Головна > Утеплення > Теорія лідерських якостей. Гідності й недоліки. Курсова робота: Підходи до лідерства (поведінковий, ситуаційний, з позиції особистих якостей) Поведінковий підхід до лідерства гідності та недоліки


Теорія лідерських якостей. Гідності й недоліки. Курсова робота: Підходи до лідерства (поведінковий, ситуаційний, з позиції особистих якостей) Поведінковий підхід до лідерства гідності та недоліки




Поведінковий, ситуаційний та особистісний підходи до лідерства. Місія фірми ТОВ "Русь" та побудова дерева цілей, аналіз системи мотивації та організаційної культури. Оптимальний стиль керівництва та рекомендації щодо вдосконалення якості менеджменту.


Подібні документи

    Теорія керівництва, підхід із позиції особистих якостей. Поведінковий та ситуаційний підходи. Джерела сили, впливу, влади. Вплив через співпрацю, практичне використання впливу. Стиль керівництва, його вибір, залежно від ситуації.

    реферат, доданий 27.02.2010

    Поняття лідерства у стилі діяльності керівника. Поведінковий та ситуаційний підходи до ефективного лідерства. Аналіз різних класифікацій та моделей стилів керівництва, їх переваги та недоліки. Методика визначення поведінкового типу особистості.

    курсова робота , доданий 05.02.2011

    Шляхи розвитку кар'єри. Баланс влади та її форми. Ефективний стиль лідерства: підхід із позицій особистих якостей, поведінковий та ситуаційний підходи. Японський та американський досвід управління професійною компетентністю та кваліфікацією персоналу.

    реферат, доданий 29.03.2015

    Існуючі теорії лідерства та поведінка керівника управлінського персоналу задля досягнення цілей організації. Застосування трьох підходів до визначення значних чинників ефективного лідерства: з позиції особистих якостей, поведінковий та ситуаційний.

    курсова робота , доданий 27.11.2010

    Основні характеристики та відмінні здібності лідерства та менеджменту. Класичні теорії лідерства: з позиції особистих якостей, поведінковий та ситуаційний підхід. Концепції емоційного інтелекту, внутрішнього стимулювання та "гарячих груп".

    курсова робота , доданий 01.12.2012

    Дослідження основних складових сучасного менеджменту. Формування місії та цілей організації. Процесний, системний та ситуаційний підходи в управлінні. Об'єкти та суб'єкти податкового менеджменту. Проблеми менеджменту в Росії та шляхи їх вирішення.

    реферат, доданий 16.10.2016

    Вивчення класифікації та моделей стилів керівництва, їх переваг та недоліків. Аналіз поведінкового та ситуаційного підходів до ефективного лідерства. Управлінська решітка Блейка та Мутона. Типологія Курта Левіна. Теорія життєвого циклу Бланшара.

    реферат, доданий 08.12.2012

    Сутність еволюції теорій управління. Погляд А. Файола на адміністрування та організаційне планування. Школа людських відносин та поведінкових наук. Процесний, системний та ситуаційний підходи до вивчення проблем управління концепціями.

    курсова робота , доданий 12.05.2015

    Види влади та її значення для діяльності організації. Основні цілі менеджера. Формальна та реальна влада. Вибір керівника правильної форми влади, істинність авторитету. Основні теорії лідерства: особистісний, поведінковий та ситуаційний підходи.

    реферат, доданий 09.01.2012

    Стилі та методи керівництва при управлінні організацією. Дослідження стилю керівництва та методів управління у середній загальноосвітній школі. Підходи до використання ситуаційних підходів до лідерства розробки ефективного стилю керівництва.

    З'ясування відмінностей у змісті понять "лідер" та "керівник". Характеристика стратегій комунікативної поведінки (формування, індивідуалізму, колективізму) та типами взаємин між лідерами (авторитарний, демократичний, потуральний).

    Адміністрація міста Самари Самарський муніципальний інститут управління Робота на конкурс Студентського наукового товариства за напрямом "Організаційна психологія"

    Характеристика переваг та недоліків авторитарного (ділові, короткі розпорядження, заборони без поблажливості, з загрозою), демократичного (розпорядження – з порадами, співпраця з групою) та ліберального (тон – конвенційний) стилів керівництва.

    Аналіз досліджень лідерських якостей з погляду ситуаційного підходу Р. Стогділла. Проблеми лідерства у працях російських учених. Характеристика основних якостей лідера. Дослідження рис особистості лідера (Алігер, Де Вадер Лорд, Кіркпатрік та Лок).

    Відмінні риси між стилями лідерства та стилями керівництва. Експеримент з проблеми стилю лідерства, виконаним під керівництвом Левіна, Ліппіта та Уайта у школі "групової динаміки". Стилі лідерства за схемою Б.Д. Паригіна та Л.І. Уманського.

    До кінця XX ст. загальне уявлення про природу лідерства зазнало деяких змін. Прийнято вважати, що лідерство як діяльність, подібно до процесу комунікації, пронизує всю систему управління організацією.

    Проблема лідерства як одна із важливих проблем менеджменту. Визначення поняття лідерства; аналітична розробка теорії лідерства. Аналіз поведінкового чинника та її роль успішності лідерства. Основні положення ситуаційних теорій керівництва.

    Проблема лідерства та керівництва. З'єднання в одній особі лідера та керівника. Теорія лідерських якостей. Інтелектуальні здібності, особистісні риси темпераменту. Інструменти впливу, формальні та неформальні лідери. Концепція лідерської поведінки.

    Загальна характеристика підприємства, короткий опис його структури та діяльності. Права та обов'язки споживачів та виробників послуг. Організація управління персоналом у пансіонаті, заходи щодо підвищення кваліфікації та професійна підготовка.

    Лідерство та керівництво – це два різних поняття. Керівництво концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство – на тому, щоб люди робили правильні речі.

    Для більшості менеджерів та організацій сьогодні властива модель лідерства, яка спочатку охарактеризована в роботі М. Макіавеллі «Государ». У ній автор стверджує, що лідеру «немає необхідності мати хороші якості».

    Поняття лідерства, його основні групи. Типи підходів до вивчення в організації. Теорії та концепції лідерських якостей та поведінки. Інструменти впливу, формальні та неформальні лідери. Сутність та стилі керівництва, рівні та типологія керівників.

    Природа лідерства, формальний та неформальний менеджмент. Поняття групи у менеджменті. Мистецтво менеджера, ступінь лідерства. Якість успішного лідерства. Цінності у менеджменті. Прояв лідерства. Лідер та менеджер. Лідерство ресурс менеджменту.

    Процес впливу людей через особисті здібності, вміння та інші ресурси. Влада, повноваження та лідерство. Основні стилі управління, форми влади та їх характеристика. Здатність керівника впливати на поведінку підлеглих та прийняті ними рішення.

    Типи керівників. Загальна характеристика концептуальних підходів стилю керівництва. Стиль керівництва стосовно практики управління. Формування іміджу керівництва. Формування теорії лідерства, що визначає концепцію ефективного керівництва.

    Сутність та відносини лідерства, його відмінність від управління. Форма на людей для їх мотивації до досягнення цілей організації. Робота з "важким" керівником. Замінники лідерства. Теорія лідерських якостей. Ситуаційне лідерство концепції.

    МОСКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ВІДКРИТИЙ УНІВЕРСИТЕТ Предмет: Управління персоналом. РЕФЕРАТ тема: "Лідерство". Студентки ІІІ курсу Гірського факультету

    Основа та сутність лідерства, його відмінність від керівництва. Підходи до вивчення лідерських якостей, дослідження впливу їхньої виразності на вибір стилю керівництва організацією. Поведінка керівника стосовно підлеглих. Форми влади та її впливу.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

ФЕДЕРАЛЬНА ДЕРЖАВНА БЮДЖЕТНА ОСВІТАЛЬНА УСТАНОВА ВИЩОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ «ДОНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ» (ДГТУ) у машинобудуванні» Зав. кафедрою "ЕММ" д.т.н. професор ____________ Л.В.Борисова «___» _____________ 2014р. ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА до курсової роботи з модулю теорія менеджменту: Лідерство на тему «Гідності та недоліки теорії лідерських якостей» Автор роботи _________ Н.В.Грядова (підпис) Напрямок/спеціальність, профіль/спеціалізація: 080200 Менеджмент Фінансовий менеджмент0000. КР Група ФМ34 Керівник проекту ___________ к.е.н., доцент О.В.Панфілова (підпис) Робота захищена ______________ ______________ ______________ (дата) (оцінка) (підпис) Ростов-на-Дону 2014 НИЙ ДЕРЖАВНИЙ БЮДЖЕТНА ОСВІТАЛЬНА УСТАНОВА ВИЩОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ «ДОНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ» (ДДТУ) Факультет «Управління та підприємництво» Кафедра «Управління та підприємництво». кафедрою "ЕММ" д.т.н. професор ____________ Л.В.Борисова «___» _____________ 2014р. Завдання на курсову роботу Студент: Грядова Надія Володимирівна Код 121523 Група ФМ34 Тема «Гідності та недоліки теорії лідерських якостей» Термін подання роботи до захисту: грудень 2014 р. Вихідні дані для курсової роботи Навчально-методичний матеріал, що розглядає особливості теорії лідерських якостей. Зміст записки пояснення ВСТУП: Обґрунтування актуальності тематики курсової роботи. Розділи основної частини: 1. Основи лідерства. 2. Достоїнства та недоліки теорії лідерських якостей. ВИСНОВОК: Наведено основні результати, отримані в ході проведення дослідження. Керівник роботи ___________________ к.е.н., доцент О.В.Панфілова (підпис, дата) Завдання прийняв до виконання 10.04.14_________________ Н.В.Грядова (підпис, дата) ЗМІСТ ВСТУП 1. Основи лідерства 1.1 Природа та визначення 1.2. Підходи до вивчення лідерства 2. Теорія лідерських аспектів. Гідності й недоліки. 2.1. Поняття та сутність теорії лідерських якостей. 2.2. Аналіз теорії. Переваги та недоліки теорії лідерських якостей. ВИСНОВОК ДОДАТОК 1 Теорії лідерських якостей ДОДАТОК 2 Якості, що найчастіше зустрічаються у лідерів ДОДАТОК 3 Особливості підходів до дослідження феноменів лідерства. Тема лідерства останнім часом набуває все більшої популярності і особливо в бізнес-середовищі, що пов'язано в першу чергу з вимогами об'єктивної реальності та збільшеною потребою в «сильних особистостях». Сьогодні ринок робочої сили Росії стає більш стабільним і зрозумілим. Йдуть благодатні для «мисливців за головами» часи, коли можна було знайти висококласного фахівця до невідомої нікому компанії та переманити його вдвічі більшою заробітною платою. Тому зараз, щоб як утримувати, так і залучати на роботу співробітників, керівнику і потрібні надійні інструменти лідерства. Лідер – людина, яка створює образ привабливого майбутнього та доводить його до свідомості своїх послідовників. Справжні лідери – це не ті, хто обіймає високі пости чи має владу, а ті, хто володіє серцями та умами людей. Тому лідеру необхідно створювати навколо себе силові поля, магніти, які притягують таланти, а не просто співробітників, які прагнуть зайняти робочі місця: Він здатний змінювати насамперед своє життя, змушуючи обставини працювати на себе, а не проти. Лідерство - це життєва позиція, а не миттєва забаганка. Саме тому лідер має бути трохи попереду решти. Для ефективного виконання лідерської ролі потрібні спеціальні навички та якості, які називаються в сучасному діловому лексиконі компетенціями. Успішні лідери відрізняються творчим підходом до дорученої справи, розумінням самих себе, власних настроїв та емоцій, а також здатністю їх регулювати та спрямовувати у бажане русло. Вони також розуміють емоційний стан інших та вміють встановлювати та підтримувати стосунки з широким колом людей. Ще одна особлива якість виділяє лідерів із загального середовища - сильна мотивація, незламне прагнення добиватися своєї мети. Ефективне лідерство та ефективне управління (керівництво) не одне й те саме. Керівництво в контексті господарського управління - це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати до досягнення цілей організації. Лідерство - це мистецтво керувати людьми, здатність впливати на індивідів та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення цілей, тобто. вміння формувати та проясняти свої ідеї та мрії так, щоб вони мотивували на дії інших. Тож лідер. у сучасній теорії управління розглядається не як «начальник» чи «командир», а скоріше як людина, яка «творить світ, у якому хочуть жити інші». Такий підхід передбачає грамотне управління взаємовідносинами та взаємодіями в рамках господарської організації чи соціальної системи з метою просування до поставленої мети. Існує безліч засобів, за допомогою яких можна впливати на інших людей і вести їх за собою. Теорія лідерства намагається виявити та передбачити, які характеристики лідерства виявляються найбільш ефективними для управління та чому. Вчені застосували три підходи до визначення значимих факторів ефективного лідерства: підхід з позицій особистих якостей, поведінковий підхід та ситуаційний підхід Глава 1. Основи лідерства 1.1 Природа та визначення поняття лідерства Організації, що досягають успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають та ефективне керівництво. У сучасному російській під керівництвом, з погляду власника, мається на увазі або індивід (керівник) або група (керівний склад), або процес, тобто що володіє індивідуальними особливостями спосіб управління організацією. Синонімами слів керівництво та керівник є слова лідерство та лідер. Питання лідерства викликали інтерес людей із давніх часів. Проте систематичне, цілеспрямоване та широке вивчення лідерства почалося тільки з часів Ф. Тейлора. Було проведено багато досліджень. Тим не менш, все ще не існує повної згоди з приводу того, що таке лідерство і як воно повинно. вивчатися. Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо його порівняти з власним управлінням. Бути менеджером і бути лідером організації - це не те саме. Менеджер у своєму впливі на роботу підлеглих та побудові відносин з ними насамперед використовує та покладається на посадову основу влади та джерела, які її живлять. Лідерство як специфічний тип відносин управління ґрунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше, взаємодії в організації. Цей процес є набагато складнішим, що потребує високого рівня взаємозалежності його учасників. На відміну від управління лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відповідно відносини «начальник-підлеглий», властиві традиційному погляду управління, замінюються відносинами. Так, якщо взяти за приклад директора заводу, за посадою він є менеджером. посада відкриває йому дорогу до лідерства. p align="justify"> Процес впливу на людей з позиції займаної в організації посади називається формальним лідерством. Однак у своєму впливі на людей директор не може покладатися лише на посаду. Наочно це стає очевидним, коли з'ясовується, що один із його заступників, який має менше формальної влади, має великий успіх в управлінні в стресових і конфліктних ситуаціях або при вирішенні життєво важливих для підприємства проблем. Цей заступник користується підтримкою, довірою, повагою, а можливо, і любов'ю працівників за свою компетентність, розважливість та гарне ставлення до людей. Бути менеджером ще означає автоматично вважатися лідером у створенні, оскільки лідерству значною мірою властива неформальна основа. Можна обіймати першу посаду в організації, але не бути лідером. У наведеному вище прикладі в організації лідером швидше буде вважатися заступник, ніж його безпосередній начальник - директор заводу. Процес впливу через здібності та вміння чи інші ресурси, необхідні людям, отримав назву неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції великою мірою обумовлений використанням особистісної основи влади та джерел, що її живлять. Ідеальним для лідерства вважається використання ефективного поєднання обох засад влади. У результаті вивчення проблеми лідерства вченими було запропоновано багато різних визначень цього поняття. Згідно з Дж. Террі, лідерство - це вплив на груп людей, що спонукає їх до досягнення спільної мети. Р. Таннеїбаум, І. Вешлер і Ф. Масарик визначали лідерство як міжособистісну взаємодію, що виявляється у певній ситуації за допомогою комунікаційного процесу та спрямоване на досягнення специфічної мети чи цілей. Г. Кунц і С. О"доннелл вважають, що лідерство пов'язане з впливом на людей, що переслідують досягнення загальної мети. Сила і примус при лідерстві часто замінюються спонуканням і наснагою. прояви влади. Здатність лідера впливати на людей дає можливість використовувати владу та авторитет, які отримують від його послідовників. підлеглий», що з'явилися оформилися в період першої промислової революції. Це й батьки у сім'ї? це та вчителі у школі? це і герої, з ким молоді люди хочуть асоціювати себе. Присутність в індивідуальному мікрокосмосі людей іміджу лідера така ж стара, як і сама людина. Більшістю визнається факт, що лідерство ототожнюється з наявністю пов'язаних із психікою людини відносин між лідером та його послідовниками. Рання стадія лідерських відносин управління характеризується тим, що один займає у співтоваристві центральну позицію, а решта розташовуються хіба що на периферії. Управління здійснюється через централізовану владу, яка переважає над усією спільнотою. При цьому типі керівництва послідовник витрачає свої сили на користь групи/організації, очолюваної лідером, не маючи практично ніяких особистих прав. Цей варіант лідерських відносин отримав назву відносин "майстер - раб". Влада лідера в цьому випадку абсолютна і може поширюватися на рішення про життя та смерть членів провідної спільноти. Зазвичай зміна обраного лідером курсу дій вже не під владою послідовників. Ефективність організації, заснованої цьому ранньому типі лідерських відносин, проявляється у її здатності швидко, у стислі терміни виконувати досить важкі завдання найменш сприятливі умови. Це досягається шляхом згуртування всіх навколо одного лідера. Однак це одночасно є і слабкістю цього типу відносин. По-перше, це зумовлено тим, що проведення будь-яких організаційних змін залежить від наявності у лідера відповідних бажань. По-друге, досягнувши мети, лідер часто намагається утримувати свою владу штучним ускладненням ситуації, що не завжди буває на користь інших членів організації. По-третє, догляд чи усунення лідера засмучує організаційну ситуацію на невизначений час, що у свою чергу призводить до відповідного зниження ефективності. Цей тип лідерських відносин досі існує у бізнесі і є там найпоширенішим. Найбільша відповідність цього лідерства довкілля спостерігається у сімейному, торговому і фермерському бізнесі. В цілому лідерські відносини відрізняє те, що послідовники визнають лідерство складовою групи/організації лише тоді, коли воно довело свою компетентність і цінність. Лідер отримує свою владу від послідовників, оскільки вони визнають його як лідера. для підтримки своєї позиції лідер повинен надавати їм можливість задовольняти свої потреби, яких неможливо досягти інакше. У відповідь вони задовольнивши лідерську потребу у владарюванні та піднесенні над ними, а також надають йому необхідну підтримку у досягненні в організаційних цілях. Невдачі осягають лідерів з різних причин, але успіх до лідерів приходить багато в чому за наявності у них достатньо однакових здібностей та вмінь. Вивчення досвіду багатьох лідерів - практиків свідчить, що з успіху їм необхідно мати здатність створювати образ майбутнього стану організації та доведення його до послідовників. Також успішного лідера характеризує те, що він наділяє послідовників відповідними правами у повноваженнях щодо здійснення вираженої у баченні мети, може визнати свої слабкі сторони та залучити для їх усунення необхідні ресурси, у тому числі й людські. Лідер стає привабливим для послідовників завдяки вмінню бачити те, що зрештою буде досягнуто в результаті його та послідовників зусиль. Однак це не будь-яка мета чи стан організації в майбутньому. Переважно це те, що послідовники хочуть (неефективне лідерство) чи можуть (ефективне лідерство) мати. З іншого боку, бачення стає привабливим, якщо вона більше чи краще, ніж існуюча реальність, тобто. до певної міри допускається ідеалізація майбутнього стану. Образ бачення захоплює уяву послідовників і спонукає їх присвятити себе втілення їх у життя тією мірою, як і вони поділяють лідерське бачення. Бачення, що вселяє сили у послідовників, змушує їх вірити в успіх справи. У передачі послідовникам бачення у такій формі, щоб воно вселило в них ентузіазм та зобов'язання, лідерові може допомогти використання ефективної комунікації. У сучасних умовах людей може спонукати до дій факт їхньої безпосередньої усвідомленої участі (через власність чи процес) у рішеннях та їх творчій реалізації, що передбачає наділення їх відповідними правами та повноваженнями. Це означає, що лідер повинен мати здатність і вміння ділити свою Владу з послідовниками, робити їх частиною спільної справи, а не сліпими виконавцями. У сучасних умовах ефективне лідерство - це не залізна чи тверда рука, а висока чутливість до потреб послідовників, яка проявляється у розвитку працівників, у включенні їх у групову роботу, у наданні їм допомоги у досягненні особистих цілей. 1.2 Підходи до вивчення лідерства Відомо, що до сьогодні проведено понад десять тисяч різноманітних досліджень питань лідерства. Використовуючи дві змінні або два виміри (динаміка поведінки та рівень ситуаційності), можна виділити основні групи лідерства. Динаміка поведінки відбиває те, як розглядається лідер: у статиці (аналіз лідерських якостей) чи динаміці (аналіз зразків лідерського поведінки). У першому випадку лідерство трактується головним чином термінах щодо постійних і стійких якостей характеру індивіда, тобто. вважається, що лідер має певні вроджені риси, які необхідні йому для того, щоб бути ефективним. На противагу цьому поведінковий підхід заснований на висновках, зроблених із зразків лідерської поведінки, що спостерігаються дослідниками, тобто. дій лідера, а чи не успадкованих їм якостей. Друге вимір пов'язані з рівнем, чи ступенем прийняття ситуаційності за основу аналізу у межах тієї чи іншої підходи до вивчення лідерства. На одному полюсі знаходяться підходи, що підводять до ідеї універсальності, на іншому - ситуаційність визнається критичною, вирішальною для ефективного лідерства. Комбінація двох змінних призводить зрештою до виділення чотирьох типів підходи до вивчення лідерства в організації. Перший тип включає підходи, що ґрунтуються на аналізі лідерських якостей (теорії лідерських якостей, теорія (<Х» и теория «У» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте. Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума -- Шмидта, Фидлера, Херсея -- Бланшарда, Хауза Митчелла, Стинсона -- джонсона, Врума -- Йеттона -- Яго). Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). Особенности подходов к изучению лидерства представлены в табл.3 Глава 2. Достоинства и недостатки теории лидерских качеств. 2.1 Понятие и сущность теории лидерских качеств. Теория лидерских черт создавалась на основе выявления качеств, присущих идеальным лидерам - героям. Суть этой теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами личности. Как пишет один из видных представителей теории черт Э. Богардус, «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдающееся положение, рано или поздно приводящее к лидерству». Теория лидерских качеств или структурная теория ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного лидера, определив свойственные ей черты или характеристики. Множество исследователей пыталось определить набор характеристик, делающий человека лидером. Эти исследователи и характеристики представлены в табл. 1 При этом они, сообразуясь с уровнем развития производства на рассматриваемом этапе, ставили на первое место то физическую силу, то интеллект. Так, исследования российских руководителей выявили десять основных характеристик, свойственных современному лидеру: · умение формировать управленческую команду; · стратегическое видение развития бизнеса; · умение управлять стратегическими изменениями в развитии бизнеса; · способность принимать решения в условиях неопределенности; · фактор самодисциплины и организованности; · умение делегировать полномочия и контролировать получение необходимых результатов; · способность налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива; · умение налаживать и поддерживать конструктивные отношения с внешними сторонами; · детальное знание бизнес-процессов и производственной специфики своего предприятия или отрасли; · способность к ведению переговоров и убеждению в правоте своей позиции. · Вообще выделяют четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностные. Эти качества и их характеристики представлены в табл. 2 В целом структурный подход столкнулся с рядом неразрешимых проблем: · выделение оптимального набора характеристик оказалось неосуществимым; · подход полностью игнорировал групповой контекст, в котором реализуется лидерство; · подход не смог вскрыть причинно-следственную связь между лидерством и индивидуально-личностными особенностями (характеризуют ли определенные черты лидера или успешное лидерство формирует специфические черты); · в контексте данного подхода индивидуальные черты выступают как статичные образования, лишенные развития; · невысокая корреляция личностных черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не позволяет считать указанные характеристики надежными предикторами. Феномен лидерства занимает особое место в политической психологии в силу своей яркости и занимательности. Если для политической науки главной проблемой является власть, то для политической психологии - конкретное выражение этой власти в «человеческом факторе» политики. Это конкретное выражение имеет две ипостаси. С одной стороны, власть в политико-психологическом измерении - это способность властвующего субъекта («верхов») заставить себе подчиняться, то есть некоторая потенция лидера, политического института или режима. С другой стороны, власть - это готовность «низов» подчиняться «верхам». Так возникают две стороны одной медали: способность «верхов» и готовность «низов». Каков «удельный вес» каждого из этих компонентов, зависит от многих обстоятельств в каждом конкретном случае. Феномен лидерства - наиболее изучаемая проблема политической психологии . Именно здесь накоплен основной массив исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. При изучении этого раздела политической психологии наиболее продуктивно постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в проведенные ранее исследования. В исследованиях феномена лидерства пока еще нет «окончательного диагноза», который позволил бы кратко суммировать и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции. Феномен лидерства - наиболее благодарная тема для политических психологов. Занятие ею обеспечивает интерес широкой публики и спрос самих политиков. То есть, одновременно, приносит редкое сочетание славы и денег. Все сказанное объясняет повышенное внимание, которое проявляется к данной проблеме. Учитывая это, рассмотрим накопленные научные данные максимально широко. Отметим, что каждый последующий подход не зачеркивал предыдущие, а надстраивался над ними. Так сложилось объемное, многомерное понимание феномена лидерства. Пропустим, по причине чистой описательности и отсутствия серьезного анализа, предысторию изучения феномена лидерства. Попытки его политико-психологического рассмотрения - достояние всей письменной истории человечества. Однако до конца XIX - начала XX веков основные подходы к проблеме носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий. Теории «героев» и «теории черт» . Теории данной группы - из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его - усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт. В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Джен-нингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» - умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» - образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» - зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» - активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» - социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности. Разочарование в структурной теории привело к выдвижению концепции «лидера без черт».Несмотря на недостатки, структурный подход неизменно вызывает интерес практического менеджмента. Даже неидеальные тесты, построенные на достижениях структурного подхода, дают возможность осуществлять профессиональный отбор лидеров. Тестирование нацелено в основном на выявление пяти характеристик, неизменно демонстрирующих высокую положительную корреляцию с успешным лидерством: · интеллект; · доминантность; · уверенность в себе; · высокий активационный (энергетический) уровень; · профессиональные знания и навыки, релевантные выполняемой задаче. Недостатки структурного подхода попытались преодолеть авторы теории поведенческого лидерства. Данный подход рассматривает лидерство в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером, и пытается найти некоторые устойчивые совокупности поведенческих характеристик, обеспечивающие успех лидеру. Структурный подход подразумевает наличие «готовых», статичных черт лидера, т.е. лидером нужно родиться. Поведенческий же подход рассматривает лидерство не как заданный набор особенностей личности и способностей, а как форму поведения, которую можно освоить и которой можно и нужно обучать. 2.2Достоинства и недостатки теории лидерских качеств. Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего. Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике. Для проверки теории черт были проведены обширные конкретные исследования. Они в значительной мере опровергли эту теорию, т.к. оказалось, что при детальном анализе индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором психологических и социальных признаков личности вообще. Кроме того, в некоторых сферах деятельности, прежде всего в области предпринимательства, высокие интеллектуальные и моральные качества являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успеха. На протяжении многих лет, а часто и всей жизни многие выдающиеся способности людей оказываются невостребованными, не находят применения. И действительно, многие известные руководители и вожди проявляли и проявляют те или иные оригинальные и сильные качества. Однако история знает и другие примеры: когда политические лидеры - заурядные, неяркие, не блещущие умом, серые личности. Недаром немецкий писатель Лион Фейхтвангер (1884-1958) в свое время отмечал, что «власть даже пустого человека наполняет содержанием». Следовательно, важны не только определенные личностные черты, но и соответствующие им обстоятельства. Все это вовсе не означает полного отрицания теории черт. Очевидно, что для занятия лидирующих позиций в условиях политической конкуренции действительно нужны определенные психологические и социальные качества. Однако их набор значительно варьируется. В зависимости от исторических эпох и особенностей конкретных государств мира. Даже в наши дни личностные качества, дающие шансы на политический успех, существенно отличаются, например, в Швеции, Афганистане, Корее, Эфиопии и т.д. К тому же во многих, главным образом недемократических государствах, политическими лидерами часто становятся заурядные, серые личности, не обладающие яркой индивидуальностью. С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера на митинге, другой - в повседневной политико-организационной работе, третий - в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом готовности взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность. Парадокс "> Оскільки розраховувати на масову невротичну розірваність свідомості у дослідників лідерства немає жодних підстав, таку причину потрібно швидше шукати в мірі надійності тієї емпірики, яка нібито спростовує теорію лідерських рис. Проводячи пошук у цьому напрямі, виявляється ще один парадокс: майже сто років наукової розробки тематики лідерства так і не привели до побудови цілісного розуміння сутності лідерства як соціального феномену, що хоча б більшістю вчених. Так, наприклад, ділові якості, які зробили когось лідером у комерційному банку, навряд чи знадобляться для лідерства в дослідній лабораторії або в театрі. Загалом не вдалося виявити спільні для лідерів риси, і навіть зрозуміти які з якостей важливіші. Теорія лідерських характеристик, як і концепція характеристик особистості, призвела до прогресу в опис парадоксу лідерства. Цей підхід існує досі, але тепер основна увага приділяється не особистим якостям, а навичкам пов'язаним із роботою. Отже, єдиної думки про те, якими ж якостями має мати лідер, досі не існує. Моделі лідерських рис нічого не говорять про ступінь важливості тієї чи іншої з них. При підході до лідерства лише з погляду теорії чорт залишаються неврахованими багато аспектів цього процесу, наприклад, взаємини «лідер - послідовники», умови середовища, у яких здійснюється лідерство тощо. Хоча не викликає сумніву той факт, що лідер повинен мати кілька основних рис (наприклад, компетентність, чесність тощо), здатні викликати довіру послідовників, бо від цього залежить ступінь його підтримки з боку мас. Ймовірно, риси лідера слід розглядати не ізольовано від соціального контексту, а у зв'язку з ним, і не в статиці, але в динаміці. При цьому слід пам'ятати, що виконання лідерських функцій розвиває необхідні для цієї якості, тобто в індивіді, який протягом тривалого часу виконує роль лідера, формуються та закріплюються необхідні для цього риси (відчуття відповідальності, впевненість у собі тощо). Те, що було соціальною роллю, стає його «Я». Для уточнення та конкретизації теорії лідерських рис нами постульовано систему взаємоузгоджених понять: соціальна група, кризова групова консолідація, ієрархізація, рольове різноманіття, соціальне верховенство, домінування-підпорядкування, лідерство-відомість, управління-виконання, лідирування, лідер, ведений. У нашому розумінні соціальне панування є найважливішим груповим механізмом подолання екстремальних ситуацій. Історично сформувалося три типи верховенства, що виділяються по тому, на якій основі відбувається взаємодія між членами групи: верховенство на основі силових взаємодій (домінування), верховенство на основі єдиних цілей (лідерство) та верховенство на основі угоди (управління). Відповідно до цього справжнє лідерство слід трактувати як верховенство у стимулюванні, плануванні та організації активності групи, що спирається на єдність значущих цілей у всіх її членів. Лідерство спирається на взаємовигідне використання індивідуальних особливостей членів групи, і тому у сприйнятті всіх членів групи ролі лідера та веденого співвідносяться як однаково необхідні та значущі для ефективного досягнення загальногрупової мети. Список використаних джерел. 2. Волкова Т.Р. Кар'єрний ріст. - Довідник з управління персоналом, 2009 №2 3. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорєв І.А. Рекрутинг: Оренда персоналу. М.: Іспит, 2010. 4. Литвак Б. Г. Управлінські рішення. - М.: Літера, 2010 5. Адаїр Д. Ефективне лідерство. Як розвивати та застосовувати лідер. навички / Д. Адаїр Д. - М.: Ексмо, 2013. - 318 з 6. Кові С. Р. Лідерство, засноване на принципах / С. Р. Кові. - М.: Альпіна Бізнес Букс, 2012 - 300 с. 7. Ландсберг М. Лідерство. Бачення, натхнення та енергія / М. Ландсберг. – М.: ЕКСМО, 2010. – 215 с. 8. Васильєв В.К Парадокси теорії лідерських характеристик. 9. Фрідман М. Мистецтво та наука стратегії лідерства. Новий підхід до корпоративів. упр/М. Фрідман. - М.: ГРАНД: Фаїр-Прес, 2011. - 271 с. 10 Степанов Д. Монарх: Як стати лідером, перемогти і не втратити: Стратегія, тактика та психологія, універсальна для всіх часів та народів / Д. Степанов. - СПб. : Крилов, 2012. – 190 с. СОУНБ; 11. Руе Д. Справжнє лідерство / Д. Руе. - М.: ГРАНД: Фаїр-Прес, 2009. - 349 з 12. Рогов Є. І. Психологія групи / Рогов Є. І. - М.: ВЛАДОС, 2007. - 430 с. ДОДАТОК 1 Таблиця 1. Теорії лідерських якостей ДОДАТОК 2 Таблиця 2. Якості, що найчастіше зустрічаються у лідерів ДОДАТОК 3 Таблиця 3. Особливості підходів до дослідження феномену лідерства.

Аркуш № докум. Підпис Дата Лист 080200.550000.000 ВР Розроб. Грядова Н.В Перевір. Панфілова О.В Т. Контр.

У 1950-х роках. був створений поведінковий підхід у вивченні лідерства, який базується на спробі подолати головний недолік теорій лідерських рис – неможливість цілеспрямованого навчання лідерства. Якщо теорія чорт постулювала вроджений характер лідерських якостей, і, унікальність самого лідера, то поведінковий підхід, заснований на біхевіоризмі, постулював, що лідерство є простим набором поведінкових проявів. Якщо ми замінюємо особисті якості, тобто. Показники, які не можна спостерігати безпосередньо, на поведінкові прояви, які є об'єктивно спостерігаються подіями, то ніщо не завадить нам вивчити той чи інший поведінковий акт і передати його як навичку іншій людині. Так поведінковий підхід доводив, що лідерство можна навчити, а поведінкові прояви лідера, яким можна було навчати, було названо поведінковим чи лідерським стилем. Причому дослідники, у межах цього підходу, вважали, що з усіх видів та способів поведінки лідерів можна відібрати найкращі і, відповідно, змоделювати найефективніший лідерський стиль.

Поняття лідерського стилю

Розуміння стилю поведінки, яке ми описали вище, не є єдиним. Навпаки, існує велика кількість поглядів на трактування цього питання, зокрема, стиль лідерства може розумітися як:

  1. Комплекс систематично використовуваних методів ухвалення рішення (І. П. Волков, А. Л. Журавльов, А. А. Русалінова та ін.).
  2. Сукупність стійких методів і прийомів на підлеглих, тобто стиль спілкування (Майкл Мескон (Michael Mescon)).
  3. Особистісні якості керівника, що зумовлюють вибір тих чи інших способів діяльності (Д. П. Кайдалов та Є. І. Сулименко; Д. М. Каунд (D. M. Cound)).
  4. Сукупність і правил, яких дотримується керівник стосовно підлеглим (Дж. Перселл (J. Purcell).
  5. Орієнтація на виробничі завдання, чи відносини у колективі (Ф. Фідлер (F. Fiedler)).
  6. Уявлення про людську природу як таку (Д. МакГрегор (D. МасGregor)).

Огляд класичних теорій у рамках поведінкового підходу до вивчення лідерства

Хоча цю ідею лідерського стилю і можна було назвати грандіозною, оскільки вона відкривала велику кількість можливостей і величезний простір для досліджень, адже, якщо подумати, раніше єдиним способом досягти ефективного лідерства, був або відбір людей за допомогою особистісних тестів і відсіювання нездатних до лідерства , або взагалі пускання всього на самоплив (лідер і сам себе проявить), то, з появою даного підходу, з'явилася можливість виховувати лідерів на необхідних місцях. Проте, з відкриттям нових можливостей відкрилися нові фундаментальні проблеми, такі як створення критеріїв моделювання, і навіть вибір об'єкта моделювання, тобто. Перед тим як моделювати лідерство, необхідно зрозуміти, що воно являє собою, які з поведінкових проявів даного суб'єкта є лідерськими, а які ні. У результаті все звелося до моделювання раціональної взаємодії з підлеглими та створення теорій керівництва, але не лідерства в соціально-психологічному розумінні цього слова.

Одне з ранніх досліджень стилю лідерства провів Р.М. Стогділ (R.M. Stogdill), коли було виявлено три стилі у лідерів-дошкільнят:

  1. інструментальний(що залучає інших до конструктивних ігор);
  2. соціальний(націлений на співпрацю);
  3. гангстерський(Лідер домагався особистих цілей за допомогою сили та підкресленої неповаги до інших).

Левіном (Lewin), Ліпіттом (Lippitt) та Уайтом (White),було досліджено ліберальний, демократичний та авторитарний стилі керівництва.

  1. Авторитарний лідерприймає всі рішення і не дозволяє підлеглим впливати на цей процес, для керівника байдужі їхні потреби.
  2. Демократичний лідерконсультується з підлеглими під час вирішення різних питань і дозволяє їм проводити процес прийняття рішень; при цьому стилі заохочується ініціатива, яка походить від підлеглих, а спілкування з ними відбувається на рівних.
  3. Ліберальний лідердозволяє підлеглим мати повну автономію, рідко їх контролюючи, надаючи можливість приймати тактичні рішення; при такому підході підлеглі встановлюють свої власні цілі та працюють над їх досягненням, тоді як керівник не виходить зі свого кабінету.

Слід зазначити, що останнім часом ліберальний стиль взагалі не сприймається як практична вказівка ​​до дії. Він швидше сприймається як повна відмова керівника від управління людьми.

Хоча цей експеримент зовсім не був дослідженням лідерства в організаціях (виділені стилі були результатом спостережень за дітьми та їх вихователями), але натяк на організаційне лідерство привернув увагу багатьох дослідників організаційної психології, і тепер цей експеримент вважається класичним у цій галузі.

Пізніше багато дослідників розробляли проблему стилів керівництва на основі класифікації Левіна.

Одним із таких дослідників був Ренсіс Лайкерт (R. Likert).Разом з колегами та університетом Мічігану, він проводив дослідження, в яких порівнювалися групи з високою продуктивністю і групи з низькою продуктивністю праці. В результаті досліджень вони дійшли висновку, що різниця у продуктивності викликана стилем керівництва. Відповідно, чи концентрується керівник на роботі або ж на підлеглому, було виділено чотири лідерські стилі.

  1. Експлуататорсько-авторитарний стиль (система 1).Відсутня довіра до підлеглих. Мотивація ґрунтується на покаранні, погрозах та випадкових заохоченнях. Потік інформації надсилається зверху вниз, а та інформація, що надходить від підлеглих неточна і спотворена. Рішення приймаються без урахування думок підлеглих.
  2. Прихильно-авторитарний (система 2).Керівники підтримують авторитарні відносини зі своїми підлеглими, але дозволяють їм брати участь у прийнятті рішень. Підлеглі присвячені справи організації. Система заохочень розвиненіша, краще організований потік інформації. А ставлення керівника до підлеглих скоріше патерналістське, ніж деспотичне. Можливе використання ідей підлеглих.
  3. Консультативно-демократичний (система 3).Керівник виявляє довіру до підлеглих. Спілкування відбувається у двосторонньому порядку. Стратегічні рішення приймаються нагорі, але багато тактичних рішень можуть прийматися підлеглими.
  4. Стиль, що ґрунтується на участі (система 4).Усі рішення приймаються групою. Керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємини з підлеглими мають дружній та довірчий характер. Керівники орієнтовані на людину.

У ході дослідження Лайкерт опитав сотні менеджерів, не тільки намагаючись перевірити свою модель, але й для того, щоб довести, що найефективнішим стилем є стиль, заснований на участі.

Мущик та Рейманн (Muczyk & Reimann, 1987)стверджували у своїй роботі, що насправді існують два виміри: ступінь, у якому підлеглим дозволяє брати участь у прийнятті рішення (авторитарно-демократичний вимір) та ступінь, у якому керівники вказують підлеглим, як виконувати роботу (ліберально-директивний вимір). Якщо ці виміри розглядати незалежно один від одного, то ми можемо описати лідерів як такі, що стосуються переважно одного з чотирьох типів: директивний автократ, ліберальний автократ, директивний демократ, ліберальний демократ.

Ще одну класифікацію, схожу на класифікацію Левіна, запропонував Дуглас Макгрегор (Douglas McGregor)своїх теоріях Х та У.

"Теорія X"характеризується істотною централізацією влади та контролем. Відповідно до неї: людина лінива, не любить працювати; у нього відсутня честолюбство, він уникає відповідальності, воліючи, щоб ним керували. Відповідно, для мотивації підлеглого необхідний авторитарний стиль управління з використанням методів примусу та загрози.

"Теорія Y"передбачає: делегування повноважень; покращення взаємовідносин у колективі; облік мотивації виконавців та їх психологічних потреб; збагачення змісту роботи. Вона базується на наступних передумовах: праця - це природний процес для людини; людина прагне відповідальності та самоконтролю; він здатний до творчих рішень. Відповідно, теорія передбачає використання демократичного стилю управління з упором на заохочення співробітника та його ініціативи.

У той час, як Лайкерт проводив свої дослідження в університеті Мічигана, Ральф Стогділл очолив дослідження у державному університеті Огайо.

Саме там, починаючи з 1945 р., група вчених виявила помилку в концепції поділу лідерів на тих, хто зосереджений на роботі або на людині. Їхньою головною знахідкою стало те, що люди можуть поєднувати і орієнтацію на роботу, і орієнтацію на людину.

Вони розробили систему, в якій поведінка керівника класифікувалася за двома параметрами: структурою та увагою до підлеглих.

Структурамає на увазі, що керівник планує та організує діяльність групи та взаємини з нею. Сюди можуть входити такі типи поведінки лідера: розподіляє роль між підлеглими; розписує завдання та пояснює вимоги до їх виконання; планує та складає графіки робіт; розробляє підходи до виконання робіт; передає свою занепокоєння виконання завдання.

Увага до підлеглихпередбачає вплив на людей шляхом апеляції до потреб вищого рівня, вибудовування взаємин на основі довіри та поваги. Тут може виявлятися така поведінка керівника, як: бере участь у двосторонньому спілкуванні; допускає участь підлеглих у прийнятті рішень; спілкується у доброзичливій манері; дає можливість підлеглим задовольнити свої потреби, пов'язані з роботою.

Розвиток вищеописаний підхід отримав у моделі РобертаБлійка (Robert Blake)і Джейн Моутон (Jane Mouton),під назвою «Грати лідерства». Вони класифікували стилі лідерства за критерієм турботи про людину та турботи про виробництво. Кожен із критеріїв є шкалою від 1 до 9. Стиль керівництва визначається обома критеріями, тобто. перетином двох значень на осі координат, тому і стилі лідерства нумеруються відповідно до значення, отриманого на шкалах:

1.1. Примітивне керівництво. Від керівника вимагається мінімальне зусилля, щоб досягти такої якості роботи, яка дозволить уникнути звільнення. Керівник холодно ставиться як до підлеглих, і процесу виробництва. Він вважає, що управлінець завжди може вдатися до допомоги експерта. Таке ведення справ допомагає уникнути конфліктів, негараздів, створює сприятливі умови для роботи самого керівника. Але, зазвичай, такого керівника не можна назвати лідером.

1.9 Соціальне керівництво. Керівник зосереджується на взаєминах, але мало дбає про ефективність виробництва. Особлива увага приділяється потребам підлеглих. Такі управлінці вбачають основу успіху у підтримці атмосфери довіри, взаєморозуміння у колективі. Підлеглі люблять такого керівника та готові підтримати його у скрутну хвилину. Однак надмірна довірливість часто веде до прийняття лідером непродуманих рішень, за рахунок чого страждає виробництво.

9.1 Авторитарний посібник. Керівник звертає всю увагу на ефективність роботи, при цьому відмовляючись від соціальної діяльності, адже вона, на його думку, є проявом м'якотілісті та веде до посередніх результатів. Такий лідер вважає, що якість рішень залежить від ступеня участі підлеглих. Позитивними рисами стилю є високий рівень відповідальності, працездатності, організаторський талант та інтелект керівника. Однак такий управлінець часто намагається тримати надто велику дистанцію з підлеглими, через що зникає взаєморозуміння, а дисципліна встановлюється лише на задовільному рівні.

5.5. Виробничо-командне управління. Тут досягається прийнятна якість виконання завдань, за рахунок балансу між ефективністю та взаємовідносинами в колективі. Такий менеджер вважає компроміс найкращим рішенням. Рішення мають прийматися керівником, але з участю підлеглих. Позитивними рисами стилю є: постійність, зацікавленість успіху різних починань, нестандартність мислення, прогресивні погляди. Однак конкурентоспроможність фірм з таким стилем іноді залишає бажати кращого, як і деякі сторони життя колективу.

9.9. Командне лідерство. За рахунок уваги до підлеглих та упору на ефективність, керівник домагається прилучення підлеглих до цілей організації, забезпечуючи високий моральний настрій та продуктивність. Причому найкращим способом збільшення продуктивності вважається активне залучення підлеглих до прийняття рішень. Це дозволяє підвищити задоволеність працюючих та врахувати нюанси, що впливають на ефективність процесу виробництва.

Автори постулювали, що найефективнішим стилем була поведінка керівника позиції 9.9 і вважали, що професійна підготовка дозволяє всім керівникам наближатися до стилю 9.9, тим самим підвищуючи ефективність роботи.

Сучасні класифікації стилів лідерства

Серед сучасних підходів можна назвати класифікацію стилів лідерства І. Ніномія (J. S. Ninomiya, 1988), що виділив такі моделі поведінки керівника.

  1. Патріарх. Повністю контролює всі аспекти діяльності підлеглих, яких вимагає беззастережна старанність. Підлеглі не залучаються до підготовки рішень.
  2. Птах страус. Орієнтується на свій статус, прагне уникнути конфліктів, боїться відмінностей у думках. Для керівника характерний високий компетенції; разом з тим він більше підходить на роль помічника, оскільки йому не вистачає ініціативи та гнучкості.
  3. Індивідуаліст. Прагне все зробити сам; підлеглі зазвичай позбавлені будь-якої ініціативи, швидко втрачають інтерес до справи.
  4. Педант. Все бажає знати у деталях, виступає проти колективного прийняття рішень, нікому не довіряє.
  5. Політик. Не вказує, що має власну думку, добре відчуває атмосферу.
  6. Посередник. Знає людей, комунікабельний, прихильник групового прийняття рішень та спільної творчості. Схильний до компромісів, не здатний виявити волю.
  7. Ретельний бобер. Сам готує план діяльності собі та інших, успіх діяльності оцінює за суто формальними показниками. Чи не орієнтований на високий результат. Головне для нього – сам процес роботи.

М. Джеймс(М. James)розробив класифікацію негативних типів лідерів:

  1. Зайве критично налаштований керівник. Вважає, що досягти результатів від підлеглих можна лише виявляючи невдоволення. Надмірною критикою підривається віра людей у ​​свої можливості, порушуються взаємини, слабшає довіра та зростає невдоволення.
  2. Зайве «патерналістськи» налаштований керівник. Захищає підлеглих від труднощів, пригнічує розвиток ділових якостей, знімаючи з них відповідальність.
  3. Непослідовний керівник. Часто змінює свої рішення або, попри раніше висловлені вимоги, змушує їх звітувати за такі результати, досягнення яких не передбачалося.
  4. Той, хто ухиляється від безпосереднього керівництва. Прагне перекласти повноваження та відповідальність на підлеглих.
  5. «Надорганізований» керівник. Для нього єдиною цінністю є виконання роботи відповідно до встановлених стандартів. Усі сили віддаються регламентуванню роботи, тому керівник не залишається часу на її реалізацію. Стиль формує у підлеглих байдужість до роботи, хоча самі керівники ставляться до них дружньо та надають підтримку.
  6. Керівник, який прагне охопити всі питання. Створює атмосферу занепокоєння, породжує у підлеглих почуття невпевненості та напруженості, спричинене постійною готовністю до несподіваних вимог.

Дослідження стилів лідерства у Росії

Свою класифікацію стилів лідерства створив вітчизняний психолог А.А. Єршов,виділивши орієнтації керівника: на справу; на психологічний клімат; на себе; на офіційну субординацію.

При цьому конкретний лідер може не обмежуватися одним стилем, а використовувати, залежно від ситуації, чотири. Виділення ж орієнтації він чи офіційну субординацію у ситуації, коли менеджер приймає рішення, точніше відбиває реальність ніж деякі зарубіжні класифікації.

О.С. Кузьмін, І.П. Волков, Ю.М. Ємельяновпропонують п'ять стилів керівництва: дистанційний, контактний, цілеспрямований, делегуючий та проблемно-організуючий. Кожен їх відповідним чином характеризує, на думку авторів, особистість керівника та організаційні принципи його роботи з людьми.

О.Л. Журавльові В.Ф. Рубахінвиділяють сім основних стилів керівництва: директивний, колегіальний, ліберальний, директивно-колегіальний, директивно-ліберальний, колегіально-ліберальний та змішаний.

Критика поведінкового підходу

Основні моменти критики поведінкового підходу будуть перераховані нижче.

Проблема причинного зв'язку. Поведінковий підхід, здебільшого, ґрунтується на припущенні, що стиль лідера впливає на продуктивність чи мотивацію співробітників. Але, при цьому, більшість досліджень стилів лідерства проведено методом поперечних зрізів: дані про стиль лідерства та залежну змінну (результативність, задоволеність), збираються одночасно, і потім між ними встановлюються кореляції. Але кореляція змінних ще означає, що з-поміж них існує причинний зв'язок. Тому не можна стверджувати, що стиль лідерства визначає продуктивність роботи, а причинний зв'язок може бути встановлений лише в лонгітюдних дослідженнях.

Грін (Greene, 1975)є автором одного з таких досліджень . Зокрема він робив виміри ефекту поведінки лідера чотири рази з інтервалом в один місяць. Результати показали, що з лідерів, які були уважні до своїх підлеглих, останні відчували велику задоволеність, які продуктивність впливала поведінка лідера, тобто. погана робота підлеглих змушувала лідера вдаватися до стилю, що структурує. Результати дослідження дозволили зробити висновок, що ця продуктивність впливає на стиль лідерства, а не навпаки, як вважалося раніше.

Проблема групипроявляється у цьому, більшість даних, зібраних у межах поведінкового підходу - це усереднені відповіді окремих співробітників, тоді як сам феномен лідерства передбачає вивчення відносин між лідером і групою. В результаті дослідники відмовляється від визнання того, що лідер з окремими членами групи може поводитися по-різному. Частина досліджень показала, що індивідуальні відповіді підвчених можуть краще передбачити їхню задоволеність і розуміння ними своєї ролі (Katerberg & Horn, 1981).

Неформальне лідерство.Практично всі широко поширені зарубіжні дослідження лідерських стилів ігнорують проблему неформального лідерства. Проте, співробітники часто визнають своїм лідером людину, яка не є керівником. Тому такі дослідження можуть бути зосереджені не на тому об'єкті моделювання.

Відсутність аналізу ситуації.Основний недолік підходу полягає у відсутності обліку ситуаційних факторів. Існує безліч таких змінних середовища, які впливають на вибір стилю лідерства, наприклад знання; структура організації, характеристики підлеглих та багато іншого. Понад те, сама ефективність тієї чи іншої стилю залежить від ситуації, тобто. ми не можемо сказати, що найефективнішим є демократичний стиль керівництва, ми можемо говорити лише те, що цей стиль є кращим у цій ситуації, а, наприклад, авторитарний стиль, також буде ефективним, але вже в іншій ситуації.

До розглянутих вище проблем можна додати ще кілька.

Відсутність аналізу особистісних характеристик. Незважаючи на те, що поведінковий підхід став свого часу революційним по відношенню до теорії особистісних рис, це не означає, що він повністю виключив правильність останнього. Дослідники розглядають поведінку лідера як щось ізольоване, що не залежить від його особистісних якостей. Але насправді ці дві речі розділяти не можна, особливо якщо ми говоримо про неформальне лідерство. Те, наскільки людина буде здатна виявляти ту чи іншу поведінку, залежить саме від її особистісних якостей. Наприклад, інтроверт буде набагато складніше здійснювати спілкування з людьми, ніж екстраверт, незалежно від попереднього навчання. Звичайно, коли йдеться тільки про формальну взаємодію, даний прорахунок дається взнаки не так сильно, але коли ми розглядаємо лідерство як соціально-психологічний феном, коли ми включаємо в лідерський стиль набагато більше параметрів і неформальних способів взаємодію, цей недолік відразу кидається в очі.

Відсутність ясних критеріїв. Проблема полягає ще й у тому, що термін «поведінка» недостатньо зрозумілий. Може це лише сукупність м'язових скорочень, а може й внутрішня (когнітивна та емоційна) робота суб'єкта. Якщо в першому випадку поведінка моделюється легко, і ми просто копіюємо її, то ідеальних критеріїв для моделювання внутрішньої роботи не вигадав ще ніхто, хоча варто відзначити, що представники НЛП і нейропсихології досягли в цьому плані непоганих успіхів.

Зупинимося на найважливішій, на думку автора, проблемі – відсутність причинного зв'язку чи, простіше кажучи, нерозуміння об'єкта моделювання. На даний момент створено велику кількість поведінкових моделей лідерства, але те, що в них змодельовано, так і залишається загадкою. Точніше, більшість із цих моделей створено, щоб описати раціональні способи взаємодії керівника та підлеглого, але не більше того. Якщо ж ми розуміємо лідерство, як здатність створити внутрішню мотивацію в людині до тієї чи іншої діяльності, а саме так її слід розуміти, то практично жодна поведінкова концепція не пояснює цей процес. Саме тому в російській літературі ми спостерігаємо такий жорсткий поділ понять «керівництво» і «лідерство», що дає змогу добиватися російських авторів великих успіхів у вивченні цієї сфери.

  • Бендас Т.В. Гендерна психологія: Навчальний посібник. – СПб.: Пітер, 2006. – с. 417.
  • Волков І.П., Захаров А.І., Єрещян О.Л., Тимофєєв Ю. Вплив лідерства та керівництва на групову динаміку в умовах стресу. // Керівництво та лідерство. - Л.: ЛДУ, 1979.
    • Кількість переглядів публікації: Please wait

    Важливий внесок поведінкового підходу теорію лідерства у тому, що він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва, тобто. того, як керівник поводиться зі своїми підлеглими. СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керуючий делегує свої повноваження, типи влади, що використовуються ним , та її чи її турбота, передусім, про людські стосунки чи, передусім, про виконання завдання - все відбиває стиль керівництва, що характеризує даного лідера.

    Кожна організація є унікальною комбінацією індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що має низку здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна віднести до якоїсь конкретної категорії, яку ми наводимо в цьому розділі. Швидше, стиль даного керівника може бути співвіднесений з певною позицією у певному континуумі. Є дві широко застосовувані системи визначення цілей цього континууму. За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) та ліберальним (інша крайність) або це буде стиль, зосереджений на роботі, та стиль, зосереджений на людині. Рис.17.1. ілюструє автократичний – ліберальний континуум.

    Автократичне та демократичне керівництво

    Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Автократичний керівник має достатню владу, щоб нав'язувати свою волю виконавцям, і в разі потреби без вагань вдається до цього. Автократ навмисно апелює до потреб нижчого рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас МакГрегор, відомий вчений у галузі лідерства, назвав передумови автократичного керівника стосовно працівників теорією «X». Відповідно до теорії «X»:

    1. Люди спочатку не люблять працювати і за будь-якої можливості уникають роботи.

    2. Люди не мають честолюбства, і вони намагаються позбутися відповідальності, воліючи, щоб ними керували.

    3. Найбільше люди хочуть захищеності.

    4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль та загрозу покарання.

    На основі таких вихідних припущень, автократ зазвичай якнайбільше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи у прийнятті рішень. Автократ також щільно керує всією роботою в межах його компетенції та, щоб забезпечити виконання роботи, може чинити психологічний тиск, як правило, загрожувати.



    Коли автократ уникає негативного примусу, а натомість використовує винагороду, він чи вона отримує назву прихильного автократа.Хоча він чи вона продовжують залишатися авторитарними керівниками, прихильний автократ виявляє активну турботу про настрій та благополуччя підлеглих. Він або вона можуть навіть піти на те, щоб дозволяти чи заохочувати їх участь у плануванні завдань. Але він або вона зберігає за собою фактичну владу ухвалювати та виконувати рішення. І як би прихильний був цей керівник, він чи вона простягає свій автократичний стиль далі, структуруючи завдання і нав'язуючи неухильне дотримання величезної кількості правил, які жорстко регламентують поведінку співробітника.

    Уявлення демократичного керівника про працівників відрізняються від уявлень автократичного керівника. МакГрегор назвав їх теорією «У»:

    1. Праця – процес природний. Якщо умови сприятливі, люди як візьмуть він відповідальність, вони прагнутимуть неї.

    2. Якщо люди долучені до організаційних цілей, вони використовуватимуть самоврядування та самоконтроль.

    3. Залучення є функцією винагороди, пов'язаної з досягненням мети.

    4. Здатність до творчого вирішення проблем трапляється часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.

    Мал. 17.1. Автократично – ліберальний континуум стилів керівництва.

    Завдяки цим припущенням, демократичний керівник надає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб вищого рівня: потреби у приналежності, високої мети, автономії та самовираження. Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим.

    Організації, де домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень та користуються широкою свободою у виконанні завдань. Досить часто, пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі відповідно до тих, що він сформулював. Замість того, щоб здійснювати жорсткий контроль за підлеглими у процесі їхньої роботи, низовий керівник зазвичай чекає, коли робота буде виконана до кінця, щоб провести її оцінку. (Звичайно, щоб такий механізм діяв, він повинен бути підкріплений високоефективною системою контролю.) Керівник витрачає порівняно більшу частину свого часу, діючи як зв'язуючу ланку, забезпечуючи відповідність цілей виробничої групи цілям організації загалом і дбаючи про те, щоб група отримувала необхідні їй ресурси .

    Оскільки демократичний лідер припускає, що люди мотивовані потребами вищого рівня - у соціальній взаємодії, успіхах та самовираженні, - він чи вона намагаються зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. У певному сенсі він або вона намагаються створити ситуацію, в якій люди до певної міри самі мотивують себе, тому що їхня робота, за своєю природою, сама є винагородою. Високим рівнем демократичний керівник також сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм належить вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення чи допомоги. Але керівник вкладає багато зусиль у створення атмосфери відкритості та довіри про те, що якщо підлеглим і знадобиться допомога, вони, не соромлячись, могли б звернутися до керівника. Щоб досягти цього, керівник організує двостороннє спілкування та відіграє напрямну роль. Він чи вона намагаються навчити підлеглих вникати в проблеми організації, видавати їм адекватну інформацію та показувати, як шукати та оцінювати альтернативні рішення.

    ДОСЛІДЖЕННЯ ЛЕВІНА. Можливо, раннє дослідження ефективності стилів лідерства було проведено Куртом Левіним та його колегами. Це дослідження було проведено раніше, ніж МакГрегор описав керівників у світлі своїх теорій «X» та «Y». Об'єктом вивчення Левіна були 10-річні хлопчики. Ці хлопчики були поділені на кілька груп та розподілені за різними клубами; на чолі кожного стояв дорослий, який сповідував автократичний, демократичний та ліберальний (попустительський - Прим. наук. ред.)стилі керівництва. «Laissezfaire» - французькі слова, що означають "не чіпайте, залиште". ЛІБЕРАЛЬНИЙ КЕРІВНИК чинить саме так. Підлеглим дається майже повна свобода у визначенні своїх цілей та контролі за своєю власною роботою. Авторитарний посібник характеризується високим ступенем одноосібної влади керівника: керівник визначає всі стратегії групи; жодних повноважень групі не делегується. Демократичне керівництво характеризується поділом влади та участю трудящих в управлінні; відповідальність не концентрується, а розподіляється. Ліберальне керівництво характеризується мінімальною участю керівника; Група має повну свободу приймати власні рішення.

    У своєму знаменитому дослідженні Левін виявив, що авторитарне керівництво вимагало виконання більшого обсягу роботи, ніж демократичне. Однак на іншій шальці терезів були низька мотивація, менша оригінальність, менша дружелюбність у групах, відсутність групового мислення, велика агресивність, що проявляється як до керівника, так і до інших членів групи, велика пригнічена тривога і одночасно - більш залежна і покірна поведінка. Порівняно з демократичним керівництвом, за ліберального керівництва обсяг роботи зменшується, якість роботи знижується, з'являється більше гри, і в опитуваннях виявляється перевага демократичному керівнику.

    Пізніші дослідження не повністю підтвердили висновки про те, що автократичне керівництво забезпечувало більш високу продуктивність, але нижчий рівень задоволеності, ніж демократичне. Тим не менш, дослідження Левіна дало основу для пошуків інших вчених біхевіористської школи стилю поведінки, що може призвести до високої продуктивності праці та високого ступеня задоволеності.