Увольнение в связи с утратой доверия: порядок действий. В каких случаях возможно увольнение сотрудника в связи с утратой доверия: процедура и ее последствия

Увольнение по статье об утрате доверия применяется работодателем в отношении сотрудников, чьи действия показали, что поручать им обслуживание ценностей нельзя. В статье далее мы подробно рассмотрим условия такого увольнения.

Работники, к которым может быть утрачено доверие. Можно ли уволить бухгалтера?

Уволить за утрату доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно не любого работника, а только того, чей труд заключается в обслуживании товарных и/или денежных ценностей. Под обслуживанием при этом понимаются различные операции: выдача, прием, перевозка, хранение и т. д. Соответствующие обязанности должны обязательно содержаться в должностной инструкции сотрудника.

Наличие договора о полной материальной ответственности не является необходимым условием увольнения в этом случае, хотя и учитывается судами при разборе споров о характере должностных обязанностей. Это подтверждает, например, решение Кировского райсуда г. Екатеринбурга по делу от 18.02.2011 № 2-411/35(11). Заключать договоры о матответственности можно только с сотрудниками, занимающими определенные должности или выполняющими определенные работы. Перечень таких должностей и работ утвержден Минтрудом РФ в постановлении от 31.12.2002 № 85.

Однако наличие одного лишь договора о материальной ответственности еще не может гарантировать возможности увольнения за утрату доверия . Необходимо, чтобы соответствующие обязанности были закреплены в трудовом договоре и/или должностной инструкции (апелляционное определение суда ХМАО — Югры от 02.10.2012 по делу № 33-4375/2012).

ВАЖНО! Нельзя увольнять за утрату доверия бухгалтеров, товароведов и тому подобных сотрудников, так как они не являются лицами, непосредственно обслуживающими товарно-материальные ценности (определение Верховного суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

За что можно уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Признаки действий, судебная практика

Уволить можно только за действия, которые:

Были совершены виновно.
Повлекли утрату доверия со стороны руководства.

Факт совершения соответствующих действий и вина сотрудника должны подтверждаться актом уполномоченного государственного органа (например, приговором суда) либо результатами служебного расследования.

При этом важно понимать, что ТК РФ не содержит перечня действий, за которые однозначно можно было бы уволить по рассматриваемому основанию. Утрата доверия — понятие оценочное, поэтому работодатель вправе самостоятельно решить, применимо ли оно, учитывая все обстоятельства (предшествующее поведение работника, его личность, отношение к работе и т. д.).

Например, суды сочли правомерными увольнения:

за нарушение правил совершения кассовых операций (определение Архангельского облсуда от 16.05.2002 № 33-1411);
несоблюдение порядка выдачи ценностей, утвержденного локальным документом работодателя (определение Рязанского облсуда от 29.11.2006 № 33-1699).

Обобщая, можно лишь сказать, что действия, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, однозначно являются основанием для утраты доверия к виновному в них работнику.

Пленум ВС РФ разъяснил, что уволить по данному основанию можно и тогда, когда действия сотрудника не связаны с текущей работой (п. 45 постановления от 17.03.2004 № 2). Однако такая возможность ограничена случаями совершения сотрудником правонарушений с корыстным мотивом (хищений, взяточничества и т. п.). Очевидно, что даже совершенные вне работы противоправные деяния такого плана могут свидетельствовать о том, что работу с товарно-материальными ценностями данному сотруднику поручать не стоит. Факт же привлечения сотрудника к ответственности, к примеру, за нарушение правил дорожного движения, не может влиять на доверие работодателя и выступать причиной увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.

Порядок фиксации нарушений, образец приказа о создании комиссии

Увольнение за утрату доверия будет признано законным только в том случае, если нарушения документально зафиксированы работодателем. Речь идет о нарушениях трудовой дисциплины, так как для увольнения за действия, наказуемые по УК РФ или КоАП РФ, достаточно вступившего в силу акта уполномоченного госоргана или должностного лица.

Трудовое законодательство не устанавливает порядка документального закрепления нарушений дисциплины труда. На практике по факту обнаружения процесса или результата нарушения составляется докладная/служебная записка (автором выступает обнаружившее лицо), в которой отражаются:

сведения о сотруднике, обнаружившем нарушение (Ф. И. О., должность);
время и место обнаружения нарушения;
выявленные на данном этапе обстоятельства нарушения.

Докладная записка служит основанием для начала процедуры служебного расследования.

Частным случаем является выявление недостачи в результате инвентаризации, о чем должен быть составлен соответствующий акт. При этом докладную оформлять необязательно, а вот провести расследование нужно. Увольнение по утрате доверия, основанное только лишь на результатах инвентаризации, признается судами незаконным (решение Карасукского райсуда Новосибирской области от 12.09.2012 по делу № 2-694/2012).

Увольнение по статье об утрате доверия, процедура служебного расследования

Служебное расследование проводится с целью установления факта нарушения дисциплины труда, всех обстоятельств его совершения и виновного работника. Его проведение законом не регламентировано, однако на практике оно обычно начинается с создания комиссии (не менее 3 человек). Члены комиссии выбираются работодателем по своему усмотрению из числа компетентных и не заинтересованных в ходе расследования сотрудников.

Ее создание оформляется приказом в произвольной форме. Рекомендуется отразить в нем:

сведения о членах (Ф. И. О., должности);
цель создания;
срок действия (необязательно, если комиссия будет постоянной);
полномочия.

Все перечисленные в приказе сотрудники должны быть ознакомлены с ним под расписку. С образцом приказа вы можете ознакомиться на нашем сайте.

Закрепление итогов расследования

Шансы работодателя на выигрыш в суде в случае оспаривания увольнения повысятся, если все действия комиссии будут отражены в документах (справках, докладных записках, актах). К материалам расследования следует также приложить:

инвентаризационные документы (если подозрение в нарушении возникло на основании результатов инвентаризации);
документы, полученные от сторонних организаций (например, если нарушение обнаружилось при помощи банка) и органов власти.

Итоги работы оформляются актом о результатах расследования. В нем целесообразно указать:

конкретные действия, которые были совершены и которые влекут утрату доверия к совершившему их работнику;
установленные обстоятельства совершения проступка;
причиненный ущерб либо возможность причинения такового;
сведения о виновном сотруднике;
возможное наказание для виновного;
иные сведения, имеющие отношение к расследованию.

ВАЖНО! В акте следует обязательно указать, что сотрудник лишился доверия работодателя именно за выявленные виновные действия.

Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего с ним должен быть ознакомлен под подпись виновный сотрудник. В случае если ознакомить его невозможно (например, в силу отсутствия на работе), об этом делается отметка в акте с указанием причины. Члены комиссии должны засвидетельствовать невозможность ознакомления своими подписями. Аналогично оформляется и отказ работника от подписи в акте.

Проведение собственного расследования не лишает работодателя права обратиться в правоохранительные органы, если есть подозрения в том, что совершено преступление или административное правонарушение.

Процедура применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Увольнение за утрату доверия является дисциплинарным взысканием, поэтому должны быть соблюдены требования ст. 193 ТК РФ. В противном случае оно не может быть признано законным.

ВАЖНО! Если увольнение за утрату доверия производится на основании совершения сотрудником действий, не связанных с текущей работой (например, хищения в магазине), то ст. 193 ТК РФ не применяется.

Так, работодатель не вправе наложить взыскание, не затребовав у провинившегося сотрудника объяснения. Хотя по закону это необязательно, просить объяснение лучше всего в письменной форме с получением от работника подписи, подтверждающей, что он получил требование. Работодатель может уволить сотрудника, не написавшего объяснительную, по истечении 2 рабочих дней с момента ее затребования (об этом составляется акт). Наличие письменного требования с подписью работника выступает доказательством соблюдения порядка увольнения. Следует также соблюдать сроки наложения взысканий, предусмотренные указанной выше нормой.

Примечание: увольнять работника за поступок, дающий основание ему не доверять, необязательно. Работодатель, получив объяснения, может выбрать для работника более мягкий вариант наказания и даже не наказывать его вовсе.

Оформляется увольнение в общем порядке по правилам ст. 84.1 ТК РФ. При этом достаточно будет издать только приказ об увольнении, дополнительного (о наложении дисциплинарного взыскания) не требуется.

Скачать форму приказа

Перед тем как уволить сотрудника за утрату доверия , работодателю следует убедиться, что ситуация отвечает всем необходимым условиям:

Работник относится к категории обслуживающих ценности.
Факт совершения им виновных действий установлен и доказан.
Процедура наложения дисциплинарного наказания соблюдена.

Если хотя бы одно из условий отсутствует, в случае судебного спора увольнение будет признано незаконным.

Доверие очень важно не только между близкими людьми, но и между работодателем и работником. Если руководство его утратит, оно может уволить человека с работы по собственной инициативе. Закон это позволяет. Порядок увольнения в связи с утратой доверия - в этом материале.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя закреплено в статье 81 ТК РФ . Кроме прямых виновных действий работника, причиной для такого увольнения может стать утрата доверия. Это достаточно редкая причина для расставания с неугодными сотрудниками, и для ее реализации необходимо соблюсти целый ряд формальностей. Итак, как же происходит увольнение по причине утраты доверия?

Кандидаты на расторжение трудового договора

Недоверие руководство может выразить только ответственным работникам. То есть тем, кто занимает руководящие должности или непосредственно имеет дело с обслуживанием товарных или денежных ценностей. Например, можно больше не верить в честность бухгалтера или продавца, но нельзя расстаться по этой причине со слесарем или сантехником. И никаких субъективных моментов в этом нет — все четко прописано в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако и такие сотрудники могут быть защищены от увольнения по этой статье. Например, нельзя таким образом разорвать трудовые отношения с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ) или несовершеннолетним работником (ст. 269 ТК РФ). Кроме того, у сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном, также есть иммунитет, но только до их окончания.

Доказательства и вина

Уволить за утрату доверия руководство может только в том случае, если у него есть подтверждающие документы, которые доказывают, что именно этот человек обслуживал материальные ценности. Например, таким документом может быть трудовой договор и договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Итак, работодатель имеет полное право начать процедуру увольнения, если человек подпадает под нужную категорию, и при этом:

берет или вымогает взятку;
получает «откаты»;
совершает любые действия, которые приводят к хищению или утрате денежных и материальных ценностей, или угрозе таких событий;
совершил уголовное преступление или противоправные действия, даже не связанные с его служебными обязанностями (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Рассмотрим, как это оформить, не нарушая законодательство.

Увольнение по утрате доверия: порядок действий

Срок давности

Для дисциплинарных проступков, которые могут стать причиной этих крайних мер, предусмотрены определенные сроки давности:

1 месяц со дня выявления проступка;
6 месяцев с момента совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу;
в случае проверки финансово-хозяйственной деятельности 2 года с момента совершения;
1 год с момента, когда работодателю стало известно о совершении деяния не по месту работы.

Время болезни или нахождения в отпуске в этот срок не включаются. Любой человек имеет право опротестовать свое увольнение через суд.

Из-за утраты доверия со стороны бывшего работодателя - юридическая процедура, предусмотренная законодательством, как эффективный способ избавиться от недобросовестного сотрудника. Случаи увольнения в связи с утратой доверия в настоящее время нередко встречаются в трудовой практике. Применяя это юридическое основание, важно правильно оформить каждый этап увольнения, так как любые нарушения, допущенные в ходе этой процедуры, могут послужить основанием для судебного разбирательства с бывшим сотрудником. Результатом судебного процесса может стать признание действий работодателя недопустимыми и незаконными, с последствиями в виде восстановления на прежнем месте работы и (или) внесение изменений в трудовую книжку уволенного работника. Как правильно должна проводиться процедура увольнения в связи с утратой доверия? Кого можно и кого из сотрудников нельзя уволить на этом основании?

Основание и условия для увольнения

Как правило, когда речь идет из-за утраченного доверия, основанием для этого является пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Следует знать, что увольнение работника в связи с утратой доверия допустимо при следующих условиях:

Имеются неопровержимые доказательства того, что сотрудником совершены виновные действия, послужившие поводом для утраты доверия. К подобным действиям может относиться хищение, доказанные факты коррупции, халатное отношение к вверенным работнику материальным ценностям, сокрытие информации о доходах или о наличии судимости за экономические преступления и прочее. Общий перечень деяний содержит Трудовой кодекс РФ (см. п. 7.1 и пункт 7, 81 статья). Увольнение в связи с утратой доверия требуется доказать в ходе служебного расследования. Привлекать при этом сотрудника в рамках административного (уголовного) дела нет необходимости.

Такое основание, как статья «Увольнение в связи с утратой доверия» может быть применена исключительно к сотрудникам лично обслуживающим (выполняющим функции по хранению, транспортировке, приему, выдаче и так далее) материальные ценности, особенно денежные средства. Это условие должно быть закреплено за работником документально, на основании конкретных пунктов трудового контракта (договора), должностных инструкций, договоров о полной (коллективной или индивидуальной) материальной ответственности и прочее. Этот принцип, действующий для случаев увольнения на основании, рассматриваемом в данной статье, пожалуй, нарушается чаще всего. Как пример можно привести увольнение «по седьмому пункту» сотрудников, занимающих в такие должности, как главный бухгалтер, экономист, бухгалтер. Опытные правоведы рекомендуют применять «утрату доверия» по отношению к этой категории работников крайне осторожно, ориентируясь на то, возложены ли на сотрудника обязанности по непосредственному контакту с денежными средствами, функционал кассира или счетовода, например. Отсутствие подобных обязанностей у уволенного «бухгалтерского работника» нередко приводит к тому, что в суде бывший сотрудник легко и быстро восстанавливается у работодателя в своей должности или получает требуемые компенсации.

Если утрата доверия работодателя произошла в результате действий, связанных с выполнением трудовых обязанностей, в связи с утратой доверия будет также рассматриваться, как мера дисциплинарного взыскания. По этой причине расторжения трудовых отношений на этом основании будет неукоснительное соблюдение всех этапов процедуры дисциплинарного взыскания в установленные для этого сроки.

Увольнение с государственной или военной службы

Следует знать, что увольнение в связи с утратой доверия может быть произведено не только на основаниях вышеуказанной статьи, а с применением норм федерального законодательства, относящегося к конкретной профессии. К примеру, это касается лиц, занятых на государственной службе, органах правопорядка или профессиональных военных.

Если рассматривать увольнение военнослужащего в связи с утратой доверия, то при издании приказа в этом случае руководствоваться следует Положением о порядке прохождения военной службы, а именно пунктом о порядке увольнения военнослужащего. На основании пп. д. 1, 2 части 3, военнослужащий может быть уволен с формулировкой «в связи с утратой доверия», если:

Намеренно не предоставлены (или предоставлены неполно, недостоверно) сведения о доходах и имуществе самого работника, его жены и детей несовершеннолетнего возраста.

Военнослужащий осуществляет какую-либо предпринимательскую деятельность.

Военнослужащий участвует в управлении коммерческой организации, получая за это денежную оплату, а также в случае деятельности в сфере органов управления или иных органов некоммерческих иностранных организаций. У этих оснований для увольнения имеется ряд исключений, все они определены Федеральным законом (настоящая редакция) «О воинской обязанности и военной службе».

Имеется случай непринятия мер к урегулированию (предотвращению) конфликта интересов, одной из сторон в котором является сам военнослужащий. Также может быть уволен и командир, которому было известно о факте личной заинтересованности подчиненного, не принявшего меры.

Аналогичные положения, регулирующие основания увольнения в связи с утратой доверия, имеются в федеральных законах «О прокуратуре», «О полиции», «О государственной гражданской службе» и так далее. Общим при этом остается необходимость доказывания виновности увольняемого работника и строгое соблюдение сроков и процедуры увольнения.

Когда нельзя уволить?

Даже при наличии полностью доказанных виновных действий, произвести увольнение в связи с утратой доверия не допустимо:

По отношению к беременной женщине.

В период временного отсутствия работника (отпуск или больничный). В этом случае, потребуется дождаться, когда сотрудник вернется к своим трудовым обязанностям.

Также имеется ограничение для увольнения несовершеннолетнего лица: увольнение в связи с утратой доверия потребуется согласовать с местным отделом трудовой инспекции и представителем комиссии по делам несовершеннолетних.

Этапы процедуры увольнения

Как было сказано выше, увольнение в связи с утратой доверия за проступки, совершенные в рамках исполнения непосредственных должностных обязанностей, Трудовым кодексом относится к дисциплинарным взысканиям (ст. 192). В связи с этим расторжение трудовых отношений на рассматриваемом основании должно быть проведено в порядке, предусмотренном статьей 193 ТК РФ. Это означает, что в связи с утратой доверия:

Обнаружение и фиксация виновных действий работника.

Проведение служебного расследования.

Получение письменного объяснения от работника (составление акта отказа от объяснений).

Акт о результатах (итогах, выводах) служебного расследования.

Издание приказов.

Увольнение.

Сроки при увольнении на основании утраты доверия

Важным условием соблюдения законности процедуры увольнения будет являться расторжение трудового договора в сроки, установленные для этого трудовым законодательством.

Применить увольнение в связи с утратой доверия допустимо в течение одного месяца, начиная с того момента, когда проступок работника был выявлен. В этот период не входит:

Время, необходимое для согласования решения об увольнении с профсоюзной организацией (если имеется данный представительный орган).

Периоды отсутствия виновного сотрудника на рабочем месте (больничные дни и отпуска).

Следует помнить, что нельзя применять дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнения) позднее шести месяцев со дня, когда были совершены виновные действия. Исключение составляют проступки, выявленные в результате аудиторской или финансово-хозяйственной проверки: в этом случае - не позднее двухлетнего срока.

Служебное расследование: основание, документация

Действия сотрудника, причинившие ущерб или создавшие риск причинения ущерба материальным ценностям работодателя, должны быть зафиксированы в официальном документе: акт инвентаризации, докладная (служебная) записка непосредственного руководителя, акт о выявленной недостаче и прочее. Такой документ является основанием для начала служебного расследования, цель которого - либо подтвердить вину работника, либо установить его невиновность.

Полномочия по ведению служебного расследования возлагаются на специально созданную комиссию. Комиссия для расследования создается приказом по организации, который содержит причины проведения работы по внутреннему расследованию, сведения о членах комиссии (Ф. И. О., должность, перечень полномочий), сроки действия и прочее. В комиссию должны входить сотрудники, не заинтересованные лично в результатах расследования, но обладающие достаточной компетенцией, позволяющей разобраться в обстоятельствах совершенного проступка.

Комиссия в установленные сроки обязана, при необходимости, провести инвентаризацию, а также запросить и подготовить документацию, которая будет служить подтверждением виновности работника. Любое действие, предпринятое в ходе служебного расследования, должно фиксироваться в соответствующих актах, служебных или справках, протоколах. Кроме того, обязанность комиссии - получить объяснение с самого работника.

Объяснение или отказ от объяснения работника

Требование сотруднику о предоставлении объяснений по факту проступка рекомендуется составить официальным документом по организации и вручить под подпись работнику. В особых случаях, например, если сотрудник отказывается поставить подпись, подтверждающую получение требования, об отказе следует составить акт. Требование работнику при этом можно не только вручить лично, но и отправить почтой, заказным письмом с уведомлением.

Согласно общей процедуре, предусмотренной для назначения дисциплинарного взыскания, на предоставление объяснений сотруднику необходимо дать два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснения не получены, соответствующий акт (о непредоставлении или об отказе сотрудника дать объяснения) должен быть составлен.

Результаты работы комиссии

Итогом работы комиссии должен стать акт о результатах расследования. В документе должны быть указаны:

Дата окончания служебного расследования.

Сведения о членах комиссии.

Сведения о работнике, привлекаемом к служебному расследованию.

Изложение обстоятельств, послуживших поводом для служебного расследования, с учетом степени виновности и тяжести вины.

Доказательства виновных действий работника (или доказательства невиновности) в виде перечня с приложениями.

Подписи членов комиссии.

Увольнение за действия, не связанные с осуществлением трудовых функций

Прекращение трудовых отношений с работником, в случае когда поводом для утраты доверия явились действия, не связанные с выполнением его рабочих обязанностей, не относится законом к дисциплинарным взысканиям. По этой причине, процедура прекращения трудовых отношений значительно упрощена: не требуется проведения служебного расследования, а сроки, в которые должно быть принято решение об увольнении составляют до одного года с того момента, когда работодатель был информирован о проступке сотрудника. Аргументом для увольнения может послужить копия документа, подтверждающего факт совершения работником намеренных виновных действий, к примеру, копия судебного решения.

При этом расторжение трудовых отношений также должно быть произведено в соответствии с порядком, установленным трудовым законом

Приказы

Если в результате выводов комиссии, было принято решение об увольнении в связи

Увольнение в связи с утратой доверия производится изданием двух приказов:

Приказ о применении дисциплинарного взыскания. В этом документе содержаться не только обязательные сведения о работнике (Ф. И. О., должность и прочее), но и сведения о совершенном проступке, указания на положения коллективного и трудового договоров и прочих нормативных документов организации, нарушенные в результате виновных действий сотрудника, обстоятельства и степень вины. Не позднее трех дней работника следует ознакомить с приказом под подпись. В случае отказа сотрудника поставить подпись, составляется акт об отказе, который заверяется подписями членов комиссии.

Заполнение трудовой книжки

Запись работодателя вносится в трудовую книжку с той же формулировкой причины увольнения, что и в приказе. Пример:

В день увольнения сотрудника, ему выдается его оформленная трудовая книжка.

Выплаты работнику

Несмотря на то что речь часто идет о реально причиненном материальном ущербе, это обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности произвести все положенные выплаты. В день расторжения трудовых отношений работник должен получить окончательный расчет по заработной плате, а также все премиальные и компенсационные надбавки. Компенсацию причиненного бывшим работником ущерба, работодатель, разумеется, имеет право потребовать исключительно через суд.

Е.В. Шестакова,
Генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент»,
к.ю.н.

Увольнение за утрату доверия получило распространение в недавнее время, самым громким увольнением по этому основанию можно назвать отставку мэра Москвы - Ю.М. Лужкова. Однако в ближайшее время планируется внести изменения в законодательство, в соответствии с которыми получит распространение практика увольнения за утрату доверия среди чиновников, следующим этапом будет увеличение случаев увольнений за утрату доверия в коммерческих организациях, например случаев увольнений генеральных директоров, руководителей филиалов и представительств, главных бухгалтеров. В данной статье мы рассмотрим вопрос правового регулирования, вносимых изменений в законодательство, регулирующее вопрос увольнения по данному основанию.

Основания для увольнения за утрату доверия

Увольнение по причине утраты доверия может осуществляться при совершении работниками таких виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако при отсутствии у работодателя доказательств совершения работником действий, повлекших утрату доверия, увольнение по данной причине признается незаконным (пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

К доказательствам правомерности увольнения относятся:
— решение суда о привлечении к ответственности за хищение;
— факты растраты по результатам инвентаризации;
— доказательства виновных действий сотрудника, за которые работодатель применил взыскание в виде увольнения.

Сложность для работодателя заключается в том, что трудовой кодекс не содержит конкретных оснований для увольнения за утрату доверия, это понятие не раскрывается в законодательстве и является субъективным.

Например, доверие может быть утрачено в случаях:
— хищений и краж;
— взяточничества;
— мошенничества;
— нарушения кассовой дисциплины и пр.

Однако в законе не определен порядок увольнения и сбора доказательств, например не ясно, как действовать работодателю, если уголовное дело не открыто или прекращено за отсутствием доказательств, если работник осуществлял какую-либо деятельность не в рамках своих прямых обязанностей или не являлся материально ответственным лицом. В абзац 2 пункта 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 суд отмечает, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен в связи с утратой к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой, например если работник, обслуживающий товарно-материальные ценности, оказывает клиентам оружейного магазина дополнительные услуги (по выдаче лицензий на огнестрельное оружие, модернизацим продаваемого оружия и т.п.). Оказание подобных посреднических услуг является нарушением действующего законодательства, за которое предусмотрена уголовная ответственность (статьи 223 и 291 УК РФ). Поэтому работодатель, узнав о таких действиях работника, может расторгнуть с ним трудовые отношения в связи с утратой доверия.

Но на практике работодатели предпочитают пользоваться другими формулировками и увольнять в связи с однократным или многократным нарушением трудовых обязанностей.

Вместе с тем целесообразно рассмотреть алгоритм увольнения по причине утраты доверия. Механизм увольнения имеет аналогию с механизмом наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

1. Создается комиссия.

2. Устанавливаются факты нарушений, допущенных работником, например, факты хищения, доказательства хищения, устанавливается размер убытков.

3. Запрашиваются объяснения работника, составляются акты в случае отказа работника от дачи показаний. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания в связи с утратой доверия от работника нужно потребовать письменное объяснение.

4. Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Если заведено уголовное дело, то материалы могут быть приобщены в качестве доказательств вины работника.

5. По результатам работы комиссии готовится акт или решение. Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.

6. В случае подтверждения вины работника он увольняется на основании приказа. Фактически оформляется два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении по форме № Т-8. В письме Роструда РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1 указывается, что издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

7. Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку.

Вместе с тем сложность заключается в том, что комиссия не является органом, уполномоченным проводить расследование по фактам уголовных дел или дел об административных правонарушениях, поэтому выводы комиссии могут быть неправильны, оспоримы в суде. Наконец, работник может обвинить работодателя в клевете.

Кроме того, увольнение по данному основанию приведет работодателя в суд.

Планируемые изменения в законодательстве

Согласно информации пресс-службы Госдумы, принят во втором чтении законопроект «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции», расширяющий основания увольнения за утр с коррупцией и инициирован Презиату доверия. Закон признан боротьсядентом РФ. Депутаты приняли инициированную президентом РФ поправку, разрешающую увольнять чиновников всех уровней, губернаторов, мэров, а также сотрудников правоохранительных органов и спецслужб в связи с «утратой доверия». Этот термин вводится в российское законодательство впервые. Введение термина «утрата доверия» позволит использовать его по аналогии права и коммерческими организациями. Также законом предусмотрено предоставление деклараций о доходах, проведение сверки доходов с реальными цифрами. Так, законодательно устанавливается обязанность кредитных организаций, регистрирующих и налоговых органов представлять сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера уполномоченным органам и должностным лицам. Сотрудникам правоохранительных органов разрешается проводить оперативно-розыскные мероприятия, чтобы установить достоверность предоставляемых соискателями сведений.

Поправками оговариваются случаи, запускающие в действие такой механизм увольнения. Причиной утраты доверия может стать: непринятие мер по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; непредставление сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений; участие на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом; осуществление предпринимательской деятельности; вхождение в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории России их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором или российским законодательством. Поправками второго чтения норма об увольнении в случае утраты доверия распространяется в том числе на сотрудников органов внутренних дел, прокуратуры, следственного комитета, таможни, налоговых органов, военнослужащих. Таким образом, вводимые нормы в отношении чиновников повлияют на развитие трудового законодательства в части:
— установления четких оснований увольнения в связи с утратой доверия;
— возможностей запроса деклараций о доходах;
— возможности увольнения без соответствующего решения или приговора суда.

В целом расширительное толкование формулировки «утрата доверия» может негативно сказаться на паритете взаимоотношений между сотрудником и подчиненным: если ранее случаи увольнения по причине утраты доверия носили исключительный характер, то теперь такие случаи могут стать системой. Конфликт интересов - самый спорный момент в изменениях законодательства, поскольку в конфликте может быть заинтересован и сам руководитель. В дальнейшем данный механизм может быть перенесен и в коммерческие организации.

Достаточно распространенной причиной увольнения работников стала причина — утрата доверия. Однако данная процедура освобождения от трудовых обязанностей может быть использована только в отдельных случаях, указанных в действующем законодательстве. Во-первых, трудящийся должен быть связан, так или иначе, с денежными или же товарными ценностями. Во-вторых, другим вариантом может быть совершение трудящимся действий виновного характера, которые дают основания для его руководства подов для утраты доверия. Такие действия должны в обязательном порядке иметь доказательственную базу, в противном случае увольнение по вышеуказанным основаниям может быть оспорено в судебном порядке и соответственно признано незаконным.

Основания для увольнения в связи с утратой доверия

На законодательном уровне возможность увольнения работника в связи с утратой доверия предусмотрена пунктами 7 и 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Так, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

В соответствии с пунктом 7. 1 части 1 статьи 81 основанием для увольнения в связи с утратой доверия являются следующие действия работника:

непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является,
непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей,
открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации,
владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми

Обязательным условием увольнения по перечисленным в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основаниям является то, что указанные действия должны давать основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Также уволить человека можно по такой статье, в случае если были выявлены факты хищения, получения взяток и прочих нарушений такого плана, но при условии что они никаким образом не связаны с их основной работой.

Именно для этого и существуют должностные инструкции, которые содержат в себе все права, и обязанности трудящегося, поскольку именно через них и выражается доверие к нему непосредственно всех форм организаций предоставляющих рабочие места.

Для того чтобы процедура увольнение по такой причине была признана правомерной работодатель обязан соблюсти ряд определенных правил. Во-первых, провести служебное расследование. Во-вторых, в процессе расследования, если есть необходимость провести процедуру инвентаризации. В-третьих, в любом случае истребовать с трудящегося объяснительную записку. В-четвертых, при возникновении необходимости наложить на работника дисциплинарное взыскание и т.д.

Увольнение с государственной службы в связи с утратой доверия

Основания для увольнения госслужащего в связи с утратой доверия установлены ст. 59.2 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

К таким основаниям относятся следующие действия служащего:

непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;
участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;
осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности;
вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;
нарушения гражданским служащим, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Критерии отнесения действий к достаточными для утраты доверия

Несмотря на все эти оговорки на сегодняшний день в трудовом действующем законодательстве не указаны конкретные действия и нарушения, которые можно рассматривать как достаточными основаниями для утраты доверия.

Это также связано с тем фактом, что сама по себе так называемая утрата доверия является ни чем иным как оценочным понятием, которое работодатель может классифицировать по собственному усмотрению, принимая во внимание целый ряд разнообразных факторов.

Как уже говорилось ранее, одной из причин могут быть определенные виновные действия. Как показывает практика чаще всего к ним относится различное повреждение ценностей имеющих товарный или же материальный характер, хищение последних, хищение денежных средств, их утрата по некоторым причинам, а также многое другое. Помимо этого очень часто к таким действиям относят не исполнение кассовой дисциплины, реализации товаров или услуг в несоответствии с установленными расценками, списание чего-либо по фиктивным причинам, не исполнение положение нормативных актов имеющих локальный характер, а также прочие виды мошенничества. Бывает и вариант когда действия совершенные трудящимся могли или уже причини вред его непосредственного работодателю и тоже могут быть классифицированы как одна из причин потери доверия и последующего увольнения по этой причине.

Документирование действий, являющихся основанием для увольнения в связи с утратой доверия

В силу того что на сегодняшний день унифицированной формы документации, которая составляется при обнаружении перечисленных выше действий со стороны работника не существует, то как правило они фиксируются в виде составления докладной записки от человека, который их непосредственно зафиксировал или же был тем, кто обнаружил результат свершения этих действий.

Докладная записка в обязательном порядке должна в себе содержать данные о человеке, которые ее подает, а именно его ФИО, место, время, а также все обстоятельства, которые оказывали влияние на совершение данных действий. В случаях, когда данная информация предоставляется компетентным государственными органами или третьими лицами, не имеющими прямого отношения к данной организации то составление записки не является обязательной составляющей сего процесса. Если проводилась процедура инвентаризации то одной докладной записки в данном случае недостаточно, должен быть составлен акт, фиксирующий все нарушения.

Данные документы служат для работодателя основой для проведения правомерного служебного расследования в сторону своего работника, чтобы установить факт либо его вины, либо невиновности. Для того чтобы все проходило в соответствии с действующим законодательством создается специализированная комиссия, в состав которой должны входить не просто компетентные в данной отрасли люди, но вместе с этим они должны выступать лицами незаинтересованными как со стороны работника, так и стороны работодателя.

Данная комиссия созывается после издания внутреннего приказа и должна состоять не менее чем их трех человек. В приказе в обязательном порядке должны содержаться сведения о членах комиссии, которые включают в себе должность, ФИО, полномочия, срок действия работы комиссии и многое другое.

Как правильно оформляется приказ об утрате доверия и увольнении

Для начала необходимо отметить тот факт, что перед непосредственной подготовкой и последующим изданием данного приказа на трудящегося должно быть наложено взыскание дисциплинарного характера, приказ о котором разрабатывается организацией самостоятельно в силу отсутствия единой формы.

Увольнение работника в связи с утратой доверия

Он должен в себе содержать данные о ФИО трудящегося, его должности, структурном подразделении, где он осуществлял свою трудовую деятельность.

А также общие сведения о том проступке, который нарушал положения трудового или же коллективного договора, должных инструкций и иных нормативных актах, с обязательным документарным подтверждением данных нарушений. Помимо этого приказ о взыскании должен отразить в себе обстоятельства при совершении виновных действий, степень вины и степень тяжести данной вины со стороны работника.

Только после издания данного приказа руководитель имеет право распоряжаться об издании основного приказа об увольнении, и в данном документе указываются все реквизиты предыдущего приказа относительно работника. Данный приказ подлежит ознакомлению и подписи со стороны трудящегося.

При проведении данной процедуры в трудовую книжку человека делается запись о том, что он был уволен в связи с утратой доверия по определенным основаниям, ссылки на которых находятся в ТК РФ. Выдается трудовая книжка непосредственно в день увольнения.

Необходимо отметить, что такой тип увольнения подразумевает полное сохранение за работником таких выплат как оплата труда за все отработанное и не оплаченное время, компенсационные выплаты, причитающиеся премии и надбавки, которые выдаются в последний рабочий день. Работодатель не имеет права, удерживать какие-либо суммы материального или же морального вреда, поскольку в данном случае увольнения этого не предусмотрено на законодательном уровне.

В случае же возникновения спорных вопросов, или же отказом руководства выплатить все причитающиеся денежные суммы своему работнику он имеет право подавать исковое заявление в суд. Также и работодатель, если имеет материальные претензии к своему работнику, который потерял доверие и был уволен, может обратиться с соответствующим заявлением в суд.

Приказ о расторжении трудового договора. Увольнение в связи с утратой доверия (образец заполнения)

Унифицированная форма N Т-8

Утверждена
Постановлением Госкомстата России
от 05.01.04 N 1

———- ¦ Код ¦ +———+ Открытое акционерное общество «Верона» Форма по ОКУД ¦0301006 ¦ (ОАО «Верона») +———+ ——————————————————— по ОКПО ¦12345678¦ (наименование организации) ———- ————————- ¦ Номер ¦ Дата ¦ ¦ документа ¦составления¦ +————+————+ ¦ 10/у ¦ 09.04.2013¦ ПРИКАЗ ————+———— (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) 19 ноября 08 08/19-тд

Прекратить действие трудового договора от «—» ——— 20— г. N ———,

09 апреля 13 уволить «—» ——— 20— г. (ненужное зачеркнуть) —————— ¦Табельный номер¦ +—————+ Поликарпова Владимира Александровича ¦ 0108 ¦ ———————————————————-+—————- (фамилия, имя, отчество) склад ————————————————————————— (структурное подразделение) кладовщик ————————————————————————— (должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации) ___________________________________________________________________________ совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ————————————————————————— (основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)) ___________________________________________________________________________ 1. Докладная записка заместителя генерального директора Иванова И.И. от 03.04.2013 N 4.

Как оформить увольнение в связи с утратой доверия

2. Объяснительная записка Поликарпова В.А. от 03.04.2013 N 5. 3. Инвентаризационная опись товарно-материальных ценностей от 05.04.2013 N 2 и сличительная ведомость результатов инвентаризации товарно-материальных ценностей от 15.01.2013 N 1. Основание (документ, —————————————————— номер, дата): (заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.) Директор Сазонов К.П. Сазонов

Руководитель организации —————— —————- —————

(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)

работник ознакомлен ————————- «—» —— 20— г.

(личная подпись) Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от «__» __________ 20__ г. N __) рассмотрено

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя, даже если они причинили вред организации – это всегда крайне «острый» момент. Как и при любых спорах и конфликтах, есть две точки зрения: работника и организации. Специалист кадровой службы находится в ситуации, когда ему, с одной стороны, необходимо учесть требования руководителя работника, а с другой стороны, выслушать позицию самого виновного работника, и предложить руководителю предприятия обоснованное и законное решение. Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services рассматривает ситуацию, связанную с хищением имущества работодателя.

— Вспомним закон. При хищении имущества работник может быть уволен по инициативе работодателя и специалист кадровой службы может использовать два основания Трудового Кодекса Российской Федерации:

Пункт «г» пункта 6 статьи 81 «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»;
Пункт 7 статьи 81 «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Не все работодатели готовы обращаться в полицию и добиваться возбуждения уголовного дела или административного производства (долго, трудоемко по сбору документов и, как правило, маловероятно возмещение), поэтому при увольнении сотрудников чаще всего используется п. 7 ст. 81 ТК РФ, в просторечии называемый «утрата доверия».

Утрата доверия

Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия производится не очень часто, так как процедура подготовки документов несет в себе много нюансов. Однако, при наличии четкого алгоритма действий – подготовить пакет документов несложно.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только для работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Это могут быть специалисты, работающие на должностях кассиров и бухгалтеров-кассиров, водителей-экспедиторов, продавцов, а также практически все логистические должности.

При этом не важно, заключен с работником(ами) договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Невозможно по данному основанию увольнение беременных женщин, а также сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном листе.

Виновные действия

Ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим документом не закреплен перечень виновных действий, которые могут служить поводом для утраты доверия. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять, какие действия работника позволяют говорить об утрате доверия.

Причинами для утраты доверия работодателей могут быть действия (бездействие) работника, ведущие к недостаче, хищению, утрате, уничтожению вверенного сотруднику имущества, нарушение кассовой дисциплины, а также мошеннические действия, выразившиеся в обвешивании, обсчете, обмере, обвесе, необоснованном списании товаров и ценностей, присвоении имущества и/или денежных средств, занижение или завышение цен на товары и т.д.

При подготовке увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ важно помнить, что вина работника должна быть доказана, т.е. простого установления факта, например, утраты имущества или съемки камеры видеонаблюдения, для увольнения по этой статье будет недостаточно.

Порядок увольнения

Действия работника, дающие основание для утраты к нему доверия необходимо рассматривать как дисциплинарный проступок. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки и с учетом требований ст. 193 Трудового кодекса (внимание на сроки!).

С работника необходимо потребовать письменные объяснения виновных действий. Требование лучше всего оформить специальным документом и передать его виновному работнику под роспись. Если работник уклоняется от получения требования или вручить требование работнику не представляется возможным, документ можно направить в его адрес заказным письмом.
На предоставление объяснений у работника есть два дня (ст. 193 ТК РФ). Если работник не предоставил объяснения в установленный законом срок или вообще отказывается предоставить объяснения, необходимо составить соответствующий акт об этом. Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия.
Необходимо затребовать письменные объяснения от сотрудника, обнаружившего факт совершения противоправных действий. Это могут быть служебная записка, докладная и т.п. В документе обязательно должны быть подробно описаны обстоятельства выявления виновных действий (с указанием времени, даты, места и прочих присутствующих лиц).
Если виновные действия работника обнаружены при проведении инвентаризации или ревизии товарно-материальных ценностей, то инвентаризационные описи и/или акты ревизии (с обязательным указанием порядкового номера, даты и времени составления, подписи лиц, участвующих в инвентаризации (ревизии)) также необходимо добавить к документам на увольнение.

Работодатель может инициировать внутреннее расследование, которое должно будет установить виновных лиц и собрать доказательства виновных действий. Для проведения расследования работодатель издает приказ, которым создается специальная комиссия из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки; устанавливается срок ее действия, полномочия лиц, входящих в состав комиссии. С приказом должны быть ознакомлены под роспись все члены комиссии. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.

Если для доказательства вины сотрудника необходима повторная инвентаризация (ревизия), издается приказ об инвентаризации, создается инвентаризационная комиссия, формируются инвентаризационные описи, комиссия выходит на территорию с материально ответственными лицами и считает имущество.

Присутствие материально ответственных лиц, в том числе виновного работника, при проверке является обязательным. Комиссия обеспечивает «прозрачность» при проверке и исключает разного рода недоразумения, когда, к примеру, материально-ответственное лицо может заявить о некорректном подсчете имущества третьими лицами на подконтрольной им территории.

По окончании расследования комиссия составляет акт с описанием виновных действий, совершенных работником. Комиссия определяет степень вины работника и делает предложения о мере наказания виновного лица. Акт должен содержать дату составления, состав комиссии, ссылку на приказ о создании комиссии с определенной целью, список собранных доказательств. Акт подписывается всеми членами комиссии.

С актом необходимо ознакомить провинившегося — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается или уклоняется от подписания, то можно прочитать акт вслух. О том, что работник отказался от ознакомления с актом, а также о том, что акт работнику прочитан вслух на акте проставляется соответствующая запись. Эта запись заверяется подписями лиц, участвующими в комиссии.

Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, но он обязательно должен содержать:

Ссылку на основание (например, на акта о проведении внутреннего расследования);
Ф.И.О., должность, подразделение работника;
Краткое описание виновных действий работника;
Пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены;
Вид дисциплинарного взыскания.

Сотрудника следует ознакомить с данным приказом под роспись не позднее 3 рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия работника). Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то необходимо составить соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Во-вторых, приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, прямо на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ)

В трудовую книжку работника вносится запись о прекращении трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить недополученную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованные отпуска и прочие полагающиеся работнику суммы. Из суммы недополученной заработной платы можно удержать сумму ущерба, но только если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка.

Компенсационные выплаты выплачиваются в полном объеме. Работодатель не имеет права на удержания из них. Даже для того, чтобы возместить ущерб! Ущерб, размер которого превышает средний месячный заработок работника, взыскивается в судебном порядке.

Право работодателя

Согласно ст. 240 ТК РФ взыскание ущерба с работника не обязанность работодателя, а его право. Также увольнение работника в случае виновных действий не является обязанностью работодателя.

Специалисты кадровых служб знают многочисленные примеры, когда руководители организаций принимают решение о сохранении работника в коллективе и применяют к работнику более мягкое наказание – выговор, снижение размера премии и т.п. Имеются также многочисленные примеры, когда работодатели сохраняют за работником рабочее место, но договариваются о постепенном погашении ущерба без привлечения третьих лиц.

Если вы хотите предложить тему или спикера для статьи, пишите на

Категории

Выбор редакции