4.2.5.1. Stilling – Leder af kundeserviceafdelingen KPI – Upræcise oplysninger til kunder, stk

4.3.2.7. Stilling – Kundeservicechef KPI – Andel af faste kunder, % Beregningsformel: (Kpost./Ktot.) ? 100 %, hvor Kconst. – antal faste kunder; Ktot. – samlet antal kunder KPI – Klientfrafaldsprocent, Beregningsformel: (Kots./Ktot.) ? 100%, hvor Kots. –

4.3.3. KPI for finansafdelingen I dette tilfælde er målene at øge overskuddet fra finansiel og kommerciel drift, øge effektiviteten af ​​brugen af ​​aktiver og

4.3.5. KPI for divisionen Logistikafdeling Brugen af ​​et KPI-system til at evaluere logistikafdelingens arbejde vil øge effektiviteten af ​​transporten, reducere leveringstiden for produkter og reducere omkostningerne ved deres

3.1. Overtalelsesteknikker i arbejdet med klienter Enhver tilfreds klient er den højeste autoritet for en anden klient. Denne omstændighed kan bruges med succes Hvis du udvikler og vedligeholder en hjemmeside på internettet, skal du nævne en fremragende specialist fra

Driftsafdeling Produktivitet og kundeserviceafdeling Kvalitet Medarbejdertilfredshed har stor indflydelse på deres produktivitet. Virksomheder inkluderet i Sunday Times 100 Best Employers-listen klarer sig bedre end aktiemarkedet

Director of Customer Relations Udfører en bred vifte af ansvarsområder for styring, overvågning og koordinering af aktiviteterne i Customer Relations Department, herunder gennemførelse af større transaktioner, behandling af ansøgninger og forlig med offentlige myndigheder i henhold til

Fra denne artikel lærer du:

• Hvad er KPI
• Hvilke eksempler på KPI'er for repræsentanter for forskellige specialer kan tages i betragtning?
• Sådan beregnes KPI i EXCEL ved hjælp af et eksempel

Metoden til personalevurdering ved hjælp af nøglepræstationsindikatorer KPI (Key Performance Indicator) er baseret på metoden "management by goals" af Peter Drucker. I Rusland har det været brugt siden begyndelsen af ​​2000'erne. I denne artikel vil vi beskrive essensen af ​​KPI, give eksempler på KPI og vise mulighederne for at anvende og forbedre KPI-metoden hos russiske virksomheder.

Hvad er KPI med eksempler

Siden 1. juli 2016 har russiske virksomheder introduceret professionelle standarder som grundlag for udvikling af personalepolitikker. For at vurdere succesen med at opfylde standarder er der behov for et system til vurdering af kvaliteten af ​​arbejdernes arbejde.

De kriterier, der karakteriserer kvaliteten af ​​arbejdet, er præsenteret i figur 1.

Billede 1. Struktur af kriterier for arbejdskvalitet for virksomhedens ansatte.

Niveau I kriterier- det er faktisk navnene på de to hovedklasser af kriterier.

Niveau II kriterier– generaliseringer, der er egnede til indsendelse til en pris (men ikke til evaluering).

Niveau III kriterier– ensartede indikatorer, der giver mulighed for en omtrentlig vurdering af effektiviteten og pålideligheden af ​​en medarbejders arbejde. Næsten alle kendte metoder til personalevurdering er fokuseret på at vurdere niveau III-kriterier. Afhængigt af uddannelsen og læsefærdigheden hos forfatterne af metoderne og forbrugerne er de oftest valgt:

• Rent økonomiske KPI-kriterier. Gælder for ledere og specialister direkte involveret i økonomistyring og produktsalg.
• Spørgeskemaer i form af skemaer til eksperter til at vurdere kompetencer.
• Psykologiske kriterier (Cattell-test osv.) - ud fra den antagelse, at kvaliteten af ​​arbejdet primært bestemmes af personlige egenskaber.
• Jobprofiler baseret på specialiserede (hovedsageligt psykologiske) sæt af indikatorer.

Lad os overveje den mest populære vurderingsteknologi baseret på KPI'er.

Hovedidé med KPI– detaljering af virksomhedens strategiske mål ned til medarbejderniveau. Som regel fungerer finansielle og økonomiske indikatorer som strategiske mål. Der er flere undergrupper af KPI'er baseret på kvantitative mål for aktivitet:

1. Udgifter– i værdi.
2. Ydeevne– procentdel af udstyrsbelastning.
3. Effektivitet. Oftest er dette forholdet mellem indtægt og omkostninger.
4. Resultater. For eksempel antallet af producerede produkter.

Nøglepræstationsindikatorer kan være operationelle eller strategiske.

• Operationelle indikatorer karakterisere virksomhedens og dens afdelingers aktuelle præstationsresultater. De giver dig mulighed for hurtigt at overvåge teknologiske processer, materialestøtte, produktkvalitet og justere kontrolparametre i overensstemmelse med skiftende forhold.
• Strategiske indikatorer giver dig mulighed for at overvåge virksomhedens generaliserede resultater i en måned, et kvartal, et halvt år og træffe beslutninger for at sikre, at disse resultater er i overensstemmelse med de planlagte. Der beregnes kortsigtede prognoser for afdelingernes effektivitet og lønsomhed for den kommende periode.

KPI er numeriske indikatorer for graden af ​​succes med at nå specifikke mål. Dette giver dig mulighed for at bruge KPI-systemet som grundlag for motiverende ledelse af medarbejderaktiviteter.

Eksempler på KPI'er for repræsentanter for forskellige specialer

KPI'er er mest bekvemme til at vurdere arbejdseffektiviteten for administrativt og ledelsesmæssigt personale (ledere, økonomer, finansfolk osv.).

Nøglepræstationsindikatorer for handelsaktiviteter beregnes ud fra følgende data:

Nøgleindikatorer for produktionsydelse beregnes ud fra:

Specifikke eksempler er præsenteret i følgende tabel:

Eksempel på KPI-beregning i EXCEL

Hver virksomhed udvikler sit eget KPI-vurderingssystem. Nøglepræstationsindikatorer etableres for hver stilling uafhængigt. Deres samlede antal for en bestemt stilling/arbejdsplads er ikke mere end fem. Ved udgangen af ​​hver måned (for nogle virksomheder - et kvartal) beregnes de endelige individuelle KPI'er for hver medarbejder som et vægtet gennemsnit af private KPI'er. Den enkleste algoritme til at kombinere private indikatorer for en individuel arbejdsplads:

hvor er private præstationsindikatorer;

n – antal private indikatorer ( n≤5) ;

– vægte af individuelle (private) KPI'er. Som regel

Vægtene varierer, fordi betydningen (vigtigheden) af individuelle indikatorer muligvis ikke er sammenlignelige. Vægten er normaliseret:

Formler til beregning af bonusser baseret på værdier K(beslutningsregler) kan udtrykkes som en simpel lineær eller trinfunktion TIL.

Værdierne af motivationskoefficienter (det vil sige konverteringsfaktorer K bonus) kan for eksempel bestemmes i henhold til følgende algoritme:

Følgende figur viser et tydeligt eksempel på beregninger med Excel.

Figur 2. Et eksempel på vurdering af en aktivitets succes.

Forklaringer:

• Løn– fast del af lønnen. Det er proportionalt med antallet af arbejdstimer. For at forenkle regneeksemplet antages den faste og variable del af lønnen at være lige store.
• Procent opfyldelse af salgsplanen og arbejdsplanen beregnes ud fra forholdet mellem faktiske indikatorer og planlagte (som i ovenstående tabel med beregnede værdier).

Formler i Excel til beregning af KPI for hver medarbejder: =(50 % × (IF(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Formlen til beregning af præmiebeløbet, der skal påløbe, er =C3 × (F3+G3). Den planlagte bonus ganges med summen af ​​indikator 1 og indikator 2 for hver medarbejder.
• Løn – løn + bonus.

For at evaluere medarbejdernes arbejde i henhold til flere centrale præstationsindikatorer er der udarbejdet en matrix af følgende form:

Figur 3. Arbejdsarkformular.

1. Nøgleindikatorer A – private KPI'er (.
2. Vægte B – .
3. Base C er minimumsværdien af ​​indikatoren.
4. Norm D – planlagt niveau.
5. Mål E er værdien at stræbe efter. Overdreven indikator.
6. Faktum F – faktiske resultater af arbejdet.
7. KPI G-indeks – resultatniveau i forhold til normen.

Formel til beregning af KPI-indekset:

Et eksempel på udfyldelse af en matrix for en kontorchef er vist i følgende figur.

Figur 4. Eksempel på KPI-beregning.

Ydelseskoefficienten er resultatet af beregning ved hjælp af formel (1).

Sådan implementeres et KPI-system i en organisation

Som det kan ses af ovenstående eksempel, kræver implementeringen af ​​et system til motiverende personaleledelse baseret på nøglepræstationsindikatorer ikke seriøse investeringer og højt kvalificerede udviklere. Der kræves ingen særlig uddannelse for HR-specialister - ideologien er enkel og populær. Der er mange virksomheder, der driver semi-automatiske Excel-baserede systemer. Hele spørgsmålet er, hvor effektiv personaleledelsen er, når man bruger den omtalte teknologi.

Som det kan konkluderes af eksemplet, er KPI-systemet bedst egnet til virksomheder med diskret produktion, for eksempel maskintekniske virksomheder. For industrier med en kontinuerlig proces (for eksempel atomkraftværker, kemiske anlæg) skal hovedopmærksomheden lægges på den teknologiske komponent af kontrol, dens pålidelighed og sikkerhed. I dette tilfælde er det for eksempel umuligt for en arbejdssikkerhedsinspektør at formulere passende vurderingskriterier i forhold til virksomhedens økonomiske velfærd.

For at rette op på denne mangel kan du supplere KPI-vurderingskomplekset med et kompetencevurderingsdelsystem. Et eksempel på en ret vellykket løsning er STP 001.089.010-2005-standarden, udviklet hos OAO Irkutskenergo.

Hos OAO Irkutskenergo bruges særlige skemaer til at vurdere kompetencer, som udfyldes af eksperter - lederen af ​​den bedømte og dennes kollegaer. Et eksempel på en sådan form er præsenteret i tabel 1.

Tabel 1. Medarbejdernes kompetencevurdering.

Eksperter vurderer medarbejderens overholdelse af jobkravene ved hjælp af point. I dette tilfælde anvendes kompetenceordbogsskalaer. Eksempler på skalering af to kompetencer er vist i tabel 2.

Tabel 2. Skalering af kompetencer.

Initiativ

Evne til at planlægge arbejdet effektivt

Nøgleindikatorer opstilles for salgsafdelingen og for hver medarbejder, således at effektiviteten af ​​afdelingen kan vurderes. Mange ledere er overbevist om, at effektiviteten af ​​salgsafdelingen kun måles ved den indtjening, som hver sælger bringer.

For at salgsafdelingen skal fungere effektivt, er det faktisk nødvendigt at sætte mål afhængigt af opgaverne. Profit er hovedmålet, men ikke det eneste. Lad os se på, hvilke nøglemålinger sælgere skal udføre, og hvordan deres præstationer måles.

1. Opfyldelse af salgsplaner

Hovedindikatoren for sælgernes effektivitet er opfyldelsen af ​​salgsplanen, både i enheder og i penge. Virksomhedens omsætning afhænger af implementeringen af ​​planer, så denne indikator er altid sat i første række.

1. Kendskab til produkter, services og kampagnetilbud

Det er nødvendigt at gennemføre en videngennemgang med salgschefer mindst en gang hver 2-3 måned vedrørende kendskab til produktlinjen, produktkarakteristika og kampagnetilbud. Hvis der identificeres mangler i viden, vil det være tilrådeligt at tilbyde yderligere uddannelse til medarbejderne.

1. Feedback

Formålet med denne indikator er den tid, der gik fra det øjeblik, klienten kontaktede, indtil information fra administratoren blev leveret. For eksempel skrev en kunde et spørgsmål i en online chat på virksomhedens hjemmeside eller via e-mail, vi skal have strenge grænser, der begrænser den tid, inden for hvilken en medarbejder skal svare kunden. Jo kortere tidsramme, jo bedre. En moderne køber, der har stillet et spørgsmål, kan simpelthen ikke vente på et svar og skifte sin opmærksomhed til fordel for en konkurrent.

1. Kvalitet af behandling af klientdatabaser

Når du ringer til klienter ved hjælp af en kold database, bør hver leder have den forståelse, at ud af hundrede opkald skal han lukke mindst tre transaktioner. Når der udføres aktiviteter for at tiltrække kunder, skal sælgeren også lægge planer for antallet af tiltrukne kunder (eller fortjeneste) fra hver specifik begivenhed. Det sker ofte, at lederne af salgsafdelingen kræver feltsalg eller forskellige BTL-arrangementer fra deres sælgere, der er afsat penge, tid og menneskelige ressourcer til dette, og resultatet dækker ikke engang omkostningerne. Dette scenarie med begivenheder er simpelthen ikke acceptabelt. Alle, der organiserer forskellige marketingarrangementer for at tiltrække kunder, skal forstå, hvad omkostningerne vil være, hvad resultatet bliver, og hvordan dette resultat vil blive opnået.

1. Brug af internettet og sociale netværk til at finde kunder

I dag er ingen i tvivl om de muligheder, som internettet åbner for at sælge varer. I mange succesrige virksomheder omfatter salgschefens funktionelle ansvar at vedligeholde grupper på sociale netværk og vedligeholde visse tråde på specialiserede fora. Ledere poster information om kampagner, rabatter og nye produktankomster i fællesskaber og rådgiver kunder om spørgsmål om de tilbudte produkter.

1. Antal faste kunder

Heller ikke en uvigtig indikator, den indikerer, hvordan ledere udvikler varme databaser, der indeholder kontakter til personer, der har foretaget mindst et køb tidligere. Denne indikator viser os også tydeligt, hvordan denne sælger arbejder med kunder, og hvor mange af de tidligere kunder, der er klar til at kontakte ham igen for at afslutte en transaktion.

1. Gennemsnitligt kontraktbeløb

Indført for at tilskynde sælgere til at sælge relaterede varer og tjenesteydelser, beregnes det gennemsnitlige beløb for en kontrakt (check) som følger: beløbet modtaget fra salget divideres med antallet af kontrakter. Som et resultat bliver sælgeren nødt til at sælge yderligere tjenester til hver klient, og dette vil direkte påvirke stigningen i overskuddet.

1. Konvertering af besøgende til købere

Dette punkt er meget relevant for detailbutikker. For eksempel kommer der hver dag fem hundrede besøgende i butikken, og ud fra kvitteringerne ser vi tyve salg. Dette tyder på, at personalet ikke arbejder godt med besøgende eller gør noget forkert. I dette tilfælde er det nødvendigt at træffe passende foranstaltninger for at øge konverteringen. Det ville være en god idé at involvere marketingfolk i denne opgave.

1. Debitorkontrol

Dette punkt er især relevant for B2B-medarbejdere. Det sker ofte, at varer sendes til faste kunder, allerede inden pengene kommer på kontoen (med ikke-kontant betaling) eller varerne er udstedt til salg. Sælgere skal sikre, at penge fra kunderne modtages til tiden, ellers giver salget simpelthen ikke mening.

1. Antal møder

Det er nødvendigt at analysere og fastsætte minimumsmånedsplaner for antallet af møder og præsentationer afholdt for hver enkelt sælger.

I artiklen har vi set på ti grundlæggende KPI-indikatorer, der kan bruges til at evaluere en salgsafdelings eller en individuel salgschefs præstation. Prøv at introducere lignende KPI-indikatorer i arbejdet i din afdeling, og du vil i praksis kunne se, hvordan afdelingens præstationer vil ændre sig, og hvordan du hurtigt kan finde og fjerne svagheder i salgsafdelingens arbejde.

I denne artikel lærer du om de KPI'er, som dit salgsteam har brug for. Vi har givet eksempler fra virkelig praksis, så du virkelig effektivt kan bruge disse KPI'er her og nu.

Historien om KPI

KPI (Key Performance Indicators eller Key Performance Indicators) er et værktøj til at måle mål. Hvis den indikator, du kom frem til, ikke er relateret til målet, det vil sige ikke er dannet ud fra dens indhold, så kan denne KPI ikke bruges. Teknologier til at sætte, gennemgå og overvåge mål og målsætninger dannede grundlaget for det koncept, der blev grundlaget for moderne ledelse og kaldes "Management by Objectives."

Management by Objectives blev opfundet af Peter Drucker. Det er hans opfattelse, at kun få områder af ledelsen har så stor indflydelse på organisationen som vurderingen af ​​afdelingernes og virksomheden som helhed. Men evaluering, understreger Drucker, er et af de dårligst udviklede ledelsesområder i dag. Som et resultat af en undersøgelse foretaget i USA, blev det således klart, at 60 % af de øverste ledere er utilfredse med deres præstationsmålesystemer. Ifølge indenlandske skøn er antallet af russiske ledere endnu større, mere end 80%. Denne utilfredshed kommer til udtryk i den manglende sammenhæng mellem planer, udførelse, resultater og motivation.

KPI'er og personalets motivation er blevet uadskillelige begreber, da det ved hjælp af disse indikatorer er muligt at skabe et perfekt og effektivt system af motivation og incitamenter for virksomhedens medarbejdere.

I Sales Manager's Book er det meget vigtigt at fortælle din leder i detaljer, hvordan hver indikator vil påvirke hans løn og give en simpel beregningsformel.

1. Salgschef KPI: Overskud genereret

Den allerførste og mest åbenlyse indikator. Det er værd at bemærke, at "Profit" og "Revenue" er forskellige begreber, og det er profit, der skal tages i betragtning.

Lad mig give et eksempel fra salgsafdelingen i en virksomhed: Vasya solgte produkter til en værdi af 500.000 og brugte samtidig den tekniske udviklingsafdeling i 120 timer. Produktionsomkostningerne med leverings- og reklameomkostninger udgjorde således 100.000, hvor den gennemsnitlige udviklerhastighed på markedet var 1.200 rubler i timen, fik Vasya et nettooverskud på 500.000 - 120 * 1200 - 100.000 = 500.000 - 600.000 = 600.

Peter solgte også produkter for 500.000,- det kostede 120.000, men samtidig brugte han kun udviklingsafdelingen i 50 timer, fordi overbevist kunden om at bruge allerede udviklede løsninger. 500.000 - 50*1200 - 120.000 = 320.000.

Således var salgsvolumen for de to ledere absolut den samme, og Peters produktomkostninger var endnu højere, men han involverede udviklingsafdelingen mindre, koncentrerede sig om allerede udviklede løsninger, så udviklingsafdelingen kunne gøre mere brugbare ting.

Konklusion: Når man vurderer det genererede overskud, er det værd at overveje ikke kun produktionsomkostningerne, men også inddragelsen af ​​andre afdelinger i virksomheden i salget.

2. Salgschef KPI'er: Antal kontakter, Konvertering og Gennemsnitlig regning

Disse tre indikatorer kombineres, fordi det ikke nytter noget at tælle hver af dem separat. For hver af dem er sampling vigtig: det nytter ikke at tælle konvertering baseret på 50 opkald, du har brug for mindst 500-1000, afhængigt af salgsafdelingens intensitet. Den gennemsnitlige check bør også overvejes, hvis du har mindst 100 salg. Endelig afhænger tilgængeligheden af ​​en prøve direkte af antallet af kontakter og antallet af salgskanaler.

Konvertering for hver salgskanal beregnes separat.

Antallet af kontakter med kunder er også en af ​​præstationsindikatorerne. Det er værd at tage højde for alle kontakter: personlige møder, opkald, beskeder sendt fra mail. Desuden er det indlysende, at et personligt møde skal værdsættes mere end et opkald eller en e-mail.

3. KPI for salgschefen: Tilgodehavender ved periodens afslutning og dækning af produktlinjen.

Det er næsten umuligt at arbejde uden tilgodehavender, men af ​​en eller anden ukendt årsag bliver denne indikator næsten aldrig taget i betragtning, men antallet af kontakter, konvertering og gennemsnitsregning er udtværet med så meget som tre point.

Denne indikator afspejler, hvor godt lederen "afslutter" kunder. Størrelsen af ​​tilgodehavender ved udgangen af ​​perioden er et af kriterierne for at identificere rigtige specialister, der:

● Kan forhandle betaling med kunden

● De ved, hvordan de skal sætte sig selv de rigtige opgaver for yderligere opkald og breve for at få penge og afslutte handlen så hurtigt som muligt

● De bøjer sig ikke under kundens pres for efterbetaling eller en reduktion i den oprindelige betaling.

● Hjælp lederen med at analysere potentielle overskud

For eksempel: Klienten forsøger i stedet for at betale efter 60%-40%-systemet at presse lederen ud med 20%-20%-60%, og nogle gange lykkes det for kunden.

Produktlinjedækning- alt er enkelt her. Jo flere produkter en leder tilbyder, jo mere brillant er han, fordi han øger kundernes bevidsthed om virksomhedens produkter. Kunden vil være opmærksom på, at produktet er på lager.

4. Salgschef KPI: Forholdet mellem potentielle handler og rigtige

Dette er en anden egenskab, der specifikt relaterer sig til en leders professionalisme. Potentielle aftaler bør omfatte kundeemner, der er på stadiet: Tænker, rådgiver, endnu ikke klar til at træffe en beslutning. Reelle transaktioner er dem, hvor arbejdet allerede er påbegyndt: en start er planlagt, en forudbetaling er foretaget osv.

På denne måde kan du bestemme, hvor effektivt lederen håndterer indsigelser.

Vasya og Petya havde 100 kontakter hver. Heraf lod Vasya 40 til at tænke, og 10 af dem var planlagt til at starte. Det tog Petya kun 20 minutter at tænke, og fra 30 gik han med til at starte.

Petya er mere effektiv.

5. Salgschef KPI: Lederens nedetid

En usædvanlig metrik, men meget nyttig. Først skal du have et CRM-system.

Når du har et CRM-system, skal du trække tiden brugt på opkald, afsendelse af forslag og i det hele taget alt lederens arbejde fra hans nominelle arbejdstid, som for eksempel er 8 timer.

At gøre dette i hånden er meget svært, så du kan bruge en af ​​de løsninger, der baseret på AmoCRM giver dig mulighed for at registrere aktivitetstid i CRM-systemet og automatisk beregne din løn med en bestemt koefficient.

Hvordan implementeres dette for kunder? Lederen har en nominel løn, som i slutningen af ​​måneden genberegnes fra bonus for solgte varer. For eksempel er den nominelle værdi 15.000, projekter til en værdi af 500.000 blev solgt, hans løn ved udgangen af ​​måneden er 70.000. Derefter trækkes hans nedetid. For hver time med nedetid mister han 100 rubler. Nedetid anses for at være hele tiden, hvor lederen ikke er til møde, og når hans mus ikke bevæger sig i CRM-systemet, skriver han ikke tekst, eller han ringer ikke til klienten. Således sparer kundens virksomhed 3.000 rubler fra hver leder om måneden, hvilket er 15.000.

Konklusioner:

● Mål tal ikke for tallenes skyld, men for effektivitetens skyld

● Brug kun de målinger, som du kan påvirke og påvirke, og som vil give dig overskud

● Brug parametrene: Nedetid og Profit Made til at bestemme lederens præstation

● Brug parametrene: Antal kontakter, Konvertering, Gennemsnitlig regning, Tilgodehavender ved udgangen af ​​perioden, Dækning af produktlinjen og forholdet mellem potentielle transaktioner og reelle, for at bestemme lederens professionalisme

● Test og forbedre konstant dit CRM-system.

Hej venner! Har du nogensinde troet, at næsten ethvert forretningsområde involverer salg? Hvert minut af sin eksistens stræber enhver virksomhed efter at øge indtjeningen. Dette opnås gennem salg af varer, tjenester, fremstillede produkter, information - alt kan sælges! For at evaluere salgseffektiviteten skal du bruge KPI'er til salgschefen. Det er ledernes præstationer, der afgør, hvor succesfuldt og hurtigt virksomheden øger sit momentum.

I dag vil jeg fortælle dig:

• hvorfor implementere et KPI-system til ledere;
• hvilke indikatorer skal vurderes først;
• hvordan man organiserer effektivt arbejde i salgsafdelingen;
• hvordan man overvåger resultater;
• hvordan man vurderer de opnåede indikatorer.

Hvad er KPI'er i salgsafdelingen?

KPI er nøglepræstationsindikatorer, der er designet til at tjene til at nå organisationens strategiske mål.

Dette system er meget effektivt og har været brugt i Vesten i lang tid. Som alt andet kom det til os relativt for nylig, men har allerede vundet stor popularitet på grund af de imponerende resultater opnået ved brugen.

Denne mekanisme kan anvendes til forskellige afdelinger i organisationen, såsom personaleafdelingen, kvalitetskontrolafdelingen, udviklingsafdelingen og så videre. Vi vil tale om KPI'er for sælgere.

Først og fremmest bemærker vi, at den mest globale indikator er de penge, som en leder bringer til sin virksomhed. Dog ikke alt så enkelt. Denne grundlæggende faktor kan bestå af forskellige nøgleindikatorer. Nedenfor vil vi se på de vigtigste af dem.

Hvorfor implementere et KPI-system til en salgschef

Salgschefer er ikke en stilling, hvor du bare kan sidde igennem timerne og ikke bekymre dig om løn. Dette erhverv kræver stor dynamik fra en person, hurtig beslutningstagning og tolererer absolut ikke dovenskab.

Implementeringen af ​​systemet tillader:

1. motivere medarbejderne til at nå deres mål;
2. etablere forholdet mellem den dannede plan og den virkelige tilstand i hvert øjeblik i tiden;
3. se resultaterne af arbejdet.

De vigtigste KPI'er for en salgschef

En specialist skal vurderes efter forskellige nøgleindikatorer. Nedenfor vil jeg liste de mest betydningsfulde af dem.

nr. 1 Tilført overskud til virksomheden

Som nævnt ovenfor er profit den vigtigste og vigtigste faktor i vurderingen af ​​en leders præstation.

Det er værd at undersøge dette koncept mere detaljeret.

Hvis du læser artiklen om KPI'er i internetmarkedsføring, skal du huske, at profit ikke er lig med omsætning.

Profit= Modtaget omsætning – (Produktomkostninger + Alle mulige ekstra omkostninger)

Samtidig kan overskuddet fra den samme omsætning være helt anderledes.

For eksempel: En medarbejder formåede at sælge produkter for samme beløb som en anden. Samtidig brugte den første 20 % mindre på ekstra omkostninger. Det er logisk, at virksomheden fik et stort overskud. Derfor er KPI'en for den første medarbejder også højere.

#2 Gennemsnitlig transaktionsværdi

Det kaldes også den gennemsnitlige check. Indikatoren påvirker direkte berigelsen af ​​virksomheden.

To medarbejdere kan foretage det samme antal transaktioner om måneden. Den gennemsnitlige regning for den ene vil være en størrelsesorden højere end for den anden. Der er således ingen grund til at tale om lige effektivitet – indtægterne fra salg af en af ​​lederne bliver trods alt større.

Den gennemsnitlige omkostning måles bedst, når der er foretaget et tilstrækkeligt stort antal transaktioner. Så bliver billedet mere præcist.

Nr. 3 Antal potentielle kunder tiltrukket

KPI-systemet for salgschefer inkluderer også en sådan indikator som at udvide kundebasen. At tiltrække potentielle kunder og arbejde med dem spiller en vigtig rolle i processen med at sælge produkter.

Der tages højde for ydeevne. Det vil sige: For det første skal kontakten finde sted, for det andet skal den kontakt, der har fundet sted, have et resultat.

Indikatoren vil bestå af antallet af effektive kontakter og den faktiske genopfyldning af den potentielle kundebase.

#4 Konvertering af potentielle kunder til købere

Eksempel: Du har talt med 1.000 potentielle kunder og præsenteret dem for et salgsforslag. 54 kunder takkede ja til købet og bad om en faktura. Så er konverteringen: 54/1000 * 100% = 5,4%.

Specialisten, der har en højere procentdel, har en højere indikator.

nr. 5 Debitorer

Evnen til at sælge er ikke alt, hvad en leder behøver at vide. Det er meget vigtigt at få betaling fra kunden.

I praksis går tingene med betaling ikke altid så gnidningsfrit, som man gerne vil. Derfor skal medarbejderen kompetent og rettidigt kontakte klienten, diplomatisk, men vedvarende tvinge ham til at betale.

Når rapporteringsperioden nærmer sig, tages der seriøst hensyn til denne faktor. Virksomheden nyder jo ikke godt af ubetalte regninger.

#6 Antal gentagne forretninger

Dette tager højde for gentagne transaktioner med eksisterende kunder.

Alle ved, at ældre kunder er mere loyale, nemmere at sælge til og mere villige til at bruge store summer.

At arbejde med din eksisterende kundebase bør ikke være en prioritet lavere end at finde nye kunder. Derfor har denne KPI også stor betydning.

Organisering af en effektiv salgsafdeling

Hvis KPI'en for lederen af ​​salgsafdelingen er høj, vil han højst sandsynligt være i stand til at hjælpe med at forbedre nøgleindikatorer for sine underordnede.

Ud over at der skal udvælges sælgere, der er energiske, ambitiøse og stressresistente, skal arbejdsprocessen tilrettelægges ordentligt.

Inden for afdelingen skal der følges et fastlagt skema og visse regler.

Ledere skal være flydende i salgsmanuskripter og gentage dem dagligt. Hvis en afdelingsmedarbejder ikke kender scripts, så skal han ikke have lov til at tale i telefonen, før scripts er lært.

En person skal forstå, at den tid, der bruges på at studere, er direkte proportional med faldet i hans personlige indkomst. Jo mere overskud lederen var i stand til at give virksomheden, jo mere vil hans løn stige i den aktuelle måned.

Derudover skal medarbejderens handlinger (eller passiviteter) registreres og overvåges. Det er ikke nok blot at rapportere de foretagne opkald. Resultatet for hver af dem skal afspejles.

I styringsprocessen er CRM-systemer simpelthen uerstattelige, som i stigende grad bruges i virksomheder.

Lederen skal hver dag på et bestemt tidspunkt sende en rapport om det udførte arbejde.

Salgsledertilpasningssystemet bør indtage en særlig plads i virksomheden. Nyankomne medarbejdere kan være ganske gode fagfolk, men en ny arbejdsplads har altid sine egne nuancer, som man bør vænne sig til. Jo hurtigere virksomheden formår at tilpasse en ny specialist, jo hurtigere vil han give den profit.

KPI'er for salgschefer bør også beregnes og evalueres sammen med ledernes.

Eksempler på KPI'er for en salgschef kunne omfatte indikatorer som salgsindtægter, salgsvolumen gennem nye kanaler, ekstern kundetilfredshed og meget mere.

Husk, at hver leder kan have sin egen salgsplan, men KPI-kravet bør være det samme for alle.

Du bør ikke indstille nøgleindikatoren til mindre end 10 %.

Og endnu et råd til afslutning. For at motivere en medarbejder til at arbejde mere produktivt skal du gøre ham bekendt med formlen, som hans løn beregnes efter.

Bonus formel= Løn (hoveddel) + % af omsætning *(vægt KPI1*KPI1 + vægt KPI2*KPI2 + vægt KPI2*KPI2);

Hver indikator har sin egen vægt.

Eksempel: KPI1 – opfyldelse af salgsplanen har en vægt på 50 %

Salg mindre end 50 % = 0

fra 51-89 % = 0,5

Planen er 60% gennemført,

så vægten af ​​KPI1*KPI1 = 50 % *0,5.

Ved at kende vægten af ​​hver nøgleindikator og fuldførelsesprocenten kan du nemt beregne bonusbeløbet.

Efter at have set klart, hvor meget man kan tjene ved at arbejde effektivt, vil medarbejderen have et godt incitament.

Jeg vil afslutte dagens indlæg med denne optimistiske tone.

Implementer KPI'er for salgschefen og lad alle få glæde af det.