Phải làm gì nếu nhân viên không đến làm việc. Một nhân viên của tổ chức đã không đi làm hơn một tháng. Nhà tuyển dụng nên làm gì trong tình huống này? Có thể sa thải một nhân viên? Nếu có thì trên cơ sở nào?
Hãy tưởng tượng một tình huống: một ngày làm việc trôi qua nhưng nhân viên lại không có mặt ở nơi làm việc. Mọi nỗ lực liên lạc với anh đều không thành công - cả điện thoại di động và điện thoại nhà của anh đều không trả lời. Nhà tuyển dụng nên làm gì trong tình huống như vậy? Tôi cần chuẩn bị những giấy tờ nhân sự nào?
Điều đầu tiên cần nhớ trong tình huống như vậy là bạn không thể sa thải nhân viên khi anh ta vắng mặt. Rốt cuộc, trước khi tìm ra lý do vắng mặt, chúng ta thậm chí không thể nói về việc vắng mặt - sự vắng mặt của nhân viên có thể là do lý do chính đáng: nhập viện khẩn cấp, bị cơ quan thực thi pháp luật tạm giữ, v.v.
Vì vậy, mọi hành động của người sử dụng lao động trong tình huống này được chia thành hai giai đoạn rõ ràng - trước khi tìm ra lý do vắng mặt và sau đó. Hãy bắt đầu theo thứ tự.
Hành động cho đến khi lý do vắng mặt được làm rõ...
Điều duy nhất mà người sử dụng lao động có thể làm cho đến khi lý do vắng mặt của nhân viên ở nơi làm việc được xác định rõ ràng là ghi lại sự việc vắng mặt. Việc này được thực hiện như sau: người giám sát trực tiếp của nhân viên vắng mặt lập báo cáo hoặc bản ghi nhớ. Nó chỉ ra: việc nhân viên không có mặt tại nơi làm việc, thời gian lẽ ra anh ta phải đến làm việc và thời điểm ghi chú được viết. Nó cũng bao gồm thông tin về việc có nỗ lực liên hệ với nhân viên hay không và kết quả của những nỗ lực đó.
Người đứng đầu tổ chức, sau khi nhận được bản ghi nhớ như vậy, sẽ bắt đầu thủ tục đăng ký tiếp theo. Đặc biệt, anh ta hướng dẫn nhân viên và (hoặc) dịch vụ pháp lý chuẩn bị đơn xin vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc. Đối với tài liệu này, Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga chưa xây dựng một mẫu thống nhất nên được biên soạn dưới dạng tự do. Văn bản ghi rõ họ tên, chức vụ của người lao động vắng mặt tại nơi làm việc, sau đó ghi ngày vắng mặt và ghi rõ người lao động đã vắng mặt bao nhiêu giờ (vì vậy tốt nhất nên lập báo cáo vào cuối ngày làm việc). ngày làm việc). Tiếp theo, ngày giờ soạn thảo hành vi phải được ghi lại, đồng thời chỉ rõ ai là người soạn thảo và trên cơ sở nào. Ngoài ra, hành vi còn ghi lại những người có mặt khi lập tài liệu này. Tất cả những người có mặt trong quá trình chuẩn bị đều phải ký vào văn bản. Chúng tôi khuyên bạn nên mời người giám sát trực tiếp của nhân viên vắng mặt, cũng như hai hoặc ba nhân viên từ các bộ phận khác của tổ chức, lập báo cáo (để đảm bảo tính độc lập và khách quan tương đối khi lập tài liệu).
Đạo luật này được đính kèm với báo cáo hoặc bản ghi nhớ làm cơ sở cho việc chuẩn bị và được chuyển cho người chịu trách nhiệm ghi lại giờ làm việc trong tổ chức. Dựa trên các tài liệu này, người này có quyền ghi chú vào Bảng chấm công về việc nhân viên vắng mặt không rõ lý do (“NN”, hoặc 30 - xem Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 số 1 ). Sau đó, đạo luật và bản ghi nhớ được lưu vào hồ sơ cá nhân của nhân viên. Trong trường hợp nhân viên vắng mặt lâu dài tại nơi làm việc, những văn bản đó phải được lập vào mỗi ngày vắng mặt và lưu vào hồ sơ cá nhân của nhân viên đó.
...và sau khi nhân viên đó đến làm việc
Vì vậy, chúng tôi đã ghi lại thực tế việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc. Bây giờ cần phải xác định nguyên nhân gây ra sự vắng mặt này. Rõ ràng, điều này chỉ có thể được thực hiện bằng cách hỏi chính nhân viên đó. Điều này có nghĩa là thủ tục đăng ký vắng mặt chỉ có thể tiếp tục sau khi nhân viên có mặt tại nơi làm việc của mình. Cho đến thời điểm này, người sử dụng lao động không có quyền thực hiện bất kỳ hành động nào liên quan đến việc sa thải. Rốt cuộc, trong tương lai có thể xảy ra trường hợp nhân viên đó không đến làm việc vì những lý do chính đáng. Và khi đó việc sa thải sẽ bị coi là bất hợp pháp.
Theo đó, nếu nhân viên không bao giờ có mặt tại văn phòng, thì điều duy nhất mà người sử dụng lao động có thể làm là ghi lại sự việc anh ta vắng mặt tại nơi làm việc. Đương nhiên, những ngày này không phải trả lương cho đến khi lý do vắng mặt của nhân viên được làm rõ.
Giả sử nhân viên vẫn đi làm nhưng không vội đến phòng nhân sự hoặc phòng kế toán cùng với các tài liệu hỗ trợ. Trong trường hợp này, anh ta cần giao nộp bản sao văn bản (hành vi) vắng mặt khi làm việc trái với chữ ký của anh ta, đồng thời yêu cầu cung cấp lời giải thích bằng văn bản(Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Việc giao giấy chứng nhận vắng mặt thường được ghi vào bản gốc do người sử dụng lao động lưu giữ và được xác nhận bằng chữ ký của người lao động ghi rõ ngày giao.
Nhưng làm thế nào để yêu cầu người lao động trốn học đưa ra lời giải thích chính xác là do người sử dụng lao động quyết định. Đây có thể là yêu cầu bằng lời nói hoặc bạn có thể chuẩn bị tài liệu bằng văn bản. Điều này có thể cần thiết nếu, mặc dù có yêu cầu bằng lời nói, nhân viên không đưa ra lời giải thích (và đối với điều này, Điều 193 Bộ luật lao động cho nhân viên hai ngày làm việc). Rốt cuộc, tổ chức cần xác nhận thực tế rằng đã yêu cầu giải thích.
Sau khi nhận được lời giải thích của người lao động, người sử dụng lao động phải quyết định xem lý do vắng mặt có hợp lý hay không. Thật không may, pháp luật không thiết lập một danh sách rõ ràng về những gì được coi là lý do chính đáng và những gì được coi là thiếu tôn trọng, và người sử dụng lao động sẽ phải tự mình đưa ra quyết định này.
Theo đó, nếu lý do được xác định là chính đáng thì cuộc điều tra về việc vắng mặt sẽ kết thúc và người sử dụng lao động chỉ có thể quyết định thủ tục trả lương cho những ngày đã nghỉ việc. Tất cả các tài liệu được nộp trong hồ sơ cá nhân của nhân viên. Nếu cần thiết, các thay đổi sẽ được thực hiện đối với Bảng chấm công. Điều này được thực hiện bằng cách gạch bỏ mã NN (30) và chỉ ra mã khác ở trên mã đó (ví dụ: B (hoặc 19) cho bệnh tật). Việc sửa chữa được xác nhận bởi người chịu trách nhiệm duy trì Bảng chấm công. Bạn cũng có thể chỉ ra các tài liệu làm cơ sở cho sự thay đổi đó.
Nếu lý do được cho là không chính đáng hoặc nếu sau hai ngày làm việc mà người lao động không nộp văn bản giải trình (được xác nhận bằng việc đưa ra hành vi thích hợp) thì người sử dụng lao động có quyền trừng phạt người lao động. Là một hình phạt trong trong trường hợp này có thể bị khiển trách, khiển trách hoặc sa thải. Xét cho cùng, việc vắng mặt, dù chỉ một lần, cũng đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động (tiểu mục “a”, đoạn 6, phần 1, điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Theo các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, tính kỷ luật của một người phụ thuộc trực tiếp vào vị trí mà người đó đảm nhiệm. Vì vậy, luật sư, nhà quản lý, nhà kinh tế và lập trình viên hiếm khi mất tích. Thông thường, những người bốc xếp, người giao hàng, người phục vụ và nhân viên bảo vệ đều hoạt động ngầm.
Về cơ bản, có ba loại công nhân ngừng đi làm. Thứ nhất, đây là những người tham gia lao động phổ thông. Họ say sưa và có thể quên mất công việc. Loại thứ hai là những người lao động có tay nghề cao, nhưng cũng không xa lắm khu vực đồng bằng. Họ chỉ quan tâm đến việc kiếm tiền. Ngay khi phát hiện ra rằng ở đâu đó họ phải trả thêm ba kopecks, họ vội vàng đến một địa điểm mới. Nằm trong top ba là những người làm việc bán thời gian, những người không phải lúc nào cũng hiểu rằng công việc bán thời gian, theo Điều 282 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, là làm việc thường xuyên và không phải làm việc thường xuyên. công việc tạm thời, - Evgenia Rivkina, người đứng đầu bộ phận nhân sự của CORISassistance LLC lưu ý.
Thường thì những người quyết định nghỉ việc sẽ không đi làm. Đồng thời, họ ít lo lắng về thực tế là sổ làm việc của họ vẫn còn ở bộ phận nhân sự và các khoản thanh toán sẽ đến hạn cho những ngày nghỉ chưa được sử dụng.
Phó Giám đốc Dịch vụ Nhân sự Tập đoàn KSK Aida Ibragimova nhấn mạnh rằng hầu hết mọi công ty đều thiếu nhân viên. Số lượng của họ phụ thuộc vào hoạt động của tổ chức. Có rất nhiều kẻ trốn thoát trong các công ty có đội ngũ sản xuất và bán hàng lớn cũng như các trung tâm cuộc gọi lớn.
Trong số những nhân viên mất tích thường xuyên có những người mà công ty là nơi làm việc đầu tiên của họ. Những nhân viên như vậy ngừng đi làm vì họ không có thời gian kết hợp với việc học hoặc tìm một công việc mới.
Đôi khi nhân viên phớt lờ trách nhiệm công việc sau một cuộc xung đột với quản lý. Nhiều người cố tình không đến phục vụ.
Người sử dụng lao động nên làm gì nếu người lao động không đến làm việc?
Vấn đề là người sử dụng lao động không có quyền sa thải một nhân viên mất tích theo luật. Lý do chính đáng có thể, nhưng nó vẫn cần được cài đặt và chính thức hóa. Người sử dụng lao động chỉ có thể sa thải một người sau khi cung cấp cho người đó lời giải thích về lý do người đó không có mặt. Nếu một công ty sa thải một học sinh trốn học mà không yêu cầu giải thích, anh ta có thể kháng cáo quyết định này trước tòa. Kết quả là tòa án phục hồi nhân viên do vi phạm thủ tục sa thải. Người sử dụng lao động trong tình huống như vậy phải trả Thu nhập trung bình trong lúc buộc phải vắng mặt và tích lũy ngày nghỉ phép.
Phải làm gì? Trước hết, đồng nghiệp và cấp trên của nhân viên mất tích cố gắng liên lạc với anh ta qua điện thoại, viết thư cho anh ta. e-mail, hỏi bạn bè, người thân (nếu có liên hệ của họ). CEO Trung tâm Phát triển Kinh doanh và Nghề nghiệp "Góc nhìn" Natalya Storozheva cũng khuyên nên gửi một lá thư có tiêu đề thư của tổ chức đến địa chỉ nhà của học sinh trốn học. Bức thư phải được đăng ký, có xác nhận đã nhận.
Nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động khỏi những nhân viên vô đạo đức đã được điều chỉnh cho phù hợp với thực tế thị trường. Nếu trước đây một nhân viên sợ bị sa thải vì vắng mặt thì bây giờ thì không. Điều này có nghĩa là bạn sẽ thường xuyên phải đối mặt với vấn đề vắng mặt. Tôi khuyên nhà tuyển dụng hãy chắc chắn mô tả tất cả các sắc thái khi làm việc trong công ty. Nếu bạn có nhân viên làm việc từ xa, thì đừng lười cho biết thời gian liên hệ bắt buộc; không ai ngăn cản bạn chỉ định điều gì sẽ xảy ra trong thời gian đó. bốn giờ trong giờ làm việc, nhân viên không liên lạc, hành vi này có thể coi là vắng mặt tại nơi làm việc với những hậu quả sau đó, - nhận xét của giám đốc nhân sự exeStation, chuyên gia tuyển chọn các chuyên gia tự do về dự án công việcđể giải quyết các vấn đề kinh doanh Olga Shulgina.
Nếu nhân viên không đến làm việc, hãy hành động ngay trong ngày. Đừng quên các công nghệ mới. Hãy xem các trang của nhân viên tại trong mạng xã hội. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga sẽ giúp bạn.
Nếu nỗ lực tìm kiếm nhân viên không dẫn đến đâu, người sử dụng lao động phải ghi lại sự vắng mặt của nhân viên bằng một hành động đặc biệt, trong đó phải nêu rõ các dữ liệu sau: tên đầy đủ của nhân viên, chức vụ, ngày vắng mặt. Đạo luật phải được ký bởi những người đã soạn thảo nó, cũng như các nhân viên (ít nhất là ba người), xác nhận thông tin có trong hành vi. Natalya Storozheva cho biết thêm, tài liệu như vậy được lập hàng ngày trong suốt thời gian nhân viên vắng mặt.
Bạn có thể đến thăm nhân viên mất tích và yêu cầu anh ta giải thích. Nếu không tìm thấy học sinh trốn học ở nhà thì thông tin này phải được ghi vào báo cáo. Tài liệu phải được chứng thực bằng chữ ký của một trong những người hàng xóm, báo cáo Giám đốc nhân sự SimbirSoft Ekaterina Artyushina.
Như đã nêu Giám đốc Trung tâm Nhân quyền Mátxcơva Mikhail Salkin, người sử dụng lao động sẽ phải lưu trữ sách bài tập nhân viên mất tích và quản lý hồ sơ cá nhân của mình. Tuy nhiên, nhân viên như vậy sẽ không ảnh hưởng đến việc báo cáo với quỹ hưu trí và cơ quan thuế, vì các khoản thanh toán khi vắng mặt không được tính vào.
Người sử dụng lao động phải ghi lại sự vắng mặt của nhân viên vào bảng chấm công. Trong trường hợp này, tiền lương của nhân viên không được tích lũy. Nếu cần thiết, người sử dụng lao động có thể thuê nhân viên mới theo hợp đồng lao động có thời hạn để thay thế người vắng mặt. Về mặt chính thức, việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc hơn bốn giờ liên tục có thể được coi là vắng mặt.
Khi xác định được tình trạng vắng mặt, người sử dụng lao động có quyền đơn phương quyết định xử phạt người lao động. Natalya Storozheva giải thích, người sử dụng lao động có thể sa thải một nhân viên như vậy theo Điều 81, đoạn 6, phần 1 do vi phạm kỷ luật lao động một lần (hoặc nhiều lần), hoặc lần đầu tiên giới hạn bản thân ở mức khiển trách.
Nhân tiện, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ buộc người vắng mặt quay lại làm việc hoặc sa thải anh ta (Phần 2 Điều 22 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Ngoài ra, pháp luật không yêu cầu người sử dụng lao động tìm kiếm người mất tích và Bộ luật Lao động cũng không có hướng dẫn về việc tìm kiếm người lao động mất tích.
Luật pháp đứng về phía ai?
Nếu một nhân viên trong một khoảng thời gian dài không đến làm việc thì hợp đồng lao động với anh ta chỉ có thể bị chấm dứt trong thủ tục tố tụng. Tại tòa, bạn phải cung cấp bằng chứng cho thấy người sử dụng lao động đã nỗ lực hết sức để tìm kiếm nhân viên. Đây là lúc tài liệu Không xuất hiện trở nên hữu ích.
Người sử dụng lao động sẽ ra tòa nếu không có thông tin về nơi ở của nhân viên trong năm. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt theo khoản 6, phần 1, Điều 2. Điều 83 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (chấm dứt hợp đồng lao động do các tình huống nằm ngoài tầm kiểm soát của các bên).
Nếu hành động trốn học gây thiệt hại trực tiếp về vật chất cho người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có quyền ra tòa yêu cầu bồi thường.
Nếu bạn gặp phải tình huống nhân viên của bạn không đến làm việc trong vài tuần liên tiếp và không giao tiếp, hãy hành động theo các quy định của Bộ luật Lao động. Và đừng đưa ra quyết định sa thải trước khi đưa ra lý do nhân viên nghỉ làm.
Điều chính cần nhớ là bạn không thể sa thải nhân viên trong thời gian anh ta vắng mặt. Việc không trình diện có thể có lý do chính đáng: nhập viện khẩn cấp, bị cơ quan thực thi pháp luật tạm giữ, v.v. Tất cả các hành động của người sử dụng lao động trong tình huống này có thể được chia thành hai giai đoạn - trước khi xác định lý do vắng mặt và sau đó.
Được ghi chép chặt chẽ
Điều quan trọng là phải hiểu lý do nhân viên vắng mặt. Nếu lý do không chính đáng thì đó là trốn học. Họ nhận ra sự vắng mặt của một chuyên gia ở nơi làm việc:
- trong suốt ngày làm việc (ca), bất kể thời lượng của nó;
- hơn bốn giờ liên tục trong một ngày làm việc.
Đối với hành vi vi phạm như vậy (ngay cả khi chỉ xảy ra một lần), nhân viên có thể bị sa thải. Nhưng chỉ khi nhân viên thực sự không có lý do gì ngăn cản anh ta thực hiện nhiệm vụ của mình. Theo quy định, lý do vắng mặt được coi là hợp lệ nếu chúng được ghi lại và chỉ ra rằng người đó vào thời điểm đó đơn giản là không có cơ hội có mặt tại nơi làm việc: anh ta đang đi khám bác sĩ, một người thân bị bệnh, anh ta được gọi khẩn cấp đến trường. hoặc Trường mầm non, các tình huống khẩn cấp xảy ra trong căn hộ hoặc trên đường đi làm, v.v. Thực tế này có thể được xác nhận bởi bất kỳ tài liệu có sẵn.
Chưa tới nơi
Trường hợp lập pháp là khi quyết định việc vắng mặt, người ta phải tính đến việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc của mình. Như thực tế cho thấy, trong hầu hết các trường hợp ở hợp đồng lao động chỉ có địa chỉ của người sử dụng lao động được nêu mà không có thêm thông tin chi tiết về xưởng, số phòng, v.v. Từ đó, nếu một chuyên gia xuất hiện trên lãnh thổ của doanh nghiệp nhưng đến nơi anh ta thực hiện nhiệm vụ của mình thì chức năng lao động(bàn, máy, v.v.) không đạt tới thì hành vi đó không thể được coi là trốn học. Do đó, việc ghi lại giấy phép của một chuyên gia đến lãnh thổ của công ty sẽ là bằng chứng cho sự hiện diện của anh ta tại nơi làm việc và trong trường hợp này không thể trừng phạt anh ta nếu không xuất hiện.
Ghi lại sự vắng mặt
Ngày làm việc đã bắt đầu từ lâu nhưng nhân viên vẫn chưa xuất hiện. Bước đầu tiên trong tình huống như vậy là cố gắng liên lạc với anh ấy. Nếu một người bị bệnh hoặc phải nhập viện, thì người sử dụng lao động có quyền không đăng ký sự vắng mặt của chuyên gia và chỉ giới hạn ở điểm tương ứng trên bảng chấm công. Nếu không thể liên lạc được với người mất tích hoặc lý do vắng mặt không rõ ràng, bạn phải bắt đầu xử lý ngay các tài liệu liên quan. Bạn nên bắt đầu bằng một bản ghi nhớ thường xuyên do người giám sát trực tiếp của nhân viên vắng mặt chuẩn bị gửi cho giám đốc tổ chức. Nếu nhân viên báo cáo trực tiếp với người quản lý công ty thì thay vì báo cáo, người ta sẽ ban hành lệnh từ giám đốc để hướng dẫn người có thẩm quyền (bộ phận nhân sự, kế toán, nhân viên quản lý) đăng ký sự vắng mặt của một nhân viên.
Hầu như không thể sa thải một nhân viên trong thời gian anh ta vắng mặt. Nhưng công ty có thể thuê một chuyên gia khác hoặc chuyển một nhân viên của tổ chức sang vị trí này.
Sự vắng mặt của một nhân viên được ghi lại trong một đạo luật đặc biệt. Nó phải cho biết họ, tên và chữ viết tắt của người đó, chức vụ của người đó, ngày vắng mặt, và nếu chúng ta không nói về một ngày làm việc trọn vẹn thì thời gian vắng mặt. Đạo luật này được ký bởi những người biên soạn nó, cũng như bởi các nhân viên (ít nhất ba người) được yêu cầu xác nhận thông tin được trình bày. Tài liệu này phải được cấp mỗi ngày nhân viên vắng mặt. Nếu trong tương lai, khi chuyên gia mang theo giấy nghỉ ốm hoặc bằng chứng khác về việc vắng mặt chính đáng, một số ngày có thể nằm ngoài phạm vi của bằng chứng tài liệu. Sau đó, nhân viên có thể bị sa thải vì những ngày vắng mặt này.
Gần như không thể chia tay một nhân viên trong thời gian anh ta vắng mặt. Nhưng luật pháp có thể tạo ra một tình huống mà tổn thất của công ty sẽ được giảm thiểu. Những ngày nhân viên vắng mặt không có lý do chính đáng sẽ không được trả lương nên công ty không chi tiền cho người mất việc. Và trong thời gian dài vắng mặt, anh ta có thể thuê một chuyên gia khác hoặc chuyển một trong những nhân viên của tổ chức sang vị trí của mình.
Cắt đứt con đường trở về
Khi nhân viên xuất hiện, anh ta phải đưa ra lời giải thích bằng văn bản (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu không có tài liệu như vậy, việc sa thải vì vắng mặt sẽ là một bước cực kỳ rủi ro - nhân viên có thể kháng cáo và được phục hồi làm việc sau khi nhận được thu nhập trong toàn bộ thời gian buộc phải vắng mặt. Nếu tình huống xung đột, yêu cầu nêu lý do vắng mặt sẽ tốt hơn. bằng văn bản và giao cho nhân viên ký. Bộ luật Lao động cho phép hai ngày làm việc (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) để chuẩn bị giải trình.
Nếu lý do bỏ việc được người quản lý thừa nhận là thiếu tôn trọng thì có lý do để chia tay người có lỗi. Quyết định sa thải do vắng mặt được chính thức hóa bằng lệnh phù hợp theo mẫu thống nhất số T-8. Nó phải trực tiếp chỉ ra rằng chuyên gia đang bị sa thải vì vắng mặt và cung cấp liên kết đến điểm “a” của khoản 6 phần 1 Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Xin lưu ý rằng trong trường hợp vắng mặt lâu dài, lệnh không được ban hành hồi tố mà được ban hành khi tài liệu thực sự được ban hành. Trong trường hợp này, ngày sa thải sẽ là ngày làm việc cuối cùng của chuyên gia. Đôi khi một nhân viên từ chối ký lệnh vì nghĩ rằng điều này sẽ giúp tránh bị sa thải. Sau đó, bạn cần ghi chú vào tài liệu rằng nhân viên đã từ chối làm quen với nó và xác nhận giấy có chữ ký của nhân viên dịch vụ nhân sự hoặc người khác được giao nhiệm vụ làm quen với đơn đặt hàng. Đến đây, thủ tục sa thải có thể coi như đã hoàn thành.
Biện pháp mạnh
Tình huống khó khăn nhất đối với người sử dụng lao động là nếu nhân viên không bao giờ đến nơi làm việc. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động chỉ có thể bị chấm dứt tại tòa án nhưng bạn sẽ phải đợi ít nhất một năm để nộp đơn yêu cầu bồi thường. Hơn nữa, nhân viên rất thường xuyên trả lời cuộc gọi, nhưng không có văn bản nào cho phép họ chia tay anh ta đúng giờ. hợp pháp. Trong trường hợp này, cần phải thuyết phục những người hầu của Themis rằng người chủ đã nỗ lực hết sức để tìm kiếm nhân viên và đưa anh ta trở lại làm việc. Bạn có thể gọi điện cho người thân, gửi thư về địa chỉ nhà của bạn. Hãy nhớ rằng bức thư phải được đăng ký với yêu cầu nhận lại. Vẽ nó lên giấy tiêu đề của công ty. Sau khi thông báo qua thư được trả lại cho bạn, bạn cần lập một bản khai không có lý do giải thích về việc không đến làm việc, có chữ ký của hai nhân chứng trở lên. Cũng có thể chấm dứt quan hệ lao động tại tòa án nếu nhân viên chết hoặc bị tuyên bố vắng mặt không đúng thời hạn.
Ngay cả khi quyết định được đưa ra có lợi cho công ty, công ty vẫn có trách nhiệm lưu trữ một số đồ vật của nhân viên đã biến mất, đặc biệt là sổ làm việc. Nó sẽ được lưu trữ theo cách thông thường cho đến khi vấn đề cuối cùng được giải quyết. Nếu bản thân nhân viên hoặc người thân của anh ta không đến lấy cuốn sách, cuốn sách sẽ phải được đặt riêng biệt với những cuốn khác và được lưu trữ trong hai năm, sau đó nó sẽ được chuyển vào kho lưu trữ của công ty.
Dmitry Telegin, đối tác quản lý của văn phòng pháp lý
Luật sư, Vụ Thuế và Pháp luật, AKG Interexpertiza Sitnikova Elena.
Trong những ngày đầu tiên sau kỳ nghỉ lễ, người sử dụng lao động phải đối mặt với một vấn đề muôn thuở - tình trạng vắng mặt. Một số nhân viên chỉ đơn giản là không đến kịp giờ làm việc, một số chỉ xuất hiện vào giờ ăn trưa và một số hoàn toàn vắng mặt trong vài ngày. Cấp dưới có thể phải chịu trách nhiệm gì về hành vi sai trái đó? Hãy xem Bộ luật Lao động nghĩ gì về điều này.
Như chúng ta đã biết, vắng mặt là hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động. Luật pháp cho phép người sử dụng lao động sa thải nhân viên ngay cả khi chỉ một trường hợp vắng mặt. Nhưng ở đây điều quan trọng là không được phạm sai lầm và không nhầm lẫn việc vắng mặt với việc đi muộn hoặc đơn giản là sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc.
trốn học là gì
Bộ luật Lao động (điểm a, khoản 6 Điều 81) quy định rõ về việc vắng mặt. Đây là sự vắng mặt trong công việc mà không có lý do tốt hơn bốn giờ liên tục trong một ngày làm việc. Hãy cùng xem bạn có thể gặp những khó khăn gì khi áp dụng quy tắc pháp luật này nhé.Thứ nhất, để người lao động không có cơ hội phản đối hình phạt được áp dụng, cần xác định thật chính xác thời gian nghỉ làm. Ở nhiều tổ chức, giờ nghỉ trưa được ấn định từ 12h30 đến 13h30. Khi ngày làm việc bắt đầu lúc 9 giờ, hóa ra nhân viên làm việc trong ba tiếng rưỡi từ sáng đến trưa. Không bao gồm thời gian nghỉ ngơi và ăn uống thời gian làm việc(Điều 108 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Điều này có nghĩa là nếu một nhân viên chỉ đến nơi làm việc sau bữa trưa (trong ví dụ của chúng tôi là lúc 13:30), anh ta không thể bị sa thải vì vắng mặt vì anh ta chỉ vắng mặt trong ba tiếng rưỡi. Đúng, trong trường hợp này nhân viên có thể bị khiển trách hoặc khiển trách.
Thứ hai, khái niệm “nơi làm việc” đặt ra nhiều câu hỏi. Nó là gì - chiếc ghế mà nhân viên ngồi, bộ phận nơi anh ta làm việc hay toàn bộ lãnh thổ của tổ chức? Như Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga giải thích (nghị quyết số 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004), nếu trong hợp đồng lao động với một nhân viên hoặc người địa phương hành động quy phạm(trình tự, lịch trình, v.v.) nếu không chỉ định nơi làm việc cụ thể của nhân viên thì nơi làm việc được coi là nơi nhân viên phải ở hoặc nơi anh ta cần đến liên quan đến công việc của mình (Điều 209 Bộ luật Lao động của Nga Liên đoàn). Nó phải trực tiếp hoặc gián tiếp dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động.
Và cuối cùng, chúng tôi thu hút sự chú ý của bạn đến thực tế là tổ chức phải lưu giữ bảng chấm công cho nhân viên. Ngược lại, nếu xảy ra tranh chấp lao động, bạn sẽ không thể cung cấp bằng chứng quan trọng cho thấy nhân viên đã vắng mặt trong bốn giờ.
Chúng tôi ra quyết định kỷ luật
Nếu bạn quyết định buộc một nhân viên phải chịu trách nhiệm về việc vắng mặt, bạn phải tiến hành những bước sau.Thứ nhất: hình thức xử lý kỷ luật chỉ có thể được áp dụng đối với trường hợp nghỉ việc không có lý do chính đáng. Điều này có nghĩa là trước tiên bạn cần cố gắng tìm hiểu xem cấp dưới của bạn biến mất ở đâu và tại sao. Hãy gọi đến tất cả số điện thoại của nhân viên mà anh ấy để lại cho bạn. Nếu một nhân viên không xuất hiện trong vài ngày, một số nhân viên nhân sự khuyên nên bắt đầu tích cực tìm kiếm anh ta trong bệnh viện và sở cảnh sát. Tuy nhiên, theo chúng tôi, việc tìm kiếm nhân viên mất tích không phải là trách nhiệm của bộ phận nhân sự nên bạn chỉ cần gửi cho nhân viên một lá thư (có xác nhận đã nhận) hoặc một bức điện đến địa chỉ nhà của anh ta yêu cầu anh ta đến làm việc và cung cấp thông tin. giải thích cho sự vắng mặt của anh ấy Việc tìm kiếm nhân viên có thể kết thúc tại đây, vì trong mọi trường hợp, nhân viên đó không được trả lương cho thời gian vắng mặt.
Thứ hai: việc vắng mặt phải được ghi lại. Để làm điều này, một hành vi thường được soạn thảo có chữ ký của hai hoặc ba nhân chứng, cho biết nhân viên đã vắng mặt ở nơi làm việc trong bao lâu. Người giám sát trực tiếp của nhân viên có thể gửi báo cáo (chính thức) gửi cho người quản lý cấp trên và báo cáo sự vắng mặt của cấp dưới tại nơi làm việc.
Thứ ba: ngay khi người vắng mặt có mặt trong tổ chức phải giải thích lý do vắng mặt. Hơn nữa, nếu bạn quyết định chia tay một nhân viên, thì bạn cần yêu cầu một lời giải thích trong viết. Từ phần ghi chú giải thích, bạn sẽ hiểu rõ lý do tại sao nhân viên đó không đến làm việc. Bạn có thể coi lý do anh ấy đưa ra là hợp lý hoặc thiếu tôn trọng. Pháp luật không có danh sách các lý do chính đáng, nhưng trên thực tế, những lý do này được coi là bệnh tật của nhân viên hoặc người thân của họ, sinh con, thiên tai, cướp giật, v.v.
Nếu người lao động không chịu viết văn bản giải trình thì theo Điều 193 Bộ luật Lao động, cần phải xây dựng văn bản giải trình về việc này. Xử lý kỷ luật(khiển trách, khiển trách hoặc sa thải) được áp dụng chậm nhất là một tháng, kể từ ngày phát hiện vắng mặt. Lệnh xử phạt phải có chữ ký của người lao động. Nếu anh ta không muốn làm quen với lệnh chống lại chữ ký, hãy lập một báo cáo về việc này.
Tóm lại, chúng tôi xin nhắc bạn rằng bạn không nhất thiết phải sa thải một cấp dưới vắng mặt, vì việc sa thải vì vắng mặt là quyền của bạn chứ không phải nghĩa vụ của bạn. Nếu người phạm tội trước đây chưa bị phát hiện về những vi phạm như vậy hoặc anh ta là một nhân viên có giá trị với phẩm chất cá nhân và kinh doanh xuất sắc, thì hoàn toàn có thể hạn chế khiển trách, nhận xét hoặc cảnh cáo bằng lời nói.
Nơi làm việc nhân viên, chỉ rõ đơn vị cấu trúc phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động (Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Nhân viên không thể bị sa thải vì vắng mặt trong thời gian bị bệnh hoặc đi nghỉ.
Ghi chú giải thích năm mới
“Ngày 25/12 tôi đi chữa răng. Bác sĩ đưa cho tôi giấy chứng nhận chứ không phải giấy nghỉ ốm. Tôi cảm thấy bị xúc phạm, xé nó ra rồi đi dạo và vắng mặt tổng cộng 12 ngày làm việc ”.“Họ làm ông già Noel cho tôi 10 căn hộ. Họ đổ một ngụm vodka vào mỗi căn hộ và tôi chỉ đi qua được 8 căn hộ. Ngày hôm sau tôi không đi làm.”
“Từ ngày 28/12 đến ngày 14/1, tôi nghỉ làm vì bị lạc, đi loanh quanh khắp nơi”.
“Tôi, Vlasova T.K., giải thích với bạn rằng từ ngày 30 tháng 12 đến ngày 4 tháng 1, tôi không đi làm vì lý do kết hôn. Tôi hứa rằng điều này sẽ không xảy ra với tôi nữa”.
“Xin lưu ý rằng việc tôi vắng mặt ngày 8/1 không gây ra thiệt hại gì. Và những người bước ra đều say xỉn và bị ép kết hôn ”.
Luật sư của Cục Thuế và Luật AKG "Interekspertiza" Sitnikova Elena
ngày: Tháng 12 năm 2004
AKG “Interekspertiza” yêu cầu bạn lưu ý khi sử dụng các ấn phẩm:
