Головна > Штори > Поради щодо звільнення за згодою сторін. Що з трудовою? Плюси та мінуси для працівника при припиненні ділових відносин за домовленістю


Поради щодо звільнення за згодою сторін. Що з трудовою? Плюси та мінуси для працівника при припиненні ділових відносин за домовленістю




Багато правові норми Трудового кодексу Російської Федераціївиглядають простими та прозорими для застосування. Однак, пильне їх вивчення та аналіз дозволяють дійти висновку про те, що реалізувати прописані положення вдається лише після подолання численних складнощів. Один з яскравих прикладів- Стаття 78 ТК РФ, яка встановлює порядок звільнення за згодою сторін. Пальма першості дісталася їй завдяки дуже короткому змісту, адже роз'яснень її документального оформлення не містить жодного нормативного документа.

Трудовий кодекс РФ надає працівникові великі привілеї — він має можливість звільнитися у будь-який, вигідний тільки йому час (ст. 77 ТК РФ). Це може бути навіть час відпустки або лікарняного листа. Роботодавець за наявності вищеописаних умов може розірвати договір з власної ініціативи тільки у виняткових випадках: ліквідація підприємства або припинення діяльності. Профспілкові організації при цьому не виявляють жодного контролю. Цей спосіб завершення відносин можливий і за учнівським договором.

Про правові підстави та правильне оформлення документів

Положення Трудового кодексу, що дозволяє закінчити трудові відносини за згодою сторін, свідчить, що цього потрібно лише відповідним чином оформлене доповнення до договору, підписане працівником і роботодавцем.

Орієнтовний порядок дій:

  1. Співробітник пише з ім'ям директора підприємства , у якому просить розірвати відповідно до досягнутою ними взаємною згодою.
  2. Роботодавець розглядає заяву і або підписує її, або розпочинає обговорення з працівником дати розірвання договору, що задовольняє обидві сторони.
  3. Завершує процедуру належним чином оформлену додаткову угоду до трудового договору, яка має одну мету розірвати останній документ.

Можлива і зворотна ситуація — роботодавець пропонує співробітнику припинення трудових відносин взаємної згодишляхом надсилання йому відповідного повідомлення із зазначеними в ньому датами, сумами грошових компенсацій та іншими важливими умовами. У додаткову угоду можна внести інформацію про дату розірвання, про порядок передачі справ, про терміни проведення інвентаризацій, про компенсаційні виплати та інші важливі моменти.

Про те, що розірвання договору відбулося, свідчить наказ за формою № Т-8 та запис у трудовій книжціпрацівника.

Які переваги для роботодавця таїть у собі розірвання договору за згодою сторін?

Працівнику, який планує звільнитися виходячи зі власного бажання, надається можливість відкликати свою заяву будь-якої миті часу. А у разі переривання трудових відносин за згодою сторін такий привілей не передбачається. Анулювати підписану угоду можна лише за наявності згоди протилежної сторони. Тобто, односторонній порядок розірвання не є можливим.

Висновок про те, що розірвання трудових взаємин на підставі угоди є вигідним для роботодавця, можна зробити, виходячи з наступних моментів:

  • законна можливість виявити ініціативу для припинення трудових відносин;
  • відсутність необхідності пояснювати справжню причину такого рішення та турбуватися про дотримання встановлених законом термінів. Наприклад, якщо причиною звільнення є вимушене скорочення штату, звільнення працівника неможливе без дотримання термінів, відведених на його повідомлення;
  • самостійне встановлення дати звільнення, зокрема після завершення поточного робочого дня. Цей момент є особливо важливим при звільненні співробітника, що має індивідуальну матеріальну відповідальність, оскільки роботодавець має повне право вказати в угоді той термін, який необхідний для ретельного інвентаризаційного обліку матеріальних цінностей;
  • відсутність у роботодавця обов'язку погоджувати звільнення із профспілковим комітетом;
  • звільненню працівника не може перешкодити ні оформлення лікарняного листа, ні відпустка, ні проходження працівником випробувального терміну;
  • угода сторін передбачає встановлення особливих умов, а також строку, порядку та розміру компенсаційної виплати (вихідної допомоги або відступних);
  • до документального оформлення угоди не встановлено жодних особливих вимог;
  • деякі активні співробітники, які не бажають звільнятися зі скорочення та вносити такий запис до своєї трудової книжки, найчастіше погоджуються на отримання відступних і приступають до пошуків нового роботодавця, який, побачивши запис у трудовому, дійде висновку, що його майбутній працівник абсолютно неконфліктна людина , готовий знайти компромісне рішення навіть у важкий кризовий час

Чи покладено працівникові якісь виплати та компенсації?

Трудове законодавство давно визначило ситуації, у разі яких працівник отримує при звільненні . Їх наочним прикладомє ліквідація фірми чи скорочення числа працівників. Але в ряді випадків розмір цієї допомоги можна внести до трудового чи колективного договору.

Взаємна угода для розірвання трудових відносин передбачає низку вигідних умов обох сторін. Працівник, який звільняється з такої причини, може розраховувати на отримання так званих відступних, розмір яких залежить від результату переговорів сторін.

Законодавством не встановлено жодних лімітів цієї виплати. Суму дозволяє закріпити лише підписання угоди про розірвання.

До стандартних виплат та компенсацій відносять:

  • заробітну плату, розрахунок якої провадиться з урахуванням останнього робочого дня;
  • грошову виплату за кількість днів невикористаної відпустки . Якщо працівник, що звільняється, вирішить повністю використовувати свою відпустку, то ні про яку компенсацію не може бути й мови. Тоді передбачається лише.

Більш детально про виплати ви можете переглянути на наступному відео:

Розрахунок їх розміру

і заробітня платаповинні бути виплачені кожному звільненому співробітнику. У випадку, якщо працівник використав більше дніввідпустки, чим йому було покладено на Наразічасу, то із зарплати буде утримано оплату всіх цих днів. Суму компенсації розраховують виходячи з повної відпустки працівника, належної йому за повний рік роботи, або з кількості фактично відпрацьованих місяців.

Щоб говорити про конкретну суму відступних під час звільнення, потрібно вказати їх при підписанні взаємної угоди.

Оподаткування виплат

На всі суми, що виплачуються працівникові, накладаються такі внески:

  • Податок на доходи фізичних осіб. За звичайного режиму роботи цей податок сплачується лише після закінчення календарного місяця, а процедура звільнення передбачає дещо інші умови, а саме фактичне отримання заробітної плати фізичною особою. Після звільнення працівника ПДФО слід заплатити до бюджету:
    • у день отримання коштів у банку чи день, коли ці гроші було перераховано з цього приводу;
    • наступного дня у разі, якщо розрахунки зі звільненими виробляються із засобів виручки, що надійшла до каси.
  • Податок на прибуток. Заробітна плата, а точніше її кількість, чітко відстежується відповідно до пунктів 1-3 ст. 255 таки Податкового кодексу РФ. Дотримання цих норм є дуже важливим моментомадже якщо при нарахуванні зарплати спиралися саме на них, то оподатковувана база податку на прибуток буде зменшена на весь обсяг заробітної плати та компенсації невикористаної відпустки.
  • ЄСП та внески до пенсійного фонду. Оплата цього податку обов'язкова у разі зменшення з допомогою виплат, встановлених у трудовому (колективному) договорі, оподатковуваної бази прибуток. Відступна та грошова компенсація невикористаної відпустки не оподатковується ЄСП та внесками до пенсійного фонду.
  • Внески на випадки травматизму.

Поширені запитання

Чи є можливість розірвання договору за згодою сторін із реалізацією передбаченого ч. 2 ст. 127 ТК РФ права використовувати відпустку?

Якщо звільнення не пов'язане із виникненням винних дій працівника, то можна скористатися відпусткою з наступним звільненням. Грамотне документальне оформленняв даному випадкупередбачає наступну послідовність:

  1. Видання наказу про те, що працівник пішов у відпустку.
  2. Підписання сторонами додаткової угоди про розірвання. При цьому дата розірвання має співпадати з останнім днем ​​відпустки.
  3. Видання наказу про розірвання договору, дата якого має відповідати останньому робочому дню перед початком відпустки.
  4. Внесення запису до трудової книжки.

Чи має роботодавець право на відмову працівникові, який звернувся до нього із заявою для завершення трудових відносин за згодою сторін?

Трудовий кодекс РФ не передбачив чіткої відповіді на це питання. З формулювання ст. 78 ТК РФ, що дозволяє розірвати договір за згодою сторін, робимо висновок, що працівник не має підстави вимагати від роботодавця згоди. Можна вдатися до іншого варіанту - розірвати трудовий договір за власною ініціативою (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Припинення трудових відносин між співробітником та наймачем за взаємною згодою, означає звільнення працівника за згодою сторін. Незважаючи на зрозумілість, прозорість цієї «мирної» угоди, є ряд особливостей, нюансів. Договір-угода розривається будь-коли, повна свободадій. Особливо складна процедура звільнення жінки під час декретної відпустки, а особливо якщо вона не згодна, як буває найчастіше.

Законодавчо (стаття ТК РФ № 78) регламентується факт розірвання договору-угоди за згодою наймача та працівника.

Що означає слово «угода»? Це договір між роботодавцем та підлеглим про конкретні умови припинення робочих взаємин без взаємних претензій.

Важливий момент – час обов'язкового відпрацювання, яке анулюється чи скорочується. Є домовленості з положеннями щодо різним нюансамрозірвання трудових відносин. Якщо в стандартній процедурі звільнення існує більш ніж одна умова, то будь-які дії щодо анулювання контракту прийнято вважати угодою.

Як будь-яке розірвання домовленостей, звільнення працівника за згодою сторін має власний порядок действий:

  • Подання працівником заяви на припинення робочої діяльності.
  • Адміністрацією підприємства видається наказ про звільнення.
  • На підставі поданого документа колишній співробітник отримує особисті документи, грошові кошти.

Щодо фрази «договірність», то різні умовиможна прийняти кожному етапі описаного процесу. Чим швидше це зробити, тим простіше процедура звільнення, менше потрібно виправити, значніші плюси для всіх. Але найкраще обговорити до початку подання заяви на припинення робочих відносин в організації. У тому числі, щоб уникнути проблем із датами.

За законом після подання заяви співробітник, що звільняється, зобов'язаний відпрацювати два тижні, що відображається в офіційному акті. Якщо за взаємною згодою сторін ухвалено рішення про зміну часу відпрацювання, чи ліквідації, це відбивається на проставлених числах.

Випадки невідповідності зафіксованому спочатку терміну передбачають переписування документів. Тому бажано спочатку домовлятися, потім записувати термін в офіційній документації. Заява про звільнення працівника за обопільною згодою має включати позначку про припинення трудових відносин за обопільною згодою сторін стаття № 78.

Правові особливості

Офіційне звільнення працівника за згодою сторін - припинення робочих відносин на вигідних обом сторонам умовах. Головне питання- час обов'язкового відпрацювання, що збільшується чи зменшується.

Також дуже часто трапляється таке явище, як звільнення через скорочення штату. В умовах сучасної кризи це й не дивно.

Обговоримо інші моменти, плюси та мінуси для працівника. Домовленості часто проходять усно між начальником та підлеглим. Оскільки регламентованої законодавчо форми обопільної угоди немає, така позиція зрозуміла.

Але домовленості необхідно фіксувати письмово за будь-якого рівня довіри:

  • Випадки бувають різні, ніхто не застрахований від будь-якого, що підштовхне до порушення усних обіцянок.
  • Допомагає уникнути суєти у процесі звільнення.

Документи складаються у двох варіантах (для наймача, для співробітника, що звільняється). Текст заповнюється у довільному вигляді, фіксуються обумовлені моменти, підписи ставляться з обох сторін, скріплюються печаткою організації. Бажані підписи свідків, але не обов'язкові.

У угодах вноситься пункт про взаємну згоду сторін та відсутність претензій з усіх питань. Процедура звільнення співробітника за згодою сторін передбачає неможливість відновлення на робочої посади, у разі відмови співробітника, що звільняється, від наміру залишати роботу.

Якщо при стандартній процедурі наймач має право відмовити у відновленні на минулій посаді, то при обопільній угоді роботодавець відмовляється від посади, підписавши угоду.

Офіційний наказ на припинення трудових відносин за згодою видається за стандартною формою Т-8. Він містить формулювання «звільнення за згодою сторін», письмово засвідчений документ можна не додавати до офіційного наказу. У триденний термін колишній співробітник організації зобов'язаний ознайомитись із наказом, завірити свої дії підписом із розшифровкою.

Якщо з якихось причин щось не влаштувало співробітника, зафіксувати запис «Ознайомився, поставити підпис відмовляюсь».

Види компенсації для працівника

Із закінченням трудової діяльності колишньому співробітникупідприємства видається трудова книжка з позначками про стаж, кваліфікацію, статтю, за якою сталося звільнення. Виплати, що залишилися, з довідкою про доход, звільнений службовець отримує пізніше.

Порядок звільнення за згодою сторін передбачає грошову компенсацію, що включає:

  • Заробітну плату.
  • Покладені за Трудовим кодексом надбавки, коефіцієнти.
  • Недоотримані премії.
  • Грошове відшкодування за невикористані оплачувані відпускні дні.
  • Компенсація неоплаченого продовольства, відрядження, виплат на проїзд тощо.

Випадки отримання спецодягу, які передбачають заставу, після звільнення працівника передбачають повернення застави після здачі спецодягу. Моменти, за яких працівник, що звільняється, мав заборгованості, компенсуються із суми наданих йому грошових виплат.

Якщо вас не збираються звільняти, вимагайте продовження строку трудового договору.

Основний порядок звільнення за згодою сторін не передбачає виплати для вихідної допомоги.

Виняток – виплачується грошова сумау вигляді двох офіційних окладів, у разі попереднього договору обох сторін. Якщо існує положення про додаткові виплати до зарплати, ці гроші видаються у будь-якому випадку. Крім серйозного порушення всередині трудової дисципліни на підприємстві.

Завжди можлива «винагорода в конверті» за згодою сторін плюси та мінуси очевидні: документально не фіксується, а усні обіцянки порушуються обома сторонами, але просто отримати суттєву суму грошей.

Особливості звільнення за згодою сторін

Не варто ризикувати, ускладнювати собі життя, дотримуватись рамок закону. В основному, звільнення за згодою сторін за безпосередньою ініціативою співробітника є тим самим розірванням трудового договору-угоди щодо власним бажанням, але з більшими шансами виторгувати у наймача вигідні умовидогляду.

Але в цьому випадку, «дороги назад немає» - передумати і повернутися назад службовець не зможе, без бажання роботодавця. Звільнення з ініціативи наймача має на увазі бажання позбутися робітника. Для цього надається пропозиція про розірвання трудової угодив письмовій форміз числом відходу з організації, компанії, фірми.

Співробітник може відмовитися від запропонованих дій, на яких умовах вони не пропонувалися б. Наймач не має права за законом звільнити людину, крім випадків зміни власника підприємства, фірми, організації, яка має право поміняти склад службовців, робітників тощо.

Усі незаконні дії, на думку співробітника, можна оскаржити в судовому порядку.

Плюси для працівника у цьому випадку – роботодавець не доводить ситуацію до судових розглядів, можна розраховувати на грошову компенсацію, інші «бонуси».

Оформивши трудові відносини офіційно, ви можете бути спокійні, що в черговий день вас не викинуть на вулицю без зарплати і допомоги.

Досягнута згода або угода роботодавця та працівника є однією з підстав припинення трудових правовідносин. Але для того, щоб розібратися, що таке звільнення за погодженням сторін, слід проаналізувати норми чинного трудового законодавства та загальну правову природу поняття «угода», зрозуміти суть договірних правовідносин.

Сама процедура звільнення за цим формулюванням, не прописана ні в Трудовий кодексРФ, у жодному уточнювальному нормативно-правовому акті. Що ж виходить, треба враховувати при звільненні не лише трудове, а й цивільне законодавство, адже саме воно визначає поняття та порядок укладання угод. Важливо при цьому враховувати усталені процесуальні акти. судової практики.

Коли та як звільнити співробітника за згодою сторін

Трудовий кодекс вказує нам на те, що роботодавець та співробітник мають право розірвати трудовий договір за взаємною згодою. Лише одна стаття 78 Кодексу регламентує таке право. Що ж до категорій співробітників, чи інших вимог, нормативний акт не встановлює. Виходячи з цього, можна дійти невтішного висновку, що будь-яке звільнення через досягнутого згоди, вважатиметься апріорі правильним.

Але наявність цієї згоди повинно мати під собою доказову базу – документація, листування, яка свідчить про те, що ця угода мала місце. А для цього не зайвим буде запитати від самого працівника заяву на звільнення за погодженням сторін. Оскільки немає уніфікованої затвердженої форми, воно складається довільно. Істотною особливістю є те, що працівник може подати таку заяву не тільки на робочому місці, а й у період відпустки, і в період перебування на лікарняному.

Припинення трудового договору також може відбуватися в період відсутності працівника на місці роботи за рядом поважних причин. Тому звільнення відбувається у будь-який момент, зазначений сторонами в угоді, та в заяві. Вищезазначена заява має містити інформацію про досягнення згоди працівника та підприємства щодо звільнення, а також вказівку на норму статті. Слід також у заяві відобразити дату, на яку трудовий договір припиняється.

Переваги звільнення за згодою

При розірванні трудового договору за взаємно досягнутою домовленістю є переваги на користь як роботодавця, так і працівника. Звільнення за згодою обох сторін відбувається за спрощеною процедурою, ніж скажімо, звільнення з ініціативи підприємства, чи з незалежних від волі сторін, причин.

Співробітнику немає потреби відпрацьовувати два тижні. Тому, написавши заяву про припинення трудових відносин саме з такої причини, економить свій час. Роботодавець же, звільняється з обов'язку узгоджувати звільнення співробітника з профспілковим органом, ніби він проводив процедуру за статтею 81 ТК.

Також для підприємства явним плюсом виступає розірвання трудового договору з обопільної волі через те, що звільняти можна і співробітниць у декреті, і під час вагітності, що робити категорично не можна в інших випадках, коли підприємству потрібно припинити трудові відносини з такими категоріями співробітників. Наприклад, при прийдешньому скороченні, робітниці в декреті не можуть бути звільнені, а за згодою сторін – заборони немає.

Як правильно оформити розірвання трудового договору

Оскільки регулює звільнення за згодою сторін ст. 78 ТК, але до загальних підстав припинення трудових відносин, належить стаття 77, яку і треба посилатися у трудовий книжці й у наказі, визначаючи у документах пункт 1 цієї статті.

Але, як зазначалося вище, простий посилання норму статті мало. Має бути у наявності підтверджуючий документ такого мотиву припинення трудового договору. Тобто для того, щоб було досягнуто між сторонами правовідносин злагоди, необхідно, щоб одна сторона отримала від іншої сторони документ, що ініціює. З листом може звернутися підприємство до працівника, щодо необхідності проведення переговорів, у яких і буде прийнято таке рішення.

Роботодавець може також надіслати листа співробітнику з пропозицією про розгляд питання з приводу дострокового розірваннятрудового договору за згодою сторін, відповідно до п.1 ст. 77 Кодексу. Але й працівник має повне право попросити його звільнити за згодою сторін, пославшись у своїй заяві на цей же Кодекс.

Як уже згадувалося, трудове законодавство не дає чітких інструкційта додаткових статей, що регламентують звільнення співробітника за згодою сторін. Тому при розірванні трудової угоди слід дотримуватися загальних рекомендаційз оформлення.

Важливу роль самому понятті угоди, грає добровільність вказівки всіх пунктів, які нормовані у Кодексі. Ось взяти хоча б, вихідна допомога. Його законодавець не зобов'язує виплачувати звільненому за таким формулюванням. І все ж підприємство має право виплатити, за згодою вихідну допомогу, що потрібно вказати в угоді. Також має бути прописаний в указі та в угоді розмір такої допомоги. Не варто забувати вирахувати з нього ПДФО, оскільки це додаткове благо, яке оподатковується, на відміну від випадків та сум, які безпосередньо прописані у ТК.

Звільнення за згодою – покрокова інструкція

Існує певний загальний порядок, яким проводиться припинення трудового договору, з урахуванням тих особливостей, які передбачає процедура досягнення згоди обома сторонами правовідносини.

Як бачимо, від загального порядкутака процедура відрізняється узгодженням сторонами можливості розірвати трудовий договір, а також необхідністю закріпити досягнуту згоду письмово у вигляді окремого документа. Додається зазначена додаткова угода до наказу про звільнення за згодою сторін. Особливих вимог до складання цієї додаткової угоди немає, але при її складанні, слід враховувати Загальні вимогиЦивільного кодексу РФ про правила укладання договорів та доповнень до них.

Багато роботодавців замислюються над тим, чи потрібно взагалі укладати таку угоду, адже стаття 78 ТК її не встановлює, та й взагалі все трудове законодавство не зобов'язує досягати згоди саме в письмовій формі. І найчастіше такий етап процедури ігнорується фірмою, з якою у співробітника відбувається розірвання трудових відносин. Ця ситуація може призвести до неприємних «сюрпризів» у майбутньому, оскільки довести факт згоди буде вкрай проблематично, як і факт отримання працівником суми вихідної допомоги, якщо він не поставить свій підпис у відомості про отримання коштів.

Угода про розірвання трудового договору – важливі нюанси

На що слід звернути увагу роботодавцю та працівнику, обираючи такий спосіб припинення співробітництва:

  • Працівник має безперервний трудовий стажще протягом місяця після звільнення з посади цьому підприємстві;
  • Працівник отримує більший розмір допомоги по безробіттю, порівняно з тією сумою, яку він отримав, звільняючись за власним бажанням;
  • Роботодавцю звільнення за погодженням сторін відповідно до п.1 ст. 77 ТК РФ, дає право не вимагати дозволу на звільнення у профспілкового органу;
  • Для підприємства – це, мабуть, законна і безболісна стаття для того, щоб розпрощатися з неугодним фахівцем, з яким трудовий договір укладено безстроково;
  • За таким формулюванням можна звільняти жінку, навіть у період декрету або вагітності.
  • Працівник не може «передумати» звільнятися, як він міг це зробити, звільняючись за власною ініціативою.

Досягнута сторонами угода може бути розірвана тільки за взаємною згодою і працівника, і підприємства. Навіть, якщо змінилися обставини кожної сторони, в односторонньому порядку, домовленість може бути анульована. Якщо, звісно, ​​у суді, працівник не доведе, що договір було складено внаслідок важких йому обставин чи з примусу, з чиненням тиску, роботодавцем.

Вирішення спірних ситуацій

Нерідко, щоб не звільняти своїх фахівців через скорочення, роботодавці вдаються до хитрощів, і просять співробітників написати заяву за власною чи за згодою сторін. І це дуже економить час, та й нерви самому підприємству. Адже попереджати за два місяці не потрібно, а можна звільнити будь-якого дня, зазначеного в угоді.

Якщо працівник відмовився від звільнення за згодою сторін, фірма може скоротити після пропозиції угоди сторін. І, у цьому випадку, суттєвого порушення законодавства не буде, якщо роботодавець дотримується строків, встановлених законом. Знаючи, що йому загрожує звільнення щодо скорочення, є шанс, що співробітник обере саме угоду. Після підписання угоди, не можна вже звільняти за іншою статтею, зокрема через скорочення чисельності штату.

Ще однією поширеною проблемою та спірною ситуацією є встановлення термінів у угоді. Іноді, одна зі сторін, хоче їх змінити. У цьому не буде проблем, якщо сторони знову підпишуть доповнення до угоди, в якій вкажуть необхідність уточнити терміни, і поставлять свої особисті підписи.

Не багато працівників, та й роботодавці знають, що ув'язнений сторонами юридичний документне матиме чинності, якщо від імені роботодавця договір підписав неуповноважений представник. Для того, щоб повноваження були дійсними, функціональні посадові обов'язки представника роботодавця або статутні документи підприємства повинні містити застереження про те, що такий представник має право звільняти персонал, укладати з ними договори та угоди до трудового договору.

Розірвання трудового договору за згодою сторін - одне з найбезпечніших для роботодавця. Однак і тут таяться підводні камені. Які? Зараз дізнаємось.

Угоду сторін легко оформити документально. Дії роботодавця практично незаперечні в суді, оскільки в цій ситуації немає пільгових категорій – трудовий договір можна розірвати навіть із вагітною жінкою.

Для працівника звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - це характеристика його неконфліктності, яку оцінять майбутні роботодавці.

Стратегія звільнення за згодою сторін

Що робити, якщо працівник не погоджується на умови звільнення?

У цьому випадку фахівці радять провести з ним грамотні переговори. Ось кілька секретів, які допоможуть досягти результату.

Якщо роботодавець ухвалив рішення про звільнення, звільнення має відбутися з будь-якої підстави. Назад дороги немає. Тому потрібно вивчити різні способизвільнення співробітника з ініціативи роботодавця (вони перелічені у ст. 81 ТК РФ) і проаналізувати, які з них можна застосувати у певному випадку, - тобто підготувати план Б.

Необхідно пам'ятати, що звільнення можливе внаслідок «винних дій працівника» - наприклад, появи на робочому місці в стані сп'яніння, прогулу, грубого порушення. трудових обов'язків, і «невинних» - наприклад, скорочення штату, зміни умов трудового договору. Причому якщо роботодавець обрав «винну» стратегію, то, розробляючи план Б, він має дотримуватися лише її – припустимо, збирати докази. Аналогічна ситуація – з «невинною» стратегією. Метання неприпустимі.

Готуватися до переговорів про звільнення слід ретельно, а ось проводити їх ефективніше в один день, як кажуть, вирішувати питання відразу, навіть якщо переговори затягуються і всім хочеться розійтися, відклавши рішення на завтра. Можливо, завтра все буде по-іншому і зусилля роботодавця розіб'ються об стіну сумнівів і роздумів, які часто-густо необґрунтовано споруджено співробітником за час даної перерви.

Готуючись з переговорів, потрібно зібрати про співробітника якомога більше інформації: чи є у нього іпотека, чи є утриманці, яка сім'я. Самотні і не обтяжені виплатами легше йдуть на поступки, ніж ті, хто пов'язаний з фінансовими зобов'язаннями.

Структура проведення переговорів також важлива. Зазвичай, вона така: примирення зі звільненням, обговорення альтернативних ходів (план Б), торги, завершальна частина, оформлення угоди. Хтось думає, що головне в даному процесі- Торги. Насправді ключовою є процедура примирення зі звільненням. Для працівника повідомлення про майбутнє звільнення – потрясіння. І наскільки добре встановиться контакт із роботодавцем на першій стадії переговорів, настільки успішним буде їхній результат. Скільки часу може тривати примирення? Стільки скільки потрібно. Тільки після того, як працівник зрозуміє, що звільнення неминуче і воно не таке страшне, як на перший погляд здається, можна переходити до наступного етапу.

При завершенні переговорів потрібно підбадьорити та подякувати працівникові, переключивши його увагу на дії з оформлення документів.

Підводне каміння звільнення за згодою сторін

А тепер на прикладах конкретних судових справ розглянемо кілька питань, пов'язаних із розірванням трудового договору за згодою сторін.

Чи може співробітник відновитися на роботі, якщо вважає, що звільнення за згодою сторін підписано ним під тиском роботодавця?

Якщо працівник доведе, що роботодавець змусив його підписати угоду про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то відновлення на роботі можливе. Якщо не доведе, то суд стане на бік роботодавця. Приклад – Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.03.2016 у справі № 33-9523/2016. Службовець, звільнений за згодою сторін, спробував відновитися на роботі. На суді він заявив, що підписав документи щодо звільнення під тиском роботодавця.

У силу вимог ст. 56 ЦПК РФ кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог та заперечень.

Співробітник не зміг навести переконливих доказів своєї заяви. Роботодавець надав суду наказ про звільнення за згодою сторін, виданий на підставі заяви службовця.

Оскільки працівник і роботодавець погодили підстави та строк розірвання трудового договору, суд дійшов висновку про правомірність розірвання трудових відносин за зазначеною у наказі підставою.

Аналогічна ситуація була розглянута Московським міським судом в Апеляційному ухвалі від 26.09.2016 у справі № 33-8787/2016.

Заступника директора з медичної частини було звільнено за згодою сторін після закінчення випробувального терміну. Співробітниця спробувала поновитись на посаді через суд, вказавши, що вона підписала угоду під тиском роботодавця. Суд визнав дії роботодавця такими, що відповідають трудовому законодавству, з таких причин.

Протягом випробувального терміну співробітниці було оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків, що і спричинило звільнення. Суд встановив, що підстави для оголошення догани у роботодавця були, порядок накладення дисциплінарного стягненнята строки, передбачені ст. 193 ТК РФ, не порушені, тяжкість провини враховано. Співробітниця отримала повідомлення про розірвання трудового договору, в якому містилася інформація про незадовільний результат випробування. Цього ж дня між нею та роботодавцем було укладено угоду про розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, яке було підписано співробітницею власноруч.

Перевіряючи аргумент позивача про те, що на неї чинився тиск шляхом повідомлення про майбутнє звільнення у зв'язку з непроходженням випробувального терміну, суд дійшов висновку, що пред'явлення такого повідомлення - право роботодавця на підставі ст. 71 ТК РФ за наявності встановленого випробувального терміну і воно не може розглядатися як тиск на співробітницю, тобто роботодавець на законних підставахпоставив її перед вибором звільнення за названою підставою або за згодою сторін. Інших доказів надання роботодавцем тиску позивача суду не надала, тому суд обґрунтовано відмовив їй у задоволенні вимог про визнання звільнення незаконним та відновлення на роботі.

Чи може роботодавець змінити підставу звільнення, якщо працівник відмовився звільнитися за згодою сторін?

Якщо працівник проти укладання угоди про розірвання трудового договору, угода відповідно до ст. 78 ТК РФ із не підписується, тому звільнення по п. 1 год. 1 ст. 77 ТК РФ неможливо. У разі роботодавець вправі зробити звільнення з іншого підставі, названому трудовому законодавстві.

Розглянемо як приклад Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору було оголошено про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за згодою сторін, а через два дні - про зміну підстави звільнення на звільнення за ч. 2 ст. 278 ТК України. Вважаючи, що дії роботодавця незаконні, директор звернувся до суду, вказавши, що волевиявлення на звільнення за згодою сторін не висловлював, а змінювати підставу звільнення після припинення трудових відносин роботодавець не мав права.

Суд став на бік роботодавця за наступним підставам. На зборах було ухвалено рішення про припинення повноважень директора, йому запропонували звільнитися за згодою сторін. Проте у зв'язку з незгодою директора на укладення угоди про розірвання трудового договору угоду відповідно до ст. 78 ТК РФ із нею підписано був і звільнення по п. 1 год. 1 ст. 77 ТК РФ не відбулося.

На позачергових загальних зборах учасників організації одноголосно було ухвалено рішення про припинення повноважень директора. Співробітника було звільнено на підставі п. 2 ст. 278 ТК РФ (прийняття уповноваженим органом юридичного лицярішення про припинення трудового договору). Суд зазначив: у п. 2 ст. 278 закріплено декларація про розірвання трудового договору з керівником організації у час і незалежно від цього, чи скоєні керівником винні дії, і навіть незалежно від виду трудового договору - терміновий чи безстроковий. При цьому ця норма допускає можливість припинення трудового договору з керівником організації за рішенням власника майна організації, уповноваженої особи (органу) без визначення мотивів прийняття рішення.

Чи законне звільнення працівника за згодою сторін, якщо він підписав таку угоду, але потім вимагав її анулювати?

Якщо працівник вимагає анулювати угоду про звільнення за згодою сторін, то роботодавець не може звільнити її за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки угоди сторін не досягнуто. При цьому слід мати на увазі, що деякі суди вважають вимоги працівника законними, лише якщо причини відмови від підписання угоди є досить суттєвими, наприклад, жінка дізналася про свою вагітність. У разі звільнення має бути з ініціативи роботодавця з усіх вимог трудового законодавства.

Розглянемо як приклад Визначення ЗС РФ від 20.06.2016 № 18-КГ16-45. Фахівець відділу закупівель звернулася до суду з вимогою поновлення її на роботі. Вона підписала угоду про припинення трудових відносин, але, дізнавшись про свою вагітність, звернулася до роботодавця з проханням цю угоду анулювати та отримала відмову.

Відмовляючи жінці у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив із того, що звільнення здійснено за згодою сторін, а не з ініціативи роботодавця. Сам собою факт знаходження робітниці у стані вагітності, про який їй не було відомо на момент підписання угоди про припинення трудових відносин та звільнення, не є підставою для визнання звільнення незаконним. Суд апеляційної інстанції погодився з висновками суду першої інстанції та їх правовим обґрунтуванням.

Судова колегія з цивільним справамЗС РФ визнала висновки попередніх судових інстанцій невірними. Угода сторін про розірвання трудового договору не могла зберегти своєї дії через відсутність на це волевиявлення однієї зі сторін - працівниця подала заяву про відмову від виконання домовленості, що досягла з роботодавцем, про розірвання трудового договору у зв'язку з вагітністю, про яку на той момент вона не знала. Оскільки угоди сторін досягнуто не було, звільнення було фактично здійснено з ініціативи роботодавця. А розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця із вагітною жінкою не допускається. (Ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуація, коли роботодавець не знав про вагітність звільненої співробітниці, обумовлена ​​в п. 25 Постанови ЗС РФ № 1, де зазначено: оскільки звільнення вагітної жінки за ініціативою роботодавця забороняється, відсутність у роботодавця відомостей про її вагітність не є підставою для відмови у задоволенні позову відновлення на роботі. Отже, гарантія у вигляді заборони звільнення вагітної жінки з ініціативи роботодавця підлягає застосуванню і до відносин, що виникають у разі розірвання трудового договору за згодою сторін.

Аналогічне рішення виніс Санкт-Петербурзький міський суд у Ухвалі від 28.09.2009 № 12785. На момент укладання цієї угоди робітниця також не знала про свою вагітність. Дізнавшись, вона направила роботодавцю заяву з відмовою від виконання угоди у зв'язку з вагітністю та довідку з жіночої консультації та, незважаючи на це, була звільнена за згодою сторін.

Суд зазначив, що, спочатку підписуючи угоду, жінка виходила з того, що її звільнення тягне за собою правові наслідки виключно для неї особисто. Однак у обставинах, що змінилися, вона зрозуміла, що розірвання трудового договору може спричинити погіршення матеріального благополуччя її майбутньої дитини. Тому мотиви відмовитися від початкового рішення суд визнав суттєвими. Але роботодавець не взяв до уваги суттєвість цих мотивів, не вважав за необхідне повідомити працівницю свою думку щодо її заяви про відмову від виконання угоди, хоча мав у своєму розпорядженні потрібними документами. Вказані дії були кваліфіковані судом як зловживання правом.

Чи законне звільнення за згодою сторін, якщо угода про звільнення не оформлена окремим документом?

Угоду про звільнення не оформляти окремим документом. Розглянемо як приклад Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.03.2016 у справі № 33-9523/2016. Вирішуючи суперечку про відновлення на роботі після звільнення за згодою сторін, суд вірно вважав неспроможним довод звільненого працівника, що сторонами не було підписано угоду про розірвання трудового договору в письмовому вигляді. У Трудовому законодавстві не зазначено обов'язковою умовою звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підписання окремої угоди (ст. 78 ТК РФ).

Чи припустиме звільнення працівника за згодою сторін при ліквідації організації?

Якщо працівник сам висловив бажання підписати угоду про звільнення, то звільнення за згодою сторін є законним навіть у день ліквідації організації. Коли ж роботодавець запропонував підписати таку угоду працівникові безпосередньо перед прийняттям рішення про ліквідацію організації, то дане звільнення є неправомірним, оскільки фактично має місце звільнення у зв'язку з ліквідацією організації.

У разі розірвання договору у зв'язку з ліквідацією організації працівникові мають бути надані всі гарантії та компенсації, передбачені законом. Так, у «Бюлетені судової практики Омського обласного суду» (№ 3(44) за 2010 рік) зазначено: інколи роботодавці, щоб уникнути виплати компенсацій у разі припинення трудового договору внаслідок ліквідації організації, встановлених ст. 178 ТК РФ, припиняють трудові договори з інших підстав, зокрема за згодою сторін, що тягне за собою визнання звільнення неправомірним. Приклад - Ухвала судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 27.01.2010 у справі № 33-516/2010. У зв'язку з набранням чинності Законом № 244-ФЗ роботодавець ухвалив рішення про ліквідацію організації. Трудові договори з менеджерами казино було розірвано за згодою сторін протягом дня до ліквідації. Суд визнав дії роботодавця незаконними.

Чи зобов'язаний роботодавець виплачувати працівникові компенсацію під час розірвання трудового договору за згодою сторін?

Трудове законодавство не зобов'язує виплачувати працівникові компенсацію за розірвання трудового договору за згодою сторін. Однак якщо умова про цю компенсацію міститься в угоді про розірвання трудового договору і включено туди правомірно (не суперечить вимогам трудового законодавства і раніше закріпленим домовленостям), то роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію.

Коли угода про розірвання трудового договору, яка передбачає при звільненні працівника за згодою сторін виплату компенсації суперечить, наприклад, раніше укладеному трудовому договору або ТК РФ, виплата компенсації є незаконною, на що і вказав ЗС РФ у Визначенні від 10.08.2015 № 36-КГ15-5 . Співробітниці було запропоновано розірвати трудовий договір за згодою сторін із виплатою компенсації. Умова про виплату компенсації при звільненні містилася у додатковій угоді до трудового договору. Проте після звільнення компенсацію в обумовленій сумі роботодавець не сплатив.

Суд першої інстанції, куди звернулася жінка, визнав дії роботодавця правильними, але потім апеляційний суд скасував це рішення. Далі постановою президії обласного суду рішення суду першої інстанції було залишено чинним - компенсація при звільненні співробітниці не належить. Верховний суд підтвердив це, керуючись таким. Суд встановив, що дійсно додатковою угодою до трудового договору співробітниці передбачалися соціальні гарантії, у тому числі обов'язок роботодавця виплатити зазначену компенсацію при припиненні трудового договору з працівником у зв'язку з рішенням особи, яка здійснює права та обов'язки роботодавця.

Задовольняючи позовні вимоги співробітниці, суд першої інстанції дійшов висновку, що передбачена в угоді про розірвання трудового договору умова про виплату працівникові компенсації на підставі додаткової угоди до трудового договору може бути застосована у разі припинення трудових відносин за згодою сторін.

Неправильна позиція судів

Крім іншого, суд першої інстанції виходив з того, що роботодавець має право встановити працівникові додаткові гарантії понад обов'язкові, визначені трудовим законодавством РФ. У зв'язку з цим угоду про виплату компенсації при розірванні трудового договору є безумовним правом роботодавця і не може бути визнано таким, що порушує права та законні інтереси сторін трудового договору, оскільки локальний нормативний акт, який забороняє встановлення та виплату компенсації при звільненні працівників в організації, відсутній.

Підтримуючи рішення суду першої інстанції, президія обласного суду вказала, що трудове законодавство не містить заборони на встановлення безпосередньо у трудовому договоріабо додаткові угодидо нього умов про виплату вихідної допомоги у підвищеному розмірі. На думку президії, угода про розірвання трудового договору є актом, який містить норми трудового права, яким з ст. 11 ТК РФ роботодавець повинен керуватися у трудових відносинах із працівником.

Суд апеляційної інстанції прийняв бік роботодавця. Скасовуючи рішення суду першої інстанції про задоволення позову співробітниці, він виходив з того, що колективний договір, локальні нормативні акти, трудовий договір не містять умови про виплату грошової компенсації працівникові саме при розірванні трудового договору за згодою сторін, трудовим законодавством ця виплата також не передбачена.

Судова колегія у цивільних справах ЗС РФ також визнала, що висновки судів, що задовольнили позов звільненої співробітниці, порушують норми матеріального та процесуального права. Справді, з ч. 3 ст. 11 ТК РФ всі роботодавці у трудових відносинах та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносинах з працівниками повинні керуватися положеннями трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.

Главою 27 ТК РФ регламентовано надання працівникам гарантій та компенсацій, пов'язаних із розірванням трудового договору. Виплата вихідної допомоги працівнику покладається не при будь-якому звільненні, а лише при звільненні за вказаними в законі підставами - перелік підстав для виплати працівникам вихідної допомоги різних розмірахта у певних випадках припинення трудового договору наведено у ст. 178 ТК України.

Припинення трудового договору за згодою сторін є однією із загальних підстав припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - у такому разі виплата працівнику вихідної допомоги законом не передбачена.

Але у трудовому договорі можуть визначатися крім встановлених законом додаткові випадки виплати вихідної допомоги та їх підвищені розміри. Положення про це міститься у ч. 4 ст. 178 ТК України.

Дійсно, трудовий договір та додаткові угоди до нього передбачали виплату компенсації при припиненні трудового договору з працівником (додатково до встановлених законом підстав). Ось тут Верховний суд, як і апеляційний, вказав на одне суттєва умова, що міститься в перерахованих документах: виплата передбачалася, тільки якщо звільнення відбудеться за рішенням роботодавця, а розірвання трудового договору за згодою сторін не є.

Тому угоду про розірвання трудового договору, яка передбачає при звільненні працівника за згодою сторін виплату компенсації, Верховний суд визнав таким, що суперечить і раніше укладеному сторонами трудовому договору, та ч. 1 ст. 9 ТК РФ (з якої договірне регулювання трудових відносин має здійснюватися відповідно до трудового законодавства).

А от якби умова про компенсацію при звільненні за згодою сторін була оформлена окремим документом і не базувалася на угоді про компенсацію з трудового договору, роботодавець мав би її виконати.

Вірна позиція судів

Неспроможним, на думку ЗС РФ, є і вказівка ​​президії обласного суду на те, що угода про розірвання трудового договору – це акт, що містить норми трудового права. Перелік актів, які містять норми трудового права, наведено у ст. 5 ТК РФ.

У тому числі трудового договору та угоду про розірвання трудового договору не названо, оскільки вони містять норм трудового права, а є угодами між працівником і роботодавцем, визначальними умови праці чи умови припинення трудових відносин конкретного працівника. Саме тому дії роботодавця, який пообіцяв компенсацію співробітниці при звільненні за згодою сторін, але не виплатив обіцяних грошей, Верховний суд визнав такими, що не суперечать законодавству.

Звільнення за згодою сторін, тобто за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - процедура досить проста. Однак роботодавцю слід пам'ятати, що угода має бути двосторонньою. Якщо працівник надасть суду докази, що ця угода підписана проти його волі, то звільнення буде визнано незаконним. Працівнику слід не забувати, що найчастіше розірвання трудового договору за згодою сторін провадиться роботодавцем для того, щоб не виплачувати компенсації, що звільняється (наприклад, передбачені при звільненні з ініціативи роботодавця).

Під час підготовки даної частини статті використовувалися матеріали виступу керуючого партнера юридичної фірми BLS Є. Кожем'якіної на форумі «Кадрова справа – 2016».

Постанова Пленуму ЗС РФ від 28.01.2014 № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб із сімейними обов'язками та неповнолітніх».

Федеральний закон від 29.12.2006 № 244-ФЗ «Про державне регулювання діяльності з організації та проведення азартних ігорі про внесення змін до деяких законодавчих актів Російської Федерації».

Звільнення за згодою - це завжди найбільш вигідний варіант для підлеглого та його начальника, які не змогли знайти спільну мовупри здійсненні трудової діяльності і хочуть завершити спільну трудову діяльність на взаємній згоді. У цьому роботодавець повинен повністю розрахуватися з працівником, і навіть зробити йому додаткові виплати, якщо передбачає сам договір про розірвання трудових відносин чи інші нормативні акти організації.

Взаємна угода

Завершити трудові взаємини між підлеглим та його начальником за взаємною згодою можна лише тому випадку, коли обидві сторони бажають цього. У випадку, коли одна із сторін не погоджується на укладення такої угоди, її укладання буде неможливим, а в іншому випадку – це буде навіть протизаконним.

Звільнення особи на цій підставі передбачає також відповідні виплати. За згодою сторін при звільненні, яка була погоджена між двома сторонами, роботодавець виплачує своєму підлеглому:

  • зароблені останнім гроші за весь час роботи;
  • компенсацію за відпустку, якщо працівник не був у відпустці;
  • вихідної допомоги, якщо це прописано у трудовому чи колективному договорі та є обов'язковим для виконання.

Додаткова виплата

Взаємна угода про звільнення працівника дуже добре тим, що нарівні з усіма належними працівнику виплатами роботодавець може передбачити у такому договорі і додаткову виплату при звільненні за взаємною угодою.

Стаття 178 Кодексу про працю передбачає вихідну допомогу не тільки для тих осіб, які звільняються з організації зі скорочення або у зв'язку з ліквідацією, а також у випадках, коли така грошова компенсація передбачена трудовим або колективним договором. До цієї підстави має пряме відношення та звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації, яка встановлюється роботодавцем самостійно або може бути погоджена навіть із працівником, щоб у останнього не було жодних фінансових претензій до колишнього роботодавця.

Оформлення угоди

У Кодексі про працю немає певного зразка угоди про взаємне припинення трудових відносин. Тому складати цю угоду можна абсолютно по-різному, головне, щоб вона була оформлена письмово і у двох примірниках, а також із дотриманням усіх необхідних умов. Зі зразком такої угоди можна ознайомитися нижче.

Про трудові відносини № ____ від ___ року

ТОВ "Тенсніб" в особі генерального директора _______, що діє на підставі Довіреності, іменований надалі "Роботодавець" та _______, далі за текстом "Робітник", уклали цю Угоду про прописане нижче:

1. Розірвати трудовий договір № ___ року, виходячи з п.1 частини 1 статті 77 ТК РФ.

2. Останній робочий день ______.

3. Роботодавець зобов'язується:

  • виплатити зарплату за весь час роботи та грошову винагороду за відпустку, яка не була використана;
  • зробити виплату компенсуючої допомоги у розмірі 15 000 рублів;
  • здійснити виплату всіх грошей працівникові в останній день його роботи, а також передати трудову із записом про звільнення за взаємною згодою.

4. Даною угодою сторони підтверджують факт відсутності взаємних претензій, що засвідчується її підписанням.

5. Взаємна угода укладена у двох примірниках, які кожна із сторін отримує на руки.

6. Підписи сторін.

Основне, що потрібно знати працівникові про завершення трудових взаємин у даному випадку, - це те, що звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації є договором, в якому всі пункти визначаються сторонами самостійно, в тому числі і сума виплати самої компенсації, яка не є обов'язковою.

Позитивні моменти при звільненні за згодою

Скрізь існують свої плюси та мінуси, але в ситуації, пов'язаній із припиненням трудових відносин за взаємною згодою, позитивних моментівдостатньо багато.

Для працівника плюси тут такі:

  • трудовий стаж вважатиметься безперервним протягом місяця з дня звільнення;
  • при постановці на облік до органів зайнятості населення допомога буде небагато більшого розміру, ніж за звільнення з власної ініціативи працівника;
  • у разі конфлікту з роботодавцем є можливість розійтися мирним шляхом без взаємних закидів та розбіжностей.

Для роботодавця також є вигоди:

  • не потрібно погодження з профспілкою або державною інспекцієюпраці у разі, якщо працівник неповнолітній, і навіть є можливість визначити термін звільнення підлеглого самостійно;
  • розмір виплат при звільненні за згодою сторін встановлюється роботодавцем самостійно, крім обов'язкових сум належних працівнику;
  • найбільш зручний спосіб у тому випадку, коли необхідно розірвати з непотрібним працівником та уникнути при цьому неприємних наслідків.

Терміни виплат

Навіть у тому випадку, коли дія трудових відносин припиняється у зв'язку з підписанням угоди про взаємну згоду на це двох сторін і скріплюється підписами підлеглого та роботодавця, останній не повинен забувати про те, що всі кошти, покладені працівникові, мають бути виплачені у визначені законом терміни.

Стаття 140 Кодексу про працю передбачає виплату всіх належних працівникові грошей в останній день його трудової діяльності даного роботодавця. Відповідно, це саме правило поширюється на розрахунок виплат при звільненні за угодою сторін, що означає, що в останній день трудової діяльності працівника, зазначений у такій угоді, роботодавцю необхідно виплатити всі зароблені останнім гроші.

У тому випадку, якщо працівник не був у відпустці, йому належить грошова виплатаза відпустку, яку він не використав.

Необхідні виплати

У разі закінчення трудових відносин за погодженням між сторонами роботодавець зобов'язаний виплатити підлеглому:

  • зарплату за весь відпрацьований працівником час;
  • компенсацію за відпустку, яка не була використана;
  • вихідна допомога, але тільки в тому випадку, якщо це врегульовано трудовим чи колективним договором, у якому сказано про те, що компенсаційні виплати при звільненні за згодою сторін є необхідними та підлягають виконанню роботодавцем.

Сума допомоги

Громадянам, які звільняються з організації за згодою сторін, може бути виплачено відповідну вихідну допомогу, але тільки в тому випадку, якщо це прописано в трудовому договорі працівника або колективному договорі всієї організації. При цьому сума вихідної допомоги може бути зовсім різною і не залежати від сум інших обов'язкових виплат, покладених працівникові під час її звільнення.

Додаткові виплати працівникові при звільненні за згодою сторін - це здебільшого ініціатива самого роботодавця, і здійснюється вона для того, щоб працівник зберіг. гарне враженняпро колишнього начальника і не говорив про нього погано.

Сума вихідної допомоги може бути:

  • фіксованою;
  • у розмірі окладу;
  • складеної із сум середньої заробітної плати.

В даному випадку матиме значення навіть не сама сума, а сам факт виплати допомоги при звільненні за згодою сторін, що надалі дозволить роботодавцю не втратити своєї репутації та залишитися чесним в особі нових працівників.

Податок з допомоги

Оподаткування вихідної допомоги законодавчо не передбачено лише в тому випадку, якщо її розмір не перевищує суму триразового місячного заробітку працівника, інакше податок має бути сплачений роботодавцем. Тому якщо додаткова виплата при звільненні за згодою сторін становить значно більшу суму, ніж місячний заробіток за три місяці, то ПДФО підлягає оплаті.

Алгоритм дій під час звільнення за взаємною угодою

Правильне та послідовне звільнення працівника за згодою сторін - це насамперед економія часу для працівника та роботодавця, які не хочуть продовжувати спільну трудову діяльність. Тому робити потрібно все точно, правильно та швидко.

Для початку потрібно оформити саму угоду про завершення трудових взаємин між сторонами, з внесенням усіх необхідних умов, які влаштують кожну сторону. Важливим тут є питання, які виплати при звільненні за згодою сторін будуть покладені працівникові під час припинення із нею трудових відносин. Для швидшого завершення цієї процедури це питання слід відобразити насамперед.

Домовленість про звільнення за згодою сторін може бути досягнута і при усній розмові шляхом написання заяви працівником на ім'я роботодавця із зазначенням дати звільнення, після чого начальник поставить на ньому свій підпис та віддасть для виконання у відділ кадрів. Після цього буде написано наказ і внесено запис до трудового.

При оформленні наказу підставою для звільнення працівника має бути лише взаємоугода двох сторін, прописувати у наказі інші підстави протизаконно. Саме тому працівник перед підписанням наказу повинен уважно його прочитати і потім поставити свій підпис.

Усі належні виплати при звільненні за згодою сторін прописуються лише у самій угоді, у наказі їх згадування заборонена. У трудовій книжці має стояти запис такого плану: "Звільнений за згодою двох сторін, згідно з пунктом 1 частини 1 статті 77 ТК РФ", із зазначенням № наказу та дати заповнення трудової, що підтверджується підписом фахівця з кадрів та печаткою організації.

Тільки після дотримання всіх описаних формальностей вважатимуться цю процедуру звільнення остаточно оформленої.

Оскарження угод

Після того, як за взаємною згодою сторін дія трудового договору завершена, а все спірні питанняміж працівником та його колишнім начальником врегульовані, нерідко відбуваються такі ситуації, коли через нетривалий час багато хто з колишніх працівників починає думати про те, що їхнє звільнення було здійснено незаконно, і це навіть незважаючи на те, що вони самі дали свою згоду на це.

Багато хто з таких громадян незадоволений саме тим, що виплати за згодою сторін при звільненні на взаємовигідних для двох сторін умовах виявилися не такими великими, як хотілося б, і різними способаминамагаються натиснути на колишнього роботодавця, щоб він виплатив грошей більше, ніж було отримано. На підставі цього розпочинаються звернення до суду.

Приклад із судової практики

Працівник запропонував роботодавцю завершити їхні трудові взаємини, тому що його не влаштовувала заробітна плата, і він уже знайшов собі інше робоче місце, тим більше, що з начальником давно не ладилися МіжособистіснІ стосункина що роботодавець відповів йому згодою. Роботодавцем було укладено угоду, в якій прописувалося, на яких умовах відбуватиметься звільнення за згодою сторін, які виплати покладені в даному випадку працівникові, останній з усім погодився та цю угоду підписав. В результаті виявилося, що в його трудовому договорі була зазначена умова, що при звільненні за згодою сторін йому має бути виплачено компенсацію в сумі 15 000 рублів і не більше, а колишній начальник виплатив лише 11 000, з чим колишній працівникпогодився.

У судовому засіданні звільнений працівник заявив про те, що його змусили підписати цю угоду або погрожували звільнити "за статтею", тому що начальник давно вже намітив на його місце іншу людину, і наполегливо доводив факт того, що звільнення було незаконним. Також просив суд відновити його на роботі та стягнути з роботодавця додаткові гроші у рахунок відшкодування йому моральної шкоди.

Суд, розглянувши матеріали справи та саму угоду, заслухавши свідчення свідків, дійшов висновку про те, що жодних порушень норм трудового права у діях роботодавця не було, всі виплати за згодою сторін при звільненні зазначеного працівника були йому зроблені, у тому числі й виплата допомоги , покладеного на укладений з колишнім начальником договору. Тому на судовому засіданні у позовні вимогизазначеному громадянинові було повністю відмовлено.

Судом також був зазначений і той факт, що всі працівники на взаємовигідних умовах здійснюються роботодавцем на підставі закону, який передбачає обов'язкову виплату зарплати та компенсації за відпустку та не враховує у цьому випадку сувору виплату допомоги.