Затверджений штатний розклад. Зразок заповнення штатного розкладу

Кадрова документація викликає велику кількість питань. Найчастіше інтерес виявляють щодо правильності оформлення, складання документів, що розглядаються.

Що таке штатний розклад?

Розклад необхідний з метою формування структури штату організації та його чисельності. При формуванні увага приділяється відповідності документа до статуту установи.

До нього включаються відомості щодо структурних підрозділів, назв професій, переліку посад працівників. У акті підлягає зазначенню кількість штату, необхідне функціонування організації.

Під час складання використовується форма, затверджена Держкомстатом. Важливість документа полягає в упорядкування робочого процесу, його оптимізації. Документ виконує функції:

створюється наочна структура установи;
зазначаються одиниці штату;
контроль кількісного та якісного складуробітників;
відстеження розміру виплачуваних надбавок, системи оплати;
у разі вакантних місць полегшується вибір співробітника.

Для роботодавця позитивні сторонидокумента полягають у можливості використання його на судовому засіданні, яке проводиться з приводу скорочення. Також з його допомогою пояснюється відмова у прийнятті на роботу.

Що стосується проведення перевірок на підприємства органами, знають питаннями оподаткування чи соц. страхування – цей акт є необхідним. Незважаючи на необов'язковість наявності документа, перевіряльники витребують акт для можливості перевірки правильного нарахування грошей працівникам.

На фото представлений приклад:

Приклад форми Т3

Для різних установ

Акт, що складається щодо установ, що функціонують у сфері культури, має особливості складання. Так само, як і інші різновиди цього документа. До закладів культури відносять:

клуби, розташовані у місті/селі;
будинки культури;
центри культури;
автоклуб;
агітбригада.

Повноваження щодо складання паперу покладено на засновників перелічених установ. Серед фахівців культурної організації вирізняють: режисера, директора, сценариста, звукооператора, музичного керівника та інших.

Встановлення штатного розкладу взаємопов'язане з чисельністю мешканців населеному пункті, числом організацій, що функціонують у місті протягом 12 місяців.

Також значення має наявність у нас.пункті колективів, що мають звання народний чи зразковий.

Після оцінки обсягу праці, конкретних умов діяльності за домовленістю із засновником у документ можуть включити додаткові посади. Також обов'язковою умовою включення є достатнє фінансування.

На керівника покладено функції щодо розподілу необхідної кількостіпрацівників з огляду на розмір фонду оплати.

На фото приклад акту:

Приклад складеного акта

Щодо товариства з обмеженою відповідальністю можна сказати, що акт потрібний для наступних цілей:

встановлення структури складу кадрів;
аналіз якості та кількості виконаних робіт;
доцільність продовження співробітництва з наявними кадрами чи набір нових;
підтвердження правильність здійснених відрахувань до бюджету;
пенсійні відрахування;
аргументування спірних питаньна користь підприємства.

Особу не можуть ухвалити на посаду, яка відсутня в документі. Коли до акта не включено перелік посад – розглядається як перешкода для скорочення чисельності штату.

У ситуації, коли в індивідуального підприємця працюють двоє чи більше співробітників, йому потрібно скласти штатний акт. Це з необхідністю укладання трудових договорів, де вказуються вимоги для кваліфікації, і встановлюється розмір окладу.

Щодо будівельної організаціїрозклад має відмінні риси:

установа не наділяється правомочними органами за введенням за своєю волею назв посад, що пов'язано з небезпечним виробництвом (використовуються для складання акта довідники професій, що мають тарифікацію);
наявність особливої структури.

Приклад штату будівельної фірми

У розкладі підлягають відображенню нарахування за шкідливі та небезпечні умови праці робітників.

Щодо ТСЖ особливих вказівок щодо складання акта, що розглядається, не встановлюється. Завдяки наявності розкладу у наочній формі видно, скільки грошових коштіввитрачається на одного співробітника та на організацію в цілому.

У документі не прописуються прізвища осіб, які обіймають ту чи іншу посаду, що пов'язано з можливістю комплектації штату після складання акта. Прийшовши на співбесіду, двірник повинен мати можливість встановлений оклад і прийняти рішення про працевлаштування.

Розклад у ТСЖ:

Приклад акта у ТСЖ

Розклад для магазину складається щодо кількості працівників. Це може бути невеликий кіоск, де працює лише один продавець, директор та бухгалтер, або великий супермаркет із пристойним переліком персоналу.

Щодо кожного працівника укладається трудова угода. У ньому вказується посада та розряд, за яким людина працевлаштована.

Також у сфері торгівлі підлягає укладенню договір про матеріальну відповідальність за майно роботодавця. Співробітник зобов'язаний забезпечувати безпеку цінностей, які йому передані у зв'язку з укладанням трудового договору.

У розкладі можуть бути наступні рядки:

Приклади відомостей у документі

У заклади сфери громадського харчуваннядокумент має приблизно такий вигляд:

Для сфери громадського харчування

Упорядкування розкладу в закладі охорони здоров'я, наприклад, у поліклініці покладається на керівника або співробітника, який їм уповноважений. Нормативи за чисельністю штату наводяться у наказах МОЗ.

На законодавчому рівні регіону, де розташовується поліклініка, встановлюється положення щодо можливості керівника щодо складання та затвердження документа.

Назва посад, включених до розкладу, має відповідати довідникам за професіями. Винятком можуть бути окремі випадки. За наявності прав на пільги – даний фактпідлягає включенню до розкладу.

У штатному акті салону краси вказується:

ієрархія підрозділів;
кількість штатних одиниць;
розмір оплати праці;
перелік посад;
надбавки та доп.виплати;
порядок нарахування.

Приклад акта для аварійної служби:

Для аварійної служби

Навчального закладу:

Для навчального закладу

Готелі:

Для готелю

Покрокова інструкція зі складання

Складається акт за такими кроками:

Хто це робить?

Законодавцем не вказується на кого покладається обов'язок щодо складання штатного документа. На практиці встановлюється, що це може бути:

особи, які обіймають керівні посади;
група осіб, що спеціально створена з цією метою;
працівник відділу кадрів;
економічний відділ;
юр.відділ;
відділ з організації праці та зарплати.

Потрібно, щоб у складанні акта брав участь спеціаліст економічного відділу.

Скільки років зберігається?

Терміни зберігання документації встановлюються Росархівом. Відповідно до актів, розроблених зазначеним відомством, термін зберігання становитиме три роки. Відлік терміну починається з моменту, коли документ втратив чинність.

Коли змінюється?

Відповідно до довідника, де вказується кваліфікація посад працівників, підлеглих та начальників, відповідальність щодо оформлення покладається на економіста по трудовим питанням. Враховуючи факт, що не у всіх компаніях є зазначена посада – керівництвом приймається рішення щодо виконання роботи, що розглядається.

Зразок наказу про внесення змін

Як правило, при складанні акта використовується виробничі завдання та обсяг роботи. Згідно з вказаними даними відбувається набір штату та здійснюється розрахунок коштів, необхідних для виплати авансових платежів, встановлених на законодавчому рівні.

Структура підприємства не вічної, оскільки до неї вносяться корективи, вона змінюється розвивається. Зміни можуть пов'язуватися зі зростанням кількості зон, обслуговуванням організацією, коригуванням видів діяльності, якими займається підприємство.

Через наявність таких обставин змінюється форма трудової діяльності, що може спричинити зміну чисельного складу підприємства у бік збільшення чи зменшення.

Внесення коректив також пов'язується із зміною тарифних ставок. Щодо МРОТ регулярно приймаються зміни у законодавстві щодо його збільшення. У такому разі роботодавець через фінансову спроможність має право збільшити оклад.

Корективи вносяться в акт виходячи з документації, розробленої бухгалтерії.

На воєнний час

Установи та організації різних форммають право прийняти розклад на період, який вважається військовим. Складання та заповнення акта не викликає складнощів, оскільки проводиться так само як і стандартна процедура.

Підставою проведення аналізованого процесу є мобілізаційне завдання, отримане з військкомату та інших структур, наприклад, МНС. Відповідно до отриманої документації розраховується чисельність штату, після чого інформація вноситься до акту.

Стаціонар лікарні отримав завдання на військовий період щодо встановлення додаткових ліжко-місць у кількості 250 одиниць.

Після ознайомлення з вимогою керівники приймають рішення, скільки їм знадобиться працівників обслуговування пацієнтів. Далі складається розклад та затверджується за допомогою винесення наказу.

Структурний підрозділ

Перший стовпець аналізованого документа зветься «Найменування структурного підрозділу». Коли розклад складається для комерційних організацій, обмежень щодо назв підрозділів не встановлюється.

Враховуються лише термінологічні вимоги, вказують, що назвати підрозділу маловідомим іноземним словом не бажано.

У деяких організацій найменування підрозділу впливає отримання працівником належних пільг. Прикладом можуть бути заклади охорони здоров'я та освіти. У разі співробітники відділу кадрів приймають він завдання правильної вказівки назви підрозділи.

З метою полегшення роботи відділу кадрів створено класифікатори щодо шкідливих виробництвта інші списки. Назви вписують щодо групової приналежності:

спочатку вказується керівництво;
виробничі;
допоміжні.

Чи це потрібно для ІП?

Законодавчими актами не закріплюється обов'язок індивідуальних підприємцівзі складання штатного документа.

Однак, незважаючи на це положення, ІП не радять нехтувати складанням акту. Зв'язується це насамперед із тим, що з підприємця працюють співробітники, із якими укладено трудового договору.

Незалежно від форми чинної системи оподаткування, оформлення розкладу дозволяється унеможливити накладення штрафу за відсутність цього акта. Як виняток розглядають ситуацію, коли у підприємця відсутні працівники.

Категорії посад

На 2019 рік законодавцем не розроблено правил щодо єдиного формування назв посад у розкладі. Норми, прописані в стандартах, підлягають дотриманню в певних умовах праці та структурах державного значення. Багато компаній за назвою посад керуються своїми правилами.

Прикладом модного найменування посади у створенні може бути менеджер. Насправді це та сама прибиральниця. Однак посаду називають менеджером клінінгової служби. Ця назва застосовується з метою стимулювання людини до праці.

Коли чисельність штату в організації невелика, одна людина може обіймати відразу дві посади.

Пояснювальна записка

Цей акт потрібен у разі, коли затверджується новий розклад, де зазначаються раніше не задіяні посади. У записці наводиться обґрунтування щодо прийняття даних змін. Те саме правило поширюється на випадки, коли чисельність працівників скорочується.

Приклад пояснювальної записки

Записка складається керівництвом підрозділу, де були нововведення. Внесені корективи обов'язково підлягають обґрунтуванню. На документі ставиться віза керівника організації, яка дає підстави вважати, що він згоден на такі корективи.

Районний коефіцієнт

Укладачі штатного розпису повинні мати на увазі, що у графах щодо тарифних ставок зазначається розмір оплати, що відповідає окладу, встановленому компанією у колективному договорі.

Коефіцієнти районного значення підлягають зазначенню у графі надбавки. Подібні виплати встановлюються у відповідність до нормативними актамидержави.

У розкладі обов'язково вказується, за що провадиться виплата надбавок.

Розглянутий вид кадрової документації хоч і не є обов'язковим – більшість організацій складає та керується у своїй діяльності цим актом. Пов'язано це з функціональністю паперу.

Прямої необхідності вести цю документацію законодавством не встановлюється, але у статті 15 та статті 57 Трудового кодексу України зазначено, що офіційна робота на підприємстві визначається штатним розкладом, яким спирається трудовий договір.

Насамперед у тексті вказуються реквізити (Назва організації, ОКПО, номер документа та дата). Далі вся інформація полягають у таблиці:

Які встановлені нормативи?

Єдиним нормативною вимогоює ведення документа згідно з уніфікованою формою № Т-3.

Довідка.Штатний розклад може бути складений будь-яким співробітником в організації, якщо на нього покладено цю функцію. Але для цього обов'язково видається відповідний наказ керівництва.

Де знайти інструкцію та що в ній міститься?

Законодавство не ставить рамок щодо часу дії документа. Але, як правило, його розписують на один календарний рік. Для того, щоб спростити цей процес, створюється інструкція з діловодства. Інструкція містить таку інформацію:

Корисне відео

Що таке штатний розклад і як його правильно оформляти — докладне відео:

Висновок

Штатний розклад – важливий документ у будь-якій фірмі. Його наявність обов'язкова, але жорстких вимог щодо оформлення та змісту законодавством не передбачається. При перевірках, трудові та податкові інспекції можуть його вимагати, а, у разі відсутності, оштрафувати підприємство.

Крім того, папери можуть стати доказом правомірності поведінки роботодавця при звільненнях та скороченнях, якщо справа дійде до суду. Тому грамотний підхід до ведення документації принесе компанії лише користь.

Розглянемо, чи потрібний штатний розпис в організації та як його розробити; який порядок затвердження своєї форми документа. Вивчимо складні питання, наприклад порядок затвердження штатного розкладу, якщо у компанії є відокремлені підрозділиабо значиться лише один співробітник.

Штатний розклад: бути чи не бути

Спочатку розберемося, чи є штатний розклад (ШР) первинним обліковим документом і чи обов'язково його наявність у організації.

З 1 січня 2013 р. набрав чинності Федеральний законвід 06.12.2011 N 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік» (далі — Закон N 402-ФЗ), згідно з яким кожен факт господарського життя організації підлягає оформленню первинним обліковим документом, який містить лише обов'язкові реквізити. У цьому право вибору форм первинних документів (уніфіковані чи самостійно розроблені) тепер належить роботодавцю<1>.

До відома. До фактів господарського життя відносяться правочин, подія, операція, які надають або здатні вплинути на фінансове положенняекономічного суб'єкта, фінансовий результат його діяльності та (або) рух грошових коштів.

Думки експертів щодо обов'язковості штатного розкладу різняться. На наш погляд, вона має бути затверджена в організації. Такий висновок випливає з тлумачення ст. ст. 15, 57, 66, 81 ТК РФ. Так, у ст. ст. 15 та 57 вказується на необхідність визначення працівником та роботодавцем та фіксації у трудовому договорі «трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу…)». При цьому відсутнє застереження «за його наявності», що міститься у багатьох статтях ТК РФ<2>та дає право вибору, якщо ця наявність (органу, документа, обставини) не підтверджується.

Крім того, у ст. 57 встановлено, що працівник та роботодавець можуть передбачити додаткова умовапро уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце. Відомості про структурний підрозділ якраз і містяться у штатному розкладі і згодом будуть відображені у трудовій книжціпрацівника (ст. 66 ТК РФ, п. 3.1 Інструкції щодо заповнення трудових книжок<3>).

При цьому не слід забувати і про таку підставу звільнення, як «скорочення чисельності або штату працівників» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За відсутності штатного розпису практично неможливо довести правомірність звільнення працівників з цієї підстави, а також обґрунтованість виплачених таким працівникам грошових сумні трудінспекції, ні фіскальним органам, ні суду.

Висновок необхідність штатного розкладу підкріплюється також підзаконними актами<4>та сформованою судовою практикою.

У будь-якому разі його наявність мінімізує ризики претензій з боку фіскально-наглядових та судових органів. Тому роботодавцю слід затвердити штатний розпис.

Затверджуємо розклад

Штатний розклад є локальним нормативним актом організації, в якому фіксуються у зведеному вигляді поділ праці між працівниками, що склався, та умови оплати їх праці (Лист Роструда від 23.01.2013 N ПГ/409-6-1). Тобто штатний розклад відображає події трудових відносин, які здатні вплинути на фінансове становище організації та (або) рух коштів. По суті, організація (особливо новостворена) чи інший роботодавець немає права приймати працівників за відсутності штатного розкладу.

Раніше обов'язковою була уніфікована форма штатного розкладу, затверджена Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати». Однак із 2013 р. її використання стало необов'язковим. І хоча багато організацій, як і раніше, застосовують уніфіковані форми, не варто упускати можливість, надану законодавцем, і адаптувати її під потреби конкретного роботодавця.

Вибираємо спосіб

З огляду на положення ст. 9 Закону N 402-ФЗ, перш ніж скласти штатний розпис організації, необхідно затвердити його форму, а також форми інших документів з обліку праці та її оплату.

Зробити це можна двома способами:

- затвердити окремим наказом організації із додатком відповідних форм;

- Відобразити в обліковій політиці організації з метою бухгалтерського облікуякі форми первинних облікових документів (уніфіковані або самостійно розроблені) використовуються для оформлення фактів господарського життя (див. приклад 2 нижче). У цьому слід зробити зазначені форми документів додатками до облікової політики (див. приклад 3 нижче).

Слід зазначити, що з обов'язковості облікової політики більшості роботодавців відповідно до ст. 8 Закону N 402-ФЗ другий спосіб закріплення застосовуваних форм первинних документів є кращим.

Наказ про затвердження

Отже, роботодавець вирішив затвердити штатний розпис за самостійно розробленою формою. Спочатку слід видати відповідний наказ.

Зміни

Зміни до затвердженого та чинного штатного розкладу також вносяться наказом — або таким, що відображає конкретні зміни, або затверджує нову редакціюШР.

Як зазначив Роструд у Листі від 22.03.2012 N 428-6-1, штатний розпис змінюється, якщо перейменовуються структурні підрозділи чи посади, змінюються розміри окладів, скорочується чисельність чи штат працівників. Частоту та періодичність зміни штатного розпису визначає роботодавець.

Реквізити

Майте на увазі: самостійно розроблений штатний розпис має містити як відомості про наказ, який затвердив його форму, так і реквізити документа, яким він введений у дію (див. приклад 7).

Крім того, у розробленому організацією штатному розкладі немає потреби вказувати період його дії (на відміну від уніфікованої форми). Достатньо зазначити дату введення штатного розкладу в дію.

Новостворені організації

Штатний розклад складається, навіть якщо у новоствореній організації працює лише керівник. Тут можливі два варіанти викладу штатних одиниць:

- або вказується лише керівник;

або відразу фіксуються необхідні штат і чисельність працівників.

Філії та представництва

Окремо слід сказати штатному розкладі організації, у якій є філії, представництва чи інші відокремлені підрозділи.

У новій форміштатного розкладу можна передбачити виділення як структурних, а й відокремлених підрозділів.

Якщо Штатний розклад складається підрозділом самостійно(причому таке право має бути передбачене у статуті організації, положенні про підрозділ та довіреність керівника підрозділу), то доцільно передбачити процедуру погодження, а у самому штатному розкладі вказати реквізити погодження.

Заповнення окремих граф

Особливо слід сказати про заповнення граф «Оклад» тощо: сума окладу має бути одна, не допускається вказівка так званої «вилки», оскільки згідно зі ст. 22 ТК РФ оплата має бути рівною за рівну працю.

Примітка. Про правила заповнення таких граф штатного розкладу, як «Посада», «Кількість штатних одиниць», «Тарифна ставка (оклад) та ін.», «Надбавка», можна прочитати у статті «Штатний розклад у питаннях та відповідях» на с. 46 журналу N 7, 2009.

При необхідності відображення За однаковими посадами різних зарплат(а не окладів) рекомендуємо встановити для посади категорії або розряди, або регулювати це встановленням надбавок (доплат) залежно від кваліфікації працівників. Цю позицію дотримується і Роструд (Лист від 27.04.2011 N 1111-6-1).

Тому роботодавець при розробці форми штатного розпису з метою встановлення персональних надбавок та доплат працівникам може викласти інформацію у графі «Надбавки, доплати» так, як показано у прикладі:

Приклад оформлення графи «Надбавки, доплати» у штатному розкладі.

Якщо організації заробітна плата працівників складається з окладів (чи з окладів і нерегулярно виплачуваних премій), то графу «Надбавки, доплати» можна виключити. І навпаки: якщо роботодавець застосовує як стимулювання праці працівників регулярні премії, то можна додати графу «Премії», також для зручності виділивши підграфи «Підстава» та «Сума, руб.» (Див. Приклад 12).

Зразок оформлення граф "Премія", "На руки" у штатному розкладі.

Для низки роботодавців у зв'язку з необхідністю дотримання ст. ст. 133 і 133.1 ТК РФ незайвим буде додати графи "До виплати" або "На руки" (приклад 12).

Виписка зі штатного розкладу

Слід пам'ятати, що згідно зі ст. 62 ТК РФ роботодавець зобов'язаний надати працівникові за його заявою документи, пов'язані з його роботою, у тому числі виписки із документів (ст. 88 ТК РФ). Тому вважаємо за доцільне також затвердити форму Випискизі штатного розкладу (уніфікованої форми немає).

Штатна розстановка

Штатний розклад — документ плановий та знеособлений. Тому не варто його «обтяжувати» інформацією. Адже цей документ може бути поданий до фіскальних чи судових органів, яким не слід знати «зайву» інформацію. Для фіксації фактичного становища розміщення кадрів (поіменно) та оплати праці (з урахуванням «плаваючих» премій) доцільно використовувати штатну розстановку. Документ може бути у паперовому або електронному виглядіта містити будь-яку інформацію про працівників, необхідну роботодавцю (див. приклад 14).

Штатне розміщення.

Товариство з обмеженою відповідальністю «СпортІнвест»

(ТОВ «СпортІнвест»)

Штатне розміщення на 03.11.2014

Структурний підрозділ	Посада	Кількість штатних одиниць	Прізвище І.Б.	Оклад (крб.)	Надбавки, доплати	Премії	Разом (гр. 6 + гр. 8 + гр. 10)	додаткова інформація
Заснування	Сума (руб.)	Заснування	Сума (руб.)
Найменування	Код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Дирекція	01	Генеральний директор	1	Авакумов А. В.	60 000					55 000
Секретар	1	Бєлкіна Н. А.	30 000	За знання іноземних мов	2000			32 000	Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами до 25.12.2014
Системний адміністратор	0,75	Волгін І. Л.	21 330					15 997,50	Працівник за основним місцем роботи
<…>
Бухгалтерія	02	Бухгалтер	1	Громова К. Т.	25 000	Збільшення обсягу роботи (ДС до 04.06.2010)	5550			30 550
Бухгалтер	1	Древко О. К.	25 000					24 850	Відпустка для догляду за дитиною до 3 років (11.12.2014 — вихід на роботу)
Бухгалтер	1	Єрьоміна Є. М.	25 000	Розширення зони обслуговування (ДС до 08.12.2014)	7850			32 850
<…>
Відділ продажу	03	Менеджер	1	Жолудь У. А.	30 000			За перевищення плану продажу	5000 — 30 000	35 000 — 60 000
<…>
Начальник відділу	1	Зорін І. А.	35 000			За перевищення плану продажу	5000 — 30 000	40 000 — 70 000
Відділ доставки	04	Фахівець	0,5	Ільїн Б. Б.	15 000					7500	Сумісник зовнішній
Начальник відділу	1	Клаус В. В.	25 000					25 000
Відділ маркетингу	05	Фахівець	1	Ломов Я. Р.	24 400					24 400	Дитина до 3 років (д. н. 06.02.2012)
Фахівець	1	Мішин Т. А.	24 400					24 400
		Начальник відділу	1	Вакансія
<…>

Думка. Марія Колганова, доцент кафедри підприємницького та трудового права Державного університетууправління

Теоретично права однією з основних рис працеправового відносини завжди вважалося включення нового співробітника до штату організації. Важливість цієї дії пов'язані з юридичним закріпленням працівника всередині організації. Включення співробітника до штату організації «закриває» вакансію, що була раніше, визначає його місце в системі організації та управління трудовими процесами всередині компанії, визначає головну складову величини його заробітку (посадового окладу, окладу, тарифної ставки), закріплює і робить правомірним диференціацію коригування оплати праці за рахунок надбавок, доплат, КТУ та інших виплат, що дозволяють, відповідно до затверджених в організації систем оплати праці, персоніфікувати заробітки персоналу.

Примітка. статтю «Як організувати роботу з персональними даними у кадрових підрозділах» на с. 40 журналу N 3, 2012.

Із серйозними проблемами у цих питаннях стикаються ті компанії, які надають персонал третім особам. Такі організації (приватні агентства зайнятості) формально можуть відповідати вимогам про наявність штатного розкладу, але з юридичної точки зору він створюється в реальній організації та під реальні робочі місця, а не під цивільний договір з посередником.

Примітка. Див. статтю «10 помилок, яких не слід допускати при оформленні документів, пов'язаних із персональними даними» на с. 52 журналу N 3, 2012.

Компанії, що передають робочу силу, найняту під договір про надання персоналу, не створюють реальних робочих місць, не вкладають кошти у виробництво та його модернізацію. У разі банкрутства організації-посередника її майно (часто орендоване) неспроможна бути гарантом відшкодування недоотриманого працівниками заробітку. Отже, немає сенсу розглядати створені в них штатні розклади як серйозні організаційно-фінансові документи.

Примітка. Про «позикову» працю читайте на с. 70.

Не менше проблемвиникає у таких компаній та у зв'язку з оформленням кадрової документації. Якщо посередник оформляє працівника до себе на роботу, то реальне виконання трудових функційу шкідливих чи небезпечних умовах праці реального виробничника нічого очікувати зараховуватися у його пільговий стаж, дає декларація про пенсію, оскільки у офісі компанії-посередника, оформляє працівника відповідно до її штатним розкладом до реальному роботодавцю, таких шкідливих умов праці немає. Жодна структура ПФР не визнає роботу за штатним розкладом фірми-посередника як роботу у шкідливих чи небезпечних умовах, що дають право на пенсійні пільги. Це тим, що у трудовий книжці працівника, яка відповідно до ст. 66 ТК РФ є основним документом про його трудову діяльність та трудовому стажі, відповідно до штатного розкладу посередника зроблено запис про працевлаштування.

Насамкінець хочеться зазначити, що вимоги до документів, викладені в Законі N 402-ФЗ, у ряді випадків відрізняються від вимог трудового законодавства (які, по суті, є жорсткішими). Тому, щоб уникнути претензій з боку перевіряючих, рекомендуємо як основу при розробці форми штатного розкладу брати уніфіковану форму N Т-3. Доцільно використовувати ГОСТ Р 6.30-2003 Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів». І, нарешті, оскільки штатний розпис містить персональні дані працівників, його зберігання, обробка, знищення повинні здійснюватися відповідно до вимог законодавства РФ про захист персональних даних.

Ю. Титова

Викладач,

Експерт журналу

«Кадрова служба

І управління персоналом підприємства»

Підписано до друку

директор з персоналу групи компаній «Біла Дача»

Ось уже два з лишком роки в Росії застосовується єдина форма штатного розклад. До набрання чинності постанови Держкомстату Росії від 06.04.2001 № 26 кожна організація становила цей локальний нормативний акт по-своєму. До 2001 року правового акта федерального рівня, який би встановлював форму та порядок складання штатного розкладвсім без винятку організацій, не існувало. Протягом тривалого часу обов'язковість штатного розклад, особливо для малих та середніх компаній, взагалі ставилася під сумнів.

У квітні 2001 року кадровики нарешті отримали офіційну відповідь на питання, яким має бути штатне розклад. А з прийняттям Трудового кодексуРФ сумніви в обов'язковості цього документа в організацію відпали остаточно.

Спробуймо разом розібратися, як правильно скласти штатне розкладта працювати з ним.

Що розуміється під «штатом» та «штатним розкладом»?

Штат- Це склад працівників організації, який визначається керівництвом на певний період.

Різні джерела дають різні визначенняпоняття «штатний розклад», але, в принципі, суть їх зводиться до наступного: штатний розклад- Це організаційно-розпорядчий документ, в якому відображається структура організації, міститься перелік посад із зазначенням їх кількості та розмірів посадових окладів. Також у штатному розкладі 1 відображається розмір надбавок та доплат, що існують у цій організації, стосовно конкретних посад.

Хто має складати ШР та вносити до нього зміни?

У цьому питанні ясності немає й досі. У різних організаціях функції зі складання штатного розкладу виконуються різними структурними підрозділами. Покладаючи на працівників будь-якого структурного підрозділу відповідальність формування штатного розкладу, керівництво нерідко відштовхується від обсягу організації. На сьогоднішній день у Росії існують як великі організації з чисельністю персоналу понад 500 осіб, так і малі підприємства, чисельність яких не перевищує 50 співробітників. Є також підприємці без освіти юридичного лиця, у яких працюють наймані працівники Оскільки у більшості малих підприємств та в індивідуальних підприємців немає ні відділів кадрів, ні відділів організації та оплати праці, то складанням штатного розкладу займаються співробітники бухгалтерії, керівники чи самі підприємці. У середніх підприємствах (від 100 осіб), як правило, присутній відділ кадрів або служба персоналу і, відповідно, функції складання та внесення змін до штатного розкладу передаються ним (але нерідкі випадки, коли складанням та зміною штатного розкладу знову ж таки займаються співробітники бухгалтерії).

У великих компаніях, що мають у своєму складі як відділи кадрів або служби персоналу, так і відділи організації та оплати праці, розробкою штатного розкладу займаються названі підрозділи.

Слід зазначити, що формування штатного розкладу досить складний процес, що з кількох етапів і потребує залучення як фахівців служби персоналу, а й економістів.

З чого починається складання ШР?

Перш ніж розпочати складання штатного розкладу, необхідно визначитися з організаційною структурою підприємства. Організаційна структура- Це схематичне відображення структурних підрозділів. У цьому вся документі відбиваються всі підрозділи організації, схематично промальовується порядок їх підпорядкованості. У організаційної структуритакож можна відобразити як вертикальні, так і горизонтальні зв'язкиміж підрозділами.

Однозначно позначити, де лежить межа відповідальності за складання штатного розкладу проблематично, але розмежувати деякі етапи складання ШР, а заразом заповнити уніфіковану форму № Т-3 — спробуємо.

З чого починати наповнення уніфікованої форми?

Заповнення уніфікованої форми Т-3 «Штатний розклад» слід починати з найменування організації — воно має вказуватися в точній відповідності до того найменування, яке значиться в установчих документів. Якщо організація має і повне, і скорочене найменування, допускається вживання будь-якого найменування. Для того, щоб не виникало питань та спірних ситуацій, бажано закріпити правила заповнення реквізитів у локальному нормативному акті про документацію та документообіг (положення, інструкції).

Далі проставляється номер документа. Для організацій, де штатний розклад часто змінюється, доцільно ввести окрему нумерацію для штатного розкладу з літерним позначенням (наприклад — «шр»).

Дата документа проставляється у спеціально відведеній графі у вигляді «дд.мм.гггг.» Дата штатного розкладу який завжди збігається з часом початку його дії, у уніфікованої формі передбачено графа «Штатний розклад на «____»_______ 20 року, тобто. на певну дату, з якою штатний розклад набирає чинності.

Постановою Держкомстату Росії, якою запроваджено уніфіковану форму № Т-3, передбачено затвердження штатного розкладу наказом керівника організації. Для цього в окремій графі проставляються дата та номер наказу, кількість штатних одиниць та місячний фонд заробітної плати.

Як назвати структурний підрозділ?

Перша колонка уніфікованої форми називається "Найменування структурного підрозділу". Якщо йдеться про комерційну організацію, то, як правило, у найменуваннях структурних підрозділів немає жодних обмежень, не рахуючи вимог до термінології та загальноприйнятих понять та визначень (небажано називати структурні підрозділи мало зрозумілими іноземними словами). Однак існують організації, в яких від найменування структурного підрозділу, зазначеного у штатному розкладі, залежить низка пільг, що надаються працівникам по виходу на пенсію (наприклад, медичні та навчальні заклади, підприємства, до складу яких входять виробництва із шкідливими умовами праці). Тому завдання правильного відображення у штатному розкладі найменувань структурних підрозділів лягає на відділ кадрів чи відділ організації та оплати праці. Для полегшення роботи в даному напрямкуіснують галузеві класифікатори шкідливих виробництв або номенклатури найменувань структурних підрозділів, а також тарифно-кваліфікаційні довідники, загальноросійські класифікатори, Список № 1 виробництв, робіт, професій, посад та показників на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці, зайнятість у яких дає право на пенсію за віком (за старістю) на пільгових умовах та Список № 2 виробництв, робіт, професій, посад та показників зі шкідливими та важкими умовами праці, зайнятість у яких дає право на пенсію за віком (за старістю) на пільгових умовах.

Найменування підрозділів зазначаються за групами:

керівництво чи адміністративна частина (до таких підрозділів належать дирекція, бухгалтерія, відділ кадрів, ін.);
виробничі підрозділи;
допоміжні чи обслуговуючі підрозділи.

Як правило, розташування найменувань структурних підрозділів у більшості організацій відповідає цьому порядку. Виняток становлять підприємства, основним бізнесом яких є торгівля. У таких фірмах немає виробничих підрозділів, а існують відділи продажів або комерційні відділи, які тісно пов'язані з логістичними підрозділами (останні в даному випадкує обслуговуючими).

До допоміжних підрозділів зазвичай відносять відділ постачання, ремонтні служби тощо.

Що таке "код структурного підрозділу"?

Код структурного підрозділу зазвичай позначає місце структурного підрозділу в ієрархічній структурі організації. Він також надається для зручності ведення документообігу (особливо це стосується великих підприємств). За допомогою кодування позначається місце дрібніших підрозділів у структурі великих. Наприклад, у складі департаментів є управління, у складі управлінь – відділи, у складі відділів – групи. Якщо департамент позначається цифровим кодом 01, управління у складі департаменту, відповідно, матиме нумерацію 01.01. Так само позначаються відділи та групи.

Як заповнювати графу "Професія (посада)"?

Дана графа заповнюється у суворій відповідності з тарифно-кваліфікаційними довідниками та Загальноросійським класифікатором посад службовців та професій робітників. Послідовність заповнення цієї графи за кожним структурним підрозділом є індивідуальною з урахуванням специфіки конкретної організації. Як правило, спочатку розташовуються посади керівника структурного підрозділу, його заступників, далі - провідних та головних фахівців, потім посади виконавців. Якщо у складі структурного підрозділу є як інженерно-технічний персонал, і робітники, необхідно виділити спочатку ІТП, потім — робочих.

Що таке "штатна одиниця"?

Штатна одиниця— це посадова чи робоча одиниця, передбачена штатним розкладом підприємства. Як правило, кількість штатних одиниць організацій, що фінансуються з федерального чи регіонального бюджету, визначається вищими організаціями. Кількість штатних одиниць комерційного підприємства визначається його потребами у тих чи інших видах робіт, ступенем терміновості їх виконання та економічною доцільністю.

Як встановити оклад (тарифну ставку)?

Під окладом (тарифною ставкою)відповідно до статті 129 Трудового кодексуРФ розуміється фіксований розмір оплати праці працівника у виконанні норми праці ( трудових обов'язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю часу.

Тарифні ставки - інструмент тарифікації оплати праці працівника в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету відповідно до Єдиної тарифної сітки. Комерційні організації встановлюють розмір окладів, з своїх фінансових можливостей.

Тут необхідно зазначити, що розмір окладу або тарифної ставки відповідно до статті 133 Трудового кодексу РФ не може бути нижчим за законодавчо встановлений мінімального розміруоплати праці Також слід враховувати, що до розміру мінімального розміру оплати праці не включаються доплати та надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовахта на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати.

При встановленні посадових окладів чи тарифних ставок пам'ятаймо, що у штатному розкладі можна відобразити лише розмір окладу чи тарифної ставки, тому врахувати фонд оплати праці цілком неможливо. Це зумовлено тим, що на підприємствах зі змінним графіком роботи оплата праці працівників, які отримують посадовий оклад, збільшується на розмір доплат за роботу в нічний час, а праця працівників, заробітна плата яких обчислюється з розміру тарифної ставки, оплачується залежно від кількості опрацьованих годин у конкретному місяці буває різним. У більшості організацій розмір місячного фонду оплати праці для відображення у штатному розкладі розраховується із середньої кількості робочих годин та приймається умовно рівним 166 годин на місяць.

Для робітників, працю яких оплачується за відрядною системою, у ШР, як правило, встановлюється тарифна ставка або оклад, які, залежно від специфіки організації, розраховуються за певними методиками.

При встановленні окладу слід керуватися вимогами, що містяться в актах трудового законодавства, а також локальними нормативними актами - Положення про оплату праці в організації, Положення про преміювання та інші.

Що таке «надбавки та доплати»?

В уніфікованій формі № Т-3 є кілька граф, об'єднаних загальною назвою"Надбавка". У чинному сьогодні Трудовому кодексі РФ немає чіткі визначення понять «надбавки» і «доплати».

Керуючись загальноприйнятими установками, можна позначити доплатияк виплати, що нараховуються працівникам до окладів (тарифних ставок) за особливі умови праці чи режим роботи. Доплати здійснюються працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовамипраці. Конкретний розмір доплати встановлюється роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників або колективним договоромчи обумовлюється у трудовому договорі. Нині у багатьох бюджетних організаціях діють галузеві нормативні правові документи, які регулюють розміри підвищення зарплати працівників галузі.

Надбавки до заробітної плати— це стимулюючі виплати понад встановлений посадовий оклад, які стимулюють працівників до досягнення вищих виробничих показників, підвищенню професійної майстерності та продуктивності праці. Як правило, надбавки встановлюються за наслідками атестації працівників рішенням кваліфікаційної чи атестаційної комісії.

До моменту введення на законодавчому рівні визначень поняттям «надбавка» та «доплата» розмежувати чи систематизувати даний видвиплат скрутно. Основне, що необхідно враховувати для формування штатного розкладу, — це дві основні форми виплати надбавок та доплат. Перша форма - процентна - встановлюється у відсотках від посадового окладу, і у разі перегляду розміру окладу (ставки) автоматично змінюється розмір надбавки (доплати). Друга форма виплат – це надбавка чи доплата, встановлена у вигляді фіксованої суми. Така виплата може залишатися постійною навіть за зміни розміру окладу (ставки), якщо інше не передбачено колективним договором, трудовим договоромчи локальним нормативним актом. При встановленні в штатному розкладі доплат або надбавок у відповідній колонці робиться позначка про те, в якому розмірі та за що встановлено дану надбавку (доплату).

Одне з питань, що найбільш часто ставляться — як зробити так, щоб працівники, які займають однакові посади, отримували б зарплату, що відповідає рівню їх кваліфікації, і при цьому дотримувалися б принципів рівності, закладених у Трудовому кодексі РФ? Це завдання рішення може бути різним — усе залежить від професіоналізму керівного складу. Під час пошуку власного рішення необхідно оцінити існуючу системуоплати праці для підприємства. Але, в основному, ця проблема вирішується шляхом встановлення «стандартного» окладу для всіх співробітників, які працюють за цією посадою чи професією, а оплата праці більш кваліфікованих працівників здійснюється шляхом встановлення персональних надбавок на певний період. У разі підтвердження працівником своєї кваліфікації наказом керівника підприємства надбавка встановлюється на наступний період.

Що таке "місячний фонд заробітної плати"?

Місячний фонд заробітної плати— це сумарні кошти, передбачені штатним розписом та системою оплати, що діють на підприємстві, для виплати працівникам.

Коли до ШР вносяться зміни?

Зміни до штатного розкладу вносяться при скороченні чисельності чи штату працівників. При скороченні чисельності виключаються окремі одиниці, а скорочення штату — окремі підрозділи. При цьому працівники, що заміщають посади, що скорочуються, або працюють за професійами, що скорочуються, підлягають звільненню за відповідними статтями Трудового кодексу РФ.

Чи можна вносити зміни до уніфікованої форми № Т-3?

Як сказано у постанові Держкомстату Росії від 24.03.1999 «Про затвердження порядку застосування уніфікованих форм первинної облікової документації», уніфіковані форми первинної облікової документації (крім форм з обліку касових операцій), затверджені Держкомстатом Росії, організація за потреби може вносити додаткові реквізити. У цьому всі реквізити затверджених форм залишаються без зміни (включаючи код, номер форми, найменування документа); видалення окремих реквізитів із уніфікованих форм не допускається.

Зміни, що вносяться, повинні бути оформлені відповідним організаційно-розпорядчим документом компанії.

Формати бланків, зазначених у альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, є рекомендованими та можуть змінюватися.

При виготовленні бланкової продукції на основі уніфікованих форм первинної облікової документації допускається вносити зміни в частині розширення та звуження граф та рядків з урахуванням значущості показників, включення додаткових рядків (включаючи вільні) та вкладних листів для зручності розміщення та обробки необхідної інформації.

Штатний розклад є документом, що відображає структуру та штат організації. У ньому міститься така інформація: перелік структурних підрозділів, посад працівників, відомості про посадові оклади та персональні надбавки, загальну чисельність та місячний фонд заробітної плати організації або установи. Ці дані необхідні керівнику організації для оптимізації роботи, більш ефективного використаннятрудових та матеріальних ресурсів. У статті ми відповімо на деякі питання щодо штатного розкладу.

Штатний розклад (ф. Т-3) є кадровим документом, його форму затверджено Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1. Цей документ містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць (Вказівки щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та його оплати, затверджені Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1 (далі – Вказівки)). Крім того, у штатному розкладі зазначаються за кожною посадою розміри окладу (тарифної ставки), доплат та надбавок.

Бюджетна установа може здійснювати свою діяльність, використовуючи різні джерела фінансування, наприклад, субсидії на виконання державного завдання та кошти, отримані від платних послуг. У зв'язку з цим оплата праці спеціалістів окремих посад може здійснюватись як за рахунок двох джерел, так і за рахунок одного з них. Насправді широке застосування отримало складання двох, а окремих випадках і трьох штатних розкладів кожного джерела. Чи правильно це?
Зазначимо, що чинним законодавством поділ штатного розкладу на частини залежно від джерел формування фонду оплати праці не передбачено. Як доказ наведемо такі аргументи.

Бюджетні установи належать до державних (муніципальних) установ. Системи оплати праці таких організацій встановлюються з урахуванням рекомендацій, розроблених Російською тристоронньою комісією з регулювання соціально-трудових відносин, та думок відповідних профспілок (об'єднань профспілок) та об'єднань роботодавців.
Так, відповідно до п. 19 Єдиних рекомендацій*(1) штатний розпис установи затверджується керівником установи та включає всі посади службовців (професії робітників) даної установи. Аналогічні вимоги містяться у п. 10 Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних, автономних та казенних установ, затвердженого Постановою Уряду РФ від 05.08.2008 N 583 (далі – Положення).

У пункті 35 Єдиних рекомендацій рекомендовано формування єдиного штатного розкладу в установі незалежно від того, до яких видів економічної діяльностіналежать структурні підрозділи установи.
Таким чином, оскільки чинним законодавством поділ штатного розкладу на частини залежно від джерел формування фонду оплати праці не передбачено, в установі має складатися один штатний розпис на всіх посадах незалежно від того, в якій діяльності зайнятий працівник.

Отже, ми з'ясували, що штатний розпис є єдиним документом щодо організації. Якими нормативними актами слід керуватись при розробці штатного розкладу?
Зазначимо, що з метою уніфікації найменувань професій та посад, а також визначення обсягу трудових обов'язків працівника прийнято такі класифікатори: - Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців татарифних розрядів
, Затверджений Постановою Держстандарту РФ від 26.12.1994 N 367 (у редакції від 18.07.2007);
- Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців, затверджений Постановою Мінпраці РФ від 21.08.1998 N 37 (у редакції від 29.04.2008); - Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник
робіт та професій робітників (ЕТКС), затверджений Постановою Уряду РФ від 31.10.2002 N 787 (у редакції від 20.12.2003). Крім того, Постановою Мінпраці РФ від 09.02.2004 N 9затверджено Порядок

застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців, який роз'яснює окремі питання, пов'язані із застосуванням зазначеного довідника на практиці.

При розробці штатного розкладу рекомендуємо відображати найменування посад, а також закріплювати у трудових договорах обов'язки відповідно до названих класифікаторів, особливо якщо працівник обіймає посаду, на яку нормативними правовими актамипередбачені гарантії та компенсації.
Під час розробки штатного розкладу іноді виникає питання: як правильно відображати кількість штатних одиниць у цьому документі? Відповідно до Вказівок при заповненні форми штатного розкладу (ф. Т-3) у графі 4 "Кількість штатних одиниць" зазначається передбачена в цій організації кількість штатних одиниць, у тому числі неповних. Наприклад, за необхідності прийому працювати за сумісництвом співробітника посаду юриста у графі 4 штатного розкладу можна зазначити не "1", а "0,5".
Додатково скажемо про заповнення деяких рядків даної форми. Так, у графі 5 "Тарифна ставка (оклад) та ін." повинна бути зазначена в рублевому обчисленні місячна заробітна плата за тарифною ставкою (окладом) залежно від системи оплати праці, прийнятої в організації відповідно до чинного законодавства РФ.

Стаття 143 ТК РФ, що передбачає тарифну систему оплати праці, дає підставу для встановлення "вилки" посадових окладів, тобто вказівки посадового окладу з вільної посади від мінімального до максимального розміру. При встановленні "вилки" окладів на однойменних посадах слід пам'ятати про обов'язок роботодавця забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності (ст. 22 ТК РФ). Як роз'яснили чиновники Роструда у Листі від 27.04.2011 N 1111-6-1, розміри окладів за однойменними посадами у штатному розкладі слід встановлювати однакові. Визначення заробітної плати працівникові з високою кваліфікацією може бути реалізовано шляхом додавання до окладу надбавок та інших виплат. Зазначимо, що стимулюючі та компенсаційні виплати: доплати та надбавки компенсаційного характеру, премії та інші заохочувальні виплати – зазначаються у графах 6-8 штатного розкладу.

Далі, практично може виникнути необхідність коригування штатного розкладу. Якісь посади можуть бути додані, а якісь видалені. Усі зміни штатного розкладу вносяться наказом (розпорядженням) керівника організації або уповноваженої ним цього особи.
Однак за зміни чисельності штату у бік зменшення слід враховувати, що відповідно до ст. 82 ТК РФ при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з ними через п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний:
– у письмовій форміповідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення працівників, не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів . Критерії масового звільненнявизначаються у галузевих та (або) територіальних угодах. Аналогічні роз'яснення наведено у Визначенні КС РФ від 15.01.2008 N 201-О-П;
- Попередити кожного працівника персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ).
Нерідко практично виникають ситуації, коли установа змінює джерело оплати праці працівника. Наприклад, посада була переміщена в розділ посад працівників, виплата заробітної плати яким фінансується за рахунок коштів від діяльності, що приносить дохід. Чи слід повідомляти цього працівника за два місяці про те, що зроблено таку зміну? Чи потрібно вносити поправки з ним, якщо розмір заробітної плати співробітника залишився тим самим?
Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ умова оплати праці є обов'язковою для включення до . Зміна визначених сторонами умов, у тому числі умови про оплату праці, допускається лише за згодою сторін, яка має укладатися у письмовій формі в силу ст. 72 ТК РФ. У цьому умови оплати праці нічого не винні залежати від джерела формування фонду оплати праці (бюджетний, позабюджетний).

Винятки із цього правила становлять випадки, передбачені ст. 74 ТК РФ. Ця норма наділяє роботодавця правом в односторонньому порядку змінити умови договору, визначені під час його укладання, у зв'язку із зміною організаційних чи технологічних умов праці. Про майбутні зміни, визначених сторонами , і навіть про причини, викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмовій формах пізніше як по два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ. Однак і в цьому випадку перехід на інше джерело формування фонду оплати праці сам по собі не є підставою для внесення змін до .
У ситуації прийняте керівництвом бюджетної організації рішення про зміну джерела виплати зарплати впливає право працівника на оплату праці рівної кваліфікації. Тому будь-якого спеціального повідомлення працівників про плановану зміну відповідно до ст. 74 ТК РФ не потрібно.

Наступне питання, яке може виникнути на практиці, пов'язане зі скороченням окремих одиниць посад штатного розкладу. Найчастіше ліквідація будь-яких посад викликана недостатністю коштів на оплату праці таких фахівців. Проте установа потребує їх послуг при виникненні певних ситуацій. Наприклад, в організації сталася аварія, пов'язана з ушкодженням каналізаційних систем. Свого сантехніка у штаті немає. Чи вправі в даному випадку організація укласти терміновий із зазначеним фахівцем?

З огляду на ст. 58 ТК РФ терміновий полягає тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботиабо умов її виконання, а саме у випадках, передбачених ч. 1 ст. 59 ТК РФ, наприклад:
– на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства та інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудового договору зберігається місце роботи;
– на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;
- для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умовробота може проводитись лише протягом певного періоду (сезону);
– для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг;
– з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання свідомо певної роботита ін.
Однак для цього в штатному розкладі організації має бути одиниця даної професії, на яку можна прийняти вищезгадану особу, інакше виплата їй заробітної плати буде незаконною.
Наприклад, з особами, які залучаються для усунення виробничої аварії, можна укласти договори цивільно-правового характеру. Для цього теж має бути дотримано ряд умов:
- Наявність відповідних грошових коштів за відповідною статтею КОСГУ. Зауважимо, що це стосується і договорів, що укладаються з умовою оплати за рахунок коштів, отриманих від діяльності, що приносить дохід. Якщо зазначені витрати закладено у план фінансово-господарську діяльність установи, воно має право їх зробити, отже, і прийняти він зобов'язання щодо їх оплате;
- Неухильне дотримання норм Закону про контрактну систему * (2).

* * *

Підсумовуючи всього сказаного, відзначимо таке:
1. Штатний розпис (ф. Т-3) є кадровим документом, який складається за затвердженою формою єдиним документом по організації.
2. Посади у штатному розкладі необхідно відображати відповідно до встановлених класифікаторів.
3. Оклади з однойменних посад слід встановлювати однакові. Реалізація права працівника отримувати за кваліфікована працявелику заробітну плату має бути виконано шляхом встановлення відповідних надбавок та виплат, передбачених системою оплати праці даної установи.
4. При скороченні одиниць штатного розкладу слід враховувати вимоги ТК РФ, зокрема попередити кожного працівника персонально та під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення.

М. Заріпова,
експерт журналу
"Бюджетні організації: бухгалтерський облік та оподаткування"

, Попередній запис
Наступний запис

Категорії

Вибір редакції