Головна > Скління > Кадрові зміни під час реорганізації. Реорганізація у формі приєднання юридичної особи: основні організаційні моменти


Кадрові зміни під час реорганізації. Реорганізація у формі приєднання юридичної особи: основні організаційні моменти




  • Чи можна притягнути до відповідальності засновника довірчого управління?
  • Чи може особа, якій закон забороняє брати участь у комерційних організаціях, передати частку у ТОВ у довірче управління?
  • Суд загальної юрисдикції залишив позов без розгляду, оскільки позивачем не дотримано досудового порядку. Апеляція задовольнила приватну скаргу через процесуальні порушення. Що буде зі справою?
  • Один учасник ТОВ передав другому учаснику частку довірче управління. Як внести до ЄДРЮЛ відомості про це?
  • Чи можна оскаржити «відмовну ухвалу» в порядку нагляду?

Питання

При реорганізації юр. особи у формі його приєднання до іншого юр. особі, працівники юр. особи коли стають працівниками юр. особи, до якої здійснюється приєднання? У дату держ. реєстрації припинення діяльності приєднаного юр. особи? Чи це може бути раніше (наприклад, виходячи з наказу основного суспільства)?

Відповідь

Дата державної реєстраціїприпинення діяльності приєднаного юридичного лицяє останнім днем, коли має бути здійснено переведення працівників організації, що приєднується. Переклад можна зробити раніше на підставі наказів обох товариств. Особливості кадрового обліку при реорганізації у вигляді приєднання розкрито у рекомендації нижче.

«Компанія прийняла рішення про свою (у формі , ). Керівництво доручає юристу провести не лише заходи щодо безпосередньої реорганізації (повідомити податкову інспекцію та кредиторів, зареєструвати реорганізацію тощо), а й вирішити кадрові питання, що виникають у процесі такої реорганізації.

Перше, що потрібно врахувати юристу, - те, що з реорганізації трудові відносини зі співробітниками автоматично припиняються. Інакше кажучи, як така реорганізація не вважається основою розірвання трудових договорів (). Разом з тим, у процесі реорганізації звільнення все ж таки можливі.

У будь-якому разі при реорганізації виникає низка питань у сфері трудового правата кадрового документообігу. Залежно від того, як розподілено обов'язки між підрозділами компанії, а також від масштабу реорганізації, юрист може вирішити кадрові питання*:

  • або одноосібно, тобто самостійно провести всі описані нижче заходи;
  • або за взаємодії з кадрової службою. Зокрема, можна скласти для відділу кадрів пам'ятку із переліком необхідних дійі термінів, у які їх треба зробити (як така пам'ятка може служити дана рекомендація).

Кадрові зміни за будь-яких форм реорганізації

У процесі реорганізації юридичної особи (незалежно від її форми) необхідно провести такі кадрові заходи:

Як скласти проект штатного розкладу

Відразу після того, як компанія ухвалить рішення про реорганізацію, має сенс визначити структуру, штатний склад і штатну чисельність організації-наступника (тобто організації, до якої перейдуть права та обов'язки реорганізованої особи). Для цього потрібно скласти проект.

Якщо реорганізація супроводжується , їх посади до проекту штатного розкладу не включати ().

Як розробити кадрові документи

Важливо якнайшвидше скласти необхідні кадрові документи, які набудуть чинності після завершення реорганізації (це потрібно зробити при реорганізації у будь-якій формі, за винятком ). Інакше такі документи знадобляться. Оскільки часу на розробку та аналіз положень цих документів буде дуже мало, зросте ризик помилок та недостатнього врегулювання відносин із співробітниками. Згодом це може призвести до непорозуміння та трудових спорів.

До того моменту, як буде завершена реорганізація (тобто до реєстрації даного фактув ЄДРЮЛ), варто розробити такі документи: Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці, Положення про матеріальне стимулювання, .

Має сенс також заздалегідь підготувати умови яких будуть змінені в процесі реорганізації. Проте підписувати такі угоди роботодавцю знадобиться вже по завершенні реорганізації.

Як повідомити співробітників про майбутню реорганізацію

По-перше, всіх співробітників треба заздалегідь повідомити. Це обов'язково, тільки коли змінюються організаційні чи технологічні умови праці (режим праці та відпочинку, техніка та технологія виробництва тощо), однак і в інших випадках повідомлення буде корисним.

По-друге, є ситуації, коли, крім повідомлення, потрібно також отримати письмову згоду співробітника. Це необхідно, якщо зміна умов договору підпадає під критерії переведення працівника на іншу роботу.

1. Повідомлення.Повідомити працівника необхідно тоді, коли в результаті реорганізації умови укладеного з ним трудового договору зміняться з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (). Зробити це потрібно не пізніше ніж за два місяці до запланованої дати завершення реорганізації (дати реєстрації цього факту в ЄДРЮЛ). Повідомлення складають у довільній.

Разом із повідомленням працівникові має сенс видати додаткову угоду до трудового договору (якщо). Це дозволить наочно продемонструвати співробітнику, які зміни трудових відносин спричинить реорганізація.

Якщо співробітника влаштують зміни, можна порадити йому:

  • підписати додаткову угоду ще до того моменту, як реорганізацію буде завершено;
  • залишити підписаний екземпляр угоди у відділі кадрів.

У такому разі згодом організація-правонаступник (роботодавець) зможе оперативно. Для цього роботодавцю знадобиться лише підписати додаткові угоди, попередньо підписані та залишені співробітниками, а також внести відповідні записи до трудові книжкипрацівників.

Водночас закон не зобов'язує роботодавця видавати повідомлення про реорганізацію одночасно з додатковою угодою до трудового договору. Іншими словами, повідомити співробітників можна ще до того, як буде укладено додаткові угоди. Таку тактику варто вибрати тоді, коли реорганізацію необхідно провести максимально короткий термін.

Обґрунтування

Зокрема, компанія може повідомити співробітників вже наступного дня після того, як ухвалить рішення про реорганізацію. З моменту повідомлення почне протікати двомісячний термін, раніше якого реорганізацію зареєструвати не можна (). Протягом цього терміну адвокат може займатися підготовкою додаткових угод до трудових договорів.

Якщо організаційні чи технологічні умови праці залишаться незмінними, повідомляти співробітника необов'язково. Однак краще це все ж таки зробити. Справа в тому, що будь-який співробітник має право (). Щоб наперед зрозуміти, чи продовжить працівник працювати в організації-правонаступнику, потрібно йому про реорганізацію. Зробити це доцільно у тому порядку, як і при .

2. Обов'язкова згода.Ці правила застосовуються під час перекладу співробітника, тобто у разі, якщо в результаті реорганізації зміниться ():

  • співробітника та (або)
  • структурний підрозділ, зазначений у трудовому договорі, та (або)
  • місцевість, у якій працює співробітник, тобто населений пункту межах його адміністративно-територіальних кордонів («Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації").

Щоб перекласти співробітника, необхідно отримати письмову згоду на переклад (). Зробити це доцільно наступним чином: на повідомлення про реорганізацію окрему графу, де співробітник повинен написати, згоден він на переклад чи ні.

Як звільнити співробітників

У процесі реорганізації співробітника можна звільнити у двох випадках:

  • якщо працівник відмовляється від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією ();
  • якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності (штату) співробітників організації.

Чи може компанія, що реорганізується, за своєю ініціативою звільнити співробітників на підставі реорганізації або ліквідації

Ні не може.

Сама собою реорганізація не вважається підставою для звільнення. Навпаки, закон встановлює, що з реорганізації трудові договори з працівниками підприємства не розриваються (). Якщо звільнити співробітника з посиланням саме на реорганізацію (наприклад, у зв'язку з приєднанням однієї компанії до іншої), звільнення вважатиметься незаконним.

При реорганізації не можна звільнити співробітника і з посиланням на організації, тобто виходячи з частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ. Це тим, що з реорганізації компанія своєї діяльності не припиняє, лише передає свої правничий та обов'язки у порядку . Інакше кажучи, реорганізацію не можна прирівнювати до ліквідації.

У той же час компанія, що реорганізується може ().

1. Співробітник відмовляється від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією.Роботодавцю необхідно отримати відмову працівника від продовження роботи. Таку відмову співробітник може оформити або як запису в ).

2. Реорганізація супроводжується скороченням чисельності чи штату працівників організації.Про подальше розірвання трудового договору слід повідомити:

  • територіальний орган Роструда (далі - орган служби зайнятості) - не пізніше ніж за два місяці до подальшого скорочення чисельності (штату) співробітників та можливе розірвання трудових договорів, а за ймовірності масового звільнення співробітників - не пізніше ніж за три місяці до початку відповідних заходів (« Про зайнятість населення Російської Федерації»;

Обґрунтування

Трудовий кодекс РФ передбачає, що критерії масового звільнення визначаються в галузевих та (або) територіальних угодах ().

Багато діючих угод як критеріїв масового звільнення використовують критерії, наведені в Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (далі - Положення щодо сприяння зайнятості), затвердженого .

Такі критерії зводяться до такого. Організація скорочує:

  • 50 та більше осіб протягом 30 днів;
  • 200 і більше осіб упродовж 60 днів;
  • 500 і більше осіб упродовж 90 днів;
  • 1 відсоток загальної кількостіпрацюючих протягом 30 днів у регіонах із чисельністю населення менше 5000 осіб.

Професійна довідкова система для юристів, в якій ви знайдете відповідь на будь-яке, навіть найскладніше питання.

Відповідно до статті 75 Трудового кодексу (ТК) зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудових договорів із працівниками організації. При відмові працівника від продовження роботи у випадках трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 статті 77 ТК. Положення цього пункту так і звучить: відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією.

Але, як правило, при реорганізації не все так просто – нерідко права працівників дуже ущемляються, і вони просто змушені розірвати трудовий договір.

До того ж, зовсім не зрозуміла названа норма: з одного боку, реорганізація не може стати підставою для розірвання трудового договору, з іншого – саме реорганізація і є однією з підстав розірвання трудового договору.

Реорганізація юридичної особи


Реорганізація юридичної особи (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) може бути здійснена згідно з п. 1 статті 57 Цивільного кодексу (ЦК) за рішенням її засновників (учасників) чи органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами.

Юридична особа вважається реорганізованою, за винятком випадків реорганізації у формі приєднання, з моменту державної реєстрації новостворених юридичних осіб.

При реорганізації юридичної особи у формі приєднання до неї іншої юридичної особи перша з них вважається реорганізованою з моменту внесення до єдиної державний реєстрюридичних осіб записи про припинення діяльності приєднаної юридичної особи.

У випадках, встановлених законом, реорганізація юридичної особи у формі її поділу або виділення з її складу однієї чи кількох юридичних осіб, а також у формі злиття, приєднання чи перетворення здійснюється за рішенням уповноважених державних органів.

При таких формах реорганізації, як злиття, приєднання, поділ та перетворення, відбувається припинення діяльності однієї юридичної особи (при поділі, перетворенні та приєднанні) або кількох (злиття, а також приєднання більше одного) юридичних осіб з передачею прав та обов'язків, що виникло знову (при приєднанні - раніше виниклому) юридичній особі або кільком (під час поділу) юридичним особам. При реорганізації у вигляді виділення немає припинення юридичної особи, але знову виникає одне чи кілька юридичних.

Кадрова робота при реорганізації юридичної особи


Роботодавець має грамотно побудувати кадрову роботуу разі реорганізації.

Спочатку йому необхідно вирішувати питання найму, перекладу чи скорочення працівників.

Заходи щодо скорочення працівників є найбільш "болючими" для всіх - і для роботодавця, і, природно, для самого працівника.

Усе починається з видання наказу про скорочення штату чи чисельності організації у зв'язку з реорганізацією. Відповідно до цього наказу затверджується новий штатний розпис, який набирає чинності приблизно не раніше ніж через 2-3 місяці.

В організації необхідно створити комісію для проведення роботи, пов'язаної з вивільненням працівників та вирішенням кадрових питань; визначаються порядок та строки зазначених заходів.

Наказ доцільно довести кожного працівника організації.

Відповідно до статті 180 ТК про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за 2 місяці до звільнення.

Також роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення зазначеного строку, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

Крім того, при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний письмовій форміповідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільненняпрацівників - пізніше як по 3 місяці на початок проведення відповідних заходів (стаття 82 ТК).

Звільнення працівників, які є членами профспілки, провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації – статті 373, 374 ТК.

Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам.

Не слід також забувати про те, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці.


Відповідно до статті 179 ТК при скороченні чисельності чи штату працівників переважне правона залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністюпраці та кваліфікацією.

При рівній продуктивності та кваліфікації перевага надається:

  • сімейним - за наявності 2 або більше утриманців;
  • особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
  • працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавцятрудове каліцтво чи професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війнита інвалідам бойових дій щодо захисту Вітчизни;
  • працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, крім випадків ліквідації організації (стаття 261 ТК).

Працівнику, який звільняється зі скорочення штату, крім компенсацій за все невикористані відпусткита виплат інших заборгованостей організації, що виплачується також вихідна допомогау розмірі одного середньомісячного заробітку. За працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяці з дня звільнення. Для працівників, звільнених зі скорочення з організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей, оплачуваний період працевлаштування становить 6 місяців.

Кадрові процедури під час реорганізації організації (у т. ч. у формі приєднання) оформляються у такому порядку.

1. Скласти та затвердити штатний розпис організації-правонаступника.Зміни у штатному розкладі можуть полягати у запровадженні нових та виключенні колишніх структурних підрозділів, посад, професій. Штатний розкладзатверджується наказом (розпорядженням), який підписує керівник організації-правонаступника або уповноважена ним на цю особу (лист Роструда № 276-6-0 від 5 лютого 2007 р., ст. 57-58 Цивільного кодексу РФ).

2. Повідомити про майбутню реорганізацію тих працівників, котрим вона спричинить зміну умов трудових договорів.

Повідомлення потрібно скласти в письмовій формі та вручити працівникам під підпис не пізніше ніж за два місяці до реорганізації (тобто у порядку, передбаченому для попередження про зміну організаційних чи технологічних умов праці). У повідомленні доцільно передбачити окремий рядок, у якому працівник поставить позначку у тому, згоден він чи цурається продовження роботи у зв'язку з реорганізацією. Якщо працівник відмовляється, це має бути зафіксовано у повідомленні (або у заяві працівника на ім'я керівника організації).

3. Оформити припинення трудових договорів із працівниками, які відмовилися від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією організації.

Якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності чи штату, необхідно провести процедуру скорочення порядку ст. 180 Трудового кодексу РФ (ч. 4 ст. 74, ч. 6 ст. 75, п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 84.1 Трудового кодексу РФ, лист Роструда № 276-6-0 від 5 лютого 2007 р. ). 4. Видати наказ

у вільній формі про внесення змін до кадрових документів у зв'язку з реорганізацією організації. 5. Якщо внаслідок реорганізації змінюються умови трудових договорів із працівниками,оформити відповідно до наказу додаткові угоди до трудових договорів

(Наприклад, якщо у зв'язку з реорганізацією змінюється найменування посади працівника). Якщо ж реорганізація організації не торкається умов трудових договорів працівників, то вносити зміни до них не потрібно.

При реорганізації може змінитися найменування організації. У такому разі до трудових договорів працівників потрібно внести зміни ще й з цього приводу, оскільки найменування організації є відомостями, які обов'язково мають утримуватися у трудовому договорі та бути в актуальному стані (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, абз. 2 ч. 1 ст. 57 Трудового кодексу РФ). 6. Внести необхідні записи до трудових книжок працівників

, які продовжують роботу після реорганізації Зокрема, у трудовій книжці провадиться запис про реорганізацію юридичної особи з посиланням на відповідне рішення роботодавця (лист Роструда № 1553-6 від 5 вересня 2006 р.), про зміну найменування посади тощо. 7. Якщо внаслідок реорганізації організація припинила свою діяльність, потрібнопередати всі кадрові документи на зберігання її правонаступнику . Винятком є ​​реорганізація у формі виділення, за якої правонаступнику потрібно передати лише частинукадрових документів , оскільки в цьому випадку реорганізована організація продовжує свою діяльність і до правонаступника переходить лише частина її прав та обов'язків (ст. 58 Цивільного кодексу РФ, ч. 9 ст. 23Федерального закону

При цьому слід врахувати, що з генеральним директором-єдиним засновником юридичної особи (учасником, акціонером) може не укладатися трудовий договір (на думку Роструда укладати його не потрібно, листи Роструда № 177-6-1 від 6 березня 2013 р., № 2262 -6-1 від 28 грудня 2006 р.). У разі відсутності трудового договору вищеописані процедури, що стосуються внесення до нього змін під час реорганізації організації, Генеральному директоруне застосовуються.

Компанія планує реорганізацію або вже розпочала цей процес. Крім підготовки основних документів, важливо не забути про деталі. Зокрема, про те, що потрібно повідомити про прийнятому рішенніспівробітникам. Про те, чим загрожує недотримання цієї вимоги, і чи можна через реорганізацію розірвати трудовий договір з працівником, читайте в цій статті.

При будь-якому виді реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) керівництву компанії, а також юридичній та бухгалтерській службі необхідно як дотримуватися базових етапів реорганізації, так і врахувати безліч нюансів. Незважаючи на те, що зараз порядок реорганізації став значно простіше, нова практикаще не напрацьована. Тому з низки питань багато компаній намагаються дотримуватися приблизно колишніх схем роботи (у частині складання документів, актів звіряння тощо). У процесі вирішення фінансових та організаційних питань деякі дрібні деталі, що особливо не впливають на реєстрацію реорганізації та оформлення основних документів, легко упустити. Однією такою важливою деталлю є повідомлення працівника про реорганізацію.

Обов'язок повідомляти працівників про реорганізацію підприємства випливає з положень ч. 5 та ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Вони встановлено, що реорганізація неспроможна бути основою розірвання трудових договорів із працівниками організації чи установи. Причому в цих положеннях не встановлено жодних обмежень, тому повідомляти потрібно всіх працівників, а не лише тих, чиї умови праці чи посада зазнають змін у результаті реорганізації. У цьому ч. 5 ст. 75 ТК РФ носить гарантійний характер: вона спрямована на забезпечення працівнику повноваження при реорганізації юрособи продовжувати трудову діяльність за посадою (професії, спеціальності), обумовленою трудовим договором, тобто на збереження трудових відносин, що гарантує стабільність правового становища працівника в умовах зміни правового статусуроботодавця (Визначення КС РФ від 29.01.2009 № 24-О-О).

Процедура повідомлення працівника про реорганізацію законом не встановлена, тому роботодавець може повідомити її про цю подію у будь-який момент.

Уніфікованої форми повідомлення немає, як і якихось особливих вимог щодо нього. Кожна компанія може розробити форму. Бажано вказати у повідомленні термін, який дається працівнику для ухвалення рішення. Зазвичай, це один місяць. Також у повідомленні потрібно передбачити графу для проставлення відмітки про його отримання співробітником.

Закон не передбачає відповідальності за сповіщення співробітників про реорганізацію. Однак це не виключає ризиків для компанії: наприклад, звернень до трудової інспекції зі скаргою на порушення трудових прав.

Якщо працівник не повідомив про свою незгоду або про намір продовжувати роботу у реорганізованій компанії, трудовий договір продовжує діяти.

Компанія має укладати додаткові угоди при реорганізації підприємства з тими працівниками, які вирішили продовжувати роботу і з якими трудовий договір не розірвано. Проте відомості про реорганізацію вносяться до трудової книжки. Інструкція із заповнення трудових книжок (додаток № 1 до постанови Мінпраці Росії від 10.10.2003 № 69) не регулює порядок внесення записів у таких випадках. Роботодавець сам вирішує, як саме це зробити. Наприклад: товариство з обмеженою відповідальністю «Ромашка» реорганізовано шляхом приєднання до товариства з обмеженою відповідальністю «Лютик».

Якщо працівник висловив незгоду з продовженням роботи в реорганізованому суспільстві, трудовий договір з ним можна розірвати на підставі:

  • п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у зв'язку з небажанням працювати у реорганізованій компанії;
  • п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з ініціативи працівника.

Виплата вихідної допомоги при звільненні у зв'язку з небажанням продовжувати роботу в реорганізованій компанії не передбачена, оскільки в обох випадках працівник прийняв рішення про розірвання трудового договору щодо власним бажанням. Відмова працівника від роботи не належить до підстав розірвання договору з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ).

Невеликій фірмі складно зберігати стабільне фінансове положення, особливо у складних економічних умовах. З цієї причини все більшої популярності набирає така форма, як приєднання. Входження до складу більшого економічного суб'єкта дозволяє вирішити безліч проблем, властивих малому бізнесу, а також відкриває перед компанією нові можливості щодо розширення діяльності.

Особливості реорганізації у формі приєднання юридичної особи

Суть та поняття

Приєднання - це різновид реорганізації, що передбачає перехід прав та зобов'язань від одного до іншого, у процесі якого вихідна фірма підлягає . Основна особливість даного виду реорганізації полягає в , тобто перехід прав та обов'язків відбувається в повному обсязібез можливості відмовитися від будь-якого з них (наприклад, ).

Допускається приєднання одночасно кількох компаній до одного економічного суб'єкта. Але при цьому має дотримуватися рівність їх організаційно правових формтобто не може бути приєднано до або , і навпаки.

Приєднання вважається юридично доконаним у момент внесення запису про приєднується в . З цієї дати правонаступник вступає у нові права та обов'язки.

Особливості реорганізації у формі приєднання юридичної особи розглянуті у цьому відео:

Норми

Процедура приєднання регулюється такими законодавчими актами:

  • закон №129ФЗ «Про держ. реєстрації юридичних осіб та ІП» від 08.08.2001р.;
  • закон №208ФЗ «Про АТ» від 26.12.1995р.;
  • закон №14ФЗ «Про ТОВ» від 08.02.1998р.;
  • НК РФ.
  • ЦК України.

Приєднання пов'язане з прийняттям серйозної відповідальності з боку правонаступника, оскільки саме йому доведеться відповідати за зобов'язаннями фірми, що реорганізується. Тому варто оцінити всі плюси та мінуси процедури, перш ніж приймати остаточне рішення.

Плюси і мінуси

Приєднання користується широкою популярністю через наявність цілого ряду переваг:

  1. Чи не привертає пильної уваги податкової служби, на відміну від стандартної , якій найчастіше передує .
  2. Ця процедура менш трудомістка і займає менше часу, ніж ліквідація. Основна причина – відсутність потреби у тому, що правонаступник зберігає колишні дані в держреєстрі, зміни вносяться лише до його .
  3. Може проводитися навіть із наявністю боргів, зокрема перед бюджетом, бо зобов'язання у повному обсязі переходять до правонаступника. Це облягає процес, оскільки немає необхідності збирати .
  4. За дотримання встановленого порядку проведення процедура визнається повністю законною, що виключає спроби третіх осіб визнати її недійсною.

За всіх своїх переваг, цей спосіб реорганізації не позбавлений і недоліків:

  1. Процедура може бути припинена через претензії кредиторів. Для їх інформування реорганізовану компанію зобов'язують розміщувати оголошення про майбутнє приєднання до ЗМІ.
  2. Існує ризик виникнення необхідності дострокового погашення заборгованості, якщо кредитори виставлять таку вимогу протягом 30 днів з дати публікації оголошення про реорганізацію.

Керівництву фірми варто оцінити ситуацію з кредиторами, перш ніж приймати рішення щодо приєднання до іншої компанії. Якщо ризик виставлення дострокового погашення вимог дуже високий, варто звернути увагу до інші форми реорганізації.

Пакет необхідних документів

Основним моментом під час здійснення будь-якої юридичної процедури є оформлення необхідного пакета документів. У даному випадкудо нього повинні входити:

  • заяву у ФНП за формою №Р16003 (про виключення з ЄДРЮЛ);
  • рішення про проведення реорганізації (при одноосібному засновнику), або (складається як компанією, що реорганізується, так і правонаступником);
  • договір приєднання, у якому прописуються умови проведення процедури;

Ще на підготовчому етапіу ФНП необхідно направити (протягом 3-х днів). Додатково потрібно двічі опублікувати оголошення в « » з метою інформування кредиторів.

Територіальні органи мають право встановлювати додаткові вимоги, тому остаточний список документів краще уточнити у своїй інспекції.

Заява до податкових органів

Бланк заяви за формою №Р16003 доступний для скачування на сайті ФНП. Документ складається з наступних підрозділів:

  • відомості про приєднану юрособу;
  • відомості про юрособу-правонаступника;
  • відомості про публікації у ЗМІ;
  • відомості про заявника.

Перші два підрозділи заповнюються на підставі даних про компанії, що містяться в ЄДРЮЛ. У ньому зазначаються найменування, реквізити, інформація про номери та дати внесення записів до держреєстру. Далі слід зазначити дати публікації оголошення про реорганізацію в органах друку.

У підрозділ «відомості про заявника» записується інформація про представника, який подає документи до ФНП. Тут зазначаються ПІБ, інформація про дату та місце народження, дані документа, що посвідчує особу, місце проживання. Якщо як представник виступає юрособа, проставляється її і реквізити.

Оформлення рішення

Реорганізація юрособи може бути розпочата лише після прийняття одноголосного рішення всіма засновниками на користь цього заходу (п. 1 ст.57 ЦК України).Дане рішення приймається на позачергових зборах засновників (кожною зі сторін), де також затверджується договір приєднання та інші організаційні моменти. Якщо ж власник один, йому слід оформити відповідний документ.

У рішенні обов'язково відображається:

  • спосіб реорганізації;
  • підстави проведення процедури (реквізити договору);
  • реквізити обох сторін;
  • відповідальна особа.

Для наочності розглянемо приклад рішення одноосібного засновника.

РІШЕННЯ №5

Єдиного учасника ТОВ «Аква»

Договір про приєднання при реорганізації (зразок)

Що стосується , то тут допустимо кілька варіантів:

  1. Підсумовування статутних капіталів усіх учасників реорганізації.
  2. Збереження колишнього розміру статутного капіталуправонаступника з викупом часткою компаній, що приєднуються.
  3. Затвердження нового розміру статутного капіталу та розподіл його часток на загальних зборах усіх учасників.

Який би спосіб не було обрано, його слід відобразити у договорі приєднання. Зразок договору можна завантажити тут.

Наказ про реорганізацію

Іншим важливим організаційним моментом є. У наказі має бути відображено, що з певної дати працівники компанії, що реорганізується, переходять до штату до правонаступника. З цим наказом необхідно ознайомити під підпис всіх співробітників, оскільки частина їх може погодитися перехід у нову фірму.

Наказ №15

Про реорганізацію ТОВ «Аква»

У зв'язку з реорганізацією ТОВ «Аква» у формі приєднання до ТОВ «Союз»,

НАКАЗУЮ:

  1. Усіх працівників ТОВ «Аква» з 13.09.2017р. вважати працюючими у ТОВ «Союз».
  2. Начальнику кадрової службиЛаврової Є.В. внести нові відомості до трудові договорита трудові книжки співробітників.
  3. Секретареві Вороніної Н.А. ознайомити Лаврову Є.В. з текстом наказу на строк до 14.09.2017р.
  4. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

Підстава: св-во про припинення діяльності від 13.09.2017р.

Директор Павлов Н.П.

Алгоритм здійснення приєднання

Процедура приєднання включає ряд послідовних етапів. Розглянемо їх у порядку.

Реорганізація компанії шляхом приєднання та її покрокова інструкціярозглянуті у цьому відеоролику:

Етап підготовки

На підготовчому етапі проводиться збори засновників, на яких приймається рішення про реорганізацію та обговорюються її організаційні моменти, що закріплюються договором. Також на даному етапівідбувається повідомлення співробітників про майбутню реорганізацію. Відповідно до ст.75 ТК РФ їм гарантується працевлаштування у компанії правонаступнику, але працівники самі можуть виявити бажання звільнитися, тому їм має бути надано достатньо часу на пошук нової роботидо закінчення реорганізації.

Істотною умовою, без якої неможливе проведення приєднання, є інвентаризація активів і пасивів фірми, що реорганізується. Обов'язковість інвентаризації регламентована п.27 «Положення про бухоблік до», затвердженого наказом Мінфіну №34н від 29.07.1998г. З отриманих результатів формується передавальний акт, яким все майно, правничий та зобов'язання вихідної фірми перейдуть до правонаступнику.

Етап повідомлення

Після підготовки основного пакета документів про ухвалене рішення слід повідомити контролюючі органи та кредиторів. У триденний термін після ухвалення рішення про реорганізацію необхідно надіслати повідомлення до ФНП. Для цього призначено форму №Р12003, в якій відображають:

  • підстава початку реорганізації, а саме прийняття рішення;
  • спосіб реорганізації;
  • кількість юросіб, яка буде по завершенні процедури;
  • відомості про реорганізовану компанію;
  • відомості про заявника.

Цей же бланк може використовуватись і для повідомлення податкових органів про відміну наміченої реорганізації. Для цього на першій сторінці повідомлення як підстава вибирається «ухвалення рішення про відміну раніше прийнятого рішення».

На цьому етапі робляться публікації у ЗМІ. Кредиторів рекомендується також проінформувати додатково, надіславши їм листи з повідомленням.

Етап завершення

На фінальному етапі подається остаточна документація до контролюючих органів. Насамперед, необхідно надати до ПФР. Вони подаються у строк – не раніше 1 місяця від початку реорганізації, але й не пізніше дня здачі документів у ФНП про припинення діяльності. Довідку на підтвердження надання відомостей у ПФР брати не обов'язково, оскільки податкові органи самостійно запитують усю необхідну інформацію.

Перший включає такий набір документів:

  • заяву за формою Р16003;
  • рішення засновників;
  • договір приєднання;
  • передавальний акт.

Другий пакет документів містить:

  • заяву за формою Р13001;
  • протокол загальних зборів усіх учасників реорганізації;
  • нова редакція Статуту (2 екземпляри);
  • договір приєднання;
  • передавальний акт.

Остаточна ліквідація компанії, що реорганізується, і реєстрація змін до статуту правонаступника може бути здійснена тільки після закінчення 3-х місяців з дня початку реорганізації. Саме такий термін подається на оскарження рішення про приєднання (ст.60.1 ЦК України). Внесення змін до ЄДРЮЛ здійснюється реєструючими органами протягом 5 днів.

Таким чином, за відсутності проблем із документацією, приєднання можна закінчити в строк трохи більше 3-х місяців.

Бухгалтерська звітність

Приєднання передбачає формування остаточної бухгалтерської звітності тільки компанією, що реорганізується. Звітність складається за день до внесення інформації про припинення діяльності ЄДРЮЛ. Фірма, що приєднується, повинна закрити рахунки прибутків і збитків, а чистий прибуток (за її наявності) направити на цілі, передбачені договором приєднання.

У правонаступника змінюється лише кількість активів та зобов'язань, що не призводить до переривання поточного звітного періоду. Тому не потрібно формувати заключну звітність.

До моменту внесення відомостей про припинення діяльності до держреєстру, всі поточні операції (нарахування зарплати співробітникам тощо) підлягають відображенню в балансі компанії, що приєднується. Тобто всі витрати, понесені вже у процесі здійснення реорганізації, також мають потрапити до остаточної бухгалтерської звітності.

Незважаючи на простоту процедури і її нетривалість проведення, приєднання вимагає серйозної підготовки. Як і у разі будь-якого іншого виду реорганізації, успішне завершення справи вимагає проведення повної інвентаризації майна та зобов'язань компанії, ретельної підготовки пакета документів та врегулювання питання зі співробітниками та кредиторами.

Ліквідацію підприємств шляхом приєднання описано і в цьому відео: