Головна > Дизайн > порядок проведення конкурсів. Основи державної служби та кадрової політики Процедура конкурсу на заміщення вакантної посади


порядок проведення конкурсів. Основи державної служби та кадрової політики Процедура конкурсу на заміщення вакантної посади




У будь-якій державі завжди існують громадяни, які постійно перебувають у пошуку роботи. З тих чи інших причин вони намагаються знайти щось краще, ніж є зараз. І в багатьох компаніях чи установах виникають ситуації, коли працівник може просунутися кар'єрними сходами, обійняти чиюсь посаду.

Проте заміщення посади - це процес, у якому необхідно проходити деякі етапи, демонструвати показники своєї результативності, доводити свої досягнення, необхідних цієї посади, тощо. буд. Проте такі процедури можуть знадобитися. Із чим це може бути пов'язано? На різних підприємствах існують свої вимоги до кандидата, певні умови та правила. Детально вивчити нюанси цього процесу можна за допомогою цієї статті.

Поняття заміщення

Що ж собою являє це поняття? Заміщення посади – це спосіб отримання працівником певного посадового статусу, який оформляється через спеціальне призначення. Безумовно, подібний статус працівник може набути як на постійній основі, так і тимчасово. Все залежить від умов, які пропонує компанія.

І тут кількість варіантів різноманітна. Працівник може заміщати співробітника, який перебуває у відпустці, у тому числі й у декретній. Крім цього, існує й низка інших прикладів: основний працівник пішов на пенсію (у відставку), його звільнили за недотримання будь-яких правил тощо. І такі приклади можуть стосуватися заміщення вакантної посади як державної служби, так і цивільної. При цьому замісник може вказуватися в документах як ІВ або ВРІО, де перша абревіатура означає "виконувач обов'язків", а друга - "тимчасово виконуючий обов'язки". Якщо існують такі позначення, то цей працівник перебуває на цій посаді лише тимчасово. Значить, на це місце з часом може бути призначена інша людина.

Додаткова оплата

Заміщення посади - це процес, який може оплачуватись додатково тому, хто заміщає. Однак, це не завжди так. Існують випадки коли додаткової оплати не відбувається. Кого це стосується? Цей аспект знову ж таки може торкнутися заміщення як посад державної служби, так і цивільної. Від чого може залежати наявність чи відсутність додаткової оплати у таких випадках?

Все досить просто. Влаштовуючись на роботу, кожна людина підписує низку документів. Серед них є трудовий договір, посадова інструкція, інструктаж з техніки безпеки та ще багато інших, залежно від установи та посади. Якщо посадової інструкції прописано, що це працівник заміщатиме, наприклад, начальника управління, то додаткова оплата цілком може бути не нарахована. Якщо людина підписала цей документ, то вона автоматично погоджується на такі умови, і вимагати матеріальної компенсації вже не може.

Заміщення посади

У кожній установі існує своє положення про порядок заміщення посад. Вони мають не лише деяку подібність між собою, а й відмінності. Це досить просте пояснення. Справа в тому, що в різних сферах та установах виконуються різні функції, відрізняються також і посадові обов'язки. Наприклад, у директора школи і завуча подібний функціонал, але є й розбіжності у тому діяльності.

Звичайно, в обох випадках діяльність директора та завуча спрямовані на процес навчання, але є питання, які може вирішувати лише директор навчального закладу. У багатьох установах намагаються одразу обумовлювати порядок заміщення посад, щоб уникнути негативних наслідків. Адже робочий процес не повинен припинятися чи зупинятися у разі потреби заміщення співробітника. З упевненістю можна говорити, що всі відповідальні посади мають запасний варіант на випадок тимчасової або повної відсутності працівника (посадової особи).

Відсутність спеціального стану

Як було зазначено вище, найчастіше працівникам певних установ спочатку дається на підпис документ, у якому обумовлено процедуру заміщення будь-якої конкретної посади. Чи завжди положення про заміщення посад обговорюється зі співробітником? Відомі такі випадки, коли цього не відбувалося. Відповідного документа працівник не підписував або в ньому просто не містилося такої інформації. І що робити у такому разі?

Адже відсутнього працівника необхідно замінити, без виконання будь-ким його обов'язків можуть настати різні негативні наслідки. У цій ситуації теж є вихід. Спочатку слід отримати згоду працівника на заміщення письмово, потім певним чином оформити необхідні домовленості, а на закінчення укласти відповідний договір про фінансову оплату працівникові тих функцій, які він виконуватиме на новому місці (на новій посаді). Як правило, всі співробітники погоджуються на таке заміщення. І навіть якщо вони обіймуть посаду лише тимчасово, це все одно дасть їм свої плюси у вигляді потрібного досвіду, який цілком може стати в нагоді в майбутньому.

Конкурсна основа

Як відбувається заміщення муніципальних посад? Щоб відповісти на це питання, достатньо розуміти, що до муніципальних осіб належать тільки ті, хто не отримав посаду виборним шляхом або отримав її шляхом муніципальних виборів. Наприклад, депутат не є державною особою, оскільки він був обраний іншими виборами. І в цих випадках існують певні вимоги до особи, яка заміщатиме ту чи іншу посадову особу.

Тут вагомим фактором є і професійна освіта, і стаж роботи на муніципальній посаді, і певних навичок і якостей, необхідних для здійснення робочого процесу на бажаній посаді. Природно, що кандидатів може бути кілька, і це є цілком звичайним явищем. Тоді організовується проведення конкурсу на заміщення посади, де за певними критеріями обирається найбільш підходящий кандидат. До речі, у такий спосіб можна вибрати професіонала в усіх сенсах, яке завданням буде показати, що цей вибір був правильним.

Конкурс на державну службу

Заміщення посад відбувається у різних трудових сферах. І на тому чи іншому місці існує певний метод добору посаду. Десь вимоги жорсткіші, десь м'якіші. Заміщення посади державного службовця цілком можливе, і для цього, як правило, застосовується один із кількох методів. До цих методів можна віднести і конкурс, і вибори, і обрання.

Кожен із цих способів відрізняється за своєю специфікою та технікою відбору. Примітно те, що вони мають своє відображення у законодавчих актах країни. Варто розглянути кожен метод детальніше. Конкурсна основа передбачає наявність кількох кандидатів, які мають продемонструвати певні показники своєї діяльності, рівень трудових навичок і знань. Той, чиї результати (показники) будуть вищими за інших, обійме необхідну посаду. Оцінювати показники має спеціальна комісія.

Вибори кандидата

Варто звернути увагу, що ці методи відноситься до заміщення посад державної та цивільної служби. Іншими словами, особи, які обіймають високі пости, теж проходять через подібні процедури. Наприклад – вибори. Цілком очевидно, що пост президента країни займається громадянином через вибори населення. Те саме стосується і партійних керівників, і депутатів, і мерів. Звичайно, існує і внутрішня система виборів, де немає потреби в голосуванні населення країни.

Існує чимало прикладів, коли обирається кандидат на посаду шляхом менш масштабного голосування. Воно може бути або відкритим, або таємним. Цієї процедури цілком достатньо для того, щоб обійняти посаду без додаткового затвердження. При цьому таку політику закріплено на території багатьох держав і існує вже багато років. Про ефективність подібного методу кожна людина відгукнеться по-своєму, і це вже буде її особистою точкою зору.

Про високопосадові посади

Заміщення посади - це процес, де також можуть використовуватись обрання та вибір. Обрання є процедурою вибору з кількох кандидатів одного спеціально створеним колективним органом влади. Для того, щоб брати участь у подібній процедурі, кандидату обов'язково потрібна наявність певних ознак. Звичайно, трапляється і так, що офіційний претендент лише один. У цьому випадку також можлива процедура обрання, адже відомі випадки, коли у кандидата відсутні ті чи інші необхідні навички та знання.

Простіше кажучи, людина не підходить на цю посаду. Наступним методом заміщення посади також може бути вибір. Цей спосіб передбачає вибір одного кандидата у складі кількох. Він не завжди вимагає гласного пояснення причин, обговорення документів кандидата тощо. Такий метод ширше використовується серед вищих посад – вибір застосовується, як правило, при обранні політиків.

Коли конкурс може не застосовуватись

Заміщення посад цивільної служби може відбуватися декількома варіантами. Однак таке становище має можливість зайняти громадянин Російської Федерації, який досяг повноліття, володіє державною мовою та відповідає певному переліку вимог. Як правило, максимальний вік, за якого кандидат може перебувати на цивільній службі, - 65 років. Найчастіше на такі посади або відбувається пряме призначення, або проводиться конкурс.

Якщо кандидат заміщає на певний термін керівника чи помічника, конкурс не проводиться. Це також стосується і тих цивільних службовців, які укладають термінові контракти, які призначаються Урядом держави або Президентом, перебувають у кадровому резерві, який сформувався за підсумками попереднього конкурсу. Необхідності у проведенні конкурсу може бути ще й у випадках, коли заміщається певна посада цивільної служби, робота у якій пов'язані з використанням відомостей, які стосуються державної таємниці. А також при заміщенні посад, що належать до категорії молодших.

Подання на посаду

Конкурсний відбір може відбуватися у тому випадку, якщо кандидат не включений до вищезазначених списків, а також тоді, коли відбувається скорочення посад цивільної служби або за змін у робочій структурі державного органу. Звичайно, не завжди претендента відбирає особисто Президент, але потреба у його призначенні є. У такому разі до вищого керівництва формується подання на заміщення посади тим чи іншим кандидатом.

Це свого роду опис особистісних та професійних характеристик працівника, який сумлінно виконував свої обов'язки на попередньому місці. До цього подання входить і інформація про доходи особи, і про її майнові зобов'язання. Звичайно, необхідно вказувати і загальний стаж роботи на посаді, і наявність освіти, перерахувати професійні навички та особисті якості. Чим більше інформації буде зазначено у поданні, тим вищі шанси кандидата отримати цю посаду. Подібні процедури відбуваються практично в кожній установі чи компанії.

Неможливість здобути посаду

Напевно, багато працівників хотіли б свого часу зайняти вищу посаду, отримати підвищення. Але заміщення посади – це процес, який не завжди може відбутися для певного кандидата. Із чим це може бути пов'язано? Якщо кандидат бере участь у конкурсі на певну посаду, то несприятливою умовою для нього стане, наприклад, наявність конфлікту з кимось із членів комісії. Це може мати сильний вплив на ставлення до його кандидатури і спричинити відмову.

Звичайно, будь-який кандидат має повне право оскаржити таке рішення, але досягти позитивного результату не вийде в жодному разі. Навіть якщо він оскаржуватиме рішення і зможе відстояти свою позицію, отримає це призначення, то все одно створить ще потужнішу конфліктну ситуацію. Крім того, кандидату може бути відмовлено у проходженні конкурсу з низки інших причин: це невідповідність кваліфікаційним та професійним вимогам, наявність обмежень для отримання даної посади та безпосередньої роботи на ній. Звісно, ​​у цих випадках кандидат також має право оскаржити рішення. Проте існують ситуації, коли посаду неможливо обійняти. Наприклад, маючи адміністративне правопорушення, яке може побачити будь-яка служба безпеки, навіть найменшого підприємства.

"Відділ кадрів комерційної організації", 2012, N 6

ПРОВОДИМО КОНКУРС НА ЗАМІЩЕННЯ ВАКАНТНОЇ ПОСАДИ

Одним із важливих факторів успішної діяльності організації є грамотний підбір персоналу. Як правило, він здійснюється за результатами співбесіди, яка може проводитись у декілька етапів. По суті, співбесіду можна назвати конкурсом, що проводиться з метою оцінки професійного рівня претендентів на певну посаду. Обрання за конкурсом на заміщення вакантної посади – один із видів укладання трудового договору, встановлених ст. 16 ТК РФ. У цій статті розглянемо, в якому порядку може проводитися такий конкурс у комерційних організаціях, якими документами він повинен встановлюватись і в чому його особливості.

Відповідно до ст. 16 ТК РФ трудові відносини виникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до Трудового кодексу.

У випадках та порядку, встановлених трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору внаслідок:

Обрання на посаду;

Обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;

призначення на посаду або затвердження на посаді;

Напрями працювати уповноваженими відповідно до федеральним законом органами рахунок встановленої квоти;

Судового рішення щодо укладання трудового договору.

Також трудові відносини між роботодавцем та працівником виникають за фактичного допущення останнього до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника у разі, якщо трудовий договір не був належним чином оформлений.

Щоб уникнути плутанини понять "обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади" та "обрання на посаду", внесемо ясність.

Така підстава укладання трудового договору, як обрання посаду, застосовується, зазвичай, для керівного складу організації: директора, членів ради директорів чи іншого виборного органу. Наприклад, згідно з п. 3 ст. 69 Федерального закону від 26.12.1995 N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства" (далі - Закон N 208-ФЗ) одноособовий орган (директор, генеральний директор) та (або) колегіальний виконавчий орган (правління, дирекція) обираються загальними зборами акціонерного товариства , якщо вирішення цього питання не віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради). В основному термін повноважень на виборній посаді директора (генерального директора) обмежений, тому внаслідок обрання з ним укладається строковий трудовий договір.

Обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади може проводитись на будь-яку посаду. Це можуть бути посади керівників філій, заступників керівника, начальників відділів, таких фахівців, як головний бухгалтер, юрист та ін. Законодавчо обов'язок щодо проведення конкурсу на заміщення певних посад встановлено для:

V державних службовців - Федеральний закон від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про

державну цивільну службу Російської Федерації ";

V муніципальних службовців - Федеральний закон від 06.10.2003 N 131-ФЗ "Про

загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації

Федерації" та закони суб'єктів РФ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V науково-педагогічних працівників – Федеральний закон від 22.08.1996

N 125-ФЗ "Про вищу та післявузівську професійну освіту";

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V суддів - Закон РФ від 26.06.1992 N 3132-1 "Про статус суддів у Російській Федерації

Федерації";

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V працівників митної служби – Федеральний закон від 21.07.1997

N 114-ФЗ "Про службу у митних органах Російської Федерації"; та ін.

З огляду на ст. 18 ТК РФ трудові відносини на підставі трудового договору в результаті обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади виникають, якщо трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації визначено перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, та порядок конкурсного обрання цих посад.

Таким чином, якщо на організації не поширюються норми зазначених чи інших нормативних правових актів, перелік посад та порядок проведення конкурсу мають визначатися у статуті (положенні) організації. У цьому незрозуміло, яке становище мають на увазі: становище як установчий документ, оскільки з ст. 52 ГК РФ юридична особа, яка не є комерційною організацією, крім статуту може діяти на підставі становища, або становище як локальний нормативний акт організації. Якщо в цій нормі йдеться про положення як установчий документ, то вимога про наявність переліку та порядку проведення конкурсу створює для роботодавця комерційної організації певні складнощі, оскільки доведеться вносити відповідні зміни до статуту. Але якщо керуватися, наприклад, п. 3 ст. 11 Закону N 208-ФЗ, у статуті акціонерного товариства крім найменування товариства та місця його знаходження повинні зазначатися відомості:

V про тип суспільства (відкрите чи закрите);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

привілейовані) акцій та типи привілейованих акцій, що розміщуються

суспільством;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V про права акціонерів – власників акцій кожної категорії (типу);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V про розмір статутного капіталу товариства;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V про структуру та компетенцію органів управління товариства та порядок

прийняття ними рішень;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V про порядок підготовки та проведення загальних зборів акціонерів;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V про філії та представництва;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V інші положення, передбачені цим Федеральним законом та іншими

федеральними законами.

Виходячи з цього статут не регулює трудові відносини (за винятком відносин з керівником товариства, його утворення та порядку припинення повноважень), а визначає правове становище юридичної особи та відносини між учасниками та цією особою.

Крім цього, регулювання трудових відносин здійснюється ТК РФ, законами РФ та суб'єктів РФ, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, правовими актами органів виконавчої влади суб'єктів РФ та органів місцевого самоврядування та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, а також колективними договорами, угодами та локальними нормативними актами, що містять зазначені норми.

Примітка. З огляду на ст. 275 ТК РФ в установчих документах (угоді сторін) повинен зазначатися термін дії термінового трудового договору з керівником організації. А якщо висновку трудового договору передує процедура проведення конкурсу, обрання чи призначення посаду, вона може бути встановлена ​​установчими документами організації.

Сенс ст. 18 ТК РФ полягає в тому, що визначення переліку посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, та порядку конкурсного обрання на ці посади у статуті (положенні) породжує обов'язок роботодавця укласти трудовий договір з особою, яка виграла конкурс. Цей обов'язок виникає у роботодавця, тільки якщо перелік та порядок проведення конкурсу визначено законом, іншим нормативним правовим актом або статутом (положенням) організації.

Таким чином, роботодавець може встановити і перелік посад, що підлягають заміщенню, та порядок проведення конкурсу будь-яким локальним нормативним актом, наприклад, положенням про проведення конкурсу, затвердженим наказом керівника.

Цілі та завдання конкурсного відбору

Отже, незважаючи на початкові труднощі, з якими доведеться зіткнутися роботодавцю при розробці прийомів та методів конкурсного випробування, конкурсний відбір персоналу на заміщення вакантної посади має переваги перед простою співбесідою. Проведення конкурсу сприяє:

Підняття престижу посади з метою залучення найбільш кваліфікованого працівника;

Залучення більшої кількості кандидатів;

Кар'єрному зростанню співробітників;

Об'єктивність оцінки кандидатів;

Чіткої організації процесу прийому.

Основною метою проведення конкурсу є відбір кандидатів, які найбільше підходять для заміщення вакантних посад, відповідних кваліфікаційним вимогам, встановленим Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником, посадовими інструкціями та умовами конкурсу.

До основних завдань проведення конкурсу можна віднести формування високопрофесійного кадрового складу та вдосконалення роботи з підбору та розміщення кадрів. Для досягнення поставлених завдань під час встановлення конкурсної процедури розробляються:

1. Процедура оповіщення проведення конкурсу.

2. Порядок створення та визначення повноважень конкурсної комісії.

3. Механізм та методи проведення конкурсних випробувань.

4. Критерії оцінки конкурсантів за підсумками конкурсу.

5. Порядок інформування результатів конкурсу.

Порядок проведення конкурсу

Отже, конкурс на заміщення посад може оголошуватися у разі появи вакансій, утворення нових посад чи кадрових пересування за відсутності повноцінного резерву. При цьому в організації може бути затверджено перелік працівників, які мають право виступити з ініціативою проведення конкурсу (директор організації, начальники підрозділів, начальник відділу кадрів, керівник філії та ін.).

Конкурс може бути:

внутрішнім - якщо в ньому можуть брати участь лише співробітники організації;

Зовнішнім – участь у ньому беруть лише зовнішні претенденти;

Змішаним - беруть участь і ті, й інші.

Розглянемо зразковий порядок проведення конкурсу для комерційної організації, використовуючи у своїй положення, затверджені нормативними правовими актами РФ.

Отже, проведення конкурсу можна поділити на кілька етапів.

1. Підготовчий етап. Визначаються посади, на заміщення яких проводитиметься конкурс, видається наказ про проведення конкурсу, строки його проведення, склад конкурсної комісії, завдання конкурсної комісії та відділу кадрів у рамках проведення конкурсу. Після видання наказу конкурсна комісія разом із відділом кадрів розробляють процедуру та критерії конкурсного відбору. Комісія надалі діє виходячи з положення про неї.

2. Оголошення конкурсу. На цьому етапі складається оголошення проведення конкурсу, вирішується питання способи його розміщення. Оголошення можна розмістити на сайті організації, різних сайтах вакансій та пропозицій з працевлаштування громадян у періодичних друкованих виданнях. Окрім цього, пошук кандидатів можна доручити кадровим агенціям. Якщо роботодавець передбачає участь у конкурсі співробітників організації, інформація про конкурс доводиться до їх відома шляхом розміщення на внутрішньому сайті або будь-яким іншим способом. Ця робота, зазвичай, здійснюється відділом кадрів. В оголошенні про проведення конкурсу зазначаються:

Найменування, місцезнаходження організації та короткі відомості про неї (вид діяльності);

Найменування вакантної посади;

Вимоги до кандидата;

Місце та час прийому заявок з документами, що додаються до них;

Перелік документів, що додаються, вимоги до їх оформлення;

Строк, до закінчення якого приймаються документи;

Дата, час, місце та порядок проведення конкурсу.

Примітка. Термін, до якого збираються документи, може не встановлюватись. У цьому випадку прийом документів закінчується, коли набирається достатньо претендентів.

До документів, що подаються для участі у конкурсі, належать:

Особова заява;

Власноручно заповнена та підписана анкета (автобіографія);

Копія паспорта або документа, що його замінює (відповідний документ пред'являється особисто після прибуття на конкурс);

Копії документів, що підтверджують необхідну професійну освіту, стаж роботи та кваліфікацію;

Копія трудової книжки;

Копії документів про професійну освіту, додаткову професійну освіту, присвоєння наукового ступеня та вченого звання, засвідчені кадровими службами за місцем роботи (служби);

Згода на обробку персональних даних.

До уваги. Обробка персональних даних - будь-яка дія (операція) або сукупність дій, що здійснюються з персональними даними з використанням засобів автоматизації або без їх використання, включаючи збирання, запис, систематизацію, накопичення, зберігання, уточнення (оновлення, зміна), вилучення, використання, передачу ( поширення, надання, доступ), знеособлення, блокування, видалення, знищення. Обробка персональних даних здійснюється за згодою суб'єкта цих даних на їхню обробку (ст. ст. 3, 6 Федерального закону від 27.07.2006 N 152-ФЗ "Про персональні дані").

3. Прийом конкурсних заявок. Їх прийом та реєстрацію здійснюють працівники відділу кадрів. Вони також дають роз'яснення щодо оформлення заявки та документів, що додаються, перевіряють правильність оформлення заявок та документів, що додаються, та надають іншу допомогу. Необхідно надати кожному претенденту можливість ознайомитись з умовами трудового договору, загальними відомостями та основними показниками діяльності підприємства.

До конкурсу іноді проводять перевірку поданих документів на достовірність відомостей, що містяться в них. У разі виявлення обставин, що перешкоджають заміщенню вакантної посади, кандидату може бути відмовлено в участі у конкурсі. До таких обставин належать:

невідповідність претендента кваліфікаційним вимогам до вакантної посади;

Визнання кандидата недієздатним або обмежено дієздатним за рішенням суду, який набрав законної сили;

Позбавлення його права обіймати посади, за якими проводиться конкурс;

Наявність захворювання, підтвердженого медичним висновком та перешкоджає виконанню посадових обов'язків.

Якщо кандидат не в повному обсязі надав документи або неправильно їх оформив, йому можна дати час для виправлення помилок. В іншому випадку йому також може бути відмовлено в участі у конкурсі.

Якщо в результаті проведення третього етапу конкурсу не було виявлено кандидатів, які відповідають кваліфікаційним вимогам до вакантної посади, роботодавець може ухвалити рішення щодо проведення повторного конкурсу. За наявності двох та більше кандидатів, допущених до участі у конкурсі, формуються списки кандидатів та всі документи передаються до конкурсної комісії.

Учасникам конкурсу, допущеним до його проходження, розсилаються повідомлення про дату, час та місце проведення наступного етапу конкурсу, решті - повідомлення про відмову в участі у конкурсі.

Примітка. Комісія також може розглядати документи, які не передбачені переліком, такі як рекомендації, характеристики з попередніх місць роботи.

4. Проведення конкурсу. На даному етапі конкурсна комісія оцінює професійний рівень кандидатів, їхню відповідність кваліфікаційним вимогам. Окрім цього оцінюються особисті якості кандидата, досвід попередньої роботи, професійні навички. Проведення конкурсу також може складатися з кількох етапів:

1) аналіз поданих документів. Вихідні документи дають можливість виявити відповідність освіти, кваліфікації, стажу практичної роботи, особисті якості кандидата вимогам;

2) попередня співбесіда з кандидатами. У результаті складається психологічний портрет кожного кандидата, надається первинна оцінка його особистості. Під час співбесіди члени комісії мають право ставити учасникам конкурсу будь-які питання, що стосуються нової роботи;

3) проведення тестування та виконання практичних завдань. З кандидатами проводиться професійне та психологічне тестування щодо заздалегідь підготовленого переліку теоретичних питань, складених відповідно до кваліфікаційних вимог до посади та положень посадової інструкції. Тести використовуються для перевірки рівня знань та навичок, розумових здібностей, виявлення психологічних якостей. Окрім цього, кандидатам можуть бути запропоновані такі практичні завдання, як підготовка доповіді, вирішення тематичних завдань;

4) заключна співбесіда. Його цілі – детальне ознайомлення з особистістю кандидата, мотивами його влаштування на роботу, оцінка його здібностей та можливості до адаптації на новому місці. У ході заключної співбесіди члени комісії формують остаточну оцінку професійної підготовленості кандидата, його вміння спілкуватися з людьми тощо. З свого боку, кандидати мають право викласти свою концепцію діяльності на запропонованій посаді, обґрунтувати своє переважне право на її заміщення;

5) ухвалення рішення про перемогу кандидата.

Примітка. Під час проходження конкурсних процедур усім кандидатам надаються рівні умови.

Після завершення співбесіди члени конкурсної комісії проводять обговорення кожної кандидатури, а потім голосування.

Засідання конкурсної комісії вважається правочинним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 загальної кількості її членів. Рішення комісії за результатами проведення конкурсу приймаються відкритим голосуванням простою більшістю голосів. Кандидат, який отримав більшість голосів, вважається таким, що переміг у конкурсі. За рівності голосів вирішальним є голос голови конкурсної комісії.

Рішення конкурсною комісією приймається та обговорення проводиться за відсутності кандидата. Комісія може ухвалити одне з наступних рішень - кандидат:

Відповідає вимогам призначення на вакантну посаду;

Не відповідає вимогам, які пред'являються заміщення вакантної посади;

Відповідає вимогам включення до кадрового резерву.

Результати голосування конкурсної комісії оформлюються протоколом, який ведеться секретарем комісії, підписується головою, заступником голови, секретарем та членами комісії, які взяли участь у засіданні.

5. Заключний етап. Учасники конкурсу інформуються про результати, оформляються трудові відносини з переможцем конкурсу.

Інформація про результати конкурсу розміщується на сайті організації, а кандидатам, які брали участь у конкурсі, протягом семи днів (іншого строку на розсуд роботодавця) надсилаються повідомлення у письмовій формі про результати конкурсу - про перемогу або про відмову їм у призначенні на посаду та (або) про включення до кадрового резерву.

На підставі протоколу засідання комісії керівник організації видає наказ про прийняття на роботу та укладання трудового договору з переможцем конкурсу. У разі відмови кандидата, який переміг у конкурсі, укласти трудовий договір на вакантну посаду, комісія може запропонувати посаду іншому кандидату, який отримав найбільшу кількість голосів. Якщо ж у результаті конкурсу не було виявлено кандидатів, які повністю відповідають вимогам, що пред'являються до посади, голова конкурсної комісії може прийняти рішення про проведення повторного конкурсу. Документи учасників конкурсу повертаються за їхньою письмовою заявою.

Якщо за результатами конкурсу однакову кількість голосів одержали кілька конкурсантів, на цьому ж засіданні проводяться їхнє повторне обговорення та голосування. Якщо і в результаті повторного голосування розподілилися так само, матеріали з результатами голосування передаються керівнику організації, який приймає остаточне рішення.

Положення про проведення конкурсу

Отже, якщо в організації прийом працівників на певні посади здійснюється за результатами проходження конкурсу, порядок його проведення слід закріпити у локальному нормативному акті – положенні. Під час розробки положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної посади пропонуємо включити до цього документу такі розділи:

1. Загальні засади. У цьому розділі можна вказати:

Цілі та завдання проведення конкурсу;

Підстави проведення конкурсу (наказ керівника);

Працівників, які мають право виступити з ініціативою проведення конкурсу.

2. Порядок формування та роботи конкурсної комісії. Тут прописуються:

склад комісії, її повноваження;

Повноваження голови;

3. Підготовка до проведення конкурсу. У цьому розділі відображаються:

Перелік посад, щодо яких проводиться (не проводиться) конкурс;

Способи та терміни розміщення оголошення про проведення конкурсу;

Перелік документів, які пред'являються кандидатами;

Обов'язки працівників відділу кадрів (інших працівників) щодо підготовки конкурсу.

4. Проведення конкурсу. Вказуються:

Етапи проведення процедури конкурсу;

Критерії оцінки кандидатів;

Методи, які застосовуються з метою перевірки кваліфікації та особистих якостей кандидатів.

5. Заключні положення:

порядок прийняття рішення конкурсною комісією;

порядок оформлення результатів;

Спосіб та строки повідомлення конкурсантів;

Крім цього, додатками до положення можна розробити зразки конкурсної документації: оголошення про проведення конкурсу, заяви на участь, повідомлення про участь (відмову в участі) у конкурсі, анкети, резюме, протоколу комісії тощо.

На закінчення відзначимо, що конкурсний прийом персоналу на вакантні посади надає більш широкі можливості при здійсненні процесу підбору кадрів та дає кращі результати порівняно із звичайним прийомом працівників. Тому навіть у комерційній організації для заміщення деяких посад доцільно встановити методику конкурсного випробування.

Л. В. Куревіна

Експерт журналу

"Відділ кадрів

комерційної організації"

Підписано до друку

Право на участь у конкурсі мають громадяни Російської Федерації, які досягли віку 18 років, що володіють державною мовою Російської Федерації та відповідають встановленим законодавством Російської Федерації кваліфікаційним вимогам до вакантних посад федеральної державної цивільної служби. До претендентів на заміщення вакантних посад державної цивільної служби пред'являються вимоги, передбачені Указом Президента Російської Федерації від 27.09.2005 № 1131 "Про кваліфікаційні вимоги до стажу державної цивільної служби (державної служби інших видів) або стажу роботи за спеціальністю для федеральних державних цивільних службовців", наказом Федеральної служби з нагляду у сфері захисту прав споживачів та благополуччя людини від 08.08.2012 №813 «Про кваліфікаційні вимоги до професійних знань та навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків федеральними державними цивільними службовцями територіальних органів Федеральної служби з нагляду у сфері захисту прав благополуччя людини» (зареєстровано у Мін'юсті Росії 31.08.2012 № 25342).

Громадянин (державний службовець), який виявив бажання брати участь у конкурсі представляє у відділ державної служби та кадрів Управління Росспоживнагляду по Москві наступні документи:

  • особиста заява (форма додається);
  • власноруч заповнену та підписану анкету за формою затвердженою розпорядженням Уряду Російської Федерації від 26 травня 2005 року № 667-р, з додатком фотографії 40х60 мм (форма додається);
  • копію паспорта або документа, що його замінює (оригінал відповідного документа пред'являється особисто після прибуття на конкурс);
  • копію трудової книжки (за винятком випадків, коли службова (трудова) діяльність здійснюється вперше), засвідчену нотаріально або кадровою службою за місцем роботи (служби), або інші документи, що підтверджують трудову (службову) діяльність (копії наказів про прийом на роботу, довідки з попереднього місця роботи та інші);
  • копії документів про освіту та кваліфікацію, а також за бажанням – копії документів, що підтверджують підвищення або присвоєння кваліфікації за результатами додаткової професійної освіти, документів про присвоєння наукового ступеня, вченого звання, засвідчені нотаріально або кадровою службою за місцем роботи (служби);
  • висновок медичного закладу про наявність (відсутність) захворювання, що перешкоджає надходженню на державну цивільну службу Російської Федерації та муніципальну службу або її проходження за формою № 001-ГС/у;
  • довідку про доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру громадянина, який претендує на заміщення посади федеральної державної служби за формою, затвердженою указом Президента Російської Федерації від 23.06.2014 № 460 (форма додається).
    • довідку про доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру дружини (чоловіка) громадянина, який претендує на заміщення посади федеральній державній службі за формою, затвердженою указом Президента Російської Федерації від 23.06.2014 № 460 (форма додається).
    • довідку про доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру неповнолітніх дітей громадян, який претендує на заміщення посади федеральної державної служби за формою, затвердженою указом Президента Російської Федерації від 23.06.2014 № 460 (форма додається). Дані надаються на кожного з неповнолітніх дітей.
    • копію страхового свідоцтва обов'язкового пенсійного страхування (крім випадків, коли службова (трудова) діяльність здійснюється вперше);
    • копію свідоцтва про постановку фізичної особи на облік у податковому органі за місцем проживання біля Російської Федерації;
    • копії документів військового обліку – для осіб, які перебувають у запасі та осіб, які підлягають призову на військову службу.

Громадянин, який виявив бажання брати участь у конкурсі, має право надати інші документи (характеристики, рекомендації, відгуки, копії документів про присвоєння почесних звань, класного чину, дипломатичного рангу, військового, спеціального звання, нагородження державними нагородами тощо)

Державний цивільний службовець Управління Росспоживнагляду м. Москві, який виявив бажання брати участь у конкурсі, подає заяву на ім'я представника наймача.

Державний цивільний службовець, який виявив бажання брати участь у конкурсі, подає до Управління Росспоживнагляду по м. Москві заяву на ім'я представника наймача та власноручно заповнену, підписану та засвідчену кадровою службою державного органу, в якому державний цивільний службовець заміщає посаду цивільної служби, анкету за формою розпорядженням Уряду Російської Федерації від 26 травня 2005 № 667-р, з додатком фотографії 40 x 60 мм (форма додається).

Громадянин (державний цивільний службовець) не допускається до участі у конкурсі у зв'язку з його невідповідністю кваліфікаційним вимогам до посади федеральної державної цивільної служби, на заміщення якої проводиться конкурс, а також у зв'язку з обмеженнями, встановленими законодавством Російської Федерації про федеральну державну цивільну службу, надходження на службу та її проходження.

Несвоєчасне подання документів, подання їх не в повному обсязі або з порушенням правил оформлення без поважної причини є підставою для відмови у їхньому прийомі.

Рішення про дату і час проведення другого етапу конкурсу приймається після перевірки в установленому законодавством України порядку достовірності відомостей, поданих претендентами на заміщення вакантної посади федеральної державної цивільної служби, за наявності не менше двох кандидатів, допущених до участі в конкурсі, а також після оформлення в у разі необхідності допуску до відомостей, що становлять державну та іншу таємницю, що охороняється законом.

У ході проведення конкурсу конкурсна комісія оцінює кандидатів на підставі поданих ними документів, а також з урахуванням оцінки професійних та особистісних якостей. Необхідність застосування методів оцінки та черговість їх застосування під час проведення конкурсу визначається конкурсною комісією.

При оцінці професійних та особистісних якостей кандидатів конкурсна комісія виходить з відповідних кваліфікаційних вимог до посади цивільної служби, на заміщення якої проводиться конкурс, та інших положень посадового регламенту, пов'язаних із виконанням обов'язків на цій посаді, а також інших положень, встановлених законодавством Російської Федерації про федеральну державну цивільну службу.

Рішення конкурсної комісії приймається у відсутності кандидата і є підставою для призначення його на вакантну посаду федеральної державної цивільної служби або відмови у такому призначенні.

Кандидатам, які брали участь у конкурсі, повідомляється про результати конкурсу у письмовій формі у 7-денний термін з дня його завершення. Інформація про результати конкурсу також розміщується у зазначений термін на офіційному сайті Управління Росспоживнагляду по Москві в мережі Інтернет.

Документи претендентів на заміщення вакантної посади цивільної служби, які не допущені до участі у конкурсі, та кандидатів, які брали участь у конкурсі, можуть бути ним повернені за письмовою заявою протягом трьох років з дня завершення конкурсу. До закінчення цього терміну документи зберігаються в Управлінні Росспоживнагляду по Москві, після чого підлягають знищенню.

Витрати, пов'язані з участю кандидатів у конкурсі (проїзд до місця проведення конкурсу та назад, наймання житлового приміщення, проживання, користування послугами засобів зв'язку та інші) здійснюються ними за рахунок власних коштів.

Про дату, місце та час проведення другого етапу конкурсу претендентам повідомляється додатково. Переможцем конкурсу визнається учасник, успішніший за інших претендентів на конкурсні випробування.

Прийом документів та місце проведення конкурсу: Графський провулок, будинок 4/9, м. Москва, 129626.

1. Надходження громадянина на цивільну службу для заміщення посади цивільної служби або заміщення цивільним службовцем іншої посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу, якщо інше не встановлено цією статтею. Конкурс полягає в оцінці професійного рівня претендентів на заміщення посади цивільної служби, їх відповідності встановленим кваліфікаційним вимогам для заміщення посади цивільної служби.

1) при призначенні на повноваження посади цивільної служби, що заміщуються на визначений термін, категорій "керівники" та "помічники (радники)";

2) при призначенні на посади цивільної служби категорії "керівники", призначення на які та звільнення від яких здійснюються Президентом Російської Федерації або Урядом Російської Федерації;

3) під час укладання термінового службового договору;

(Див. текст у попередній редакції)

5) щодо призначення на посаду цивільної служби цивільного службовця (громадянина), включеного до кадрового резерву на цивільній службі.

(Див. текст у попередній редакції)

3. Конкурс може не проводитися при призначенні на окремі посади цивільної служби, виконання посадових обов'язків за якими пов'язане з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, за переліком посад, що затверджується нормативним актом державного органу.

(Див. текст у попередній редакції)

5. Претенденту на заміщення посади цивільної служби може бути відмовлено у допуску до участі у конкурсі у зв'язку з невідповідністю кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, а також у зв'язку з обмеженнями, встановленими цим Федеральним законом для вступу на цивільну службу та її проходження.

8. До складу конкурсної комісії входять представник наймача та (або) уповноважені ним цивільні службовці (у тому числі з підрозділу з питань державної служби та кадрів, юридичного (правового) підрозділу та підрозділу, у якому проводиться конкурс на заміщення вакантної посади цивільної служби), представник відповідного органу з управління державною службою, а також представники наукових та освітніх організацій, інших організацій, що запрошуються органом з управління державною службою на запит представника наймача як незалежних експертів - фахівців з питань, пов'язаних з цивільною службою, без зазначення персональних даних експертів. Кількість незалежних експертів має становити не менше однієї чверті від загальної кількості членів конкурсної комісії.

(У ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(Див. текст у попередній редакції)

8.1. До складу конкурсної комісії у федеральному органі виконавчої влади, при якому відповідно до