Положення про оплату праці до окладу. Якщо ви вирішили розробити положення про оплату праці

Кожна організація самостійно визначає, яку систему оплати праці застосовувати щодо своїх працівників. Вибрану систему оплати можна зафіксувати у окремому внутрішньому документі організації. Наприклад, видати Положення про оплату праці. Розкажемо, як правильно скласти цей документ, зразок наведемо.

Застосування систем оплати праці

Перш, ніж складати Положення про оплату праці,Розберемося, які бувають і як їх використовувати.

Трудовим кодексомнаразі передбачено п'ять систем оплати праці:

погодинна. За цієї системи зарплату співробітнику нараховують за фактично відпрацьований час.
відрядна. Співробітник отримає зарплату виходячи з кількості виробленої ним продукції.
комісійна. За цієї форми зарплата нараховується у вигляді фіксованого відсотка від заздалегідь обумовленого показника (доходу організації, обсягу продажу тощо).
система плаваючих окладів. Посадовий оклад співробітника наступного місяця щоразу встановлюється знову. Розміри окладів підвищуються чи знижуються залежно від виручки чи інших показників.
акордна. За цієї системи співробітникам оплачується виконання певного комплексу робіт. Терміни виконання акордного завдання обумовлюються із співробітниками заздалегідь.

Організація може одночасно застосовувати. Законодавство цього не забороняє. Тому в Положенні про оплату праці потрібно докладно розписати, які системи застосовує організація та у яких випадках.

Уникайте ситуацій, коли працівникам за однаковою посадою встановлюються різні системиоплати праці Це може призвести до ситуації, коли вони, виконуючи однакову роботу, можуть отримувати різну зарплату (ст. 135 ТК РФ). А роботодавця у цьому випадку притягнуть до адміністративної відповідальності.

Якщо все ж таки є необхідність встановити різні системи оплати праці для однакових посад, передбачте для співробітників різні посадові обов'язки. При цьому у штатному розкладі треба посаду поділити на категорії. Наприклад, запровадити посаду продавця та старшого продавця.

Як оформити Положення про оплату праці

Трудовим законодавством не встановлено типової форми Положення про оплату працітому організація може скласти його в довільній формі з урахуванням специфіки своєї діяльності. У цьому становища локального акта нічого не винні погіршувати становище працівників проти нормами трудового законодавства.

Як правило, Положення включають кілька розділів. Розглянемо докладно головні.

Перший розділ: загальні положення. У цьому розділі відображають загальну інформацію. Вказуються цілі застосування документа, працівників, у яких воно поширюється. Крім того, зазначають посади працівників, відповідальних за обчислення зарплати та за вирішення питань щодо преміювання працівників.

Також можна написати, що розуміється під оплатою праці, і якими способами виплачується зарплата, що включає оплата праці. Приклад оформлення першого розділу дивіться нижче.

Другий розділ: система оплати праці, що застосовується в організації. У розділі прописують, яка система оплати праці встановлена в організації, що вона передбачає і що складається. Також фіксують, для яких категорій працівників використовуються різні системи оплати праці.

Як ми вже зазначили, організація може одночасно застосовувати декілька систем оплати праці. Їх потрібно докладно розписати у Положенні. Приклад другого розділу наведено нижче.

Третій розділ: Оклад.Вкажіть, що розуміється під окладом, порядок визначення його розміру, підвищення та зниження.

Четвертий розділ: Доплати.У цьому розділі пропишіть порядок доплат (за понаднормову роботу, за роботу у вихідні та свята, у нічний час тощо). Вкажіть, у якому розмірі здійснюються виплати, як їх розраховувати, що вважати роботою в нічний час та понаднормовою роботою.

П'ятий розділ: Надбавки.Тут вкажіть види надбавок до зарплати, які встановлюються в організації. Наприклад, за стаж, за інтенсивність, за класність та інші. Пропишіть розміри цих надбавок та умови їх нарахування.

Шостий розділ: порядок преміювання працівників.У цьому розділі пропишіть систему преміювання співробітників: як розраховуються премії, коли виплачуються та у яких випадках співробітника можуть позбавити премії. Можна докладно розписати види премій: щомісячні квартальні, до свят та ювілейних дат, за успіхи та досягнення у роботі тощо.

Зверніть увагу, роботодавець може не включати до положення про оплату праці норми про грошові заохочення, а створити окремий локальний акт – положення про преміювання.

Сьомий розділ: матеріальна допомога.Тут потрібно прописати порядок надання працівникам матеріальної допомоги, та у яких випадках вона виплачується. Наприклад, це можуть бути випадки:

реєстрації шлюбу, народження дитини, ювілею;
екстремальної ситуації, що спричинила за собою матеріальні збитки (пожежі, аварії, стихійні лиха);
тяжкої хвороби працівника чи члена його сім'ї тощо.

Також відобразіть, за рахунок яких коштів виплачуватиметься матеріальна допомога.

Восьмий розділ: нарахування та виплата заробітної плати. У цьому розділі розпишіть, на підставі яких документів нараховується зарплата та як ці документи мають бути оформлені. Також у цьому розділі вкажіть конкретні дати виплати авансу та остаточного розрахункуіз зарплати.

Варто прописати, у яких випадках роблять утримання із зарплати, у які терміни оплачується відпустка, уточнити деталі остаточного розрахунку з працівником під час звільнення тощо.

Вкажіть, що перед виплатою зарплати працівнику видається розрахунковий листок. У ньому докладно розписані складові зарплати, розміри та підстави утримань, а також загальна сума, що підлягає виплаті.

Дев'ятий розділ: індексація зарплати.Порядок індексації зарплати можна оформити окремим розділом, а можна і поєднати з попереднім. У розділі вкажіть терміни та порядок індексації.

У десятому розділі можна передбачити відповідальність роботодавця.Тут прописують, яку відповідальність несе роботодавець за затримку чи невиплату заробітної плати, а також уточнюють права працівника у цьому випадку. Зокрема, затримуючи заробітну плату терміном понад 15 днів працівник може, письмово повідомивши роботодавця, призупинити роботу до виплати затриманої суми.

Одинадцятий розділ – останні положення.У цьому розділі вказують, коли набирає чинності положення про оплату праці, на які трудові відносини воно поширюється.

Увага: наведений перелік розділів є зразковим, роботодавець може включити будь-які важливі для організації норми.

Цілком зразок положення про оплату праціВи можете завантажити на сайті електронного журналу «Зарплата» у розділі «Форми».

Як узгодити Положення про оплату праці

Після того як Положення про оплату працібуде складено, погодьте його з представницьким органом співробітників, наприклад, з профспілкою, якщо він є в організації. Про це йдеться у частині 2 статті 135 Трудового кодексу РФ.

Після погодження з представницьким органом Положення слід затвердити у керівника організації та ознайомити з його текстом співробітників організації під підпис (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для цього можна, зокрема, вести аркуш ознайомлення співробітників із Положенням, де працівники ставитимуть свої підписи.

Що буде, якщо не скласти Положення

Положення про оплату праці нане відноситься до обов'язкових документів, які мають бути у кожної організації.

Проте, мати Положення про оплату праці зручно як малим підприємствам, так і великим організаціям зі складною системою оплати праці. Нагадаємо, складна системаоплати праці має на увазі різні видипреміювання, що стимулюють доплати та надбавки тощо.

Як правило, у трудовому договорі із співробітником всю систему оплати праці докладно не розписують. А вказують лише розмір окладу чи тарифної ставкиі роблять посилання положення. Якщо цього не зробити, то можуть виникнути розбіжності зі співробітниками під час нарахування зарплати, а також проблеми з податковими органами.

Положення про оплату праці працівників- зразок 2017-2018років розглянутий у цій статті - є локальним нормативним актом, розробити який потрібно кожному роботодавцю. За допомогою становища підвищується мотивація працівників на працю та формується матеріальна зацікавленість у покращенні його результатів.

Нормативне регулювання положення про оплату праці та преміювання працівників — 2017-2018

Основна мета, з якою створюється Положення про оплату праці та преміювання працівників (далі Положення) - відобразити механізми, відповідно до яких здійснюється розрахунок та виплата зарплати на підприємстві.

Положення розробляється роботодавцем з урахуванням специфіки господарської діяльності, фінансової спроможності та штату компанії. Цей документ не може суперечити Конституції РФ, трудовому законодавству та іншим нормативним актам, що регулює питання оплати праці.

Наприклад, коли встановлюється система оплати праці муніципальних і держустановах, однією з регуляторних документів є Єдині рекомендації. Вони затверджуються Російською тристоронньою комісією у вигляді рішення, оформленого протоколом та підписаного представниками сторін - Уряду РФ, Загальноросійського об'єднання профспілок та Загальноросійського об'єднання роботодавців (у 2017 році діють рекомендації, ухвалені рішеннямвід 25.12. 2015, протокол №12).

Зазначений документ найчастіше є орієнтиром для складання положень на підприємствах різних організаційно-правових форм.

Основним джерелом правового регулюванняПоложення у створенні є ст. 135 ТК України. Однак, щоб прописати оптимальні умови, що встановлюють даний видвідносин, потрібно враховувати та брати до уваги та інші нормативні документи, А саме:

Положення, прописані у програмі вдосконалення оплати праці на 2012-2018 роки (затверджено розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р).
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (робіт, професій).
Зразкові положення про оплату праці. Стверджуються міністерством, якому підвідомча організація-роботодавець. Наприклад, для установ культури таке становище затверджено наказом Міністерства культури РФ від 28.08.2008 № 64.
Закон «Про мінімальний розмір оплати праці» від 19.06.2000 № 82-ФЗ тощо.

Основні функції положення про оплату праці та сфера його правового регулювання

Для розуміння значення документа слід визначити сфери його правового регулювання. Положення містить норми, що регулюють конкретний аспект трудових одноосібних чи колективних відносин, тому належить до локальних нормативних актів.

Основна функція таких актів - джерело відомостей для співробітників організації про порядок та правила розрахунку та виплати зарплати. Маючи обмежену сферу дії такі акти конкретизують НПА, враховуючи при цьому особливості та умови праці на конкретному підприємстві. Іншими словами, цей документ регулює відносини усередині одного підприємства.

Виходячи із положень ч. 1 ст. 135 та ст. 372 ТК РФ Положення складається з урахуванням думки представницьких органів співробітників підприємства, і навіть профспілок.

Якою має бути форма та термін дії документа

Положення немає типової форми, тому кожне підприємство формує його самостійно, встановлюючи та продумуючи власну структуру та алгоритми оплати праці - з урахуванням регіональної та галузевої специфіки, але в рамках федеральних законодавчих норм.

По загальним правилам трудових відносин Положення з його видання для підприємства стає обов'язковим виконання як роботодавцем, і працівниками.

Строк дії Положення встановлює роботодавець. Як правило, документ діє безстроково, підлягає коригуванню у випадках, якщо:

підприємство планує відкриття нових видів діяльності, котрим потрібно залучення фахівців різних професій;
змінюються умови праці вже працюючих співробітників компанії.

Виступати ініціаторами підтримки актуального стану локальних актів можуть як роботодавці, і працівники.

Положення може існувати у формі додатку до трудового договору або прийматися як самостійний нормативний акт.

Законодавчі вимоги до структури документа

Уніфікованих вимог щодо структури Положення закон не встановлює. Рекомендована структура Положення включає декілька розділів.

Загальні положення

У цьому розділі наводиться термінологія, що вживається в Положенні та її тлумачення. Розкриваються загальні принципидії Положення. Даються посилання на нормативні акти, що регулюють питання трудового законодавства, на підставі яких була розроблена система оплати праці, що встановлюється Положенням. А також обговорюються інші питання.

Порядок оплати праці та умови здійснення виплат

Цей розділ є основним. У ньому роботодавець описує систему оплати кожної категорії своїх працівників: розміри посадових окладів і тарифних ставок, і навіть підстави, у яких їх можна переглянути.

Доплати, надбавки та інші компенсаційні виплати

Питання додаткових виплат досить докладно регламентований Трудовим кодексом, тому, зазвичай, складання цього розділу не викликає особливих труднощів. Він повинен містити інформацію про порядок, у якому проводяться додаткові та компенсаційні виплати, наприклад, нічним працівникам, сумісникам тощо.

Преміювання та стимулюючі виплати

Застосування стимулюючих виплат залежить від фінансового станукомпанії. Роботодавець має повне право встановлювати будь-яку політику заохочення своїх працівників. Зокрема, заохочувати співробітників можна:

за майстерність та професіоналізм;
за здобуття наукового ступеня;
за підвищення кваліфікації тощо.

Преміювання може бути як систематичним, і одноразовим. Призначення премії залежить від ефективності роботи працівника.

Щоб уникнути у майбутньому конфліктних ситуацій, які можуть призвести до трудовим суперечкам, слід виключити можливість призначення премії виходячи з суб'єктивної оцінки керівника. Ситуації, в яких співробітник підлягає преміюванню, та розміри премій, а також їх періодичність слід зазначити у локальному актіпідприємства.

Розробляючи цей розділ, слід приділити увагу чіткості та однозначності формулювань, щоб унеможливити конфлікт із працівниками.

Відповідальність роботодавця

У Положенні слід обумовити відповідальність роботодавця у разі порушення законодавчих норм щодо оплати праці. Зокрема, можна включити до цього розділу норму, яка встановлює збільшені розміри компенсації за несвоєчасну виплату зарплати порівняно з нормами, передбаченими Трудовим кодексом.

Останні положення.

Цей розділ повинен містити інформацію про набрання Положення чинності, порядок його зміни та доповнення, місце зберігання документа, інформацію про осіб, відповідальних за його зберігання. Також до цього розділу включаються питання, які не увійшли до попередніх розділів.

Важливо: наведений перелік розділів Положення може доповнюватись та видозмінюватися роботодавцем. Наприклад, можуть бути додані розділи про матеріальну допомогу та індексацію зарплати.

Видання наказу про затвердження положення про оплату праці

Розроблений макет Положення погоджується з керівниками кадрової служби та фінансового відділу (головним бухгалтером). Положення ст. 162 ТК РФ наказують погодити цей документ з профспілкою, якщо він створений для підприємства.

Після погодження Положення з фінансової та кадровою службоювидається наказ про затвердження положення про оплату праці за підписом першого керівника організації.

Відповідно до вимог ст. 22 ТК РФ кожен співробітник має бути ознайомлений із змістом Положень під підпис.

Типові помилки при складанні положення

Виходячи з аналізу зразків положень про оплату праці та преміювання працівників, прийнятих деякими компаніями у 2017 році, можна виділити основні помилки, яких роботодавці допускають при їх складанні.

До найбільш типовим помилкамналежить ігнорування вимог ст. 136 ТК України. Відповідно до положень цієї норми локальні акти підприємства повинні обов'язково містити інформацію про дату виплати зарплати на підприємстві. Однак на практиці ця вимога часто не виконується.

Крім цього, положення зазначеної норми містять вимогу здійснювати виплату зарплати двічі на місяць. Навіть якщо працівник виявить бажання отримувати зарплату один раз на місяць, роботодавець не має права це зробити, оскільки одноразова виплата зарплати порушить вимогу трудового законодавства, яка б регламентувала періодичність її виплати.

Слід врахувати: передбачати у Положенні штрафні санкції за неналежне виконання обов'язків працівником неправомірно. Трудове законодавство передбачає даному випадкулише дисциплінарну відповідальність.

Працівнику можна оголосити догану чи зауваження, і навіть звільнити його. Допустимо також передбачити у Положенні умови, що дозволяють не нараховувати співробітнику премію або зменшити її розмір за певні дисциплінарні провини. Доводити невиконання трудових обов'язківнеобхідно з посиланнями на письмові документи, із якими співробітник ознайомлений під підпис (трудовий договір, внутрішній трудовий розпорядок, посадова інструкція).

Якщо Положення про оплату праці працівників зразка 2017-2018 року містить перелічені вище порушення, їх необхідно виключити.

Таким чином, Положення про оплату праці та преміювання корисне як роботодавцям, так і працівникам.

Роботодавцям з його допомогою набагато легше обґрунтувати перед податківцями включення до витрат різних зарплатних виплат. Відповідно до вимог ст. 225 НК РФ компаніям дозволено включати у витрати витрати на оплату праці, у тому числі стимулюючі та преміальні виплати, встановлені на підприємстві локальними актами. Положення дозволяє об'єднати в одному документі всі правила та умови, відповідно до яких оплачується праця найманих працівників.

Працівники ж завдяки Положенню набувають додаткових гарантій своєчасної виплати встановлених компенсацій та надбавок, які за необхідності можуть бути витребовані на його підставі в судовому порядку.

У статті - актуальне положення щодо оплати праці, бланк та зразок, довідники для безкоштовного скачування. Рекомендуємо звіритись з актуальною формою, адже Трудовий кодекс часто змінюється.

Щоб скласти або актуалізувати Положення про оплату праці, радимо завантажити:

Скласти будь-який кадровий документможна онлайн - просто натисніть кнопку нижче.

Скласти наказ

Система оплати праці – як оформити?

Фірми або підприємці, які наймають працівників за трудовими договорами, повинні дотримуватись усіх правил трудового законодавства. Одне з основних правил – оплачувати роботу найманого персоналу вчасно та залежно від складності, кількості, якості роботи та кваліфікації співробітника.

Виплати персоналу включають винагороду за виконану роботу, стимулюючі суми (наприклад, премії чи цінні подарунки) та компенсації (за особливі умовипраці або кліматичні умови, за роботу вночі, у вихідні або свята, понаднормово і т.д.). Види виплат персоналу, порядок їх розрахунку та строки видачі роботодавець визначає самостійно – виходячи з системи оплати праці, що застосовується. Залежно від виду діяльності та інших умов підприємництва вона може бути, наприклад, погодинною, відрядною, комісійною, акордною, з плаваючими окладами тощо. Докладніше про системи оплати праці читайте у таблиці.

Скласти локальний документ

Що таке становище з оплати праці

Це нормативний локальний документ роботодавця, де закріплені підстави, види, величини та порядок видачі трудових винагород співробітникам. Документ є обов'язковим і для роботодавця, і для працівників.

Положення про оплату праці: зразок

Типової формицього локального акта немає, кожен роботодавець розробляє його самостійно. Один із зразків наведено нижче, його можна завантажити.

Чи має бути у ІП положення про оплату праці

Якщо підприємець відповідає критеріям мікропідприємства, він може відмовитися від оформлення локальних документів, якщо укладатиме зі співробітниками трудові договори за типовою формою з постанови від 27.08.16 № 858. не більше 120 млн нар. Таким фірмам та підприємцям не потрібно Положення з оплати праці, їм достатньо уніфікованих трудових договорів, щоб встановити системи оплати праці, види виплат персоналу, порядок їх розрахунку та строки видачі.

Актуальний зразок стандартного трудового договору для мікропідприємства наведено нижче, його можна завантажити.

Відмовлятися від локальних документів чи ні – фірми та підприємці вирішують самостійно. Використовувати типовий договір – це їхнє право, а не обов'язок. Тому будь-який підприємець – роботодавець може оформити та затвердити Положення з оплати праці та Положення про преміювання.

Положення з праці: як скласти

Як правило, локальний документ про платежі персоналу містить загальні положення (які питання вирішує документ, відповідно до яких законів тощо), основну частину та заключну частину(наприклад, момент набуття чинності, як змінити чи доповнити документ тощо).

В основній частині документа закріплюють систему оплати праці, оклади та правила їх індексації, усі надбавки, доплати, премії, компенсації, соціальні та аналогічні виплати, порядок їх розрахунку та строки видачі, відповідальність роботодавця.

Як затвердити локальний документ

Якщо співробітники не перебувають у профспілці, після оформлення документ потрібно затвердити наказом керівника. Потім необхідно отримати розпис з усіх співробітників про ознайомлення з документом. Формулювання наказу можуть бути такими:

Затвердити Положення з праці в ТОВ «Символ» і запровадити їх у дію з "__"___________ ____ р.

Керівнику відділу кадрів Крапівіної К.І. у строк до "__"___________ ____ р. ознайомити персонал із Положенням під розпис.

Бухгалтеру Рубльової В.О. розраховувати та нараховувати оплату праці відповідно до Положення з дати введення його в дію, зазначеної у п. 1 цього наказу.

Зібрати підписи з усіх співробітників можна в журналі ознайомлення, на додаткових аркушах до трудових договорів або на аркуші, що додається до Положення.

Чи потрібно актуалізувати локальний документ

Зміни до Трудового кодексу вносяться досить часто, і багато з них стосуються виплат працівникам, компенсацій та гарантій персоналу, режиму праці та відпочинку. Роботодавцям необхідно відстежувати всі зміни та вчасно відображати їх у локальному документі. Наприклад, у 2018 році набули чинності нові правила щодо:

зарплати у валюті;
прийому працювати неповнолітніх співробітників;
максимальному часу роботи неповнолітніх працівників;
доплат за роботу у свята або вихідні з переробкою;
неповному робочому часу для неповнолітніх працівників та вагітних жінок тощо.

Положення про преміювання

Оформляти цей локальний документ є сенс, якщо роботодавець вважає систему преміювання пріоритетною складовою системи оплати праці. Типової форми Положення немає, кожен роботодавець розробляє його самостійно. Один із зразків наведено нижче, його можна завантажити.

Якщо співробітники не перебувають у профспілці, після оформлення документ потрібно затвердити наказом керівника і отримати розписи з усіх співробітників про ознайомлення з ним.

Санкції за порушення

Відповідальність загрожує роботодавцю, якщо він не ознайомив персонал під розпис із локальним документом про виплати. Штраф для фірми становитиме від 30 000 грн. до 50 000 грн., для ІП - від 1000 грн. до 5000 р., а відповідального співробітника (у тому числі керівника) оштрафують на суму від 1000 грн. до 5000 грн.

Положення про оплату праці працівників – зразок 2018-2019 років ви знайдете на нашому сайті. А з цієї статті дізнаєтеся про те, кому потрібно оформити цей документ і в якій формі він складається.

Чи можна не оформлювати положення про оплату праці та чи можуть за це покарати

Положення про оплату праці — це один із внутрішніх документів роботодавця. Він необхідний як описи застосовуваної системи розрахунку і винагороди за працю, але й закріплення у створенні системи матеріального стимулювання і заохочення працівників.

Це становище доводить правомірність включення до податкових витрат зарплатних витрат. Його відсутність різко знижує шанси довести податківцям правомірність зменшення податкової базиз податку на прибуток або УСН-податку на премії, доплати, компенсації та інші подібні виплати.

Чи зобов'язаний роботодавець виплачувати премію, дізнайтесь за посиланням.

Враховуючи ці переваги становища, платники податків у більшості випадків не шкодують часу та сил на його розробку.

Обійтися без такого документа можна тільки в одному випадку - якщо всі умови оплати праці описані в трудових договорах з працівниками або в колективному договорі або всі працівники фірми працюють в умовах, що виключають будь-які відхилення від звичайних (не працюють понаднормово, у нічний та святковий час) ). І тут можна окреме положення не оформлювати.

У законодавстві нашої країни відсутня безумовна вимога щодо розробки та застосування положення про оплату праці для кожного роботодавця. Не встановлені будь-які вимоги до форми, виду та змісту цього документа. Тому за довільну форму положення або його відсутність як окремого документа покарання не буде.

Положення про оплату праці та преміювання працівників: чи обов'язково об'єднувати

Оскільки законодавчих вимог щодо цього питання не існує, у різних компаніях можна зустріти різноманітні варіантиоформлення внутрішніх документів, пов'язаних з обчисленням та виплатою зарплати працівникам.

Наприклад, положення про оплату праці оформлюють як окремий документ, а умови преміювання прописують в іншому локальному акті – положенні про преміювання. Можна передбачити й інші зарплатні положення: про індексування заробітної плати, сумований облік робочого часу і т.д.

Окремі роботодавці обмежуються затвердженням лише одного документа — колективного договору, в якому наголошують на всіх необхідних аспектах зарплатної політики.

Вирішення питання про те, чи прописувати всі необхідні зарплатні нюанси в одному документі чи оформляти окремими положеннями кожне суттєве питання, залишається за керівництвом фірми чи роботодавцем-ІП. Якщо ухвалено рішення об'єднати питання системи оплати та особливості преміювання в єдиному положенні, необхідно максимально скрупульозно прописати у цьому документі всі нюанси.

Про те, якими можуть бути премії та винагороди для працівників, читайте у статті «Які бувають види премій та винагород працівникам?» .

Основні розділи положення про оплату праці та преміювання працівників

Положення про оплату праці та преміювання працівників може включати, наприклад, такі розділи:

загальні терміни та визначення;
опис чинної компанії системи оплати праці;
терміни та форми виплати зарплати;
відповідальність роботодавця за затримку зарплати;
термін дії становища;
таблиця "Доплати";
таблиця "Компенсації";
таблиця "Надбавки";
таблиця "Премії";
таблиця "Інші виплати працівникам".

У загальному розділі наводиться посилання на нормативні документи, відповідно до яких розроблено це положення. Потім дається розшифровка основних понять та термінів, застосованих у положенні, щоб будь-який працівник при його прочитанні не відчував би труднощів у розумінні змісту документа. У цьому розділі вказують, кого поширюється це положення (працівники за трудовим договором, сумісники тощо. буд.).

Другий розділ присвячений опису системи оплати праці (СОТ), прийнятої у роботодавця (почасова, відрядна та ін.). Якщо для різних категорій робітників та службовців передбачені різні СОТ, дається опис усіх застосовуваних систем.

У розділі, призначеному для опису термінів та форм виплати зарплати, зазначаються дати видачі працівникам їх заробленої винагороди (аванс та остаточний розрахунок). Обмежуватися одноразовою виплатою зарплатного доходу не можна.

Однак не порушить жодних норм виплата зарплати частіше ніж 2 рази на місяць. Докладніше про це — у матеріалі «Заробітну плату можна платити частіше двох разів на місяць» .

Цим же розділом розкривається форма оплати праці: готівкою через касу або перерахуванням на банківські карткипрацівників, а також відсоток можливої оплати частини зарплатного доходу у натуральній формі.

Окремим пунктом відображається інформація, пов'язана із відповідальністю роботодавця за затримку зарплати.

ВАЖЛИВО! Матеріальну відповідальність роботодавця за затримку зарплати передбачено ст. 236 ТК РФ, якою встановлено мінімальний розмірвідсотків (не нижче 1/150 ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених терміном сум за кожен день затримки).

Положення може бути встановлений підвищений розмір компенсації.

Завершує основну текстову частину становища заключний розділ, у якому вказується термін його дії та інші необхідні умови.

Таблична частина положення

У структурі положення з розглянутого прикладу всі доплати, компенсації та премії винесено до окремих табличних розділів. Це робити необов'язково – текстова форма викладу також може застосовуватись. В даному випадку такий прийом структурування інформації застосований з метою наочності та простоти сприйняття.

Про те, які виплати утворюють систему оплати праці, читайте у статті «Ст. 135 ТК РФ: питання та відповіді » .

Таблиця "Доплати" містить перерахування тих добавок до зарплати, які застосовуються у роботодавця. Наприклад, це можуть бути додаткові виплати, пов'язані з понаднормовими роботами, за нічну роботу чи працю працівника на свято та інші доплати.

По кожному виду доплат таблиці проставляються відповідні відсоткові ставки. Наприклад, за роботу в нічний час доплата складає 40% годинної ставки (для робітників-почасників). В окремій графі таблиці (вона може називатися «Примітка») вказуються необхідні дані, що пояснюють. Наприклад, по доплаті за нічну роботу в цій графі наводиться період, що вважається нічним: з 22:00 до 6:00.

Структура таблиці "Компенсації" аналогічна вищеописаній. Перелічені компенсації (наприклад, за шкідливі та небезпечні умови праці, при звільненні, скороченні та ін.) доповнюються відповідною сумою чи алгоритмом розрахунку.

Таблиця «Надбавки» присутня у положенні лише у тому випадку, якщо такий вид грошових добавок до зарплати у роботодавця існує. Як приклад можна навести надбавку за стаж роботи. При цьому докладно потрібно пояснити, за який період який розмір надбавки потрібно. Наприклад, за стаж роботи від 4 до 7 років добавка до зарплати становитиме 12%, від 7 до 10 — 15%, а понад 10 років — 18% від нарахованої зарплати.

Аналогічним чином заповнюються інші таблиці.

Зразок положення про оплату праці та преміювання працівників - 2018 ви можете побачити на нашому сайті.

Чи потрібно щороку переглядати положення про оплату праці

Положення про оплату праці може бути затверджено роботодавцем один раз і діяти без обмеження строку (безстроково). Законодавством жодних особливостей терміну дії такого документа встановлено.

Необхідність у щорічному перегляді положення може виникати в тих випадках, коли роботодавець освоює нові види діяльності із залученням працівників різних професій, за якими необхідний перегляд або доповнення існуючих СОТ та стимулюючих виплат, або умови праці змінюються.

Роботодавець та працівники зацікавлені у підтримці своїх внутрішніх локальних актів у актуальному стані та повинні своєчасно виступати ініціаторами їх перегляду, у тому числі й положення, що розглядається.

Що вказати у наказі про затвердження положення про оплату праці розповімо .

Які нюанси передбачаються у положенні під час відрядної оплати праці

Відрядна зарплата є однією з форм оплати праці, за якої зароблена сума залежить від кількості виготовлених працівником одиниць продукції або виконаного обсягу робіт. При цьому враховуються якість виконаної роботи, складність виконання та умови праці.

Існує кілька видів відрядної зарплати:

проста;
відрядно-преміальна;
акордна.

В її основі лежать відрядні розцінки, а решта зарплатних добавок (наприклад, премія за відсутність шлюбу) встановлюються у твердій сумі або у відсотках від заробленої суми.

Залежно від видів відрядної оплати праці, що застосовуються, у положенні передбачаються особливості нарахування та виплати зарплати з урахуванням усіх нюансів даної СОТ у конкретного роботодавця.

Про відрядно-преміальну систему оплати детальніше читайте у матеріалі «Відрядно-преміальна система оплати праці – це…» .

Підсумки

Положення про оплату праці необхідне як працівникам, і роботодавцю. За допомогою цього внутрішнього документа платнику податків легше відстояти перед податківцями обґрунтованість зниження податкової бази з податку на прибуток чи УСН-податку на різноманітні зарплатні виплати. А працівники будуть впевнені, що їх не обдурять при нарахуванні зарплати і вони зможуть отримати законні надбавки та компенсації (у тому числі в судовому порядку).

Цей документ не має законодавчо встановленої форми, кожен роботодавець має свій вигляд. Термін його дії встановлюється роботодавцем самостійно. Положення може переглядатись у міру необхідності або діяти безстроково.

Відразу скажу - це копіпаст, де знайшов документ, не пам'ятаю, це міг бути як "Косультатнт-плюс", так і простори інтернету. Випадково виявив на своєму комп'ютері. Текст наведений нижче, сподіваюся, тому, хто вперше розробляє положення щодо оплати праці, цей документ хоч трохи допоможе.

На допомогу профспілковому активу

та спеціалістам організаційРозробка систем оплати праці та положенняпро оплату праці та преміювання(Методичні рекомендації)

Відповідно до статті 135 Трудового кодексу РФ заробітна плата працівникові встановлюється трудовим договоромвідповідно до діючих у даного роботодавцясистемами оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів, посадових окладів, доплат та надбавок компенсаційного характеру, у т.ч. за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних актів правовими актами, Що містять норми трудового права

Локальні нормативні акти, які визначають системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, неможливо погіршити проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, неможливо знайти погіршені проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права.

I. Заробітна плата та її доданки

Відповідно до ч.2 ст.57 ТК РФ умови оплати праці працівника включають в себе розмір тарифної ставки або окладу, доплати, надбавки та заохочувальні виплати і обов'язково обумовлюються у трудовому договорі. Проте, конкретний порядок встановлення та виплати окладів, тарифних ставок, стимулюючих виплат, у т.ч. та преміювання законодавчими нормами чітко не регламентовано. Роботодавець з урахуванням чинних норм трудового кодексу РФ сам визначає види та порядок виплати цих складових заробітної плати виходячи з умов конкретної організації.

Умови оплати праці включають два основні компоненти:

· Систему оплати праці з розмірами тарифних ставок та окладів, доплат та надбавок компенсаційного характеру;

· Систему доплат і надбавок стимулюючого характеру та преміювання.

Розглянемо найпопулярніші системи оплати праці.

Системи оплати праці

1.1. Погодинна (тарифна):

Працівникам оплачується той час, що вони фактично відпрацювали. При цьому праця може оплачуватись виходячи із встановленого окладу, за годинниковим або деннимтарифних ставок. Розміри годинних (денних) тарифних ставок та окладів для різних працівників організації встановлюються Положенням про оплату праці тазазначаються у штатному розкладі та трудових договорах працівників

1.1.1. Проста погодинна оплата праці:

Організація оплачує працівникові фактично відпрацьований час. Працівникику може бути встановлений місячний оклад. Якщо він відпрацював не весь місяць, за робітну плату по загальному правилунараховується тільки за фактично відпрацьованийні дні.

Заробітна плата працівника визначається за формулою: Оклад працівника ділимо на кількість робочих днів на місяць і множимо на кількість фактичновідпрацьованих днів

1.1.2. Почасово-преміальна оплата праці:

Разом із заробітною платою можуть нараховуватися премії, які встановлюються як у абсолютних розмірах, так і у відсотках від окладу. Зарплата розраховується так само. як і за простої погодинної оплати праці, але до заробітної плати працівника додається сума премії та виплачується разом із заробітною платою:Заробітна плата за фактично відпрацьований час плюс премія.

1.2. Віддільна:

Працівнику оплачується кількість продукції (робіт, послуг), які він виробив (виробив, надав).

1.2.1. Проста відрядна:

Заробітна плата обчислюється виходячи із відрядних розцінок, встановлених уорганізації та кількості продукції, яку виробив працівник

Відрядну розцінку множимо на кількість виготовленої продукції.При цьому відрядна розцінка визначається за формулою: Годинну/денну ставку ділимо на год асову/денну/ норму виробітку.

1.2.2. Відрядно-преміальна :

Працівнику крім заробітної плати нараховуються премії, що встановлюються яксолютних розмірах, і у відсотках від зарплати.

Заробітна плата за відрядно-преміальної оплати праці розраховується так само. як і за простої відрядної системи оплати праці, і до неї додається сума премії:Заробітна плата за кількість виробленої продукції плюс премія.

1.3. Комісійна:

Розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, яку отримує організація у результаті діяльності працівника. При цьому величина заробітної плати працівника при відпрацюванні місячної норми робочого часу не може бути меншою за мінімальний розмір оплати праці (мінімальної заробітної плати, встановленої в суб'єкті Російської Федерації), независимо від кількості проданої продукції.

1.3.1. Проста комісійна:

Сума заробітної плати за місяць розраховується так:

Виручка, отримана за результатамидіяльності працівника множиться на відсоток від виручки.

1.3.2. Комісійно-прогресивна:

Розмір відсотка від виручки залежить від кількості реалізованої продукції (чи загальної сумивиручки). Чим більше працівник реалізував продукції, тим більше відсоток від виручки.

II. Положення про оплату праці та преміювання

Розробляючи найважливіший для працівників організації локальний нормативний акт– положення про оплату праці та преміювання, необхідно включити до нього низку обов'язкових положень та розділів, у т.ч. :

· Найменування організації;

· Цілі прийняття положення;

· Перерахувати системи оплати праці, що застосовуються в організації, вказати на які підрозділи та категорії працівників поширюються конкретні системи оплати праці.

2.1. Розглянемо макет положення про оплату праці та преміювання, З якого можна взяти необхідні розділи та конкретні зобов'язання.

Загальні положення

2.1.1. Положення про оплату праці та преміювання працівників запроваджується з метою забезпечення єдиних підходів та принципів організації оплати праці працівників структурних підрозділів та апарату організації.

2.1.2. Положення про оплату праці спрямоване на ефективну роботу персоналу щодо покращення показників, що визначають економічний та фінансовий стан організації.

2.1.3. Положення про оплату праці працівників запроваджується з «____» __________2012 р. та діє до прийняття нового положення про оплату праці.

Організація оплати праці

2.1.4. У систему організації оплати праці входять такі основні елементи:єдина тарифна система (ЕТС) організації або тарифні ставки та тарифні сітки за основними та допоміжними підрозділами та професіями, що закладаються у штатний розклад(відповідно до уніфікованою формоюТ-3, затвердженої постановою державного комітетуза статистикою РФ від 05.01.2004 р. № 1); розміри окладів, встановлені в організаціях бюджетної сфери за рекомендаціями галузей та відомств вищого рівня; норми часу та відрядні розцінки за конкретним видамробіт; інші види організації оплати праці, встановлення та нарахування доплат та надбавок компенсаційного та стимулюючого характеру, в т.ч. преміювання.

2.1.5. Розміри тарифних ставок та окладів встановлюються диференційовано залежно від кваліфікації працівників, складності виконуваних робіт відповідно до характеристик робіт єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників (ЕТКС) робіт та професій, затверджених постановами Міністерства охорони здоров'я та соціального розвиткуРФ. Тарифно-кваліфікаційні характеристики застосовуються при тарифікації робіт та присвоєння кваліфікаційних розрядівв організаціях незалежно від їх форм їхньої власності та організаційно-правових форм. Розміри тарифних ставок та окладів за категоріями працівників встановити у цьому положенні.

2.1.6. Розмір місячної тарифної ставки робітника 1 розряду в позабюджетної організаціївстановлюється у розмірі не нижче 50% мінімальної заробітної плати (не менше 3500 рублів) відповідно до регіональної Угоди про мінімальну заробітну плату в Томській області та обласної Угоди про соціальне партнерство в Томській області. Варіанти тарифних коефіцієнтів ЄТС оплати праці працівників організацій позабюджетної сфери надано у додатку № 1.

2.1.7. Компенсаційні доплати та надбавки в основному регламентовані Трудовим кодексом РФ і застосовуються в розмірах не нижче, встановлених законодавством та галузевими угодами про соціальне партнерство.

2.1.8. Стимулюючі доплати та надбавки компенсують, як правило, додаткові обов'язки та функції, покладені на працівника за його згодою та виконувані протягом робочого дня.

2.1.9. Розміри доплат та надбавок визначаються залежно від реального завантаження працівника та встановлюються наказом директора організації за погодженням із профспілковим комітетом.

2.1.10. Нарахування доплат і надбавок провадиться у сумарному вираженні або у відсотках до тарифної ставки, окладу за фактично відпрацьований час.

2.1.11. Компенсаційні доплати, пов'язані з режимом роботи:

За роботу у нічний час (з 22 до 6 год. ранку) у розмірі 20% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час;

За роботу у вихідні та святкові днівідповідно до ст.153 ТК РФ;

За понаднормову роботу відповідно до ст. 152 ТК РФ;

За ненормований робочий день у розмірі до 25% місячної тарифної ставки водіям (до 50% водіям директора та його заступників);

За роботу за графіком з поділом дня на дві частини: з перервами не менше ніж 2 години – до 20% місячної тарифної ставки, з перервою не менше ніж 4 години – до 30% місячної тарифної частини;

За роботу вахтовим шляхом відповідно до чинного законодавства РФ.

2.1.12. Компенсаційні доплати, пов'язані з умовами праці:

Районний коефіцієнт та північна надбавка – відповідно до чинного законодавства РФ;

За роботу на важких роботахта зі шкідливими умовами праці (конкретизувати).

2.1.13. Стимулюючі надбавки до тарифних ставок:

· за професійну майстерність, встановлюється кваліфікованим робітником терміном до 1 року з урахуванням результатів трудової діяльності попереднього року – у розмірі до 20% від місячної тарифної ставки;

· За суміщення професій – у розмірі до 30% місячної тарифної ставки;

· За високу кваліфікацію водіям автомобілів (класність);

· За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт (робочим) у розмірі до 30% місячної тарифної ставки; робітникам, праця яких нормується залежно від конкретного збільшення обсягу робіт – до 100% місячної тарифної ставки (прибиральникам виробничих та службових приміщень, двірникам тощо);

· За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника – у розмірі до 30% місячної тарифної ставки (М.Т.С.);

· За керівництво бригадою працівникам з числа робітників, не звільненим від основної роботи з чисельністю робітників:

Від 5 до 10 чол. - До 10% М.Т.С.

Понад 10 до 25 чол. - До 15% М.Т.С.

Понад 25 чол. - До 20% М.Т.С.

· За допуск до державної таємниці:

До 20% М.Т.С.

· За складність і напруженість та високі досягнення у праці встановлюється на строк до 1 року – у розмірі до 20% М.Т.С.

За наставництво: навчання робітників (учнів), керівництво виробничою практикоюучнів та студентів на суму 10% М.Т.С.

2.1.14. Преміювання працівників, зокрема. поточне преміювання та одноразове, включається до положення про оплату праці або розробляється в окремому положенні.

2.2. Положення про преміюванняпрацівників запроваджується з метою підвищення мотивації до праці працівників, забезпечення їх матеріальної зацікавленості у покращенні якісних та кількісних результатів праці: виконання планових завдань, зниження витрат на виробництво, творче та відповідальне ставлення до праці.

2.2.1. Поточне преміюванняздійснюється регулярно (конкретизувати щомісяця, щоквартально, та за підсумками року) при виконанні конкретних для кожної організації та структурного підрозділу умов та показників преміювання:

Умови преміювання:

для позабюджетних організацій:

наявність прибутку за обліковий період;

Скорочення виробничих витрат;

Недопущення перевитрати фонду оплати праці

для бюджетних організацій:

· Виконання доведених завдань, умов надання послуг;

· Наявність економії коштів фонду оплати праці та позабюджетних коштів.

Показники поточного преміювання

для керівників, спеціалістів та інших службовців можуть бути:

для позабюджетних організацій:

· Виконання плану (комплексу) робіт з певних напрямів діяльності, виробничих показників роботи та надання послуг;

· Відсутність порушень правил техніки безпеки та нещасних випадках на виробництві;

для бюджетних організацій:

· Виконання встановлених завдань за основними напрямками діяльності з надання послуг;

· Своєчасне та якісне виконання особливо важливих та термінових заходів з окремих видів діяльності.

2.2.2. Поточне преміювання нараховується на тарифну ставку або з урахуванням наступних доплат та надбавок:

· Компенсаційного характеру, пов'язаних з режимом роботи (за роботу в нічний час, за ненормований робочий день водіям автомобілів;

· Компенсаційного характеру, пов'язаних з умовами праці (на важких роботах та зі шкідливими умовами праці;

· Стимулюючих надбавок (за професійну майстерність, за класність водіям, поєднання професій, складність та напруженість та високі досягнення у праці, розширення зон обслуговування та збільшення обсягу робіт, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього.

2.2.3. Залежно від виконання показників, розмір премії може бути знижений. За наявності серйозних виробничих недоглядів, передбачених спеціальним переліком, затвердженим директором організації за погодженням з профспілковим комітетом, премії не нараховуються або їх розмір знижується відповідно до наказу за той період, у якому було виявлено (вчинено) порушення, але не пізніше одного місяця з дня виявлення та не пізніше 6 місяців з дня його вчинення.

2.2.4. Поточна премія за встановлені показники преміювання може бути збільшена за особливий особистий внесок працівника у загальні результати праці (висока якість роботи, виконання за виробничою необхідністю роботи понад свої посадових обов'язків, Високу інтенсивність праці), але не більше 50%.

2.2.5. Умови, показники та розміри поточного преміювання встановлюються окремими положеннями щодо робітників – у розрізі структурних підрозділів; по керівникам, спеціалістам та службовцям.

2.2.6. Премії нараховуються у розмірі працівникам, які пропрацювали повну місячну норму робочого дня, при неповній нормі – пропорційно фактично відпрацьованому часу.

2.2.7. Нарахування поточної премії керівникам, спеціалістам та службовцям провадиться за наказом керівника з додатком виконання умов та показників преміювання, встановлених положенням про преміювання.

2.2.8. Нарахування премії робітникам можливе без оформлення наказом по організації, але позбавлення премії або зниження її розмірів здійснюється через оформлення наказу з додатком доповідних начальників підрозділів про конкретні випадки та дати порушень.

2.3. Одноразове преміювання– обов'язково із зазначенням переліку одноразових нарахувань, у тому числі:

· Одноразові виплати, пов'язані з працею, передбачені в положенні, включаються до розрахунку середнього заробітку, а не передбачені в Положенні про оплату праці та преміювання, не включаються до розрахунку середнього заробітку при розрахунку відпускних та інших збереження середньої заробітної плати (підстава: постанова Уряду РФ від 24.12.2004р.

· Одноразове преміювання, не пов'язане з виробничими та трудовими функціямине включаються розрахунок середнього заробітку, у т.ч.

Преміювання до ювілейних дат (50 років, 55, 60, 65, 70 років);

До професійних свят.

2.3.3. Розмір одноразового заохочення конкретного працівника до професійного свята визначається з урахуванням особистого трудового вкладу, основними критеріями є:

· Безперервний стаж роботи в організації; від 1 року до 5 років – 20%, від 5 до 8 років – 30%, від 8 до 10 років – 50%, понад 15 років – 70% посадового окладу чи місячної тарифної ставки.

2.3.4. На одноразове заохочення, не передбачене системою оплати праці, не нараховується районний коефіцієнтта північна надбавка.

2.3.5. Нарахування одноразової премії провадиться після видання наказу по організації із зазначенням чіткої підстави для виплати.

2.4. Заключні положення містять порядок погодження та затвердження положення, регламентує внесення до нього змін та доповнень, доведення до відома працівників, контролю за його виконанням.

2.5. Положення про оплату праці та преміювання затверджується керівником за погодженням з профспілковим комітетом (ст.135 ТК РФ) та підписується головним економістом (або фахівцем з праці організації, або економістом).

Зам.завідувача відділу соціально-

трудових відносин – головний спеціаліст

з праці ФПО ТО І.Л.Нікуліна

Категорії

Вибір редакції