Постапката за склучување на договор за вработување. Општа процедура и услови за склучување на договор за вработување. Специфики на колективните договори

Возраста за склучување на договор за вработување се утврдува со чл. 63 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Дозволено е склучување на договор за вработување со лица кои наполниле годишна возраст:

15 години,да вршат лесни работи што не предизвикуваат штета по нивното здравје, во следниве случаи:
16 години- како општо правило;
- стекнување општо образование или
- продолжување со совладување на основната општообразовна програма за општо образование во форма на образование различна од полно работно време, или
- напуштање на општообразовна институција во согласност со федералниот закон.
14 години,со согласност на еден од родителите (старател) и органот за старателство, со ученикот во слободно време да врши лесна работа која не му штети на здравјето и не го нарушува процесот на учење.

Исклучоци

Во кинематографски организации, театри, театарски и концертни организации, циркуси, дозволено е, со согласност на еден од родителите (старател) и дозвола на органот за старателство и старателство, да се склучи договор за вработување со лица помлади од четиринаесет години. да учествува во создавањето и (или) изведбата (изложбата) ) дела без да му наштети на здравјето и моралниот развој. Во овој случај, договорот за вработување во име на работникот го потпишува неговиот родител (старател). Дозволата од органот за старателство и старателство го одредува максималното дозволено времетраење на секојдневната работа и другите услови под кои може да се врши работата.

Список на документи што треба да се презентираат при аплицирање за работа

Договорот за вработување е склучен во писмена форма, составена во два примерока, од кои секој е потпишан од странките. Еден примерок од договорот за вработување му се дава на работникот, другиот го чува работодавачот. Приемот на работникот на копија од договорот за вработување мора да биде потврден со потпис на работникот на копијата од договорот за вработување што ја чува работодавачот.

Договорот за вработување кој не е официјализиран во писмена форма се смета за склучен ако работникот почнал да работи со знаење или во име на работодавачот или неговиот застапник. Кога на работникот навистина му е дозволено да работи, работодавачот е должен да склучи договор за вработување со него во писмена форма. најдоцна во рок од 3 работни денаод денот кога работникот навистина е примен на работа.

При склучување договори за вработување со одредени категории вработени, трудовото законодавство може да предвиди потреба од договор за можноста за склучување договори за вработување или нивните услови со релевантните лица или тела кои не се работодавачи според овие договори, или да се склучат договори за вработување во поголем број на примероци.

Пријавување на вработување

Пријавувањето на работниот однос е регулирано со чл. 68 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Вработувањето се официјализира со налог (упатство) на работодавачот, издаден врз основа на склучен договор за вработување. Содржината на налогот (упатството) на работодавачот мора да биде во согласност со условите на склучениот договор за вработување.

Имињата во договорите за вработување на позиции, професии или специјалности и барањата за квалификација за нив мора да бидат во согласност со референтните книги за квалификација или професионалните стандарди, доколку законот предвидува право на вработените да им обезбедат надоместок, бенефиции или какви било ограничувања кога работат во такви позиции (професии, специјалности) (види Министерство за труд на Русија од 10 февруари 2016 година „За примена на професионални стандарди во сферата на трудот“).

Наредбата (упатството) на работодавачот за вработување му се објавува на работникот против потпис во рок од 3 дена од датумот на вистинскиот почеток на работата. На барање на работникот, работодавачот е должен да му достави уредно заверена копија од наведената нарачка (упатство).

При вработување (пред потпишување на договор за вработување), работодавачот е должен да го запознае работникот, наспроти потпис, со внатрешните прописи за труд, другите локални прописи директно поврзани со работната активност на работникот и колективниот договор.

Лицата на возраст под осумнаесет години, како и други лица во случаи предвидени со Кодексот и другите федерални закони (член 69 од Законот за работни односи на Руската Федерација) се предмет на задолжителен прелиминарен медицински преглед (преглед) при склучување на работен однос. договор.

Договорот за вработување стапува во сила:

- од денот на неговото потпишувањевработен и работодавач, освен ако поинаку не е утврдено со федерални закони, други регулаторни правни акти или договор за вработување, или
- од датумот на вистински прием на работникот на работасо знаење или во име на работодавачот или неговиот претставник (член 61 од ЗРО на Руската Федерација).

Работникот е должен да започне со извршување на работните обврски на датумот наведен во договорот за вработување. Доколку во договорот за вработување не е предвиден датумот на започнување на работата, работникот мора да започне со работа следниот работен ден по влегувањето во сила на договорот.

Доколку во рок од една недела работникот не започне со работа навреме без добра причина, договорот за вработување се откажува.

Забрането е да се бара од работникот да врши работа што не е предвидена со договор за вработување, освен во случаи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони (член 60 од ЗРО на Руската Федерација).

Гаранции и ограничувања при склучување на договор за вработување

Во согласност со чл. 64 Кодекс за работни односи на Руската Федерација Забрането е неразумно одбивање да се склучи договор за вработување. Ова правило важи за сите категории вработени и работодавачи; сепак, не ја исклучува слободата на договор за вработување, обезбедување еднакви услови за граѓаните кои аплицираат за договор за вработување кај конкретен работодавач (организација).

Треба да се земе предвид дека квалификациските карактеристики содржани во професионалните стандарди и чија задолжителна примена не се утврдени со закон, работодавачите ги користат како основа за утврдување на барањата за квалификациите на работниците, земајќи ги предвид карактеристиките на работните функции што ги извршуваат вработените, утврдени со користените технологии и усвоената организација на производство и труд (види . Министерство за труд на Русија од 02.10.2016 година „За примена на професионални стандарди во областа на трудот“).

Секое директно или индиректно ограничување на правата или воспоставување директни или индиректни предности при склучување договор за вработување во зависност од полот, расата, бојата на кожата, националноста, јазикот, потеклото, имотот, социјалниот и службениот статус, возраста, местото на живеење (вклучувајќи ги и присуството или отсуството на регистрација во местото на живеење или престој), како и други околности кои не се поврзани со деловните квалитети на вработените, не се дозволени, освен во случаи предвидени со федералниот закон.

Забрането е да се одбие склучување договор за вработување на жени од причини поврзани со бременост или присуство на деца.

Забрането е одбивање на склучување договор за вработување на работници повикани писмено на работа по пат на трансфер од друг работодавач, во рок од еден месец од денот на отпуштањето од нивното претходно работно место.

На барање на лице на кое му е одбиен договор за вработување, работодавачот е должен писмено да ја наведе причината за одбивањето.

Може да се поднесе жалба за одбивање да се склучи договор за вработување

Склучувањето на договор за вработување се однесува на правата, а не на обврските на работодавачот.

Според ЗРО, при склучување на договор за вработување, работодавачот е должен да бара, а граѓанинот мора да прикаже:

1) пасош или друга лична исправа; документи за воена регистрација (ако е потребно);

2) работна книга (со исклучок на оние кои првпат влегуваат на работа и работниците со скратено работно време);

3) диплома или друг документ за образование и стручна подготовка со кој се потврдува правото на вршење на оваа работа;

4) други документи, доколку нивното презентирање е предвидено со законски акти.

Задолжителните услови на договорот вклучуваат:

1) податоци за работникот и работодавачот кои склучиле договор за вработување;

2) работно место со назначување на структурната единица во која е ангажиран работникот;

3) трудова функција;

4) основни права и обврски на работникот и работодавачот;

5) рок на договорот за вработување (за договори за вработување на определено време);

6) распоред за работа и одмор;

7) условите за наградување.

Во договорот за вработување може да се предвидат дополнителни услови кои не ја влошуваат положбата на работникот во однос на законот и колективниот договор.

Страните на договорот за вработување имаат право да прават измени на истиот во текот на целиот период на неговото важење. Основата за правење промени може да биде:

Барање на една од страните на договорот за вработување кое произлегува од законодавството;

Договор на страните.

51. Услови на договорот за вработување

Договорите за вработување се поделени во 5 типа според нивното времетраење:

1) на неопределено време

ги зема предвид интересите на работникот во најголема мера; по иницијатива на работодавачот може да се прекине само по основи предвидени со закон и во согласност со утврдената постапка; на барање на работникот, може да се прекине во секое време, со известување од еден месец до работодавачот итн.

2) за определен период не повеќе од 5 години (договор за вработување на определено време)

ја влошува состојбата на вработениот; работодавачот има право да го прекине работниот однос без да наведе дополнителни причини, а работникот нема право да поднесе оставка по свое барање во текот на целиот рок на договорот за вработување; Законот дозволува раскинување на договор за вработување на определено време со договор на странките.

По истекот на рокот, овој договор може да се продолжи со договор на страните или повторно да се склучи под исти или нови услови.

3) за времетраење на определена работа

се состои во случаи кога времето на завршување на работата не може точно да се одреди; Завршувањето на работата се определува со фактот на завршување на работата, потврден со чинот на прифаќање на извршената работа.

4) за времетраење на должностите на привремено отсутен работник, кој во согласност со Кодексот го задржува своето работно место.

При склучување на договор не е наведен конкретен период на работа, а во договорот за вработување се наведени условите за ангажирање за време на отсуство на конкретен вработен (на пример, договор со вработена додека жената е на породилно отсуство).

5) за времетраење на сезонската работа

се состои во случаи кога работата, поради природните и климатските услови, може да се врши само во текот на одредена сезона. Списоците на сезонска работа се одобрени од Владата на Република Белорусија. Максималното времетраење на сезонската работа не може да надмине 6 месеци.

Ако го анализираме трудовото законодавство, можеме да разликуваме три компоненти фази во појавата на работните односи врз основа на заклучок. Иако во пракса тие можат да се појават речиси истовремено.

Првата фаза е воведна

Во оваа фаза, страните во иднината не само што се запознаваат визуелно, туку мора да исполнат одредени одговорности доколку нивните намери навистина се насочени кон создавање работен однос.

Работникот, во согласност со чл. 65 од Законот за работни односи на Руската Федерација, мора да му ги достави на работодавачот потребните документи при вработување, тоа се:

пасош или друг документ за идентификација;
историја на вработување;
потврда за осигурување на државно пензиско осигурување;
воена лична карта или друг документ за воена регистрација (се воспоставува административна одговорност за ангажирање на лица одговорни за воена служба без воена регистрација);
документ со кој се потврдува образование или има специјалност или професија.

Доколку работата бара работникот да има одредено посебно знаење или посебна обука, тогаш задолжително е и презентирање на документи за образование, квалификации или посебни знаења.

Даночното законодавство предвидува потреба да се презентира потврда за доделување TIN (индивидуален број на даночен обврзник).

Законската регулатива за задолжително здравствено осигурување налага презентација на полиса за задолжително здравствено осигурување.

Секако, ако човек првпат оди на работа, тогаш нема ниту работна книшка, ниту потврда за осигурување од државно пензиско осигурување, ниту даночен матичен број, ниту полиса за здравствено осигурување! а работодавачот мора да пружи помош, а во некои случаи и сам да ги подготви потребните документи (на пример, тој е должен да води работна книшка ако работникот кој прв почнал да работи работел повеќе од пет дена (член 66 од ЗРО. Руската Федерација).

Ако некој вработен добие работа со скратено работно време, тогаш наместо работна книшка, дава потврда од неговото главно место на работа или копија од работната книга.

Исто така, треба да се забележи дека чл. 65 од Законот за работни односи на Руската Федерација не предвидува поднесување барање за вработување, иако во пракса оваа постапка е зачувана во многу организации. Изјавата сама по себе не повлекува никакви правни последици, затоа во оваа работа треба да се тргне од востановената практика во организацијата.

Работодавачот нема право да бара други документи кои не се предвидени со закон. Тој може само во согласност со утврдената процедура (Поглавје 14 од Законот за работни односи на Руската Федерација) да добие лични информации (лични податоци на работникот) од вработениот или други лица.

Во воведната фаза не само вработениот има обврски, туку и работодавачот. Да, чл. 68 од ЗРО на Руската Федерација предвидува дека при вработување (пред потпишување на договор за вработување), работодавачот е должен да го запознае работникот, наспроти потписот, со внатрешните прописи за работни односи, други локални прописи директно поврзани со работата на работникот и колективниот договор.

Втората фаза е изготвување и потпишување на договор за вработување

Зборувајќи за составување на договор за вработување, одредбите од чл. 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој одредува дека е наведено следново:

презиме, име, патроним на работникот и име на работодавачот (презиме, име, патроним на работодавачот - поединец) кој склучил договор за вработување;
информации за документи со кои се докажува идентитетот на работникот и работодавачот - поединец;
матичен број на даночен обврзник (за работодавачи, со исклучок на работодавачи - физички лица кои не се индивидуални претприемачи);
информации за претставникот на работодавачот кој го потпишал договорот за вработување и основата врз која тој е доделен со соодветни овластувања;
место и датум на склучување на договорот за вработување.

Следниве услови се задолжителни за вклучување во договор за вработување:

место на работа, а во случај кога вработен е ангажиран да работи во филијала, претставништво или друга посебна структурна единица на организацијата лоцирана во друга област - место на работа што укажува на посебната структурна поделба и нејзината локација;
работна функција (работа според позицијата во согласност со табела за персонал, професија, специјалност што укажува на квалификации; специфичен вид на работа доделена на работникот);
датумот на започнување на работата, а во случај кога е склучен договор за вработување на определено време, рокот на важност и околностите (причините) кои послужиле како основа за неговото склучување;
условите за наградување (вклучувајќи ја големината на тарифната стапка или платата (службената плата) на вработениот, дополнителните плаќања, надоместоците и стимулативните плаќања);
работно време и часови за одмор (ако за даден вработен тоа се разликува од општите правила што важат за даден работодавач);
надоместок за напорна работа и работа под штетни и (или) опасни работни услови, доколку работникот е ангажиран под соодветни услови, што укажува на карактеристиките на работните услови на работното место;
услови кои ја одредуваат, во неопходни случаи, природата на работата (мобилен, патувачки, на пат, друга природа на работа);
услов за задолжително социјално осигурување на работникот во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони;
други услови во случаи предвидени со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат трудово-правни норми.

Доколку при склучување на договор за вработување во него не биле вклучени никакви информации или услови, тогаш тоа не е основа за признавање на договорот за вработување како несклучен или за негово раскинување. Договорот за вработување мора да биде дополнет со информации или услови што недостасуваат. Во овој случај, информациите што недостасуваат се внесуваат директно во текстот на договорот за вработување (и, всушност, не бара согласност од страните, бидејќи е од информативна природа), а условите што недостасуваат се утврдени со анекс кон договорот за вработување или посебен договор на страните, склучен во писмена форма, кои се составен дел на договорот за вработување.

Договорот за вработување може да предвиди дополнителни услови кои не ја влошуваат положбата на работникот во споредба со утврденото трудово законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, колективни договори, договори, локални прописи, особено:

за појаснување на местото на работа (со означување на структурната единица и нејзината локација) или на работното место;
за тестот;
за обврската на работникот да работи по обуката не помалку од периодот утврден со договорот, ако обуката била извршена на сметка на работодавачот;
за видовите и условите на дополнителното осигурување на вработените;
и други.

Невклучувањето на некое од наведените права и (или) обврски на работникот и работодавачот во договорот за вработување не може да се смета како одбивање да се остварат овие права или да се исполнат овие обврски. Ќе постапуваат согласно законите за работни односи.

Условите на договорот за вработување можат да се менуваат само со договор на страните во писмена форма или на начин предвиден во чл. 74 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Договорот за вработување може да содржи услови работникот да не открива информации што претставуваат службена или комерцијална тајна што му станала позната на работникот во врска со извршувањето на неговите службени должности.

Правна основа за вклучување во договор за вработување услови за неоткривање на трговски или службени тајни од страна на вработен може да бидат и федералните закони и другите регулаторни правни акти, но само на федерално ниво. Во согласност со чл. 139 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација, информациите претставуваат комерцијална тајна во случај кога оваа информација има вистинска или потенцијална комерцијална вредност поради нејзината непознатост за трети лица, нема слободен пристап до неа на правна основа, а сопственикот на таквите информации презема мерки за заштита на нивната доверливост.

Денес, списокот на информации кои претставуваат деловна тајна на една организација го одредува самата организација, но земајќи го предвид законот за деловни тајни.

Со договор за вработување може да се утврдат услови за неоддавање на државни тајни;

Мора да се нагласи дека договор за вработување со лице примено во државни тајни се склучува само по негова проверка од соодветните надлежни органи. Граѓаните примени во државни тајни нужно преземаат обврска кон државата да не ги шири информациите што им се доверени кои претставуваат државна тајна.

Покрај обврската за чување државна и комерцијална тајна, договорот за вработување може да содржи и услови за чување на доверливи информации што му се доверени на работникот во врска со извршувањето на работните обврски. Списокот на доверливи информации беше одобрен со Указ на претседателот на Руската Федерација бр. 188 од 0603.1997 година.

За да се провери професионалната соодветност на работникот, при склучување на договор за вработување, со договор на страните, може да се предвиди услов за тестирање на работникот (член 70 од ЗРО на Руската Федерација).

Отсуството на пробна клаузула во договорот за вработување значи дека работникот бил ангажиран без судење. Во случај кога на работникот навистина му е дозволено да работи без да склучи договор за вработување (втор дел од член 67 од ЗРО на Руската Федерација), пробниот услов може да се вклучи во договорот за вработување само ако страните го официјализирале во образецот на посебен договор пред започнување со работа.

Пробниот период не може да биде подолг од три месеци, а за раководителите на организациите и нивните заменици, главните сметководители и нивните заменици, раководителите на филијали, претставништва или други посебни структурни одделенија на организации - шест месеци, освен ако поинаку не е утврдено со федерален закон (во државата државната служба пробниот период се утврдува од три месеци до една година, во органите на прогонот до шест месеци, а значително помал број на одредени категории работници се ослободени од условна казна).

За време на пробниот период, работникот подлежи на одредбите од трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, колективни договори, договори и локални прописи.

Нема тест пред вработувањеЗа:

лицата избрани на конкурс за пополнување на соодветното работно место, спроведен на начин утврден со трудот
законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат стандарди за трудовото право;
бремени жени и жени со деца под една и пол година;
лица на возраст под осумнаесет години;
лица кои дипломирале на државно акредитирани образовни установи од основно, средно и високо стручно образование и за првпат влегуваат во работа во стекнатата специјалност во рок од една година од денот на дипломирањето во образовната установа;
лица избрани на изборни позиции за платена работа;
лица повикани на работа по пат на трансфер од друг работодавач како што е договорено меѓу работодавачите;
лица кои склучуваат договор за вработување во времетраење до два месеца;
други лица во случаи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација (на пример, за студенти кои успешно го завршиле своето стажирање - член 207 од Законот за работни односи на Руската Федерација), други федерални закони и колективен договор.

Доколку резултатот од тестот е незадоволителен, работодавачот има право да го раскине договорот за вработување со работникот пред истекот на тест периодот со писмено предупредување најдоцна три дена однапред, наведувајќи ги причините што послужиле како основа за признавање овој вработен како да паднал на тестот. Работникот има право на судска жалба на одлуката на работодавачот.

Доколку резултатот од тестот е незадоволителен, договорот за вработување се раскинува без да се земе предвид мислењето на соодветниот синдикален орган и без исплата на отпремнина.

Доколку пробниот период истекол и работникот продолжи да работи, тогаш се смета дека го положил тестот и последователно раскинување на договорот за вработување е дозволено само на општа основа.

Доколку во текот на пробниот период работникот дојде до заклучок дека работното место кое му е понудено не му одговара, тогаш има право да го раскине договорот за вработување на свое барање со тоа што писмено ќе го извести работодавачот три дена однапред.

Според чл. 67 од Законот за работни односи на Руската Федерација, договорот за вработување мора да се склучи во писмена форма и да се состави во два примерока, од кои секоја е потпишана од двете страни. Во овој случај, еден примерок му се дава на работникот, а вториот останува кај работодавачот. Копијата на работодавачот мора да има потпис од работникот кој потврдува дека ја добил својата копија.

Вработувањето се официјализира со налог од работодавачот, издаден врз основа на склучен договор за вработување. Содржината на налогот на работодавачот мора да биде во согласност со условите на склучениот договор за вработување.

Налогот за вработување на работодавачот му се објавува на работникот против потпис во рок од три дена од денот на вистинскиот почеток на работата. На барање на работникот, работодавачот е должен да му достави уредно заверена копија од наведената наредба.

Третата фаза - почеток на работните односи

Откако беа направени измени на Законот за работни односи на Руската Федерација во 2006 година со Федералниот закон бр. 90-ФЗ чл. 61 од Законот за работни односи на Руската Федерација претрпе измени и, всушност, фазата на почетокот на работните односи е одвоена од фазата на составување и потпишување договор за вработување.

Сегашната верзија на законот предвидува дека договорот за вработување стапува на сила од денот на неговото потпишување од страна на работникот и работодавачот, освен ако поинаку не е утврдено со федералните закони, или од денот кога работникот навистина е примен на работа со знаење или на во име на работодавачот или негов застапник.

Работникот е должен да започне со извршување на работните обврски на датумот наведен во договорот за вработување. Доколку во договорот за вработување не е наведен датумот на започнување на работата, работникот мора да започне со работа следниот работен ден по влегувањето во сила на договорот.

Доколку работникот не започне со работа на датумот на започнување утврден со закон или договор, работодавачот има право да го откаже договорот за вработување. Откажаниот договор за вработување се смета за несклучен.

Така, констатираме дека де јуре работните односи, како што замислил законодавецот, започнуваат со потпишување на договор, а де факто работните односи може да се сметаат за започнати само од моментот на започнување на реалното извршување на работните обврски. Во претходната верзија на чл. 61 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот не можеше да го откаже договорот без да ги идентификува причините за отсуството и имаше право да го откаже договорот за вработување само во отсуство на валидни причини за отсуство на работникот.

Забрането е неразумно одбивање да се склучи договор за вработување.

Одбивањето да се склучи договор за вработување може да се обжали на суд.

Кога аплицирате за работа, неопходно е да се обрне должно внимание на документацијата, бидејќи оваа постапка се смета за една од главните. Исто така, договорот за вработување, кој делува како гаранција за исполнување на правата и обврските, не само од страна на работникот, туку и од страна на работодавачот, заслужува големо внимание. Доколку се појават некакви несогласувања, тогаш при решавање на спорови се посветува внимание на договорот за вработување. Овој официјален документ мора да биде потпишан најдоцна три дена по официјалното враќање на работникот на работа.

Доколку работодавачот избегнува да склучи договор, имате право да барате писмено објаснување. Ако директорот одбие да го стори тоа, треба да размислите да барате работа со гаранција во форма на договор. Доколку има копија од договорот за вработување, вработениот во претпријатието ги има следните гаранции:

Правото на заштита на трудот.
Примање компензација, бенефиции и плаќања кои се предвидени со постојното законодавство.

Запознавање со иден вработен во компанијата

За да склучите договор за вработување, мора да му ја доставите на идниот работодавач следнава листа на документи:

Документ со кој се идентификува граѓанин.
Работна евиденција и потврда за осигурување на државно пензиско осигурување.
Ако работникот е одговорен за воена служба или е на воена возраст, неопходно е да се обезбеди документ за воена регистрација.
Полиса за медицинско осигурување, која е задолжителен документ во списокот.
Дефектолошки документ.
Доколку е потребно и земајќи ги предвид спецификите на идната работа, може да бидат потребни други дополнителни документи.

Секој вработен треба да ги знае документите што работодавачот нема право да ги бара:

Карактеристично
Потврда од местото на живеење за простор за живеење или регистрација.
Уверение за брачна состојба.

Исто така, религиозните или политичките ставови на идниот вработен и работодавач не треба да влијаат на сместувањето на работното место. Но, постојат некои исклучоци кои се пропишани во федералниот закон. Доколку државниот службеник конкурира за лидерска позиција, од него се бара да достави изјава за приходи, имот од секаков вид, банкарски депозити и финансиски обврски.

На што треба да обрнете внимание?

Директорот на претпријатието мора да ја потврди валидноста на дадената документација. Какви видови фалсификати може да има?

Бројот и серијата на пасошот или работната книга на хартија не одговараат на оригиналот.
Незаконски и самоповторно лепење фотографии.
Самостојно внесување информации што не одговараат на реалноста.
Регистрацијата на идниот вработен е неважечка.
Формуларите биле фалсификувани.
Печатите и печатите се лажни

Кога вработените во човечки ресурси ќе утврдат недоследности во документацијата, тие се должни писмено да ги изразат сите пронајдени грешки и нивните сомнежи и да ги документираат. Потоа треба да поднесете барање до релевантните органи за да ја дознаете автентичноста на дадениот документ. Вработените во човечки ресурси треба да имаат предвид дека не е секогаш можно да се открие измама при вработување на вработен. Понекогаш се наоѓа лажен за време на работата.

Ако тоа се случи, и по некое време се открие повреда, тогаш директорот на претпријатието има право да го раскине договорот за вработување со таков вработен. Задолжително е да се издаде наредба за раскинување на договорот врз основа на обезбедени невалидни документи.

Подготвување на договор за вработување

Не постои единствен формулар за договор за вработување. Секое претпријатие развива своја специфична форма на договор за вработените. Но, правилата за изготвување на овој официјален документ се пропишани во Законот за работни односи, кој во моментов е на сила. Овие правила мора да ги почитува секое претпријатие низ целата земја.

Договорот за вработување мора да биде составен во два примерока, во писмена форма и да ги содржи следните информации:

Застапување на странките.
ЦЕЛОСНО ИМЕ. иден вработен во претпријатието и неговите квалификации.
Слободно работно место и суштина на работата.
Кога работникот треба да започне да ги извршува своите работни задачи?
Наведен е типот на договорот - на определено или неограничено.
Ова е означено како главно место на работа или со скратено работно време.
Периодот на условна казна, доколку има, е наведен.
Информации за одговорностите и правата на двете страни
Опишани се идните услови за работа на работникот.
Работно време.
Времетраење на задолжителниот годишен одмор.
Висина на плати, износи и видови на дополнителни плаќања.
Рокови за исплата на платите.
Се посочува како настанува социјалното осигурување.
Договорот е потврден со потписите на двете страни.

Исто така, може да се направат прилагодувања на условите на договорот за вработување, кои се договорени со директорот и вработениот во претпријатието. Директорот на претпријатието може да вклучи клаузула во договорот дека работникот нема право да ја открие комерцијалната тајна на претпријатието. Договор за вработување не може да се склучи само ако директорот навел убедливи причини. Ако се добие такво одбивање, работникот нема право да оди на суд за да се жали.

Договор за вработување се склучува во писмена форма со постојани и привремени вработени во претпријатието, без разлика дали тоа е главно место на работа или работа со скратено работно време. Овој документ има доказна вредност во случај на спорови меѓу вработениот и директорот.

Карактеристики на договорот за вработување

Овој официјален документ може да содржи клаузула во врска со финансиската одговорност на вработениот. Во овој случај, вработениот мора да биде внимателен, бидејќи сите недостатоци ќе бидат отпишани од неговата плата. Таквите услови мора да бидат наведени во анексот на договорот. Апликацијата означува листа на работи за кои е одговорен вработениот.

Секој договор, според новиот Закон за работни односи, мора да ги содржи следните задолжителни услови:

Место на работа и структурна единица.
Датум на отпочнување на работните обврски.
Износ на плата.
Позицијата на работникот мора да одговара на работната маса на организацијата.
Предности предвидени за вршење тешка и штетна работа.

При изготвувањето на овој официјален документ, мора јасно да се наведат одговорностите на вработениот и директорот. Сегашната законска регулатива не предвидува воспоставување на пробен период како задолжителен услов за аплицирање за одредена позиција. Овој услов е наведен во документот ако не постои таква клаузула, тогаш тој е ангажиран на трајна основа без пробен период.

Следната група на лица не подлежи на условна казна:

Трудници.
Лица кои конкурираат за работно место.
Лица под полнолетна возраст.
Млади професионалци.
Специјалисти кои биле префрлени од друго претпријатие.

Потпишување на документот

Рокови

Два типа на договори може да се потпишат со иден вработен во претпријатието:

На неопределено време, односно договор на неопределено време. Работникот има право да го раскине доколку се почитуваат сите правила. Тој е должен да го извести директорот за разрешување еден месец пред очекуваниот датум.
Договор на определено време. Овој документ е склучен за период од не повеќе од пет години. Сите можни договори се ограничени со сегашното законодавство. Се склучува да се изврши привремена работа или да се замени отсутен работник за извршување на одредена работа. Мора да ги наведе периодот и околностите за заклучокот.

Договорите на определено време се сметаат за исклучок од правилото и ги склучуваат само директорите на приватните претпријатија. Раскинувањето на овој документ по неговото истекување може да се оспори на суд. Датумот на склучување на договорот за вработување може да биде:

Ден на потпишување на документот.
Денот кога е издаден налогот за ангажирање вработен.

Зошто договорот на определено време е полош од неопределен?

Престанок на работниот однос на истекот на рокот може да настане без валидни причини.
Работникот нема право да поднесе оставка на свое барање без добра причина додека не истече договорот.

Одбивање

Директорот на претпријатието не може да одбие да го склучи овој документ без да наведе убедливи причини.

Што треба да се направи доколку работникот не се согласи да го потпише договорот за вработување?

Откријте ги причините за одбивањето. Главните причини се незадоволството од платите или условите за работа.

Што треба да направи директорот на компанијата за да се заштити од бескрупулозниот вработен?

Одбивањето на работникот се евидентира во писмена форма.
На работникот мора да му се издаде дупликат од налогот за вработување во кој се наведува висината на платата.

Доколку работникот покаже упорност да го потпише документот, директорот може да одбие да го вработи. Исто така, вработен може да биде суспендиран од должност, но не и отпуштен. Одговорноста за составување и склучување договор паѓа на директорот на претпријатието.

Документот мора да ги наведе условите кои гарантираат исполнување на обврските од страна на работодавачот. Има случаи кога се склучуваат договори на определено време кои создаваат услови под кои не важат гаранциите предвидени со сегашното законодавство.

Со полномошник

Ако потпишувањето на договор го врши повереник, тоа не значи дека тој има одредени овластувања. Потпишувањето на договор од такви лица се врши доста често. Ако сте биле невнимателни при проверка на документ, тој може да биде прогласен за неважечки. Во моментов, многу често се разгледуваат случаи поврзани со овластувањата на лицата кои потпишале документ во име на претпријатието со полномошно.

Овој метод на потпишување документ се смета за точен ако сè е изготвено во согласност со барањата и стандардите.

Кога започнува работниот однос меѓу работникот и работодавачот?

Работните односи меѓу вработен и директор на претпријатие настануваат врз основа на потпишување на договор за вработување. При формализирање на работните односи, директорот на претпријатието мора да се раководи од прописи, закони, прописи и законски акти.

Овој официјален документ може безбедно да се препознае како валиден од моментот кога е потпишан од вработениот и директорот на претпријатието. Исто така, по потпишувањето на документот од страните, претпријатието издава наредба за вработување на нов вработен. Работникот може да започне со извршување на непосредните работни задачи од датумот наведен во договорот за вработување. Овој датум мора да биде наведен. Ако датумот не бил наведен, тогаш работникот мора да започне да ги извршува своите должности веднаш следниот ден по потпишувањето на документот.

Работните односи, според сегашната законска регулатива, може да се официјализираат од 16-годишна возраст. Исто така, договорот може да се потпише од 14-годишна возраст, но само со согласност на родителите на вработениот. Што се однесува до овие две опции, тоа ретко се случува и работодавачот не сака секогаш да вработува „деца“ без работно искуство, бидејќи тоа е голема одговорност.

Работниците од оваа возрасна група можат да бидат ангажирани само за вршење лесна работа и со задолжителен услов извршувањето на работата и работните обврски да не го одвлекува вниманието на тинејџерот од воспитно-образовниот процес.

Според законодавството на земјата, постои список на работи што не можат да ги вршат малолетници. Доколку директорот на претпријатието ги игнорира овие старосни ограничувања и го принуди да работи напорна работа, ќе биде кривично гонет. Мора да се запомни дека таквото незаконско дејство ќе треба да се докаже на суд.

Ако работникот е заинтересиран за одредбите на трудовото законодавство што ќе помогне да се заштити од измама, тогаш тој може да обрне внимание на проучувањето на Уставот, Законот за работни односи и другите федерални закони.

Во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да ги формализира работните односи со работникот во писмена форма (член 67 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

При склучување на договор за вработување, лицето кое аплицира за работа е должно да му ги достави на работодавачот потребните документи. Списокот на овие документи содржи член 65 од Законот за работни односи на Руската Федерација:

Пасош или друг документ за идентификација;

Работна евиденција (освен во случаите кога за прв пат се склучува договор за вработување или вработен ќе започне со работа со скратено работно време);

Уверение за осигурување на државно пензиско осигурување;

Документи за воена регистрација - за оние кои се одговорни за воена служба и лица кои се предмет на регрутирање за воена служба;

Документ за образование, квалификации или посебно знаење - кога се пријавувате за работа за која е потребно посебно знаење или посебна обука.

По работа со наведените документи, доколку е потребно, правејќи копии од нив, тие се враќаат на сопственикот (освен работната книга).

Во некои случаи, земајќи ги предвид спецификите на работата, работодавачот може да бара (со согласност на работникот) приложување на дополнителни документи при склучување на договор за вработување. Во исто време, списокот на дополнителни документи не е воспоставен независно од работодавачот, но потребата за нивно обезбедување мора директно да се утврди со закон: Законот за работни односи на Руската Федерација, други федерални закони, претседателски декрети и владини резолуции.

Конкретно, вработените од одредени професии, стопански гранки и организации чии активности се однесуваат на производство, складирање, транспорт и продажба на прехранбени производи и вода за пиење, при влегување на работа во трговска организација дополнително поднесуваат лична медицинска евиденција согласно наредбата. на Роспотребнадзор од 20 мај 2005 година бр. 402 „За лична медицинска евиденција и санитарни пасоши“.

Во сите други случаи, забрането е од лицето кое аплицира за работа да се бараат дополнителни документи освен оние предвидени со закон.

Во исто време, со цел да му се обезбедат на работникот гаранциите и бенефициите утврдени со закон, работодавачот го повикува работникот да обезбеди дополнителни документи. Ваквите дополнителни документи, по правило, вклучуваат: извод од матична книга на родените на детето, извод од венчавка, потврда за бременост на жена, документи за академски степен и академско звање, за попреченост, престој во областа погодена од зрачење во врска со несреќата во Нуклеарна централа Чернобил и други. Но, работодавачот нема право да бара од лицето кое аплицира за работа да ги обезбеди наведените документи.

Работодавачот е должен со секое ангажирано лице писмено да склучи договор за вработување.

Сите договори се склучуваат во согласност со сите задолжителни детали и услови предвидени во член 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација (дискутирани во делот 1.1. од оваа книга), и се заверени со потписи на страните.

Со склучувањето на договорот за вработување се предвидува следнава постапка за негово извршување:

1) договорот за вработување е склучен во писмена форма;

2) составен во два примерока, од кои секој е потпишан од странките;

3) еден примерок од договорот за вработување му се дава на работникот, другиот го чува работодавачот.

Исто така, приемот на работникот на копија од договорот за вработување мора да биде потврден со потпис на работникот на копијата од договорот за вработување што ја чува работодавачот.

Од страна на работодавачот, договорот за вработување го потпишува самиот работодавач или лицето кое ги остварува правата и обврските на работодавачот во работните односи. Правото на потпишување договори за вработување на лицата кои ги остваруваат правата и обврските на работодавачот во работните односи треба да биде вклучено во нивните задачи со соодветните локални прописи, договорот за вработување, описот на работното место итн.

Работодавачот е одговорен за правилно спроведување на постапката за склучување на договор за вработување во сите случаи. Во случај на прекршување на задолжителните правила утврдени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони при склучување договор за вработување, ако оваа повреда ја исклучува можноста за продолжување на работата, договорот за вработување е предмет на раскинување според став 11 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

„Договорот за вработување кој не е склучен во писмена форма се смета за склучен ако работникот започнал со работа со знаење или во име на работодавачот или неговиот застапник. Кога работникот навистина е примен на работа, работодавачот е должен да склучи договор за вработување со него во писмена форма најдоцна три работни дена од датумот на вистинскиот прием на работникот на работа.“(член 67 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

По склучување на договор за вработување, граѓанинот станува вработен, а организацијата претставена од администрацијата станува работодавач, исто така, поединец може да дејствува како работодавач.

Договорот за вработување е основа за издавање налог (упатство) од работодавачот во врска со вработувањето. Воедно, налогот (упатството) за вработување не го заменува договорот за вработување, туку е внатрешен административен документ што го издава работодавачот еднострано.

Налогот (упатството) на работодавачот за вработување му се објавува на работникот против потпис во рок од три дена од денот на вистинскиот почеток на работата. На барање на работникот, работодавачот е должен да му достави уредно заверена копија од наведената нарачка (упатство).

Содржината на налогот (упатството) на работодавачот мора да биде во согласност со условите на склучениот договор за вработување. При изготвување на налог, името на структурната единица, позицијата (ако работникот е подложен на тест за вработување), како и условите за вработување и природата на работата што треба да се изврши (како трансфер од друг работодавач, со скратено работно време, за замена на привремено отсутен вработен,) мора да биде наведено за извршување на одредена работа и сл.).

Дополнително, законодавецот појасни во кој момент, при вработувањето, работодавачот е должен да го запознае работникот, против потпис, со локалните прописи директно поврзани со работната активност на работникот. Тоа треба да се случи пред потпишувањето на договорот за вработување, така што работникот ќе добие целосни информации за условите на претстојната работа и, откако ќе се запознае со внатрешните прописи за труд, другите локални прописи директно поврзани со работната активност на работникот, колективниот договор прави конечната одлука: дали да се официјализираат работните односи со овој работодавач.

Документацијата на работните односи при вработување на вработен не е ограничена само на составување договор за вработување и издавање наредба (упатство).

Врз основа на нарачката (упатството), се прави запис во работната книга - основа за вработување, што одговара на информациите наведени во нарачката.

Формата, постапката за водење и чување работни книги, како и постапката за изработка на обрасци за работна евиденција и нивно доставување до работодавачите се утврдени со Уредба на Владата на Руската Федерација од 16 април 2003 година бр. 225 „За работни книги“. (заедно со „Правила за водење и чување работни книги, изработка на обрасци работна книга и нивно доставување до работодавачите“) (во натамошниот текст Правила за водење и чување работни книги). Резолуцијата на Министерството за труд на Руската Федерација од 10 октомври 2003 година бр. 69 „За одобрување на упатства за пополнување работни книги“ (во натамошниот текст: Упатство бр. 69) одобрено: Упатство за пополнување работни книги, образецот на книшка за прием и расходи за евидентирање на обрасци за работни книги и влошката во неа образец на книга за евиденција на движењето на работните книги и влошки во нив.

Забелешка!

Федералниот закон бр. 90-ФЗ воведе значителни промени во однос на изедначување на правата на работодавачите - индивидуални претприемачи и правни лица, што исто така влијаеше на одржувањето на работните книги. Претходно, стажот на индивидуален претприемач беше потврден само со договор за вработување регистриран во релевантниот орган на локалната самоуправа. Сега, почнувајќи од 6 октомври 2006 година, индивидуален претприемач не само што може да води работни книги за вработените на општа основа, тој е должен да го стори тоа, но законодавецот заборавил да каже како да ги пополни работните книги за оние кои веќе работат за индивидуален претприемач од 06.10.2006 година

Во овој случај, постојат два можни одговори.

Водењето работна книга е континуиран процес на пополнување на работните книги соодветно, вработените можат да бараат од индивидуален претприемач не само да ја пополни работната книшка што ја има, туку и ако работникот нема работна книшка; напишете нов, како одраз на евиденцијата за вработување таму за работа што се случила пред 6 октомври 2006 година.

Во овој поглед, писмото бр. 5140-17 од 30 август 2006 година на Министерството за здравство и социјален развој на Руската Федерација ги содржи следните појаснувања:

«…. Во овој случај, треба да се направи евиденција за вработувањето на работникот во работната книга на работникот од датумот на започнување со работа за овој индивидуален претприемач, бидејќи тоа е во интерес на работникот. Според тоа, во овој случај, кога вработен вработен пред 6 октомври е отпуштен, во работната книга се прави и запис за отказот. Доколку нема запис во работната книга за ангажирање вработен ангажиран од индивидуален претприемач пред 6 октомври, записот за отпуштање на таков вработен по 6 октомври нема основа.».

Односно, во интерес на вработениот, индивидуален претприемач сега може да внесе блок на евиденција што го потврдува периодот на работа на овој вработен, наведувајќи ја евиденцијата за вработување (се одржа пред 6 октомври 2006 година) и отпуштање (се случи по октомври 6, 2006). Укажувањето од индивидуален претприемач за досие само за отпуштање е неосновано.

Сепак, постои уште една гледна точка, според која барањето претприемачите да водат работна евиденција се однесува само на односите што произлегуваат по стапувањето во сила на измените направени со Федералниот закон бр. 90-ФЗ, односно од 6 октомври 2006 година. . Оваа позиција може да се оправда со општ правен принцип: законот нема ретроактивно дејство (член 12 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Во овој член се објаснува и дека во односите што настанале пред влегувањето во сила на законот кој содржи трудово-правни норми, овој закон се однесува на правата и обврските кои настанале послеставајќи го во сила.

Во секој случај, за да се пополни празнината во законодавството што се разгледува, неопходно е официјално појаснување од надлежните органи или донесување дополнителни законски акти.

Можете да дознаете повеќе за прашањата поврзани со правилата за вработување во согласност со барањата на трудовото законодавство во книгата на авторите на BKR-INTERCOM-AUDIT АД, „Вработување и отпуштање“.

Дополнително, врз основа на нарачката, се пополнува лична картичка (образец бр. Т-2), се отвора лична сметка на вработен во одделот за сметководство (обрасци бр. Т-54 или бр. Т-54а) и информациите се внесуваат во други кадровски документи. Резолуција на Госкомстат на Руската Федерација од 5 јануари 2004 година бр. 1 „За одобрување на унифицирани форми на примарна сметководствена документација за сметководство на трудот и неговото плаќање“ (во натамошниот текст: Резолуција на Државниот комитет за статистика на Руската Федерација бр.1) одобрени стандардизирани обрасци на примарна сметководствена документација за сметководство на трудот и неговото плаќање.

Следниве се моментално во сила унифицирани обрасци за кадровска евиденција:

Бр. Т-1 „Наредба (упатство) за ангажирање вработен“, бр. Т-1а „Наредба (упатство) за ангажирање вработени“, бр. Т-2 „Лична картичка на вработениот“, бр. Т-2ГС (МС) „ Лична карта на државен (општински) вработен“, бр. Т-3 „Стабна табела“, бр. Т-4 „Регистративна книшка на научен, научен и педагошки работник“, бр. Т-5 „Наредба (упатство) за преместување на вработен на друго работно место“, бр.Т-5а „Наредба (упатство) за префрлање вработени на друго работно место“, бр.Т-6 „Наредба (упатство) за давање отсуство на вработен“, бр.Т. -6а „Наредба (упатство) за давање отсуство на вработени“, бр. Т-7 „Распоред за одмор“, бр. Т-8 „Наредба (упатство) за раскинување (раскинување) на договор за вработување со вработен (отказ)“ , бр.Т-8а „Наредба (упатство) за раскинување (раскинување) на договор за вработување со вработени (отпуштање)““, бр.Т-9 „Наредба (упатство) за испраќање вработен на службено патување“, бр. Т-9а „Наредба (упатство) за испраќање вработени на службено патување“, бр. Т-11 „Наредба (упатство) за поттикнување на вработен“, бр. Т-11а „Наредба (инструкција) за поттикнување на вработените“.

Покрај тоа, Резолуцијата на Државниот комитет за статистика на Руската Федерација бр. 1 одобри унифицирани обрасци за евидентирање на работното време и населби со персонал за плати:

Бр.Т-12 „Листем за работно време и пресметка на плати“, бр.Т-13 „Лист за работно време“, бр.Т-49 „Пресметка“, бр.Т-51 „Платен лист“, бр.Т-53 „Извод за исплата“, бр. Т-53а „Регистар на платен список“, бр. Т-54 „Лична сметка“, бр. Т-54а „Лична сметка (swt)“, бр. Т-60 „Забелешка-пресметка за доделување отсуство на вработен“, бр.Т-61 „Забелешка-пресметка при раскинување (раскинување) на договор за вработување со вработен (отказ)“, бр.Т-73 „Акт за прифаќање на работа извршена по договор за вработување на определено време. склучен за времетраење на одредена работа“.

Работодавачот мора да ги формализира работните односи во согласност со постојното работно законодавство, вклучително и почитување на правилата за склучување договор за вработување и подготовка на документација за персоналот.

Пример 1. Од консултантската практика на АД“ БКР -ДАМОКОМОЈАН-РЕВИЗИЈА“ .

Прашање:

Индивидуален претприемач вработува вработени, вклучително и вработени со скратено работно време, врз основа на договори за вработување. Како правилно да се состават такви договори? Како да се одрази во сметководството?

Одговор:

Доколку индивидуален претприемач одлучи да вработи работници, тој делува како странка во работните односи како работодавач. Работните односи се односи засновани на договор меѓу работникот и работодавачот за лично извршување на работникот за исплата на работна функција (работа во одредена специјалност, квалификација или позиција), подреденост на работникот на внатрешните прописи за труд додека работодавачот обезбедува услови за работа. предвидени со трудово законодавство, колективен договор, договори, договори за вработување. Правата и обврските на вработените и работодавачите се регулирани со Законот за работни односи на Руската Федерација.

За да ангажира вработени, индивидуален претприемач мора да склучи договор за вработување со секој вработен.

Договор за вработување е договор помеѓу работодавачот и работникот, според кој работодавачот се обврзува да му обезбеди на работникот работа за одредена работна функција, да обезбеди работни услови предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација, законите и другите регулаторни правни акти, колективен договор, договори, локални прописи кои ги содржат работните стандарди право навремено и во целост да му исплатат плата на работникот, а работникот се обврзува лично да ги исполнува работните обврски утврдени со овој договор.функција, да се придржува кон внатрешните прописи за труд кои се во сила во организацијата.

Општата постапка за склучување на договор за вработување, неговата содржина и роковите на неговата важност се определуваат со делIIIРаботен законик на Руската Федерација. Да забележиме дека законодавецот конкретно истакна некои карактеристики на регулирањето на трудот на работниците кои работат за работодавци - поединци, вклучително и карактеристиките на склучување договор за вработување, кои се опфатени во Поглавје 48 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Според член 303 од Законот за работни односи на Руската Федерација, одговорностите на индивидуален работодавач го вклучуваат следново:

· во писмена форма (најдоцна три дена од датумот на вистинскиот прием на работникот на работа) состави договор за вработување со работникот, во кој ќе ги утврди сите услови што се задолжителни за работникот и работодавачот;

· плаќаат други задолжителни плаќања на начин и износ утврден со федералните закони (поединечен претприемач се бара да се регистрира во пензискиот фонд како осигуреник);

· издава уверенија за осигурување на државно пензиско осигурување за лица кои првпат влегуваат на работа.

Сега работодавачите, индивидуалните претприемачи, не се обврзани да вршат известување за регистрација на договор за вработување со орган на локалната самоуправа.

Оваа обврска е резервирана само за работодавачот - поединец кој не е индивидуален претприемач. Тој е должен (од 6 октомври 2006 година од датумот на влегување во сила на новото издание на Законот за работни односи на Руската Федерација) не само да состави договор за вработување со работникот во писмена форма, туку и да го регистрира овој договор со релевантниот орган на локалната власт во неговото место на живеење (во согласност со регистрацијата).

Покрај тоа, одговорностите на работодавачот - индивидуален претприемач во согласност со член 309 од Законот за работни односи на Руската Федерација вклучуваат одржување на работни книги за секој вработен.

Да ја разгледаме постапката за документирање и евидентирање на односот помеѓу индивидуален претприемач и вработените. Во согласност со член 4 од Федералниот закон од 21 ноември 1996 година бр. 129-ФЗ „За сметководство“, обврската за одржување на сметководствената евиденција се однесува на организациите, односно на правните лица. За граѓаните кои вршат претприемнички активности без да формираат правно лице, овој член предвидува водење евиденција за приходите и расходите на начин утврден со даночното законодавство на Руската Федерација. Оваа постапка е утврдена со Наредба на Министерството на Руската Федерација за даноци и давачки од 13 август 2002 година бр. BG-3-04/430 „За одобрување на постапката за сметководство на приходи и расходи и деловни трансакции за индивидуални претприемачи. ”

Во ставот 9 од оваа постапка се бара извршувањето на деловните трансакции од страна на претприемачите поврзани со спроведувањето на претприемачките активности задолжително да се потврдуваат со примарни сметководствени документи. Примарните сметководствени документи се прифаќаат за сметководство ако се составени во согласност со формуларот содржан во албумите со унифицирани обрасци на примарна сметководствена документација одобрена од Државниот комитет на Руската Федерација за статистика во договор со Министерството за финансии на Руската Федерација и Министерството за економски развој и трговија на Руската Федерација. Документите чија форма не е предвидена во овие албуми мора да содржат задолжителни детали што обезбедуваат можност за проверка на точноста на информациите наведени во примарните документи.

Така, индивидуален претприемач, заради сметководство на трудот и неговата исплата, е должен да ги користи истите облици на примарна сметководствена документација што ги користат организациите: Налози за вработување, Кадровска табела, Платен список и слично.

Дозволете ни да забележиме некои карактеристики на оданочување што се појавуваат за еден претприемач кога го користи трудот на вработените. Трошоците за наградување на работниците во производството се трошоци поврзани со производството и продажбата и може да се земат предвид од страна на претприемачот при пресметувањето на персоналниот данок на доход (или како дел од трошоците кога индивидуален претприемач применува поедноставен даночен систем со предмет на оданочување, намален приход според износот на трошоците) ( член 221 и даночниот законик на Руската Федерација). Индивидуален претприемач, кога врши плаќања поврзани со платите, делува како даночен агент и е должен да го задржи и префрли во буџетот од приходите на вработените персоналниот данок на доход од Даночниот законик на Руската Федерација). Од индивидуален претприемач се бара и да плати придонеси за задолжително пензиско осигурување, придонеси за задолжително социјално осигурување од несреќи при работа и професионални болести и унифициран социјален данок (при примена на општиот даночен режим).

Крај на примерот.

Потребно е да се посвети посебно внимание на правилното управување со документите, бидејќи многу често успехот на позицијата на работодавачот во случај на конфликтни ситуации зависи од квалитетот на документацијата на работните односи, особено кога кадровската документација делува како еден од писмените докази во правната постапки за работни спорови. На пример, Судскиот колегиум за граѓански предмети на Врховниот суд на Руската Федерација, во својата одлука од 13 април 2004 година во случајот бр. 35-Г04-5, ја призна одлуката на регионалниот суд да го врати тужителот на работа, времето на присилно отсуство и надомест на морална штета да го плати како законско. Разрешувањето на тужителот беше прогласено за незаконско, бидејќи немаше докази дека тужителот е обвинет за работа со информации што претставуваат државна тајна од тужената организација. Исходот на случајот можеше да биде различен доколку организацијата документираше таква обврска за вработениот во текстот на договорот за вработување или описот на работното место.

Можете да дознаете повеќе за прашањата поврзани со подготовката на персоналните документи и одржувањето на работните книги во книгите на авторите на BKR-INTERCOM-AUDIT АД „Управување со кадровски досиеја“, „Анализа на типични грешки во управувањето со кадровската евиденција“, „Работа евиденција: постапка за пополнување“.

Повеќе детали за спецификите за склучување договори за вработување со хонорарно, привремени и сезонски работници можете да дознаете во книгата на авторите на БКР-ИНТЕРКОМ-АУДИТ АД „Договор за вработување со хонорарно, привремено и сезонски работници. Правна регулатива. Вежбајте. Документација".

Категории

Избор на уредникот