Тесты для коллег по работе. Тест оценки поведения в коллективе. Тест «Ваше отношение к миру искусства»
1. Двое или более лиц, взаимодействующих и имеют взаимное влияние друг на друга — это:
а) Коллектив.
б) группа. +
в) Трудовой коллектив.
2. Форма социальной организации, которая формируется на основе совместной работы и в рамках которой реализуются основные функции личности — это:
а) группа.
б) Коллектив.
в) Трудовой коллектив. +
г) Все ответы не является верными.
3. К основным функциям личности, реализуемых в трудовом коллективе, относятся:
а) Трудовая функция.
б) Познавательная функция.
в) Общественная функция.
г) Все ответы верны. +
4. По стадиям развития трудовые коллективы бывают:
а) коллективов, формируется.
б) стабильный коллектив.
в) коллектив, распадаются.
г) Все ответы верны. +
5. По степени подчиненности трудовые коллективы бывают:
а) производственными и непроизводственными.
б) Постоянными и временными.
в) первичные и вторичные. +
г) коллектив, формируются и стабильными.
6. Информационное и эмоциональное сплочение коллектива заложено:
а) В познавательную функцию.
б) функцию общения. +
г) В регулятивную функцию.
7. Влияние на представителей трудового коллектива и координировать поведение индивида заложено:
а) В познавательную функцию.
б) функцию общения.
в) В коммуникативную функцию.
г) В регулятивную функцию. +
8. Формирование общеколлективного эмоционального состояния представителей трудового коллектива заложено:
а) В познавательную функцию.
б) функцию общения.
в) В коммуникативную функцию. +
г) В регулятивную функцию.
9. К внешним факторам, которые обуславливают динамику трудового коллектива относятся:
а) Организационные изменения.
б) Изменение качественных характеристик представителей трудового коллектива.
в) Материальную базу предприятия.
г) Верные ответы «а» и «в».+
10. Условия, влияющие на развитие трудового коллектива:
а) Уровень взаимодействия с другими коллективами.
б) Сходство состава трудового коллектива.
в) Количество участников трудового коллектива.
г) Все ответы верны. +
11. Социально-психологический климат трудового коллектива — это:
в) Характер ценностных ориентаций, личностных отношений и взаимных ожиданий пра-ков коллектива. +
12. Социальный климат трудового коллектива — это:
а) Моральные ценности, принятые большинством представителей коллектива.
б) Уровень осознанности представителями коллектива поставленных целей и задач. +
г) Характер неофициальной атмосферы в коллективе.
13. Моральный климат трудового коллектива — это:
а) Моральные ценности, принятые большинством представителей коллектива. +
б) Уровень осознанности представителями коллектива поставленных целей и задач.
в) Характер ценностных ориентаций, личностных отношений и взаимных ожиданий работников коллектива.
г) Характер неофициальной атмосферы в коллективе.
14. Психологический климат трудового коллектива — это:
а) Моральные ценности, принятые большинством представителей коллектива.
б) Уровень осознанности представителями коллектива поставленных целей и задач.
в) Характер ценностных ориентаций, личностных отношений и взаимных ожиданий работников коллектива.
г) Характер неофициальной атмосферы в коллективе. +
15. Типы социально-психологического климата бывают:
а) Благоприятный и неблагоприятный. +
б) Благоприятный и неустойчивый.
в) Неустойчивый и неблагоприятный.
г) Все три типа.
16. Какая из социальных позиций личности направлена на удовлетворение личностных интересов при безразличии к общественному или даже с возможностью ущерба для них:
б) Позиция социальной инертности.
в) Потребительская позиция. +
г) Антиобщественная позиция.
17. Какая из социальных позиций личности характеризуется слабым чувством коллективизма, ответственности
а) Позиция социальной активности.
б) Позиция социальной инертности. +
в) Потребительская позиция.
г) Антиобщественная позиция.
18. Организованность, как параметр оценки развития коллектива, определяет:
а) Цель деятельности трудового коллектива, а также коллективистскую или эгоистическую позицию его представителей.
б) Способность сохранять целостность трудового коллектива. +
в) Общность межличностных отношений, позитивный характер эмоциональных установок.
г) Все ответы не является верными.
19. Совокупность групп, формируемых по определенным признакам (пол, возраст, стаж) — это:
а) Производственно-функциональная структура трудового коллектива.
б) Социально-организационная структура трудового коллектива.
в) Социально-демографическая структура трудового коллектива. +
г) Социально-психологическая структура трудового коллектива.
20. Трудовая адаптация бывает:
а) Первичной.
б) Вторичной.
в) Прерывистой.
г) Верные ответы «а» и «б».+
21. Психофизиологическая адаптация — это:
а) Включение работника в систему взаимоотношений представителей трудового коллектива.
в) Приспособление действующих на предприятии санитарно-гигиенических норм и условиями организации труда. +
22. Социально-психологическая адаптация — это:
а) Включение работника в систему взаимоотношений представителей трудового коллективу. +
б) Принадлежность к определенному уровню овладения профессиональными навыками и умениями.
в) Приспособление действующих на предприятии санитарно-гигиенических норм и условиям организации труда.
г) Развитие устойчивого позитивного отношения к своей профессии.
23. Хронология осуществления стадий трудовой адаптации работников является следующей:
а) 1 — стадии ассимиляции; 2 — стадия ознакомления; 3 — стадия приспособления.
б) 1 — стадия ознакомления; 2 — стадии ассимиляции; 3 — стадия приспособления.
в) 1 — стадия ознакомления; 2 — стадия приспособления; 3 — стадии ассимиляции. +
г) 1 — стадия приспособления; 2 — стадия ознакомления; 3 — стадии ассимиляции.
24. Идентификация личности и трудового коллектива происходит на стадии:
а) Ассимиляции. +
б) Ознакомление.
в) Приспособление.
г) Всех стадиях.
25. На стадии приспособления наблюдается:
г) Полное неприятие корпоративной культуры предприятия.
26. На стадии ознакомления наблюдается:
а) Получение информации о нормах поведения и о ситуации в трудовом коллективе в целом.
б) Идентификация личности и трудового коллектива.
в) Переориентация, то есть признание многих элементов новой системы ценностей, при сохранении своих установок. +
г) Полное неприятие корпоративной культуры предприятия
27. Основными предпосылками успешной трудовой адаптации являются:
а) Профессиональная ориентация. +
б) Профессиональный отбор.
в) Престиж и привлекательность профессии.
г) Все ответы верны.
28. К социально-демографических личностных факторов трудовой адаптации относят:
+
29. Социологическим личностных факторов трудовой адаптации относят:
а) Уровень притязаний, восприятие самого себя.
б) Образование, стаж, квалификацию, социальное происхождение.
в) Степень материальной заинтересованности, степень профессионального интереса. +
г) Форма организации труда, разделение труда, уровень инновационности производства.
30. К психологическим личностных факторов трудовой адаптации относят:
а) Уровень притязаний, восприятие самого себя. +
б) Образование, стаж, квалификацию, социальное происхождение.
в) Степень материальной заинтересованности, степень профессионального интереса.
г) Форма организации труда, разделение труда, уровень инновационности производства.
Направленность личности (на себя, на коллектив, на решение конкретной задачи) определяет её доминирующие побуждения, формирует основную линию поведения в обществе. Данный тест поможет определить, какую направленность проявляет подросток. Для 9-10 классов.
Выберите один из вариантов (А, Б или В) продолжения каждого высказывания и отметьте знаком «+» в листе ответов соответствующую графу.
Подсчитайте сумму знаков «+» в каждого из пунктов (А, Б или В).
1. Больше всего мне доставляет удовольствие:
А. Положительная оценка моей работы.
Б. Сознание того, что находишься среди друзей.
В. Сознание того, что работа выполнена хорошо.
2. В спорте хотел(а) бы быть:
А. Известным игроком.
Б. Тренером, который разрабатывает тактику игры.
В. Выбранным капитаном команды.
3. Лучшими преподавателями являются те, которые:
А. Имеют индивидуальный подход к ученикам.
Б. Создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказать свою точку зрения.
В. Знакомят с дополнительным материалом по предмету.
4. Мне не нравятся педагоги, которые:
А. Не скрывают, что некоторые ученики им не симпатичны.
Б. Вызывают у всех дух соперничества.
В. Считают, что предмет, который они преподают самый лучший и самый интересный.
5. Я рад(а), когда мои друзья:
А. Помогают другим, когда для этого предоставляется случай.
Б. Всегда верны и надежны.
В. Интеллигентны и у них разносторонние интересы.
6. Лучшими друзьями считают тех:
А. Которые считаются с моим мнением.
Б. Которые помогут в трудную минуту.
В. Которые знают больше, чем я.
7. Я хотел(а) бы быть такими, как те:
А. Кто добился профессионального успеха.
Б. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.
В. Может помочь в работе.
8. Я хотел(а) бы быть:
А. Руководителем предприятия.
Б. Рядовым человеком коллектива.
В. Квалифицированным специалистом.
9. Когда я был(а) ребенком, я любил(а):
А. Когда меня хвалили.
Б. Игры с друзьями.
В. Успехи в учебе.
10. Больше всего мне нравится, когда я:
А. Встречаю препятствия при выполнении возложенной на меня задачи.
Б. Когда в коллективе ухудшаются товарищеские отношения.
В. Когда меня критикуют учителя.
11. Мне хотелось бы, чтобы школа больше внимания уделяла:
А. Развитию индивидуальных способностей.
Б. Воспитанию в учениках качеств, благодаря которым они могли бы уживаться с людьми.
В. В подготовке учеников к работе по специальности.
12. Мне не нравятся коллективы, в которых:
А. Строгая дисциплина.
Б. Человек теряет индивидуальность в общей массе.
В. Невозможно проявление самостоятельности.
13. Если бы у меня было больше свободного времени, я бы использовал(а) его для:
А. Для беспечного отдыха.
Б. Для общения с друзьями.
В. Для любимых дел и самообразования.
14. Мне кажется, что я способен(а) на многое, когда:
А. Мои усилия достаточно вознаграждены.
Б. Работаю с доброжелательными людьми.
В. У меня работа, которая меня удовлетворяет.
15. Я люблю, когда:
А. Другие меня ценят.
Б. Приятно провожу время с друзьями.
В. Чувствую удовлетворение от выполненной работы.
16. Если бы обо мне писали в школьной газете, мне хотелось бы, чтобы
А. Похвалили меня за мою работу.
Б. Сообщили о том, что меня выбрали на руководящую работу.
В. Отметили дело, которое я выполнил(а).
17. Лучше всего я учился(лась) бы, если преподаватели:
А. Имели ко мне индивидуальный подход.
Б. Организовали дискуссии по интересующим вопросам.
В. Сообщали больше информации о профессиональной деятельности взрослых.
18. Нет ничего хуже, чем:
А. Оскорбления личного достоинства.
Б. Потеря друзей.
В. Неуспех при выполнении каждой задачи.
19. Больше всего я ценю:
А. Личный успех.
Б. Работу в коллективе.
В. Практические результаты.
20. Считаю, что большинство людей:
А. Стремятся к личному успеху в работе.
Б. С удовольствием работают в коллективе.
В. Выполняют работу по-настоящему хорошо.
21. Я не переношу:
А. Ссоры и споры.
Б. Людей, ставящих себя выше других.
В. Отметание всего нового.
22. Я хотел(а) бы:
А. Вызывать восхищение других.
Б. Помогать другим в общем деле.
В. Чтобы окружающие считали меня эрудированным человеком.
23. Я люблю, когда учитель:
А. Требователен.
Б. Доступен для учащихся.
В. Пользуется авторитетом.
24. В будущей трудовой деятельности я хотел(а) бы:
А. Чтобы были условия для профессионального роста.
Б. Чтобы решения принимались коллективно.
В. Самостоятельно работать над решением проблем.
26. Если бы у меня были музыкальные способности, я хотел(а) бы быть
А. Солистом.
Б. Дирижером.
В. Композитором.
27. Свободное время с наибольшим удовольствием провожу:
А. Смотрю детективные фильмы.
Б. В развлечениях с друзьями.
В. Занимаюсь своим увлечением (хобби).
28. На школьном вечере я бы с большим удовольствием:
А. Выступил(а) бы в конкурсе.
Б. Организовал(а) бы конкурс и руководил(а) им.
В. Выдумал(а) интересный конкурс.
29. Мне важно знать:
А. Как достичь намеченной цели.
Б. Как привлечь других к достижению своей цели.
В. Как определить цели в жизни
30. Человек должен трудиться так, чтобы:
А. Выполнять хорошо, прежде всего, работу.
Б. Другие были бы довольны.
В. Не нужно было переделывать его работу.
За каждый знак «+» начислите себе по одному баллу.
Подсчитайте количество баллов, соответствующее ответам А, Б, В.
Если большее количество баллов Вы набрали за ответы:
А
– то имеется выраженная направленность личности на себя (личная направленность)
;
Б
– в этом случае имеется направленность личности подростка на коллектив (коллективная направленность
);
В
– это значит, что личность подростка направлена преимущественно на решение конкретной задачи (деловая направленность).
4.6. Тест общей оценки психологического климата
Методика применяется для оценки сложившейся к моменту обследования специфики межличностных отношений в коллективе и их динамики, выявляемой в периодически повторяющихся обследованиях, а также для анализа индивидуальных оценок основных вопросов и проблем совместной деятельности.
В опросном бланке приводятся 13 оснований для диагностики различных сторон функционирования деловых и социально-психологических явлений в коллективах. В методике используется 7-бальная оценочная шкала.
Инструкция: Оцените, пожалуйста, психологический климат в Вашем коллективе. Вам необходимо выбрать правое или левое утверждение. Для этого следует прочесть сначала предложение слева, затем – справа и после этого вычеркнуть ту оценку, которая наиболее соответствует истине:
3 – свойство, указанное слева проявляется в коллективе всегда;
2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
1 – свойство проявляется достаточно часто;
0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойство не проявляются достаточно ясно или то и другое проявляются в одинаковой степени;
–1 – достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);
–2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
–3 – свойство проявляется всегда.
На каждой строчке должно быть только одно зачеркивание. Анкета анонимна. Данные будут обрабатываться в общем виде.
Регистрационный бланк
|
Преобладает доброе жизнерадостное настроение |
Преобладает подавленное, пессимистическое настроение |
|||||||
|
Доброжелательность во взаимоотношениях, дружеское расположение |
Конфликтность в отношениях, агрессивность, апатия |
|||||||
|
Взаимное расположение и понимание между микрогруппами внутри коллектива |
Группировки конфликтуют между собой |
|||||||
|
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, проводить свободное время |
Члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более тесному общению, отказываются от участия в совместных делах |
|||||||
|
Неудачи или успехи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива |
Неудачи или успехи отдельных членов коллектива оставляют равнодушными других, а иногда вызывают недобрую зависть и злорадство |
|||||||
|
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями |
Критические замечания носят характер явных и открытых выпадов |
|||||||
|
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга |
В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других |
|||||||
|
В трудные минуты происходит эмоциональное единение коллектива, когда «один за всех, и все за одного» |
В трудных случаях коллектив «раскисает», наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения |
|||||||
|
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как их собственные |
Достижения или неудачи коллектива не находят отклика у его членов |
|||||||
|
Отношение к новичкам доброжелательное и участливое |
Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность |
|||||||
|
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное для всех дело |
Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах |
|||||||
|
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту |
Коллектив разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», слабых нередко высмеивают, относятся к ним снисходительно |
|||||||
|
У членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители |
К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно |
Обработка результатов
1. Оценки, отмеченные опрошенными, необходимо перекодировать следующим образом:
2. Для каждого опрошенного вычисляется коэффициент субъективной оценки социально-психологического климата (К ): складываются баллы по всем 13 пунктам анкеты и полученная сумма делится на количество этих пунктов, то есть на 13.
3. Вычисляется средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К ср): складываются коэффициенты субъективных оценок всех членов группы, полученная сумма делится на количество опрошенных. Полученный К ср может изменяться от 1,0 до 7,0. Чем выше коэффициент, тем благоприятнее оценка психологического климата (ОПК).
4. Для получения вывода о наиболее проблемных точках коллектива, трудностях его становления необходимо вычислить средние коэффициенты субъективных оценок для каждого из 13 пунктов ОПК: К ср 1, К ср 2, К ср 3
Интерпретация
1. Средний коэффициент субъективных оценок ОПК позволяет охарактеризовать климат коллектива следующим образом:
От 5,5 до 7,0 – благоприятный, здоровый;
От 4,7 до 5,4 – неустойчивый, но достаточно благоприятный;
От 3,9 до 4,6 – средне благоприятный;
От 1,0 до 3,8 – неблагоприятный.
2.Чем ниже оценивается коллективом тот или иной пункт ОПК, тем больше неудовлетворенность сотрудников этой стороной взаимоотношений.
Интерпретация общего психологического климата
«Благоприятный»
Общий психологический климат в коллективе благоприятен. Это свидетельствует о следующих позитивных результатах процесса становления коллектива: сформированности положительных коллективистских отношений и активного ядра коллектива; гармоничном балансе делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия; согласованности сложившегося общественного мнения по основным вопросам жизнедеятельности и распределения ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами; отсутствии явных или скрытых группировок, негативно настроенных по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям; малой вероятности тяжелых конфликтных ситуаций в коллективе, которые не переходят в затяжные и острые, поскольку сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом; стиль руководства адекватен объективным требованиям дела, возможностям и ожиданиям подчиненных; удовлетворенности сотрудников своей профессией, условиями службы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста, что как следствие, свидетельствует о закрепленности кадров в подразделении (органе управления).
Вместе с тем в стратегии и тактике руководства коллективом необходимо сохранять достигнутый положительный результат, как важный психологический потенциал его дальнейшего успешного функционирования. Для этого, в частности, целесообразен постоянный, но действенный контроль над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом: поощрением достижений подчиненных, и, в особенности актива коллектива по реальному вкладу в общее дело, стимулированием дальнейшего их роста; объективной оценкой сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий; постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно к распределению ролей между лидерами в деловой и эмоциональной сферах; профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового пополнения посредством продуманной организации наставничества, профессионального отбора, обучения и аттестации личного состава, тщательного их комплектования, расстановки и создания резерва кадров на выдвижение.
«Неустойчивый, но достаточно благоприятный»
Общий психологический климат в коллективе в целом благоприятен, но неустойчив. Это должно стать предметом дополнительной работы руководителя и актива коллектива в связи с возможностью его дальнейшего развития.
Выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренними противоречиями между сложившимися положительными деловыми и эмоциональными взаимоотношениями среди наиболее активных его членов, с одной стороны, и, с другой – остающимся отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет общественного мнения актива, установок руководителя.
Следует обратить внимание на самочувствие каждой личности в группе, его связь с неудовлетворенностью деловыми или эмоциональными отношениями; на социально-психологический статус каждого сотрудника в группе и на то, по каким аспектам жизнедеятельности он принимается или отвергается коллективом; поощряются ли материально или морально все достижения наиболее активных его членов, все ли сотрудники реализуют свои жизненные планы в соответствии с реальными возможностями и притязаниями.
«Среднеблагоприятный»
В коллективе сохраняется или наметилась тревожная обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать срывы в оперативно-служебной деятельности и конфликты, а также снижать удовлетворенность личного состава своей работой, приводить к его текучести, заболеваемости и травматизму. Такая неблагоприятная обстановка обусловливается чаще в том случае, если в коллективе имеют место следующие негативные явления: не сформированы положительные коллективистские отношения, общественное мнение и активное ядро коллектива; отсутствует баланс, а вследствие этого и адекватность делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия; нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределения ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами; вероятны явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям; не исключаются конфликтные ситуации в коллективе, имеется тенденция перехода их в затяжные и острые, поскольку не все сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом; стиль руководства недостаточно гибок, так как не всегда адекватен уровню достигнутого развития коллектива и учитываются, главным образом, только объективные требования дела; руководителем нередко упускаются из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных; многие сотрудники имеют низкий социально-психологический статус в группе, не удовлетворены своей профессией, условиями службы (работы), ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами, как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста, что как следствие, свидетельствует о недостаточной закрепленности кадров в подразделении (органе управления).
Руководителю в этой ситуации в своей стратегии и тактике необходимо, прежде всего, накапливать психологический потенциал дальнейшего развития коллектива. Для этого целесообразен постоянный контроль над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом: формированием активного ядра коллектива, распределением работы с учетом профессиональной компетенции и лидерских ориентаций личного состава; поощрением достижений подчиненных по реальному вкладу в общее дело, в особенности наиболее активных из них, стимулированием дальнейшего их роста; объективной оценкой сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий; постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно к лидерам в деловой и эмоциональной сферах; профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового пополнения посредством продуманной организации наставничества, профессионального отбора, обучения и аттестации личного состава, тщательного их комплектования, расстановки и создания резерва кадров на выдвижение.
«Неблагоприятный»
В коллективе имеет место крайне неблагополучная обстановка в межличностных отношениях как между сотрудниками, так и с руководством. Это отражается на надежности и эффективности служебной деятельности коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцирует срывы в работе и конфликты, а также снижает работоспособность и удовлетворенность личного состава своим трудом, приводит к неоправданно высокой текучести, заболеваемости и травматизму. Такая картина обуславливается следующими причинами: не сформированы положительные коллективистские отношения, общественное мнение и активное ядро коллектива; нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределения ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами; отсутствует баланс, а вследствие этого и адекватность делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия, поскольку сотрудники не сплочены ни делом, ни эмоционально; имеются явные или скрытые группировки, крайне негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям; очень часто и воспроизводимы конфликтные ситуации в коллективе, большинство из них затяжные и острые, так как не все сотрудники сплочены и дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом; стиль руководства не гибок, а неоправданно односторонен, не соответствует уровню достигнутого развития коллектива и учитывает главным преимущественно только формальные стороны дела вопреки требованиям конкретной социально-психологической ситуации; руководителем часто упускаются из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности, ожидания и настроения сотрудников; большинство сотрудников имеют низкий социально-психологический статус в группе, не удовлетворены своей профессией, условиями службы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами, как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.
Руководителю в этой ситуации необходимо принять срочные меры по стабилизации положения, радикально пересмотреть свою информированность об основных социально-психологических явлениях в коллективе и приемлемости своего стиля руководства, нацелиться на постепенное накапливание психологического потенциала здорового развития коллектива. Для этого необходим постоянный действенный контроль над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом: формированием активного ядра коллектива, распределением работы с учетом профессиональной компетенции и лидерских ориентаций кадров; поощрением достижений подчиненных, и в особенности активных из них, по реальному вкладу в общее дело, стимулированием дальнейшего их роста; объективным оцениванием сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий; постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно распределению ролей между лидерами в деловой и эмоциональной сферах; профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового пополнения посредством продуманной организации наставничества, профессионального отбора, обучения и аттестации личного состава, тщательного комплектования, расстановки и создания резерва кадров на выдвижение.
Кроме того, необходима работа с теми, кто не разделяет мнения актива, установок руководителя, находится в явной или скрытой конфронтации с руководителем или лидерами, не удовлетворен распределением ролей или системой оценки и стимулирования оперативно-служебной деятельности. Руководителю в своей работе нужно учитывать то, что напряженность психологического климата может также провоцироваться несовпадением официальных и неофициальных лидеров, тем, насколько реальным авторитетом они обладают, или же враждебным настроем группировок, примыкающих к своим деловым или эмоциональным лидерам. В этом случае необходимо обратить внимание на то, насколько обоснованно распределены функции между сотрудниками, в особенности между активом коллектива; допустимая ли часть полномочий руководителя делегирована его заместителям и оставлена ли необходимая на осуществление им основных функций управления.
Важно обеспечить формирование единого коллективного мнения для того, что объединить вокруг него всех сотрудников и ввести в повседневную практику демократические формы выработки коллективных решений с уважением индивидуальных мнений и обязательностью принятого общего решения. В то же время не следует оставлять без санкций случаи нарушений служебной дисциплины или серьезных срывов в оперативно-служебной деятельности; однако публично налагать дисциплинарные взыскания следует только на злостных нарушителей. Нецелесообразно также и попустительское отношение руководителя к давлению еще не созревшего коллективного мнения, особенно если оно явно противоречит требованиям.
Особое внимание следует обратить на самочувствие каждой личности в группе, его связь с неудовлетворенностью деловыми или эмоциональными отношениями; на социально-психологический статус каждого сотрудника в группе и на то, по каким аспектам жизнедеятельности он ею принимается или отвергается; поощряются ли материально или морально все достижения наиболее активных его членов, все ли сотрудники реализуют свои жизненные планы в соответствии с реальными достижениями, притязаниями и способностями.
На основе полученных данных у руководителя появляется возможность сделать вывод о наиболее проблемных моментах в межличностных отношениях по всем характеристикам социально-психологического климата, оцениваемого опрашиваемыми.
Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.
Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…
На этой странице психоаналитического сайта сайт вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.
Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)
Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели
Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)
Психологические тесты
Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.
- Тест на характер — (программный вариант)
- Тест на темперамент — (программный вариант)
- Тест на внимательность (переключение внимания)
Вербальные тесты
Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.
Математические тесты
В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.
- Математический тест (с ответами)
Числовые тесты
На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.
- SHL тест
Логические тесты
Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление
Эмоциональные тесты
Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)
Личностные тесты
Основным , широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт
Интеллектуальные тесты
Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.
- Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)
- Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)
(с программной обработкой результатов)
Творческие тесты
Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.
Приложение
1. Тест – опросник для оценки межличностных отношений в коллективе .
Отвечая на вопросы теста, выберите один из четырёх возможных вариантов ответа.
Как бы Вы оценили свою принадлежность к группе?а) Чувствую себя членом группы
б) Участвую в делах группы
в) Не чувствую себя членом группы
г) Предпочитаю работать отдельно от других членов группы
Удовлетворены ли Вы отношением к Вам товарищей по учёбе?а) Полностью удовлетворён(на)
б) Удовлетворён(на)
в) Недостаточно удовлетворен(на)
г) Совершенно неудовлетворен(на)
Если бы Вам представилась возможность, перешли бы Вы учиться в другую группу?а) Однозначно нет
б) Скорее всего, остался (сь) бы в этой группе
в) Скорее, перешёл (ла) бы, чем остался (сь)
г) Охотно перешёл(ла) бы учится в другую группу
Какие взаимоотношения сложились в вашей группе?а) Лучше, чем в большинстве других групп, как мне кажется
б) Вероятно, такие же, как и в большинстве других групп
в) Хуже, чем в других группах
г) Считаю, что значительно хуже, чем в большинстве других групп
как Вы считаете, сложились ли в Вашей группе традиции взаимной поддержки, взаимовыручки?а) Однозначно да
б) Скорее да, чем нет
в) Скорее нет, чем да
г) Однозначно нет
Обработка данных.
Каждый ответ по варианту «а» оценивается в 4 балла, «Б» - 3, «в» - 2, «г» - 1 балл. Подсчитайте сумму баллов по выбранным вариантам ответов. Возможный диапазон тестового балла от 5 до 20. Высший показатель может свидетельствовать о хороших взаимоотношениях в группе и высоком индексе групповой сплочённости, и наоборот.
Диаграмма взаимоотношений в группе № 14.
70% обучающихся - имеют дружеские отношения со всеми членами группы;
20% - поддерживают хорошие отношения, но предпочитают свой круг общения;
8% - общаются с одногруппниками, т. к. это является необходимостью, связанной с учёбой;
2% обучающихся не нашли общий язык с группой.
2. Определение психологического климата класса.
Для общей оценки основных проявлений психологического климата в группе можно воспользоваться картой-схемой. В ней в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до - 3).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем - справа и после этого знаком “+” отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. При этом надо иметь в виду, что оценки означают:
3 - свойство, указанное слева, проявляется в коллективе всегда;
2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
1 - свойство проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно или то и другое проявляются в одинаковой степени;
1 -достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);
2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
3 - свойство проявляется всегда.
Положительные особенности | Отрицательные особенности |
|||||||
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение | Преобладают подавленное настроение, пессимистический тон |
|||||||
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии | Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность , антипатии |
|||||||
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание | Группировки конфликтуют между собой |
|||||||
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время | Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению |
|||||||
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива | Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных |
|||||||
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями | Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов |
|||||||
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга | В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей |
|||||||
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение по принципу “один за всех, все за одного” | В трудных случаях коллектив “раскисает”, появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения |
|||||||
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные | Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей |
|||||||
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться | Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность |
|||||||
Коллектив активен, полон энергии | Коллектив пассивен, инертен |
|||||||
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело | Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах |
|||||||
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту | Коллектив разделяется на “привилегированных” и “пренебрегаемых”, здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их |
|||||||
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители | К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно |
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
3. Индивидуальный тренинг.
Подобная форма тренинга представляет собой своеобразную.
Чужая компания.
Предложите учащимся понаблюдать за учениками незнакомого (или малознакомого) им класса (и вообще любой организованной группы людей) и постараться ответить на следующие вопросы:
а) Кто из группы пользуется наибольшей популярностью и уважением?
б) Почему (его личностные, деловые или иные качества)?
в) Кто пользуется наименьшей популярностью?
г) Почему?
д) Кто входит в негласный актив класса?
е) Кто есть кто в этом активе (организатор, деловой и эмоциональный лидер, умельцы и т. п.)?
ж) Кто является наибольшим индивидуалистом?
з) Какие группы людей связаны более близкими отношениями?
и) Что их может связывать?
Правильность своих выводов учащиеся могут проверить, войдя в контакт с членами исследуемой группы, что уже само по себе представляет новый уровень освоения навыков общения.
4. Групповой тренинг.
Данный тренинг позволяет раскрыть и выявить механизмы взаимоотношении в группах. Упражнения эти рекомендованы психологом.
Скверная компания .
В игре участвуют двенадцать человек: Главарь, Авторитет, Приближенные (два человека). Подхалим, Шут, Марионетки (два человека), Недовольные (два человека) и Забитые (два человека). Первоначально исполнителей этих ролей должен подбирать сам ведущий, но обязательно из числа добровольцев, однако в дальнейшем на ту или иную роль необходимо обязательно приглашать зрителей и вообще менять роль внутри самой “удачной”, примитивной группы, дабы каждый побывал “в шкуре” каждого.
Наиболее важным элементом игры являются правила взаимодействия ее участников, за выполнением которых должен внимательно следить ведущий и в дополнение к нему кто-то из неиграющих. Правила эти таковы:
Главарь вправе обрывать любого. Авторитет - любого, кроме Главаря. Приближенный - любого, кроме Главаря и Авторитета. Подхалим - любого, кроме Приближенного, Авторитета и Главаря. Шут - всех, кроме Главаря. Марионетка - только Недовольных и Главаря. Недовольные - всех, кроме Главаря и Авторитета Забитого обрывает любой, он же - никого.
Игрок, нарушивший эти правила, переводится в Забитые, ну а если их нарушил сам Забитый, то его могут не только дружно осудить, но и попросту изгнать.
Однако помимо четкого выполнения правил эта игра нуждается в достаточно высокой театрализации за счет масок, накладных бород, символики и т. п. (для начала как минимум необходимо, чтобы у каждого была табличка с наименованием роли). Автор игры предлагает проводить ее в двух вариантах - обыденном и театральном, однако по целому ряду причин, которые здесь просто невозможно привести, мы рекомендуем использовать именно театральный вариант. Форм подобной театрализации достаточно много - шайка гангстеров, пиратский корабль, первобытное племя, стая волков и т. п., но главным здесь, пожалуй, является то, что, несмотря на своеобразное “сюжетное” провоцирование агрессивности участников, театральный вариант позволяет их действительно проиграть, вскрыв одновременно многие насущные болячки юношеских взаимоотношений.
После окончания игры целесообразно провести ее обсуждение, где главным должна быть окончательная дискредитация “скверной компании” и призыв к созданию подлинного коллектива.
5. Анатомия общения.
Единственная роскошь, дарованная человеку - это общение. Без и вне общения невозможно существование человеческого сообщества. И не случайно многочисленные исследования психологов доказали, что между качеством общения и психологическим климатом в группе существует прямая и сильная связь. Чтобы разобраться в том, каким образом подросток строит своё общение, можно провести следующий тест.
Тест В. Ряховского
Этот тест даёт возможность определить уровень коммуникабельности человека. Отвечать на его вопросы следует, использую три варианта ответов – “да”, “иногда” и “нет”.
Вопросы
Вам предстоит ординарная или деловая встреча. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи? Да; Иногда; Нет. Не откладываете ли Вы визит к врачу до тех пор, пока станет уже совсем невмоготу? Да; Иногда; Нет. Вызывает ли у Вас смятение или не удовольствие поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании? Да; Иногда; Нет. Вам предстоит выехать в командировку в город, где Вы никогда не бывали. Приложите ли вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки? Да; Иногда; Нет. Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было? Да; Иногда; Нет. Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратился к Вам с просьбой (показать дорогу, назвать время, ответить на какой-нибудь вопрос)? Да; Иногда; Нет. Верите ли вы, что существует проблема “отцов и детей”, и что людям разных поколений трудно понимать друг друга? Да; Иногда; Нет. Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл Вам вернуть 10 рублей, которые занял несколько месяцев назад? Да; Иногда; Нет. В кафе или столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчители ли Вы, лишь с раздражением отодвинув тарелку? Да; Иногда; Нет. Оказавшись один на один с незнакомым человеком Вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это? Да; Иногда; Нет. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она не была (в магазине, библиотеке, кассе кинотеатра). Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения, нежели встать в хвост и томиться в ожидании? Да; Иногда; Нет. Боитесь ли вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтной ситуации? Да; Иногда; Нет. У Вас есть собственные, сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких “чужих” мнений Вы не приемлете. Это так? Да; Иногда; Нет. Услышав где-нибудь в “кулуарах” явно ошибочную точку зрения по хорошо известному Вам вопросу, предпочитаете ли Вы промолчать? Да; Иногда; Нет. Вызываете ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином сложном вопросе или учебной теме? Да; Иногда; Нет. Охотнее ли вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, чем в устной? Да; Иногда; Нет.
Ключ к тесту . Ответы “да” - 2 балла; “иногда” - 1 балл; “нет” - 0 баллов.
Интерпретация результатов. 30 – 32 балла. Вы явно некоммуникабельны, и это Ваша беда, так как страдаете от этого больше всего Вы сами. Но и близким Вам людям нелегко! На Вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя.
25 – 29 баллов. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, и поэтому у Вас, наверное, мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов если и не ввергают Вас в панику, то надолго выводят из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и бываете недовольны собой. Но не ограничиваетесь только таким недовольством: в Вашей власти переломить эти особенности характера. Разве не бывает так, что при какой-нибудь сильной увлеченности Вы “вдруг” приобретаете полную коммуникабельность? Стоит только встряхнуться.
19 – 24 балла. Вы в известной степени общительны и в знакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают и все же с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете не охотно В Ваших высказываниях порой слишком много сарказма без всякого на то основания. Эти недостатки устранимы.
14 – 18 баллов. У Вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаиваете свою точку без запальчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите шумных компаний, экстравагантные выходки и многословие вызывает у Вас раздражение.
9 – 13 баллов. Вы весьма общительны (порой, быть может, даже сверх меры), любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми, никому не отказываете в просьбе, хотя не всегда можете ее выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего Вам недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, Вы сможете заставить себя не отступать.
4 – 8 баллов. Вы, должно быть, “рубаха-парень”. Общительность бьет из Вас ключом. Вы всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызывать у Вас хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя далеко не всегда можете успешно довести его до конца. По этой причине руководитель и коллеги относятся к Вам с некоторой опаской и сомнением. Задумайтесь над этими фактами!
3 балла и менее. Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения, беретесь судить о проблемах, в которых совершенно некомпетентны. Вольно или невольно Вы часто бываете причиной разного рода конфликтов. Вам необходимо заняться самовоспитанием.
6. Конфликт.
Тест Томаса
С помощью данного теста оказывается возможным определить собственный стиль поведения в ситуации разногласий. Для того чтобы определить, к какому способу поведения склоняется человек, нужно, внимательно прочитав каждое из двойных высказываний а) и б), выбрать то из них, которое в большей степени соответствует тому, как он обычно поступает и действует.
Высказывания
a. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
b. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
b. Я пытаюсь уладить дело о учетом всех интересов другого человека и моих собственных.
b. Иногда я жертвую своими интересами ради интересов другого человека.
a. Я стараюсь найти компромиссное решение.
b. Я стараюсь не задеть чувств другого человека.
a. Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.
b. Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности
a. Я пытаюсь избежать неприятности для себя.
b. Я стараюсь добиться своего.
a. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.
b. Считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
a. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
b. Первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
a. Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.
b. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
a. Я твердо стремлюсь добиться своего.
b. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
a. Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чей состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
b. Я стараюсь успокоить другого и главный образом сохранять наши отношения.
a. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
b. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.
b. Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
a. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
b. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
b. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряжения.
b. Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
a. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
b. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезного напряжения.
a. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
b. Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
a. Первым делом я стараюсь определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
b. Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.
a. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
b. Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
a. Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.
b. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
a. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и позицией другого человека.
b. Я отстаиваю свою позицию.
a. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
b. Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
a. Если позиция другого кажется ему важной, я стараюсь идти ему навстречу.
b. Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
a. Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.
b. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
a. Я обычно предлагаю среднюю позицию.
b. Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
a. Зачастую стремлюсь избежать споров.
b. Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
a. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
b. Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
a. Я предлагаю среднюю позицию.
b. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникших разногласий.
a. Я стараюсь не задеть чувств другого.
b. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Ключ опросника
Вопрос | Соперничество | Сотрудничество | Компромисс | Избежание | Приспособление |
1 | B |
||||
2 | В | A | |||
3 | A | В |
|||
4 | A | B |
|||
5 | A | B | |||
6 | B | A | |||
7 | B | A | |||
8 | A | B | |||
9 | B | A | |||
10 | A | B | |||
11 | A | B |
|||
12 | B | A | |||
13 | B | A | |||
14 | B | A | |||
15 | B | A |
|||
16 | B | A |
|||
17 | A | B | |||
18 | B | A |
|||
19 | A | B | |||
20 | A | B | |||
21 | B | A |
|||
22 | B | A | |||
23 | A | B | |||
24 | B | A |
|||
25 | A | B |
|||
26 | B | A | |||
27 | A | B |
|||
28 | A | B | |||
29 | А | B | |||
30 | B | A |
7. Создание плаката «Мы вместе».
Игровая форма проведения классного часа – игры, направленного на сплочение группы. Обычно это занятие я провожу вначале учебного года, когда дети ещё мало знакомы друг с другом.
Вначале занятия проводится беседа о значимости дружбы и сплочённости группы.
Каждому члену группы раздаются шаблоны различных предметов (цветок, солнце, тучка, бабочка, дерево и т. д.), цветная бумага, фломастеры, ножницы. Обучающимся предлагается выбрать шаблон, перевести его на цветную бумагу, вырезать и подписать своё имя. После этого каждый наклеивает свой «рисунок» на большой ватман. В процессе оформления плаката идёт обсуждение: что, куда приклеить. Когда работа будет закончена происходит обсуждение полученного плаката.
8. Безопасность.
Анкета – опрос «Определение уровня безопасности подростка в группе».
Обучающиеся предупреждаются, что ответы не станут известны одногруппникам.
Анкета
1. Я боюсь, что мои одногруппники будут смеяться надо мной, когда я отвечаю у доски (да, нет).
2. Независимо от того, что происходит в моей жизни, когда я вхожу в класс, я чувствую себя лучше (да, нет).
3. У меня часто болит живот или голова, часто мне кажется, что я вот-вот заплачу (да, нет).
4. В моей группе есть человек, которому я могу рассказать о своих проблемах (да, нет).
5. Я знаю, что в моей группе никто не сделает мне больно (да, нет).
6. Я уверен, что мой преподаватель (классный руководитель , мастер) будет уважать меня, даже если я сделаю какую – то ошибку (да, нет).
7. Мне известны правила, которые нужно соблюдать в нашем учебном заведении. Я знаю, что будет, если я их нарушу (да, нет).
8. Я боюсь, что мои одногруппники будут насмехаться надо мной из - за моей внешности (да, нет).
Ответы на поставленные вопросы позволяют мне создать картину, о том как подросток чувствует себя в училище, группе. С учётом полученной информации я строю своё взаимодействие с каждым членом группы.
