Очередная аттестация персонала. Обязательные сведения, которые должны быть в Положении об аттестации. Из каких этапов состоит проведение аттестации персонала
Аттестация работников - процедура, которая помогает руководству организации быстро и эффективно определить, имеют ли сотрудники знания и навыки, которые им необходимы для ведения успешной трудовой деятельности на своем рабочем месте. Она дает возможность выявить, кто из трудящихся в компании соответствует занимаемой должности, а кто нет.
Для чего она нужна
Требования, которым должен удовлетворять сотрудник фирмы, указаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем, а также в другой документации, такой как локально действующие нормы или квалификационные справочники. Когда в компании трудится немного людей, руководителю не нужна аттестация работников для того, чтобы разобраться, кто из них всегда вовремя и качественно выполняет возложенные на него обязанности и может претендовать на поощрение, а кто трудится неэффективно и не достигает поставленных администрацией целей.
Но если в фирме много сотрудников, то отслеживать результаты деятельности каждого из них становится сложно. В обязательном порядке аттестация на соответствие занимаемой должности проводится только для госслужащих и трудящихся в некоторых бюджетных организациях. Для работников других сфер эта процедура проводится, только если это посчитает нужным руководитель.
По итогам аттестационных мероприятий разрешается повышать сотрудников или увеличивать размер их зарплаты в случае успешного ее прохождения. Но возможно и увольнения работника, показавшего плохую подготовку к трудовой деятельности. Чтобы такое решение нельзя было оспорить, специалисты рекомендуют включить во внутреннюю документацию организации те же нормы, что указаны и в государственных нормативных документах о проведении аттестации. В таком случае итоги мероприятия нельзя будет оспорить как полученные в результате проведенной по дискриминационным нормам процедуры.
Аттестация рабочих не проводится большей частью работодателей РФ. Они считают, что это мероприятие требует больших трудовых затрат и сложно в реализации. А даже если процедура и проводится, то обычно она имеет только формальный характер, в связи с чем ее результаты не имеют значимости. Однако если организовать указанное мероприятие должным образом, то оно не только покажет реальное положение дел, но и поможет:
- руководителю фирмы оптимизировать трудовую деятельность сотрудников, т. к. станет понятно, каков реальный уровень квалификации отдельных трудящихся лиц и всего рабочего коллектива. Это даст возможность дополнительно простимулировать работников, которые в этом нуждаются, повысить квалификацию некоторых трудящихся, выполнить увольнение неэффективных сотрудников (п. 3. ст. 81 ТК), не имеющих требующихся для эффективного труда навыков и/или знаний и освободить рабочие места для более квалифицированных специалистов;
- сотруднику доказать руководству компании, что он - ценный специалист, имеющий все знания и навыки, необходимые для эффективного труда на своем рабочем месте, т. е. зарекомендовать себя как профессионал, а возможно, даже получить повышение.
Работодатель сможет более объективно присваивать работникам категории и определять, как должен оплачиваться труд конкретного человека.
Как организуется проверка профессионального уровня персонала
Основные цели, преследуемые руководителем фирмы, решившим, что должна быть проведена аттестация рабочих:- создание высококвалифицированного рабочего коллектива, показывающего хорошие результаты трудовой деятельности;
- выявление сотрудников, знания и навыки которых не соответствуют рабочему месту, на котором они трудятся;
- стимулирование трудящихся повышать свой квалификационный уровень;
- возможность объективно и аргументированно повышать и понижать сотрудников в должности;
- выявление работников, для которых повышение квалификации нужно организовать как можно скорее.
Чтобы провести аттестационные мероприятия по закону, руководитель фирмы должен предварительно издать положение об аттестации работников, содержащее следующие сведения:
- информацию о том, какие лица входят в состав комиссии и как она будет сформирована;
- перечень групп сотрудников, которые должны пройти аттестацию и перечень работников, для которых проводить это мероприятие не требуется;
- критерии, по которым будут оцениваться трудящиеся в компании лица;
- список решений, выносящихся по результатам аттестации, и по какому принципу это делается;
- другую информацию, которая может помочь более качественно провести аттестацию;
- порядок проведения аттестации работников, в каком виде она будет осуществляться, а также в течение какого периода.
Локальная документация должна иметь понятные и прозрачные указания относительно того, как должна оцениваться квалификация сотрудника. С ней, оставив свою подпись, должны ознакомиться все работники, в отношении которых будет проводиться процедура. Если в дальнейшем ее результаты будут оспорены, руководитель организации должен иметь доказательства того факта, что трудящийся был заранее уведомлен о способах оценивания его труда и о том, что по итогам мероприятия руководитель имел полное право уволить показавших плохие результаты сотрудников.
Важно, чтобы сотрудник ознакомился не только с приказом, свидетельствующим о запланированной процедуре, но и с документом, содержащим подробное разъяснение того, как именно будет проводиться аттестационное мероприятие. После этого руководитель должен утвердить график, согласно которому будет проходить аттестация работников. С ним, расписавшись, должны ознакомиться все лица, которых коснется процедура. Сделать это они должны не позднее, чем за 30 дней до начала мероприятия.
В этой бумаге должен быть указан точный день и время проведения процедуры, а также срок, в течение которого сотрудникам следует предоставить комиссии требующуюся документацию. Если это требование не будет соблюдено, то вся процедура может быть признана не удовлетворяющей требованиям закона.
Специалисты рекомендуют фиксировать обязанность сотрудника по приказу работодателя проходить аттестационные мероприятия в трудовом договоре. Тогда за отказ трудящегося в прохождении аттестации его можно будет привлечь к ответственности, т. к. он нарушил нормы заключенного соглашения.
Кто не должен проходить аттестацию
Согласно рекомендациям специалистов, аттестационные мероприятия не следует проводить чаще чем раз в 3 года. Ведь на их подготовку и организацию уходит много времени и сил, а сотрудники организации в период выполнения процедуры могут быть очень напряжены в моральном плане. Так, законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ (ст. 48) установлено, что для госслужащих аттестационные мероприятия проводятся с указанной выше частотой, поэтому руководитель фирмы может взять этот срок за основу.
Конечно же, может проводиться внеплановая переаттестация в особых ситуациях, предусмотренных локальной документацией компании. Работодатель должен учитывать, что аттестационная процедура не может проводиться для некоторых категорий трудящихся, а именно:
- граждан, которым исполнилось 60 или больше лет;
- девушек, вынашивающих ребенка;
- сотрудников, трудящихся на нынешнем рабочем месте меньше 12 месяцев;
- девушек, взявших отпуск в связи с вынашиванием ребенка или уходом за ним (это возможно до того момента, пока сыну или дочери сотрудницы не исполнится 3 года).
Кто может входить в состав комиссии, аттестующей работников? Обычно она возглавляется одним из руководителей фирмы или его замом, а помогают ему в проведении аттестации лица, руководящие отдельными подразделениями компании. Рекомендуется, чтобы комиссия состоял минимум из 3 лиц. При этом всего их может быть неограниченное число. Одним из ее членов должен быть представитель профсоюза (ст. 82 ТК), если этот орган вообще существует в компании.
Если в компании есть много направлений деятельности или какие-либо подразделения работают отдельно, то разрешается формирование нескольких комиссий, обозначив в документации порядок осуществления аттестационных мероприятий для каждой из них. Когда проходит аттестация, на каждого трудящегося его руководитель пишет характеристику. В этом документе отображается качество труда сотрудника, определяемое по каким-либо критериям. К примеру, таковыми могут быть:
- уровень знаний и навыков, относящихся к специальности работника;
- деловые качества: возможность без сторонней помощи решать сложные вопросы или организовывать свою и чужую деятельность и прочее;
- показатели результатов трудовой деятельности за последнее время;
- и другое.
С этой бумагой (после ее составления) трудящегося должны ознакомить под распись.
Методика проведения
На усмотрение работодателя специалистами предлагаются разные способы проведения аттестационных мероприятий.
- Собеседование с трудящимся без письменных заданий. Самый простой метод. Для его реализации проводится устная беседа с сотрудником, позволяющая в результате разговора выяснить, может ли человек эффективно трудиться и решать возникающие проблемы, как он относится к труду и т. д. Это должно происходить в спокойной обстановке, чтобы человек не испытывал стресс и мог адекватно высказывать свою точку зрения на задаваемые вопросы. Во время беседы руководитель организации или другие лица уточняют важные для комиссии сведения, предлагают сотруднику самостоятельно оценить итоги своего труда и объяснить, считает ли он их максимально результативными. А если нет, то что руководство фирмы может сделать для исправления ситуации. Принуждать трудящегося отвечать на вопросы, которые кажутся ему сложными, не следует. Главное - выяснить квалификационный уровень сотрудника и понять, существуют ли причины, мешающие ему эффективно трудиться на занимаемом рабочем месте.
- Предоставление работнику письменных заданий, вопросов или тестов. Более сложный в реализации метод, но при этом результативный и объективный, т. к. все трудящиеся находятся в равных условиях, и уровень профподготовки каждого из них будет выявлен максимально точно. Бланк с тестами или список вопросов должен подготавливать человек, обладающий достаточными для этого знаниями. Работники должны заранее знать, какое количество правильных ответов потребуется набрать, чтобы результат считался положительным. Вопросы, встречающиеся в форме для тестирования, должны соответствовать занимаемому аттестуемым рабочему месту.
Все сведения, которые выясняются в ходе проведения аттестации, должны записываться в специальном протоколе, который будет храниться не меньше 15 лет, а в некоторых организациях - без ограничения срока. Если информация, которую руководитель получает от сотрудника во время проведения аттестационных мероприятий, неполная или неверная, то следует документально закрепить этот факт, указав, какие именно претензии предъявляются к предоставившему ее трудящемуся.
Чтобы весь комплекс рассматриваемых мероприятий был проведен максимально эффективно и объективно, рекомендуется соблюдать правила:
- неизменность порядка проведения аттестационных мероприятий. Сроки, условия и другие важные нюансы процедуры не должны быть изменены после того, как все участвующие в ней лица ознакомились с ними. К отдельным сотрудникам не должны выдвигаться дополнительные или индивидуальные требования. Все аттестуемые должны находиться в максимально равных условиях и отвечать на стандартизированные вопросы, хоть при устном собеседовании, хоть при письменном тестировании;
- в составе комиссии должны присутствовать опытные специалисты. Не следует включать в нее как можно больше представителей руководящего состава. Лучше, если это будут опытные специалисты, которые хорошо знают свою специальность и заслужили положительную репутацию как люди, непредвзято относящиеся к происходящему и коллегам;
- ответственность за нарушение порядка проведения аттестационных процедур. Т. к. неправильное выполнение членом комиссии обязанностей по объективной оценке навыков и знаний других сотрудников организации может повлечь вынесение в их отношении неправильного решения, в крайних случаях влекущего за собой увольнение работника, за нарушения должна предусматриваться дисциплинарная ответственность, прописанная в локальной документации организации.
Чем лучше будет организована аттестация рабочих и служащих компании, тем большую эффективность она покажет. В отношении прошедшего аттестационную процедуру специалиста должно быть вынесено четкое и ясное решение. Ниже - перечень возможных вердиктов.
| Категория: | Трудовое право |
| Дата: | 25.05.2017 |
- Навыки и знания сотрудника соответствуют занимаемому им рабочему месту, поэтому он может и дальше и успешно трудиться в компании.
- Квалификация сотрудника недостаточна для того, чтобы эффективно трудиться на занимаемом рабочем месте.
- Сотрудник имеет все необходимые навыки для продолжения эффективной трудовой деятельности и рекомендуется к повышению/включению в резерв лиц, которые будут повышены при освобождении соответствующего рабочего места.
Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.
Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.
Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.
Аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
Изменение заработной платы;
Изменение системы поощрения (наказания);
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
Развитие карьеры;
Личное развитие;
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:
Достижение результатов;
Потребность в обучении;
Улучшение деятельности.
Подготовка и проведение аттестации.
Аттестация должна проводится планомерно. Различают:
Регулярная основная, развернутая (раз в 3-5 лет);
Регулярная промежуточная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);
Нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, при введении новых условий оплаты труда).
После того как определена цель проведения аттестации и принято решение о ее проведении необходимо:
Подготовить Положение об аттестации.
Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).
Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:
1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.
График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.
Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.
Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.
Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.
Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения.
Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.
Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.
В современном мире люди стремятся получить больше от жизни, от отдыха, от работы и т.д., как и работодатели. Применяя различные виды аттестации персонала, руководство имеет возможность совершать эффективное управление своим бизнесом. Работодатели смогут максимально использовать возможный человеческий потенциал, задействовать его в своих целях для повышения эффективности предприятия и увеличения прибыли. Для достижения поставленной цели важно контролировать работу сотрудников и правильно ее оценивать.
Одной из основных форм оценки уровня знаний, навыков, умений и общего потенциала кадров является их аттестация. Она может быть обязательной для некоторых предприятий, в таком случае это предусмотрено на законодательном уровне. А может быть необязательной и проводится на усмотрение руководства, с целью определения соответствия сотрудника обязанностям занимаемой должности.
Аттестация персонала является ключевым инструментом для выявления качеств работника, его трудовых, деловых и личностных показателей, которые могут быть использованы для улучшения качества работы . Также аттестация персонала может проводиться с разными целями:
- Управление компанией, ее дальнейшее развитие. С целью расширения бизнеса многие руководители изначально оценивают свой персонал, чтобы понять, есть ли возможность выхода на новые рынки, развития ассортимента товаров и услуг и т.д. именно с данными специалистами, которые смогут занять руководящие должности в новой сфере деятельности.
- Изучение микроклимата предприятия. В случаях изучения текучей работы сотрудников для выявления поведения и настроения персонала, что имеет влияние на выполнение обязательств. Чтобы улучшить систему повышений и продвижений по службе, обучение и развитие собственных кадров.
- Формирование дополнительной мотивации сотрудников. Повышение требований к работе, при этом формирование нового социального пакета или системы премиальных начислений. Поощрение специалистов даст толчок для развития персонала и будет работать на благо всей компании.
Несколько видов проведения аттестации для персонала
Для простоты проведения оценки кадров рекомендуется разработать собственное «Положение об аттестации персонала». Данный внутренний документ фиксирует необходимые правила, периодичность, разновидность процедуры проведения и ее оценку. Различают следующие виды:
- Очередная аттестация. Она обязательная и проводится 1 раз в 5 лет. Цель такой аттестации персонала заключается в получении информации о профессионализме работника, его достижениях и роли в общем трудовом коллективе.
- Внеочередная. Зачастую проводится по необходимости оценить качество работы персонала, с целью формирования базы данных тех сотрудников, которые могут пойти на повышение, обучение, занять совмещаемые должности.
- Для продвижения по службе. В данном случае аттестация учитывает необходимость перевода сотрудника на новую должность или участок работы. Для подбора кандидатуры фиксируются необходимые качества и умения, способность развиваться и обучаться, а также поведение в стрессовых ситуациях и принятие собственных решений на благо предприятия.
- Повторная. Данный вид используют после проведения последней аттестации, по итогам которой были неудовлетворительные результаты. С целью их устранения проводят именно повторную оценку персонала.
- По истечении испытательного срока. Используют с целью подтверждения принятия на работу нового человека, оценки его профессиональных характеристик и принятия дальнейшего решения.
Самые распространенные методы аттестации персонала
Оценка работников может проводиться по разным методикам, при этом она может быть выбрана одна в чистом виде или скомбинирована с другими.
Установив цель проведения аттестации, важно определить метод, который наиболее широко раскроет поставленную задачу. Методы аттестации персонала могут делиться по цели исследования на те, которые предполагают исследование знаний и квалификации сотрудника, и те, что анализируют человеческие качества. Из них несколько стандартных методов: метод экспертной оценки, экзамен, моделирование рабочей ситуации, квалификационная работа, собеседование, тестирование.
Экспертная оценка предполагает, что каждого сотрудника будет оценивать специалист или группа специалистов по конкретным установленным критериям. После этого выводится среднее значение поставленных оценок, что может быть использовано для анализа прогнозирования результатов работы кадров.
Экзамен используют для проверки профессиональных качеств и знаний. Компетентность персонала оценивается в устной или письменной форме, выставляются баллы.
Моделирование рабочей ситуации применяется для определения умения человека выходить из сложных ситуаций, при этом удовлетворить клиента и интересы компании. Ситуации для такого метода подбираются близкие по смыслу к работе сотрудника.
Квалификационная работа — это своего рода разработка самостоятельного задания, им может быть решение конкретной проблемы компании, модификация технологий, снижение издержек или иное, что имеет непосредственное отношение к занимаемой должности и может подтвердить компетентность.
Собеседование проводится в устной форме. Во время диалога могут подниматься темы условий работы, удовлетворенности работников и их пожелания.
Тестирование, часто проводят для оценки знаний персонала, личностных качеств, интеллектуального развития и т.д.
Порядок проведения
Аттестация персонала проводится по следующей схеме: подготовка, проведение оценки и анализ итогов. Подготовка заключается в определении цели и задачи аттестации, создании аттестационной комиссии, в которую входят представители администрации, компетентные сотрудники, могут быть и психологи. Разработка необходимой методики, оценочного аппарата и документа для фиксации данных (аттестационный лист).
Далее происходит непосредственная аттестация персонала по установленной методике. По ее итогу готовятся отчеты, могут быть и характеристики. Собираются данные по всем работникам и анализируются. После этого подводятся итоги. Возможно несколько сценариев анализа обработанных данных:
- Предусматривает выявление сотрудников, которые по данным методам аттестации персонала не удовлетворяют стандартным требованиям занимаемой должности.
- Работники соответствуют своей должности.
- Предполагает, что сотрудник имеет намного более высокий потенциал, чем стандартные требования.
После подведения итогов аттестационной комиссией все собранные данные передают в отдел кадров, а результаты — руководству для принятия управленческих решений.
Независимо от формы аттестации ее проведение является необходимым, особенно для больших предприятий, потому что она позволяет выявить неэффективные участки работы, которые связаны с человеческим фактором, а именно незнанием, недовольством или непониманием занимаемой должности.
7.3. Организация проведения аттестации персонала
В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.
Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваются лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется Высшей аттестационной комиссией РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии со специальными регламентирующими документами, утвержденными постановлениями Правительства РФ.
Аттестация персонала организаций - основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также п6-4ижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение сте-тени загрузки работников и использования его по специальнос-ги, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, ^ также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Классификация целей аттестации персо-1ала представлена в табл. 7.5.
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.
Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Таблица 7.5
Цели аттестации персонала
|
Наименование целей |
Характеристика целей |
|
1.Административные: повышение понижение прекращение трудового договора |
Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов |
|
2. Информационные |
Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации |
|
3. Мотивационные |
Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов » социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности |
Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.
Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.
Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.
оценки персонала
Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.
Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.
Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.
На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:
Выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
Оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
Оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
Мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
Сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
Мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.
Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.
Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Например, на основании опыта аттестации сотрудников в газовой промышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта предлагаются следующие значения весов оценок работника, получаемых им при аттестации (табл. 7.6). Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат анализа накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.
Таблица 7.6
Значения весов оценок при аттестации персонала
|
Характер оценок |
Вид оценок, их содержание |
Вес оценок, % |
|
1. Объективный (база - индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т.п.) |
1.1. Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажеров, ПЭВМ 1.2. Оценка личностных качеств (данные психодиагностики) | |
|
2. Объективный (база - обобщенная группа субъективных оценок) |
Оценка и выводы аттестационной комиссии | |
|
3. Субъективный |
3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.) - 3.2. Оценка руководителя, имеющего право та заключение (решение) по результатам аттестации | |
Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. "
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.
В табл. 7.7 приведен пример разделения труда при проведении аттестации между участниками этого процесса в одной из российских организаций.
Таблица 7.7
Схема функциональных взаимосвязей проведения
аттестации персонала
|
Наименование функций |
ИСПОЛНИТЕЛИ |
|||
|
Генеральный директор |
Менеджер по персоналу |
Руководитель структурного подразделения |
Аттестационная комиссия |
|
|
1. Определение целей аттестации | ||||
|
2. Подготовка приказа о проведении аттестации | ||||
|
3. Издание приказа о проведении аттестации | ||||
|
4. Подбор работников для проведения аттестации | ||||
|
5. Подготовка тестов, технических средств тестирования и необходимых бланков | ||||
|
6. Формирование аттестационной комиссии | ||||
|
7. Проведение тестирования и оценки | ||||
|
8. Анализ результатов тестирования и оценки | ||||
|
9. Проведение собеседования с аттестуемым работником | ||||
|
11. Подготовка приказа в соответствии с результатами аттестации | ||||
|
12. Издание приказа по результатам аттестации | ||||
Условные обозначения:
Р - принимает решение, издает приказ;
О - организует работу аттестации и отвечает за ее осуществление;
Традиционная аттестация персонала – самый эффективный способ оценки деятельности рабочего персонала. Этот сложный процесс связан с тщательной подготовительной работой, внимательным отношением к порядку проведения самих мероприятий и обдуманному принятию решений. Как организации справиться с возможными трудностями и грамотно разобраться в текущей ситуации, читайте в нашем материале.
Зачем нужна аттестация
Классическая аттестация – это комплекс мероприятий, которые позволяют оценить потенциал, качества и соответствие работника занимаемой должности. Оценка персонала – это не аттестация. Последняя организуется с помощью нормативно-правовых документов. Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника. Оценку проводят в конце отчетного периода, чтобы проанализировать его текущую работу.
Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника.
Сверхцель аттестации – оптимизация управления персоналом и, как результат, повышение эффективности работы компании. Если рассматривать процесс внимательнее, у него обнаруживаются многочисленные дополнительные цели, задачи и функции:
- Основные: оценить результаты работы; установить, занимает ли человек соответствующую должность, есть ли у него профессиональные недостатки; составить план его развития.
- Дополнительные: выяснить, умеет ли сотрудник работать в команде, лоялен ли к организации, какова его и перспективы развития; получить информацию для усовершенствования системы мотивации.
- Общие: улучшить кадровую политику, повысить дисциплину, получить информацию для принятия решений управления.
- Специфичные: решить, надо ли кого-либо уволить или поощрить и кого именно; улучшить психологическую обстановку и создать дополнительные возможности профессионального роста.
Документация для аттестации
Аттестацию проводят не только руководители. Для полноценной многосторонней оценки понадобятся также сотрудники и клиенты. В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза. Соберите все нужные документы, поскольку аттестация регулируется федеральными законами, законами субъектов РФ и локальными актами.
В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза.
Результаты аттестации станут юридическим основанием для изменения кого-то в должности, увольнения, поощрения. Предприятие должно иметь свое Положение об аттестации персонала, где содержится информация, для каких работников проводится обязательная аттестация, а для каких – нет (работающие менее года, беременные, женщины с детьми до трех лет или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). В документе указываются:
- Периодичность мероприятия.
- Процедура проведения аттестации (порядок).
- Механизм работы аттестационной комиссии.
- Документы, которые будут составлены по итогам.
- Меры воздействия на сотрудников (дисциплинарные взыскания вписывать нельзя).
Кроме Положения, образец которого вы можете скачать , понадобятся отзывы на работников и аттестационные листы, если они проходили аттестацию ранее. В отзыве должны быть перечислены качества и достижения сотрудника за отмеченный период. Аттестуемый знакомится со своей характеристикой за две недели до аттестации и может ее обжаловать, уведомив комиссию о наличии не указанной в характеристике информации.
Детали
Виды аттестации:
- Очередная. Регулярно проводится в соответствии с теми временными рамками, которые указаны в Положении об аттестации. Другие виды проводятся, когда возникает необходимость.
- После прохождения испытательного срока. Так составляются первые обоснованные рекомендации по трудовой деятельности работника.
- При возможности повышения. Определяется потенциал и профессионализм сотрудника.
- При переводе в другое подразделение. Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.
Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.
Корпоративная аттестация использует десятки методов, которые, на самом деле, базируются на нескольких основных объективных и субъективных принципах.
Обстоятельные
В эту группу входят методы, основанные на составлении рейтинга. Ранжирование – способ, требующий расставления работников по заслугам и достижениям, основываясь на их трудовой деятельности. Комиссия принимает решения, нужно ли повышать или поощрять лучших, увольнять/наказывать худших. Аналогичный способ – классификация, здесь вы сами выбираете критерии и определяете топ сотрудников в зависимости от них.
Самый популярный метод – шкала оценок. Комиссия решает, сколько баллов будет в шкале и по каким критериям ее составлять, а затем ставит баллы каждому работнику. Такие методы требуют тщательного продумывания критериев, чтобы результаты аттестации были объективны.
Сложные
Там, где не прижилась шкала оценок с ее личностными характеристиками, используют метод открытой аттестации – этот способ появился недавно. Ключевую роль играет то, как сотрудник выполняет свою работу. Оценив ее, комиссия пишет отзыв. Более полный способ – метод групповой экспертной оценки. Эксперты выставляют баллы аттестуемым, оценивая результаты их работы и профессиональные качества. Вывод делается по суммарным и средним баллам.
Наиболее эффективно будет использование субъективных методов с объективными, например групповой экспертной оценки с тестированием.
Простые
Эти методы знакомы всем. Можно провести экзамен в письменной или устной форме, чтобы определить уровень знания своего дела. Собеседование поможет выяснить мотивацию, лояльность сотрудника и оценить его потенциал. Самый простой способ проведения аттестации – тестирование. Здесь работник ответит на все вопросы, которые интересуют комиссию. Кроме того, этот метод можно использовать как подкрепление результатов, собранных другими методами.
Кейс (квалификационная работа) – метод для должностей, опирающихся на практику и работу с людьми. Сотрудник предлагает свое решение определенной проблемы или ответ на вопрос в устной или письменной форме. Для практиков эффективным методом будет моделирование рабочей ситуации. Комиссия создает проблемную ситуацию, соответствующую деятельности работника, а затем смотрит, как она решается.
Как оценивать сотрудников
Требования аттестации заключаются в том, чтобы оценивать как профессиональную, так и корпоративную компетентность работника – его знания, навыки и их применение. В первом случае важно то, как хорошо и в каком количестве он делает свою работу. Предприятие должно иметь четкое представление о требуемых результатах работы и сравнивать с ним полученные результаты. Каждой должности нужны свои профессионально важные качества.
Профессиональная компетентность показывает, справляется ли сотрудник с работой, уровень корпоративной компетентности помогает определить потенциал.
Корпоративная характеристика соотносит компанию и ее персонал, подключает личные качества работников. Оценивается, насколько сотрудник знает аспекты своей работы и организационную структуру, его технические способности – в основном, владение компьютерными средствами.
Набор необходимых и высоко ценимых качеств определяется комиссией. Обычно сюда входит лояльность к компании, принятие ее ценностей и норм, активная жизненная позиция, аналитические и творческие способности. Часто акцентируется важность коммуникативных навыков, способность работать много и долго, приятная внешность.
Ход аттестации
Подготовительные работы
Работа по аттестации персонала начинается с того, что вы определяете задачи мероприятия, правила и порядок проведения, выбираете метод или методы. Нужно издать приказ о проведении аттестации персонала и утвердить список членов комиссии, подготовить бланки, которые заполнят члены комиссии или аттестуемые. Важно провести пробную аттестацию, проанализировать итоги и доработать процесс.
Процесс аттестации
Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний. Создайте благоприятное отношение к мероприятию: оно помогает найти слабые места и сформировать программу по их устранению. Задача руководства – полноценно информировать сотрудников о том, что такое производственная аттестация, как ее будут проводить и какими могут быть итоги, особенно если мероприятие проводится впервые.
Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний.
Подведение итогов аттестации
Сначала комиссия анализирует результаты: в какой степени сотруднику присущи нужные качества, как близок он к стандарту эффективности, какие у него перспективы. Есть два решения, которые принимаются в итоге: работник соответствует или не соответствует своей должности (в хорошем или плохом смысле). Далее комиссия дает рекомендации по сотрудникам и утверждает результаты мероприятия, проводит собеседования со всеми аттестуемыми или только в особых случаях. Работник обязательно должен узнать о результатах, при этом лучше не смешивать информацию об итогах и зарплате.
У вас есть два месяца, чтобы перевести неаттестованного сотрудника на другую должность или, если сотрудник не согласен, уволить его. За плохо подготовленного или легкомысленно отнесшегося к аттестации человека ответственность может понести его руководитель. В случае, когда компетентность работника оказывается выше его текущей должности, решите, нужно ли повысить его. Принимаются решения о повышении квалификации для каждого индивидуального результата: тренинги, семинары, мастер-классы.
Остается только организовать хранение информации, чтобы использовать ее в дальнейшем: при ротации, кадровых спорах, обучении. Лучше всего объединить данные в электронную базу и разделить по категориям для быстрого и удобного поиска.
У аттестации есть и свои недостатки: если она проводится часто, то становится единственной целью, ради которой стоит стараться. Остальное, в том числе и цели компании, уходит на задний план перед личными успехами, и тогда конфликты между сотрудниками неизбежны.
Отношение начальства к подчиненным, объективность, знание юридических норм, тщательное планирование и подготовка, а также постоянное совершенствование проведения аттестации обеспечат эффективность ее исполнения. Суть аттестации – не конкурс на лучшего сотрудника, а сбор и обработка данных, которые помогут работе компании.
