Головна > Скління > Договір віддаленої роботи зразок. Трудовий договір на віддалену роботу: що це таке та як укласти? Відмінності від звичайного договору


Договір віддаленої роботи зразок. Трудовий договір на віддалену роботу: що це таке та як укласти? Відмінності від звичайного договору




Розвиток техніки та засобів зв'язку призвели до того, що у багатьох працівників зникла потреба перебувати в офісі для виконання трудової функції. Так, поза офісом можуть працювати юристи, бухгалтери, дизайнери, айтішники і навіть фахівці відділу продажів, якщо використовується телемаркетинг. Нещодавно цей факт визнали і законодавці, закріпивши певні правила для віддаленої роботи в Трудовому кодексі. Як правильно оформляти таких працівників? Чи можна перевести на «дистанційку» працівників? На яке «підводне каміння» може натрапити бухгалтер у зв'язку з віддаленою роботою співробітників? На ці та інші питання ми відповімо у цій статті.

У чому вигода

Дистанційна робота - це зручно і для працівника, якому не потрібно витрачати час, гроші та сили на щоденні поїздки в офіс, і для роботодавця, який може не тільки економити на витратах з організації стаціонарного робочого місця (оренда, зв'язок, техніка, програми, підтримка) ), але й гнучкіше підходити до найму персоналу. Адже дистанційний працівник може працювати не лише поза офісом, а й з іншого міста і навіть з іншої країни. На цю ж шальку терезів лягають і поведінкові стереотипи молодих співробітників, які спочатку більш орієнтовані на роботу поза офісом.

Всі ці фактори, взяті разом, призводять до зростаючої популярності віддаленої роботи. Але законодавство донедавна таке явище, як «дистанційна робота» оминало стороною, і роботодавці були змушені винаходити різні «схеми». Але торік Федеральним законом від 05.04.13 № 60-ФЗ Трудовий кодекс, нарешті, був доповнений новим розділом 49.1, присвяченої особливостям регулювання праці дистанційних працівників.

У чому відмінність від надомної роботи

Перше, на що варто звернути увагу щодо положень нового глави ТК РФ, — це відмінність «дистанційника» від надомника. Адже регулювання надомної праці в ТК РФ було спочатку, але на практиці для оформлення відносин з тими, хто не сидить в офісі «з дев'яти до шести», ці норми не застосовувалися. І ось чому.

По-перше, норми про надомників влаштовані в такий спосіб, що регулюють трудову діяльність виробничого характеру. Такий висновок випливає вже з визначення, даного у статті 310 ТК РФ: надомник - це особа, яка уклала трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником власним коштом. Тобто. йдеться про щось матеріальне, створюване руками співробітника. Застосувати цю статтю до юриста, бухгалтера, редактора сайту чи дизайнера, погодьтеся, непросто.

По-друге, надомник, згідно з ТК РФ, - повноцінний працівник, щодо якого потрібно виконувати всі передбачені Кодексом процедури (повноцінне оформлення, обладнання робочого місця, забезпечення його безпеки та виконання ним вимог охорони праці тощо). А це у ситуації з дистанційним працівником неможливо. З ним одного разу зустрітися для укладання договору не завжди можливо.

Ці недоліки спробував усунути законодавець, приймаючи норми про віддалену роботу. Наразі у Кодексі чітко зазначено, що дистанційний працівник виконує трудову функцію. При цьому він виконує її поза місцем знаходження роботодавця (філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу) і навіть поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця. Взаємодія між працівником і роботодавцем відбувається по телекомунікаційним мережам загального користування, зокрема у вигляді інтернету (ст. 312.1 ТК РФ). За загальним правилом працівник самостійно забезпечує себе робочим місцем та технікою.

Дистанційному співробітнику не потрібно проходити медичний огляд, трудовий договір з ним можна укласти та розірвати в електронній формі. Зрештою, «дистанційнику» не обов'язково робити запис у трудовій книжці, оплачувати понаднормову роботу та забезпечувати безпеку праці повною мірою. Загалом, умови набагато реалістичніші для виконання, ніж правила для надомників.

Як правильно скласти договір

Перейдемо від теорії до практики. Насамперед розглянемо, які формулювання потрібно включити до трудового договору, якщо планується, що працівник працюватиме дистанційно.
Так, у договорі треба обов'язково зазначити характер роботи. Наприклад, це може бути таке формулювання: «Працівник виконує передбачену цим трудовим договором трудову функцію поза місцем розташування роботодавця (дистанційно)». Місцем роботи вказуємо адресу співробітника (або іншу адресу за його бажанням) - цього вимагає ТК РФ. Потрібно вказати і режим роботи, оскільки ТК РФ винятків для дистанційного праці робить. Тут формулювання буде стандартним: «Працівнику встановлюється нормальна тривалість робочого часу — 40 годин на тиждень, п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями — субота та неділя, тривалість щоденної роботи — 8 годин».

Далі у договорі необхідно зафіксувати становища, що стосуються підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку (ст. 15 ТК РФ). Тут ми рекомендуємо таке формулювання: «На працівника поширюються Правила внутрішнього трудового розпорядку у частині, яка не суперечить суті умови цього трудового договору про дистанційну роботу».

У договорі необхідно встановити порядок забезпечення співробітника різними ресурсами. Так, можна зазначити, що «працівник самостійно забезпечує себе комп'ютером, телефонним зв'язком та доступом до мережі інтернет». А можна покласти подібний обов'язок і на роботодавця: «Не пізніше 5 робочих днів з дати укладання цього трудового договору роботодавець зобов'язується надати працівникові комп'ютер, телефон забезпечити наявність інтернет-з'єднання». Третій варіант – зафіксувати обов'язок роботодавця щодо компенсації витрат співробітника на техніку та (або) оплату телефону та інтернету. Наприклад, так: «Роботодавець зобов'язується не пізніше п'ятого числа кожного місяця компенсувати витрати працівника з оплати рахунків за інтернет та мобільний телефон за фактичними витратами, але не більше 10 тис. рублів на місяць. Компенсація виплачується відповідно до Положення про компенсацію витрат працівникам, зайнятим поза місцем розташування роботодавця (дистанційно), затвердженим роботодавцем».

Зрештою, у договорі треба зафіксувати терміни та порядок здачі роботи, а також порядок та періодичність комунікацій з роботодавцем, вказавши адреси електронної пошти, на які працівник повинен надсилати всі свої повідомлення роботодавцю.

Що писати в Табелі обліку робочого часу

Обов'язок роботодавця з обліку часу, фактично відпрацьованого кожним працівником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), у зв'язку з дистанційною роботою не скасовується. На наш погляд, табель на «дистанційника» можна заповнювати так: у будні ставити явку (код «Я» або «01»), у вихідні та свята — відпочинок (код «В» або «26»). Кількість відпрацьованих годин ставимо відповідно до трудового договору.

Можна піти й іншим шляхом, зафіксувавши в трудовому договорі, що працівник розподіляє робочий час і час відпочинку на власний розсуд (варіант, передбачений статтею 312.4 ТК РФ як основний), і повідомляє про режим роботи роботодавця письмово. У такому разі можна заповнювати Табель на підставі звітів працівників. Але цей варіант законодавчо не врегульований, тому ми не рекомендували б застосовувати його повсюдно. Тим більше, що це може спричинити і податкові проблеми (див. нижче питання про компенсацію).

Перевести працівника на «дистанційку»

На дистанційну роботу можна приймати не лише нових співробітників, а й перекладати «діючих». Для цього потрібно скласти додаткову угоду до трудового договору. Предмет цієї угоди – зміна характеру праці. Відповідно, до угоди вмикаєте всі формулювання, що стосуються нового режиму праці, які ми наводили вище. Не забудьте вказати дату, на яку застосовується новий порядок роботи.

«Дистанційне» відрядження

Наступний цікавий момент, з яким може зіткнутися бухгалтер — виплата відрядження дистанційному співробітнику. Наприклад, «дистанційний» юрист може виїжджати до інших міст для участі у розгляді справи, або відвідувати різноманітні семінари та форуми. Виникає логічне запитання: чи можуть співробітники, які працюють дистанційно, мати відрядження? І, відповідно, чи податкова прийме такі витрати?

З огляду на статті 312.1 НК РФ на дистанційних працівників поширюється дію трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, з урахуванням особливостей, встановлених главою 49.1 ТК РФ. Яких-небудь винятків для відрядження вказаний розділ не містить. Таким чином, роботодавець може направити дистанційного працівника у службове відрядження. І відповідно врахувати всі пов'язані з цим витрати при оподаткуванні.

Чи реєструвати відокремлений підрозділ

Зазначимо ще один важливий для бухгалтера пункт: прийом співробітника на дистанційну роботу гарантовано не спричиняє утворення відокремленого підрозділу. Адже у статті 312.1 Трудового кодексу прямо сказано, що подібна робота виконується поза відокремленим структурним підрозділом (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією чи об'єктом, що прямо чи опосередковано перебувають під контролем роботодавця. А відповідно до статті 11 Податкового кодексу відокремленим підрозділом організації визнається будь-який територіально відокремлений від неї підрозділ, за місцем знаходження якого обладнано стаціонарні робочі місця.
Як бачимо, ці два визначення прямо суперечать одне одному. Отже, мови про реєстрацію підрозділу в даному випадку не йдеться.

Облік компенсацій

Трудовий кодекс передбачає можливість встановити для дистанційних працівників компенсації, пов'язані з використанням особистого майна для виконання роботи. Причому компенсувати можна не лише витрати на зв'язок та інтернет, а й оплачувати «амортизацію» комп'ютера, планшета та іншого обладнання. Тут важливо, щоб ця умова була зафіксована саме в трудовому договорі, а не в окремому документі (службовій записці з візою чи наказом), як це допускає ТК РФ щодо звичайних працівників.

Ще один аспект пов'язаний з розподілом компенсованих витрат на вироблені у зв'язку з виконанням трудових обов'язків і поза ними. Для витрат у вигляді абонентської плати такий розподіл можна проводити на підставі співвідношення кількості робочих годинників та загальної кількості годинників у періоді. Ці дані, зрозуміло, треба взяти із трудового договору та Табеля обліку робочого часу.

За витратами, які можна чітко віднести до того чи іншого часу (оплата витрат на зв'язок, наприклад, або з оплати тих чи інших програм, доступів тощо) роботодавцю також важливо знати — чи в робочий час зроблено ту чи іншу витрату. Але в умовах, коли працівник сам визначає режим робочого часу та часу відпочинку, це важко. Відповідно, потрібно або вимагати з працівника відповідний звіт і зберігати їх у бухгалтерії, або встановити у трудовому договорі чітку тривалість робочого часу.

Інтерес роботодавців до формату віддаленої співпраці цілком зрозумілий: переведення працівників на віддалену роботу значно скорочує витрати. Опитавши компанії, експерти Hays і Comunica з'ясували, що у 67% організаціях видалення дозволяє заощадити на накладних витратах, у 14% – на ФОП, у 10% – на представницьких витратах. Найчастіше формат віддаленої чи дистанційної роботи поширений у стартапах. І зазвичай перед роботодавцями постають питання: чи варто укладати трудовий договір із дистанційним працівником і як це краще зробити?

Відштовхуватися потрібно від завдань та передбачуваного терміну співробітництва. Якщо ви налаштовані на постійну співпрацю, потрібно оформляти віддаленого співробітника в штат і укладати з ним трудовий договір. Якщо ж вам потрібен фахівець для виконання якогось завдання або на короткостроковий проект, можна обійтися договором цивільно-правового характеру.

Таким чином, існує два варіанти оформлення віддаленого співробітника, кожен із яких має свої особливості.

Дистанційна робота та законодавство

У квітні 2013 року президент підписав , який зобов'язує роботодавців укладати трудові договори з віддаленими співробітниками. Відповідні поправки було внесено до Трудового кодексу.

Закон передбачає, що взаємодія працівника та роботодавця здійснюватиметься за допомогою обміну електронними документами з використанням .

Які можливості з'явилися у віддалених співробітників завдяки ухваленню закону:

  • укладання трудових договорів та внесення до них змін через інтернет;
  • ознайомлення в письмовій формі, у тому числі під розпис, з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю, наказами (розпорядженнями) роботодавця, повідомленнями, вимогами та іншими документами, може здійснюватися шляхом обміну електронними документами між роботодавцем та дистанційним працівником;
  • звернення до роботодавця із заявою, надання пояснення чи іншої інформації у формі електронного документа;
  • направлення роботодавцю оригіналів документів поштою рекомендованим листом з повідомленням - для надання обов'язкового страхового забезпечення з обов'язкового соціального страхування у разі тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством;
  • при поданні дистанційним працівником заяви про видачу засвідчених належним чином копій документів, пов'язаних з роботою роботодавець не пізніше трьох робочих днів з дня подання заяви зобов'язаний надіслати дистанційному працівнику ці копії поштою рекомендованим листом з повідомленням або, якщо це зазначено у заяві, у формі електронного документа .

Закон зобов'язує роботодавців надсилати віддаленим співробітникам паперові копії договорів поштою не пізніше трьох календарних днів з дня укладання договору.

Ст. 312.1 ТК РФ:

Дистанційною роботою євиконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця, за умови використання для виконання даної трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі «Інтернет».

Дистанційними працівниками вважаютьсяособи, які уклали трудовий договір про дистанційну роботу.

На дистанційних працівників поширюєтьсядія трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, з урахуванням особливостей, встановлених цією главою.

Можна відзначити деякі особливості укладання трудового договору про дистанційну роботу:

  • якщо договір укладається особою вперше, воно отримує страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування самостійно;
  • ознайомлення особи із документами, передбаченими ч. 3 ст. 68 ТК (правила внутрішнього трудового розпорядку, інші локальні нормативні акти, пов'язані з трудовою діяльністю, колективний договір) може здійснюватися шляхом обміну електронними документами;
  • за згодою сторін відомості про дистанційну роботу можуть не вноситися до трудової книжки дистанційного працівника, а під час укладання трудового договору вперше трудова книжка дистанційному працівникові може оформлятися (основним документом про трудову діяльність і стаж буде екземпляр трудового договору дистанційної роботі);
  • крім додаткових умов, що не погіршують положення працівника, до договору може бути включена додаткова умова про обов'язок працівника використовувати під час виконання трудових обов'язків обладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації, надані або рекомендовані роботодавцем.

Охорона праці дистанційних працівників: які особливості?

У трудовому договорі про дистанційну роботу визначаються порядок та терміни забезпечення працівників необхідними, програмно-технічними засобами, обладнанням, засобами захисту інформації та ін.

p align="justify"> Також трудовий договір встановлює порядок і строки подання звітів про виконану роботу, розмір, порядок та строки виплати компенсації за використання працівниками належних їм або орендованих програмно-технічних засобів, обладнання, засобів захисту інформації та ін.

Ст. 312.3 ТК РФ зазначається, що роботодавець повинен ознайомити дистанційних працівників з вимогами охорони праці при роботі з обладнанням та коштами, рекомендованими чи наданими роботодавцем. Також він виконує обов'язки, передбачені абз. 17, 20 та 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

  • санітарно-побутове обслуговування та медичне забезпечення працівників відповідно до вимог охорони праці, а також доставку працівників, які захворіли на робочому місці, до медичної організації у разі потреби надання їм невідкладної медичної допомоги;
  • обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
  • ознайомлення працівників із вимогами охорони праці.

Режим робочого часу, час відпочинку віддаленого співробітника

Працівник може встановити режим робочого дня та часу відпочинку самостійно, якщо це не прописано трудовим договором.

Щодо щорічної оплачуваної відпустки, то порядок її надання визначається трудовим договором відповідно до ТК та актів, що містять норми трудового права.

Оформлення за договором ДПГ

Цей варіант зручний для роботодавців, які мають на меті короткочасну співпрацю з дистанційним працівником або мають намір взяти спеціаліста на проект. Перевага оформлення за договором ДПГ у тому, що вона передбачає оформлення посаду, й у роботодавця важливий результат, а чи не процес.

У договорі ДПГ наводиться конкретний перелік робіт чи послуг, які потрібно виконати. Результати роботи закріплюються двосторонніми актами виконаних робіт/наданих послуг, після чого виконавцю виплачується винагорода.

У договорі ДПГ прописуються дати початку та закінчення робіт, але виконавець може працювати у зручний йому час і навіть залучати третіх осіб до виконання робіт. Порядок оплати встановлюється за згодою сторін (наприклад, аванс та оплата після завершення та приймання робіт на підставі акта).

Договір ДПГ також може передбачати надання виконавцю будь-яких умов, проте це необов'язково.

Чим вигідно для роботодавця оформлення за договором ДПГ? Насамперед тим, що йому не потрібно оплачувати лікарняні, надавати та оплачувати щорічну відпустку, декретну відпустку, навчальну відпустку. Крім того, роботодавець не несе відповідальності за життя та здоров'я співробітника у робочий час.

Є й інші плюси, які заощаджують гроші компаній. Такий варіант співробітництва не зобов'язує роботодавця організовувати робоче місце співробітника, компенсувати витрати на додаткові витрати у зв'язку з робочими поїздками та забезпечувати трудові гарантії, крім внесків до ПФР та ФОМС.

Процедура оформлення віддаленого співробітника за договором ДПГ досить проста. Співробітнику необхідно надати паспорт, СНІЛЗ та ІПН. Договір укладається формою роботодавця, у ньому прописуються деталі трудових взаємовідносин.

Більш докладно про відмінності трудового договору від договору ДПХ читайте у статтях "" та "".

Оформлення трудового договору з дистанційним працівником

На відміну договору ДПХ оформлення трудового договору набагато складніша процедура. А на віддаленого співробітника, оформленого за трудовим договором, поширюються всі соцгарантії за трудовим законодавством, а також на звичайних працівників, які працюють на території роботодавця.

Комплект документів, які потрібні при прийомі на роботу, названі в:

  • паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;
  • трудова книжка (виняток: випадки, коли трудовий договір укладається вперше або людина надходить на роботу на умовах сумісництва);
  • страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
  • документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;
  • документ про освіту, про кваліфікацію чи наявність спеціальних знань (якщо людина надходить на роботу, яка потребує спеціальних знань чи підготовки);
  • довідка про наявність (відсутність) судимості та факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування з реабілітуючих підстав (при вступі на роботу, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої не допускаються особи, які мали судимість або кримінальне переслідування).

При складанні трудового договору слід врахувати низку нюансів. Зокрема, необхідно вказати ознаки дистанційного працівника у розділі «Предмет договору»: виконання трудових функцій поза робочим місцем, підконтрольним роботодавцю та використання інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування для роботи та взаємодії з роботодавцем.

Роботодавцю варто вказати спосіб зв'язку з віддаленим працівником (телефон, електронна пошта або Skype, позначити інструменти, технічні засоби, програмне забезпечення, які застосовуватиме працівник для виконання трудових функцій. Не зайвим буде прописати, хто забезпечує наявність цих інструментів — сам працівник чи роботодавець).

Звільнення дистанційного співробітника

Відповідно до , розірвання трудового договору з віддаленим співробітником з ініціативи роботодавця провадиться на підставах, передбачених трудовим договором. «У разі, якщо ознайомлення дистанційного працівника з наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору про дистанційну роботу здійснюється у формі електронного документа, роботодавець у день припинення цього трудового договору зобов'язаний направити дистанційному працівнику поштою рекомендованим листом із повідомленням оформлену належним чином копію (розпорядження) на паперовому носії».

Підстави для розірвання трудового договору можуть нічим не відрізнятиметься від тих, що поширюються на працівників, які виконують трудові функції на території роботодавця (розірвання за згодою сторін або з ініціативи працівника). Однак можуть бути й особливі підстави, наприклад, недотримання термінів подання звітів по роботі.

Звільнення дистанційного співробітника здійснюється за стандартним алгоритмом. Необхідний для процедури документ є наказом на звільнення. Документ надсилається працівникові в день звільнення електронно, а паперова копія надсилається рекомендованим листом.

Все найцікавіше про бізнес — на нашому каналіTelegram. Приєднуйтесь!

про дистанційну роботу (з дистанційним працівником)в особі , що діє на підставі , що називається надалі « Роботодавець», з одного боку, та гр. , паспорт: серія , № , виданий , який мешкає за адресою: , іменований надалі « Дистанційний працівник», з іншого боку, іменовані надалі «Сторони», уклали цей договір, надалі « Договір», про наступне:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРУ

1.1. За цим трудовим договором Дистанційний працівник зобов'язується виконувати трудові функції за професією поза місцем перебування Роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем , за умови використання для виконання даної трудової функції та для здійснення взаємодії між Роботодавцем та Працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі Інтернет, а Роботодавець зобов'язується забезпечувати Дистанційному працівникові необхідні умови праці, передбачені трудовим законодавством, а також своєчасну та повну виплату заробітної плати.

1.2. Трудовий договір укладено на невизначений термін.

1.3. Працівник зобов'язаний приступити до роботи з 2019 року.

1.4. Термін випробування прийому працювати складає місяців.

1.5. Робота у Роботодавця є для працівника місцем роботи.

2. ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ СТОРІН

2.1. Працівник має право на:

  • надання йому роботи, зумовленої цим Договором;
  • виплату заробітної плати у розмірі та у порядку, передбаченому цим Договором;
  • відпочинок;
  • повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці;
  • захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;
  • відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами;
  • обов'язкове соціальне страхування.

2.2. Дистанційний працівник зобов'язаний:

  • сумлінно виконувати свої обов'язки, передбачені посадовою інструкцією;
  • використовувати під час виконання ним своїх обов'язків за цим трудовим договором обладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби, надані або рекомендовані Роботодавцем;
  • не пізніше числа кожного місяця подавати Роботодавцю звіти про виконану роботу у формі електронного документа;
  • дбайливо ставитися до майна, наданого йому Роботодавцем;
  • систематично підвищувати свою кваліфікацію;
  • на вимогу Роботодавця направити йому поштою рекомендованим листом з повідомленням нотаріально засвідчені копії документів, передбачених ст.65 ТК РФ, на паперовому носії.

2.3. Роботодавець має право:

  • заохочувати Дистанційного працівника за сумлінну ефективну працю;
  • вимагати від Дистанційного працівника виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна Роботодавця;
  • залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

2.4. Роботодавець зобов'язаний:

  • дотримуватись трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угод та трудового договору;
  • надати Працівнику роботу, зумовлену цим договором;
  • забезпечувати Працівника обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту та іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків за цим трудовим договором;
  • знайомити Дистанційного працівника з вимогами охорони праці під час роботи з обладнанням та засобами, рекомендованими або наданими Роботодавцем;
  • виплачувати у повному розмірі належну Працівникові заробітну плату у строки, встановлені цим Договором;
  • знайомити Працівника з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з його трудовою діяльністю. Якщо Дистанційний працівник повинен бути ознайомлений у письмовій формі, у тому числі під розпис, з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з його трудовою діяльністю, наказами (розпорядженнями) Роботодавця, повідомленнями, вимогами та іншими документами, він може бути ознайомлений з ними шляхом обміну електронними документами із Роботодавцем;
  • при поданні Дистанційним працівником заяви про видачу засвідчених належним чином копій документів, пов'язаних з роботою, не пізніше трьох робочих днів з дня подання зазначеної заяви надіслати Дистанційному працівнику ці копії поштою рекомендованим листом з повідомленням або, якщо це зазначено у заяві, у формі електронного документа ;
  • здійснювати обов'язкове соціальне страхування Дистанційного працівника гаразд, встановленому федеральними законами. Для надання обов'язкового страхового забезпечення з обов'язкового соціального страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством Дистанційний працівник направляє Роботодавцю оригінали документів, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, поштою рекомендованим листом з повідомленням;
  • відшкодовувати шкоду, заподіяну Дистанційному працівникові у зв'язку з виконанням їм трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, встановлених чинним законодавством РФ.

2.5. З метою забезпечення безпечних умов та охорони праці Дистанційного працівника Роботодавець зобов'язаний забезпечити:

  • розслідування та облік у встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації порядку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
  • виконання приписів посадових осіб федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на здійснення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, які здійснюють державний контроль (нагляд) у встановленій сфері діяльності, та розгляд подань органів соціального контролю у встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами терміни;
  • обов'язкове соціальне страхування працівника від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

2.6. Сторони мають інші права та виконують інші обов'язки, передбачені чинним трудовим законодавством.

3. РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ

3.1. Режим робочого дня та часу відпочинку Дистанційного працівника встановлюється їм на власний розсуд.

3.2. Дистанційному працівнику надається:

  • щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 календарних днів;
  • щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю днів.

3.3. Оплачувана відпустка надається Дистанційному працівникові у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої у Роботодавця.

3.4. Дистанційному працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати відповідно до чинного законодавства про працю.

4. УМОВИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

4.1. Дистанційному працівникові встановлюється оклад у вигляді рублів на місяць.

4.2. За сумлінне виконання трудових обов'язків Дистанційного працівника виплачується щомісячна премія у вигляді рублів.

4.3. Заробітна плата виплачується двічі на місяць у порядку та строки, встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.

4.4. На період дії цього трудового договору на дистанційного працівника поширюються всі гарантії та компенсації, передбачені чинним трудовим законодавством РФ.

5. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН

5.1. У разі невиконання або неналежного виконання Дистанційним працівником своїх обов'язків, зазначених у цьому трудовому договорі та посадовій інструкції, порушення трудового законодавства РФ, а також заподіяння Роботодавцю матеріальних збитків, він несе дисциплінарну, матеріальну та іншу відповідальність, згідно з чинним законодавством РФ.

5.2. Роботодавець несе перед Дистанційним працівником матеріальну та іншу відповідальність згідно з чинним законодавством РФ.

6. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

6.1. При взаємодії Сторін шляхом обміну електронними документами, використовуються посилені кваліфіковані електронні підписи Дистанційного працівника та Роботодавця у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. Кожна із Сторін зазначеного обміну зобов'язана надсилати у формі електронного документа підтвердження одержання електронного документа від іншої Сторони не пізніше за дні з моменту його отримання.

6.2. Якщо Дистанційний працівник має право або зобов'язаний звернутися до Роботодавця із заявою, надати Роботодавцю пояснення або іншу інформацію, він може зробити це у формі електронного документа.

6.3. Суперечки між Сторонами, що виникають під час виконання цього трудового договору, розглядаються у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.

6.4. В іншому, що не передбачено цим трудовим договором, Сторони керуються законодавством РФ, що регулює трудові відносини.

6.5. Трудовий договір укладено у письмовій формі, складений у двох примірниках, кожен із яких має однакову юридичну силу. Усі зміни та доповнення до цього трудового договору оформлюються двосторонньою письмовою угодою.

6.6. Цей трудовий договір може бути припинений на підставах, передбачених чинним трудовим законодавством.

6.7. Розірвання трудового договору про дистанційну роботу з ініціативи Роботодавця провадиться з таких підстав: .

6.8. У разі, якщо ознайомлення Дистанційного працівника з наказом (розпорядженням) Роботодавця про припинення цього трудового договору здійснюється у формі електронного документа, Роботодавець у день припинення цього трудового договору зобов'язаний направити Дистанційному працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлену належним чином копію зазначеного наказу на паперовому носії.

7. АДРЕСИ ТА РЕКВІЗИТИ СТОРІН

РоботодавецьЮр. адреса: Поштова адреса: ІПН: КПП: Банк: Роз./рахунок: Кор./рахунок: БІК:

Дистанційний працівникРеєстрація: Поштова адреса: Паспорт серія: Номер: Видано: Ким: Телефон:

8. ПІДПИСИ СТОРІН

Роботодавець _________________

Дистанційний працівник _________________

Зверніть увагу, що трудовий договір складено та перевірено юристами і є зразковим, він може бути доопрацьований з урахуванням конкретних умов угоди. Адміністрація Сайту не несе відповідальності за дійсність цього договору, а також за його відповідність вимогам законодавства України.

Що таке дистанційна робота?

Федеральний закон окреслив основні положення такої діяльності. Положення прописані у частині 1 статті 312.1 ТК РФ.

Під дистанційною діяльністю розуміють виконання робочих обов'язківпогодного трудового договору поза територією наймача, тобто місця, де співробітник працював під прямим наглядом.

Особливості віддаленої роботи

Роботу без прямого контролю визначають такими факторами:

  1. Діяльність поза стаціонарним обладнаним місцем, яке розташоване на території наймача.
  2. Для взаємодії застосовуються сучасні засоби зв'язку. Усі робочі моментиз найманцем та його наймачем вирішуються за допомогою мережі Інтернет.
  3. Дистанційний працівник формує робочий простір самостійно, може виконувати робочі функції де завгодно, щодо його наймача важливий результат своєї діяльності.

Увага!У законодавстві немає меж під час укладання з працівником трудового договору дистанційної діяльності. Тому такий варіант можливий із іноземним працівником. І тут він може виконувати робочі функції поза Росії.

Поширені сфери для дистанційної роботи

Роботодавець розглядає прийом віддаленого працівника виходячи з рівня діяльності, що виконується, а також необхідності взаємодії найманця з іншими співробітниками.

До цієї сфери підходять:

  • журналісти;
  • деякі працівники ІТ-сфери;
  • співробітники, які розбирають замовлення, що взаємодіють із клієнтами;
  • дизайнери та інші.

Перелік необхідних документів

Список документів для надання віддаленим працівником не відрізняється від стандартного переліку.

При цьому є одна важлива відмінність. Усі необхідні документи найманець надає наймачеві у відсканованому вигляді, використовуючи сучасні засоби зв'язку або пошту.

Слід обов'язково відсканувати оригінал, усі підписи, літери та цифри мають добре читатись. Росії визначає необхідні документи.

До них відносяться:

  • паспорт;
  • снілс;
  • документи про освіту.

Увага!Роботодавець може вимагати від співробітника копії документів із засвідченням їхньої справжності у нотаріуса.

Якщо договір укладається вперше, то новий співробітник може оформити пенсійне свідоцтво самостійно. Необхідний документ видають у пенсійному фонді РФ.

Особливості оформлення

Особливість укладання трудового договору з віддаленим працівником – не потрібно прямих зустрічей двох осіб. Тому Трудовий кодекс проводить інструктаж порядку оформлення.

Частина перша статті під номером 312.2 ТК Росії говорить про те, що місцем укладання договору варто зафіксувати адресу перебування безпосереднього наймача.

При формуванні розділів трудового договору про дистанційну роботу, важливо вказати, що діяльність буде дистанційною.

Відповідно до правил виконання робочої діяльності поза територією наймача не визнається автоматично віддаленою.

На думку Роструда бажано включати місце роботи дистанційного працівника у трудовому договорі, де віддалений співробітник безпосередньо виконуватиме свої робочі функції.

Додаткові умови

Важливо зазначити такі додаткові пункти:

  1. Здійсненність обміну електронними документами між найманцем та наймачем. Необхідно вписати період надсилання повідомлення про те, що документи отримані.
  2. Графа про те, що запис про дистанційну діяльність не вписується в документ найманця – трудову книжку.
  3. Відповідно до частини 8 статті під номером 312.2 ТК Росії віддалений працівник повинен використовувати устаткування, інструменти захисту, програмні, технічні можливості, які надав наймач чи рекомендував їх застосовувати у діяльності. Ця частина додається до трудового договору.
  4. Термін та порядок оснащення дистанційного найманця необхідними технічними можливостями та методами для виконання робочих обов'язків.
  5. Строк і порядок отримання наймачем звітів про діяльність співробітником.
  6. Строк та порядок сплати компенсації за використання віддаленим найманцем обладнання та інших технічних засобів, що належать наймачу.

Час праці та відпочинку

Дистанційна робота передбачає особливі відмінні риси щодо охорони праці, а також режиму праці та відпочинку.

Федеральний закон скорочує список обов'язкових моментів при захисті охорони праці.

Наприклад, обов'язковим є страхування від нещасних моментів, доставка працівників, які захворіли на робочому місці.

Віддалений працівник позбавляється таких привілеїв.

Роботодавець може прописати дистанційному найманцю вільний режим діяльностіабо зобов'язати його виконувати робочі функції у певному графіку.

Оскільки співробітник працює дистанційно, він самостійно встановлює режим свого дня.

При цьому трудовий договір може передбачати й інші умови, тобто режим роботи може бути прописаний.

Увага!Положення про режим праці та відпочинку не повинні знижувати гарантії віддаленого найманця або встановлювати будь-які обмеження, які не передбачені нормами права.

У трудовому договорі іноді прописують режим роботи з ненормованим режимом, але це означає, що віддалений найманець повинен постійно працювати поза межами, встановленого йому графика.

Відповідно до частини 2 статті 92 ТК Росії робочий період встановлюється сорок годин на тиждень. Вихідні можуть бути ковзними.

Щодо відпустки, то дистанційний найманець має гарантії відповідно до чинних норм. Вони докладно розглядаються у частині другій статті за номером 312.4 ТК Росії.

Віддалений співробітник має такі самі права нарівні з іншими членами організації на вихідні дні.

До цього переліку включаються:

  • Щотижневі дні відпочинку;
  • Святкові дні згідно з виробничим календарем;
  • Оплачувана відпустка.

Час відпочинку людина планує за власним бажанням, оскільки відповідно до статті 106 ТК Росії у період він звільнено від виконання трудових обов'язків.

Увага!У трудовому договорі слід зафіксуватиЯкі дні будуть у дистанційного співробітника вихідними.

Відрядження

У Трудовому кодексі немає заборони, щоб не відправляти дистанційного співробітника у відрядження.

Цей момент прописаний у Положенні про особливості відправлення співробітників у службові відрядження.

Щоб відправити працівника, який працює дистанційно потрібно підготувати стандартний пакет документів.

До нього входить:

  • службове завдання;
  • посвідчення про відрядження;
  • наказ про направлення у відрядження;
  • авансовий звіт працівника.

Усі ці документи надсилаються поштою або електронним способом, але вони мають бути засвідчені електронним підписом.

Розірвання трудового договору

Як звільнити людину, яка працює дистанційно?

Положення, якими можливе розірвання договору прописуються у трудовому договорі.

До підстав належать такі моменти:

  • угода сторін;
  • закінчення терміну дії договору;
  • власна ініціатива людини;
  • переклад працівника, наприклад, за його бажанням;
  • відмова співробітника виконувати робочу діяльність через зміну власника;
  • відмова співробітника продовжувати виконувати робочі функції у зв'язку із зміною пунктів договору.

Наказ про розірвання надсилається людині в електронному варіантіа копія в паперовому зразку в день припинення робочих функцій. Документ надсилається поштою. Лист повинен бути рекомендований, обов'язково повідомлення.

Гарантії для працівника

Хоча дистанційний співробітник організовує свою діяльність самостійно і не підлягає прямому контролю, він має права та гарантії, які встановлюються кодексом.

Так, у віддаленого працівника є такі ж привілеї на отримання щорічної оплачуваної відпустки, Як і в іншого працюючого персоналу. Процедура відпустки фіксується у договорі відповідно до положень кодексу.

З цієї причини наймач зобов'язаний регулярно надавати працівникові відпустку, оскільки заборонено не відпускати людину на відпочинок без перерви. Два роки без відпустки – це порушення.

Якщо співробітник, який працює віддалено, захворів, то йому потрібно надати допомогу з тимчасової непрацездатності. Лист непрацездатності відправляється людиною рекомендованим листом.

Коли потрібне отримання соціальних пільг, то працівник також надсилає потрібні копії та оригінали документів поштою. Лист має бути з повідомленням.

Отже, видалені працівники мають деякі особливості при оформленні їх на роботу. Головна відмінність – оформлення відбувається не за особистої зустрічі.

Дистанційна робота у нашій країні не настільки розвинена, як, наприклад, у США чи Європі. Підприємців все ще лякає перспектива, що вони можуть ніколи не зустрітися зі своїм працівником. У нашій статті розберемося, як саме може бути організовано видалення, щоб це не викликало занепокоєння у підприємства та питань у органів контролю.

Віддалена або дистанційна робота вдома

Що ми знаємо про віддалену роботу? Віддалена робота буває кількох видів:

  • надомна;
  • дистанційна;
  • фріланс.

Фріланс - це робота за договором цивільно-правового характеру. З цим видом віддаленої роботи все ясно. Підприємець знаходить працівника (фрілансера), дає йому конкретне завдання, встановлює терміни та вказує все це у договорі ДПГ. Якщо працівник виконує роботу вчасно, роботодавець виплачує йому разову винагороду, визначену в договорі. Жодних соціальних гарантій подібний вид найму не передбачає.

А ось з надомною і дистанційною роботоюсправи інакше. Співробітник укладає трудовий договір (ТД), який надає йому всі соціальні гарантії.

Особливості дистанційної роботи надомника

За надомної роботи робочим місцем працівника є його будинок. Сировина, інструменти виконання тих чи інших робіт надає роботодавець чи працівник може придбати їх самостійно. Це обумовлюється ТД. За таких умов у договорі прописують компенсацію за вироблені надомником витрати:

  • на купівлю матеріалів, сировини, інструментів;
  • використання техніки (якщо вона належить працівнику, а чи не надається організацією), інтернету, телефону;
  • витрати на електрику та будь-які інші витрати, відшкодування яких буде зазначено у ТД.

Надомник може залучати до роботи членів сім'ї (гл. 49 ст. 310 ТК РФ).

Що таке робота вдома, ми з'ясували. Розберемося, як правильно збудувати трудові відносини з такими працівниками?

Гол. 49 Трудового кодексу РФ регулює трудові відносини між роботодавцем та надомником. Зі ст. 311 ТК РФ видно, що основні умови, за яких можна доручити роботу надомнику, - це його стан здоров'я та дотримання вимог з охорони праці (ст. 212 ТК РФ). Здебільшого вдома працюють виробники ремісничих товарів, швачки, збирачі.

Усі відносини між підприємством та надомним робітником регулюються ТК РФ та ТД. Розглянемо основні пункти договору.

Після укладання ТД на підприємстві видається наказ про найм працівника. У графі «Характер роботи» слід написати: «Робота вдома». Працівник повинен ознайомитися з наказом та поставити у відповідному місці свій підпис.

Трудова книжка заповнюється без будь-яких вказівок про надомну працю.

ВАЖЛИВО! Незважаючи на те, що надомник сам розпоряджається своїм робочим часом, роботодавцю необхідно заповнювати табель обліку робочого часу. Норми про понаднормові виплати до нього не застосовуються.

Як правильно заповнити табель робочого часу, читайте у статьє .

Положення про умови праці надомників

Донедавна існувало положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР та секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 № 275/17-99, але воно втратило чинність і не діє на підставі наказу Мінпраці Росії від 29.12.2016 № 84.

Щоб уникнути непорозуміння з працівником, буде правильним скласти посадову інструкцію чи положення про надомну роботу. Там можна докладно описати вимоги до безпеки, відповідальність за їхнє невиконання та інші правила роботи. Також можна передбачити надання компенсацій та додаткових гарантій. У ТД працівник має поставити позначку, що з правилами ознайомлено.

Дистанційна робота з Трудового кодексу

Дистанційною роботоюпо ТК РФможна вважати виконання певних функцій, обумовлених у ТД, що відбувається поза стаціонарним робочим місцем, що надається роботодавцем. Для роботи та зв'язку з роботодавцем працівнику необхідно використовувати інформаційно-телекомунікаційні мережі (ІТС) загального користування (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанційним працівником є ​​особа, яка уклала ТД про дистанційної роботи.

Однією з відмінностей дистанційного працівника від інших є спілкування з роботодавцем шляхом обміну електронними документами та використання посилених електронних підписів (закон «Про електронний підпис» від 06.04.2011 № 63-ФЗ). Кожна із сторін після отримання електронного документа зобов'язана направити підтвердження в електронному вигляді.

Що являє собою електронний підпис, читайте у ст.атьє .

Виникає питання: як за дистанційної роботиукласти ТД із віддаленим співробітником?

Договір укладається, як і ведеться документообіг загалом, із використанням ІТС загального користування, у т. ч. електронної пошти. Після цього роботодавець протягом 3 днів надсилає дистанційному працівникові паперовий екземпляр договору поштою.

Як оформити співробітника, працюючого з-за кордону, читайте встатті .

Бо при дистанційної роботипрацівник має ті самі права, як і виконує свої обов'язки в офісі підприємства, він має подати роботодавцю в електронному вигляді документи, перелічені у ст. 65 ТК РФ. У разі потреби роботодавець має право вимагати від працівника надіслати йому нотаріально засвідчені копії документів.

Якщо у працівника раніше не було СНІЛЗ, він має отримати його самостійно та надіслати копію роботодавцю.

За згодою трудова книжка не заповнюється. Документом, що підтверджує трудову діяльність та стаж, є ТД. За відсутності такої угоди співробітник поштою (замовним листом) надсилає трудову книжку роботодавцю (ст. 312.2 ТК РФ).

Зупинимося докладніше деяких пунктах.

Відображення місця роботи дистанційного працівника у трудовому договорі

Оскільки дистанційна роботане може бути пов'язана з адресою роботодавця, як місце роботи в договорі вказують домашню адресу працівника. Але це не означає, що він має працювати лише вдома.

Працівник може, наприклад, з'являтися в офісі роботодавця для здавання готових результатів роботи або отримання завдання. Можливий варіант присутності працівника в офісі обмежений (зазначений у договорі) час. Але якщо фактично основний обсяг роботи виконується поза офісом, вона все одно вважається дистанційною.

Дистанційна зайнятість: режим праці та відпочинку

Відповідно до ст. 312.4 ТК РФ дистанційний працівник самостійно встановлює режим своєї зайнятості та відпочинку, якщо у трудовому договорі не обумовлено інше. Отже, порядок дистанційної роботимає бути визначений у момент підписання договору. Ці умови праці характерні для фахівців творчих професій.

Якщо договорі обумовлено вільний графік роботи, т. е. незалежно від часу діб і вихідних, роботодавець позбавляється обов'язку вести облік робочого дня.

Але якщо робочий час у договорі встановлено (наприклад, з вівторка по суботу з 9:00 до 15:00 або будь-який інший час), роботодавцю необхідно вести облік робочого часу та здійснювати доплату за переробки, якщо вони матимуть місце. Такі умови характерні до роботи диспетчерів.

Безпека праці

Більшість вимог щодо організації охорони та безпеки праці щодо дистанційної роботироботодавець виконувати не зобов'язаний.

Віддаленого працівника прийому працювати необхідно ознайомити з вимогами з охорони праці під час роботи з технікою, наданої чи рекомендованої підприємством (ст. 312.3 ТК РФ).

Також на підприємстві лежить обов'язок проведення спецоцінки робочих місць, але згідно з п. 3 ст. 3 закону «Про спеціальну оцінку умов праці» від 28.12.2013 № 426-ФЗ спеціальна оцінка робочих місць не проводиться щодо умов праці надомників та дистанційних робітників.

Як часто потрібно проводити інструктаж з охорони праці, читайте у статтях:

Якщо працівник під час виконання трудових обов'язків травмується чи захворіє, підприємство зобов'язане організувати розслідування, під час якого буде з'ясовано, є це нещасним випадком з виробництва чи ні (ст. 227 ТК РФ, ст. 3 закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» від 24.07.1998 № 125-ФЗ). Розслідування має право проводити лише комісія (ст. 228 ТК РФ).

Компенсація

Під час виконання дистанційної роботипрацівник сам організує свій трудовий процес. У випадку, якщо працівник використовує своє або орендоване ним обладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби, у ТД слід зазначити порядок та строки виплати компенсації за його використання. Також необхідно передбачити та вказати порядок відшкодування інших можливих витрат, пов'язаних із виконанням дистанційної роботи(Ст. 312.3 ТК РФ).

Робимо висновок, що працівник та роботодавець можуть узгодити та закріпити у ТД порядок компенсації витрат працівника. Але відповідно до листа Мінфіну Росії від 11.04.2013 № 03-04-06/11996 необхідне документальне підтвердження зносу майна та інших витрат, компенсації яких вимагає працівник. Також слід зазначити, що у разі, якщо майно використовувалося не тільки для службових потреб, потрібен поділ ступеня зносу відповідно до цілей його використання.

Оплата праці дистанційних працівників

Щоб роботодавець міг безбоязно враховувати оплату дистанційної роботиу своїх витратах потрібно закріпити в ТД способи обліку відпрацьованого часу. Те, що працівник самостійно може визначати свій час роботи, не скасовує обов'язки роботодавця враховувати фактично відпрацьований час (ст. 252 НК РФ, ст. 312.4 ТК РФ). Якщо такої можливості немає, можна подати й інші докази. Наприклад, реєстр зданих робіт.

Сама оплата праці, як правило, відбувається за безготівковим розрахунком за реквізитами, зазначеними в договорі. Якщо працівник захоче змінити банківські реквізити для перерахування, необхідно скласти додаткову угоду та вказати нові дані картки.

Крім переказу на рахунок (карту) працівника застосовуються варіанти оплати поштовим переказом, а також з каси підприємства готівкою, якщо працівник періодично з'являється у роботодавця за умовами договору.

Розірвання договору

Особливості припинення ТД зазначені у ст. 312.5 ТК України.

Підстави щодо його розірвання мають бути зазначені у договорі. Підстави можуть бути ті ж, що й для офісних працівників. Наприклад, розірвання за згодою сторін чи з ініціативи працівника (ст. 77, 78, 80, 81, 83, 84 ТК РФ).

Також можна навести специфічні підстави, які будуть характерними для конкретної дистанційної роботи. Це може бути пов'язано з кількістю шлюбу або порушенням строків подання звітів по роботі. Вказавши все це у договорі, роботодавець зможе убезпечити себе від несумлінних працівників.

Після видання наказу про звільнення він надсилається працівникові в день звільнення електронними каналами зв'язку, а його паперова копія — поштою рекомендованим листом. Працівник має право вимагати копії всіх документів, пов'язаних з його трудовою діяльністю (ст. 62 ТК РФ).

Підсумки

Незважаючи на побоювання, все більше сучасних роботодавців починають вдаватися до послуг віддалених робітників. Багато в чому це викликано бажанням підприємства заощадити на витратах з організації робочого місця співробітника, компенсації проїзду до роботи і назад тощо. витратах на зарплатню та страхових внесках. Головне, приймаючи співробітника на дистанційну роботуправильно скласти з ним трудовий договір.