Трудове право звільнення зі скорочення. Що робити, якщо вас скоротили

Скорочення чисельності працівників - один із ефективних способівзменшити витрати чи знизити темпи виробничої діяльності, Якщо товар організації перестав приносити достатню прибуток. У статті розповімо, як уникнути помилок при скороченні штату працівників.

Якщо роботодавець вирішив скоротити чисельність працівників, йому необхідно врахувати всі нюанси цього складного процесу. Допущені помилки не знижують, а навпаки значно збільшують витрати на персонал.

Наприклад, суд може відновити працівника на роботі та зобов'язати роботодавця виплатити йому середній заробітокза весь час вимушеного прогулу(Ст. 394 Трудового кодексу РФ, далі - ТК РФ), а також відшкодувати моральну шкоду (ст. 237 ТК РФ). У цьому роботодавець зобов'язаний сплатити всі судові витрати (ст. 88 Цивільного процесуального кодексу РФ).

Крім того, якщо працівник звернеться за захистом своїх прав до інспекції праці, неправильне оформленняскорочення роботодавцю загрожує адміністративна відповідальність за ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ.

Розглянемо типові помилки, які здійснюють роботодавці, оформляючи скорочення штату

1. НЕПРАВИЛЬНО СКЛАДАЮТЬ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ

Попереджаючи працівників про скорочення, необхідно врахувати всі вимоги закону, а також практику, що склалася, щоб знизити надалі ризик спорів. Рекомендуємо оформити повідомлення про скорочення чисельності (штату) працівників. Чим докладніше буде складено документ, тим менше питань, нерозуміння та роздратування він викличе у працівників (Приклад 1).

2. Працівників не повідомляють про скорочення або повідомляють з порушеннями

Важливий нюанс - про скорочення мають бути попереджені абсолютно всі працівники, що скорочуються, і в строк.

Відповідно до частини другої ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний письмовій форміпопередити працівників під розпис про їх скорочення не менш як за два місяці до звільнення.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням або розписатися про ознайомлення з ним, то роботодавцю доведеться прочитати повідомлення працівникові вголос і скласти акт, у якому повинні розписатися два-три працівники, які були присутні на ознайомленні (Приклад 2).

Однак у термінах повідомлення працівника є винятки.

Повідомлення за кілька днів.Наприклад, якщо з працівником укладено терміновий трудовий договір строком до двох місяців, то про скорочення його потрібно попередити в письмовій формі не менш як за три календарні дні (частина друга ст. 292 ТК РФ). Працівника, який зайнятий сезонних роботах, Про скорочення слід письмово попередити щонайменше ніж за сім календарних днів (частина друга ст. 296 ТК РФ).

Повідомлення при хворобі та відпустці.Якщо працівнику необхідно повідомити про скорочення, а він перебуває у відпустці або на лікарняному, краще дочекатися його виходу на роботу та вручити повідомлення особисто. Але якщо це дистанційний працівникчи керівництво вимагає сповістити працівника попри відпустку?

У цьому випадку необхідно надіслати повідомлення про скорочення за всіма відомими адресами знаходження працівника цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення (Приклад 3). Датою повідомлення є дата отримання працівником цінного листа.

Якщо працівник доступний по телефону, варто зателефонувати йому та розповісти про необхідність отримати повідомлення. Причому зробити це потрібно за гучним зв'язком і при свідках. Розмову слід зафіксувати актом (Приклад 4). Подібний акт говорить про сумлінність роботодавця та підтверджує, що він зробив усе можливе, щоб повідомити працівника про скорочення.

3. НЕ ПРОПОНУЮТЬ ВСІ ПІДХОДНІ ВАКАНСІЇ

Якщо організації є вакансії, їх слід пропонувати скорочуваному працівникові (якщо вони підходять йому за кваліфікацією та станом здоров'я) у міру їх появи протягом двох місяців, поки діє строк попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням (частина третя ст. 81 ТК РФ) .

Нерідко суди відновлюють працівників саме через те, що їм запропонували не всі вакансії. Суди ретельно перевіряють, чи збігаються посади у штатному розкладі та у пропозиціях про вакансії (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 02.02.2015 у справі № 33-949/2015, А-9).

Пропонувати потрібно не лише посади, що відповідають кваліфікації працівника, а й нижчестоящі.

ПИТАННЯ У ТЕМУ

Чи потрібно пропонувати вакантну посаду?

Якщо точно знаєте, що кваліфікація є недостатньою, пропонувати цю вакансію не потрібно (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 30.03.2015 у справі № 33-10408/2015).

Але якщо точно не відомо, чи може працівник обіймати вищу посаду (можливо, він пройшов додаткове навчання або має досвід, який не відображений у трудовій книжці), ризик виникнення спорів зростає. Для цього ми і пропонуємо у повідомленні про скорочення повідомити про невідомі роботодавця документи про кваліфікацію (див. Приклад 1).

Таким чином, потрібно стежити за тим, щоб у штатному розкладі не залишалося зайвих вакансій (про всяк випадок). Усі вакансії, за якими поки що не ведеться пошук, слід виключати.

Пропонувати вакансії роботодавець зобов'язаний лише у цій місцевості, якщо трудовим чи колективним договоромне передбачено інше (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 24.12.2012 у справі № 11-25754).

Зазначимо, що посада, на якій працювала жінка, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, на думку більшості судів не вважається вакантною (див., наприклад, Ухвала Московського міського суду від 29.05.2014 № 4г/8-3516). Ця посада вільна тимчасово – адже жінка може повернутися, і ми не знаємо коли – через три місяці або через три роки.

4. СКОРОЧУЮТЬ «ЗАХИЩЕНИХ» ПРАЦІВНИКІВ

Незважаючи на те, що визначати організаційну структуруі штатний розклад- право роботодавця, закон захищає деякі категорії працівників, які потребують підтримки держави. До «захищених» працівників належать:

Вагітна жінка (частина перша ст. 261 ТК РФ);

Жінка, що має дитину до трьох років (частина четверта ст. 261 ТК РФ);

Самотня мати, яка виховує дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (або особа, яка виховує таку дитину без матері) (частина четверта ст. 261 ТК РФ). Відповідно до п. 28 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 самотньою матір'ю вважається жінка, яка виховує своїх дітей (рідних чи усиновлених) та займається їх розвитком самостійно, без батька. Зокрема, якщо батько:

Помер, визнаний безвісно відсутнім (треба запитати у працівника свідоцтво про смерть, відповідне рішення суду);

Позбавлений батьківських прав, обмежений у батьківських правах (відповідне рішення суду);

Визнаний недієздатною (обмежено дієздатною) або за станом здоров'я не може особисто виховувати та утримувати дитину (рішення суду або довідки, наприклад, про інвалідність);

Відбуває покарання в установах, які виконують покарання як позбавлення волі (відповідна довідка);

Ухиляється від виховання дітей або від захисту їхніх прав та інтересів. Йдеться про розлучених жінок, які звернулися по стягнення аліментів до суду та службу судових приставів, але, незважаючи на це, стягнути аліменти не вдалося (довідка зі служби судових приставів про те, що аліменти стягнути не вдалося);

Інші ситуації (наприклад, коли батьківство дитини не встановлено і у свідоцтві про народження – прочерк);

Батько, якщо він єдиний годувальник дитини до трьох років або дитини-інваліда до 18 років у сім'ї з трьох і більше дітей до 14 років і при цьому інший батько (представник дитини) не полягає у трудових відносинах (частина четверта ст. 261 ТК РФ) .

Щоб зменшити ризики судових розглядів, таких працівників краще не скорочувати.

Також зверніть увагу, що працівників віком до 18 років звільнити у зв'язку зі скороченням можна лише за згодою інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх (ст. 269 ТК РФ).

Крім того, якщо працівник є членом профспілки, його можна звільнити лише за погодженням з первинною профспілковою організацією (частина друга ст. 82, 373 ТК РФ).

І, нарешті, не звільняйте працівника під час його тимчасової непрацездатності й період перебування у відпустці (частина шоста ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2).

5. Не враховують переважне право залишитися на роботі

З такою проблемою при скороченні можна зіткнутися, якщо у штатному розкладі є кілька однойменних посад. Наприклад, у відділі працюють три менеджери з продажу, а скоротити необхідно лише одного. І тут частина перша ст. 179 ТК РФ вимагає, щоб роботодавець при скороченні залишив на роботі працівників з більш високою продуктивністюпраці та кваліфікацією.

Кваліфікацію можна перевірити за документом про освіту та трудову книжку, проте оцінка продуктивності праці вимагатиме від роботодавця певних зусиль.

Як оцінити продуктивність праці?Продуктивність робочого персоналу оцінити нескладно - достатньо з'ясувати, чи дотримуються працівники норм праці (часу та вироблення). Набагато складніша ситуація з оцінкою продуктивності працівників інтелектуальної праці. Ось кілька підказок:

1. Якщо організації проводиться щорічна оцінка персоналу, рекомендуємо докласти її результати. Результати атестації, якщо вона проводилася, також корисні.

2. Якщо в організації встановлено показники преміювання, продуктивність праці працівників можна оцінити за розмірами та частотою премій, що нараховуються ним. Також можна врахувати регулярне виконання додаткової роботи (наприклад, за сумісництвом або за спеціальним наказом). Рекомендуємо оцінити та трудову дисципліну працівника. Якщо дисциплінованість низька чи є зауваження, догани, то такого працівника переважного права немає.

Як документувати оцінку продуктивності праціНасамперед необхідно видати наказ про створення комісії з визначення переважного права залишення на роботі. У наказі мають бути такі положення:

Результати оцінки необхідно вказати у протоколі засідання спеціальної комісії. У суді протокол є доказом, що роботодавець врахував переважні права працівників. До протоколу слід додати таблиці з оцінкою виконання працівниками норм виробітку чи обслуговування, планів, доручень тощо. (Див. Таблицю).

Якщо ж продуктивність праці та кваліфікація працівників на однакових посадах приблизно рівна, слід піти далі та надати переважне правонаступним категоріям (частина друга ст. 179 ТК РФ):

Сімейним за наявності двох і більше утриманців;

Особам, у яких немає працюючих членів сім'ї;

Працівникам, які під час роботи в організації отримали трудове каліцтво чи професійне захворювання;

Інвалідам ВВВ та бойових дій;

Працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від роботи за направленням роботодавця;

У таких працівників слід запросити документи, що підтверджують. Наприклад, працівник, який має двох і більше дітей, повинен надати свідоцтва про народження, а також паспорт із реєстрацією, що підтверджує проживання з дітьми; інвалід бойових дій – посвідчення.

6. НЕ ВІДПОВІДАЮТЬ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТІ І ПРОФСПІЛКА

Відповідно до п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032 - 1 «Про зайнятість населення Російської Федерації»(в ред. від 29.07.2017, далі – Закон № 1032-1) про скорочення чисельності чи штату, навіть якщо скорочується лише одна посада або один працівник, потрібно повідомити службу зайнятості не пізніше ніж за два місяці. Якщо скорочення має масовий характер - за три місяці до початку скорочення. У кожному регіоні форма сповіщення своя. Її слід уточнювати на сайтах служби зайнятості регіонів. Наведемо приклад повідомлення по Москві (Приклад 5).

Критерій масовості визначається галузевими, територіальними чи регіональними угодами між профспілками та роботодавцями (частина перша ст. 82 ТК РФ).

Якщо зазначені угоди не застосовуються до конкретного роботодавця, слід керуватися п. 1 Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затверджено постановою Уряду від 05.02.1993 № 99).

Відповідно до частини першої ст. 82 ТК РФ, якщо у організації є профспілка, його необхідно повідомити у такі терміни (Приклад 6).

7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ

Помилки в оформленні кадрових документівможуть призвести до штрафів і навіть відновлення працівника. Щоб їх уникнути, потрібно в останній день роботи ретельно оформити його звільнення (абзац другої частини першої ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225).

Нижче перерахуємо дії роботодавця в останній робочий день працівника, що звільняється.

Із наказом працівника необхідно ознайомити під розпис. У разі відмови від ознайомлення необхідно скласти відповідний акт, який мають підписати два-три працівники (Приклад 8).

Оформляємо записку-розрахунок.Записка-розрахунок є обов'язковим для видання документом і надсилається до бухгалтерії в день звільнення працівника. Оформляється вона або за уніфікованій формі№ Т-61 чи формою, затвердженої у створенні. У ньому кадровик відбиває кількість днів невикористаного чи використаного авансом відпустки (Приклад 9).
Вносимо запис до особистої картки.Про звільнення працівника слід зробити запис у розділі XI особистої картки форми № Т-2, з якою працівника необхідно ознайомити під розпис (Приклад 10).

Видаємо трудову книжку.У день звільнення працівникові необхідно видати трудову книжку із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ) під розпис у книзі обліку трудових книжок (Приклад 11).

Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, це необхідно скласти акт підписом двох-трьох працівників (Приклад 12).

Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, необхідно до кінця робочого дня направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку (Приклад 13) або дати письмову згоду у довільній формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Надіслати повідомлення краще за всіма відомими адресами працівника, щоб підвищити ймовірність його отримання.

Видаємо довідки.При звільненні роботодавець також має видати працівнику:

Довідку про суму його заробітку, на який нараховувалися страхові внескидо Фонду соціального страхування (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»);

Довідку з відомостями про нараховані та сплачені страхові внески до Пенсійного фонду РФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ «Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування»).

8. ЗАЛИШАЮТЬ ПОСАДУ У ШТАТНОМУ РОЗКЛАДІ

Посаду звільненого працівника слід виключити зі штатного розкладу наступного дня після його звільнення. Якщо працівника звільнено 30 вересня, то з 1 жовтня цієї посади у штатному розкладі бути не повинно.

При цьому необхідно утриматися від запровадження такої ж чи подібної посади протягом кількох місяців (див. Апеляційне ухвалу Новосибірського обласного суду від 05.05.2015 у справі № 33-3752/2015).

9. Невірно розраховують працівника

У день звільнення роботодавець має виплатити працівникам вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку, заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку.

Розмір заробітної плативизначається у сумі, яка належить працівникові за фактично відпрацьований у цьому місяці час. Компенсацію за невикористану відпустку необхідно розрахувати відповідно до ст. 121 ТК України.

Якщо в останній день роботи із працівником не розрахувалися, роботодавець має виплатити працівникові відсотки за ст. 236 ТК РФ у розмірі не нижче 1/150 чинної в цей час ключової ставки Центрального банкуРФ за день затримки незалежно від вини роботодавця. Роботодавець зобов'язаний виплатити середній заробіток за другий та третій місяць, якщо працівник не знайшов роботу.

Для отримання допомоги за другий місяць працівнику потрібно буде надати роботодавцю посвідчення особи, оригінал трудової книжки без записів про роботу після дати скорочення.

Якщо працівник не влаштувався на роботу і бажає отримати вихідну допомогу і за третій місяць, йому необхідно дотриматися таких умов:

У двотижневий термін після звільнення стати на облік в органі зайнятості населення як безробітне;

бути непрацевлаштованим даним органом зайнятості протягом третього місяця після звільнення;

Надати роботодавцю рішення органу зайнятості населення про виплату працівникові середнього місячного заробітку за третій місяць.

Якщо служба зайнятості виносить таке рішення, допомогу доведеться виплатити за третій місяць.

Зверніть увагу:якщо організація або її філії розташовані в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, відповідно до ст. 318 ТК РФ середній заробіток скорочених працівників зберігається до трьох місяців. У виняткових випадках – до шести місяців (за рішенням служби зайнятості).

На закінчення наведемо покроковий алгоритмскорочення чисельності працівників (блок-схема).

Останнім часом скорочення штату чи чисельності стало досить поширеною процедурою. Це з бажанням роботодавця зробити роботу підприємства ефективнішою. Однак у даному випадкуможуть постраждати пересічні працівники. Погано орієнтуючись у законодавстві, не всі знають права співробітника при скороченні. Багато хто боїться, що, користуючись цим, адміністрація може порушити гарантії, що надаються працівнику, що скорочується, і зробити не всі необхідні виплати.

Права співробітника при скороченні потрібно знати кожному

Роботодавці, у свою чергу, прагнуть найбільш повно дотриматися права звільненого зі скорочення штатів, виконати всі формальності звільнення такого виду, щоб згодом звільнення не могло бути визнано незаконним. Адже це може спричинити додаткові фінансові втрати для роботодавця, такі, наприклад, як оплата вимушеного прогулу.

Головні кроки

Якісна підготовка проведення скорочення необхідна також утримання у компанії співробітників, необхідні безперебійної і результативної діяльності організації. Помилки, недостатньо ґрунтовне планування та проведення скорочення можуть спричинити як серйозні фінансові втрати, так і значні адміністративні та юридичні наслідки.

Які ж дії має зробити компанія до оголошення про заплановане проведення скорочення штату? Це залежить від внутрішньої ситуації на підприємстві:

причини, через які прийнято дане рішення (зниження обсягів виробництва, ліквідація або банкрутство компанії, скорочення витрат і так далі))
яка загальна фінансова обстановка в компанії (чи є можливість виплатити компенсації, сплатити перенавчання, здійснити працевлаштування співробітників, що вивільняються))
чи діє у компанії профспілкова організація.

Роль профспілкового комітету

За наявності для підприємства профспілки, вона, зазвичай, прагне найповніше захистити права працівників. Виборні профспілкові органи мають певні права:

контролювати дотримання порядку заходів щодо скорочення штату)
вносити пропозиції для зміни підходу до скорочення, оптимізації процесу звільнення, що проходить, і так далі.

Про що говорить Трудовий кодекс?

Роботодавець має право звільнити співробітника зі скорочення штатів лише тоді, коли:

відсутня можливість його перекладу,
за його згодою,
на іншу посаду (можливо з перенавчанням).

Наймач може пропонувати працівникові не лише посади, що відповідають його спеціальності та кваліфікації, але також іншу роботу, яку працівник зможе виконувати з урахуванням наявної освіти, стану здоров'я та практичних навичок. За згодою працівника роботодавець оформлює його переведення на іншу посаду. Якщо працівник відмовляється від наданої роботи з іншої посади або якщо адміністрація не має можливості надати іншу роботу, тоді відбувається звільнення зі скорочення штату по ТК.

Працівники, які не підлягають звільненню

Однак не кожного працівника можна звільнити зі скорочення штату. Самі працівники та профспілкова організація повинні уважно стежити, щоб не відбувалося порушення прав працівника при скороченні. Деякі співробітники не можуть бути звільнені з таких підстав:

жінки з дітьми до трьох років)
вагітні жінки)
самотні матері, які мають дітей до 14 років (якщо дитина – інвалід, то до 18 дит)
чоловік, який перебуває замість матері у відпустці для догляду за дитиною)
чоловік, який виховує дітей без матері (у разі її смерті, позбавлення батьківських прав, тривалим – понад 1 місяць перебуванням у медичному стаціонарі в установі, іншими причинами))
працівник, який є опікуном дітей цього віку.

Крім того, звільненню не підлягає працівник, який перебуває на лікарняному (при тимчасовій непрацездатності).

Кого лишають на роботі?

Існує досить великий перелік категорій співробітників, які мають переважне право на залишення на роботі при скороченні штату:

працівники, які мають вищу кваліфікацію, продуктивність праці)
сімейні особи, які мають на утриманні не менше двох осіб)
працівники, у сім'ях яких відсутні інші працівники, які мають самостійний заробіток)
інваліди)
ветерани бойових дій

Повідомлення про звільнення

Роботодавець повинен дотримуватися прав звільненого зі скорочення штатів

Роботодавець зобов'язаний письмово попереджати працівника про його звільнення зі скорочення штату не менше ніж за 2 місяці до запланованої дати звільнення. До закінчення цього терміну адміністрація неспроможна звільнити працівника без його згоди, інакше матиме місце порушення права працівника при скороченні штатів.

Щоб відновити свої права, співробітник може звернутися до суду, який може змінити дату звільнення. До того ж, роботодавець буде змушений виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (починаючи з моменту звільнення і закінчуючи датою закінчення строку попередження).

Крім того, співробітник отримує право на скорочений робочий тиждень під час попередження про скорочення штатів. Після отримання повідомлення про скорочення посади працівник протягом наступних двох місяців, що залишаються до призначеної для звільнення дати, має право залишати на 4 години на тиждень робоче місцедля пошуку роботи.

Компенсація замість повідомлення

Натомість повідомлення про звільнення при скороченні працівник має право отримати грошову компенсацію від роботодавця, яка дорівнюватиме двомісячному середньому заробітку. Запропонувати таку компенсацію адміністрація може протягом двох місяців, на які видається повідомлення. Однак сума компенсації буде розрахована пропорційно до часу, що залишається до закінчення строку повідомлення. У цьому випадку адміністрація звільняє співробітника, не чекаючи закінчення терміну попередження, водночас у трудовій книжці у графі «підстава для звільнення» стоятиме запис «звільнений зі скорочення штату».

Виплата компенсації не знімає з роботодавця обов'язки виплачувати працівникові вихідну допомогу. Право приймати чи не приймати дана пропозиціязалишається за працівником.

Компенсації та допомоги у зв'язку зі скороченням

В останній робочий день зі співробітником повинен бути здійснений повний розрахунок і виплачені всі належні йому допомоги та компенсації. Якщо цей день у працівника не був робітником, то все грошові коштимають бути виплачені після звернення працівника:

заробітна плата за відпрацьований місяць)
вихідна допомога (рівна середньому місячному заробітку, що виплачується протягом двох місяців))
якщо працівник до дати звільнення не використав свою відпустку, він отримує компенсацію за дні відпустки.

Право на відпустку при звільненні зі скорочення штату має на увазі отримання чергового або додаткової відпустки. Але в цьому випадку він позбавляється права на компенсацію, а процедуру звільнення буде продовжено після виходу з відпустки.

З іншого боку, можливі інші виплати чи підвищення розмірів вихідних допомог, які передбачаються трудовим чи колективним договором.

Якщо скорочення випадає на відпустку

Права працівника при скороченні штатів можна знайти у ТК РФ

Згідно трудового кодексу, під час відпустки працівник звільняється від виконання службових обов'язків, отже, і зажадав від обов'язків виконувати будь-які розпорядження роботодавця. Працівник під час відпустки має право відпочивати. Він повинен займатися пошуками роботи. І тому надається період дії терміну повідомлення, який є мірою, спрямованої на мінімізацію наслідків втрати роботи.

Так як втрата роботи, викликана звільненням зі скорочення чисельності/штату, відбувається не внаслідок вини працівника, то справедливо визнати за співробітником право вимагати не включати в період терміну повідомлення про звільнення час відпустки. Інакше відбувається порушення права працівника на відпочинок.

Прямої заборони на повідомлення працівника про проведення процедури звільнення у період відпустки у законі немає. Тому роботодавець може спробувати скористатися цим, завдаючи цим шкоди інтересам працівника.

Оскільки під час проходження терміну повідомлення може значно змінитися ситуація щодо вакансій, то працівник, який потрапив під скорочення штатів під час відпустки, може отримати можливість претендувати на нові посади. Крім того, в період перебування працівника у відпустці компанія змушена обмежувати себе в прийомі інших працівників, оскільки відповідні посади необхідно спочатку запропонувати працівникові, що звільняється, а підстав для його відкликання з відпустки недостатньо.

Скорочення може бути проведене шляхом зменшення чисельності працівників або скорочення штатних одиниць. Проводиться ця процедура, щоб оптимізувати роботу підприємства. Керівник має два шляхи:

Прибрати зі штатного розкладу непотрібні посади.
Зменшити кількість працівників, які обіймають посади.

Загальний принцип має такий вигляд:

керівник приймає рішення;
наказ потрібно видати за два місяці до звільнень, якщо вони будуть масовими, то термін збільшується до трьох місяців;
готується та затверджується новий штатний розклад. Важливо. Звільнити зі скорочення без винятку посад із штатного та затвердження його зміненої редакції не можна;
про майбутню подію повідомляється служба зайнятості (ч. 2 ст. 25 Закону №1032-1 від 19.04.91);
виставляються пріоритети під час виборів співробітників, які залишаться працювати.

ТК РФ встановлено перелік осіб, яких не можна звільнити зі скорочення, та осіб, які підпадають під процедуру насамперед (ст 279, ст 161).

ТК РФ, Стаття 279. Гарантії керівнику організації у разі припинення трудового договору

У разі припинення трудового договору з керівником організації відповідно до пункту 2 статті 278 цього Кодексу за відсутності винних дій (бездіяльності) керівника йому виплачується компенсація у розмірі, що визначається трудовим договором, але не нижче за триразовий «середній місячний заробіток», за винятком випадків, передбачених цим Кодексом.

ТК РФ, Стаття 161. Розробка та затвердження типових норм праці

Для однорідних робіт можуть розроблятися та встановлюватися типові (міжгалузеві, галузеві, професійні та інші) норми праці. Типові норми праці розробляються та затверджуються у порядку, встановленому уповноваженим Урядом Російської Федерації федеральним органомвиконавчої влади.

Насамперед звільняються такі категорії:

працівники – пенсіонери;
співробітники, які не мають великого стажу та досвіду роботи;
працівники, які мають погані показники праці, часті зауваження.

неповнолітні;
вагітні;
жінки, які перебувають у декретній відпустці;
жінки з дітьми молодше трьох років;
батьки - одинаки, у яких на утриманні знаходиться дитина молодше 14 років;
люди, які мають дитину – інваліда.

Важливо. Скоротити декретну посаду можна лише після виходу працювати основного співробітника (виняток – повна ліквідація підприємства) (ст 256 ТК РФ).

Після вибору осіб, які потраплять під скорочення, їх необхідно повідомити про це письмово під розпис.

можливість заміщення альтернативних постів. Коли на фірмі є вільні посади, начальник повинен запропонувати їх особам, що звільняються;
наказ про припинення трудового договору, його реєстрацію. Важливо. Роботодавець неспроможна звільнити співробітника під час відпустки чи лікарняного (ст 81 ТК РФ);
остаточний розрахунок працівників.

У день звільнення працівникам виплачуються розрахункові, всі компенсації, які покладено законом.

Видається на руки трудова книжка з відповідним записом та інші довідки на прохання звільненого.

Довідка. Коли людям загрожує скорочення, не варто одразу звільнятися та кидатися на пошуки нового місця роботи. При звільненні таким чином, співробітнику належать досить солідні виплати.

Тому варто дочекатися цього моменту, а потім шукати нове місце.

Обов'язки роботодавця у разі скорочення працівника

Просто так звільнити працівників керівник не має права. Мають бути дотримані всі норми та вимоги ТК РФ. Отже, що має надати роботодавець при скороченні?

Працевлаштування

Якщо фірма повністю не припиняє своє існування, то співробітнику зобов'язані запропонувати будь-яку іншу вакантну посаду.

У разі звільнення зі скорочення штатів роботодавець зобов'язаний протягом двох місяців у разі появи звільненої вакансії оповіститипро це скороченого працівника.

Остаточний розрахунок

У разі скорочення роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати всі належні виплати(Ст. 140 ТК РФ):

повний розрахунок при звільненні (включаючи компенсацію за невикористану відпустку);
вихідна допомога (розмір становить середньомісячний заробіток);
людина отримує середню заробітну плату протягом двох місяців після звільнення, а при поданні заяви до служби зайнятості – три місяці (виняток – працевлаштування у цей період);
видача належних документів.

ТК РФ, Стаття 140. Строки розрахунку при звільненні

У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові під час звільнення, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті строк виплатити суму, що не оспорюється.

У день звільнення при скороченні працівника роботодавець зобов'язаний віддати заповнену трудову книжку.

Інші довідки щодо трудової діяльності організація зобов'язана видати на підставі письмової заяви.

Відповідальність за невиконання

Якщо керівник порушив права співробітників при скороченні чисельності чи штату, він буде притягнутий до адміністративної, дисциплінарної, а деяких випадках, і кримінальної відповідальності (ст. 419 ТК РФ).

ТК РФ, Стаття 419. Види відповідальності порушення трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права

Особи, винні у порушенні трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, притягуються до дисциплінарної та «матеріальної» відповідальності у порядку, встановленому цим Кодексом та іншими федеральними законами, і навіть притягуються до «цивільно-правової», «адміністративної» і «кримінальної» відповідальності у порядку, встановленому федеральними законами.

Усі дії керівника обов'язково повинні відображатись у документації згідно із законом, а співробітники повідомлені під розпис про майбутнє скорочення.

Якщо таке не сталося, людина може вимагати дотримання своїх прав у судовому порядку . Закон у цих випадках завжди на стороні працівників. Роботодавець будить зобов'язаний відновити громадянина на посаді, а також виплатити йому втрачену вигоду та моральну шкоду. (Ст. 234, 237 ТК РФ).

ТК РФ, Стаття 234. Обов'язок роботодавця відшкодувати працівникові матеріальні збитки, заподіяні внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано в результаті:

незаконне усунення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;
відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;
затримки роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесення до трудової книжки неправильної чи не відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника.

ТК РФ, Стаття 237. Відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові

Моральна шкода, заподіяна працівникові неправомірними діямиабо бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору.

У разі виникнення спору факт заподіяння працівникові моральної шкоди та розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню.

Крім того, на недбайливого роботодавця буде накладено адміністративний штраф від 30 до 50 тисяч рублів для юридичних осіб, до 5 тисяч для фізичних і посадових осіб, і якщо порушення скоєно над перші, то можливе і притягнення до кримінальної відповідальності (ст. 5.27 КОАП).

Затримка або відмова виплачувати належні компенсаціїтак само загрожує роботодавцю великим штрафом та призупиненням діяльності підприємства.

Організація буде зобов'язана виплатити співробітникам розрахунок із відсотками за день затримки (ст. 236 ТК РФ).

Понад те, за тривалу невиплату зарплати та інших обов'язкових допомог і компенсацій (понад два місяці) передбачено кримінальну відповідальність (ст. 145.1 КК РФ).

ТК РФ, Стаття 236. Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, які належать працівникові

При порушенні роботодавцем встановленого «строку» відповідно виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, які належать працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків ( грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї сто п'ятдесятої чинної в цей час ключової ставки Центрального банку Російської Федерації від не виплачених у строк сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно.

При неповній виплаті встановлений термінзаробітної плати та (або) інших виплат, належних працівникові, розмір відсотків (грошової компенсації) обчислюється з фактично не виплачених у строк сум.

Розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актомчи трудовим договором. Обов'язок із виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Важливо. Якщо працівник вважає, що роботодавець порушив його права, слід звернутися зі скаргою до таких інстанцій:

профспілка (якщо така є);
трудова інспекція (перебуває при службах зайнятості);

Заява до суду, це крайній захід, як правило, у разі розбіжностей із роботодавцем, всі суперечки вирішуються із залученням профспілок і відділу захисту прав трудящих.

Краще дотримуватися всіх обов'язків роботодавця при скороченні штату за чинним законодавством. Порушення прав співробітників може загрожувати серйозними неприємностями та грошовими втратами. Судова практикапоказує, що у подібних ситуаціях органи влади завжди беруть бік працівників.

Роботодавець зобов'язаний попередити вас про майбутнє за два місяці. Якщо цей термін порушено, ви сміливо можете звертатися за захистом своїх інтересів до трудової інспекції та суду. Суди до того ж не стягують держмито при прийнятті позовних заявпо трудовим, а при розгляді таких справ найчастіше приймають сторону працівника. Не виключено, що ви можете отримати безкоштовну правову допомогу. У Москві її надає центр «Захист» при Московській Федерації незалежних профспілок. Він представлений у кожному адміністративному окрузі, зазвичай, розташовується у тому приміщенні, як і окружне відділення ФНПР. Не виключено, що аналогічні структури є й інших регіонах.

При звільненні роботодавець також зобов'язаний виплатити вам вихідну допомогу у розмірі середнього заробітку за два місяці (при цьому вираховується середньомісячний заробіток за рік: річний дохід ділиться на дванадцять, і сума, що вийшла, множиться на два). У середньомісячний заробіток входить не тільки оклад, але й інші виплати: доплати, що залежать від , премії та ін. нову роботуза два місяці, роботодавець зобов'язаний виплатити вам ще один місячний оклад, але для цього ви повинні перебувати на обліку як безробітний у центрі зайнятості населення. Звільнені мають право розраховувати на максимальну допомогу.

Насправді різні передбачені законодавством поступові зменшення допомоги не відбиваються з його розмірі, особливо у Москві. Гранична його величина зазвичай значно нижча за ту частину зарплати, яку не може перевищувати максимальна сума допомоги. Для постановки на облік у центрі зайнятості знадобиться довідка про доход за формою. Найкраще взяти її в центрі та віднести до бухгалтерії роботодавця. Довідка за формою 2-ПДФО для цих цілей не годиться, але візьміть і її: мало для чого знадобиться.

Зберіть також якнайбільше рекомендацій: від керівника організації, безпосереднього начальника, колег. Постарайтеся, щоб у них були вказані не лише робітники, а й мобільні телефони(безумовно, за згодою рекомендатора): будь-який з авторів рекомендаційних листів може одного разу змінити роботу. Шукати нову роботу ви можете починати з того моменту, як дізналися про майбутнє скорочення. Чи йти відразу на нову роботу, звільняючись по власним бажанням, або дочекатися скорочення з належними виплатами, вирішувати вам. У деяких випадках варіант нової роботи може бути більш вигідним.

Спірне питання, як відображається запис в о скороченняна подальших кар'єрних перспективах. Вважається, що багато кадровиків і роботодавців з підозрою дивляться на кандидатів, трудових книжкахяких є хоч одне формулювання про причини звільнення, що відрізняється від варіанта «за власним бажанням». Проте практика показує, що потрапили під скорочення нерідко без проблем знаходять нову роботу - і часом не гірше, а то й краще за колишню.

Законодавче закріплення процедури скорочення штатів здійснюється ч. 2 ст. 81 ТК РФ, яка присвячена питанням звільнення.

Окрім необхідності дотримання встановленого порядку проведення цієї процедури, роботодавець також має враховувати коло підлеглих та знати, а також тих, хто має переважне право на збереження посади. Тому варто детальніше розглянути права, які надаються співробітникам при скороченні штатів.

Важливою умовоюЗаконність звільнення з такої підстави, як скорочення штатів, є дотримання встановленої послідовності дій.

При цьому відсутність колишньої посади через її скорочення не є причиною відмови співробітнику в реалізації його права та прийнятого судового рішення. Роботодавець повинен спочатку скасувати проведене раніше скорочення або ввести цю посаду заново, а потім відновити на ній співробітника.

Категорії

Вибір редакції