بيت > إصلاح والديكور > متى يتم إقالة المدير أثناء إعادة التنظيم عن طريق الاندماج. كيف يتم فصل الموظفين أثناء إعادة تنظيم المؤسسة؟ التعويض عند الفصل


متى يتم إقالة المدير أثناء إعادة التنظيم عن طريق الاندماج. كيف يتم فصل الموظفين أثناء إعادة تنظيم المؤسسة؟ التعويض عند الفصل




بادئ ذي بدء، دعونا نلقي نظرة على مسألة ما يشكل إعادة تنظيم المؤسسة.

قد تجد المنشأة نفسها في وضع صعب لأسباب مختلفة، بما في ذلك نتيجة لأزمة اقتصادية، أو أخطاء ترتكبها الإدارة، أو إبرام صفقات غير مربحة. ومن أجل إخراج الشركة من الصعوبات المالية الحالية بسبب عدم القدرة على سداد الذمم الدائنة وعدم وصولها إلى مرحلة الإفلاس، يقوم بعض المالكين بإجراء تحولات مختلفة.

يجب التمييز بين إعادة التنظيم والتصفية الكاملة للمؤسسة. إنه يمثل تحولًا معينًا يمكن التعبير عنه على النحو التالي:

  1. اندماج عدة أقسام أو انضمامها، مما يؤدي إلى اتحاد إنتاجي أكبر يتمتع بمكانة أفضل في السوق، ويتم نقل جميع الحقوق والصلاحيات في هذه الحالة إلى الكيان القانوني المنشأ حديثًا. ممكن فقط بموافقة المؤسسين والهيئات المعتمدة.
  2. التقسيم إلى عدة مؤسسات منفصلة. وفي هذه الحالة، يتم تقسيم جميع الأرباح والديون بأجزاء متساوية بين الكيانات القانونية الجديدة.
  3. التحولات بسبب التغيرات في الشكل التنظيمي والقانوني. من خلال إضافة عدد مؤسسي المؤسسة والقيام باستثمارات جديدة وأشياء أخرى.
  4. تحديد المنظمات الجديدة التي تعتبر شركات تابعة بختمها وميثاقها الخاص. وفي هذه الحالة، فهي كيانات قانونية مستقلة على أساس المؤسسة السابقة التي تستمر في العمل.

يختلف الفصل أثناء إعادة التنظيم أيضًا عن تسريح الموظفين أثناء التصفية الكاملة للمؤسسة.

في حالة تصفية المؤسسة، أي وقف نشاطها بالكامل، يتم فصل جميع الموظفين في النهاية.

أثناء إعادة التنظيم أو التحول، بناءً على طلب المالك الجديد، من الممكن فقط تغيير كامل لفريق الإدارة، أي إقالة المدير فقط ونوابه الأوائل وكبير المحاسبين.

الفصل فيما يتعلق بإعادة تنظيم المؤسسة، المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تولي اهتماما بإمكانية تغيير فريق الإدارة، مع ترك جميع الموظفين الآخرين على نفس الشروط التي أبرموا بموجبها عقود العمل عند التقديم لوظيفة.

لا يجوز استبدال المدير ونوابه وكبير المحاسبين، إذا رغبت في ذلك، بمرشحين آخرين إلا في حالة التغيير الكامل لصاحب المؤسسة، وليس اختصاصه، على أساس الفقرة الرابعة من الأول جزء من المادة 81 من المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تتم عملية إقالة المدير والنواب وكبير المحاسبين وفقًا للإجراء القياسي لإنهاء علاقات العمل، وفقًا للتشريعات الحالية، ولكن في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر بعد تغيير المالك.

على الرغم من حقيقة أنه أثناء التحول (إعادة تنظيم) المؤسسة لا توجد عمليات تسريح للموظفين في المستقبل، يجب إخطار جميع الموظفين كتابيًا بالتغييرات القادمة قبل شهرين من بدايتها وفي موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر بعد تولي المالك واجباته.

وبعد تلقي هذا الإشعار، يحق للموظف أن يقرر ما إذا كان سيواصل العمل أو ينهي علاقة العمل.

وفي الوقت نفسه، يحق للموظفين أنفسهم، الذين لا يرغبون في العمل في أقسام جديدة وتحت إدارة جديدة، كتابة إقرار برفض الاستمرار في العمل بسبب التغيير في مالك ممتلكات المنظمة والتحولات التي طرأت مكان محجوز.

يتم فصلهم وفقًا للفقرة السادسة من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مع الإدخال المقابل في كتاب العمل.

إحدى ميزات إنهاء العمل هذا هي أنه ليست هناك حاجة لتقديم إشعار مسبق قبل أسبوعين من رغبة الموظف في الاستقالة. يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على الفصل في التاريخ الذي أشار إليه الموظف في الطلب.

على الرغم من أنه، كما أشرنا أعلاه، فإن الفصل أثناء إعادة التنظيم في شكل ضم الموظفين لا يمكن تحقيقه إلا بمبادرة منهم، يجب أن يكون مفهوما أنه بعد دمج أو دمج عدة أقسام وتشكيل كيان قانوني جديد، على الأرجح سيتعين على المالك الجديد تقليل عدد الموظفين، لأن هؤلاء الموظفين يقولون الكثير.

من المهم أن نأخذ في الاعتبار هنا أن أي تغييرات في جدول التوظيف وعدد الموظفين لا يمكن تحقيقها إلا بعد التسجيل الرسمي للدولة لنقل جميع حقوق الملكية إلى المالك الجديد للمنظمة. ويجب أن يتم التخفيض وفقا لجميع الأحكام القانونية.

أي أنه من الضروري أولاً تحذير الموظفين كتابيًا بشأن التخفيض القادم للموظفين.

إذا كان ذلك ممكنا، يجب عليك عرض نقلهم إلى منصب آخر.

عند اختيار المرشحين الذين سيتم تسريحهم، تعطى الأفضلية لترك الموظفين ذوي المؤهلات العليا في العمل لدعم أقاربهم المعاقين الذين أصبحوا معوقين في القتال.

من المهم أيضًا مراعاة أنه لا يمكنك تقصير:

  • النساء في إجازة أمومة أو رعاية أطفال دون سن الثالثة؛
  • الأمهات العازبات (الآباء) اللواتي يقمن بتربية الأطفال دون سن 14 عامًا؛
  • الموظفون إذا كانوا أوصياء على الأشخاص ذوي الإعاقة؛
  • الموظفون الذين هم في إجازة أو إجازة مرضية في وقت التسريح.

يحتفظ جميع الموظفين الذين يظلون موظفين في الشركة المحولة بجميع حقوقهم.

يتم إدخال التغييرات المتعلقة بإعادة تنظيم المؤسسة في دفاتر العمل والبطاقات الشخصية في قسم شؤون الموظفين.

تعليمات

بعد أن درسنا بشكل عام احتمال فصل الموظفين أثناء إعادة تنظيم المؤسسة، دعونا نتناول بمزيد من التفصيل المنهجية خطوة بخطوة لتصرفات المالك الجديد.

1. أولا وقبل كل شيء، قبل أن يبدأ أي تحول، لا بد من وجود قرار موثق ومبني على تنفيذه.

يمكن ان تكون:

  • قرار تم اتخاذه بالإجماع في الاجتماع العام للمؤسسين؛
  • إذا كان المالك فرداً واحداً، فيكون قراره مكتوباً؛
  • خصخصة مؤسسة حكومية ونقلها إلى الملكية الخاصة؛
  • قرار من المحكمة، في حالة تكون فيها الشركة على وشك إعلان إفلاسها، لمحاولة إخراجها من الإعسار.

2. بعد اتخاذ قرار بتحويل المنظمة، تلتزم الإدارة بإخطار الموظفين كتابيًا بإعادة التنظيم قبل شهرين من بدء التحول:

  • دمج المنظمة التي يعملون فيها مع مؤسسات أخرى؛
  • اندماج الشركة مع منظمة أخرى؛
  • حول تفكك المؤسسة إلى عدة أصغر؛
  • حول التغييرات المتعلقة بالشكل التنظيمي والقانوني للمنظمة؛
  • على فصل الشركات التابعة على أساس المؤسسة التي كانوا يعملون فيها حتى الآن.

يتم إعداد الإخطار، كالعادة، في نسختين. يتم إعطاء أحدهما للموظف مقابل التوقيع، والثاني يبقى في قسم الموارد البشرية.

في الحالات التي يرفض فيها الموظف التوقيع، يتم إعداد قانون مماثل موقع من شاهدين على الأقل يفيد بأن الشخص على دراية بالفعل بالتغييرات القادمة في تاريخ معين ويتم تحذيره منها. يجب تحديد التاريخ.

يجب أن يشير الإخطار أيضًا إلى الفترة التي يجب على الشخص أن يقرر خلالها مواصلة العمل في المؤسسة المعاد تنظيمها أو الاستقالة بسبب رفض العمل بموجب الشروط المقترحة، وفقًا للفقرة 6، الجزء 1، المادة. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

3. إذا رفض الموظف العمل مع الإدارة الجديدة، أحيانًا يكون ذلك بسبب الحاجة إلى العمل في منطقة أخرى، يتم إصدار أمر الفصل في النموذج T-8، مع المبررات الكاملة للفصل، أي مع الإشارة لإعادة تنظيم المؤسسة، الوثائق، على أساس التحولات التي تم تنفيذها وبيان الموظف نفسه.

النقطة المهمة هي أنه بعد تقديم الطلب، لا يحتاج الموظف إلى العمل لمدة الأربعة عشر يومًا المطلوبة في حالات الفصل الطوعي الأخرى.

ويجب على الموظف أيضًا التعرف على أمر إنهاء علاقة العمل مقابل التوقيع.

وبالمثل، إذا رفض التوقيع، يتم تحرير تصرف وتدوين ملاحظة في الأمر.

4. يتم إجراء إدخال مماثل في دفتر عمل الموظف الذي رفض العمل في المؤسسة المعاد تنظيمها، مع الإشارة إلى رقم وتاريخ أمر الفصل.

5. في آخر يوم عمل يتم إصدار جميع المستندات: كتاب العمل، شهادة متوسط ​​الدخل لهذا العام.

وإذا لزم الأمر، يقدمون مقتطفات من أوامر التوظيف والفصل، وغيرها من المستندات بناءً على طلب الموظف المفصول.

وبالإضافة إلى ذلك، يجب دفع جميع الأموال المستحقة في نفس اليوم.

الفصل بسبب إعادة تنظيم المؤسسة، تنص المدفوعات أثناء الحساب على جميع المدفوعات نفسها التي يحددها القانون لأي إنهاء لعلاقات العمل:

  • الدفع مقابل أيام العمل الفعلية حتى الفصل (إذا كانت المكافآت المالية مستحقة، فهي مدرجة هنا أيضًا)؛
  • في حالة الإجازة غير المستخدمة - التعويض النقدي؛
  • جميع المدفوعات المستحقة عند الفصل بموجب الاتفاقية الجماعية للمؤسسة.

6. بعد إجراء التغييرات المناسبة على المستندات التأسيسية للمؤسسة أو في سجل الدولة للكيانات القانونية، اعتمادًا على شكل ملكية المؤسسة وإجراءات التسجيل الإلزامية لدى دائرة الضرائب الفيدرالية، يحق للمالك الجديد تغيير فريق الإدارة: مدير (مدير)؛ نوابه الأوائل؛ رئيس الحسابات.

بعد أن قرر إقالة المتخصصين الرئيسيين، من الضروري أيضًا إخطارهم بشكل فردي، بالإشارة إلى الفقرة الرابعة من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

موافقتهم على الإنهاء المبكر للعمل غير مطلوبة في هذه الحالة.

ولكن يجب أن يتم إصدار الإنذار وفقاً لجميع القواعد مع توقيع شخصي يفيد علمهم بحقيقة طردهم.

ويجب على المالك الجديد أن يأخذ في الاعتبار أنه لا يمكنه ممارسة حق تغيير فريق الإدارة إلا خلال ثلاثة أشهر بعد تسجيل التغييرات.

7. صدر أمر بإنهاء علاقات العمل مع المدير السابق ونوابه وكبير المحاسبين مع الإشارة إلى البند 4، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتعرف المتخصصون المفصولون على الأمر ضد التوقيع.

8. يتم القيد المطابق لأمر الفصل في دفتر العمل.

9. عند إصدار جميع المدفوعات المستحقة، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ ثلاثة متوسطات شهرية للأجور، المنصوص عليه في المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

10. بعد توثيق إعادة تنظيم المؤسسة، إذا كان من الضروري تغيير عدد الموظفين، يمكن للمالك الجديد الموافقة على جدول التوظيف الجديد، وعلى أساسه، تقليل الموظفين.

11. يتم أيضًا تقديم إشعار تسريح العمال وفقًا للمعايير المعمول بها في تشريعات العمل كتابيًا مقابل التوقيع أو عن طريق إشعار بريدي قبل شهرين من الفصل.

12. في حال وجود وظائف شاغرة مناسبة حسب المنصب والحالة الصحية، ندعو الموظفين للانتقال إلى مكان عمل جديد.

وفي حالة رفض أو عدم وجود مثل هذه الوظائف الشاغرة، يتم إجراء التخفيضات بالاتفاق مع اللجنة النقابية بالمؤسسة.

13. كما يطلع الموظف المفصول على أمر التسريح مقابل التوقيع. في حالة رفض التوقيع، يتم وضع الفعل كالمعتاد.

14. يتم إصدار دفتر العمل مع قسائم الإدخال والدفع المقابلة في آخر يوم عمل للموظف المسرح.

15. عند الفصل بسبب التخفيض يتم صرف العائدة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري وفي المستقبل بشرط أن يقوم الموظف بالتسجيل لدى مركز التوظيف خلال اسبوعين ولكن لم يتمكن من العثور على عمل يمكن صرف العائدة لثلاثة شهور.

عند اختيار المرشحين للتسريح من العمل، ينبغي إعطاء الأفضلية للأشخاص الذين لديهم مؤهلات عالية وخبرة في هذا التخصص، والدعم المالي للموظف (هل لا يزال هناك أفراد أصحاء في الأسرة، وهل هناك أي أطفال صغار معالين أو أقارب عاجزين ).

أيضًا، إذا كان هناك أشخاص معاقون وقدامى المحاربين، فإنهم يتمتعون بمزايا مقارنة بالمرشحين الآخرين للفصل من الخدمة في بقائهم في العمل.

من الممكن الفصل أثناء إعادة تنظيم المؤسسة في شكل انتساب أو اندماج، ولكن لكي يكون الإجراء قانونيًا، من الضروري اتباع متطلبات القانون.

من أجل أن تكون مربحة دائمًا، يخضع أي عمل لتغييرات معينة من وقت لآخر. على سبيل المثال، قد يقرر رجل الأعمال تغيير الشكل القانوني لشركته، والانضمام إلى مؤسسة أخرى لزيادة تأثير حجم الإنتاج. في كل هذه الحالات نحن نتحدث عن إعادة التنظيم. علاوة على ذلك، خلال الأنشطة الجارية، قد تنشأ مسألة إقالة الموظفين. قبل إنهاء العقد، يجب عليك فهم أنواع إعادة التنظيم المحتملة. اعتمادًا على طبيعة التغيير في الشكل التنظيمي، يمكن تمييز ما يلي:

  • في شكل الانضمام. يفترض أن المنظمة القديمة لم تعد موجودة، وأصبحت جزءا من منظمة أخرى. يجب أن يكون مصحوبًا بإدخال إدخال في Rosreestr حول إنهاء أنشطة المؤسسة.
  • في شكل التحول. لا يعني إغلاق الشركة. إنه ببساطة يغير شكله التنظيمي والقانوني. اتضح أنه يتم تشكيل مؤسسة جديدة على أساس المؤسسة القديمة.
  • في شكل اندماج. وهو يتألف من دمج العديد من الشركات، ولكن لم يتم الحفاظ على أي منها بجودتها القديمة - يتم إغلاق جميع الشركات القديمة، ثم يتم فتح شركة جديدة تمامًا.
  • في شكل اختيار. وتبقى الشركة القديمة، ولكن يتم فصل جزء معين منها إلى كيان قانوني منفصل. يحدث هذا غالبًا عندما تزيد أحجام الإنتاج وتنقسم الأنشطة. على سبيل المثال، إذا كان لدى المصنع عدة ورش عمل تعمل في أنشطة مختلفة (صهر الصلب، إنتاج الأخشاب)، فيمكن فصل إحدى المناطق إلى مؤسسة مستقلة.

وفي كل هذه الحالات، قد يكون الفصل ضروريا. لكن مثل هذه الإجراءات ليست قانونية دائمًا. علينا أن نبحث عن حل وسط مع الموظف.

تسمح تصفية الأعمال لصاحب العمل بفصل جميع موظفيه، ولكن مع دفعات معينة وإشعار في الوقت المناسب. إذا تمت إعادة تنظيم الشركة، فوفقًا لقانون العمل، يلتزم صاحب العمل بالحفاظ على منصب موظفه وحقوقه العمالية.

عندما تقرر منظمة ما إعادة التنظيم، يجب عليها بالتأكيد إبلاغ موظفيها بذلك. إنهم هم الذين يقررون لاحقًا ما إذا كانوا سيواصلون العمل في مؤسسة جديدة أو قديمة أو يجدون مكانًا جديدًا لأنفسهم.

تحظر المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على رؤساء المنظمات تسريح العمال بشكل فردي ضد إرادة الموظفين، بحجة أن ذلك ضروري لإعادة التنظيم.

إذا كانت هناك حاجة للفصل، ووافق الموظف نفسه على هذه النتيجة، فيجب على صاحب العمل التصرف وفقًا للتعليمات التالية خطوة بخطوة:

  1. إخطار الموظفين بشأن إعادة التنظيم القادمة. وستكون هذه الخطوة إلزامية بغض النظر عن شكل إعادة التنظيم. علاوة على ذلك، يجب إخطار جميع الموظفين بهذا الأمر. ومن الأفضل القيام بذلك عن طريق إعطائهم إشعارات مكتوبة ومطالبتهم بالتوقيع للمراجعة. في الوثيقة نفسها، يجب على صاحب العمل أن يشير إلى الشكل الذي تتم فيه إعادة التنظيم، أو ما إذا كان أصحابها يتغيرون، أو ما إذا كانت هناك شركة جديدة آخذة في الظهور. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تحتوي الوثيقة على معلومات حول الحفاظ على علاقات العمل مع الموظف في مكان العمل الجديد، وكذلك حول حقه في إنهاء العقد والاستقالة بموجب المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
  2. قبول الطلبات المقدمة من الموظفين الذين يقررون الاستقالة. وفي هذه الحالة من غير الصحيح الحديث عن الفصل بناء على طلب صاحب العمل. يتلقى الموظف نفسه عرضا للانتقال للعمل في مؤسسة جديدة، أي أن لديه بديل للفصل. في هذه الحالة، لا يمكننا التحدث إلا عن الفصل بمبادرة من الموظف نفسه.
  3. إصدار أمر بالفصل. يمكن أن يكون هذا مستندًا جماعيًا أو فرديًا اعتمادًا على حجم الشركة وعدد الموظفين. في بعض الأحيان لا يتم إصدار أمر الفصل على الفور. على سبيل المثال، علم أحد الموظفين بإعادة التنظيم ولا يريد الانتقال إلى شركة جديدة. ثم يقوم بإبلاغ الإدارة بأنه سيستقيل قبل إعادة التنظيم، وسيعمل للفترة المتبقية من الوقت. يشار إلى أنه يمكن للموظف سحب خطاب الاستقالة قبل صدور الأمر. ولا يجوز له أيضًا العمل لمدة أسبوعين، ولكنه يترك العمل فور تلقي الإشعار.
  4. عمل إدخال حول الفصل في كتاب العمل. وبعد ذلك يتعرف الموظف عليها ويسلم له الوثيقة.
  5. تحويل الأموال المستحقة. يتم تنفيذه أيضًا في يوم الفصل. علاوة على ذلك، قد يشمل مبلغ المدفوعات أيضًا التعويضات المختلفة المنصوص عليها في اللوائح المحلية. لكن مثل هذا الموظف لا يمكنه المطالبة بمكافأة نهاية الخدمة، ولا يمكنه المطالبة بمتوسط ​​الاستحقاق الشهري عن فترة البحث عن وظيفة جديدة.

بالإضافة إلى ذلك، قد يطلب الموظف وثائق مختلفة. على سبيل المثال، شهادة في النموذج 2-NDFL أو مستخرج من SZV-M. ويتم إصدارها أيضًا في يوم الفصل بناءً على طلب الموظف.

يتمتع الموظفون العاديون في حالة إعادة التنظيم بحقوق أكثر من ممثلي الإدارة. لا يجوز فصل الشخص الأول بمبادرة من صاحب العمل. ولكن مع الموظفين في المناصب الإدارية، فإن الوضع أكثر تعقيدا بكثير. حتى قانون العمل ينص على إمكانية فصل عدد من الأشخاص بناء على طلب المالك الجديد. وهذا ينطبق على الأشخاص في المناصب التالية:

  • مخرج؛
  • رئيس الحسابات؛
  • نائب المدير.

في هذه الحالة، ليست هناك حاجة لموافقة الموظفين أنفسهم، ولكن هناك حاجة إلى قرار بالإجماع - وعلى أساسه سيتم الفصل اللاحق. إذا توصل مالك أو أصحاب الشركة إلى ضرورة تغيير فريق الإدارة (كليًا أو جزئيًا)، فسيتعين عليهم التصرف على النحو التالي:

  1. إخطار الإدارة بإعادة التنظيم القادمة (بنفس الشكل المطبق على جميع الموظفين الآخرين، باستثناء ذكر الحق في الاحتفاظ بمناصبهم)؛
  2. تقرر الإدارة الجديدة إقالة جميع موظفي الإدارة أو أفرادًا منهم وتعكس النتائج كتابيًا؛
  3. إخطار الموظف بالفصل القادم على أساس المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في شكل إشعار كتابي (يجب أن تشير الوثيقة إلى توقيت الفصل)؛
  4. يتم إصدار أمر بالفصل مع توضيح الشروط والأسباب، ويجب أن يكون على دراية بالتوقيع من قبل جميع المشاركين في العملية (يمكن أن يكون هذا أمرًا واحدًا للجميع مرة واحدة أو أمرًا منفصلاً لكل منهم)؛
  5. في دفاتر العمل، يتم عمل سجلات الفصل وفقًا للفقرة 4، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ويجب إدخال تاريخ ورقم الأمر مع القرار؛
  6. في موعد لا يتجاوز يوم الفصل، يتم إجراء التسويات مع الموظفين، ويتم دفع جميع المبالغ المستحقة لهم (باستثناء الأجور ووقت الإجازة والمدفوعات المنصوص عليها في عقد العمل، ويلتزم صاحب العمل أيضًا بدفع تعويضات بمبلغ ثلاثة أشهر رواتب كبار المديرين، هذه الحاجة منصوص عليها في المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ).

هناك إطار زمني يحق للمالكين الجدد خلاله فصل فريق الإدارة بسبب إعادة التنظيم واستبدالهم بأشخاص آخرين. ويمكن القيام بذلك في موعد لا يتجاوز 3 أشهر من تاريخ الانتهاء من إجراء إعادة التنظيم. بعد ذلك، لن يكون من الممكن فصلهم بموجب المادة 81 - سيكون هذا بالفعل انتهاكًا للقانون. ومن ثم يمكن حل المشكلة باتفاق الطرفين أو بطرد الشخص بسبب أي سوء سلوك أو عدم كفاءة.

الصعوبات المحتملة

في بعض الأحيان تكون إعادة التنظيم مصحوبة بتغييرات خطيرة في الموظفين. على سبيل المثال، قد تؤدي مؤسسة جديدة إلى تقليل عدد العمال بشكل كبير، الأمر الذي سيجبر القوى العاملة الحالية على التخفيض. في هذه الحالة، يجب أن يتم إجراء الفصل ليس بسبب إعادة التنظيم، ولكن بسبب تقليص حجم المؤسسة.

ولا يتطلب هذا الفصل دفع التعويض والحفاظ على متوسط ​​راتب الموظف أثناء البحث عن وظيفة جديدة فحسب، بل يتطلب أيضًا إخطاره في الوقت المناسب. علاوة على ذلك، هناك فئات من العمال لا يجوز فصلهم حتى في حالة التخفيض. وتوجد أيضًا قائمة بأسماء من لهم حق الأولوية في الاحتفاظ بالمنصب لظروف خاصة. يجب على صاحب العمل أن يأخذ كل هذا في الاعتبار عند اتخاذ قرار الفصل.

يمكن أن يكون هناك عدة أسباب لفصل الموظفين. واحدة من أكثر شيوعا هو الفصل الطوعي.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في إجراءات فصل الموظفين والمديرين فيما يتعلق بإعادة تنظيم المؤسسة وما هي المدفوعات المستحقة مقابل تسريح العمال.

ما هذا

من أجل فهم كيفية حدوث الفصل فيما يتعلق بإعادة التنظيم، من الضروري أن نفهم بالضبط ما هي إعادة التنظيم.

إعادة التنظيم هي تغيير قانوني حيث يتم نقل حقوق والتزامات كيان قانوني إلى آخر.

تم إصلاح هذا الإجراء وينعكس في.

أنواع إعادة التنظيم:

  • الانضمام- الاندماج مع منظمة جديدة، حيث يتم نقل جميع حقوق الأولى؛
  • توزيع- يتم تشكيل منظمة أو أكثر على أساس الأولى بشكل جديد للملكية ونقل جزء من الحقوق إليها؛

    الأول يستمر في العمل.

  • الاندماج- تصفية العديد من المنظمات، ونقل حقوقها والتزاماتها إلى منظمة حديثة الإنشاء على أساسها؛
  • انفصال– يتم تشكيل منظمة أو أكثر على أساس الأولى بشكل جديد للملكية ونقل كافة الحقوق إليها.

    الأول يتوقف عن الوجود.

وبغض النظر عن سبب إعادة التنظيم ونوعها، فإنها تؤثر بشكل مباشر على مصالح كل موظف ومدير.

على سبيل المثال تخفيض الموظفين والمناصب وتسجيل الموظفين الجدد وفقا للتشريعات الحالية.

ما ينظم

بغض النظر عن نوع إعادة التنظيم، يجب على رئيس المؤسسة إجراء تخفيضات في عدد الموظفين وفقًا للتشريعات الحالية.

يتم تنظيم الفصل من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي، المواد:

  • - عواقب فصل الموظفين أثناء إعادة تنظيم المؤسسة؛
  • – الدخول في دفتر عمل الموظف.
  • – كيفية طرد الموظفين، وميزات التخفيض؛
  • - علاقات العمل مع الموظفين عند الانضمام إلى المؤسسة أو اندماجها؛
  • – توفير موظف في حالة تقليص حجم الشركة أو تصفيتها.

انتبه، إعادة تنظيم المؤسسة ليست سببًا لفصل الموظفين.

لا يجوز للموظف إنهاء عقد العمل إلا بمبادرة منه إذا لم يعد يرغب في مواصلة العمل لدى الكيان القانوني الذي تم إنشاؤه.

فيديو: حامل

في أي الحالات هو مطلوب

أثناء إعادة تنظيم المؤسسة، ينظم قانون العمل علاقات العمل بين الموظفين ومالك المؤسسة، بين الموظف والمالك.

قد تختلف أسباب تسريح العمال.

أسباب الفصل أثناء إعادة التنظيم مع الإشارة إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي:

  • يأخذ الموظف نفسه مبادرة الاستقالة بسبب إحجامه عن العمل في ظل الشكل الجديد للملكية ()؛
  • يبادر المدير أو نائبه أو كبير المحاسبين بالفصل بسبب التغيير في ملكية ممتلكات المؤسسة ()؛
  • يأخذ الموظف نفسه زمام المبادرة للاستقالة بسبب التغييرات في شروط عقد العمل ()؛
  • تحديث التوظيف أو تخفيض عدد الموظفين حيث يتم فصل الموظفين قسريًا ().

عند إعادة تنظيم مؤسسة ما، يتمتع المتخصصون الشباب المؤهلون تأهيلاً عاليًا وذوي الخبرة العملية بمزايا.

تعليمات

عند إعادة تنظيم المؤسسة، قد لا يتم تسريح الموظف فحسب، بل قد يتم أيضًا تسريح المدير والنائب.

إقالة المدير أثناء إعادة التنظيم

إعادة تنظيم المؤسسة ليست سببًا لفصل المدير. في هذه الحالة، يمكنك إيجاد طرق لحل إنهاء عقد العمل.

ويجوز لهذا الغرض تعيين مدير عام آخر.

أثناء عملية إعادة التنظيم، تم تقليص جدول التوظيف وإزالة الوحدة الثانية، منصب المدير.

وفي هذه الحالة يجب إخطاره كتابياً مسبقاً.

موظف

أثناء إعادة تنظيم المؤسسة، تقرر تقليل مستوى التوظيف أو عدد الموظفين.

يُعرض على الموظف منصبًا آخر يتوافق مع الوظيفة السابقة. في حالة الاتفاق، يتم الانتهاء من النقل.

إذا قرر الموظف الاستقالة من تلقاء نفسه أو للسبب المذكور أعلاه، فيجب اتباع إجراءات الفصل.

تعليمات فصل الموظف:

  • يتم إعداد أمر لإعادة تنظيم المؤسسة؛

    ويحتوي على بيانات حول الشكل الجديد للملكية ونوع إعادة التنظيم وتاريخ التغييرات.

    يتم تسجيل المستند في المجلة وتقديمه إلى المدير للتوقيع.

    بعد التوقيع، يدخل الأمر حيز التنفيذ.

  • إعداد الإخطارات لكل موظف؛

    أنها تحتوي على معلومات حول المالك الجديد والتغييرات في شروط عقد العمل.

    عند النقل، يتم إبلاغ الموظف بالاختيار: البقاء في المؤسسة أو إنهاء علاقة العمل.

    نشرت في 2نسخ. ويضع الموظف على كل منها توقيعه وتاريخ الاستلام. يبقى أحدهما مع الموظف والآخر مع صاحب العمل.

    عند تصفية المؤسسة، يتم إعطاء إشعار للموظف 2 أشهر، وفقا للتشريعات الحالية.

    عند الاندماج أو الانضمام، لا يُطلب من صاحب العمل الإخطار مسبقًا.

  • يتم إجراء إدخال مماثل للصياغة بالترتيب في دفتر العمل؛

    بالإضافة إلى دفتر العمل، يجب إدخال المعلومات في البطاقة الشخصية للموظف.

  • إذا واصل الموظف علاقة العمل بعد الإخطار، يتم وضع اتفاقية إضافية.

    يجب أن يصف جميع التغييرات في ظروف العمل وسبب حدوثها.

    جمعت في 2نسخ. بعد التوقيع من كلا الطرفين، يتم تسليم أحدهما إلى الموظف، والآخر يبقى في قسم شؤون الموظفين في المنظمة.

    عند الفصل، يتم إصدار الأمر المقابل ويتم إدخاله في كتاب العمل.

إذا لم يتم اتباع إجراءات الفصل، فسيتعرض صاحب العمل لغرامة، وفقًا للتشريعات الحالية.

الفروق الدقيقة في فصل فئات مختلفة من الموظفين

عند إعادة تنظيم المؤسسة وتقليل عدد الموظفين، كما ذكر أعلاه، يتمتع المتخصصون الشباب المؤهلون تأهيلا عاليا بميزة.

يجب أن تكون علاقة العمل الخاصة بهم هي آخر علاقة يتم إنهاؤها عند تخفيض عدد الموظفين.

  • يعتمد على الموظف أكثر من 2 مواطنين;
  • أن تكون خبرة العمل في آخر مكان عمل طويلة؛
  • المعيل الوحيد في الأسرة؛
  • العمال الذين يتلقون التعليم في نفس الوقت (الثانوي، العالي)؛
  • المشاركون في قاعدة البيانات ومعاقو الحرب؛
  • أصيب بأمراض أو إصابات مهنية في هذا العمل؛
  • مؤلفي الاختراعات للمؤسسة.

النساء مع المسؤوليات العائلية

ووفقاً للتشريعات الحالية، لا يجوز فصل النساء اللاتي يستوفين معايير معينة.

الحالات التي لا يمكنك فيها فصل الموظفين:

  • كونها في إجازة أمومة ما يصل إلى 3 سنوات;
  • النساء الحوامل، عند تقديم شهادة؛
  • الوحيدون في الأسرة الذين يقومون بتربية الطفل ما يصل إلى 18 سنة;
  • الأشخاص ذوي الإعاقة يعتمدون عليهم.

الموظفين في إجازة مرضية

وفقا للتشريعات الحالية، يحظر فصل الموظفين الذين هم في إجازة مرضية أو في إجازة سنوية.

بدوام جزئي

يتمتع العاملون بدوام جزئي، وكذلك الموظفون بدوام كامل، بحقوق متساوية.

إجراءات إقالتهم مماثلة.

المتقاعدين والأشخاص في سن ما قبل التقاعد

إجراءات الفصل مشابهة للموظفين العاديين. ميزتهم تكمن في مؤهلاتهم العالية.

لاحظ أنه عند تصفية مؤسسة، بغض النظر عن الفئة، يتم تسريح جميع موظفي المؤسسة.

حقوق الموظف

يجب إخطار الموظف بتغيير الزي الرسمي في شهرين. بعد اتخاذ قرار الاستمرار في العمل، يمكن للموظف تغييره.

يمكن للموظف أيضًا كتابة خطاب الاستقالة في وقت سابق من شهرينوانهائه.

في حالة تخفيض عدد الموظفين والفصل القسري للموظف من خلال 2 أشهر، يجب دفع الأجور بالكامل خلال هذه الفترة.

كيفية حدوث تغيير في الوضع القانوني للكيان القانوني موصوفة بالتفصيل في هذه المقالة:

يمكنك أن تقرأ عن إعادة التنظيم في شكل تحول

تم وصف كل ما يتعلق بإجراءات إعادة التنظيم في شكل فصل بالتفصيل

تعويض

قرر الموظف الاستقالة بعد إعادة التنظيم.

ويكتب بيان رغبته موضحاً فيه تاريخ انتهاء علاقة العمل.

التعويض عند الفصل:

  • الراتب مقابل وقت العمل؛
  • لقضاء عطلة غير مستخدمة؛
  • المكافآت المحددة في عقد العمل، وفقًا لوقت العمل؛
  • في حالة تخفيض عدد الموظفين بسبب إعادة التنظيم، يتم دفع الراتب عن فترة العمل خلال ما يصل إلى 90 يوما;
  • تعويضات أخرى وفقا لعقد العمل مع الموظف.

من المخطط إعادة تنظيم مجموعة من الكيانات القانونية: أ، ب، ج في شكل اندماج مع كيان قانوني ثالث - د.1) ماذا سيحدث للمديرين العامين للكيانات القانونية المعاد تنظيمها أ، ب، ج؟2 ) هل من الضروري اتخاذ قرار من مؤسسي الكيانات القانونية المعاد تنظيمها بشأن الإنهاء المبكر لعقود العمل مع المديرين العامين؟ 3) هل من الضروري دفع تعويضات في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل مع المدير العام؟ 4) هل من الضروري دفع التعويضات في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل مع المدير العام؟ ممكن لنقل المديرين العامين إلى الكيانات القانونية؟ الأشخاص "أ" و"ب" و"ج" (من عقد عمل محدد المدة) إلى مناصب أخرى في الشركة "د" (فيما يتعلق بعقد عمل مفتوح)؟ كيفية إضفاء الطابع الرسمي على هذا النقل من كيان قانوني إلى آخر؟ 5) إذا لم يتمكن الموظف (وليس المدير العام) للكيان القانوني المعاد تنظيمه أ، ب، ج، عند انضمامه إلى الكيان القانوني د، من الاحتفاظ بمنصبه السابق (سيتغير المنصب )، ماذا تفعل في هذه الحالة؟ كيفية إجراء هذا النقل؟ هل أحتاج إلى إخطار الموظف بالتغيير في الوظيفة وكم من الوقت مقدمًا؟ في حالة عدم الاتفاق على استمرار علاقة العمل في منصب جديد، على أي أساس يتم الفصل وهل يتم دفع أي تعويضات عند الفصل؟

إجابة

أجب على السؤال:

  1. ماذا سيحدث للمديرين العامين للكيانات القانونية المعاد تنظيمها (أ) و(ب) و(ج)؟

يجب إنهاء عقود العمل مع مديري الكيانات القانونية (أ) و(ب) و(ج) قبل اكتمال إعادة التنظيم، وإلا فسيكون هناك أربعة مديرين في منصب واحد، وهو ما يتعارض مع القانون المدني.

يمكن إنهاء عقود العمل لأسباب عامة (باتفاق الطرفين (البند 1، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، بمبادرة من الموظف (البند 3، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فيما يتعلق برفض مواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم (البند 6، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي))، وكذلك فيما يتعلق باعتماد هيئة معتمدة لكيان قانوني، أو مالك ممتلكات المنظمة، أو شخص (هيئة) مفوض من قبل المالك بقرار إنهاء عقد العمل (البند 2 المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن يتم الفصل مع الأخذ في الاعتبار تاريخ إنهاء أنشطة الكيانات القانونية، لأن حتى إنهاء الأنشطة، من الضروري إدارة الأنشطة الحالية للمنظمة.

إذا كنا نعني النقل إلى منصب آخر أثناء عملية إعادة التنظيم، فإننا نوصي بإضفاء الطابع الرسمي على هذا النقل من خلال الفصل والتوظيف اللاحق.

ويفسر ذلك حقيقة أنه عند نقل المدير إلى منصب آخر، سينشأ عدد من النزاعات القانونية التي يجب حلها، وأي قرار لن يتوافق تمامًا مع نص القانون.
1. ليس من الواضح من الذي يجب عليه التوقيع على تعديل عقد العمل مع المدير - رئيس المنظمة د، أو المؤسس، لأن هو الذي يمثل صاحب العمل للمدير.
2. كما أنه ليس من الواضح ما هي الوثيقة التي ستكون بمثابة الأساس للتحويل. لا يمكن أن يكون محضر الاجتماع العام للمشاركين (المساهمين)، لأنه ولا يحق للجمعية العمومية حل المسائل التي لا تدخل في اختصاصها. يحق له فقط إنهاء صلاحيات المدير (المدير) مبكرًا، ويكون نقل الموظفين من اختصاص المدير.
3. النقل يعني تغييرًا في وظيفة عمل الموظف، ومع ذلك، عندما يتم نقل المدير، لا تتغير وظيفة العمل فقط، تتغير شروط الدفع، تتغير تفاصيل تنظيم عمله، تتغير قائمة أسباب الفصل، يتغير العقد محدد المدة لفترة غير محددة، ولم تعد أنشطته خاضعة للتنظيم من خلال المستندات التأسيسية للشركة وما إلى ذلك.

في الوقت نفسه، بعد إضفاء الطابع الرسمي على الإنهاء المبكر لعقد العمل مع المدير، يمكنك قبوله لمنصب آخر بالطريقة العامة التي يحددها تشريع العمل، دون انتهاك تشريعات العمل.

في الوقت نفسه، إذا كان ميثاق المنظمة د ينص على إمكانية اتخاذ قرار بنقل المدير إلى منصب آخر، فيمكن إضفاء الطابع الرسمي على هذا النقل.

5) إذا فشل الموظف (وليس المدير العام) في الكيان القانوني المعاد تنظيمه أ، ب، ج، عند انضمامه إلى الكيان القانوني د، في الاحتفاظ بمنصبه السابق (سيتغير المنصب)، فماذا تفعل في هذه الحالة؟ كيفية إجراء هذا النقل؟ هل أحتاج إلى إخطار الموظف بالتغيير في الوظيفة وكم من الوقت مقدمًا؟ في حالة عدم الاتفاق على استمرار علاقة العمل في منصب جديد، على أي أساس يتم الفصل وهل يتم دفع أي تعويضات عند الفصل؟

لاحظ أن إعادة التنظيم في شكل الانتماء لا يعني إنهاء علاقات العمل، وتستمر علاقات العمل.

يجب إبرام اتفاقيات إضافية مع الموظفين، والتي يجب أن تعكس التغيير في اسم المنظمة.

وفي الوقت نفسه، يحق للموظفين رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة تنظيم المنظمة (). لذلك، قم بتحذير الموظفين بشأن إعادة التنظيم القادمة عن طريق كتابة الإخطارات.

بالإضافة إلى ذلك، قد تكون إعادة التنظيم مصحوبة بتسريح العمال.

منذ أن ذكر روسترود، برسالة مؤرخة في 5 فبراير 2007 رقم 276-6-0، أن إعادة التنظيم (الاندماج، والانضمام، والتقسيم، والفصل، والتحول) في حد ذاتها لا يمكن أن تكون أساسًا لإنهاء عقود العمل مع الموظفين. أما إذا صاحبه تخفيض فعلي في عدد أو عدد الموظفين في المنظمة، فإن جدول التوظيف يتغير.

وبناء على ذلك، إذا لم يكن من الممكن الحفاظ على الوظائف (لم يتم تضمينها في جدول التوظيف الجديد)، فيجب على أصحاب العمل في الكيانات القانونية أ، ب، ج تنفيذ إجراء التخفيض.

ويجب تنفيذ إجراء التقليص قبل اكتمال عملية إعادة التنظيم.

أثناء عملية تقليص الحجم، يجب أن يُعرض على الموظفين النقل إلى الوظائف الشاغرة. إذا وافق الموظف على النقل، فيجب إبرام اتفاقية إضافية معه وإصدار أمر بالنقل (المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إبرام اتفاقيات إضافية من قبل المدير D باعتباره الخلف القانوني للكيانات القانونية المعاد تنظيمها.

إذا رفض الموظفون النقل أو لم تكن هناك وظائف شاغرة، فسيتم الفصل عن طريق التخفيض (البند 2، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) مع دفع مكافأة نهاية الخدمة والحفاظ على متوسط ​​الراتب الشهري للفترة العمالة المنصوص عليها في المادة 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أيضًا، إذا تغيرت شروط عقد عمل الموظفين أثناء إعادة التنظيم، فيجب إخطارهم بذلك بالطريقة المنصوص عليها في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا تقل عن شهرين. إذا وافق الموظف على التغييرات، يتم إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل. إذا رفضت تغيير عقد العمل، فيجب أن يتم عرض الوظائف الشاغرة الحالية على الموظفين. إذا رفضت الانتقال إلى الوظائف الشاغرة الحالية أو في غيابها، فيمكن فصل الموظف بسبب رفض مواصلة العمل في ظروف جديدة على أساس الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ().

التفاصيل في مواد نظام شؤون الموظفين:

على أي أساس يمكن لمنظمة أن تطرد رئيسها التنفيذي؟

يجوز إنهاء عقد العمل مع المدير العام:

سؤال من الممارسة: باسم من يجب على المدير العام أن يكتب خطاب الاستقالة بناء على طلبه؟

يجب على المدير العام إخطار صاحب العمل (المشارك الوحيد (المساهم)، رئيس مجلس الإدارة أو الجمعية العامة، إلخ) كتابيًا برغبته في إنهاء عقد العمل مبكرًا في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا قبل التاريخ المطلوب للفصل ( ).

عند الفصل، في كتاب عمل المدير العام، قم بالإشارة إلى الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تمت الموافقة على القواعد، تمت الموافقة على التعليمات). في الوقت نفسه، في "اسم وتاريخ ورقم المستند الذي تم الإدخال على أساسه"، قم بالإشارة إلى قرار المالكين (تفاصيل محضر الاجتماع العام أو قرار المؤسس الوحيد) والتي يتم على أساسها إقالة المدير العام وتصديق الدخول بختم المنظمة. وترد مثل هذه التفسيرات في.

سؤال من الممارسة: ما هي المدة التي يجب أن يقدم فيها رئيس المنظمة إشعارًا بالاستقالة الطوعية؟

يحق لرئيس المنظمة إنهاء العقد المبرم معه في أي وقت بناءً على طلبه. ومع ذلك، فهو ملزم بإخطار صاحب العمل بذلك قبل شهر على الأقل من التاريخ المتوقع للفصل، بغض النظر عن مدة عقد العمل المبرم معه. يتم تحديد هذه القواعد بموجب مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي. وترد تفسيرات مماثلة في.

يتم تفسير فترة الإشعار الممتدة بضرورة اتخاذ قرار بشأن تغيير رئيس المنظمة: الاجتماع العام، مجلس الإدارة، مالك العقار، إلخ. وعلى وجه الخصوص، إذا تم اتخاذ القرار من قبل الاجتماع العام من المشاركين في الشركة فيجب إخطارهم باجتماع الجمعية غير العادية قبل 30 يوما من تاريخ انعقاده (). يمكنك إنشاء مثل هذا الإشعار في ملف .

سؤال من الممارسة: كم من الوقت يجب على رئيس المنظمة تقديم إشعار بالاستقالة الطوعية؟ تم إبرام عقد عمل مع المدير لمدة تصل إلى شهرين.

يتمتع رئيس المنظمة بوضع قانوني خاص. في هذا الصدد، حتى لو تم إبرام عقد عمل محدد المدة معه لمدة تصل إلى شهرين، فعند تحديد فترة الإخطار بالفصل، من الضروري الاسترشاد بقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي ينص على إمكانية التحذير من الفصل قبل ثلاثة أيام في علاقات العمل قصيرة الأجل، ولكن وفقًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. أي أنه يجب على المدير إخطار الفصل قبل شهر واحد على الأقل، لأن هذه القاعدة خاصة به. في الوقت نفسه، لا يحتوي هذا الحكم على بند يتعلق بشروط عقد العمل المبرم مع المدير (على عكس، على سبيل المثال، عند إنهاء عقد عمل محدد المدة مع مدرب أو رياضي في وضع مماثل، تم إنشاؤه).

يتم تفسير فترة الإشعار الممتدة بالحاجة إلى اتخاذ قرار بشأن تغيير رئيس المنظمة (من قبل الاجتماع العام، مجلس الإدارة، مالك العقار، وما إلى ذلك). وتشير المحاكم أيضًا إلى هذا (انظر على سبيل المثال). وبالتالي، فإن الحد الأدنى لفترة الإشعار لعقد اجتماع عام للمشاركين ذوي المسؤولية المحدودة المصرح لهم بالنظر في مسألة إقالة المدير هو 30 يومًا (). في هذا الصدد، من المستحيل تطبيق قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي على فترة إشعار مختصرة في العلاقات قصيرة الأجل. يتم التعبير عن رأي مماثل من قبل المتخصصين في Rostrud.

وبالتالي، يجب على المدير المؤقت، إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة معه لمدة تصل إلى شهرين، أن يخطر صاحب العمل بفصله الطوعي بالطريقة العامة: في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا مقدمًا. في الوقت نفسه، إذا توصل الطرفان إلى اتفاق بشأن تاريخ الفصل، فمن الممكن في تاريخ سابق (، قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أسباب خاصة للفصل

ما هي الأسباب الخاصة المنصوص عليها لإقالة المدير العام؟

تشمل الأسباب الخاصة لإقالة المدير العام الحالات التالية:

تنبيه: إقالة رئيس المنظمة بسبب اتخاذ قرار غير معقول والانتهاك الجسيم لواجبات العمل لمرة واحدة هو إجراء تأديبي. يجب أن يتم تنفيذ إجراءات فرض العقوبة التأديبية وفقًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا لم يتم اتباع هذا الإجراء، يجوز للمحكمة أن تعتبر إقالة المدير العام غير قانونية وإعادته إلى منصبه. في هذه الحالة، سيتعين على المنظمة أن تدفع للمدير طوال فترة الغياب القسري. جاء ذلك في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أسباب إضافية للفصل

ما هي الأسباب الإضافية المقدمة لإقالة المدير العام؟

يمكن إنهاء عقد العمل مع المدير العام لأسباب إضافية:

وينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أسباب إضافية لإقالة المدير العام.

تجدر الإشارة إلى أنه عند إنهاء عقد العمل مع المدير العام بقرار من الهيئة المعتمدة لكيان قانوني، ليس من الضروري الإشارة إلى الظروف المحددة لإنهاء عقد العمل (). بالإضافة إلى ذلك، ليست هناك حاجة لإخطار المدير مسبقًا بالفصل على هذا الأساس. كقاعدة عامة، في مثل هذه الحالة، يحق للمدير العام (المادة، قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تأكيد شرعية هذا الموقف أيضًا من قبل المحاكم الأدنى، انظر، على سبيل المثال، أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة مدينة موسكو.

سؤال من الممارسة: ما هو مقدار التعويض المستحق للمدير عند الفصل بقرار من المالك؟

وعند الفصل بقرار من المالك يحق للمدير العام الحصول على تعويض. ادفع تعويضًا إذا لم يكن الفصل مرتبطًا بالذنب أو تقاعس المدير. الغرض المقصود من هذه الدفعة هو تعويض الموظف المفصول إلى أقصى حد عن العواقب السلبية الناجمة عن فقدان العمل. والحد الأدنى لهذا التعويض هو ثلاثة أضعاف مبلغ المدير المفصول. لا يقتصر القانون على الحد الأقصى لمبلغ التعويض، وبالتالي يمكن تحديد التعويض بمبلغ أكبر في قانون محلي أو ميثاق أو عقد عمل مع المدير.

إذا لم يتم تحديد التعويض في عقد العمل أو القانون المحلي أو الميثاق، فهذا ليس أساسًا لعدم الدفع على الإطلاق. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق بشأن مبلغ الدفع، فسيتم تحديد مبلغ التعويض من قبل المحكمة مع الأخذ في الاعتبار الظروف الفعلية للحالة المعينة والغرض والغرض من هذه الدفعة.

تنبع هذه الاستنتاجات من مجمل أحكام مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تنبيه: يمكن للمدير الذي تم فصله بقرار من المالك دون دفع تعويض أن يذهب إلى المحكمة ويطالب ليس فقط بدفع التعويض مع الفائدة، ولكن أيضًا التعويض عن الضرر المعنوي. يتم تأكيد شرعية هذا الموقف من خلال الممارسة القضائية (انظر، على سبيل المثال).

وتحدد المحكمة مبلغ التعويض عن الضرر المعنوي وتشير إليه في قرارها. في هذه الحالة، يجب على القضاة أن يأخذوا في الاعتبار طبيعة الضرر الذي لحق بالموظف ودرجة ذنب المنظمة ().

سؤال عملي: هل من الممكن إقالة المدير العام إذا تم إبرام عقد عمل مفتوح معه ولكن مدة ولايته حسب الميثاق انتهت؟

نعم، من الممكن، ولكن فقط على أساس المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتم تنظيم أي قضايا تتعلق بأنشطة الشركة بموجب ميثاقها، بما في ذلك قضايا تعيين وإقالة رئيس الشركة (القوانين،). في حالة انتهاء فترة ولاية المدير العام، التي يحددها الميثاق، يجب على الهيئة أو الشخص المعتمد للمنظمة، على سبيل المثال، مجلس الإدارة أو اجتماع المشاركين أو المؤسس الوحيد، اتخاذ قرار بشأن الانتخاب (تعيين) المدير السابق أو الجديد لفترة جديدة.

وإذا أعيد انتخاب المدير السابق لنفس المنصب بقرار من الجهة المختصة، فيسري الأمر نفسه.

إذا تم اتخاذ قرار بانتخاب مدير جديد، فسيتم إبرام عقد العمل مع المدير السابق، على أساس المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتجدر الإشارة إلى أنه يجب على رئيس المنظمة عند الفصل على هذا الأساس:

توثيق الفصل

ما هي المستندات التي يجب استكمالها عند إقالة المدير العام؟

لإنهاء علاقة العمل مع المدير العام (بغض النظر عن ذلك)، يلزم صدور قرار من مالك ممتلكات المنظمة أو الهيئة المعتمدة ذات الصلة. في الشركات المساهمة، عادة ما يكون هذا هو الاجتماع العام للمساهمين أو مجلس الإدارة (مجلس الإشراف) (). في الشركات ذات المسؤولية المحدودة - الاجتماع العام للمشاركين (). إضفاء الطابع الرسمي على قرار إنهاء عقد العمل مع المدير العام. إذا كان هناك مساهم واحد فقط (مشارك) في الشركة، فإن إقالة المدير العام تتم بقرار من المساهم الوحيد (المشارك).

وبناء على القرار يصدر أمر بإقالة المدير العام وفق نظام موحد أو معتمد أو حسب.

في دفتر عمل المدير العام يتم إدخال قيد الفصل مع الإشارة إلى قرار الملاك (تفاصيل محضر الجمعية العمومية أو قرار المؤسس الوحيد) والذي على أساسه يتم تعيين المدير العام تم إقالته (تعليمات، تمت الموافقة، تعليمات، تمت الموافقة). يمكن أن يتم الإدخال بواسطة موظف مسؤول عن الاحتفاظ بسجلات العمل في المنظمة، أو شخص مفوض بشكل خاص من قبل الهيئة التي اتخذت قرار إقالة المدير. وفي الحالة الأخيرة، يجب الإشارة إلى هذا الشخص في القرار المتخذ (على سبيل المثال، البروتوكول). وبموجب محضر الفصل يبين المسؤول موقفه ويوقع بمحضر الضبط ويصدق على المحضر بختم المنظمة. بعد ذلك، يقدم محضر إقالة المدير، ويضع توقيعه أيضًا في دفتر العمل.

وترد تفسيرات مماثلة في.

سؤال من الممارسة: هل من الممكن إقالة المدير العام - المؤسس الوحيد عن طريق النقل إلى منظمة أخرى إلى منصب المدير العام، حيث سيكون المؤسس الوحيد أيضًا

لا يحتوي الفصل عن طريق النقل إلى منظمة أخرى على قيود على الوظائف، لذلك يمكن تطبيقه أيضًا في حالة نقل الموظف من منصب مدير إحدى المنظمات إلى منصب مدير منظمة أخرى ().

وفي الوقت نفسه، يجب أن نتذكر أنه مع المدير العام، وهو أيضًا المؤسس الوحيد لمنظمته، وبالتالي فإن إقالته مستحيلة. وإذا لم يكن الموظف الوحيد في المؤسسة فعليه أن يقرر تعيين مدير عام آخر بدلاً منه، ويصبح بناءً على قراره مديراً عاماً لمؤسسة أخرى ينشئها.

إيفان شكلوفيتس,

نائب رئيس الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف

  1. من الجواب:كيفية إضفاء الطابع الرسمي على إقالة الرئيس التنفيذي
    • وفقًا لـ (المادة و قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
    • وفقًا (البند والجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
    • بواسطة ().
    • فيما يتعلق بالعزل من منصبه وفقًا لتشريعات الإعسار (الإفلاس). إذا بدأت إجراءات الإفلاس ضد منظمة ما، يجوز لمحكمة التحكيم عزل رئيس المنظمة المدينة من منصبه بناءً على طلب مدير الممتلكات المؤقت للمنظمة ()؛
    • فيما يتعلق باعتماد الهيئة المرخصة للمنظمة (مجلس الإدارة، الاجتماع العام للمشاركين، الاجتماع العام للمساهمين، المدير) أو مالك العقار (الشخص المفوض من قبل المالك) للمنظمة قرارًا مبكرًا إنهاء عقد العمل (البند والمادة 32 من قانون 8 فبراير 1998 رقم 14-FZ، ). يمكن اتخاذ قرار مماثل من قبل مالك عقار المؤسسة الوحدوية وفقًا لما تم تحديده ()؛
    • للأسباب المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة (قانون العمل في الاتحاد الروسي). على سبيل المثال، لعدم الامتثال لقرار الاجتماع العام للمشاركين (المساهمين)، مما تسبب في خسائر للمنظمة أو تلف ممتلكاتها.
  2. من الجواب: كيفية إعداد وثائق الموظفين عند إعادة تنظيم المنظمة

بأي شكل يمكن تنفيذ إعادة تنظيم المنظمة؟

يتم تنظيم إعادة التنظيم وفقًا لقواعد القانون المدني للاتحاد الروسي ويمكن أن تتم في الأشكال (). بغض النظر عن شكل إعادة التنظيم، تستمر علاقات العمل مع الموظفين ().

يجب التمييز بين إجراءات إعداد وثائق الموظفين أثناء إعادة التنظيم وبين الإجراء.

إجراءات تغيير الموظفين أثناء إعادة التنظيم

ما الذي يجب على قسم الموارد البشرية فعله عند إعادة تنظيم المؤسسة؟

لإضفاء الطابع الرسمي على تغييرات الموظفين أثناء إعادة التنظيم:

- وضع جداول التوظيف وإخطار الموظفين أثناء إعادة التنظيم

كيفية وضع جدول التوظيف عند إعادة تنظيم المنظمة

أولا، يحدد المدير الهيكل والتوظيف ومستويات التوظيف في المنظمة اللاحقة. هذا هو ما هو عليه. جاء ذلك في المبادئ التوجيهية المعتمدة.

يعكس جدول التوظيف إدخال واستبعاد الوحدات والمناصب الهيكلية الجديدة. إذا كانت إعادة التنظيم مصحوبة بتخفيض في عدد الموظفين، فلا تدرج مناصب الموظفين الخاضعين للتخفيض في جدول التوظيف الجديد. وهذا يتبع من.

سؤال من الممارسة: هل صاحب العمل ملزم بإخطار الموظفين بإعادة التنظيم القادمة؟

تعتمد الإجابة على هذا السؤال على ما إذا كانت شروط عقود عمل الموظفين تتغير أم لا.

إذا لم تتغير شروط عقود العمل بعد إعادة التنظيم، فلا يجوز لصاحب العمل إخطار الموظفين (). في هذه الحالة، قد يرفض الموظفون مواصلة العمل بسبب إعادة تنظيم المنظمة (). لذلك، قم بتحذير الموظفين بشأن إعادة التنظيم القادمة عن طريق كتابة الإخطارات.

تسجيل حالات الفصل والتغييرات في وثائق الموظفين فيما يتعلق بإعادة التنظيم

كيفية فصل الموظف أثناء إعادة تنظيم المنظمة

لا يمكن أن تكون إعادة التنظيم في حد ذاتها سببًا لإنهاء عقد العمل مع موظف في المنظمة (). وهذا ما لاحظته المحاكم أيضًا، انظر. ومع ذلك، يمكنك فصل الموظف في هذه الحالة:
- إذا كانت إعادة التنظيم مصحوبة بـ ()؛
- إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بسبب إعادة التنظيم ().

لإضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظف، والحصول على رفضه لمواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم (). يمكن للموظف التعبير عن رفضه عن طريق إدخال إدخال مناسب أو كتابة بيان منفصل فيه. بناءً على الرفض الرسمي، قم بإصدار أمر الفصل من قبل أو بواسطة وقم بإدخال الموظف (تمت الموافقة على القواعد).

لإضفاء الطابع الرسمي على تغييرات الموظفين فيما يتعلق بإعادة التنظيم، قم بإصدار أمر في. بالنسبة للموظفين الذين يوافقون على مواصلة العمل بعد إعادة التنظيم، قم بكتابة خطاب يوضح التفاصيل المتغيرة لصاحب العمل (). بالإضافة إلى شروط العمل الجديدة للموظفين إذا تم تغييرها ().

سؤال من الممارسة: هل من الضروري إدخال إدخال حول إعادة التنظيم في دفتر عمل الموظف؟

نعم بحاجة.

وفقا لروسترود، يجب أن يتم إدخال إعادة التنظيم في كتاب العمل، مع الإشارة إلى القرار المقابل للمؤسسين (هيئة أخرى مخولة للقيام بذلك بموجب الوثائق التأسيسية) ().

وفي الوقت نفسه، لا تحتوي الوثيقة المعتمدة ولا الوثيقة المعتمدة على الإجراء الخاص بإدخال إعادة التنظيم.

في الوقت نفسه، ينص التشريع على إجراء الإدخال في كتاب العمل حول تغيير اسم المنظمة (تمت الموافقة على التعليمات). يوصى بإجراء مماثل لإجراء الإدخالات في حالة إعادة التنظيم.

ومن ثم، قم بإدخال سجل إعادة التنظيم بنفس طريقة إدخال سجل إعادة تسمية المؤسسة. الترتيب هو كما يلي:

  • في العمودين 1 و2 لا تدخل الرقم التسلسلي وتاريخ الإدخال؛
  • في العمود 3، قم بإدخال إدخال حول إعادة التنظيم مع الإشارة إلى نوعها (بواسطة، )؛
  • في العمود 4، أدخل تاريخ ورقم قرار إعادة التنظيم.

سؤال من الممارسة: هل من الضروري إضفاء الطابع الرسمي على إقالة نائب رئيس الجامعة وإبرام عقد عمل معه مرة أخرى أثناء إعادة تنظيم المؤسسة التعليمية. ونتيجة لإعادة التنظيم، يتم إنهاء عقد العمل مع رئيس الجامعة

نعم بحاجة.

كقاعدة عامة، عند إعادة التنظيم (). ومع ذلك، هناك قيود خاصة فيما يتعلق بمدة خدمة نواب عميد الجامعة. وبالتالي فإن مدة صلاحية عقد العمل مع نائب رئيس الجامعة لا يمكن أن تتجاوز تاريخ انتهاء صلاحيات رئيس الجامعة ().

وبالتالي، إذا تم إنهاء عقد العمل مع رئيس الجامعة نتيجة لإعادة التنظيم، فإن عقد العمل مع نائب رئيس الجامعة يكون أيضًا عرضة للإنهاء. وفي هذه الحالة يجب على المنظمة بشكل عام الاتصال بنائب رئيس الجامعة بما في ذلك ().

إذا رغبت في ذلك، يحق لصاحب العمل مواصلة علاقة العمل مع نائب رئيس الجامعة بعد إعادة التنظيم. للقيام بذلك، تحتاج إلى إبرام عقد عمل جديد مع نائب رئيس الجامعة نيابة عن المنظمة المعاد تنظيمها. في هذه الحالة، لن تتجاوز مدة صلاحية هذه الاتفاقية تاريخ انتهاء صلاحيات رئيس الجامعة الجديد ().

سؤال من الممارسة: ماذا تفعل إذا كان الموظف يشغل منصب كبير المحاسبين في منظمتين: في مكان العمل الرئيسي وبدوام جزئي. ونتيجة لإعادة التنظيم في شكل الانتساب، يكون للموظف مكان عمل واحد فقط. الموظف لديه طفل يقل عمره عن ثلاث سنوات ولا يريد تغيير ظروف العمل

لا يمكن أن تؤدي إعادة التنظيم (بما في ذلك شكل الانتساب) إلى فصل الموظف في أي من أماكن عمله - لا وظيفته الرئيسية ولا وظيفته بدوام جزئي (). لا يحق لصاحب العمل أيضًا فصل هذه الموظفة من منصبها في المنظمة التابعة فيما يتعلق بتصفيتها، حيث يتم نقل حقوق والتزامات هذه المنظمة إلى المنظمة الجديدة (المعاد تنظيمها) عن طريق الخلافة (،).

في هذا الصدد، تلتزم المنظمة المعاد تنظيمها بتزويد الموظف بكلتا الوظيفتين - سواء في المكان الرئيسي أو بدوام جزئي (). لا يتطلب توفير هذا العمل وثائق خاصة، باستثناء منظمة تابعة و.

إذا كان من المستحيل تقديم أي نوع من العمل (على سبيل المثال، كما في الوضع قيد النظر، متى)، فسيكون للموظف منصب لا يمكن توفير العمل له (في المنظمة التابعة). حاجة بسيطة ().

وبما أن هذه الموظفة لديها طفل يقل عمره عن ثلاث سنوات، فلا يحق للمنظمة المعاد تنظيمها تقليص أي من المناصب التي تشغلها (في وظيفتها الرئيسية أو بدوام جزئي) أو كلا المنصبين في نفس الوقت حتى يصل طفلها إلى سن ثلاث سنوات وكذلك فصل الموظف - كبير المحاسبين فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة (). ولذلك، فإن جدول التوظيف في المنظمة المعاد تنظيمها سيشمل منصب كبير المحاسبين. في هذه الحالة، في "عدد وحدات الموظفين" المقابلة للوظيفة، يجب الإشارة إلى 1.5. في "الملاحظات"، أشر إلى: "وحدة واحدة - بدوام جزئي"، وقدم رابطًا للوثيقة التي تمت على أساسها إعادة التنظيم (على سبيل المثال، أمر الانتساب).

فقط بعد أن يبلغ الطفل ثلاث سنوات، ستتمكن المنظمة من اتخاذ قرار بتقليص منصب كبير المحاسبين بدوام جزئي.

النقل أثناء إعادة التنظيم

كيفية معالجة نقل الموظف أثناء إعادة تنظيم المنظمة

إذا تغير قسم الموظف أثناء إعادة التنظيم ووافق على الاستمرار في العمل، ().

إذا تم نقل الموظف إلى منظمة أخرى بسبب إعادة التنظيم، فلن يحتاج إلى دفع تعويض عن الإجازة غير المستخدمة. ويفسر ذلك حقيقة أنه بعد إعادة التنظيم، لا تنتهي علاقة العمل بين المنظمة والموظف، أي أنه يعتبر أن الموظف يستمر في العمل في نفس المنظمة ().

سؤال من الممارسة: ماذا تفعل مع الموظف الذي يكون في إجازة والدية أثناء إعادة تنظيم الشركة

تسجيل العلاقات مع هذا الموظف يتبع الإجراء العام.

يحتاج الموظف أيضًا إلى إخطاره بإعادة التنظيم القادمة. ويمكن القيام بذلك عن طريق البريد المسجل. إذا كان الموظف لا يرغب في العمل في ظل الظروف الجديدة، فيمكنه تقديم بيان برفض مواصلة العمل بعد إعادة التنظيم. في هذه الحالة، يحق لصاحب العمل الفصل وفقًا للمادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (). لا ينطبق أساس الفصل هذا على الفصل بمبادرة من المنظمة، مما يعني أنه يمكن أيضًا إنهاء عقد العمل أثناء إجازة الأبوة.

لمزيد من المعلومات حول إجراءات إعداد وثائق الموظفين أثناء إعادة التنظيم، راجع.

نقل وثائق الموظفين إلى المنظمة الخلف

كيفية نقل وثائق الموظفين إلى المنظمة الخلف أثناء إعادة تنظيم المنظمة

يجب أن تحتفظ المنظمة الخلف التي تم نقل حقوقها والتزاماتها إليها بوثائق الموظفين الخاصة بالمنظمة المعاد تنظيمها والتي توقفت عن أنشطتها. الاستثناء من هذه القاعدة هو إعادة التنظيم في شكل عرضية، حيث يتم نقل جزء فقط من وثائق الموظفين إلى الخلف القانوني. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه أثناء إعادة التنظيم في هذا النوع، تواصل المنظمة المعاد تنظيمها أنشطتها ولا ينتقل سوى جزء من حقوقها والتزاماتها إلى الخلف القانوني. يمكن استخلاص هذا الاستنتاج من القانون المدني للاتحاد الروسي.

مثال على إعداد وثائق الموظفين أثناء إعادة التنظيم في شكل انتساب

اتخذت الجمعية العامة لمساهمي شركة ألفا قرارًا بإعادة تنظيم شركة ألفا في شكل اندماج مع شركة هيرميس التجارية.

وافق رئيس المنظمة على الطبعة الجديدة من جدول التوظيف هيرميس وفقا ل. وفي الوقت نفسه، لم تتغير ظروف عمل موظفي ألفا.

تم إرسال إشعارات لإعادة التنظيم لجميع موظفي ألفا، حيث سجلوا موافقتهم على مواصلة العمل في المنظمة الجديدة.

وعندما تم استلام شهادة إنهاء أنشطة ألفا نتيجة لإعادة التنظيم في شكل انتساب، أصدر رئيس المنظمة.

بناءً على الأمر، تم إجراء تغييرات على وثائق الموظفين: رئيس قسم شؤون الموظفين إي.إي. أكملت جروموفا وعملت السجلات المناسبة للموظفين.
ويعمل المفتشون من مفتشية الضرائب الحكومية بالفعل وفقًا للوائح الجديدة. اكتشف في مجلة "شؤون الموظفين" ما هي الحقوق التي اكتسبها أصحاب العمل ومسؤولو شؤون الموظفين منذ 22 أكتوبر وما هي الأخطاء التي لن يتمكنوا من معاقبتك عليها بعد الآن.


  • لا يوجد ذكر واحد للوصف الوظيفي في قانون العمل. لكن مسؤولي الموارد البشرية يحتاجون ببساطة إلى هذه الوثيقة الاختيارية. تجدون في مجلة شؤون الموظفين أحدث التوصيف الوظيفي لضابط شؤون الموظفين مع مراعاة متطلبات المعيار المهني.

  • تحقق من PVTR الخاص بك للتأكد من أهميته. بسبب التغييرات في عام 2019، قد تنتهك الأحكام الواردة في وثيقتك القانون. إذا وجدت مفتشية الضرائب الحكومية صيغًا قديمة، فسوف تفرض عليك غرامة. اقرأ القواعد التي يجب إزالتها من PVTR وما يجب إضافته في مجلة "شؤون الموظفين".

  • ستجد في مجلة Personnel Business خطة محدثة حول كيفية إنشاء جدول إجازة آمن لعام 2020. تحتوي المقالة على جميع الابتكارات في القوانين والممارسات التي يجب الآن أخذها في الاعتبار. من أجلك - حلول جاهزة للمواقف التي تواجهها أربع شركات من أصل خمس عند إعداد جدول زمني.

  • استعدوا، وزارة العمل تقوم بتغيير قانون العمل مرة أخرى. هناك ستة تعديلات في المجموع. تعرف على مدى تأثير التعديلات على عملك وماذا تفعل الآن حتى لا تفاجئك التغييرات، ستتعلم من المقال.
    •

    إعادة تنظيم الكيان القانوني تعني تصفيته ثم تشكيل كيان جديد هو خليفته القانوني.

    في بعض الحالات، تتم تصفية العديد من الشركات في وقت واحد من أجل إنشاء شركة واحدة كبيرة. وفي حالات أخرى، على العكس من ذلك، تنقسم الشركة الواحدة إلى العديد من الشركات الصغيرة.

    يسمح التشريع الروسي بإعادة التنظيم بخمس طرق:

    1. الاندماج.
    2. استيعاب.
    3. اختيار.
    4. انفصال.
    5. تغيير الشكل التنظيمي والقانوني.

    تحت الاندماجالنظر في شكل من أشكال إعادة تنظيم العديد من الشركات في وقت واحد، والتي قرر أصحابها الاندماج في شركة واحدة.

    استيعاب، ويسمى أيضًا الاندماج، هو شكل من أشكال إعادة التنظيم حيث تندمج إحدى الشركات مع أخرى، لتصبح خليفتها في اللقب.

    اختيار- وذلك عندما يقرر أصحاب الشركة إنشاء شركة جديدة أو أكثر على أساسها، وتخصيص ممتلكات الشركة السابقة لهم، ومنحهم جزءًا من المسؤوليات.

    انفصاليشبه إلى حد كبير الشركة العرضية، والفرق الوحيد هو أن الشركة القديمة قد تم تدميرها، وفي مكانها تنشأ عدة شركات جديدة، والتي تعتبر بدرجات متفاوتة خلفاء قانونيين.

    تحويليحدث عندما يستنفد الشكل التنظيمي والقانوني القديم للمؤسسة ولا يكون مناسبًا لتطوير الشركة. ثم يقرر المالكون تغييره، وتصفية ليس حتى المؤسسة نفسها، ولكن نظامها التنظيمي القديم. على سبيل المثال، إذا كان أصحاب شركة ذات مسؤولية محدودة يرغبون في تحويل الشركة إلى شركة مساهمة عامة.

    كيف نفهم ما يحدث - تخفيض أم إعادة تنظيم؟ وفقا للمادة 75 من قانون العمل، لا يمكن اعتبار إعادة التنظيم في حد ذاتها سببًا للفصل.

    لكن في الوقت نفسه، يرافقهم دائمًا تقريبًا، لأن المنظمة الجديدة لا تحتاج إلى وظيفتين متماثلتين أو أنها لا تحتاج إلى أي منصب على الإطلاق.

    يحدث تقليص الحجم وإعادة التنظيم معًا في الغالب أثناء عمليات الاستحواذ والتقسيم، وهو أقل شيوعًا في الأشكال الأخرى من إعادة التنظيم.

    التخفيض خلال إعادة التنظيم

    بمجرد اتخاذ قرار إعادة التنظيم، قم بتقديم إشعار لموظفيك. وهذا ليس ضروريا، ولكن ومن الضروري أن يتعرف العمال على ظروف العمل الجديدة.

    أولئك الذين لا يتفقون معهم يخضعون للفصل، سيكون لديك وقت لإجراء إدخال مناسب في كتاب العمل للجميع.

    بعد ذلك، تحتاج إلى كتابة أمر لتقليل عدد الموظفين.

    بعد ذلك يتم الإشارة إلى المواضع وبأي كمية تخضع للتخفيض. يتم تعيين شخص مسؤول عن كل هذا ويتم تشكيل لجنة لمراقبة التقدم المحرز في التخفيضات.

    يتضمن الإشعار أيضًا تاريخ الفصل وتذكيرًا قصيرًا بحق الموظف في التسجيل في مكتب العمل أو الانتقال إلى وظيفة أخرى في نفس الشركة.

    وفي الوقت نفسه، من الضروري تزويد الموظفين بخيارات عمل أخرى، حتى لو كانوا يتقاضون أجوراً أقل.

    يتم إرسال إشعار بتسريح العمال القادم إلى الموظفين قبل شهرين. من لحظة توقيع الموظف على الإشعار، يحق له التسجيل في خدمة التوظيف الحكومية.

    وأيضًا، من هذه اللحظة فصاعدًا، يتقدم رسميًا بطلب للحصول على المزايا والإعانات التي ينص عليها القانون.

    تنعكس تغييرات الموظفين المسجلة في أمر التخفيض في جدول التوظيف. هذه ليست وثيقة إلزامية، ولكن أصحاب الشركات يقومون بإنشائها من أجل تقديم تقارير أكثر شفافية. وفي هذه الحالة، تكون الأولوية في القوة القانونية لعقد العمل.

    المستندات المطلوبة للتصغير: أمر، إخطارات (للموظفين ولخدمة التوظيف الإقليمية)، شهادة دخل الموظف.

    إذا كان الموظف لا يريد التوقيع على إشعار تخفيض عدد الموظفين أثناء إعادة التنظيم، فيجب عليك العثور على شاهدين لتسليم الإشعار ووضع قانون خاص ينص على إخطار الموظف. ثم يتم إرفاق الفعل بأمر التخفيض.

    من لا يمكن تسريحه؟

    تخضع التخفيضات الناجمة عن إعادة التنظيم لقواعد التخفيض العامة.

    لا يمكن فصل المرأة الحامل بسبب إعادة التنظيم. وحتى لو تم إلغاء وظيفة بأكملها، فإن المنظمة ملزمة بترك وظيفة واحدة للمرأة الحامل.

    وتنطبق نفس القاعدة على النساء اللاتي يقمن بتربية أطفال دون سن الثالثة، وكذلك الأمهات العازبات ومن يقومون بتربية المعاقين.

    عندما تواجه إدارة منظمة ما اختيار من سيتم طرده عند تقليل الأعداد، مع مراعاة المؤهلات المتساوية وكفاءة العمل، هناك مجموعات مميزة يجب الاحتفاظ بأعضائها.

    فيما بينها الأشخاص الذين يعولونهم، وأفراد الأسر الكبيرة. بادئ ذي بدء، من الضروري الحفاظ على وظائف المعيلين الوحيدين في الأسرة والأشخاص الذين يعانون من إصابات خطيرة، وقدامى المحاربين في الحرب والمعوقين.

    من المستحيل تسريح العمال غير القادرين على العمل مؤقتًاإذا قدموا شهادة المرض. جميع الموظفين الذين هم في إجازة محصنون ضد تسريح العمال.

    مرجع. توفر جميع أنواع الإجازات للموظف نفس الحماية ضد الفصل.

    المزايا والضمانات للعمال المسرحين

    يوفر لكل شخص تم تسريحه بسبب التخفيض مكافأة نهاية الخدمة. هذه إعانة يتم دفعها من ميزانية الشركة لصالح أولئك الذين تم تسريحهم لعدة أشهر بعد التسريح.

    القاعدة هي الدفع في غضون شهرين. ولكن إذا لم يجد الموظف السابق وظيفة حتى في الشهر الثالث، فيمكنه كتابة طلب لتمديد المزايا.

    انتباه. يتم الاحتفاظ بمكافأة نهاية الخدمة عن الشهر الثالث فقط إذا اتصل بخدمة التوظيف في غضون أسبوعين بعد فصله.

    مسؤولية صاحب العمل عن المخالفات

    تتعلق معظم الانتهاكات التي يرتكبها أصحاب العمل أثناء إعادة تنظيم الشركات بـ الفصل التعسفي لشخص محمي قانونًا.

    إذا تم تسريح امرأة حامل، أو أم لطفل صغير، أو والدة شخص معاق أثناء إعادة تنظيم مؤسسة ما، فإن صاحب العمل يواجه عقوبات جنائية.

    وتنص المادة 145 من القانون الجنائي على غرامة قدرها 18 راتبا، أو العمل القسري لمدة تصل إلى 360 ساعة.

    القانون الجنائي للاتحاد الروسي، المادة 145. الرفض غير المعقول للتوظيف أو الفصل غير المبرر لامرأة حامل أو امرأة لديها أطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات

    الرفض غير المبرر لتوظيف امرأة أو فصلها غير المبرر بسبب حملها، وكذلك رفض توظيفها أو فصلها غير المبرر من العمل لامرأة لديها أطفال دون سن الثالثة، لهذه الأسباب -
    يعاقب بغرامة تصل إلى مائتي ألف روبل، أو بمبلغ الأجور أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة تصل إلى ثمانية عشر شهرا، أو العمل الإجباري لمدة تصل إلى ثلاثمائة وستون ساعة.

    غالبًا ما تكون إعادة تنظيم الشركة مصحوبة بتسريح العمال. أولاً، يتم إعداد الطلب، ثم يتلقى الموظفون الإخطارات. العملية لا تختلف كثيرا عن التخفيض العادي. إجراءات الطلبات والإخطارات والمزايا والضمانات عامة. ولذلك، فإن مثل هذا التخفيض لن يكون مشكلة خطيرة للإدارة.