Головна > Ремонт та оздоблення > Практика поновлення на роботі за рішенням суду. Чи існує позовна давність. Вимушений прогул потрібно відобразити у табелі


Практика поновлення на роботі за рішенням суду. Чи існує позовна давність. Вимушений прогул потрібно відобразити у табелі




При незаконне звільненняпрацівник має право вжити всіх можливих заходів для відновлення порушених трудових прав(Докладніше про дії працівника, необхідні для відновлення на роботі читайте статтю «Що робити при незаконному звільненні?»). Зокрема працівник може звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі.

Після того, як суд визнає звільнення незаконним і зобов'яже роботодавця поновити позивача на роботі, настає стадія виконання рішення суду, яка ст. даному випадкумає свої особливості, як щодо роботодавця, так і щодо працівника. Далі ми опишемо порядок поновлення на роботі за рішенням суду.

Відповідно до ст. 396 Трудового кодексуРФ рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Це означає, що відразу після оголошення рішення працівник може отримати витяг з рішення та вимагати відновлення на роботі, а роботодавець зобов'язаний негайно відновити працівника.

Факт оскарження рішення суду роботодавцем не впливає на його обов'язок щодо відновлення на роботі. Судове рішення є обов'язковим всім осіб по всій території РФ. Тому якщо роботодавець брав участь у судовому засіданні, у якому було винесено рішення, він зобов'язаний виконати його негайно – позагальному правилу

наступного дня після оголошення рішення. Якщо ж він не брав участь у судовому засіданні, то він має право вимагати від працівника надання витягу із судового рішення або виконавчого листа, що підтверджує, що суд задовольнив позов працівника про поновлення на роботі.

  1. Видати наказ про скасування наказу про звільнення та відновлення на роботі. З цим наказом працівник має бути ознайомлений під розпис, якщо він відмовляється поставити свій підпис, складається відповідний акт. Якщо згодом працівник не виходить на роботу, це є підставою для його звільнення за прогул.
  2. Внести зміни до трудової книжки відповідно до п. 1.2 Інструкції щодо заповнення трудових книжок. Роботодавець повинен зазначити, що запис про звільнення недійсний та працівник відновлений на колишній роботі. Крім того, відповідно до п. 33 Правил ведення та зберігання трудових книжок працівник може вимагати видати йому дублікат трудової книжки, який не містить запису про звільнення.
  3. Фактично допустити до роботи на колишній посаді.

Крім того, роботодавцю слід внести зміни до табеля обліку робочого часу. Час вимушеного прогулу відзначається кодом ПВ чи цифровим кодом 22.

Якщо роботодавець не виконує рішення суду про відновлення на роботі, то працівнику необхідно звернутися до судових приставів-виконавців з вимогою про порушення виконавчого провадження. У цьому випадку до роботодавця буде вжито заходів примусового виконання рішення суду, а також він може бути притягнутий до відповідальності за невиконання вимог судового приставу. З іншого боку, працівник у разі може вимагати виплати середнього заробітку протягом період невиконання рішення суду.

Якщо на момент прийняття рішення суду про відновлення на роботі, роботодавець прийняв іншого працівника замість звільненого, то трудовий договірз таким працівником розривається на підставі п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. Однак роботодавцю слід звернути увагу на те, що звільнення з цієї підстави можливе лише в тому випадку, якщо відсутні інші вакантні посади або працівник не згоден на ці посади. Тому перед звільненням роботодавцю слід письмово запропонувати працівникові, який заміщає посаду відновленого працівника, іншу наявну роботу.

Насамкінець зазначимо, що процедура відновлення на роботі досить складна і вимагає неухильного дотримання запропонованого порядку. Неточні дії роботодавця можуть призвести до нових судових суперечок та супутніх витрат.

Актуальність статті та її відповідність законодавству підтверджено станом на 01 січня 2017 року.

________________________________________________________

Можливо, вам буде цікаво ознайомитися з іншими статтями з трудового права.

Багато справ розглядається у цивільному судочинстві, пов'язаних та спрямованих на відновлення на роботі за рішенням суду. Звільнити людину можуть з багатьох причин та підстав. Але працівник має можливість реалізувати своє право, що з відновленням. За ініціативи наймача, вся процедура має бути законною, за якої дотримано всіх умов.

Підстави для відновлення на роботі

Коли керівник підприємства звільнив свого працівника з порушенням законодавства, то майже ніколи не виникне сумнівів у тому, що останній буде відновлений на роботі. Кожен випадок слід розглядати індивідуально і під нього не можна підлаштовувати якісь подібні.

При звільненні через прогул дуже важливо, щоб людина була відсутня на роботі протягом дня як мінімум 4 години. Такі суперечки в суді розглядаються досить часто. У певних моментах до прогулу додають і належну обідню перерву, яка при цьому не оплачується. При складанні акту прогулу жодні такі відпочинки не повинні відображатися в документі. До того ж, тут можуть бути й поважні причини, через які співробітник не вийшов на роботу протягом дня. Це хвороба, сімейні обставини. Важливо, щоб повідомлено про це роботодавець. Навіть якщо не буде на руках довідки від лікаря чи іншого документа, до суду можуть бути запрошені свідки або медичні працівники. Якщо ці факти будуть знаходити підтвердження, то прогул не вважатиметься таким, а звільнення визнається незаконним.

Можуть виникнути суперечки щодо збереження робочого місця за людиною, яка пішла служити до армії. Але законодавчо немає закріплення цього пункту. Як тільки людину закликають, вона автоматично звільняється. Запис ставиться і в трудовій книжці, де вказує на проходження військової служби. Подальше оформлення після армії відбувається на загальних підставах.

Не всі керівники хочуть, щоби за молодими мамами зберігалося робоче місце. Та й на роботу брати після декрету не всі намагаються. Наймач висловлює такі причини, як втрата професійних знань, удосконалення технологій та інші. Але тут не можна звільняти жінку, яка йде у декрет. Усі підстави визнаватимуться не законними. Тобто після закінчення декретної відпусткиїї повинні взяти на колишнє місце в обов'язковому порядку. Жодних порушень при цьому з боку роботодавця допускати не можна. Будь-які дії, пов'язані з роботою (відновлення, зміна, звільнення) повинні обов'язково бути узгоджені з жінкою.

Співробітника підприємства може бути звільнено і за скороченням штатів. Але тут попередньо має бути виданий наказ, виходячи з якого необхідно скоротити чисельність працівників чи ліквідувати організацію взагалі. Після цього повідомляється сам працівник за два місяці до передбачуваного звільнення. До відома ставляться служби зайнятості та профспілка. По завершенню цього видається відповідний наказ про звільнення співробітника. Як тільки хоч один із пунктів пройде стороною, можна говорити про допущені порушення з боку керівника. Є й певні категорії громадян, які не можуть бути звільнені з цієї підстави. Щодо ліквідації, то тут усім займатиметься спеціально створена комісія. До них слід звертатися за оплатою заробітною платою, до якої додається та вихідна допомогаза два місяці.

Можуть бути проблеми і за банкрутства. Людину звільняють із роботи. З часом можна переглянути офіційні документи та переконатися в тому, що підприємство справді визнане банкрутом. Якщо такого немає, можна сміливо звертатися із заявою до суду за відновленням на колишньому робочому місці, з якого і сталося звільнення.

Заява про відновлення

Трудове законодавство передбачає обов'язкове письмову формудля складання заяви про поновлення на робочому місці. При цьому в ньому мають бути відображені такі моменти:

  • Орган суду, куди звертається особа.
  • Відомості про позивача та відповідача. Крім П.І.Б. тут мають бути вказані місце проживання, контактні дані та номери телефонів.
  • Обов'язкове зазначення документа. Можна вимагати як відновлення на роботі, а й компенсації моральної шкоди. Ці відомості мають бути відображені під час написання назви позову.
  • Короткий і детальний виклад суті подій, що відбулися. Дуже важливо посилатися на законодавчі акти, які були внаслідок цього порушені з боку керівника підприємства. Не зайвими будуть і докази, які виражаються у показаннях свідків, а також у вигляді паперових носіїв інформації.
  • Прохання до суду. У ній вказується необхідність відновлення, а також стягнення всіх понесених витрат, у тому числі й оплати державного мита.
  • Додаток.
  • Дата та підпис заявника. Підпис обов'язково повинні бути повністю розшифровані.

Дещо варто зупинитися на додатку. Сюди входять усі доказові документи. Це можуть бути копії позовів, наказів про прийом на роботу, звільнення, відомості про отриману зарплату, копія трудової книжки. До них також можуть додаватися й інші документи, які на собі будуть нести інформацію про допущені порушення з боку роботодавця. Кожен із них буде розглянутий судом детально та найімовірніше на вашу користь.

Порядок та особливості відновлення на роботі за рішенням суду

Якщо рішення суду винесено на користь працівнику, воно підлягає негайному виконанню. Ухвалення відбувається з наступного дня за прийнятим судовим рішенням. Важлива тут і послідовність, свого роду етапи, якими відбувається відновлення на роботі при незаконному звільненні:

  1. Видання наказів. Вони стосуватимуться не лише відновлення співробітника, а й скасування раніше прийнятого наказу про звільнення. З наказом на відновлення під підпис має ознайомитись співробітник.
  2. Зміна табеля. Цей документ або коригується, або виноситься новий табель обліку робочого часу. У першому випадку замість прогулу ставиться "ПВ" або цифри "22".
  3. Коригування трудової книжки. Тут усі зміни мають проводитися на підставі чинного законодавства. Спочатку робиться відмітка про те, що раніше вписаний запис про звільнення працівника вважається недійсним. Після цього йде вказівка ​​на відновлення людини на колишнє місце роботи та на ту саму посаду. Тут основою виступає відповідний наказ. На підприємствах також є особисті картки працівника. Вона також має зазнати змін. Вони будуть аналогічними до тих, які були зроблені в трудову книгу.
  4. Виробництво всіх необхідних виплат. І тому також видається наказ керівником підприємства.
  5. Допуск на роботу. Усі наявні зобов'язання щодо виконання роботи виникають, зокрема і з боку працівника. Сюди входять відвідування роботи без запізнень, що стосується першого робочого дня.

Певні складнощі в необхідності відновлювати людину на колишньому місці можуть виникнути в більшою міроюу наймача. Це стосується, наприклад, скорочення посади, на якій працював співробітник. У такій ситуації можна вжити таких заходів:

  • Скасувати наказ, на підставі якого посаду було скасовано;
  • Введення тієї посади, яка скорочувалася раніше. При цьому вносяться зміни до штатного розкладу.

Коли на місце приймається вже Нова людина, його можна взагалі звільнити. Це буде істотною підставою, що знаходить своє відображення у статті 83 Трудового кодексу. Попередньо новому співробітнику пропонується перейти на іншу посаду. За його відмову припиняються і трудові відносини. З боку наймача має бути нарахування вихідної допомоги у розмірі двох тижнів заробітку.

Під цю категорію також підпадають інваліди, жінки в становищі, особи, які не досягли повноліття та інші. Це пов'язано з тим, що слід виконувати рішення суду, а не побажання керівника.

Компанія може бути ліквідована до дня поновлення працівника на підставі рішення суду. У такому разі він може лише отримати належні йому виплати. Цим має займатися вже комісія з ліквідації.

Оформлення всіх документів та терміни

Існує інструкція щодо ведення трудових книжок. При відновленні працівника на колишнє місце, старий запис має бути анульований. Для прикладу: «запис № … визнано недійсним, відновлено на колишньому робочому місці». Оскільки необхідно прописати і дату прийняття рішення, то проставляється дата, коли прийнято рішення суду.

Трудовий договір наново не укладається. При відновленні він просто переукладається на тих же умовах. Щодо змін, то тут дещо коригується особиста картка працівника, де прописується про його відновлення, а також усі дні, коли людина не з'являлася на робочому місці, визнаються вимушеним прогулом «ВП».

Якщо брати до уваги законодавчі акти, можна помітити, що там чітко регламентовані терміни відновлення співробітника колишнє місце виходячи з рішення суду. Після поводження з позовною заявоюдо суду, цей орган має ухвалити остаточне рішення протягом місяця. Але цей термін починає виходити з дати звільнення чи дати, коли було підписано наказ. Точніше тут все починає виходити з наступного дня. Відновити мають вже наступного дня після ухвалення рішення судом. Тут є і застереження щодо того моменту, коли є час роботодавцю для оскарження прийнятого рішення. Він може бути не згоден і подати апеляцію на ухвалене судом рішення. Якщо такого не сталося, то через місяць рішення набирає законної сили. З наступного дня людина має розпочати роботу. Але якщо подано апеляцію, то тоді має бути винесено відповідну ухвалу. З дня його винесення потрібно відновити працівника на колишнє місце.

Ця процедура передбачена для того, щоб правильно та грамотно можна було розрахувати всі можливі виплати для працівника, які йому належать у разі визнання дій керівника незаконними. Непоодинокі випадки, коли наймач сам створює перешкоди для виходу на роботу співробітника. У такому разі починають діяти судові пристави, які наводять ухвалу суду про відновлення на роботі у виконання.

Обов'язкові виплати

Трудовий кодекс, а саме стаття 234, говорить нам про те, що керівник має сплатити усі дні працівника, які він вимушено прогулював. При ухваленні судом рішення про відновлення співробітника на колишнє місце йому покладено виплати, що стосуються тих днів, коли він міг і хотів працювати, але наймач його не допустив до роботи. За весь цей час розраховується середній заробіток. Суд має право самостійно визначити і розмір моральної шкоди, заподіяної працівникові внаслідок неправомірної діяльності його керівника.

Щодо виконання цього рішення, то в законодавстві немає жодних вказівок на це. Лише цивільно-процесуальний кодекс має норму, що стосується провадження необхідних виплат протягом трьох місяців. Це все стосується вимушених прогулів працівником.

Варто звернути увагу на те, що можуть виникнути ситуації, коли рішення суду про відновлення на роботі буде скасовано. Якщо при цьому всі виплати працівнику будуть зроблені, то утримати їх назад буде вже неможливо. Винятком тут є надання з боку працівника неправдивих відомостей чи фальшивих документів. Це зазначено у статті 397 Трудового кодексу. При цьому вони мали нести доказове значення. У решті випадків жодних повернень виплат працівник робити не буде.

У рахунок виплати середнього заробітку з відновлення входить вихідна допомога. Воно зачитується в загальну суму, яку має роботодавець. Але якщо це стосується допомоги через тимчасову непрацездатність, безробіття, то вони вже не враховуватимуться. Сюди також не входить заробітня плата, яку виплачували співробітнику, але вже на іншому місці роботи

Якщо працівник отримав ще й компенсацію за невикористану відпусткупри звільненні, дані суми керівник підприємства отримати назад вже не зможе. Це все прописано у статті 121 Трудового кодексу. На додаток до цього, після поновлення працівник може скористатися правом на чергову відпустку, навіть якщо він отримував компенсацію за нього при виході з роботи.

Відповідальність наймача

Перше, з чим може зіткнутися роботодавець у разі несвоєчасного виконання рішення суду про відновлення людини на роботі – оплата виконавчого збору. Він починає "капати" вже з першого дня порушення. Тут вже починає діяти судовий пристав, який виносить відповідну постанову. За цим документом про стягнення виконавчого збору зазначається нова дата, до якої працівник повинен приступити до роботи. При черговому порушенні керівник повинен буде знову вносити оплату. Крім цього, тут складає вже протокол про адміністративне правопорушення, за яким наймачеві загрожує не лише штраф, але вказується на необхідність до чергової дати надати можливість співробітнику приступити до роботи. Що ж до штрафу, він може доходити до 70 000 рублів.

Якщо з боку керівника підприємства будуть допущені дані порушення, то як покарання може застосовуватися і зупинення його діяльності. Це ще більше погіршить положення роботодавця та все через одного працівника.

Все це говорить про те, що перед тим, як наймачу ухвалити рішення про звільнення співробітника, треба дуже правильно розрахувати всі плюси та мінуси. При цьому в жодному разі не повинні порушуватись його права. Одне таке звільнення та подальше відновлення працівника на колишньому місці зазнає серйозних втрат для керівника. Крім обов'язкових виплат доведеться сплатити додатково і ставку рефінансування на день винесення рішення. Крім цього, коли працівника вчасно не буде повернено до роботи з вини наймача, доведеться оплачувати крім виконавчого збору ще й адміністративний штраф. У певних ситуаціях діяльність підприємства може бути припинена на певний термін.

Відновлення працівника на роботі за рішенням суду зовсім не рідкість у Росії. Суддя може ухвалити таке рішення, якщо вважатиме, що звільнення було незаконним, або документи кадровик оформив неправильно . Саме кадровику доведеться оформляти назад звільненого, коли судовий акт набуде юридичної сили. А оформлення – і наказ про відновлення, і запис у трудовий, має відповідати законам, щоб у майбутньому не було зауважень від ГІТ. Рішення суду є обов'язковим для виконання незалежно від ставлення адміністрації підприємства до цього працівника.

Строк відновлення на роботі за рішенням суду

За 211 статтею Цивільного процесуального кодексу відновити працівника за рішенням судді потрібно негайно, тобто того ж дня, коли акт судді набуде чинності (через місяць від дня винесення).

Якщо юрист подавав апеляцію не судове рішення, то воно набуде чинності тільки після розгляду справи обласним судом – у день винесення ухвали. У разі скарги на апеляційну ухвалу, рішення вже буде чинним, але скарга буде прийнята. У результаті отримуємо дату відновлення:

  • через місяць після оголошення рішення судді (якщо воно не оскаржувалося);
  • дата винесення апеляційного ухвали.

Порядок відновлення на роботі за рішенням суду

Оформлення працівника назад вже не буде працевлаштуванням на колишнє місце, а саме відновленням, яке піде за таким алгоритмом:

  • видається наказ про відновлення;
  • вноситься запис у трудову;
  • виправляються інші документи.

Кожен крок має бути заснований на букві закону, Тому про все детальніше.

Відновлення на роботі за рішенням суду. Наказ

Документ цей буде аж ніяк не за особовим складом, а щодо основної діяльності,
тому що стосується саме діяльності організації, хоч і напрямок його персональний.

Підставою до наказу та всіх дій кадровика буде не саме рішення судді, а виконавчий лист. Адже всі судові рішення мають виконуватись саме за цим документом. Лист ви отримаєте особисто від відновленого працівника, або від пристава.

У наказі потрібно прописати:

  • серію та номер виконавчого листа та дату судового рішення;
  • про відміну наказу про звільнення;
  • про допуск працівника до роботи;
  • про виправлення кадрових документів;
  • про виплату зарплати за вимушені прогули та моральну шкоду (якщо у рішенні є такі вимоги).

Зразок наказу.

Із наказом обов'язково знайомимо відновленого!

Оформляємо трудову книжку


У трудовій не потрібно повторювати запис про працевлаштування, тут має місце саме анулювання запису про звільнення.І робиться це у суворій відповідності до інструкції з трудових книжок.

У пункті 2.9 інструкції читаємо, що анулюється запис таким текстом: «Запис №___ недійсний, відновлений на колишній роботі».

При цьому датою запису буде дата судового акту, а наказ фігуруватиме той, який відновлює працівника. Під записом має стояти віза працівника!

Увага!

Важливо:незважаючи на те, що інструкцію вже скасовано, і ГІТ, і суди дотримуються думки про її актуальність. При цьому відповідальність кадровика за неправильне ведення трудових не скасовано.

Тут має місце розбіжність думок у законах.

Змінюємо інші документи

Оскільки працівник відновлено, трудовий договір не переукладається, а продовжує дію на тих самих умовах.

Зміни слід внести такі:

  • в особистій картці закреслити запис про звільнення;
  • до табеля внести дані на відновленого працівника з кодом «ПВ» (вимушений прогул).

Відновлення на роботі за рішенням суду, коли посаду скорочено

Якщо суддя вирішить відновити співробітника, ви зобов'язані це зробити. При цьому співробітник повинен продовжувати колишню роботу – на тій самій посаді та з тією самою зарплатою. Проблема відсутності посади на штатному розкладі– ваша проблема, але не судді, тому скорочену штатну одиницю треба повернути до штатки.

І тому видається , яким посаду повертається. Якщо вам посада не потрібна, можете знову починати процедуру скорочення.

Якщо судове рішення скасують

Як уже було сказано, рішення набирає чинності через місяць після його винесення. Але це якщо вона не оскаржується в апеляції. Якщо апеляційний суд рішення не скасував, вважайте, що воно чинне і відновлюйте працівника. Але при цьому скаржитися на апеляційний суд можна й вище – касаційну інстанцію.

Дуже рідко, але трапляються випадки скасування рішень і районного та обласного суду. Якщо цей випадок – ваш, то відновленого можна звільняти. Наказ про звільнення має видаватися в день винесення касаційної ухвали, а підстава – пункт 11 частини 1 статті 83 ТК «скасування рішення суду».

До відома

Нюанс:гроші за вимушений прогул залишаться у звільненого співробітника, оскільки судовий поворот тут неприпустимий.

Відновлення на роботі за рішенням суду. Судова практика

Верховний суд регулярно веде моніторинг винесених рішень та роз'яснює деякі питання у своїх Постановах. Стосовно питання про відновлення на роботі, ВС наголошує на тому, що разом із законністю звільнення суди зобов'язані звертати увагу і на те, чи не зловжив своїми правами звільнений .

Наприклад, працівника звільнили, він погуляв 3 місяці та написав позов судді про незаконність звільнення, пославшись на те, що під час звільнення був на лікарняному. Суддя не відновив його на роботі і вимушений прогул не став стягувати, оскільки з'ясувалося, що лікарняний кадровик не був представлений. А це не що інше, як зловживання правами.

Ще один випадок: в організації планово відбулося скорочення штату. При цьому в колдоговорі зазначено, що члени профспілки попереджаються про скорочення не за 2 місяці, а за 3. Один із працівників заявив у суді, що був попереджений за 2 місяці, хоч він і член профспілки. При цьому з'ясувалося, що про своє членство він промовчав. У результаті його позов незадоволений.

В обох випадках, хоча звільнення і не було законним, відновлення працівника на роботі за рішенням суду не відбулося саме відповідно до роз'яснень Пленуму ЗС №2 від 17.03.2004, адже роботодавець не повинен відповідати за наслідки, що настали через несумлінні дії співробітника .

Роботодавці не завжди виносять справедливі рішення щодо своїх працівників. Особливо це стосується ситуацій, коли з працівником розривається трудовий договір без наявності серйозних підстав. Саме в цьому випадку трудівник має повне законне право опротестувати рішення керівника, звернувшись до судових інстанцій.

Це право кожного працездатного громадянина закріплено у статті №392 російського законупро працю. Як відбувається повернення на службу в юридичному порядкупісля того, як судовий орган виніс позитивне рішення щодо працівника, який звернувся? Що в цьому випадку має зробити роботодавець? Який запис у трудовій книжці провадиться при цьому? Ці та інші питання обговоримо докладніше.

Відновлення на роботі до рішення суду можливе?

Кожен громадянин Росії, згідно з Конституцією, має право на працю. І якщо це право було порушено роботодавцем, працівник має право подати позов до суду про своє поновлення на посаді.

Хоча спочатку звільнений співробітник та його керівник можуть спробувати вирішити питання мирним шляхом, не доводячи справу до суду. Для цього працівник повинен особисто обговорити зі своїм начальником питання про повернення на роботу, заявивши про свої наміри відставати своє право через суд.

Цілком можливо, що начальник змінить своє рішення і поверне співробітника назад до компанії, видавши наказ про відміну свого вердикту про звільнення та наказ про нове прийняття на роботу. У цьому випадку в трудовій книзі провадиться запис про те, що звільнення відбулося помилково і запис про нього недійсний.

Відновлення працівника на роботі за рішенням суду – причини відновлення

Домовитися мирним шляхом хоч і можливо теоретично, але на практиці таке відбувається вкрай рідко. Найчастіше для відстоювання своїх порушених прав працівникові все ж таки доводиться звертатися до суду. Які ж причини мають бути для того, щоб громадянина було поновлено на посаді?

Основними з них є:

  • якщо роботодавцем було порушено, регламентовані законом, терміни повідомлення співробітника про майбутній розрахунку – наприклад, скорочення відбулося без відома самого працівника;
  • людина була позбавлена ​​роботи без виплати вихідної допомоги з порушенням трудового договору;
  • якщо неправильно було оформлено сам акт про звільнення – без зазначення причин, підстав, видання наказу тощо;
  • якщо у договорі зі співробітником не було пункту про випробувальний період;
  • відсутність медичного огляду, що підтверджує, що працівник перебував у стані алкогольного (наркотичного) сп'яніння, якщо це спричинило розрахунок.

Указ судового органу про повернення на службу незаконно звільненого працівника має бути виконаний керівництвом підприємства (організації) негайно та працівник має бути відновлений на роботі вже наступного дня.


Наказ про поновлення на роботі за рішенням суду – зразок

Після того, як суд виніс позитивний вердикт за позовом від трудівника, директор провадження видає такі накази:

  1. Наказ про відміну попереднього акта про розрахунок співробітника.
  2. Наказ про відновлення людини з його колишньої посади.

Завантажити шаблон такого акту відповідного зразка безкоштовно можна нижче:

Строк виконання рішення суду

У який термін має бути виконане рішення суду щодо відновлення на роботі незаконно звільненого працівника?
Як тільки на засіданні судового органу було винесено вердикт про неправомірний розрахунок трудівника, роботодавець повинен тут же вжити всіх заходів щодо відновлення людини на колишньому місці роботи:

  • Видати відповідні накази (зразки дивіться вище);
  • Внести зміни до штатного розкладу;
  • Прийняти співробітника назад вже наступного дня;
  • Внести запис про відновлення у трудову;
  • Виплатити трудівникові належну компенсацію та моральну шкоду у сумі, встановленої судом.

Відновлення на роботі за рішенням суду коли посаду скорочено

Якщо посаду було скорочено і з цієї причини працівника звільнили без пропозиції замість будь-якої вакансії, він також може опротестувати це рішення в юридичному порядку. У разі позитивного вердикту за поданим позовом керівник підприємства повинен видати, крім наказу про прийняття співробітника назад, ще й наказ про внесення змін до штатного розпису.

Ознайомитись із зразком даного акту ви зможете за посиланням нижче:

Запис у трудовій книжці про відновлення на роботі за рішенням суду

Після винесення процесуальної постанови про поновлення громадянина на його посаді, у його трудовому документі мають бути зроблені відповідні записи:

  • запис про те, що рішення про звільнення було хибним;
  • запис, що співробітника знову прийнято на роботу на колишнє місце.

Нова редакція Ст. 396 ТК РФ

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, про поновлення на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню. При затримці роботодавцем виконання такого рішення орган, який прийняв рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різниці у заробітку.

Коментар до статті 396 ТК РФ

Відповідно до статті 396 Кодексу не допустима затримка виконання рішення суду про поновлення на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу. Під затримкою виконання рішення суду слід розуміти, наприклад, невидання роботодавцем наказу про поновлення на роботі, надання роботи за тією посадою (спеціальністю), яка зазначена у рішенні суду.

Тобто рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню ще до набрання ним законної сили (ст. 211 ЦПК). Навіть подана роботодавцем касаційна скарга не звільняє його з обов'язку негайно виконати рішення суду. Такий порядок встановлено з метою якнайшвидшого відновлення порушеного права працівника.

Згідно Федеральному законувід 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче провадження" виконавчий документ про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується негайно. Виконання вважається завершеним з моменту фактичного допуску зазначеного працівника до виконання колишніх обов'язків, що послідував після видання наказу адміністрації про відміну свого незаконного розпорядження про звільнення або про переведення.

Якщо вимоги суду не були виконані без поважної причини, то судовий пристав-виконавець застосовує до боржника штрафні санкції та інші заходи, передбачені статтею 85 ФЗ "Про виконавче провадження". Крім цього призначається новий термінвиконання судового рішення. Зауважте, що кожне подальше порушення боржником нових строків виконання виконавчого документа подвоює розмір штрафу.

Зокрема, до таких заходів належить штраф у розмірі 200 МРОТ за невиконання без поважних причинвиконавчого документа, який зобов'язує боржника вчинити певні дії чи утриматися від їх вчинення у строк, встановлений судовим приставом-виконавцем.

При повторному невиконанні без поважних причин виконавчого документа судовий пристав-виконавець вносить до відповідних органів подання про притягнення до адміністративної чи кримінальної відповідальності, громадянина чи посадової особи, які в силу своїх службових обов'язківмають виконати виконавчий документ.

Якщо ж виконати судове рішення не є можливим, то судовий пристав-виконавець виносить ухвалу про повернення виконавчого листа до суду або іншого органу, який його видав. Постанова може бути оскаржена у відповідний суд у 10-денний строк.

Відповідно до статті 74 згаданого Закону, якщо роботодавець відмовляється відновити на роботі незаконно звільненого або переведеного співробітника, то судовий пристав-виконавець звертається до суду із заявою про винесення ухвали про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за все час від дня винесення рішення про поновлення працівника на день виконання судового рішення.

Інший коментар до Ст. 396 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, ухвалене органом з розгляду трудових спорів (у тому числі судом), підлягає негайному виконанню.

Негайність виконання рішення про поновлення на роботі означає, що працівник має бути відновлений на роботі наступного дня після винесення рішення судом (не чекаючи набрання рішенням законної сили).

Роботодавець має право оскаржити рішення суду про відновлення на роботі як у касаційному, так і в наглядовому порядку. Але подання касаційної, а тим паче наглядової скарги не може бути підставою для зупинення виконання рішення суду. Працівник повинен розпочати роботу, з якої було звільнено або на яку було переведено, негайно після винесення судом рішення на його користь.

2. При затримці роботодавцем виконання рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу суд, який прийняв таке рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку або різниці у заробітку за весь час затримки.

3. Крім того, посадові особи, які представляють інтереси роботодавця у трудових відносинах, за невиконання рішення суду можуть бути залучені до різним видамюридичну відповідальність.

Посадова особа, з чиєї вини роботодавець повинен буде зробити грошові виплатина користь працівника може бути притягнуто до матеріальної відповідальності.

4. На практиці можливі ситуації, коли роботодавець, виконуючи рішення суду першої інстанції, видав наказ про відновлення працівника на роботі, а потім у касаційному чи наглядовому порядку це рішення суду скасовано. Виникає питання: чи має право роботодавець після винесення відповідного рішення на свою користь видати наказ, який скасовує попередній, виданий у зв'язку з рішенням суду першої інстанції про відновлення працівника на роботі?