتيب النقل المؤقت. بعد أن تقوم أنت وصاحب العمل بصياغة اتفاقية مرفقة بعقد العمل، سيتم إصدار أمر. يجب أن تشير إلى:

اسم الشركة أو الشركةإشارة المدير المسؤول؛
معلومات الموظف، والذي لا يتضمن الاسم الكامل فحسب، بل يشمل أيضًا المنصب السابق أو القسم أو التسميات الداخلية الأخرى للشركة؛
ما هو المنصب الذي يتم التعيين فيه؟
فترة النقل المؤقتة؛
مبلغ الراتب الذي تحدده الشركة أو الاتفاقيةفي هذا المنصب للموظف المعين.

عند صياغة اتفاقية، يجب عليك بالتأكيد الانتباه إلى تفاصيلها. قد يتطلب منك المنصب الجديد أيضًا التوقيع على اتفاقيات المسؤولية المناسبة. سواء كانت هذه وثيقة بشأن عدم الكشف عن أسرار الشركة، إذا تم توفيرها من خلال منصب مؤقت، فسوف تحتاج إلى التوقيع.

في الحياة العملية، قد ينشأ موقف في بعض الأحيان عندما يؤدي رحيل الموظف في إجازة إلى الإضرار بعملية الإنتاج وأنشطة المنظمة، ومن أجل تقليل الخسائر المرتبطة بها، يمكن استبدال الموظف أثناء الإجازة. في الوقت نفسه، يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على معايير مختلفة تتيح لك استبدال الموظف الغائب بموظف آخر. وينبغي لجميع أطراف عقد العمل معرفة كيفية تطبيقها، وكيفية استبدال الموظفة أثناء إجازة الأمومة أو الإجازة على نفقتهم الخاصة، وفي حالات أخرى.

استبدال الموظف أثناء الإجازة - الطرق والميزات الرئيسية للإجراء

ينص تشريع العمل الحالي على عدد كبير إلى حد ما من الأساليب التي يمكن من خلالها استبدال الموظف أثناء الإجازة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، ينبغي لصاحب العمل والموظفين - سواء أولئك الذين يذهبون في إجازة أو أولئك الذين يحلون محلهم - أن يكونوا على علم بها.

بشكل عام، هناك خمس طرق وطرق رئيسية للاستبدال. يتضمن بعضها مشاركة موظفين خارجيين، بينما يتضمن البعض الآخر استخدام الموارد البشرية الداخلية للمنظمة. وتشمل أنواع وطرق استبدال العاملين أثناء الإجازة ما يلي:

النقل المؤقت لأحد موظفي المؤسسة إلى مكان عمل موظف غائب. في هذه الحالة، ينظم التشريع بشكل صارم هذا الإجراء، وكذلك حقوق والتزامات الأطراف وفقا لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي.
- الجمع بين المناصب داخل المؤسسة لأحد الموظفين الحاليين. في مثل هذه الحالة، لا يؤدي الموظف الذي يشغل مناصب متعددة في وقت واحد مسؤولياته الوظيفية المباشرة فحسب، بل يؤدي أيضًا عمل الشخص الذي ذهب في إجازة مقابل رسوم إضافية أو وفقًا لشروط العقد أو اللوائح المحلية للمؤسسة.
تعيين موظف جديد ل. يتيح لك توظيف عامل بدوام جزئي تقليل تكاليف العمالة وتبسيط إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل.
جذب موظف جديد. وفي هذه الحالة يتم تعيين الموظف أثناء غياب الموظف الرئيسي، وبعد ذلك يتم إنهاء عقد العمل.
إشراك متخصصين خارجيين من الشركات. في مثل هذه الحالة، يدخل صاحب العمل في اتفاقية الاستعانة بمصادر خارجية أو الاستعانة بمصادر خارجية، ولا يتم تنظيم علاقته مع الموظف بموجب قانون العمل، ولكن بموجب القانون المدني.

قد يكون استبدال الموظف في منصب مسؤول أمرًا إلزاميًا في بعض الحالات.

على سبيل المثال، إذا كان الموظف الغائب هو المتخصص الوحيد المسؤول عن حماية العمل بالمؤهلات المناسبة، أو في حالات أخرى عندما ينص القانون على ذلك. ومع ذلك، في معظم الحالات، فإن الحاجة إلى استبدال الموظف أثناء الإجازة تمليها فقط الجدوى الاقتصادية من أجل منع الخسائر المالية للمؤسسة بسبب غياب الموظف.

سيتم النظر في كل من الطرق المذكورة أعلاه لاستبدال الموظف أثناء الإجازة بمزيد من التفصيل، مع مراعاة جميع الفروق الدقيقة ومعايير قانون العمل في الاتحاد الروسي. تجدر الإشارة إلى أن صاحب العمل لديه القدرة على وضع جدول للإجازات ويمكنه في البداية تنظيم الخسائر المؤقتة المحتملة لأحد الموظفين. ومع ذلك، في حالة إجازة الأمومة، والتي يمكن أن تستمر لمدة تصل إلى ثلاث سنوات، أو إذا كانت هناك أسباب لإجازة غير عادية خارج الجدول الزمني، قد يتم وضع صاحب العمل في موقف حرج وقد يحتاج إلى استبدال الموظفة والبحث بشكل عاجل عن إجازة أمومة خيارات لتنفيذه.

نقل مؤقت لتعويض إجازة أحد الموظفين

إذا ذهب أحد الموظفين إلى الراحة المخصصة له، فيمكن استبدال الإجازة بنقل موظف آخر في المؤسسة إلى مكان عمله. في الوقت نفسه، تم الكشف عن التنظيم القانوني لمثل هذه الإجراءات في أحكام المادتين 72.1 و72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وينص على توفير ضمانات معينة للموظف المنقول.

يجب أن نتذكر أن هناك طرقًا مختلفة لنقل موظف ليحل محل موظف غائب، وفي بعض المواقف لا يتعين على صاحب العمل حتى أن يطلب موافقة الموظف لإجراء النقل. لذلك، بدون موافقة الموظف، يمكنك نقله ليحل محل الموظف الذي ذهب في إجازة في الحالات التالية:

أثناء النقل المؤقت، إذا لم يكن ذلك منصوص عليه في عقد العمل، يجب على الموظف البديل أن يحتفظ بمتوسط الراتب في مكان عمله الرئيسي، وإذا كانت الوظيفة المنقول إليها توفر مستوى أعلى من الدخل، فيجب عليه يتم تقديمها للموظف البديل بالكامل .

وفي حالات أخرى، من أجل النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى، من الضروري الحصول على موافقة الموظف البديل. ومن الممكن في هذه الحالة إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل، قد تنص على شروط احتساب الأجور وتقديم ضمانات أو مزايا أخرى.

تشمل مزايا هذا الاستبدال للموظف في إجازة الميزات التالية:

إمكانية نقل متخصص يعرف بالضبط جميع الفروق الدقيقة في المؤسسة.
سهولة العثور على بديل إذا كان لديك قوة عاملة كبيرة.
أقل التكاليف في حالة الاستبدال بموظف براتب مماثل.

العيوب هي:

ضرورة تقديم عدد من الضمانات للموظف المنقول.
التخفيض الفعلي في موارد العمالة في المؤسسة، حيث أنه نتيجة لذلك سيصبح منصب الموظف المنقول شاغراً ولن يقوم بمهامه في مكان عمله الرئيسي.

عقد عمل محدد المدة ليحل محل الموظف في إجازة

تشير المعايير القانونية لقانون العمل في الاتحاد الروسي إلى إمكانية استبدال الموظف في إجازة بموظف تم تعيينه بموجب عقد عمل محدد المدة. يتم مراعاة التنظيم القانوني لمثل هذا العمل بموجب أحكام المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه، لا يحتاج صاحب العمل إلى البحث عن أسباب لإبرام عقد عمل محدد المدة - فالحاجة ذاتها إلى استبدال الموظف الغائب هي مبرر كامل لإلحاح علاقة العمل.

يصبح عقد العمل محدد المدة ساري المفعول تلقائيًا عندما يعود الموظف الرئيسي إلى العمل عند عودته من الإجازة.

إذا كان الموظف في إجازة ولم يعد إلى العمل لسبب أو لآخر لمدة خمس سنوات، فإن العقد مع النائب يفقد صفة العقد محدد المدة ويصبح غير محدد المدة، وهو ما ينبغي مراعاته في حالة إجازات أمومة متتالية.

تشمل مزايا عقد العمل محدد المدة العوامل والميزات التالية:

إضفاء الطابع الرسمي الفعال على العلاقات فقط خلال فترة الإجازة.
إمكانية تحديد ظروف عمل مختلفة عن تلك الخاصة بالموظف الذي ذهب في إجازة، بما في ذلك مستوى أقل من الأجر مع تغيير مماثل في جدول العمل.

ومع ذلك، فإن عقد العمل محدد المدة له أيضًا عدد من العيوب. وتشمل هذه:

ضرورة تقديم حزمة كاملة من ضمانات العمل للموظف المعين.
عبء إضافي على قسم الموارد البشرية في المؤسسة.
هناك مخاطر في حالة الإنهاء المبكر للعقد.
تكمن الصعوبة في اختيار المرشحين، حيث لن يوافق جميع المتقدمين على الطبيعة المؤقتة للعمل.

استبدال الموظف في إجازة بعامل بدوام جزئي

تنص المادة 60.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك الفصل 44 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، على إمكانية العمل بدوام جزئي - ويمكن القيام به مع صاحب عمل واحد ومع أصحاب عمل مختلفين. يتضمن العمل بدوام جزئي العمل في مكان آخر غير المكان الرئيسي، على أساس دوام جزئي. في كثير من الأحيان، يكون العمل بدوام جزئي كافيا لاستبدال الموظف الغائب تماما أو على الأقل تحييد العواقب السلبية لغيابه. ومع ذلك، فإن مثل هذا التوظيف له أيضًا مزاياه وعيوبه.

تشمل مزايا العمل بدوام جزئي ليحل محل الموظف أثناء الإجازة ما يلي:

سهولة العثور على المتقدمين. قد يوافق عدد أكبر من المتقدمين على العمل بدوام جزئي مقارنة بعقد محدد المدة.
مدخرات. نظرًا لأن العمل بدوام جزئي لا يمكن أن يتجاوز 50٪ من وقت العمل الرئيسي، يتم تخفيض راتب العامل بدوام جزئي وفقًا لذلك - على سبيل المثال، قد يكون أقل من الحد الأدنى للأجور بما يتناسب مع وقت العمل.
ليست هناك حاجة لإصدار كتاب العمل. عند العمل بدوام جزئي، لا يكون صاحب العمل ملزمًا بطلب دفتر عمل من الموظف، ولا يمكن إدخاله إلا بناءً على طلب العامل بدوام جزئي.

تتمثل عيوب هذا الاستبدال للموظف الغائب في العوامل التالية:

عمل أقل. ونظراً لعدم القدرة على العمل بدوام جزئي بدوام كامل، فقد يكون من الضروري تعيين عاملين بدوام جزئي لأداء عمل شخص واحد.
ضرورة تقديم ضمانات معينة للعامل بدوام جزئي. وعلى وجه الخصوص، منحه إجازة في نفس الوقت الذي يكون فيه في مكان عمله الرئيسي، بغض النظر عن الجدول الزمني.

الجمع بين المناصب عند استبدال الموظف في إجازة

ينص التشريع الوارد في أحكام المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية تعيين مسؤوليات وظيفية إضافية للجمع بين العمل وأداء عمل الموظفين الآخرين لموظفي المؤسسة. علاوة على ذلك، قد يتم دفع هذا الجمع بشكل إضافي أو لا يتطلب أي دفع إضافي - ومع ذلك، فإن العامل الرئيسي في الجمع بين المناصب هو الموافقة الطوعية للموظف.

إذا كان الموظف مطالبًا في البداية بموجب مسؤولياته الوظيفية وعقد العمل باستبدال موظفين معينين أو وظائف معينة، بما في ذلك دون زيادة الأجور، فلا يلزم إبرام اتفاقيات إضافية معه.

وتشمل مزايا هذا النهج ما يلي:

القدرة على توفير استبدال بعض الموظفين والمناصب بآخرين في البداية.
توفير كبير في التكاليف مع تأثير ضئيل أو معدوم على الكفاءة التشغيلية.

ومن عيوب الجمع ما يلي:

حافز أقل للعمال البديلين.
ضرورة التحديد المسبق للالتزام باستبدال الموظفين.

الاستعانة بمصادر خارجية والتوظيف الخارجي ليحل محل الموظف في إجازة

لاستبدال الموظف في إجازة، يحق لصاحب العمل الاتصال بالمنظمات أو رواد الأعمال الخاصين الذين يقدمون خدمات الاستعانة بمصادر خارجية والتوظيف. وفي هذه الحالة، فإن ما سيحدث فعليًا ليس إبرام عقد عمل، بل اتفاق مدني بشأن تقديم خدمات معينة، والتي قد تكون مسؤوليات الوظيفة المباشرة للموظف.

فئات

اختيار المحرر